Правила внутреннего трудового распорядка (ВТР) необходимы любому работодателю. Они помогают дисциплинировать работников и исключают ненужные трудовые конфликты. Из нашей статьи вы узнаете о составных частях этого документа и применяемых при его разработке нормативных требованиях.

Трудовой распорядок организации

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент. К примеру, правила ВТР для работников центрального аппарата Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка утверждены приказом Росалкогольрегулирования от 11.08.2014 № 247.

Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.

ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Подробнее о понятиях, приводимых в ст. 189 ТК РФ, читайте в материале «Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).

Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.

Основные правила ВТР

Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо исходить из перечисленных в ст. 189 ТК РФ важных для него составных элементов, не забывая при этом о корпоративных нюансах. Каждый работодатель сам решает, в каком объеме и составе этот документ будет оформлен.

• общие положения (назначение правил, цели разработки, сферы распространения и иные организационные моменты);
• прием и увольнение работников;
• права и обязанности работодателя и работников;
• дисциплина труда (взыскания и поощрения сотрудников);
• заключительные положения.

Первый (общий) организационный раздел, помимо перечисленного, может включать термины и определения, использованные в данных правилах.

Описание процедур, связанных с поступлением, переводом или увольнением работников, может быть дополнено списком документов, требуемых от работника при поступлении на работу и оформляемых в самой компании в процессе трудовой деятельности работника.

О том, какие это могут быть документы, читайте в статье «Как оформляется прием работника на работу?» .

ВАЖНО! Вопросам приема на работу посвящена ст. 68 ТК РФ, а процесс увольнения требует соблюдения требований ст. 77-84.1, 179-180 и других статей ТК РФ.

При разработке правил в части прав и обязанностей работодателя и работников требуется не только формальное перечисление, но и проверка их соответствия требованиям трудового законодательства (ст. 21, 22 ТК РФ).

Ущемление работников в правах, а также возложение на них излишних обязанностей со стороны работодателя недопустимо. В этом значительное влияние на содержание и состав правил ВТР может оказать профсоюзный комитет или иной орган, стоящий на страже соблюдения законных интересов работников.

Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха

Периоды труда и отдыха в правилах ВТР описываются отдельно. В первую очередь работники должны твердо знать время начала и окончания работы, а также длительность обеда и регламентированных перерывов. Не ознакомленный с режимом работы работник может систематически опаздывать и не подозревать о том, что он нарушает дисциплину труда.

Из правил ВТР работники узнают, какие дни недели считаются выходными, и выясняют нюансы наступления и длительности очередного календарного отпуска.

Если работа организована сменами, отражению подлежат все временные рабочие аспекты: количество смен в сутки, их продолжительность, время начала и окончания каждой смены и т.д.

Если работодатель не оформляет отдельный локальный акт о ненормированной работе, в правилах ВТР необходимо указать как минимум перечень должностей с ненормированным рабочим днем и условия выполнения обязанностей работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

ВАЖНО! Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день признается особым трудовым режимом, когда работников привлекают к работе за пределами временных рамок трудового дня.

Не следует забывать, что учитывать отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня время необходимо. Вести такой учет обязывает работодателя ст. 91 ТК РФ. Организовать этот процесс можно, применяя любой разработанный самостоятельно бланк или привычные унифицированные формы Т-12 или Т-13.

Скачать бланки и образцы унифицированных форм табелей можно на нашем сайте:

• «Унифицированная форма № Т-12 - бланк и образец» ;
• «Унифицированная форма № Т-13 - бланк и образец» .

ВАЖНО! Ненормированный труд не оплачивается в повышенном размере, но вознаграждается дополнительным отпуском (минимум 3 дня по ст. 119 ТК РФ). Максимальное количество дней такого отдыха законодательно не регламентировано, но его длительность, установленная работодателем, должна быть закреплена в распорядке.

Представителю профсоюзов следует проконтролировать содержание правил ВТР на наличие оговорки, в отношении каких работников нельзя применять ненормированные условия работы. К ним, в частности, относятся несовершеннолетние, беременные сотрудницы, инвалиды и др.

Важный «дисциплинарный» раздел

Соблюдение трудовой дисциплины — один из важнейших и требующих скрупулезной проработки вопросов. Без этого правила ВТР будут недостаточными и неполными. Дисциплинарному вопросу уделяют особое внимание, а в отдельных отраслях не ограничиваются разделом правил ВТР, а разрабатывают отдельные положения или дисциплинарные уставы.

Дисциплинарный раздел состоит из 2 частей: о взысканиях и поощрениях. В основе раздела о наказаниях лежит ст. 192 ТК РФ, в которой дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за которое может последовать 3 вида взысканий (замечание, выговор и увольнение). Никаких иных наказаний трудовым законодательством не предусмотрено.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях, предусмотренных ТК РФ, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ» .

О дополнительных взысканиях речь может идти только в случаях наложения на сотрудника специальной дисциплинарной ответственности. Они указываются в федеральном законодательстве или дисциплинарных уставах для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Примером может служить закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, относящий к числу дополнительных мер взыскания предупреждение о неполном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО! Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание будет законным, если работодатель будет соблюдать определенную процедуру (затребует у работника письменное объяснение, составит акт, оформит приказ и др.).

В правилах ВТР необходимо также предусмотреть все случаи, когда дисциплинарное взыскание снимается (ст. 194 ТК РФ).

Правила ВТР могут не содержать раздел, посвященный поощрениям, если данный вопрос уже нашел отражение в иных локальных актах работодателя.

Если этот вопрос нигде не затрагивается, в правилах ВТР должна отразиться как минимум информация о видах поощрений (благодарность, премия и др.) и причинах материального или морального стимулирования (за работу без брака и т.д.).

