Порядок расторжения трудового договора по ст. 81п.7 ТК РФ

Пункт 7 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в связи с утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т.д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.

Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений – даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16). К указанным работникам, как правило, относятся так называемые материально ответственные лица. Но для увольнения по п. 7 не имеет значения, в каких пределах для этих лиц установлена материальная ответственность. Если вина работника в конкретных его действиях не установлена, то администрация не может применять п. 7. Она должна обосновать свое недоверие определенными фактами вины работника (актами об обсчете, обвешивании и т.п.). Без доказательств, лишь по подозрению, нельзя применять п. 7 ст. 81 ТК. Между тем обязанность доказать вину работника лежит на администрации.

Ликвидация юридического лица происходит либо по решению его учредителей, либо по решению суда. При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации . Но о предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Такие же правила предусмотрены и для расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации. п1 ст.81

59 Порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работни ков пункте 2 ст. 81

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

При сокращении оставлению подлежат работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и квалификацию.

Если несколько работников имеют равную производительность или квалификацию, предпочтение в оставлении на работе отдается :

а) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию);

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

в) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

г) инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

– действительно есть сокращение штата, численности;

– работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;

– было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

– было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение;

– работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии со ст. 179 ТК о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах – тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных – с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. Но если работник имеет 3–4 преимущества (например, он единственный кормилец с тремя иждивенцами, инвалид войны, изобретатель), но он имеет первоочередное предпочтение перед другими в оставлении на работе.

60 .Порядок расторжения трудового договора за прогул

Пункт 6 cm. 8I предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня); Подпункт “а” п. 6 ст. 81 – увольнение в случае прогула (в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) без уважительных причин, а также нахождение без таковых более 4 часов суммарно в течение рабочей смены вне рабочего места (хотя и на территории предприятия, учреждения, организации), – либо вне другого рабочего места на другом объекте, где работник должен выполнять порученную работу. Можно уволить и за однократный прогул, поскольку он является грубым нарушением трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию может быть произведено (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16) и за:

– оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора или до истечения предупредительного срока.

– оставление работы без уважительных причин лицом, которое заключило срочный трудовой договор, до истечения его срока;

При увольнении за прогул должны соблюдаться сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий, указанные в ст. 193 ТК.

Расторжение трудового договора прекращает сотрудничество между работником и предприятием. Если это действие связано с ликвидацией предприятия (организации) или сокращением численности штата, то работник имеет право на выплату компенсаций и предоставление другой работы на том же предприятии. Трудовой Кодекс РФ предусматривает при расторжении трудового договора с работником, связанного с сокращением штата или ликвидацией предприятия, выплату ему выходного пособия, в некоторых случаях выплату дополнительной компенсации.

Преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Главными критериями оставления на работе являются более высокая квалификация и производительность труда. Данное условие направленно на сохранение трудовых отношений с высококвалифицированными работниками. Производительность труда характеризуется отсутствием брака, качеством выполняемой работы, большими объемами, производимой продукции и т.д. Уровень квалификации определяется исходя из наличия у работника начального, среднего или высшего профессионального образования, наличия второго образования, ученого звания или степени и т.д.

Уровень квалификации и производительность труда работников могут быть равными, в таких случаях законодательно закреплено, кому работодатель должен отдать предпочтение (ст. 179 ТК РФ).

Работники, имеющие приоритетное право на оставление в должности, при сокращении штата или численности работников:

• инвалиды ВОВ;
• лица в семье которых больше нет других работников, имеющих самостоятельный заработок;
• проходящие повышение квалификации по направлению работодателя;
• семейные (имеющие в наличии двоих или более иждивенцев);
• получившие во время работы на данном предприятии профессиональное заболевание или трудовое увечье;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Работодатель имеет право оставить на предприятии любого из вышеперечисленных работников, вне зависимости от расположения их в списке, закрепленном в ТК РФ.

Ликвидация предприятия (организации), сокращение штата или численности работников - гарантии и компенсации (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность при проведении мероприятия по сокращению штата или численности работников. Предлагаемая работа должна находиться на том же предприятии и соответствовать квалификации работника. Работнику должны быть предложены все вакансии, соответствующие его квалификации или работа за отсутствующего работника, который находится на длительном лечении, в командировке, отпуске по уходу за ребенком и т.д. Соответствие предлагаемой работы квалификации работника определяется исходя из квалификационного разряда - для рабочих специальностей и уровнем образования - для служащих.

Работодатель, предлагая другую работу обязан указать трудовые обязанности работника и размер оплаты труда. Предлагать вакансии работнику, с которым расторгается трудовой договор, работодатель обязан не только в день уведомления о сокращении, но и в течении периода, который остался до сокращения. Несоблюдение данного условия свидетельствует о недобросовестном выполнении работодателем возложенных на него обязанностей по трудоустройству, сокращаемого работника.

Каждый работник, подпадающий под сокращение, в обязательном порядке должен быть письменно уведомлен об этом, не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Ознакомление с уведомлением о сокращении работник должен подписать собственноручно, при отказе работника подписать уведомление, работодателем составляется соответствующий акт. Началом отсчета срока до сокращения является следующий день за днем уведомления. Согласно действующему законодательству уведомление должно содержать точную дату высвобождения.

Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении. При этом работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка, исчисляемого пропорционально времени, которое осталось до увольнения. Расторжение трудового договора досрочно по инициативе работника является неправомерным.

Расторжение трудового договора с главным бухгалтером, заместителем руководителя и руководителем при смене собственника имущества организации - гарантии (ст. 181 ТК РФ).

Расторгая трудовой договор, с главным бухгалтером руководителем организации и его заместителем, новый собственник обязан выплатить данным лицам компенсацию. Размер такой компенсации не может быть ниже 3 средних заработков работника.

Право на расторжение трудовых договоров с вышеперечисленными работниками существует у нового собственника на протяжении трех месяцев, с момента приобретения им права на имущество предприятия (организации) (ст. 75 ТК РФ).

Закрепление гарантий и компенсаций при расторжении трудовых договоров направленно на оказание помощи лицам, теряющим работу и заработную плату. Когда ликвидируется организация, сокращается штат или численность работников помощь адвоката по трудовым делам - это поддержка сокращаемых, гарантия соблюдения законности сокращения и выплаты всех надлежащих пособий.

• изменение существенных условий трудового договора

С уважением,
Виктория Демидова, адвокат.

Когда предприятие прекращает свою деятельность, все ранее взятые обязательства подлежат удовлетворению в той или иной степени. То же самое происходит и с договорными обязательствами. Но бывают разные договоры? Как расторгается тот или иной договор, в зависимости от его предмета разберемся далее.

Понятие

1. Ликвидация – это фактическое прекращение деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя.
   

   Различают добровольную и принудительную ликвидацию.

2. Договор – это соглашение двух или более лиц об установлении, изменение или расторжении прав и обязанностей.
   

   Сторонами договора могут быть как юридические лица, так и граждане.

Чем регулируется

Ликвидация предприятия в добровольном порядке проводится на основании

В зависимости от оснований ликвидации, а также от организационно-правовой формы предприятия, при возникновении нюансов применяются различные «узкие» законы.

• Другие законы и нормативные акты.

Определение договора даётся в . В зависимости от предмета договора, а также от срока его действия, его правовое положение может регулироваться различными главами ГК РФ (например, договор аренды) и ТК РФ (трудовой договор).

Видео: последние изменения

Какие договора бывают

Одним из критериев классификации гражданских договоров, является срок их действия.

Долгосрочные

К таким договорам относятся те документы, по которым срок исполнения обязательств превышает 1 год .

Срок – это одно из обязательных условий договора. Без его обозначения договор не будет являться действительным.

Как правило, в договоре указывается дата прекращения обязательств. Например, 31 декабря 2019 года . То есть, 01 января 2019 года , обе стороны освобождаются от обязательств, указанных в документе.

Разовые

Разовые договоры заключаются для выполнения какого-либо объёма работ или оказания услуг. Срок их действия зависит от срока выполнения обязательств.

Например, договор на подключение компании к интернету.

Как только вторая сторона, то есть интернет – провайдер, подключит весь офис, а вторая сторона подпишет акт выполненных услуг, договорные обязательства считаются прекращёнными.

Порядок прекращения действия

Принятие решения о ликвидации предприятия является основанием для прекращения всех договорных обязательств. Полностью отказаться от прекращения обязательств вторая сторона не имеет права. Но они имеют права потребовать с ликвидируемой компании выплаты денежной компенсации. Это касается как трудовых договоров, так и гражданских.

Долгосрочные договоры, как правило, пролонгируются автоматически. По таким обязательствам практически невозможно получить компенсацию, даже в судебном порядке.

Суд руководствуется тем, что во время долгосрочного сотрудничества можно:

1. Обнаружить систематические нарушения пунктов договора;
   

   Именно на такие нарушения и ссылается ответчик, то есть ликвидируемое предприятие, и выигрывает дело.

2. Во многих договорах есть пункт об расторжении в одностороннем порядке;
3. Сама по себе ликвидация не является основанием для прекращения обязательств.

Получить компенсацию по разовым сделкам намного проще.

Особенности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией предприятия

Все работники ликвидируемого предприятия подлежат увольнению. Но необходимо соблюсти правильный порядок. В противном случае, сотрудники могут подать в суд на признание увольнения недействительным и на выплату дополнительной компенсации.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации всех работников необходимо уведомить за 2 месяца до даты предполагаемого закрытия.

Уведомление происходит в письменной форме. Каждый сотрудник получает документ лично в руки. Если нет такой возможности, то уведомление можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением.

Унифицированной формы уведомления не существует. Работодатель пишет его в свободной форме.

Но в нём должна быть следующая информация:

• полное наименование организации с указанием организационно-правовой формы;
• полностью ФИО и должность работника;
• название документа: «Уведомление в связи с ликвидацией»;
• реквизиты трудового договора;
• реквизиты решения о ликвидации;
• дата прекращение трудовых отношений;
• подпись уполномоченного лица.

Уведомление нужно составить в 2-ух экземплярах. Один остаётся у работника, а другой – у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись и написать «согласен» или «не согласен».
Если работник отказывается подписывать уведомление, то нужно составить акт отказа от подписи. Он подписывается уполномоченным лицом и 2-умя свидетелями.

Через 2 месяца после уведомления, трудовой договор прекращает своё действие, а работник считается уволенным.

При этом работодатель должен ему выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается за 2 последующих месяца после увольнения. Это время необходимо работнику для трудоустройства. Пособие равно среднему заработку сотрудника за последний год .

