Эффективность системы найма, подбора и отбора - это определение человеческой деятельности, взятой с точки зрения способности обеспечить ее конечный результат, т.е. найм с наименьшими затратами.

А критериями эффективности системы найма, подбора и отбора персонала являются признаки, на основании которых производится оценка эффективности системы найма, подбора и отбора персонала.

К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы. К субъективным критериям целесообразно отнести характеристики, величина которых устанавливается на основании мнений и оценок экспертов (например, линейных руководителей) .

Таким образом, к основным критериям оценки эффективности системы подбора, отбора и найма персонала относятся:

1. Своевременность заполнения вакансий

2. Исполнение бюджета

3. Использование наиболее эффективных источников кадрового ресурса

4. Минимизация времени менеджера на подготовку заявки о привлечении и отборе персонала

5. Компетентность новых работников

6. Скорость вхождения их в должность

7. Количество увольняющихся по торговым предприятиям какой % от всех увольняющихся, укомплектованность, все ли вакансии заняты

9. Соответствуют ли работники уровню квалификации в общем по торговым предприятиям (по каким параметрам они должны соответствовать)

10. Сложность работы соответствует проф. требованиям

11. Насколько уровень квалификации соответствует данной работе

Общие: доходы (+ -) прибыль предприятия, расходы финансовые показатели, номенклатура, доля рынка торговых предприятий т.д.

12. Мед.осмотр нужен для того чтобы узнать нет ли у кандидата физических отклонений по состоянию здоровья на момент принятия на работу.

А также к критериям оценки эффективности автор считает можно отнести следующее:

а) количество претензий покупателей;

б) наличие документов регламентирующих процедуру найма в торговых предприятиях;

в) методичка по проведению беседы в торговых предприятиях есть ли она и какая;

г) бланки, анкеты, сколько в них пунктов;

д) кто читает автобиографию претендента в торговых предприятиях, а нужно ли это;

е) структурированная форма беседы в торговых предприятиях;

ж) опросник (4 бальный), а если набирает претендент 4 бала, кто эти балы считает или никто не считает, может это делается просто для галочки;

з) тестирование проходит правильно или нет Тест, кто автор, есть ли специалисты, умеющие правильно читать тесты;

и) работники торговли, если их деятельность связана с общением, не должны быть заиками, так как с заикающимся человеком трудно разговаривать, это может отпугнуть как клиентов так и поставщиков.

л) количество награжденных сотрудников;

м) достоинства (общительность, не конфликтность, владение определенными знаниями, обучаемость, уверенность, порядочность и т.д.).

Показатели эффективности работы системы подбора, отбора и найма персонала: время заполнения вакансий; среднее время интервью; качество подбора персонала (% ошибок при найме); стоимость найма; процент закрытых вакансий из внутренних резервов, полученная прибыль предприятия, количество работников.

Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы при реализации функций управления.

Большинство результатов принимаемых кадровых решений может быть оценено в количественных показателях (выработка продукции в расчете на одного работника (в единицу времени), потери рабочего времени по болезни, текучесть кадров, отношение заработной платы к общим затратам на персонал, отношение стоимости реализованной продукции к численности работников предприятия и другие).

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон: финансовой (окупаемость вложенных средств); производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).

Показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с плановой численностью; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период) .

Социальные результаты поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических результатов при расчете эффективности управления персоналом.

1 этап найма персонала - предварительная отборочная беседа, цель которой - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). По мнению отечественных специалистов служб управления персоналом для первого собеседования необходимо провести предварительный отсев по телефону. При этом стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопросов по опыту работы. Если после заполнения анкеты из десяти вопросов на восемь получены плюсы, то такого кандидата стоит пригласить на собеседование. Так же можно воспользоваться услугами call-центра - на электронный адрес компании будут приходить заполненные анкеты и специалисты службы управления персоналом смогут произвести отбор наиболее подходящих анкет.

2 этап отбора. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты запрашивающий информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума), должны быть корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов.

3 этап отбора. Кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию.

4 этап отбора. Беседа по найму (интервью). По данному вопроснику необходимо оценить каждую позицию по четырехбалльной шкале. 4 - самая низкая оценка. Личные характеристики (внешний вид, поза, манеры, речь, сотрудничество с интервьюером); рабочие характеристики (опыт такой работы, знание работы, межличностные отношения, эффективность). На основании полученных данных поставить общий балл: 1 - Превосходный, 2 - Выше среднего (высокая квалификация), 3 - Средний (средняя квалификация), 4 - Критический (низкая квалификация), 5 - Неудовлетворителен.

