Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был А. С. Макаренко. Его перу принадлежат многочисленные педагогические и художественные сочинения, в которых детально разработана методика коллективистского воспитания. Учение А. С. Макаренко содержит подробную технологию поэтапного формирования коллектива. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение - форма жизни коллектива, остановка - форма его смерти; определил принципы развития коллектива (гласность, ответственная зависимость, перспективные линии, параллельное действие); вычленил этапы (стадии) развития коллектива.

Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований. На этом пути А. С. Макаренко выделил несколько стадий (этапов).

Первая стадия - становление коллектива (стадия первоначального сплочения). В это время коллектив выступает прежде всего как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т. д.) превратить в коллектив, т. е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива - педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

Вторая стадия - усиление влияния актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что - ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, они становятся надежными помощниками педагога. Работа с активом на этом этапе требует пристального внимания педагога.

Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив выступает уже как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

Основная цель педагога на этой стадии - максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного ученика. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня педагогического руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в классе; между отдельными группами учеников с различными ценностными ориентациями и т. д. Поэтому в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, движение вспять.

Третья и последующие стадии характеризуют расцвет коллектива. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.

Развитие коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ - возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня. Поэтому некоторые педагоги выделяют четвертую и последующие стадии движения. На этих стадиях каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

На всех стадиях развития коллектива возникают, крепнут и сплачивают коллектив большие и малые традиции. Эти устойчивые формы коллективной жизни эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания воспитанников. Традиции помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают коллективные переживания, украшают жизнь.

Традиции бывают большие и малые. Большие - это яркие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы, уважение к общественному мнению. Малые, будничные, повседневные традиции скромнее по масштабам, но не менее важны по воспитательным воздействиям. Они учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки поведения. Малые традиции не требуют особых усилий, их поддерживает установившийся порядок, всеми добровольно принятое соглашение. Традиции меняются и обновляются. Новые задачи, встающие перед коллективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными - это способствует возникновению новых и стиранию старых традиций.

Особенно важным А. С. Макаренко считал выбор цели. Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить воспитанников, он называл перспективой. При этом он исходил из положения о том, что «истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость». Понятная каждому воспитаннику, осознанная и воспринятая им перспективная цель становится мобилизующей силой, помогающей преодолевать трудности и препятствия.

В практике воспитательной работы А. С. Макаренко различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкая перспектива выдвигается коллективом, находящимся на любой стадии развития, даже начальной. Близкой перспективой может быть, например, совместная воскресная прогулка, поход в цирк или театр, интересная игра-соревнование и т. д. Основное требование к близкой перспективе заключается в том, что она должна опираться на личную заинтересованность: каждый воспитанник воспринимает ее как собственную завтрашнюю радость, стремится к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие. Высший уровень близкой перспективы - это ожидаемая радость коллективного труда, когда уже один образ совместного дела захватывает ребят как приятная близкая перспектива.

Средняя перспектива, по мнению А. С. Макаренко, заключается в проекте коллективного события, несколько отодвинутого во времени. Для достижения этой перспективы нужно приложить усилия. Примерами средних перспектив, получивших распространение в современной школьной практике, можно назвать подготовку к проведению спортивного соревнования, школьного праздника, литературного вечера. Среднюю перспективу наиболее целесообразно выдвигать тогда, когда в классе уже сформировался работоспособный актив, который может выступить с инициативой и повести за собой всех школьников. Для коллективов на различных уровнях развития средняя перспектива должна дифференцироваться по времени и сложности.

Далекая перспектива - это цель отодвинутая во времени, наиболее социально значимая и требующая значительных усилий для своего достижения. В такой перспективе обязательно сочетаются личные и общественные потребности. Пример наиболее распространенной далекой перспективы - цель успешного окончания школы и последующего выбора профессии. Воспитание на далекой перспективе дает значительный эффект лишь тогда, когда главное место в коллективной деятельности занимает труд, когда коллектив увлечен совместной деятельностью, когда для достижения поставленной цели требуются коллективные усилия.

Система перспективных линий должна пронизывать коллектив. Выстроить ее нужно так, чтобы в любой момент времени коллектив имел перед собой яркую увлекательную цель, жил ею, прилагал усилия для ее осуществления. Развитие коллектива и каждого его члена в этих условиях существенно ускоряется, а воспитательный процесс протекает естественно. Выбирать перспективы надо с таким расчетом, чтобы работа закончилась реальным успехом. Прежде чем ставить перед учениками трудные задачи, необходимо учесть общественные нужды, уровень развития и организованности коллектива, опыт его работы. Непрерывная смена перспектив, постановка новых, все более трудных задач - обязательное условие прогрессивного движения коллектива.

Давно установлено, что непосредственное воздействие педагога на ученика по ряду причин может быть малоэффективным. Лучшие результаты дает воздействие через окружающих его школьников. Это учитывал А. С. Макаренко, выдвигая принцип параллельного действия. В его основе - требование воздействовать на школьника не непосредственно, а опосредованно, через первичный коллектив. Каждый член коллектива оказывается под «параллельным» воздействием по крайней мере трех сил - воспитателя, актива и всего коллектива. Воздействие на личность осуществляется как непосредственно воспитателем, так и опосредованно через актив и коллектив. При повышении уровня сформированности коллектива непосредственное воздействие воспитателя на каждого отдельного воспитанника ослабевает, а воздействие коллектива усиливается. Принцип параллельного действия применим уже на второй стадии развития коллектива, где роль воспитателя и сила его воспитательного воздействия еще значительны. На более высоких уровнях развития коллектива возрастает влияние актива и коллектива. Это не означает, что воспитатель полностью перестает прямо влиять на воспитанников. Теперь он все больше опирается на коллектив, который уже сам становится носителем воспитательного воздействия (субъектом воспитания).

В сочинениях А. С. Макаренко находим много примеров успешного осуществления принципа параллельного действия. Так, он никогда сам не искал конкретных виновников нарушений, предоставляя коллективу право разбираться в их проступках, лишь исподволь направляя действия актива.

Современная практика школьного воспитания обогатилась новыми примерами применения принципа параллельного действия. Наряду с умелым, вдумчивым использованием преимуществ параллельного действия встречаются и решения. Например, этот принцип используется для коллективного осуждения провинившихся. Если к делу нерадиво отнеслись отдельные ребята, наказание налагается на весь коллектив. Естественно, такое педагогическое действие вызывает резкое осуждение проступка товарищей. Последствия не всегда удается предвидеть. Например, из-за того, что кто-то плохо дежурил, классу приходится целую неделю дежурить повторно, выполнять работу вне очереди. А. С. Макаренко советовал пользоваться данным принципом очень осторожно, так как коллектив может наказать провинившихся очень сурово.

Большое значение А. С. Макаренко придавал стилю внутриколлективных отношений. Отличительными признаками сформированного коллектива он считал мажор - постоянную бодрость, готовность воспитанников к действию; ощущение собственного достоинства, вытекающее из представления о ценности своего коллектива, гордости за него; дружеское единение его членов; ощущение защищенности каждого члена коллектива; активность, проявляющуюся в готовности к упорядоченному, деловому действию; привычку к торможению, сдержанности в эмоциях и словах.

