Dość często zdarzają się sytuacje, w których część pracowników ze względu na potrzeby produkcyjne musi iść do pracy w dni, w których wszyscy inni pracownicy odpoczywają. Za tego typu pracę będzie pobierane specjalne wynagrodzenie. W tym artykule przyjrzymy się wszystkim niuansom pracy w weekendy i święta.

Różnica między weekendami, świętami i dniami wolnymi od pracy

Ustawodawca ustalił, że nie można przyciągać pracownika do pracy w święta i weekendy, czyli w czasie, który określa się dla pracownika jako czas odpoczynku. Ale nawet w tym przypadku istnieje wyjątek, który ustawodawca przewidział w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że jeżeli przypadki określone w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas pracodawca zatrudnia pracownika do pracy za zapłatą odpowiedniego odszkodowania.

Dzień wolny jest uważany za tygodniowy nieprzerwany odpoczynek i musi być zapewniony każdemu pracownikowi. Jednocześnie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej dzień ten uważa się za niedzielę. Pracując 5 dni w tygodniu, obywatelowi przysługuje jeszcze jeden dzień wolny, którego wysokość określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy. Z reguły dni wolne udzielane są po sobie. Jeśli organizacja ma 6-dniowy tydzień pracy, wówczas jest jeden dzień wolny. W przypadkach, gdy nie ma możliwości zawieszenia procesu produkcyjnego w weekendy, obywatelom przyznaje się dni wolne w tygodniu pracy.

Art. poświęcony jest dniom wolnym od pracy. 112 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Lista świąt ustalana jest w formie listy zamkniętej; Prawo do wprowadzenia w nim zmian ma jedynie ustawodawca. W te dni wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa muszą odpocząć. Jeżeli święto i dzień wolny przypadają w tym samym dniu, dzień wolny przechodzi na dzień następny po święcie. Ponadto, nawet jeśli w miesiącu wypada kilka dni wolnych od pracy, nie należy obniżać wysokości wynagrodzenia pracownika; Jeśli mówimy o rozliczeniu czasowym, to pieniądze przekazywane są za faktyczne pójście do pracy.

Dni wolne od pracy to dni, w których pracownik ma przerwę w wykonywaniu obowiązków służbowych. Z reguły mówimy o corocznych płatnych urlopach.

Stanowisko ustawodawcy

Ustawodawca dość jasno określił swoje stanowisko w sprawie pracy w weekend lub święto – jest to zabronione. A raczej art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zezwala na rekrutację przez pracodawców.

Aby szef organizacji mógł z wyprzedzeniem zaplanować harmonogram pracy swoich pracowników, z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem sporządza się kalendarz produkcji, który odzwierciedla wszystkie święta i wskazuje liczbę dni roboczych i weekendów. Mówimy o normalnym czasie pracy – 40-godzinnym tygodniu pracy.

Natomiast w razie potrzeby ten sam artykuł dopuszcza możliwość wezwania pracownika do pracy. Dopuszczalne są dwie możliwości: za zgodą obywatela i bez jego zgody.

A jeśli za zgodą wszystko jest jasne - pracownik zostaje powiadomiony, że w dzień wolny od pracy musi stawić się w godzinach pracy, aby wykonać zadania produkcyjne, zgadza się, odchodzi i otrzymuje wynagrodzenie.

Jak wygląda sytuacja z przymusowym wezwaniem do pracy?

W art. 113 ustawodawca wymienił 3 takie przypadki:

• aby zapobiec katastrofie, wypadkowi, który może mieć zarówno charakter przemysłowy, jak i spowodowany przez człowieka;
• zapobieganie zdarzeniom mogącym prowadzić do szkód w mieniu organizacji;
• gdy zostanie ogłoszony stan wyjątkowy.

We wszystkich innych przypadkach, niezależnie od wagi wykonywanej pracy, obywatel angażuje się w pracę tylko za jego zgodą.

Ustawodawca nie pominął kategorii pracowników niechronionych społecznie, których bez ich zgody nie można przyjąć do pracy. Należą do nich na przykład kobiety w ciąży, osoby niepełnosprawne i osoby poniżej 18 roku życia.

Czy pracownik ma prawo odmówić?

Pracownik dowiaduje się, że musi pracować w dzień wolny, ale ma pilne powody, dla których nie może iść do pracy. Czy może odmówić?

Jeżeli mówimy o okolicznościach nadzwyczajnych, które wymienione są w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas nie. W takim przypadku nikt nie będzie pytał go o zgodę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik należy do kategorii „preferencyjnej”, np. jest kobietą w ciąży lub małoletnim obywatelem.

Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się zaangażować go do pracy w innym przypadku, na przykład po to, aby nie dopuścić do zatrzymania procesu pracy, ze względu na potrzeby produkcyjne itp., wówczas jest on obowiązany uzyskać zgodę pracownika, a ten może odmówić pójścia do pracy.

Wynagrodzenie za pracę w święta i weekendy

Praca w święta i weekendy musi być płatna w podwójnej stawce. W związku z tym, jeśli mówimy na przykład o stawce godzinowej, należy ją pomnożyć przez 2.

Układ zbiorowy organizacji może przewidywać inną procedurę rekompensaty za pracę w dni wolne od pracy; nie może jednak pogorszyć sytuacji pracownika w porównaniu z obowiązującymi przepisami.

Zamiast płatności gotówkowej obywatelowi można zaoferować dodatkowy dzień odpoczynku, tzw. czas wolny.

W jaki sposób rejestrowane są godziny pracy?

Ewidencja czasu pracy podczas pracy w weekend lub święto musi być prowadzona przez osobę upoważnioną, zgodnie z zasadami przewidzianymi przez ustawodawcę dla konkretnego systemu ewidencji czasu pracy (np. ewidencja zbiorcza itp.).