5 этап отбора. Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет.

7 этап отбора. Медицинский осмотр.

Таким образом, критерии оценки эффективности системы набора, подбора и отбора персонала нацелены на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта, а ежемесячная и годовая оценка достижений становится одним из ключевых критериев результативности работы службы персонала: стимулирует менеджеров по персоналу к соблюдению сроков и повышению качества подбора, отбора и найма персонала. Такая «преемственность» показателей создает прочную базу для понимания менеджером своей роли в достижении общих целей службы персонала и компании в целом.

Рефераты. Критерии эффективности методов набора персонала

Критерии эффективности методов набора персонала

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Кафедра международного кадрового и проектного управления

по управлению персоналом на тему:

«Критерии эффективности методов набора персонала»

Введение

2. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме

3. Эффективность процесса поиска и отбора кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров

4. Оценка затрат на поиск и отбор кадров

Заключение

Список используемых источников

Введение

Исходный этап в процессе управления персоналом - прием на работу , который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. От того как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. В данной работе будет рассмотрена сущность и содержание процессов по отбору и набору персонала, и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения. Также будет уделено внимание такому важному вопросу как эффективность методов набора. То есть что надо сделать, чтобы подбор персонала был наиболее эффективным.

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Целью данной работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

Ø изучить источники и методы набора персонала;

Ø проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;

Ø рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;

Ø определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала

Объектом исследования работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке. найм персонал отбор затрата

В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

1. Сущность и методы отбора персонала

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны про изводиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть замято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может бьггь произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен бьггь одинаковым для каждой из этих катеroрий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы:

ü расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

ü модели рабочих мест;

ü профессиональный подбор кадров;

ü формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала являются:

ü модели рабочих мест;

ü философия организации;

ü правила внутреннего распорядка;

ü организационная структура производства;

ü штатное расписание организации;

ü положение о подразделениях;

ü трудовой договор сотрудника;

ü должностные инструкции;

ü положение об оплате труда;

ü положение о служебной и коммерческой тайне.

В современной России складывается следующая ситуация: структура спроса на рабочую силу не совпадает со структурой ее предложения. Поэтому на рынке труда одновременно существует множество вакансий, которые предлагают предприятия, и большое количество безработных. В свою очередь, предлагают принадлежащие им способности к труду, а нужного специалиста найти невозможно. Это обстоятельство также свидетельствует о значительной слабости большинства кадровых служб предприятий и банков, а также менеджеров по подбору и найму персонала. К тому же ряд современных руководителей в отличие от их зарубежных коллег еще не пришли на основании собственного опыта к практическому выводу о важности процессов формирования и управления персоналом для общего успеха дела в обстановке резко усиливающейся по всем направлениям конкуренции.

Однако уже есть заметные, по сравнению с кадровой работой в СССР, положительные изменения и повышение внимания к этой работе и процедурам эффективного найма персонала, прежде всего. Все это внушает надежду, что использование всего арсенала разновидностей и механизмов найма персонала явится тем резервом, который позволит со временем поставить отечественную работу с кадрами на уровень лучших мировых образцов, что не замедлит сказаться на общей эффективности отечественного бизнеса. . Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Эффективность работы службы управления персоналом в значительной степени зависит от эффективности процедуры подбора персонала. Для компенсации или устранения ошибок, допущенных на этом этапе, организации приходится нести значительные дополнительные расходы, такие, например, как затраты на повторный подбор персонала, расходы на адаптацию, обучение и т. д.

По мнению М. Армстронга, «конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах» .

Исходя из данного определения, эффективность подбора, по сути, имеет два значения. С одной стороны, это экономичность, при которой эффективность определяется как отношение затрат к полученным результатам и выражает экономичность использования средств и ресурсов. Чем с меньшими затратами мы можем получить один и тот же результат, тем эффективность выше.

С другой стороны, эффективность понимается как результативность, т. е. эффективность определяется как достижение максимального эффекта из доступных ограниченных ресурсов.