ВАЖНО! Раздел правил внутреннего трудового распорядка, посвященный поощрениям, позволяет безбоязненно учитывать премии и стимулирующие надбавки в составе зарплатных расходов при расчете налога на прибыль (ч. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ).

Кому пригодятся типовые правила ВТР и как учесть корпоративные нюансы

При оформлении правил внутреннего трудового распорядка можно применять не только собственные внутренние разработки, но и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, в части, не противоречащей ТК РФ.

Созданный в 1980-е годы типовой распорядок необходимо корректировать с учетом современных требований. К примеру, внутренние правила современного работодателя могут основываться на вышеуказанных типовых правилах и включать дополнительную информацию, связанную со спецификой его деятельности.

В состав правил ВТР включаются отдельные части, описывающие, к примеру, схему применения магнитных пропусков и соблюдения пропускного режима, а также требования к внешнему виду сотрудников (обязательное ношение в рабочее время форменной одежды с логотипом фирмы или ее элементов и др.). Кроме того, не лишним будет описание требований к внутренней корпоративной культуре поведения работников (формат телефонного и личного общения с клиентами, регламент проведения рабочих встреч и обсуждений и т. п.).

Пример

ООО «ХХХ», совершенствуя свою систему безопасности, ввело в офисе пропускной режим. Разработанные ранее на основе постановления № 213 внутрифирменные правила трудового распорядка откорректировали - дополнили главой, посвященной вопросам пропускного режима следующего содержания:

«7. Пропускной режим и работа с магнитными пропусками.

7.1. Проход в офис фирмы и выход из нее осуществляются работниками посредством магнитного пропуска “Охрана-М1”. Получение пропуска производится в службе безопасности фирмы (каб. 118) под роспись.

7.2. В случае потери или повреждения пропуска работнику необходимо незамедлительно сообщить об этом заместителю директора по безопасности.

7.3. Работник, получивший пропуск, несет материальную ответственность за его порчу или утерю. Работник обязан возместить стоимость изготовления пропуска, если после проведения расследования службой безопасности будет подтверждена вина работника в его порче или утрате».

Полный текст главы о пропускном режиме вы найдете в приведенном в настоящей статье образце правил внутреннего трудового распорядка.

Каким бы способом составления этого документа работодатель ни воспользовался, главное условие — это соблюдение законодательно установленных требований и описание всех необходимых специфичных особенностей, обусловленных характером основной деятельности работодателя.

Итоги

Правила внутреннего трудового распорядка - 2019, образец которых вы можете скачать на нашем сайте, нужны всем работодателям. При их разработке необходимо основываться на требованиях трудового законодательства и учитывать специфику основного вида осуществляемой деятельности.

Грамотно составленные правила трудового распорядка помогают не только дисциплинировать работников и избегать трудовых конфликтов, но и обосновать для проверяющих инстанций выплаченные работникам поощрения, стимулирующие их к качественному исполнению трудовых функций.

Правила внутреннего трудового распорядка - понятие

Статьей 189 Трудового кодекса РФ установлено, что правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт , регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Исхдя из положений статьи 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, который должен иметься у каждого работодателя.

ПВТР могут быть приложением к коллективному договору, но настоятельно не рекомендую так делать.

Кроме указанных в статье 189 Трудового кодекса РФ других требований к содержанию ПВТР законодатель не установил. Предлагаю вашему вниманию образец ПВТР, наиболее полно охватывающий все вопросы трудовых отношений:

Правила внутреннего трудового распорядка
(образец)

(в соответствии с требованиями законодательства, действующего на 15.01.2016)

1. Общие положения

1.1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) определяют трудовой распорядок в Обществе с ограниченной ответственностью "Однодневка " (далее - Общество) и регламентируют порядок приема, перевода и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в Обществе.

1.2. Правила являются локальным нормативным актом, разработанным и утвержденным в соответствии с трудовым законодательством РФ и уставом Общества в целях укрепления трудовой дисциплины, эффективной организации труда, рационального использования рабочего времени, обеспечения высокого качества и производительности труда работников Общества.

1.3. В Правилах используются следующие понятия:

Работодатель - Общество с ограниченной ответственностью "Однодневка";

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем на основании трудового договора и на иных основаниях, предусмотренных ст. 16 ТК РФ ;

Примечание : достаточно часто работника в трудовом договоре и локальных нормативных актах именуют сотрудником , что является ошибочным и может привести к признанию трудового договора незаключенным, т.к. согласно статье 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель . Сотрудник же стороной трудовых отношений не является, т.к. такое понятие в Трудовом кодексе РФ отсутствует.

дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, трудовым договором, локальными нормативными актами Работодателя .

1.4. Действие Правил распространяется на всех работников Общества.

1.5. Изменения и дополнения к Правилам разрабатываются и утверждаются Работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

1.6. Официальным представителем Работодателя является генеральный директор.

1.7. Трудовые обязанности и права работников конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров.

2. Порядок приема работников

2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора .

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или Работник поступает на работу на условиях совместительства;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Заключение трудового договора без предъявления указанных документов не производится.

2.4. Если трудовой договор заключается впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Работодателем.

2.5. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

реализовывать права, предусмотренные законодательством о специальной оценке условий труда;

на доступ к почтовой, электронной и иной корреспонденции работника, а также всей имеющейся в распоряжении работника рабочей документации (в том числе - хранящейся на персональном компьютере работника);

осуществлять иные права, предоставленные ему в соответствии с трудовым законодательством.

5.2. Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (при его наличии), соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

вести учет времени, фактически отработанного каждым работником;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором (при его наличии), трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором (при его наличии) формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работников следующим категориям работников:

• беременным женщинам;

  одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

  лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

  женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отцу ребенка, бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком и желающему работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия.