Если работник решил не дожидаться истечения срока увольнения, он может уволиться по собственному желанию.

При этом, работодатель ещё должен ему выплатить пособие, пропорциональное времени, оставшемуся до окончания срока увольнения.

Образец уведомления о предстоящем увольнении можно скачать тут.

Аренды

Согласно , все договорные обязательства прекращаются с момента ликвидации фирмы. Однако сама ликвидация не является основанием для прекращения обязательств.

Договор аренды можно расторгнуть в одностороннем порядке, что предусматривается самими условиями договора.

1. Если ликвидируется арендодатель, то это предмет аренды, скорее всего, будет выставлен на торги, и у него смениться собственник.
Арендатор может заключить новый договор аренды с новым собственником. Можно договориться с арендодателем, что договорные отношения прекращаются с такого числа по соглашению сторон.

Соглашение лучше составить в письменном виде, обговорив в нём все условия прекращения договора аренды. Соглашение составляется в 2-ух экземплярах – по одному каждой стороне, и подписывается обеими сторонами.

2. Точно так же можно поступить, если ликвидируется арендатор. Он должен предупредить арендодателя о том, что он прекращает арендовать у него имущество.

Обычно в договоре указывается срок, когда нужно предупредить собственника.

Например, за 2 месяца . Уведомить лучше письменно. Если срок предупреждения в договоре не указан, то это нужно сделать за 1 месяц .

Других

Другие гражданские договора расторгаются в точно таком же порядке, как и договор аренды. Если есть такая возможность, то лучше сторонам договориться и подписать соглашение. Если же договориться не получается, то решать «судьбу» обязательств нужно в суде.

Пострадавшая сторона имеет право потребовать выплаты ей компенсации за понесённые убытки. Например, по договору поставки или купли-продажи.

Ликвидация или банкротство не происходят за один день . Для этого нужны определённые предпосылки. Поэтому, во избежание судебных разбирательств, руководящим лицам рекомендуется заранее побеспокоиться о прекращение договора в связи с ликвидацией юридического лица и погашения задолженностей.

Вопросы

Есть некоторые вопросы, которые хотелось бы разобрать дополнительно.

Последствия

Ликвидация – это прекращение деятельности предприятия.

Когда все обязательные процедуры закончатся, в ЕГРЮЛ будет сделана запись, что данное лицо ликвидировано.

После этого предъявить какие-либо требования должнику практически невозможно. Для этого существует определённый срок, который указывается в публикации о ликвидации. Как правило, это 2 месяца.

Если кредитор за это время не успел предъявить свои требования, то он может сделать это в судебном порядке, доказав их актуальность. Это касается и компенсационных выплат за прекращение договорных обязательств.

Есть ли особенности для ООО, ИП

Решение о ликвидации ИП принимается им лично, а решение о ликвидации ООО – на собрании всех его участников. Других особенностей прекращения договорных обязательств нет. Только ИП, как правило, ликвидируется быстрее.

1. Индивидуальный предприниматель отвечает по долгам фирмы всем своим имуществом, как физическое лицо.
2. А участники ООО – только в пределах доли в уставном капитале.

Поэтому с ИП проще «стрясти» компенсацию за убытки, понесённые контрагентом при расторжении договора. Если ликвидируется ИП без работников, то сам процесс пройдёт очень быстро – буквально за полгода . Необходимо только оповестить кредиторов и выплатить задолженности. Увольнять никого не нужно.

Нужно ли составлять уведомление

Уведомление о том, что одна из сторон договора ликвидируется составлять необходимо. Это касается как трудовых договоров, так и гражданских.
Как правило, предупредить нужно за 2 месяца , так как ликвидация – это не внезапное решение.

Это время даётся другой стороне, чтобы найти себе другого контрагента или на предъявление требований о выплате компенсации.

Уведомление составляется письменно, желательно в 2-ух экземплярах. На одном, который остаётся у ликвидируемого предприятия, должна стоять подпись сотрудника, который его получил. Это говорит о том, что контрагент извещён должным образом.

Если нет возможности вручить уведомление лично, тогда его можно отравить по почте заказным письмом с уведомлением. Само уведомление, с подписью сотрудника, будет являться доказательством извещения.

В связи с ликвидацией арендатора

При ликвидации арендатора, он должен предупредить арендодателя о том, что отношения прерываются с определённого числа. Такое условие расторжения договора предусматривается и самим ГК РФ, и условиями договора.

При должном оповещении, арендодатель не имеет права требовать от арендатора выплаты ему компенсации.

Заключение

Ликвидация – процедура длительная. И, если одна из сторон желает получить компенсацию за невыполненные обязательства, то времени у неё достаточно. Получить компенсацию можно как в судебном порядке, так и по соглашению сторон.

Ликвидация компании предполагает полное прекращение деятельности юрлица, а его обязанности не переходят к другим предприятиям на правах правопреемства. В результате процедуры юрлицо исключается из ЕГРЮЛ и прекращает вести хозяйственную деятельность.

Впоследствии процедуры банкротства стадии конкурсное производство, увольнение сотрудников ничем не отличается от сокращения при обычной ликвидации.