Долгие годы авторитет А. С. Макаренко был непоколебим, но в последнее время положение изменилось. Процессы демократизации и гуманизации воспитания подтолкнули педагогов к осмыслению и переосмыслению прежних ценностей. Появились альтернативные взгляды на воспитательную систему А. С. Макаренко.

Воспитание -это один из важнейших компанентов образования человека.

Показателями эффективности педагогической деятельности является

уровень развития классного коллектива, его психологический климат,

структура межличностных отношений, а также уровень развития личности ребенка.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Развитие творческого коллектива

Как ключевая задача воспитательной работы в классе.

Воспитание растущего человека как формирование развитой личности составляет одну из главных задач современного общества. Формирование духовно развитой личности не совершается автоматически. Оно требует усилий со стороны людей, и эти усилия направляются как на создание материальных возможностей, социальных условий, так и на реализацию возможностей для духовно-нравственного совершенствования. Однако наличие объективных условий само по себе еще не решает задачу формирования развитой личности. Необходима организация систематического воспитания.

Ребенок постоянно включен в те или иные формы общественной практики; и если отсутствует ее специальная организация, то воспитательное воздействие на ребенка оказывают традиционно сложившиеся ее формы, результат действия которых может оказаться в противоречии с целями воспитания.

Современное общество востребует не только человека информированного, знающего, сколько способного к познанию сложности быстро изменяющегося мира, к ценностному осмыслению этого многоликого мира через человека, его деятельность и взаимодействие с людьми.

Разрешение этой задачи составляет формирование личности ученика как субъекта морали. Одним из способов развития индивидуальной нравственности школьника является формирование способности к моральному и ценностному выбору, который становится основанием для организации собственной жизни.

Воспитание является одним из важнейших компонентов образования молодого человека. Показателями эффективности педагогической деятельности является уровень развития классного коллектива, его психологический климат, структура межличностных отношений, а также уровень развития личности ребенка.

Цель и задачи воспитательной работы

Цель:

создание условий для полноценного развития индивидуальных способностей ребенка и формирование у детей младшего школьного возраста активной жизненной позиции, интереса к общественной, познавательной и трудовой деятельности, развитию коммуникативных и организаторских способностей, умений самооценки и самоконтроля.

Задачи:

способствовать развитию детей на основе принципов гуманизма, личностно-ориентированного и деятельностно-отношенческого подхода к воспитанию;
построить отношение на основе добра, справедливости, гуманности, признания индивидуальности каждого члена коллектива;
создать условия для интеллектуального, нравственного, коммуникативного, эстетического и физического самовыражения личности младшего школьника;
воспитать духовно-нравственные ценности и утверждать их в сознании и поведении через чтение художественной литературы, семейные традиции, народные праздники и обычаи;
формировать здоровый образ жизни учащихся;
формирование дружного классного коллектива.

Ведущие направления деятельности,

способствующие реализации данной цели.

Основные направления деятельности для достижения данной цели я считаю следующие:

Координация жизнедеятельности детского коллектива;
Содейство вать организации учебно-познавательной деятельности учащихся для повышения успешности каждого;
Обеспечить участие во внеклассной деятельности школьного коллектива;
Установить связь с родителями и взаимодействие с семьей учащегося;
Приобщение детей к культуре родного края, традициям семьи, школы, города;
Вовлечение учащихся и их родителей в социальное проектирование.

Приоритетными в моей воспитательной системе класса становятся следующие

принципы :

принцип природосообразности – надо принимать ребенка таким, каков он есть;
принцип целостности охватывает образ окружающего мира, образ себя, урочную и внеурочную деятельность;
принцип сотрудничества – работа строится на отношениях партнерства, уважения, доверия;
принцип успешности - оптимистический настрой жизни ребенка должен опираться не только на коллективные успехи класса, но и на собственные достижения.
деятельностно-отношенческий подход – в деятельности изменяются, укрепляются отношения между воспитанниками;
личностно - ориентированный подход – уважение личности ребенка, его индивидуальности, бережное отношение к его мыслям, чувствам, ожиданиям.
принцип гуманизации воспитания обеспечивает приоритет общечеловеческих ценностей, право личности на свободное всестороннее развитие в условиях равенства и справедливости. Ориентация на общечеловеческие ценности: Человек, Добро, Семья, Отечество, Мир, Знания, Культура, Труд, Природа.
принцип сотрудничества детей и взрослых , основанный на единстве целей жизни детей и воспитательных целей педагога и родителей, создание детско-взрослой общности (организации, где есть доверие).

Общность – первое условие воспитания детей .

Что даёт?

воспитывает мировоззрение;
способствует взрослению;
формирует отношение к культурным ценностям;
формирует культуру досуга;
способствует развитию способностей, новой культуры мышления;
даёт возможность проявляться инициативам.

Ведущими идеями, которые легли в основу моей воспитательной системы, являются идеи педагогики гуманизма, сотрудничества, формирования единого воспитательного развивающего пространства, основоположниками которых были ученые – педагоги В.А. Сухомлинский, Н.Л.Селиванова, Е.Н.Степанов. Ценности наиболее значимые для меня, как классного руководителя: добро, семья, Родина, взаимоуважение.

Основополагающим для меня как классного руководителя в воспитательной системе является принцип семи «У»: уверенности, успешности, удивительности, убедительности, уважительности, уравновешенности, улыбчивости. (И.Г.Абрамова, РГПУ им Герцена, С.-Петербург)

Свою работу классного руководителя я начинала с изучения класса и каждого ученика в отдельности. Основная моя обязанность - это организация и воспитание классного коллектива. Я стремлюсь организовывать и сплачивать коллектив, создавать условия и предпосылки для успешного решения учебно-воспитательных задач.

Воспитательная система класса - это способ организации жизнедеятельности и воспитания членов классного сообщества, представляющий собой целостную и упорядоченную совокупность взаимодействующих компонентов и способствующий развитию личности и коллектива.

Индивидуально -групповой компонент

Смысл и целесообразность всей деятельности обусловлены необходимостью реализации потребностей индивидов и групп этого компонента.

Существование и функционирование данного компонента обеспечивает три «С»;

сотрудничество, сопереживание, сотворчество.

Ценностно - ориентационный компонент

Воспитание без цели не бывает, т.к. ценностными характеристиками этого процесса являются целесообразность, целеустремлённость, целенаправленность.

Функционально -деятельностный компонент

Этот компонент выполняет роль главного системообразующего фактора, обеспечивающего упорядоченность и целостность воспитательной системы, функционирование и развитие её основных элементов и связей.

Выбор содержания и способов организации деятельности и общения в классном коллективе находится в тесной взаимосвязи с функциями воспитательной системы. Как наиболее значимые я выделила следующие Функции:

Образовательную (познавательную) , направленную на формирование мировоззрения учащихся;
воспитательную , содействующую социализации учащихся. Данная функция, на мой взгляд, является ключевой в воспитательной системе, поэтому требует более подробного рассмотрения.

Диагностический компонент

Необходимость данного компонента в системе воспитания очевидна, т.к. при отсутствии достоверной, проанализированной информации о развитии личности ребёнка и формировании классного коллектива теряется педагогическая целесообразность всей деятельности, проводимой по моделированию и построению воспитательной системы класса.

Мерилом эффективности функционирования воспитательной системы класса служат:

Образованность учащихся;
Воспитанность учащихся;
Удовлетворённость учащихся и родителей жизнедеятельностью коллектива;
Сформированность классного коллектива.