7.4. Максимальная продолжительность ежедневной работы предусмотрена для следующих лиц:

работников в возрасте от 15 до 16 лет - пять часов;

работников в возрасте от 16 до 18 лет - семь часов;

учащихся, совмещающих учебу с работой:

от 14 до 16 лет - два с половиной часа;

от 16 до 18 лет - четыре часа;

инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

7.5. Для работников, работающих по совместительству, продолжительность рабочего дня не должна превышать четырех часов в день.

7.5.1. Если Работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Продолжительность рабочего времени в течение одного месяца (другого учетного периода) при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

7.5.2. Указанные в п. п. 7.5 и 7.5.1 ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в следующих случаях:

если по основному месту работы Работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы;

если по основному месту работы Работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением.

7.7. Работодатель имеет право привлекать Работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного Работника в следующих случаях:

при необходимости выполнить сверхурочную работу;

если Работник работает на условиях ненормированного рабочего дня .

7.7.1. Сверхурочная работа - работа, выполняемая Работником по инициативе работодателя за пределами установленной для Работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан получить письменное согласие Работника на привлечение его к сверхурочной работе .

Работодатель вправе привлекать Работника к сверхурочной работе без его согласия в следующих случаях:

при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

7.7.2. Режим ненормированного рабочего дня - особый режим, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени .

Условие о режиме ненормированного рабочего дня обязательно включается в трудовой договор. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается Положением о ненормированном рабочем дне.

7.8. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником, в табеле учета рабочего времени.

8. Время отдыха

8.1. Время отдыха - время, в течение которого Работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению .

8.2. Видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

8.3. Работникам предоставляется следующее время отдыха:

перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 13.00 до 14.00 в течение рабочего дня;

два выходных дня - суббота, воскресенье;

нерабочие праздничные дни:

ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Работникам условиями трудового договора могут устанавливаться иные выходные дни, а также другое время предоставления перерыва для отдыха и питания.

8.4. Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней. По соглашению между Работником и Работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом продолжительность хотя бы одной из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

8.4.1. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

8.4.2. Работодатель должен предоставить ежегодный оплачиваемой отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы по их заявлению следующим категориям работников:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

совместителям одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основному месту работы;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

8.4.3. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком отпусков. График отпусков утверждается Работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

8.4.4. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. К таким категориям относятся:

супруги военнослужащих;

граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр);

Герои Социалистического Труда, Герои Труда Российской Федерации и полные кавалеры ордена Трудовой Славы;

почетные доноры России;

Герои Советского Союза, Герои России, кавалеры ордена Славы;

мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам.

8.5. О времени начала отпуска Работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за две недели до его начала.

8.6. При желании Работника использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в отличный от предусмотренного в графике отпусков период Работник обязан предупредить Работодателя об этом в письменном виде не позднее чем за две недели до предполагаемого отпуска. Изменение сроков предоставления отпуска в этом случае производится по соглашению сторон.

8.7. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между Работником и Работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления Работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

9.1.1. Размер должностного оклада устанавливается на основании штатного расписания Общества.

9.2. Работнику может быть выплачена премия в размере до 50 процентов оклада при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда.

9.3. Работникам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, оплата труда производится в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени, за исключением работников в возрасте до 18 лет.

Работникам в возрасте до 18 лет труд оплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.

9.4. В случае установления Работнику неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному им времени.

9.5. Работникам, у которых условие о разъездном характере работы закреплено в трудовом договоре, транспортные расходы компенсируются в порядке и на условиях, определенных Положением об оплате труда.

9.6. Заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца: 5-го и 20-го числа каждого месяца: 20-го числа выплачивается первая часть заработной платы Работника за текущий месяц в сумме не менее 50 процентов должностного оклада; 5-го числа месяца, следующего за расчетным, производится полный расчет с Работником.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем , выплата заработной платы производится перед наступлением этих дней. Оплата времени отпуска производится не позднее трех дней до начала отпуска.

9.7. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в кассе Общества.

Заработная плата может быть выплачена в безналичной денежной форме путем ее перечисления на указанный Работником расчетный счет, если в трудовом договоре определены условия перечисления.

9.8. Работодатель с заработной платы Работника перечисляет налоги в размерах и порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

9.9. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата Работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. К таким случаям относится отстранение от работы:

• в связи с заболеванием туберкулезом. На период отстранения работникам выдается пособие по государственному социальному страхованию;

  в связи с тем, что лицо является носителем возбудителей инфекционного заболевания и может явиться источником распространения инфекционного заболевания, если Работника невозможно перевести на другую работу. На период отстранения таким работникам выплачивается пособие по социальному страхованию;

  в связи с непрохождением обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Оплата в период отстранения производится как за простой;

  в связи с непрохождением обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по вине Работника. В таком случае производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

10. Поощрения за труд

10.1. Для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, за продолжительную и безупречную работу на предприятии и другие успехи в труде Работодатель применяет следующие виды поощрения:

объявление благодарности;

награждение ценным подарком;

награждение почетной грамотой.

Размер премии устанавливается в пределах, предусмотренных Положением об оплате труда.

10.2. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) Работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений.

11. Ответственность сторон

11.1. Ответственность Работника:

11.1.1. За совершение Работником дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право привлечь Работника к дисциплинарной ответственности.

11.1.2. Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

• увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

11.1.3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

11.1.4. До применения дисциплинарного взыскания Работодатель должен затребовать от Работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение Работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление Работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

11.1.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни Работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

11.1.6. Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется Работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия Работника на работе. Если Работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

11.1.7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано Работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

11.1.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания Работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

11.1.9. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с Работника по собственной инициативе, просьбе самого Работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

11.1.10. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в пункте 10.1 Правил, к Работнику не применяются.