Неотъемлемым этапом процедуры ликвидации является увольнение всех сотрудников. До момента закрытия предприятия требуется произвести все расчеты с работниками. За эти действия в период закрытия компании отвечает ликвидационная комиссия. В ее обязанности входит начисление всех положенных выплат и налоговых сборов до момента ликвидации и окончательного увольнения трудящихся.

По сути процесс увольнения работников совпадает с расторжением трудового договора при сокращении общей численности персонала. Но он имеет одну важнейшую отличительную особенность: под увольнение при ликвидации подпадают абсолютно все сотрудники даже те, которые наделены государством определенными социальными гарантиями (одинокие матери, ветераны, беременные и пр.).

Важно учитывать, что их увольнение допускается только при ликвидации предприятия, а не реорганизации юрлица. В последнем случае сотрудники могут сохранить свои должности.

Этапы увольнения сотрудников при закрытии компании

Процесс увольнения при закрытии фирмы является многоэтапным, он состоит из следующих шагов:

1. Принимается решение о ликвидации учредителями и получается одобрение от Налоговой инспекции. Решение о ликвидации обязательно оформляется в письменном виде, либо об этом уже есть действующее решение суда.
2. Уведомляются сотрудники, профсоюз и Центр занятости.
3. Составляются приказы об увольнении.
4. Производится окончательный расчет и делается отметка в трудовой.

Стоит обратить внимание, что если, несмотря на решение о самоликвидации, компания так и не закрылась, работники вправе заявить о восстановлении на прежней должности.

Обычно не все сотрудники увольняются одномоментно. Первые под сокращения попадают производственные цеха, затем – административные работники. В последнюю очередь увольнение касается членов ликвидационной комиссии.

Уведомления работников до планируемого увольнения

По 180 статье ТК РФ все сотрудники предприятия должны быть уведомлены о предстоящем сокращении минимум за два месяца до указанного события. Увольнение персонала не может совпадать по дате с датой закрытия предприятия из-за необходимости выплат выходного пособия.

Двухмесячный срок необходим увольняемым для того, чтобы они могли найти новую работу. Аналогичные сроки уведомления предусмотрены для профсоюза и Центра занятости. Если работодатель не уложится в указанные временные рамки, ему грозит административная ответственность. Ответственные лица будут оштрафованы на 300-500 руб., тогда как для предприятия санкции более серьезные и составляют 3000-5000 руб.

Сотрудники могут уволиться и не дожидаясь назначенного срока для расторжения договора, но только по собственному желанию. Это никак не повлияет на размер положенных им выплат из-за сокращения. Напротив, сотруднику полагается добавочная компенсация за время, которое было им недоработано до официального сокращения.

Форма уведомления сотрудников не утверждена на законодательном уровне, поэтому ликвидационная комиссия вправе разработать ее самостоятельно. В этом документе стоит указать следующие сведения:

• наименование юридического лица;
• ФИО работника, его должность и отдел;
• реквизиты решения предприятия о ликвидации;
• дата расторжения договора и основания для этого.

Документ выдается под подпись. Он составляется в двух экземплярах, один - вручается сокращаемому работнику, другой – с его подписью остается на хранении у работодателя.

Сотрудник обязательно должен подтвердить свое ознакомление с ним. При отказе увольняемого работника расписаться, нужно отправить уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении. Тогда можно не переживать необоснованных претензий от контролирующих сокращение инстанций о нарушении установленного уведомительного порядка увольнения.

Оповещение службы занятости

Компания должна оповестить о массовом сокращении всех сотрудников центр занятости в письменном виде. Это требуется сделать при ликвидации всех организационно-правовых форм (ООО, АО) с численностью сотрудников свыше 15 человек. Т.е. если в компании меньше людей, то указанный этап можно пропустить.

Сроки для уведомления региональной службы занятости установлены такие:

• 30 дней при численности более 50 человек;
• 60 дней – при количестве работников более 200.

На региональном уровне могут устанавливаться другие сроки для уведомления. В законе о занятости также подчеркивается, что если ликвидация предполагает массовые сокращения, то для уведомления отводится трехмесячный период.

Выплата компенсаций и выходного пособия увольняемого

В процессе увольнения сотрудника в ходе ликвидации ему выплачивается:

• зарплата и все зарплатные долги (если таковые имелись) за фактически отработанное время;
• денежная компенсация неиспользованного отпуска (согласно ст.127) и за дополнительный отпуск, если он полагается по закону;
• компенсация за преждевременное расторжение трудового договора (если этот период был меньше 2 месяцев после уведомления);
• выходное пособие (по ст.178).

Остальные выплаты, например премиальные, производятся только по желанию работодателя.

Статья 140 ТК РФ указывает на то, что увольняемому производятся все выплаты в день расторжения трудового договора. Или же, если сотрудник в указанный день не работал (например, находился на больничном), то не позднее следующего рабочего дня.

При расчете выходного пособия учитывается среднемесячный заработок сотрудника за предшествующие два года. Но премии и надбавки, которые получал работник в период службы, в расчетах не участвуют.

Статья 178 ТК РФ предусматривает материальную поддержку уволенных со стороны работодателя до момента их предстоящего трудоустройства. Их взаимоотношения с бывшим сотрудником не прекращаются в день увольнения. Выходное пособие должно платиться как минимум еще два месяца после расторжения трудового договора.

В законе есть одна оговорка: если бывшим сотрудникам удастся найти новую работу до истечения двухмесячного срока, выплаты выходного пособия останавливаются. Трудовой кодекс предусматривает основания не только для сокращения периоды материальной поддержки, но и для ее пролонгации.