Данный компонент позволяет более достоверно и точно оценивать результаты воспитательной работы класса; выявлять слабые места и корректировать воспитательный процесс.

Созданная модель помогает мне более целенаправленно строить воспитательную работу, сосредотачивать усилия на решении наиболее важных педагогических проблем, согласовывать устремления действий учащихся и родителей при планировании и организации жизнедеятельности в классе. Это способствует повышению эффективности педагогической деятельности, достижению более существенных результатов в духовном и физическом развитии учащихся, формировании индивидуальности классного сообщества и его членов. При такой организации классных дел дети живут интересной и наполненной жизнью. Все ориентировочные мероприятия исходят из детских желаний, предложений, советов. Каждый год в сентябре ребята высказывают пожелания (мы записываем их на доске), что они хотят увидеть в этом году, куда сходить, что сделать, какие праздники или беседы их интересуют. Затем дома каждый из детей вместе с родителями обсуждают и записывают свои пожелания о проведении того или иного мероприятия. Суммируя все желаемое, я привожу это в систему и определяю направление. Сама я только корректирую эти пожелания и придаю им форму реального дела. Система воспитательной работы, разработанная с учетом возрастных особенностей учащихся, отвечает их интересам и увлечениям.

Ожидаемые результаты:

Наличие положительной динамики состояния уровня воспитанности учащихся класса;
создание сплоченного классного коллектива;
проявление инициативы и ответственности за порученное дело;
наличие положительной динамики роста духовно-нравственных качеств личности ребенка;
участие в конкурсах, концертах, утренниках, спортивных соревнованиях;
посещение спортивных секций, кружков по интересам;
высокий уровень удовлетворенности родителей и учащихся жизнедеятельностью класса.

Развитие органов самоуправления,

организация коллективной деятельности

Ведущим замыслом воспитательной системы является развитие самодеятельных и самоуправленческих начал в коллективе класса, способствующих становлению самостоятельной и творческой личности младшего школьника. Воплощение такого плана предполагает целенаправленное и поступательное освоение учащимися азбуки организаторского навыка, формирование реально действующего самоуправления в классе. Ключевым принципом организации самоуправления является идея сотрудничества детей и взрослых. Главным условием подготовки и проведения любого дела - делать вместе с ребятами, а не за них.

Формирования детского коллектива происходит в игре. Класс поделен на 3 команды, которые собирают «радугу» В каждой команде выбраны: командир, Знайка, спортивчик, затейник. В конце каждой недели подводятся итоги работы за неделю и четверть. Совет класса возглавляет командир – староста.

Воспитательная система класса строится на основе содружества и соуправления, т. е. через совместное переживание факта или явления, создающего напряжение и яркий эмоциональный выход, на основе формирования отношений содружества классного руководителя и детей, содружества между самими детьми. Содержание работы определяется исходя из ведущих видов деятельности, характерных для организации внеурочных занятий.

Высший орган классного самоуправления – собрание класса.

Совет коллектива класса – главный исполнительный орган, избираемый на классном собрании на один год. Его члены, как правило, руководят работой команд, создаваемых для организации в классе разнообразных видов деятельности. Наряду с постоянными в классе могут действовать и временные органы самоуправления (совет дела, временные творческие группы).

Первый шаг – обсуждение на собрании класса того, что будем делать, для кого, с кем вместе. Намечаем интересные и полезные дела. Этап коллективного планирования сменяется этапом организации коллективных творческих дел, на котором задача классного руководителя – помочь в выполнении конкретных поручений. Инициативы, желания у ребят всегда много, а опыта коллективных дел мало. Тут важно, чтобы ребята в группах увидели в лице классного руководителя доброжелательного союзника, чтобы могли помочь друг другу. Ведь в организационной работе рождается коллективное, общественно направленное творчество.

В процессе подготовки коллективных творческих дел ярко проявляется и межличностная система взаимоотношений, симпатии и антипатии. Эти отношения отражают принятие или неприятие микрогруппой той или иной личности, степень того уважения и авторитета, которым она пользуется. Поэтому в создании содружества между детьми классного руководителя должен видеть свою задачу в том, чтобы при формировании групп учитывать сложившиеся привязанности, симпатии и антипатии, а также помочь утвердиться в коллективе каждому ребенку. Что касается этапа проведения то здесь самое главное совместное переживание, создающее напряжение и яркий эмоциональный выход. Одной из важных задач на этом этапе – подготовиться и подвести итоги.

Заключительный этап очень важен в формировании отношений содружества, самоуправления в коллективных творческих делах.

Задача классного руководителя – способствовать тому, чтобы ребята размышляли о причинах успехов и неудач, учились видеть влияние отношений на результативность общего дела . Коллективное подведение итогов способствует выработке общественного мнения. Отношение содружества между классного руководителя и детьми являются предпосылкой того, что педагогическая оценка классного руководителя является для детей личностно значимой и способна оказывать воздействие на формирование их оценки и самооценки. Опыт работы показывает, что такая методика коллективных творческих дел формирует отношения содружества, в которых гармонируют доброжелательность, требовательность, отзывчивость, ответственность

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ

ДЕТСКО-ЮНОШЕСКИЙ ЦЕНТР

«ГАЛАКТИКА»

«СОЗДАНИЕ ТВОРЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА»

методическая разработка

подготовила методист

Липецк

СОЗДАНИЕ ТВОРЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

Всем, кто вооружается методикой организации коллективной творческой деятельности, поможет небольшой словарь.

Словарь организатора коллективной творческой деятельности кружковцев

Предложения в план работы от микроколлективов и отдельных участников по возможности должны быть с доказательствами.

Может результативно использоваться при коллективном планировании для большого коллектива.

Анализ дела необходим в период подведения итогов сделанного. Его цель – научить кружковцев видеть причины успехов, и прежде всего неудач любого дела. Анализ включает в себя:

Выступление ответственных за организацию и проведение дела;

Обсуждение по принципу «свободного микрофона»;

Обсуждение по творческим группам;

Определение схемы анализа;

Оценку дела коллективу;

Обобщение, сделанное ведущими.

При проведении анализа необходимо выяснить: «Что удалось? Что не удалось? Какие уроки мы извлечем на будущее? Что мы сделаем, чтобы очередное дело прошло лучше?»

Деловая игра – средство формирования целостной системы организаторских, общественных знаний, умений и навыков на основе их моделирования. В основе деловой игры находится модель общественно полезной организаторской деятельности кружковцев.

Обязательными условиями ее проведения являются: общая заинтересованность в проводимом деле, добрые дружеские отношения между участниками и организаторами, четкое определение темы.

Инициативная группа

Инициативная группа создается из добровольцев на нулевом цикле предстоящего дела для проработки некоторых предложений, вариантов его проведения. Ей же принадлежит инициатива общего сбора – старта, где появляются коллективные искания, первые очертания предстоящего дела.

Календарь замечательных дат составляется кружковцами в период перспективного планирования работы коллектива. Календарь вывешивается на общее обозрение для всех членов коллектива.

Копилка интересных дел предшествует обсуждению наиболее важных вопросов жизни и деятельности коллектива в период планирования. Ее цель – узнать предложения каждого по данному вопросу. Копилка может сопровождаться опубликованием вопросов по данной теме.

«Мозговая атака»

«Мозговая атака» – форма организации работы коллектива или микроколлектива, когда в минимальные сроки каждый участник вносит устно свое предложение в общую копилку возможных форм и методов проведения дела. На основе этих предложений возникает его окончательный вид.