11.1.11. Работодатель имеет право привлекать Работника к материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

11.1.12. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями , прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

11.1.13. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение Работника от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

11.1.14. Материальная ответственность Работника наступает в случае причинения им ущерба Работодателю в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

11.1.15. Работник, причинивший прямой действительный ущерб Работодателю, обязан его возместить. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с Работника не подлежат.

11.1.16. Работник освобождается от материальной ответственности, если ущерб возник вследствие:

нормального хозяйственного риска;

крайней необходимости или необходимой обороны;

неисполнения Работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного Работнику.

11.1.17. За причиненный ущерб Работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

11.1.18. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами, на Работника может возлагаться материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба. Полная материальная ответственность Работника состоит в его обязанности возмещать причиненный Работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

11.2.7. При нарушении Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся Работнику, Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются практически в каждой организации. Исключение сделано только для микропредприятий — с 2017 года им разрешено не применять локальные акты. О том, каков порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и что делать, если этот документ в организации не издан, рассказывается в настоящей статье.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка

В соответствии со ст. 189 ТК ПВТР являются локальным актом работодателя, обязательным для издания. Поэтому их утверждение в широком смысле, как сам факт разработки и принятия в организации правил, осуществляется работодателем.

При этом разрабатывать ПВТР с нуля необязательно. Можно ориентироваться на Типовые ПВТР для рабочих и служащих, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Обязательно следует включить в документ порядок регулирования ряда трудовых моментов, перечисленных в ч. 4 ст. 189 ТК. Среди них время работы и отдыха, наказания и поощрения, права и обязанности и др.

ИНТЕРЕСНО! Регулирование трудовых отношений при службе в государственных органах осуществляется аналогом ПВТР — служебным распорядком. Однако в отличие от ПВТР служебный распорядок, в соответствии со ст. 56 закона «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, утверждается подзаконными правовыми актами.

Утверждение ПВТР в узком смысле как один из заключительных этапов процесса создания акта, согласно ст. 190 ТК, осуществляется работодателем в лице главы конкретного исполнительного органа или, например, общего собрания членов организации, если работодатель — хозяйственное общество. Указание на такое лицо или орган должно содержаться в уставе организации (иногда в учредительном договоре). Если лицо, подписавшее правила, и лицо, определенное для этого уставом, различаются, то велик риск, что правила будут признаны недействительными при проверке контролирующими органами.

Порядок утверждения ПВТР в организации: кто разрабатывает и подписывает документ

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, определенном ст. 190 и 372 ТК. Анализ положений названных статей позволяет составить пошаговую инструкцию по утверждению правил распорядка в организации:

Пошаговая инструкция			Действующее лицо	Конкретные действия
	Принятие решения и разработка правил	Не определен	Работодатель**	Принимает решение о разработке правил
				Разрабатывают правила
		В любой момент (факультативно)	Работодатель	Принимает решение о разработке новых правил
			Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы	Разрабатывают правила
	Учет мнения профсоюза	Не ограничен	Работодатель	Передает проект ПВТР и их обоснование в профсоюз***
		5 дней с получения проекта	Профсоюз	Передает работодателю мотивированное мнение о проекте. При согласии профсоюза с проектом следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		Не ограничен	Работодатель	Знакомится с аргументами профсоюза. При согласии с ними следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		3 дня с получения мнения профсоюза	Работодатель, профсоюз	Проведение консультации. При согласии следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		Не ограничен	Работодатель, профсоюз	Оформление протокола разногласий
	Утверждение правил	Не ограничен	Работодатель	Утверждает правила распорядка
	Обжалование (факультативный шаг)	В период действия правил	Профсоюз	При несогласии с шагом 3 вправе на выбор: − обжаловать правила распорядка в суд или гос. трудовую инспекцию; − инициировать процедуру коллективного трудового спора
	Ознакомление работника	Не ограничен***	Работодатель, трудящийся	Ознакомить каждого сотрудника с принятыми правилами

Примечания:

* Под работодателем здесь понимается конкретное лицо или орган управления, которому в соответствии с уставом переданы соответствующие полномочия об инициировании процедуры принятия правил, их утверждении и т. д.

** Если в организации нет профсоюза, то проект ПВТР передается представителю, избранному на основании ст. 31 ТК. Если в организации отсутствует представитель и вообще какой-либо представительный орган, то с учетом ст. 8 ТК на правилах распорядка делается пометка об отсутствии представительного органа, а шаги 2 и 4 пропускаются.

*** Пока работник не ознакомлен с ПВТР, привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение правил является неправомерным — так установил, к примеру, Верховный суд Республики Башкортостан в кассационном определении от 21.06.2011 № 33-8111/111.

Как часто работодателем утверждаются ПВТР

В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.

Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.

Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.

Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости.

Можно ли не утверждать ПВТР

Норма ст. 190 ТК императивна, поэтому принятие ПВТР обязательно в любой организации, за единственным исключением.

Так, в 2016 году в ТК законом «О внесении изменения…» от 03.07.2016 № 348-ФЗ внесены поправки, касающиеся обязанности принимать ПВТР. С начала 2017 года работодатель-микропредприятие имеет право отказаться от принятия любых локальных актов, в том числе и ПВТР. В этом случае в соответствии со ст. 309.2 ТК положения правил внутреннего распорядка переносятся в трудовые договоры с работниками.

ВАЖНО! По ст. 4 закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» от 24.07.2007 № 209-ФЗ микропредприятием является такая организация, в которой за предыдущий год количество работников (без внешних совместителей) не превышает 15 человек.