Так, двухмесячный период можно продлить еще на один месяц в том случае, если за 14 дней после увольнения сотрудник обратился в службу трудоустройства и за два месяца с этого момента и так и не смог трудоустроиться по объективным причинам. Эта выплата производится уже из средств Центра занятости.

Работники Крайнего Севера получают выходные пособия минимум три месяца, а максимум – полгода по решению Службы занятости.

Компенсационные выплаты облагаются НДФЛ на общих основаниях в размере 13%. Но на них начисляются все платежи на пенсионное и социальное страхование. При необходимости из суммы компенсации работодатель удерживает алименты.

Запись в трудовую книгу при ликвидации предприятия

При увольнении персонала, обусловленного ликвидацией, запись об этом обязательно делается в трудовой книжке со ссылкой на Трудовой кодекс. Книжка обязательно выдается сотрудникам непосредственно в день увольнения. Если у предприятия нет возможности лично выдать документ сотруднику (например, из-за того, что он не вышел на работу в последний день), то для исключения претензий необходимо направить в адрес работника уведомление о необходимости получения трудовой или заручиться его согласием на ее отправку по почте.

В трудовой в поле причина увольнения делается отметка о том, что сотрудник уволен из-за ликвидации предприятия со ссылкой на п.1 81 ст. ТК РФ. Также необходимо сделать отметку о расторжении трудового договора.

Иногда недобросовестные работодатели, чтобы сэкономить на выплатах выходного пособия, указывают в трудовой иные основания для расставания: например, собственное желание (ст.77 п.3 и ст.80) или по соглашению сторон (ст.77 п.1 ст.78). Но по закону работодатель сможет сделать это только по согласию сторон.

Отказаться от подписания приказа об увольнении

В ст.841 ТК указывается на обязательное уведомление сотрудника с приказом об увольнении. Он должен прописать на документе «С приказом ознакомлен, дата и подпись». Конечно, никто не вправе заставить человека расписаться, он может и отказаться. В этом случае отказ обязательно запротоколировать и составить акт об этом.

Как поступить руководству в этом случае? Детальной инструкции в ТК не содержится. Но отказ от подписания приказа не служит основанием для приостановки ликвидации предприятия.

Увольнение руководителя ликвидируемой компании

Порядок увольнения руководителя зависит от того, вошел ли он в ликвидационную комиссию. Если он не стал ее частью, то функции руководства фирмы берет на себя ликвидационная комиссия во главе с третьим лицом. Это не обязательно должен быть бывший директор. Тогда его полномочия прекращаются с того момента как ликвидационная комиссия начинает свою работу.

Когда директор назначается на должность ликвидатора, то он увольняется самым последним, уже после документального оформления прекращения деятельности предприятия. Вместе с руководителем увольняются другие члены ликвидационной комиссии: кадровики, юристы, бухгалтера (т.е. все те специалисты, которые напрямую участвуют в процедуре закрытия).

Увольнение директора необходимо запротоколировать отдельно. При выплате компенсаций ему допускается включение дополнительных премиальных вознаграждений. В остальном процедура увольнения руководителя ничем не отличается от стандартной.

Увольнение беременных женщин при закрытии фирмы

По общим правилам беременные и декретницы не могут быть уволены по инициативе предприятия, исключительно по собственному желанию. Это правило имеет лишь одно исключение: ликвидация предприятия. До закрытия компании ликвидационная комиссия обязана расторгнуть абсолютно все трудовые договора с сотрудницами, в т.ч., с беременными.

Если предприятие закрывает свой филиал, расположенный вдали от головного офиса, тогда увольнение женщин производится на законных основаниях с учетом 81 статьи ТК. Но если один филиал закрывается, а в этом же районе открывается аналогичная компания, то женщина просто переводится в новое подразделение на такую же должность.

Предупреждаются беременные и декретницы об увольнении на общих основаниях: за 2 месяца.

Если декретницу постигло увольнение, то ключевой аспект, который волнует женщину: как будет начисляться пособия по родам и для ребенка. Если женщина не ушла в декрет до ликвидации, то декретные будут выплачиваться из средств Соцзащиты. Такие беременные оказались в особенно невыгодном положении: размер их пособия составит всего 515 руб. за месяц.

Размер пособия по уходу за ребенком рассчитывается по МРОТ на этот год. Он не превышает 3000 р. – на 1-го ребенка и 6000 р. – на двоих.

Но если отпуск начался до ликвидации, то декретные начисляются с учетом среднего заработка за 2 года. Пособие по уходу также будет платиться как 40% от среднего заработка. Первоначально оно будет переводиться работодателем, после окончания процедуры ликвидации женщине нужно будет обратиться в Соцзащиту.

Сокращение пенсионеров и сезонных работников

Такие работники компании оповещаются об увольнении на стандартных основаниях. Лица не получают выплаты выходного пособия в эквивалентом размере основному штату. Сезонные работники получают его в ограниченном объеме, равном их двухнедельному среднему заработку.

Есть некоторая специфика в сроках уведомления работников об их предстоящем увольнении. Трудовой кодекс предусматривает следующие временные рамки:

• для пенсионеров – не менее двухмесячного периода до увольнения (указание об этом есть в ст.180);
• для лиц, заключивших срочные трудовые договора менее чем на 60 дней – до 3-х дней (по ст.292);
• для сотрудников, задействованных на сезонных работах – минимально за 7 дней до предстоящего увольнения (ст.296).