Возможна такая организация мозговой атаки, при которой часть группы выдвигает предложения, другая часть «атакует» их «сомнениями», «недоверием». Задача первых – защитить свои предложения.

Несколько минут на шум

Несколько минут на шум дается при необходимости подготовить мнения и предложения от микроколлективов для общего обсуждения.Чаще всего это заканчивается минутами, когда микроколлективы, разойдясь по разным углам комнаты, срочно проведя «мозговую атаку», выдают свои предложения. Эти короткие минуты бывают более результативными, нежели несколько дней раздумий над поставленной проблемой.

Общий сбор коллектива

Общий сбор коллектива обсуждает и решает вопросы жизни коллектива, открывает простор для творчества, сплочения кружковцев. На таком сборе – старте происходит либо перспективное планирование, либо составление плана общих дел. Им начинается и заканчивается дело или целый период деятельности.

Разведка – необходимая часть коллективного планирования и трудовых дел. Проводится кружковцами со своими старшими друзьями. Имеет целью установить, что можно сделать как в короткий срок, так и в течение длительного времени. Разведка может проводиться микроколлективами, творческими группами по секрету, открыто. Она помогает вглядываться в окружающую жизнь, создает и развивает отношения товарищества и взаимопомощи , делает жизнь коллектива общественно значимой.

Ролевая игра – средство моделирования отношений и ситуаций. Посредством ее участники становятся героями той или иной ситуации по выбору, моделируют ее, вынося на суд коллектива.

«Совет дела»

«Совет дела» – центр коллективного планирования, подготовки, контроля, руководства, оказания помощи в практической подготовке дела, представляющий интерес всех микроклиматов через своих представителей. Его возглавляет староста кружка. Друзья – консультанты «советов дела» – взрослые. Успех дела определяется их содружеством, в котором главную роль играют увлеченность, заинтересованность, знания и опыт старшего.

Творческая группа работает по заданию «совета дела»(чаще всего – это микроколлектив кружка) над выполнением части общего творческого дела. В ней избирается лидер – руководитель группы. Члены группы могут выполнять различные задания в зависимости от типа дела.

Традиции

Традиции имеют право на существование лишь тогда, когда их творчески используют. Творчество предполагает постоянное обновление. Жизнь только на традициях ведет к однообразию и автоматизму. Традиционность необходима, но в сочетании с новизной. Сложившийся коллектив существует прежде всего на традициях, но не только на них.

В целом традиции – это передаваемые обычаи, обладающие большой устойчивостью. Но и к сложившимся обычаям нельзя подходить без творчества. Традиции и творчество обогащают друг друга, когда они рядом.

Чередование традиционных поручений

Чередование традиционных поручений – один из приемов коллективной организации жизни. Представляет собой серию постоянных дел (трудовых, организаторских, спортивных, познавательных), которые выполняются по очереди каждым первичным микроколлективом для всего коллектива, на основе взаимной заботы, обогащенной опытом, с участием каждого.

Общий сбор выносит решение о постоянных и чередующихся делах, устанавливает сроки выполнения дел, утверждает график – календарь для наглядности и повышения ответственности всех коллективов, членов коллектива.

Литература:

Азбука нравственного воспитания (под редакцией,

– М. Просвещение,1979г.)

Гордин инициативы и самодеятельности

Журнал «Воспитание школьников» №3-2003г.

“Главный секрет создания популярных фильмов от студии Pixar заключается в правильном подходе к решению проблем внутри производства.”

Эд Кэтмелл

Несколько лет назад я разговаривал с главой одной из ведущих киностудий, который был убежден, что главная проблема состоит не в том, чтобы найти хороших людей, а в том, чтобы найти хорошие идеи. После этого разговора, я часто задавал представителям разным студий вопрос, что важнее - люди или идеи. К моему изумлению, примерно половина отвечала, что важнее идеи. С этим я в корне не согласен. Я думаю, такое мнение появилось из–за неправильного понимания творчества в целом. Важность идеи слишком сильно преувеличена в создании конечного продукта. И это приводит к непониманию, как в критических ситуациях управлять производством.

По технологии и художественности студия Pixar уникальна в своем роде. В 90-е годы мы были известны как первопроходцы в области компьютерной анимации. Наши разработки пришли к кульминации в 1995 году с выходом первого в мире полнометражного компьютерного анимационного фильма “Игрушечная история”. В течение следующих 13 лет, мы выпустили восемь других мультфильмов: “Жизнь жуков”, “Игрушечная история - 2”, “Корпорация монстров”, “В поисках Немо”, “Суперсемейка”, “Тачки”, “Рататуй”, “ВАЛЛ-И”, которые также стали блокбастерами. В отличие от большинства студий, мы никогда не покупали сценариев или идей со стороны. Все наши рассказы, миры и персонажи создавались непосредственно нашими художниками. И при создании фильмов мы продолжали расширять границы компьютерной анимации, регистрируя множество патентов в процессе работы.

Я не настолько глуп, чтобы говорить, что мы никогда не ошибемся, но я не думаю, что наш успех является просто большой удачей. Скорее это результат строгого соблюдения некоторых принципов и правил, которые позволяют управлять талантами и справляться с критическими ситуациями. Pixar – это цельное сбалансированное общество. Мы ставим приоритет на длительных взаимоотношениях и сохраняем некоторые твердые убеждения, такие как, например, талант – это редкость. Или ещё: планирование не предотвращает рисков, но обеспечивает возможность восстановления, если происходит какой-то провал. Нам приходится постоянно проверять все свои предположения, и отыскивать трещины в компании, которые могут нанести вред.

В последние два года у нас появилась возможность проверить наши принципы более глобально. После слияния в 2006 году компании Pixar и Walt Disney, Боб Игер, возглавлявший Disney Animation попросил меня, Джона Лассетера и других старших менеджеров Pixar о помощи в восстановлении студии. Успех наших мер подсказывал, что мне следует применить свои принципы и убеждения для создания крепкой и творческой организации.

Что такое творчество?

Люди обычно рассматривают творчество как отдельную идею конечного продукта: это кино об игрушках, динозаврах или любви. Тем не менее, в создании фильма участвует огромное количество людей, которые работают вместе, решают множество проблем и задач в смежных областях. И начальная идея – это всего лишь один шаг в этом долгом и тяжелом пути, который продолжается обычно около четырех – пяти лет.

В фильме сочетаются десятки тысяч идей. Они повсюду, в исполнении каждой линии, символа, фона, в персонажах, позициях камеры, в цвете и освещении, отдельных кадрах. Режиссер и другие лидеры производства не строят фильм только на своих идеях, каждый член творческой группы из 200 – 250 человек делает свои предложения и вносит что-то в общий процесс. Творчество должно присутствовать на каждом этапе разработки. Масса идей сортируется, и среди них выискивают те, которые подходят для создания и продолжения истории. Это как при археологических раскопках: вы не знаете, где и в какой момент можете найти что-то ценное.

Принятие рисков.

Люди хотят видеть что-то новое каждый раз, когда идут в кинотеатр, и это большой риск для нас. Речь идет о новых неожиданных идеях и о том, будут ли они восприняты публикой. Наш последний фильм “ВАЛЛ-И” – это рассказ о любви робота в постапокалипсическом мире, полном мусора. Предыдущий фильм “Рататуй” – о крысе, которая хочет стать шеф-поваром. Мы не знали на начальной стадии разработки, будут ли приняты эти фильмы или нет, но положились на чью-то дикую идею и решили попробовать.