Резюмируем. Работодателями утверждаются правила внутреннего трудового распорядка . Для их составления сотрудники кадровой или юридической службы могут использовать Типовые ПВТР или разработать оригинальный акт. Порядок утверждения правил закреплен в ст. 190 и 372 ТК. Сроки принятия правил распорядка не ограничиваются, однако это обезопасит работодателя от безнаказанности сотрудников за бездействие или плохое выполнение своих обязанностей, а потому чем скорее это сделать, тем лучше. С 2017 года нанимателям-микропредприятиям необязательно принимать ПВТР.

Который по общему правилу должны разрабатывать и утверждать компании независимо от их организационно-правовой формы, а также индивидуальные предприниматели. Однако для некоторых категорий предусмотрены исключения. В частности, правила трудового распорядка не должны иметь работодатели – физлица, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Часто, встречая аббревиатуру ПВТР, работодатели не понимают, о каком документе идет речь. ПВТР (расшифровка) – это правила внутреннего трудового распорядка. При разработке данного документа стоит учитывать, что для отдельных категорий работников предусмотрены уставы и положения о дисциплине, установленные законодательством. Однако они не заменяют правила внутреннего распорядка. Если работодатель работает в этой отрасли, то разрабатывая правила, он обязан учитывать нормы этих документов. Так, дисциплина труда (правила внутреннего трудового распорядка должны включать в себя необходимую информацию) предусмотрена для трудящихся на морском транспорте, железнодорожном транспорте, для работников компаний, использующих ядерные или атомные разработки в производстве.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации?

Унифицированная форма правил не утверждена, поэтому работодатель разрабатывает их самостоятельно, своими силами. Таким образом, ответ на вопрос будет таким – правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем.

Разработать такой документ с нуля для работодателей часто является проблематичным. При составлении правил можно ориентироваться на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР № 213 от 20 июля 1984 г. Однако не стоит забывать, что типовые правила были утверждены более тридцати лет назад и частично устарели.

Правила внутреннего распорядка (образец документа вы можете скачать в конце статьи) должны регулировать основные вопросы трудовых отношений. Так, в правилах необходимо рассмотреть основные обязанности и права сторон, меры поощрения и порядок наложения взысканий. Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка принимаются для поддержания дисциплины в коллективе, слаженной и результативной работы, способствуют увеличению производительности на производстве.

Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

Внутри, как и большинство документов, правила разбиваются на логические части (разделы, пункты, подпункты и т.п.). Какую информацию необходимо отразить в документе? Как правило, правила внутреннего трудового распорядка организации содержат следующие разделы:

• общие положения;
• права и обязанности работника;
• ответственность сторон;
• оплата труда на предприятии;
• порядок приема работников, переводов, перемещений;
• порядок, согласно которому расторгается трудовой договор ;
• порядок внесения и вступления в силу изменений.

Составленный работодателем проект ПВТР (образец ниже) необходимо направить на рассмотрение представительного органа работников (при его наличии). При его отсутствии, правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем самостоятельно.

Составленные и согласованные Правила работодатель должен завизировать и подписать. Правила обязательно должны содержать такой реквизит как «Подпись». Кто утверждает правила внутреннего трудового распорядка организации? Как правило, подписывает правила тот, кто их составил, то есть руководитель отдела персонала, кадровой службы или генеральный директор.

До того, как подписать правила внутреннего распорядка организации, документ должен быть согласован с кем-либо из заинтересованных работников – например, это может быть юрист или руководитель кадровой службы. Это не является обязательной процедурой, все зависит от того, какой порядок принятия положений установлен у работодателя.

Приказ об утверждении ПВТР (образец)

После того, как документ будет завизирован заинтересованным работником (при необходимости) и утвержден, правила трудового распорядка должны быть введены в действие. На самих правилах может быть предусмотрена специальная графа утверждения, либо работодатель может издать отдельный приказ о правилах внутреннего трудового распорядка.

В приказе необходимо обязательно отразить следующие сведения:

• Дату, с которой документ введен в действие;
• Ответственного работника, который должен ознакомить работников с документом под подпись, а также будет следить за актуальностью документа (это может быть начальник или специалист отдела кадров).

Как часто утверждаются Правила внутреннего трудового распорядка? Может ли работодатель вносить в утвержденный документ изменения? Работодатель может вносить изменения в документ, если возникнет такая необходимость. Это может быть связано с пересмотром сроков выплаты заработной платы, времени начала либо окончания рабочего дня , списка дисциплинарных взысканий за то или иное нарушение или, наоборот, поощрений за определенные достижения.

Кроме того, есть еще одна причина для изменения такого документа как правила внутреннего трудового распорядка – ТК РФ. Документ должен отвечать нормам действующего законодательства, однако для внесения изменений требуется время. Целесообразно предусмотреть в правилах пункт, который бы оговаривал внесение изменений в документ в этом случае. Изменения в правила внутреннего трудового распорядка утверждаются и вносятся по мере необходимости. Ограничений по количеству изменений, временным промежуткам между изменениями, законодательством не предусмотрено.

Правила внутреннего трудового распорядка скачать вы можете ниже. Целесообразно разместить копию утвержденного документа в доступном для работников месте, чтобы в случае возникновения вопросов, все желающие могли ознакомиться с документом.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — важнейший нормативный акт, который обязательно должен быть у каждого работодателя. Именно Правилами определяются режим работы и отдыха персонала, порядок трудоустройства, перевода и увольнения сотрудников, применяемые виды поощрений, ответственность за нарушение трудовой дисциплины и прочие аспекты внутренней жизнедеятельности компании. Отсутствие такого документа наверняка вызовет претензии со стороны контролирующих органов.