Последствия увольнения и дальнейшее трудоустройство для работника при ликвидации предприятия

Потеря работы – всегда достаточно сложный период в жизни человека. Но ситуация, в которой оказываются бывшие сотрудники ликвидирующейся компании не столь катастрофична. Трудовой кодекс строго охраняет их права.

Так, для них предусмотрены выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение двух месяцев. Для сравнения, лица, которые уволились по собственному желанию такой привилегии лишены. Они могут рассчитывать только на пособие по безработице, размер которого в РФ весьма невелик.

Перспективы дальнейшего трудоустройства у бывших работников весьма неплохие. Ведь их увольнение связано не с нарушением трудовой дисциплины, а с закрытием предприятия. Многое будет зависеть от их квалификации и наличия личных достижений на предыдущем месте работы. У сотрудников будет два месяца для поиска новой работы, ведь их обязаны оповестить заранее.

Содействие в трудоустройстве будет оказано им со стороны центра занятости. При желании они также могут получить госсубсидии на открытие бизнеса.

Обычно если компания ликвидируется только номинально, сотрудников, которые себя зарекомендовали с лучшей стороны, трудоустраивают на новом месте.

Конечно, имеет увольнение при ликвидации свои минусы. Так, данная процедура затрагивает даже самые социально уязвимые категории граждан, которым весьма сложно будет найти новую работу. Это, в частности, беременные и пенсионеры.

Есть также большой риск, что найти новую работу, соответствующую уровню квалификации специалистов, будет отнюдь не так просто.

Если в ходе ликвидации предприятии, права сотрудника нарушаются, то он может пожаловаться в прокуратуру или инспекцию по охране труда (или сразу написать заявление в суд). Для исковых заявлений предусмотрен период обжалования в 1 месяц.

(Цыпкина И. С.) («Цивилист», 2011, N 3)

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ: НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ

И. С. ЦЫПКИНА

Цыпкина Ирина Сергеевна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина.

В условиях финансово-экономического кризиса обостряются проблемы, связанные с социальной защищенностью работников, в частности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации. В целях организации проведения мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций Министерством здравоохранения и социального развития 28 ноября 2008 г. принят Приказ N 682 <1>, согласно которому органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющим переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, рекомендовано проводить еженедельный мониторинг увольнения работников в связи с ликвидацией организаций, а Департаменту занятости и трудовой миграции — еженедельно проводить анализ состояния рынка труда с учетом данных мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников. В связи с увеличением числа ликвидируемых организаций Приказом Минздравсоцразвития России от 3 марта 2009 г. N 85н предусмотрено предоставление ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией <2>. В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011 — 2013 годы <3> указано, что модернизация экономики и инновационное развитие должны формировать спрос на квалифицированных работников, сопровождаться созданием эффективных рабочих мест с высокой производительностью и качеством труда, безопасными условиями труда и достойной заработной платой. Таким образом, проблемы, связанные с массовыми увольнениями работников в условиях становления рынка и конкурентной борьбы, не остаются без внимания государства. В то же время 12 января 2011 г. на 7 съезде ФНРП отмечалось, что российская экономика не может позволить себе консервировать отсталые производства <4>. В связи с чем очевидно, что и в дальнейшем в России будут проводиться мероприятия по ликвидации организаций, охватывая сотни и тысячи работников. Но если в обычных условиях функционирования рыночной экономики существовало и существует множество практических вопросов, связанных с порядком увольнения работников по данному основанию, то в настоящий период они становятся особенно актуальными. ——————————— <1> См.: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 ноября 2008 г. N 682 «О проведении мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 2. <2> См.: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 3 марта 2009 г. N 85н «Об организации работы по предоставлению ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации» // Российская газета. 2009. 24 апр. <3> Российская газета. 2011. 11 янв. <4> http://top. rbc. ru/society/12/01/2011/526497.shtml

Как известно, ликвидация юридического лица может быть как добровольной, так и принудительной. Она проводится в порядке, установленном ГК РФ и специальными федеральными законами об отдельных юридических лицах. Необходимо отметить, что вопросы, связанные с порядком обращения в арбитражный суд с исками о ликвидации организаций соответствующих государственных органов и органов местного самоуправления, принятие арбитражным судом решений не обобщены в едином нормативном правовом акте, в связи с чем помимо ГК РФ, АПК РФ и других специальных законов целесообразно руководствоваться информационным письмом Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 13 января 2000 г. N 50 «Обзор практики разрешения споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций)» <5>. ——————————— <5> Вестник ВАС РФ. 2000. N 3.