Для того, чтобы действовать подобным образом мы, как руководители студии должны сопротивляться естественному желанию снизить риск или вообще избежать его. В киноиндустрии многие руководствуются принципом, что безопаснее скопировать успехи, а не пытаться создать что-то новое. Вот поэтому вы видите так много похожих фильмов. И это объясняет, почему хороших фильмов очень мало. Если вы хотите создать что-то оригинальное, вам придется рисковать и быть способным восстановиться, если организация потерпит неудачу. А что является ключом для восстановления компании? Только талантливые люди! Вопреки убеждению главы известной кинокомпании, найти хороших и талантливых людей не так просто.

И что особенно важно, талантливые люди должны уметь работать эффективно в коллективе. Такие вещи, как доверие и уважение руководство студии не в состоянии просто “выдать” своим подчиненным, они появляются со временем. Что мы можем сделать, так это создать среду, в которой доверие и уважение смогут развиться, а также условия для высвобождения творческого потенциала. Если соблюсти эти условия, то в результате получается дружный коллектив, где творческие люди лояльны друг к другу, каждый чувствует себя частью чего-то особенного и удивительного, их огонь привлекает как магнитом других талантливых людей. Знаю, то, что я описываю, противоречит обычным устоям и методам, распространенным в киноиндустрии, но я верю, что создать творческий коллектив – это очень важно.

Истоки нашей компании.

Моё убеждение, что хорошие люди гораздо важнее хороших идей, не должно удивлять. У меня была удивительная возможность работать с потрясающими людьми вначале развития компьютерной графики.

Началось все в университете Юты с таких людей, как Джим Кларк, который организовал компании Silicon Graphics и Netscape, Джон Варнок, основавший Adobe и Алан Кей, один из разработчиков объектно-ориентированного программирования. Нас финансировал Департамент Исследований США, а профессоры давали простор для изучения и творчества.

В Нью-Йоркском Технологическом Институте я возглавил новую лабораторию компьютерной анимации и одним из первых работников в ней стал Элви Рей Смит, сделавший прорыв в компьютерной графике. Это привело меня к осознанию, что нет ничего страшного в том, чтобы нанимать людей, которые умнее тебя.

Затем Джордж Лукас нанял меня главой отдела компьютерной анимации в компанию Lucasfilm, чтобы внести компьютерную графику в фильмы, а в будущем и в игры. Эти исследования были захватывающими и выходили за рамки одного фильма. Джордж не пытался нас ограничить и сохранить технологии только для себя, позволял нам публиковать наши исследования и делиться опытом с другими институтами. Именно это позволило привлечь лучших в своей области людей, таких как Джон Лассетер, аниматор из Walt Disney, который был очень впечатлен новыми возможностями.

И, наконец, Pixar начал свою независимую жизнь в 1986, когда Стив Джобс купил компьютерный отдел компании Lucasfilm. Стив дал нам базу и сформировал замечательную команду руководства. Некоторые из нас держались друг друга десятилетиями, мечтая о создании таких фильмов, и до сих пор мы с удовольствием работаем вместе.

И только, когда в компании Pixar назревал кризис при создании “Игрушечной истории - 2”, у меня стало формироваться понимание, как создать и организовать творческий коллектив. В 1996, пока мы работали над нашим вторым фильмом “Жизнь жуков”, возникла идея сделать сиквел “Игрушечной истории”. У нас было достаточно технических директоров для параллельного создания второго фильма, но все творческие люди, которые создавали первую “Игрушечную историю”, включая Джона, который был режиссером, писателя Эндрю Стентон, редактора Ли Анкрич и сценариста Джо Ранфт – все они работали над “Жизнью жуков”. А значит, нам было нужно формировать новую творческую команду, которая ещё не участвовала в создании подобных фильмов. Однако мы рассудили, что это нормально, ведь Джон, Ли, Эндрю и Джо тоже никогда не участвовали в производстве анимационных фильмов до “Игрушечной истории”.

Disney, который в то время распространял и финансировал наши фильмы, первоначально брал курс на то, что “Игрушечная история -2 ” будет продаваться только как домашнее видео и не станет распространяться в кинотеатры. Это была в некотором роде успешная модель, которая подразумевала, что качество и цена проекта будут ниже. Однако нам было неприятно, что в нашей студии будут два разных стандарта качества и через некоторое время в Disney согласились выпустить вторую часть “Игрушечной истории” в кинопрокат. Но творческое управление проектом всё ещё оставалось для нас проблемой.

На начальном этапе мы рисуем раскадровку, которую монтируем под музыку и диалоги. Мы называем это “story reel”. Первые версии очень сырые, но они дают представление о трудностях и задачах, которые предстоит решить. Затем мы вносим изменения и с каждой новой версией рассказ становится все лучше. В случае с созданием “Игрушечной истории - 2” у нас была отличная идея фильма. Однако первый story reel был не такими, как нам хотелось бы, и он не улучшался со временем. Несмотря на это режиссеры и продюсеры не предпринимали попыток что-либо кардинально изменить…

Но вот “Жизнь жуков” была завершена. Джон, Эндрю, Ли и Джо освободились и возглавили создание “Игрушечной истории – 2”. К этому моменту прошло уже 18 месяцев с начала производства и, чтобы закончить фильм и уложится в срок, оставалось всего восемь. Зная, что будущее компании зависит от них, вся команда работала в бешеном режиме. В конце концов, при поддержке нового руководства им удалось завершить фильм вовремя.

Как Джон и его команда спасли фильм? Проблема была не в начальной идее. Главный персонаж фильма, кукла ковбой по имени Вуди, был похищен коллекционером игрушек, который собирался продать его в музей игрушек в Японии. В кульминационной точке рассказа Вуди должен был решить, отправиться ему в Японию или попытаться сбежать и вернуться к своему хозяину, ребенку Энди. Хорошо, но ведь вы догадываетесь, что он вернется к ребенку, этот сюжет легко предсказать. И если вы можете легко предсказать исход, то это ведь совсем не интересно! Поэтому проблема заключалась в том, чтобы внести элемент драмы и заставить аудиторию поверить, что выбор действительно был. Первая команда, работавшая над фильмом, не смогла решить эту задачу.

Вторая группа решила добавить некоторые элементы, как например, страхи игрушек и показать отношение людей к ним. В результате появилась история куклы Джесси. Джесси – это кукла девушка-ковбой, которая должна была отправиться вместе с Вуди в Японию. Она очень хочет уехать и объясняет всё Вуди. Её историю аудитория слышит в трогательной песне “When she loved me”(Когда она любила меня). Она была любимой игрушкой для одной девочки, которая выросла, и выбросила Джесси. В самом деле – дети вырастают, их жизнь меняется и что-то порой уходит. С этого момента аудитория понимает, что выбор действительно есть, и это захватывает людей. Эти элементы позволили истории “ожить”.

“Игрушечная история – 2” стала решающим и критическим моментом для Pixar. В этот момент я ясно понял истину о превосходстве людей над идеями: если вы даете хорошую идею посредственной группе, они только разовьют её, но если вы дадите посредственную идею великолепной команде – они исправят её или выкинут и найдут что-то новое.