У нового сотрудника, недавно принятого в компанию, обязательно возникнет множество вопросов организационного характера:

• В котором часу следует приходить на работу и сколько длится обеденный перерыв?
• Оплачивает ли компания услуги мобильной связи, предоставляет ли служебный транспорт?
• В каком порядке оформляется отпуск?
• Предусмотрены ли премии за выдающиеся трудовые достижения, и если да, то каковы условия получения денежного вознаграждения?

Правила внутреннего трудового распорядка — полезный во всех отношениях документ, призванный ответить если не на все, то на многие вопросы новичка.

Нормативные основы правил внутреннего трудового распорядка

Устраиваясь на работу, сотрудник обязуется, помимо всего прочего, еще и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные работодателем (важно знакомить персонал с локальными нормативными актами до подписания договора — такой порядок трудоустройства предусмотрен законодателем не случайно). Деятельность любой организации, в которой трудятся наемные работники, предполагает составление свода таких правил, носящих не рекомендательный, а обязательный характер.

Озаботиться разработкой ПВТР следует с первых дней существования компании. Основу документа составляют не только юридические, но и этические, технологические, координационные и другие нормы, применение которых работодатель считает целесообразным. Разумеется, необходимо убедиться, что ни одно из применяемых правил поведения на производстве не противоречит актуальным нормам трудового права.

Правила внутреннего трудового распорядка: форма и содержание

Трудовой распорядок (а в значительной мере и производительность работы персонала) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (ст.189 ТК РФ), поэтому к процедуре их составления следует отнестись со всей серьезностью. Законодатель особо не конкретизирует требования к содержанию ПВТР, предоставляя работодателю определенную свободу действий.

Правила внутреннего трудового распорядка. Фрагмент

Правила следует разрабатывать и внедрять с учетом сферы экономической деятельности и других специфических особенностей компании. При работе над проектом документа рекомендуется обращаться к разделу VIII ТК РФ («Трудовой распорядок и дисциплина труда»). Оформление должно соответствовать общим требованиям ГОСТ Р.6.30-2003, поскольку ПВТР относятся к категории организационно-распорядительной документации: можно издать их отдельно или сделать приложением к коллективному договору.

Типовой образец Правил состоит из нескольких тематических разделов:

• общие положения (область применения правил, условия их пересмотра и т. д.)
• права и обязанности работодателя (создание безопасных условий труда на предприятии, контроль за соблюдением трудовой дисциплины, предоставление персоналу определенных гарантий и компенсаций);
• права и обязанности работников (соблюдение дисциплины и производственной субординации, содержание рабочего места в чистоте, добросовестный труд, бережное отношение к оборудованию);
• порядок , перевода и увольнения с перечислением документов, необходимых для трудоустройства, информацией о продолжительности и условиях испытательного срока, описанием стандартного порядка действий при переводе или увольнении сотрудника и т. д.;
• режим рабочего времени с указанием точной продолжительности рабочего дня или смены, рабочей недели, обеденного перерыва, выходных и отпусков;
• система поощрений (здесь следует указать все применяемые работодателем виды поощрений за успехи в работе, например, премирование, присвоение званий, награждение ценными подарками);
• ответственность за нарушение дисциплины с подробным описанием порядка, в котором назначаются и снимаются применяемые работодателем виды дисциплинарных взысканий.

Вопрос из практики

Как составить правила внутреннего трудового распорядка?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Зафиксируйте в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) основные права и обязанности работодателя, порядок приема, перевода и увольнения сотрудников, режим рабочего времени и времени отдыха и другие обязательные положения. Если не включите эти положения в документ, инспектор труда оштрафует организацию и директора. Подробнее о том, как правильно заполнить ПВТР, читайте в нашей рекомендации.

Проведите экспресс-проверку ваших ПВТР с помощью нашего сервиса. Он покажет, каких разделов и сведений не хватает в локальном акте…

Задайте свой вопрос экспертам

Важно : при составлении раздела «Права и обязанности работодателя» следует руководствоваться положениями ст.22 ТК РФ, при работе над разделом «Права и обязанности работников» — ст.21 ТК РФ. Прописывая режим труда и отдыха персонала, не упускайте из виду требования ст.100, 108, 109, 111 и 116 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка. Фрагмент №2

Можно посвятить отдельные разделы принципам предоставления и оформления различных видов отпуска, , переводам на другую работу и другим моментам, неизбежно возникающим в процессе взаимодействия сторон трудового договора. Если в штате предусмотрены должности с ненормированным рабочим днем или особыми условиями труда, укажите перечень таких должностей и перечислите гарантии, которые предоставляются занимающим их работникам. Чем подробнее отражена в Правилах специфика конкретной организации, чем полнее охвачен спектр типичных ситуаций, возникающих по ходу рабочего процесса, тем лучше.

Но это не значит, что нужно полностью переписывать Трудовой кодекс, перегружая имеющий практическое значение документ ненужными формальностями. Лучше сосредоточиться на конкретике, связанной с особенностями работы компании, и по мере необходимости кратко ссылаться на общие для всех работодателей правовые нормы или локальные документы (Положение об оплате труда, Правила пользования интернетом, Кодекс корпоративной этики, Положение о персонале и т. д.).

Нужно ли отражать режим работы и отдыха отдельных категорий работников?

Общие нормы труда и отдыха, действующие на предприятии, однозначно подлежат включению в ПВТР. Но как быть, если в организации трудятся разные категории работников (в том числе инвалиды или несовершеннолетние)? Нужно ли подробно прописывать график их работы, если он отличается от стандартного? На сегодняшний день позиция Минтруда и судебных инстанций на этот счет однозначна: отсутствие в Правилах информации о режиме рабочего времени и продолжительности отпуска для отдельных категорий работников считается нарушением закона только в случае отсутствия данных сведений в трудовом договоре. Если же в договоре, заключенном с работником, который принадлежит к особой категории, прописаны все нюансы рабочего режима (увеличенная продолжительность отпуска, время начала и окончания рабочего дня, дополнительные перерывы) в соответствии со ст.100 ТК РФ, дублировать информацию в Правилах вовсе не обязательно — это право работодателя, которым он при желании может воспользоваться.