Несмотря на все сложности, сопровождающие процедуру ликвидации организаций в соответствии с гражданским законодательством, ТК РФ однозначно подходит к решению вопросов, связанных с расторжением трудового договора в этом случае. Исходя из соответствующих норм ТК РФ, можно выделить следующие основные положения. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый работник предупреждается персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации за три календарных дня, а работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель должен предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (в частности, ч. 5 ст. 74 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Для работников из числа детей-сирот, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с ликвидацией, действующим законодательством установлены дополнительные гарантии. В этом случае работодатели обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение этих работников с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <6>). ——————————— <6> СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» <7> при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. ——————————— <7> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство не делает различий между принудительной и добровольной ликвидацией организации. Существует единый, установленный ТК РФ порядок для всех работников при расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за исключением лиц, выполняющих работы сроком до двух месяцев, и сезонных работников. Однако, несмотря на кажущуюся простоту и ясность вышеперечисленных норм, за пределами трудового законодательства остается ряд спорных и неоднозначно решаемых на практике вопросов, связанных с проведением мероприятий по расторжению трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Организация считается ликвидированной с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. Следовательно, дата увольнения каждого работника должна совпадать именно с этой датой и быть одинаковой для всех, что представляется вполне логичным, ибо в противном случае основания для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет. Из этого, в основном, исходит и судебная практика как Верховного Суда РФ, так и районных, областных и др. судов. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2 <8> указано, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное. В этом же определении указано, что, поскольку ликвидация предприятия на момент увольнения истца завершена не была, оснований для увольнения не имелось. Определением Санкт-Петербургского городского суда было отменено решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга об изменении даты увольнения (дело N 2-1271/08 от 11 августа 2008 г.). Приказом от 2 октября 2007 г. N 194-К К. уволен с должности директора Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия. В этот день ответчик истцу приказ об увольнении не направил, иным образом истца об увольнении в известность не поставил. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 4 мая 2008 г. 23 ноября 2007 г. в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о ликвидации юридического лица — Санкт-Петербургского государственного унитарного автотранспортного предприятия. Судебная коллегия полагает, что вывод суда об изменении даты увольнения на дату внесения сведений в ЕГРЮЛ постановлен при неправильном применении к спорным правоотношениям положений ст. ст. 234, 394 ТК РФ, из которых следует, что изменение даты увольнения возможно в случае оспаривания основания или порядка увольнения. При новом рассмотрении дела суду следует учесть вышеизложенное, уточнить основания иска, а именно оспаривал ли истец законность увольнения и есть ли основания для внесения изменений в трудовую книжку, предусмотренные ст. 394 ТК РФ. Также суду надлежит учесть, что невозможность продолжения трудовых отношений в связи с ликвидацией организации сама по себе не означает, что дата увольнения устанавливается со времени прекращения деятельности организации <9>. ——————————— <8> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. N 3. <9> СПС «КонсультантПлюс».

Решением Свердловского районного суда г. Белгорода от 13 мая 2010 г. было признано незаконным увольнение К. из производственного подразделения «Южные тепловые сети» ОАО «Белгородская теплосетевая компания» в связи с ликвидацией организации, согласно которому лицам, уволенным из организаций по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ изменяют дату увольнения на дату действительного исключения организации из ЕГРЮЛ <10>. ——————————— <10> СПС «КонсультантПлюс».

Нарушений трудового законодательства в правоприменительной практике встречается довольно много, и дело в том, что ТК РФ ограничивается фактически лишь тремя статьями в отношении рассматриваемого основания расторжения трудового договора, в одной из которых указано само это основание (ст. 81 ТК РФ), а в двух других — лишь раскрыт порядок предупреждения о предстоящем увольнении и порядок выплаты выходных пособий (ст. 178 и ст. 179 ТК РФ). Гражданское законодательство предусматривает иные сроки при ликвидации организаций (которые, как представляется, не могут затрагивать вопросов, связанных с установленным ТК РФ порядком увольнения работников) — это, в частности, уведомление работников должника о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (ст. 129 ФЗ от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» <11>. При этом конкурсный управляющий не реже чем раз в месяц должен представлять собранию кредиторов отчет о своей деятельности, в котором содержатся сведения о количестве уволенных работников должника. Возникает вопрос: какое же основание расторжения трудового договора в таком случае должно содержаться в их трудовой книжке? В этой же статье в скобках указан термин «сокращенных» работников, но ведь речь в данном случае идет о ликвидации организации, а не о сокращении численности или штата работников, что совершенно разные вещи. С другой стороны, как можно увольнять работников, если организация-работодатель еще не ликвидирована, да и, возможно, не будет ликвидирована, поскольку совершенно не обязательно, чтобы конкурсное производство заканчивалось решением о ликвидации юридического лица. Арбитражный суд может принять судебный акт об отказе в признании должника банкротом, определение о введении финансового оздоровления или о введении внешнего управления и т. д. Таким образом, ни обращение государственного органа либо органа местного самоуправления, либо кредиторов, ни даже само решение о конкурсном производстве не дают оснований для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ——————————— <11> СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190.