Также мы усвоили ещё один важный урок: планка качества должна быть одинаковой для каждого фильма, который мы производим. Каждый человек в студии жертвовал своим временем, чтобы исправить “Игрушечную историю – 2”. Мы остановили все другие работы, просили людей оставаться после работы и работали в очень напряженном режиме. Для нас было недопустимо, чтобы о нашей компании знали, как о посредственной и недобросовестной. В результате качество получилось великолепным, и многие компании пожелали с нами сотрудничать, производить DVD, игрушки и другие вещи с нашими персонажами.

Конечно, многие руководители затрачивают большие средства на то, чтобы найти хороших сотрудников, но многие ли из них понимают, как важно создать среду, в которой люди смогут эффективно работать в команде и поддерживать друг друга? Ведь монолитный коллектив – это намного лучше, чем сумма отдельных кусочков. Именно так мы и стараемся работать.

Сила творчества.

Творческий коллектив обязательно должен гармонично сочетаться с творческим руководством. Эту очевидную истину упускают во многих киностудиях, и, наверное, также дела обстоят и в других отраслях. Наша философия такова: вы находите талантливых людей, обеспечиваете их хорошей средой для работы так, чтобы каждый мог честно и открыто высказывать свои идеи, поддерживаете и доверяете им.

После “Игрушечной истории – 2” мы изменили свой отдел разработок. Теперь вместо того, чтобы искать новые идеи для фильмов, отдел должен был собирать небольшие “инкубационные” группы для того, чтобы помочь студии рождать, развивать и дополнять собственные идеи. Каждая такая группа состоит обычно из режиссера, сценариста и нескольких художников. Цель такого подхода найти людей, которые будут эффективно работать вместе. На этой стадии ещё нельзя судить о качестве, материал получается довольно сырой, остается много проблем и вопросов. Зато можно оценить, как группа работает и насколько эффективно решает поставленные перед ними задачи. Руководство следит за тем, чтобы эти группы развивались и функционировали.

В руководстве сотрудничество двух человек особенно важно. Режиссер и продюсер должны стать крепкими партнерами. Они не только стремятся сделать великолепный фильм, но и следят за сроками, бюджетом и людьми. (Хорошие художники умеют вовремя остановиться). При создании фильма мы оставляем выбор и решения главным творческим лицам в производстве и не пытаемся что-то подровнять под себя.

На самом деле, даже, когда есть явные проблемы, мы не подрываем их авторитет и руководство, а поддерживаем. Один хороший пример, у нас режиссер может попросить в любой момент помощи у группы “мозгового штурма”. (Эта группа специально создается для решения трудных задач). Если это не помогает, то мы можем добавить в руководство проекта ещё одного человека – писателя или сорежиссера, чтобы укрепить творческую группу.

Что нужно режиссеру, чтобы стать успешным лидером? Конечно, режиссер должен быть мастером по части рассказа сюжета. Это значит, что он должен сводить воедино тысячи идей и подтачивать их под одно видение, а также прекрасно представлять, что его сотрудники могут сделать, а что – нет. Он должен иметь максимум информации и возможностей для работы, но не должен указывать, как что-то делать. Каждому человеку должна быть предоставлена возможность внести свою, пусть даже небольшую идею или решение.

Хороший режиссер не только сам должен обладать отличным аналитическим мышлением, но и быть способен привлечь к анализу своих сотрудников, а где-то и положится на их жизненный опыт. Режиссер должен быть прекрасным слушателем и выслушивать все предложения. Он ценит все идеи и вклад каждого сотрудника, даже если эта идея не будет использована. И он всегда выбирает лучшее.

Равенство.

Ещё одно важное качество хорошей студии – это равенство среди сотрудников. При таких условиях все люди заинтересованы в том, чтобы выполнять свою работу по максимуму. Они действительно чувствуют, что здесь один за всех и все за одного. Хорошим примером такой стратегии является работа группы мозгового штурма.

Группа мозгового штурма.

Эта группа состоит из Джона и восьми других режиссеров (Эндрю Стентон, Бред Бирд, Пит Доктер, Боб Петерсон, Бренда Чепмен, Ли Анкрич, Гари Ридстром и Бред Льюис). Если возникает необходимость, то эту группу собирают и показывают им текущую версию фильма. Затем следует двухчасовая дискуссия о том, как сделать фильм лучше. И при этом нет никаких размолвок, ссор или чего-то подобного – всё происходит в атмосфере уважения и доверия. Все понимают, что намного лучше понять и исправить проблему в начале пути, чем тогда, когда будет уже слишком поздно.

Руководство фильма получает результат дискуссии в виде советов, там нет обязательных указаний, и группа мозгового штурма не имеет полномочий руководства. Это порождает доверие и помогает руководству фильма принять решения. Когда мы давали этой группе руководство над проектом – ничего не получалось, но стоило только произнести: ”все на равных, нужны только советы”, как сразу вся работа становилось намного эффективнее.

Появилась эта группа при создании “Игрушечной истории”. Когда в производстве фильма назревал кризис, то была собрана группа из четырех человек – Джона, Эндрю, Ли и Джо. Поскольку они уважали друг друга, то могли вести очень жаркие дискуссии, всегда помня при этом, что их эмоции относятся к создаваемой истории и не переходят на личности. Со временем к нам присоединились другие люди, и сегодня это группа людей, которые всегда могут положиться друг на друга.

Dailies

Привычка работать сообща каждый день касается в нашей компании не только руководства. Хорошее подтверждение тому ежедневные просмотры, которые мы называем dailies, в ходе которых каждый сотрудник студии получает обратную связь о том, что он делает в проекте. Эти правила основаны на принципах, которые Джон видел в других крупных компаниях, таких как Disney, ILM, Lucasfilm.

Препятствия

В процессе работы обязательно возникают препятствия и кое-что необходимо помнить всегда. Во-первых, когда люди в процессе работы преодолевают трудности, они начинают мыслить творчески. Во–вторых, режиссер должен направлять творческую команду и следить за процессом. В-третьих, люди учатся друг у друга. И, наконец, людям очень хочется, чтобы их работа была выполнена хорошо, и чтобы не возникла ситуация, когда вложив много труда, человек понимает, что его работа совсем не то, что хотел увидеть режиссер. Постоянное наблюдение за процессом позволяет избежать таких ситуаций.

Также важно, чтобы люди разных профессий общались на равных. Препятствие здесь в естественном возникновении классов и разделений, так как организация – это всё-таки структура. Одним людям может казаться, что их работа гораздо важнее, чем у других. Другим препятствием являются различия между профессиями или даже просто физическое расстояние между офисами. В творческих компаниях подобно нашей, все эти барьеры необходимо разрушать.

Технология + Искусство = Волшебство

Уолт Дисней отлично понимал этот принцип. Он считал, что постоянное изменение компании, введение новшеств и совмещение достижений в технике и искусстве могут дать поразительные результаты. Многие оглядываются на ранний период компании и говорят: “Вы только посмотрите, какие были художники!”, но не обращают внимания на то, что были и технологические прорывы – первый цвет, звук в анимации, первое применение ксерографии и т.д.

В Pixar мы верим в силу взаимодействия технологии и искусства, постоянно пытаемся применить в производстве лучшую на данный момент технологию. У Джона есть поговорка: “Технология вдохновляет искусство, а искусство продвигает технологию”. Для нас это не просто слова, это стиль нашей работы.