Как разработать и согласовать правила внутреннего трудового распорядка организации?

Возникает закономерный вопрос: кто должен заниматься разработкой Правил внутреннего трудового распорядка? Если речь идет о большой компании, имеющей в своей структуре юридический отдел, разработка ПВТР обычно поручается его сотрудникам. За неимением штатного юриста можно привлечь к работе над локальной нормативной документацией внешнего специалиста или воспользоваться типовым образцом, отредактировав его с учетом насущных потребностей работодателя. Готовый документ нужно согласовать с представителями профсоюзной организации, если на предприятии она имеется, и заверить у руководителя (ст.190 ТК РФ).

Оформление приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

Чтобы документ обрел законную силу, его сначала нужно утвердить. Директор компании издает приказ, которым вводит в действие локальный нормативный акт, в данном случае — Правила внутреннего трудового распорядка. Если организация располагает фирменными бланками, лучше использовать именно их.

В любом случае приказ должен содержать порядковый номер и обязательные реквизиты:

• полное наименование компании с указанием организационно-правовой формы;
• юридический адрес работодателя;
• дату вступления Правил в силу (числами и прописью);
• срок, в течение которого ПВТР необходимо растиражировать и передать сотрудникам для ознакомления;
• ФИО ответственного за тиражирование сотрудника (например, начальника отдела кадров);
• ФИО сотрудника, контролирующего процесс выполнения приказа;
• ФИО руководителя организации и его личную подпись;
• дату издания приказа.

Если документ проходил согласование с представителем профсоюза, главой отдела кадров, начальником юридической службы и другими должностными лицами, на приказе предусматривается дополнительное место для подписей.

Срок действия ПВТР

Поскольку закон не ограничивает срок действия Правил, работодателю не о чем беспокоиться: он вправе самостоятельно определять продолжительность их применения. Как и другие , ПВТР прекращают свое действие:

по истечении установленного при утверждении срока;

в случае отмены или признания утратившими силу (например, после введения в действие новых Правил, автоматически отменяющих прежние);

в связи со вступлением в силу закона или иного нормативного акта, устанавливающего более высокий по сравнению с ПВТР уровень гарантий работникам.

В большинстве случаев срок действия документов такого рода никак не ограничивается, а пересмотру они подвергаются только по мере необходимости — например, после изменения режима работы организации или при появлении в штатном расписании новых должностей, предусматривающих особые условия труда или дополнительные гарантии сотрудникам.

Но если нужно ограничить срок действия ПВТР, сделать это можно тем же приказом, которым они вводятся в действие — достаточно добавить в текст распорядительного документа соответствующий пункт. Правда, данная норма распространяется только на отдельные, имеющие самостоятельное значение локальные акты. Правила, утвержденные в виде приложения к коллективному договору, теряют свою актуальность одновременно с ним.

Вносим изменения в ПВТР

Иногда возникает потребность в пересмотре и обновлении локальной нормативной документации, и Правила внутреннего трудового распорядка — не исключение. Переход предприятия на новый режим работы, модернизация производственных технологий, появление новых подразделений и другие изменения в работе компании могут послужить основанием для редактирования ранее утвержденной версии Правил.

Работу над проектом изменений можно поручить одному компетентному специалисту или целой рабочей группе, созданной на базе юридического или кадрового отдела. Готовый проект утверждается решением руководителя компании, для этого достаточно издать соответствующий приказ, составленный в произвольной форме. Если же на предприятии функционирует выборный орган, представляющий интересы работников, все предстоящие изменения ПВТР сначала необходимо согласовать с ним, за исключением случаев оформления документа в виде приложения к коллективному договору (тогда процедура происходит в соответствии со ст.44 ТК РФ).

Профсоюз обязан подготовить аргументированную резолюцию по проекту в течение пяти рабочих дней с момента его получения (ст.372 ТК РФ). Как поступить, если представители профсоюза категорически не одобряют предложенные работодателем изменения? Вариантов не так много: можно пойти на уступки и согласиться с мнением профсоюза, чтобы не стопорить процесс, либо потратить время на дополнительные консультации и разработать компромиссный вариант, устраивающий обе стороны.

После внесения всех запланированных изменений следует под роспись с новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка. До ведома штатного персонала документ доводится в плановом порядке, а новые работники знакомятся с его содержанием в процессе трудоустройства.

Приказ о введении и утверждении новой редакции Правил внутреннего распорядка

Можно ли применять в новой компании, образовавшейся в результате реорганизации, прежние правила внутреннего трудового распорядка?

Предприятие можно сравнить с живым организмом, который по мере своего роста и развития проходит несколько разных стадий. Для некоторых компаний одной из финальных стадий развития становится реорганизация — процесс создания одного или нескольких новых предприятий с одновременным прекращением прежнего юридического лица. Деятельность компании, образовавшейся в процессе реорганизации, начинается с чистого листа, но это не означает, что действовавшие ранее Правила внутреннего трудового распорядка нужно в обязательном порядке упразднить и заменить новыми.

Практическая ситуация

На какие ошибки в ПВТР инспектор обратит внимание в первую очередь?

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала « »

Отвечает Андрей БЕРЕЖНОВ,
юрист Balashova Legal Consultants (Москва)

Трудовой кодекс определяет условия, которые нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Однако работодатели, инспекторы труда и суды толкуют их по-разному. Неточные формулировки становятся причиной ошибок, за которые ГИТ привлекает работодателя к ответственности.