Для оценки эффективности подбора кандидатов на работу используют несколько показателей, оценивающих экономическую эффективность либо результативную эффективность .

1. Выполнение планов набора персонала - показатель результативности, но без учета экономичности.
2. Показатель соотношения роста затрат на поиск и подбор к росту прибыли - комплексный показатель и экономичности, и результативности.
3. Увеличение/уменьшение расходов на подбор персонала - показатель экономичности без учета результативности.
4. Количество уволившихся в процессе испытательного срока (в течение года) - показатель результативности, но без учета экономичности.

Первый показатель достаточно субъективный, эффективность процесса подбора персонала будет напрямую зависеть от того, насколько завышены/занижены планы по набору персонала и требования к кандидатам, что приводит к очень условной оценке эффективности самого процесса отбора.

Второй показатель учитывает оба значения эффективности, но имеет существенный недостаток в том, что на конечную прибыль предприятия оказывает влияние еще целый ряд других факторов, начиная от уровня организации других процессов управления персоналом (адаптации, мотивации, обучения и др.), заканчивая рядом микро- и макроэкономических факторов. Объективно оценить эффективность по этому показателю можно в том случае, если основные факторы, влияющие на прибыль организации, остаются фактически неизменными на протяжении длительного периода времени (например, в течение 1 года). Это маловероятно, а значит, и оценка эффективности процесса подбора по данному показателю будет проводиться со значительными погрешностями.

Третий и четвертый показатели более объективны, так как один оценивает экономическую эффективность без результативной, а второй, наоборот, результативную эффективность без экономичности. Использовать эти два показателя можно только комплексно. Например, при снижении результативной эффективности высокое количество уволившихся в процессе испытательного срока может быть связано с дефицитом бюджета, выделенного на подбор персонала, т. е. экономическая эффективность в данном случае превалирует над результативной.

Соответственно, экономия средств на подбор персонала приводит к повышению экономической эффективности, но в то же время может снизить результативную эффективность. С другой стороны, повышение экономической эффективности при низкой результативной эффективности приводит к дополнительным издержкам предприятия: недополученной прибыли, дополнительным расходам на повторный поиск, привлечение, адаптацию новых сотрудников и др.

При каких условиях оптимально делать упор на экономию средств по подбору персонала, а при каких на первое место ставить учет результативной эффективности?

Для ответа на этот вопрос необходимо выяснить, из чего складываются показатели экономической и результативной эффективности.

Основными расходами на подбор персонала являются расходы на оплату СМИ для привлечения кандидатов, оплата работ кадровых агентств по подбору персонала, оплата работы самой службы управления персонала и т. д.

Результаты, которые должны быть достигнуты на разных этапах подбора:

1. Этап поиска и привлечения кандидатов - численность привлеченных кандидатов с характеристиками, соответствующими требованиям вакансии (чем их больше, тем больше выбор).
2. Этап оценки и отбора привлеченных кандидатов - число уволившихся/уволенных сотрудников в течение года.

Идеальная эффективность - это 100% экономичности, т. е. отсутствие затрат на подбор персонала, и 100% результативности (нет уволившихся новых сотрудников в течение первого года работы).

При каких условиях в процессе подбора персонала теоретически можно добиться высокой эффективности по обоим показателям?

1. Благоприятная конъюнктура рынка труда: избыток рабочей силы на рынке труда (не надо вкладываться в платные источники привлечения персонала).
2. Относительно невысокие требования к нанимаемым сотрудникам. Даже после объявления в бесплатных СМИ появляется достаточное число кандидатов. В связи с низкими требованиями к кандидатам минимизируются трудозатраты службы управления персоналом по оценке кандидатов (снижаются расходы на службу управления персоналом).
3. Хорошие условия труда в данной компании (в том числе и зарплата сотрудников). Высокий имидж компании как работодателя. Отсутствие затрат на повторный поиск и привлечение персонала в случае увольнения принятого сотрудника. Снижение трудозатрат службы управления персоналом .

Антиподом идеальной эффективности выступает низкая эффективность, т. е. затраты на поиск и привлечение превышают прибыль от нанятых сотрудников, высокий процент принятых на работу кандидатов увольняется в течение первого года работы. Такая ситуация наиболее вероятна при следующих условиях.