Правила организации

Есть несколько правил, которых мы придерживаемся в своей компании:

1) Структуры в организации должны быть тесно взаимосвязаны.

Иерархия и коммуникации в организации – это разные вещи. Работники любого отдела должны легко связываться с другим отделом для решения вопросов и задач. Это означает для менеджеров, что нет ничего страшного, если о некоторых изменениях они узнают не в первую очередь, а возможно только на общих собраниях. В процессе работы возникает множество проблем и для их решения не нужно специальное разрешение руководства, в этом порой стоит доверять своим сотрудникам.

2) Все идеи должны высказываться свободно.

При создании фильма постоянно что-то меняется. Мы стараемся, чтобы у нас всегда был свежий взгляд на проблемы, для чего привлекаем разных людей совершенно разных профессий, и получаем много точек зрения. Вся текущая работа доступна для критики любого сотрудника студии, менеджерам всегда можно написать по почте, что вам не нравиться и почему.

3) Мы продолжаем следить за разработками в университетах.

И для этого содействуем художникам компьютерной графики, публикуем их работы и исследования, участвуем в исследовательских конференциях. Эти связи имеют огромное значение, через них мы привлекаем новых талантливых людей. Всё это ещё больше утверждает нашу позицию, что люди важнее, чем идеи.

Также мы стремимся убрать барьеры между отдельными дисциплинами и профессиями. Для этого мы устраиваем внутренние курсы обучения, которые называем университетом Pixar. Это помогает подготовить и развивать профессиональные навыки у сотрудников. Есть и необязательные занятия, которые позволяют людям разных профессий встречаться и оценить ту работу, которую каждый из них делает. Некоторые относятся к нашему производству непосредственно (написание сценариев, рисование, моделирование), а некоторые – нет (например, йога). В классах могут повстречаться как новички, так и мастера мирового уровня, пожелавшие повысить свои навыки. Университет Pixar помогает им в этом, да и вообще учиться вместе – это весело…

Планировка наших зданий служит этой же цели. Большинство из них несут промышленное предназначение, но отнюдь не все. Например, в центре между зданиями у нас есть закрытый дворик с кафетерием, конференц-залом, ванными комнатами. Результат такой обстановки трудно недооценить.

Оставайтесь в форме

Наблюдение за взлетами и падениями многих компьютерных компаний произвело на меня сильное впечатление. Многие компании обладали потрясающими способностями и задумывали отличные продукты. У них были лучшие разработчики, технологии, опытное руководство. Однако в самом зените они принимали такие нелепые решения, которые губили их компанию полностью. Как такие умные люди могли так сильно ошибиться и не выстоять? Я неоднократно задаю себе вопрос: “Если мы всегда настолько успешны, то нет ли опасности ослепнуть?”

Многие люди из тех компаний не были способны оценивать себя и изменяться. Когда Pixar стала независимой компанией, то я решил, что мы будем другими. Да, всегда трудно и неудобно для организации оценивать и анализировать себя. Трудно в этом быть объективным. С самодовольством приходиться постоянно бороться и вскрывать проблемы, даже когда ваша компания успешна. Общение, приток новых сил, здоровая критика – все это будет только способствовать правильному развитию. Очень важной частью является прочное руководство, это способствует стабильности и уверенности сотрудников в коллективе.

Разбор полетов

Один из первых наших фильмов “Жизнь жуков” был очень успешным, но я заметил, что успех слишком вскружил голову многим сотрудникам. Позже я очень часто наблюдал, что люди учатся многому при разборе ошибок, но очень не любят их проводить. Руководство хочет больше хвалить людей, сотрудники любят говорить о том, что было правильно и хорошо, чем об ошибках. Люди стараются избегать неприятных тем.

Есть некоторые способы решения этой проблемы. Вы можете устроить поиск уроков и замечаний по созданному материалу, но это может оказаться неэффективно. Или можете попросить каждую группу работников, чтобы они определили пять самых главных своих достижений, которые они повторят в следующей работе, и пять главных ошибок, которые они постараются больше не совершать. Баланс между позитивными и негативными моментами сохранит доброжелательную атмосферу. Если люди не желают анализировать свои действия, это неправильно. Старайтесь анализировать работу и отсылать её в следующий отдел только тогда, когда всё в порядке.

Мы не хотим, чтобы люди думали, что если мы успешны, то всё, что мы делаем - это правильно. И поэтому проводим разборы ошибок и итогов.

Свежая кровь

Успешные организации сталкиваются с определенными проблемами, когда принимают на работу новых людей. Но благодаря нашей культуре и новоприбывшие с их идеями могут быть восприняты немедленно. Такими людьми были, например, Бред Бирд, возглавивший создание фильмов “Суперсемейка” и “Рататуй”, Джон Моррис, ставший продюсером “ВАЛЛ-И” и т.д.

В течение 20 лет я мечтал о создании первого компьютерного анимационного фильма, и если честно, то когда была завершена работа над созданием “Игрушечной истории”, то я слегка растерялся. Я создал среду, в которой такой фильм мог быть сделан. Следующей моей целью совместно с Джоном стало создание студии, в которой можно создавать волшебные фильмы.

Сейчас в течение последних двух лет после слияния с Disney Animation у нас появились дополнительные возможности. И чрезвычайно приятно видеть, как принципы, на которых мы строили студию Pixar, продолжают действовать и развиваться. Наша команда, я и Джон, а также те, кого уже нет в живых, и кто основал с нами компанию Pixar, достигли нашей главной цели и теперь Pixar и Disney производят анимационные фильмы, которые затрагивают мировую культуру.

Формирование детского коллектива через творческие дела.

М.А. Редько

учитель начальных классов, МОУ Лицей г.Истры.

Ученический коллектив учебно-воспитательный, его цель - овладение определённой суммой знаний, умений и навыков, формирование способностей и социально - полезных качеств личности. В нём развивается личность, способная творчески и самостоятельно решать возникающие проблемы; воспитываются интеллектуалы, творцы, организаторы, предприимчивые люди, лидеры, способные вести за собой других. Воспитание их малоэффективно без опоры самих ребят на коллектив, без опоры на общественное мнение, принятые в их среде нормы поведения и ценностные ориентиры. Такие качества личности формируются только в коллективе и через коллектив.

Важный период становления личности ребенка приходится на его школьные годы. В школьном коллективе, с его многогранными отношениями, благодаря общей деятельности обеспечивается всестороннее развитие личности, а также создаются благоприятные условия для подготовки детей к активному участию в общественной жизни. Педагог в содружестве с семьей формирует в процессе целенаправленного педагогического воздействия те навыки и привычки поведения ребенка, начала тех личностных качеств, которые определяют характер взаимоотношений ребенка с другими людьми, и тем самым создает предпосылки развития коллективизма как качества личности.

Надо отметить, что наиболее важным периодом в плане формирования школьного коллектива является младшая школа. Именно в младшей школе ребенок впервые знакомится со своими будущими товарищами по учебе, первой учительницей, оценкой со стороны педагога, учащихся, именно в начальной школе определяется его новый социальный статус как на основе собственных достижений в учебе, так и на основе личностных качеств. Будучи достаточно внушаемым и зависимым еще от взрослого, младший школьник в большей степени поддается воспитательным влияниям, формированию таких качеств как уважительность, доброта, стремление прийти на помощь, коллективизм.