Инспекторы проверяют сначала порядок, в котором работодатель принял правила внутреннего трудового распорядка, а затем - содержание. Поэтому, если в компании есть профсоюз, учтите его мнение ( ). ГИТ проверит:

В каждом конкретном случае нужно объективно оценивать реальное положение дел — если деятельность, которой планирует заниматься компания, не особо отличается от деятельности ее предшественницы, большую часть существующих правил можно смело использовать при составлении новых ПВТР. Возможно, понадобятся лишь единичные правки или доработки. Но если речь идет о предприятии, выбравшем совершенно иной вид деятельности (что подразумевает кардинальное изменение режима работы и принципов взаимодействия с работниками), лучше разработать «с нуля» документ, в полной мере соответствующий нуждам новоиспеченной компании.

Желание сэкономить время и силы, бездумно скопировав имеющийся в распоряжении образец Правил, со временем может обернуться многочисленными проблемами для работодателя. Необходимо понимать, что реально работающий документ приносит гораздо больше пользы, чем составленный «для галочки», поскольку четко регламентирует рабочий процесс, информирует сотрудников об их правах и обязанностях, предотвращает возможные конфликты.

Чтобы создать доброжелательную атмосферу и укрепить дисциплину в коллективе, можно добавить в Правила пункты о необходимости корректного обращения к коллегам, важности эффективного использования рабочего времени, порядке согласования отлучек с рабочего места с непосредственным руководителем, нормах общения с клиентами и партнерами компании. Пока что, к сожалению, во многих организациях ПВТР носят формальный характер и служат лишь для предъявления инспектору во время очередной проверки.

Вправе ли работник игнорировать положения ПВТР?

Действие Правил внутреннего трудового распорядка распространяются на всех сотрудников — соответствующая норма содержится в законодательном определении понятия «трудовой договор» (ст.56 ТК РФ). Соблюдая установленные работодателем принципы взаимодействия в ходе рабочего процесса, коллектив действует согласованно. Тем самым достигается определенный баланс, позволяющий совместными усилиями достигать поставленной цели. Работник, не допускающий нарушений трудовой дисциплины:

способствует сохранению имущества компании;

не выходит за пределы норм рабочего времени;

следит за качеством выполненной работы;

соблюдает правила охраны труда.

Нарушение Правил расценивается как дисциплинарный поступок и дает работодателю право применить к виновному сотруднику меру взыскания — выговор, замечание или увольнение (ст.192 ТК РФ). Помните: по закону требовать соблюдения установленного на предприятии порядка можно только у сотрудника, письменно подтвердившего свою осведомленность о нормах поведения на работе. Аналогичный принцип работает и в отношении дисциплинарных взысканий: нельзя наказать за нарушение трудовой дисциплины человека, которого при приеме на работу не ознакомили с ПВТР.

Рекомендуется обзавестись специальным журналом, в котором каждый работник личной подписью подтверждает факт ознакомления с ПВТР, указывая свою должность, ФИО и точную дату. Тогда у нарушителя не будет шансов уйти от ответственности, аргументируя свой проступок банальным незнанием правил. В свою очередь, работодатель обязан создавать на производстве условия, необходимые для соблюдения трудовой дисциплины.

Как быть, если правила внутреннего трудового распорядка нарушают права работников?

Несмотря на многоступенчатую и кропотливую процедуру согласования ПВТР, итоговая редакция документа может содержать положения, приводящие к ухудшению условий труда персонала по сравнению с законодательно установленными нормами. Существует запрет на применение таких Правил, а лица, ответственные за их согласование и утверждение, могут привлекаться к административной ответственности. Если при проверке выявляется подобное нарушение, работодатель получает предписание, обязывающее его незамедлительно пересмотреть не соответствующие букве закона пункты и внести исправления в документ.

Некоторые работодатели позволяют себе терять из виду тот факт, что ущемление работников в их законных правах недопустимо, даже если по каким-то причинам закреплено на локальном уровне. Улучшать , гарантированные законодателем, можно. Ни один инспектор не запретит применение системы поощрения, включающей не предусмотренные Трудовым кодексом РФ стимулирующие меры, или оплату сверхурочного труда в тройном, а не в двойном размере.

Но «снижать планку», допуская ошибочные трактовки законодательных норм или сознательно их искажая, нельзя. Поэтому любые пункты ПВТР, выходящие за рамки правового поля — такие, как запрет покидать территорию предприятия на время обеденного перерыва, денежные штрафы в качестве меры взыскания за дисциплинарные проступки, уменьшение заработной платы сотрудников на время испытательного срока — расцениваются как грубое правонарушение со стороны работодателя. Чтобы избежать судебных тяжб и претензий со стороны ГИТ, поручите проверку Правил квалифицированному юристу.

• a. уголовная ответственность;
• b. административная ответственность;
• c. исключительно дисциплинарная ответственность.

3. Каким образом окончательно утверждаются изменения к правилам внутреннего трудового распорядка:

• a. совместным решением профсоюза (или представителей работников) и руководителя организации;
• b. приказом руководителя;
• c. приказом руководителя организации с обязательной подписью главного бухгалтера и руководителя кадрового подразделения.

4. В каком случае изменения в ПВТР не нужно согласовывать с выборным органом, представляющим интересы работников:

• a. если изменения в ПВТР незначительны, по мнению руководства организации;
• b. если изменения не затрагивают вопросы оплаты труда и рабочего времени;
• c. если ПВТР оформлены в виде приложения к коллективному договору и им не установлено обязательное согласование изменений.

5. Считается ли нарушением отсутствие в ПВТР положений, регламентирующих режим работы отдельных категорий работников (например, несовершеннолетних):

• a. да, всегда;
• b. да, только в случае, если указанные положения не прописаны в трудовом договоре с работником;
• c. нет.