1. Неблагоприятная конъюнктура рынка труда: недостаток рабочей силы на рынке труда. Чтобы найти требуемый персонал, необходимо задействовать максимум источников поиска персонала, включая платные: платные СМИ, кадровые агентства, платные сайты.
2. Высокие требования к нанимаемым сотрудникам. Даже после того, как задействовали максимум платных источников поиска, число кандидатов невелико. Тем не менее, чтобы выяснить степень соответствия качеств кандидата высоким требованиям вакансии, необходимо задействовать достаточно сложные методы оценки, что увеличивает трудозатраты службы управления персоналом или, более того, вынуждает прибегать к помощи платных ассесмент-центров, поскольку фактически нет кандидатов, которые оптимально соответствовали бы данной должности. Необходимо выбрать кандидата, минусы которого в дальнейшем можно компенсировать процессом адаптации, обучения или стимулирования.
3. Несоответствие условий труда, в том числе и зарплаты, уровню принимаемых на работу кандидатов приводит к текучести кадров, в связи с чем возникают дополнительные затраты на повторный поиск, привлечение и адаптацию нового персонала. Увеличиваются трудозатраты службы управления персоналом.

Таким образом, финансовые затраты на подбор персонала являются методом компенсации негативных факторов различной степени выраженности, влияющих на результативность подбора.

Есть ли возможность при наличии всех перечисленных негативных факторов повысить экономическую эффективность подбора при условии сохранения необходимой результативности?

Такой вариант возможен, если не будет учитываться еще один важный фактор - время.

Рассмотрим гипотетическую ситуацию. Есть вакансия в организации, но она никак не влияет на работу самой организации. Но и сократить ее по каким-то причинам нельзя. К кандидату на этой вакансии предъявляются достаточно высокие требования, конъюнктура рынка труда неблагоприятная, и условия труда данного сотрудника оставляют желать лучшего. Единственный положительный момент - искать этого сотрудника можно бесконечно долго, а основное условие подбора - максимальная экономическая и результативная эффективность.

В этом случае на платные источники кандидатов можно не тратиться, а с течением времени найдется кандидат, который идеально подходит под требования должности и согласен работать на предлагаемых условиях.

В реальной же ситуации чем дольше не закрывается вакансия, тем большие прямые и косвенные убытки несет компания. Это или снижение объема производства, связанное с вакантной должностью, или сверхурочные выплаты сотруднику, временно совмещающему свои обязанности и обязанности по вакантной должности, или различного рода организационные проблемы, если сотрудник относится к вспомогательному персоналу и не связан напрямую с производственным или коммерческим процессом.

Таким образом, время - фактор, определяющий период, в течение которого организация может компенсировать отсутствие сотрудника без особого ущерба для себя за счет внутренних резервов. Убытки из-за недополученной прибыли для организации являются допустимыми.

По данным сайта superjob.ru, в среднем в России на поиск сотрудника на должность рядового специалиста компании тратят три недели, на руководителя - месяц и бо--лее.

На время поиска кандидатов влияют те же факторы, что и на экономическую эффективность: конъюнктура рынка труда, уровень требований к кандидату на данную вакансию, условия труда в данной компании и в данной вакансии, имидж компании как работодателя и др. Кроме того, также влияет организация самого процесса подбора персонала .

Чем выше требования к специалисту, тем сложнее его найти на рынке труда .

Таким образом, основные показатели эффективности подбора персонала: расходы на подбор персонала (экономическая эффективность), доля кандидатов, уволившихся/уволенных в течение года (результативная эффективность), и время, т. е. скорость, с которой закрываются появляющиеся вакансии.

Эти показатели можно представить с помощью диаграммы Венна (см. рисунок).

Соотношение показателей эффективности при подборе персонала в организацию

Зона А - быстрый поиск необходимого персонала с минимальными издержками и с хорошей результативностью. Условия - благоприятная конъюнктура рынка труда (избыток рабочей силы), низкие требования к кандидатам, хорошие условия работы.

Например, компания: «Тектон» (г. Киров), занимающаяся строительным бизнесом; стадия развития бизнеса - «юность» .

Задача - подбор менеджера по работе с клиентами.

Требования к кандидатам: профессиональный уровень - средний, личностные качества - привязка к уровню организационной культуры. Срок - 1 месяц.