А.С. Макаренко выделяет следующие признаки коллектива:

Общественно ценные цели;

Совместная деятельность по их достижению;

Отношения взаимной ответственности;

Организация органов самоуправления;

Направленность деятельности на общую пользу.

Основой создания, укрепления и развития коллектива является совместная деятельность детей, направленная на достижение общих целей. Существует ряд условий, без которых даже внешне успешная деятельность не принесет ожидаемых результатов.

1. Воспитательные задачи коллектива решаются успешно, когда цели деятельности увлекательны для всех или, по крайней мере, для большинства его членов.

2. Выбирая деятельность для коллектива, необходимо учитывать наличные интересы ребят и опираться на эти интересы.

3. Важным условием успешной деятельности коллектива является такая ее организация, при которой каждый ребенок становится активным участником.

4. При организации коллективной деятельности важно учитывать мотивы участия в ней.

5. Важным источником опыта нравственного поведения, формирования у детей ценных нравственных мотивов, сплочения коллектива является коллективная творческая игра.

В развитии коллектива выделяются три стадии.

Первая стадия: становление коллектива (стадия первоначального сплочения). Организатор коллектива - педагог, от него исходят все требования.

Цель: в коллективе должен выделиться и заработать актив, воспитанники сплотиться на основе общей цели, деятельности.

На второй стадии усиливается влияние актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива.

Цель: детей объединить, чтобы не было разрозненных групп.

Третья и последующая стадии характеризуют расцвет коллектива.

Цель: деятельность на пользу другим людям.

Дети, родители, учителя - члены одного коллектива. Их объединяют общие заботы, проблемы, результат решения которых существенным образом зависит от характера взаимодействия. Наиболее плодотворным и полезным является сотрудничество членов классного коллектива.

В организации и воспитании коллектива большую роль играют традиции. “Ничто так не скрепляет коллектив, - говорил А.С.Макаренко,- как традиции. Воспитать традиции, сохранить их - чрезвычайно важная задача в воспитательной работе».

Большое значение в воспитании придавал традициям и В.А.Сухомлинский.

Для воспитания коллектива нужны как торжественно - праздничные традиции, так и будничные, побуждающие учащихся к трудовой деятельности, улучшению дисциплины и культуры поведения.

Традиции развивают коллектив, повышают содержательность его жизни, расширяют границы деятельности трудящихся, что оказывает на них большое воспитательное влияние, укрепляет их сплоченность.

К таким традициям относится коллективное творческое дело.

Коллективное творческое воспитание – совместная деятельность учащихся и взрослых, направленная на улучшение совместной жизни. Коллективное творческое дело (КТД)предполагает широкое участие каждого в выборе, разработке, проведении и анализе коллективных дел. Организация такой деятельности (КТД) проходит несколько этапов:

1.Предварительная работа.

Составляется модель, образ будущего КТД. Осмысливаются воспитательные цели, задачи, проводится беседа с учащимися, руководитель детского коллектива “зажигает” детей интересным и полезным делом. Учитель отвечает на следующие вопросы:

Какова основная идея КТД?

В какой форме будет проходить КТД?

Кого привлечь к участию?

К кому обратиться за помощью?

Когда провести стартовую беседу?

2. Коллективное планирование КТД. Планирование происходит в микрогруппах, а также на общем собрании детского коллектива. Составляется общий план жизни коллектива и планируется конкретное КТД. На сборе-старте выступают представители микроколлективов и отвечают на вопросы:

Что и для кого будем делать?

С кем вместе это будем делать?

Кто будет участником?

Кто и кому будет помогать?

3. Коллективная подготовка КТД. Самая сложная и ответственная стадия. Для подготовки и проведения выбранного КТД создается специальный орган-Совет дела, в который входят представители каждого микроколлектива. Это объединение действует только во время подготовки и проведения данного КТД. Для следующего дела подобный орган создается уже в новом составе. Проект КТД уточняется и конкретизируется сначала Советом дела, с участием руководителя коллектива, затем в микроколлективах, которые планируют и начинают работу по воплощению общего замысла.

4. Проведение КТД. Здесь предваряется в жизнь все, что было задумано. Длительность от 15 минут до целого дня. Главное для педагога на этом этапе - создание психологического комфорта.

5. Подведение итогов КТД. Подведение итогов происходит на общем сборе, которому может предшествовать письменный опрос-анкета, содержащая первичные вопросы-задачи на размышление: что у нас было хорошо и почему? Что не удалось осуществить и почему? Что предлагаем на будущее? Анализ проходит сразу после КТД. Педагог должен иметь в виду, что коллективный анализ включает в себя три ключевых момента: отметить все положительное(и его должно быть больше, чем негативного);

обсудить негативные моменты, имевшие место в подготовке и проведении дела;

наметить перспективы позитивного развития детского коллектива и отдельных личностей.

КТД имеет огромное влияние на личность каждого школьника, поскольку является способом организации яркой, наполненной трудом и игрой, творчеством и товариществом, мечтой и радостью жизни и в то же время, являясь основным воспитательным средством. Мы предполагаем, что в КТД любой младший школьник может заявить о себе, продемонстрировать такие качества своей личности, как ответственность, исполнительность, инициативность, общительность, организованность, авторитет, а значит свои лидерские качества.

Эффективность КТД определяется не только содержанием, но и формой. Игровые формы КТД соответствуют внутренней мотивации учащихся и обеспечивают гармоничное развитие личности.

Составляя программу развития классного коллектива 1-4-А класса, мною разработаны классные КТД.

I триместр

Знай правила движения, как таблицу умножения.

Трудовой десант.

Конкурс «Золотая осень»

Защита фантастических проектов.

«Дары осени»(осенний букет)(2 кл)

День осеннего именинника.

Праздник осени.

Весёлые старты.

День здоровья.

Конкурс «Лучшая тетрадь».

Конкурс «Лучший Учебник».

2 триместр

Фабрика Деда Мороза.

Новогодний праздник.

- «Подкорми птиц» (изготовление кормушек)

День защитника Отечества.

День творчества (по предмету Литер. чтение).

(Иллюстрации к любимой сказке) (1 кл.)

(Книга «Загадки о зиме»)(2 кл)

День зимнего именинника.

Трудовой десант.

Конкурс «Лучшая тетрадь».

Конкурс «Лучший Учебник».

3 триместр

Мастерская «Подарок маме».

Праздник « Самая обаятельная и привлекательная».(2кл)

Защита фантастических рисунков «Люди и космос».

Неделя детской книги.

Операция «Закладка».

Конкурс на лучшую открытку.

Встреча с ветераном ВОВ.

День весеннего именинника.

Итог конкурса «Лучшая тетрадь».

Итог конкурса «Лучший учебник».

Праздник «До свидания, первый класс!». (1кл.)

Праздник « Здравствуй, лето красное!».(2кл.)

Литература.

Козлов И.Ф. Педагогический опыт А.С. Макаренко: Кн. для учителя / – М.: Просвещение, 1987. – 159с.

Кузнецова Э.С. Методика воспитательной работы в школе / М., «Просвещение», 1967.

В.В.Воронов.Технология воспитания. М., «Школьная пресса», 2000.

Фридман Л.М. и др. Изучение личности учащихся и учебных коллективов. М., 1988.

Справочник классного руководителя./МЦФЭР,№2,3,8 2010г.

Редько Марина Альбертовна