Если рассматривать не принудительную ликвидацию, а самый общий порядок, установленный Гражданским кодексом для ликвидации юридического лица, то момент увольнения работников должен быть увязан с периодом от составления промежуточного баланса до начала составления ликвидационного баланса. Выплата денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится ликвидационной комиссией в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом, начиная со дня его утверждения, за исключением кредиторов пятой очереди, выплаты которым производятся по истечении месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса. При признании юридического лица банкротом и определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и в порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством (ст. 136 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). После того, как ликвидационная комиссия рассчиталась со всеми кредиторами, она в соответствии с п. 5 ст. 63 ГК РФ должна составить ликвидационный баланс. Ликвидационный баланс содержит информацию об активах, которые остались у организации к моменту ее ликвидации и до того, как будут произведены расчеты с учредителями. По ликвидационному балансу можно судить об имуществе, которое переходит к учредителям. Ликвидационный баланс утверждается учредителями (участниками) юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации, и согласовывается с налоговым органом. После его утверждения в Единый государственный реестр вносится запись о ликвидации юридического лица. Несомненно, налицо неопределенность с датой увольнения работников. Как уже отмечалось, в соответствии с ТК РФ основанием для расторжения трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сама ликвидация организации, а ликвидированным является юридическое лицо с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <12> основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке. Само же решение о ликвидации юридического лица, как вытекает из соответствующих норм гражданского законодательства, может быть принято задолго до момента фактической ликвидации. Отсюда на практике расторжение трудовых договоров с работниками по указанному основанию может происходить (и часто происходит) в несколько этапов, что, безусловно, не соответствует трудовому законодательству и судебной практике. Как вариант решения данной проблемы возможно внесение изменения в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который можно дополнить указанием на «решение» о ликвидации. Но и в этом случае не исключены разнообразные злоупотребления в отношении прав работников, поскольку само решение о ликвидации не означает фактической ликвидации юридического лица. ——————————— <12> Российская газета. 2006. 31 дек.

Множество проблем возникает также в отношении руководителя организации и работников, которые входят в состав ликвидационной комиссии. Те, кто выступили с инициативой ликвидации, сами назначают ликвидационную комиссию, решают вопросы, связанные с ее персональным составом, а в случае, когда ликвидация производится по судебному решению, суд может возложить соответствующие обязанности на самих учредителей (участников) либо орган, уполномоченный на ликвидацию юридического лица его учредительными документами. В данном случае каждый из членов комиссии, если он является работником данной организации, также должен быть предупрежден о предстоящей ликвидации персонально под роспись не менее чем за два месяца и уволен в момент внесения записи в реестр. Но возникает вопрос о том, какую трудовую функцию будет выполнять этот член ликвидационной комиссии? Ведь ликвидационная комиссия создается именно для того, чтобы ликвидировать организацию, а не для продолжения осуществления производственной деятельности, следовательно, выполнение трудовой функции работником, входящим в состав ликвидационной комиссии, прекращается. Равно, как и прекращается сама деятельность руководителя организации как руководителя. Полномочия руководителя должника, иных органов управления должника и собственника имущества должника — унитарного предприятия прекращаются с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства. Согласно ст. 126 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» руководитель должника, а также временный управляющий, административный управляющий, внешний управляющий в течение трех дней после утверждения конкурсного управляющего обязаны обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации должника, печатей, штампов, материальных и иных ценностей конкурсному управляющему. В отношении уведомления руководителя организации о предстоящей принудительной ликвидации вопрос решен в Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)», где указано, что именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, и в том числе руководителя организации (ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). Из этого можно сделать вывод, что уведомление о предстоящем увольнении руководителя будет подписывать сам конкурсный управляющий. При добровольной ликвидации такое уведомление должен подписывать либо сам собственник, либо уполномоченный учредительными документами орган. Следующий вопрос: какое основание прекращения трудового договора должно быть указано в трудовой книжке руководителя организации? Из-за некоторого несоответствия норм гражданского и трудового законодательства и реальной практики их применения, касающегося даты предполагаемого увольнения, в юридической литературе высказывается мнение о том, что возможно указание на п. 2 ст. 278 ТК РФ, но такое указание будет правомерным только при добровольной ликвидации организации, при принудительной же ликвидации оно теряет всякий смысл. Вызывает также недоумение неудачная формулировка п. 1 ст. 278 ТК РФ. Как может отстранение от должности являться одновременно основанием прекращения трудового договора, ведь с точки зрения трудового законодательства термины «отстранение» и «прекращение» обозначают абсолютно разные правовые категории, которые влекут за собой абсолютно разные правовые последствия. Рассчитывать же на то, что в трудовом договоре руководителя организации будет содержаться указание на решение суда как основание расторжения трудового договора при принятии решения о ликвидации юридического лица, также не представляется возможным. Даже если в качестве основания расторжения будет указано условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя <13>, это основание коснется только данного конкретного случая. ——————————— <13> См.: ФЗ от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» // СЗ РФ. 2010. N 19. Ст. 2291.

При наличии общих и специальных оснований расторжения трудового договора увольнение необходимо производить по общему основанию. Таким образом, единственно верным будет внесение в трудовую книжку руководителя записи — п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причем дата и основание расторжения трудового договора для всех работников ликвидируемой организации должны быть одни. В связи с этим следует незамедлительно устранить противоречия между нормами гражданского и трудового законодательства. В противном случае, не представляется возможным совместить расчеты с кредиторами с датой фактической ликвидации организации. Следовательно, при добровольной ликвидации датой расторжения трудового договора должна являться дата утверждения ликвидационного баланса. При принудительной ликвидации — дата определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Это определение является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. В любом случае разрешить эту коллизию можно, либо приняв соответствующее разъяснение на уровне подзаконных нормативных правовых актов, либо на уровне постановления Пленума Верховного Суда. Кроме того, целесообразно исключить из ст. 278 ТК РФ п. 1 и дополнить им ст. 76 ТК РФ, касающуюся оснований отстранения работников от должности. Очевидно, что до момента завершения конкурсного производства руководитель должен быть отстранен от должности, а далее, с даты вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства, уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

——————————————————————