Условия найма: доход - средний по рынку, официальный наем, расположение места работы - комфортное, хороший коллектив, интересные задачи, руководитель - собственник компании (грамотный управленец с хорошим уровнем культуры).

Зона В - быстрый поиск кандидатов при определенной экономии средств, но значительная часть кандидатов может уволиться в течение года. Условия - благоприятная конъюнктура рынка труда. Как правило, это специалисты, которых избыток на рынке труда, сезонные работники, подчиненные у конфликтных руководителей и т. д. Основной критерий отбора - способность к адаптации в период испытательного срока к специфическим условиям работы.

Например, компания федерального уровня, занимающаяся оптовой торговлей алкоголя, стадия развития бизнеса - выход в новый регион.

Задача - подбор торгового представителя в сфере FMCG на захват территории.

Требования к кандидатам: профессиональные требования - опыт деловых коммуникаций, личностные - позитивный жизненный настрой, целеустремленность, желание зарабатывать, личный автомобиль. Срок - 14 дней.

Условия найма: доход - возможность получения высокого дохода в короткие сроки (все зависит от работоспособности сотрудника).

Зона С - результативная эффективность при дефиците времени. Расходы на подбор значительные. Поиск топ-менеджеров и ключевых специалистов в компанию, дефицитных специалистов на рынке труда.

Например, производственная региональная компания численностью 300 сотрудников. По уровню бизнеса - вторая по России в отрасли.

Задача - подбор главного бухгалтера.

Требования к кандидатам: высокий профессиональный уровень, личностные - привязка к уровню корпоративной культуры. Срок - до 14 дней.

Условия найма: доход - незначительно выше рынка, официальный наем, интересные задачи, руководитель - собственник (грамотный рациональный управленец).

Зона Д - подбор вспомогательного персонала. От наличия свободной вакансии организация не несет прямых убытков.

Например, компания по производству продуктов питания (численность 200 человек), входит в состав регионального холдинга.

Задача - подбор экономиста.

Требования к кандидатам: профессиональный уровень выше среднего, личностные - привязка к уровню корпоративной культуры. Срок подбора - до 5 месяцев.

Условия найма: доход - средний по рынку, официальный наем, расположение места работы удаленное (не в черте города), интересные задачи, руководитель - не системный управленческий опыт, с хорошим уровнем культуры.

Применение данного анализа основных показателей эффективности позволит службам персонала компаний повысить качество подбора и оценки персонала, что положительно скажется на эффективности функционирования компании и будет способствовать повышению уровня ее конкурентоспособности.

Кадровая работа с персоналом после его принятия обусловлена качеством принятого персонала, которое, в свою очередь, определяется экономическими факторами . Проверка наличия необходимых компетенций, их формирование и развитие требуют создания соответствующего механизма на предприятии .

Конечная цель подбора персонала – наем при минимуме затрат определенного количества работников, обладающих нужными качествами для удовлетворения потребностей предприятия. Как оценить эффективность подбора персонала с этой точки зрения, узнайте из статьи.

Из материала вы узнаете:

• Что такое эффективность подбора персонала;
• Каковы критерии эффективного подбора персонала;
• Как проводится оценка эффективности подбора персонала.

Что такое эффективность подбора персонала

По сути эффективность подбора персонала имеет два значения. В первом виде эффективность предполагает получение экономической выгоды. При этом эффективность подбора персонала определяется как отношение затрат к полученным результатам и выражается экономичным использованием средств и ресурсов. Чем меньшими затратами обойдется получение одного и того же результата, тем выше эффективность подбора персонала в этом случае.

Если применяется другое значение, эффективность подбора персонала следует понимать как результативность – то есть максимальный эффект достигается из доступных ограниченных ресурсов.

Критерии эффективного подбора персонала

Подбор персонала, постановка целей и задач, эффективность их исполнения должны осуществляться в строгом соответствии с текущими потребностями организации. Правильное определение критериев подбора персона является ключевым моментом в достижении успешной результативности процесса закрытия вакантных позиций в организации.

Оценка эффективности подбора персонала

Для того чтобы оценить эффективность подбора персонала, используют несколько показателей, в соответствии с которыми оценивают либо эффективность подбора экономическую, либо результативную эффективность:

1. Безусловным показателем результативности является выполнение планов набора персонала, но без учета экономической составляющей.

По своему характеру этот показатель достаточно субъективен. Значит, эффективность подбора персонала будет в прямой зависимости от степени завышения либо занижения планов набора работников и требований к соискателям, что делает оценку эффективности условной.

1. Комплексным показателем и экономичности и результативности служит показатель соотношения роста затрат по поиску и подбору к росту прибыли.

Второй показатель учитывает оба значения эффективности.. Однако его существенным недостатком является наличие целого ряда иных факторов, непосредственно воздействующих на конечную прибыль компании. Это и уровень организации таких процессов управления персоналом, как адаптация, мотивация, обучение, включая факторы микро- и макроэкономические.

Подвергнуть объективной оценке эффективность подбора на основании этого показателя становится возможным только при условии, если основные факторы, оказывающие влияние на конечную прибыль предприятия, будут оставаться в неизменном виде на протяжении, к примеру, целого года. Вероятность этого слишком мала, а значит, и оценка эффективности процесса подбора по данному показателю будет проводиться ущербно, с искажениями и погрешностями.

1. Показателем экономичности, но без учета результативности, является увеличение либо уменьшение расходов на подбор персонала.
2. Еще один показатель результативности подбора, но также без учета экономической составляющей, – это общее количество новых сотрудников, которые уволились из компании в период прохождения испытательного срока (в течение года).

Объективность третьего и четвертого показателей более реальна, по той простой причине, что один показатель оценивает экономическую эффективность без результативности, а другой показатель, наоборот, оценивает результативную эффективность без экономичности. При этом необходимо комплексное использование этих двух показателей.

В ситуации, к примеру, снижения результативной эффективности, высокий уровень увольнений во время прохождения испытательного срока может быть связан с дефицитом бюджетных средств, выделенных на подбор персонала, то есть экономическая эффективность в данной ситуации явно преобладает над результативной. Что может означать следующее: экономическая эффективность может повыситься из-за экономии средств на подбор персонала, но это приведет к снижению результативной эффективности. Обратная сторона медали: повышение экономической эффективности при низкой результативной эффективности служит причиной дополнительных издержек организации. Заметно снижается прибыль, еще понадобятся расходы для проведения повторных мероприятий, связанных с поиском, наймом и адаптацией новых работников.

Похожие рефераты:

Цели, элементы и подходы к организации и проведению конкурса. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Организация конкурса на замещение вакантной должности в ООО "Полярная звезда". Эффективность конкурсного отбора.

Особенности работы менеджера по персоналу. Основные принципы набора, обучения и повышения квалификации персонала. Методы составления рабочего графика. Должностные обязанности и функции сотрудников, методы мотивации для повышения эффективности работы.

Система управления кадрами в компании и привлечения профессиональных психологов для их тестирования. Составление обоснованных качественных требований к должностям. Определение источников поиска работников и основные ступени построения системы их отбора.

Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО "Медтроникс". Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами.

Организационные аспекты системы отбора персонала на примере ЗАО "Эллипс". Общая характеристика предприятия. Анализ состояния системы комплектования его штатов и ее недостатки. Разработка методики эффективного проведения оценки и подбора кандидатов.

Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала. Укрепление кадрового потенциала организаций. Условия продвижения на вышестоящие должности.

Задачи первичного отбора при приеме на работу, понятие и цели индивидуального собеседования. Наиболее распространенные виды и типы кадровых собеседований, основные стадии отбора кандидатов и методы оценки их интеллекта, профессионализма, эрудиции.

Необходимость наличия резерва кандидатов на все должности и специальности. Средства внешнего набора. Методы набора за счет внутренних резервов. Проблемы при наборе служащих. Методы сбора информации о кандидате.

Система комплектования кадрами предприятия. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда. Анкетирование и собеседование при наборе кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала. Виды трудовых договоров.

Привлечение персонала, характерные особенности набора: виды и методы. Лизинг персонала - новый подход к процессу его подбора. Управление процессом набора и отбора кадров. Технология и процесс отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска кадров.

Удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении как основная задача при найме на работу персонала. Источники пополнения состава работников организации. Методы отбора персонала. Использование контрактов при найме работников.

Профессиональные требования к специалистам в области маркетинга. Функциональные обязанности специалистов маркетинга. Подбор персонала для службы маркетинга. Государственные агентства занятости. Частные агентства по подбору персонала, отбор кандидатов.