Innymi słowy, jeśli pracownik idzie na swoją zmianę, to otrzymuje pracę na pełen etat. Jeśli mówimy o kilku godzinach, wszystko to jest wskazane w arkuszu czasu pracy.

Najważniejsze jest wskazanie, że pracownik poszedł do pracy na urlop. Często pracodawcy zaniedbują to i nie dają pracownikowi dnia pracy, obiecując zapewnić mu czas wolny. Zalecamy upewnienie się, że wyjazd na wakacje jest odzwierciedlony w karcie czasu pracy; w przeciwnym razie możesz utracić wynagrodzenie i czas wolny, ponieważ w tym okresie nie będzie dowodów na pracę.

Jak obliczana jest wysokość odszkodowania?

Wysokość wynagrodzenia za pracę w dzień wolny oblicza się na podstawie warunków pracy. Na przykład, jeśli pracownik przebywa w podróży służbowej, kwota płatności wzrasta. Jeśli mówimy o obsłudze w normalnych warunkach, to wystarczy dwukrotna podwyżka taryfy podstawowej.

Oczywiście układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę z pracownikiem mogą przewidywać inne możliwości zwiększenia współczynnika naliczania wynagrodzenia, jednak nie powinny one być niższe niż to, które przewidział ustawodawca.

Wzór stosowany do wyliczenia wynagrodzenia jest następujący (mówimy o stawce godzinowej):

Kompensacja rozmiaru S;

k - koszt za 1 godzinę pracy;

l- liczba przepracowanych godzin;

2 – pomnożenie rzeczywistej stawki za 1 godzinę przez 2.

W innych przypadkach oblicza się średnie dzienne zarobki obywatela i mnoży przez 2.

Spójrzmy na kilka przykładów:

• D. otrzymuje za 1 dzień pracy 800 rubli – w oparciu o dzienne wynagrodzenie. Wrócił do pracy 8 marca. W związku z tym oprócz wynagrodzenia powinien otrzymać odszkodowanie w wysokości 1600 rubli.
• M. otrzymuje 600 rubli za 1 godzinę pracy. 1 stycznia pracowała 8 godzin. Odszkodowanie za pracę w święto wyniosło 4800 rubli.
• K. za swoją działalność otrzymuje wynagrodzenie. W czasie wakacji był wzywany do pracy 7 i 8 stycznia. Jego średnie dzienne zarobki wynoszą 980 rubli. W związku z tym powinien otrzymać odszkodowanie w wysokości 1960 rubli.

Płatność za urlopy należy dokonać przy odbiorze - najpóźniej do otrzymania wynagrodzenia za miesiąc, w którym wykonywano pracę dodatkową. Niedozwolona jest „kumulacja” wynagrodzeń i ich wypłat na koniec roku, kwartału itp. Wyjątkiem jest czas wolny, który pracownik może później zaliczyć do urlopu.

Czy zamiast wypłaty odszkodowania można udzielić urlopu?

W niektórych przypadkach pracownicy proszą o zastąpienie wynagrodzenia pieniężnego za pracę w weekend lub święto czasem wolnym. Czy to jest akceptowalne? Tak. Ustawodawca dopuszcza udzielenie pracownikowi czasu wolnego, jednak wyłącznie za wyrażeniem odpowiedniej woli. Innymi słowy, pracownik musi napisać oświadczenie skierowane do przełożonego z prośbą o zapewnienie mu dodatkowego czasu na odpoczynek.

Należy pamiętać, że wymiar urlopu nie może przekraczać czasu pracy pracownika w święto lub dzień wolny. Oznacza to, że jeśli musiałeś pracować 1 i 2 maja, czas wolny powinien trwać 2 dni.

Jednocześnie wcale nie jest konieczne branie urlopu bezpośrednio po urlopie. Możesz na przykład dodać go do swojego corocznego urlopu lub wykorzystać w dowolnym innym terminie. Pracodawca ma obowiązek skorzystać z przysługującego pracownikowi prawa do urlopu. Odmowa nie jest możliwa. W przeciwnym razie obywatel ma prawo zwrócić się do sądu lub do inspekcji pracy w celu ochrony naruszonych interesów.

Jak jest przetwarzany?

Niezależnie od tego, czy pracownik podejmuje pracę w weekend lub święto za własną zgodą, czy też pod przymusem, pracodawca musi wydać odpowiednie zarządzenie, na podstawie którego zostanie naliczona rekompensata za nieobecność, a przełożony będzie mógł odnotować czas pracy praca.

Jeżeli pracownik dobrowolnie pracuje na urlopie, jego zgoda musi zostać dołączona do zamówienia, które jest sporządzone w dowolnej formie. Najważniejsze jest obecność wyrażenia woli, aby obywatel nie miał nic przeciwko pójściu do pracy w legalny dzień wolny.

Odszkodowanie za pracę w czasie urlopu musi być wypłacone zgodnie z wymogami ustawodawcy i odpowiednio udokumentowane. Z reguły wydawany jest w dniu wypłaty, ale układ zbiorowy może przewidywać inne warunki obliczania płatności.

Wykonywanie pracy w dni wolne od pracy i święta jest prawnie zabronione; w niektórych przypadkach jest to dozwolone, ale tylko za pisemną zgodą samego obywatela. Kobiety posiadające dzieci do trzeciego roku życia oraz pracownice niepełnosprawne mogą pracować w weekendy tylko wtedy, gdy zezwalają na to względy zdrowotne. W takim przypadku osoby te należy pisemnie poinformować, że mogą odmówić wykonywania czynności służbowych w określonym terminie.

Rekrutacja

Ustawodawstwo stanowi, że obywatelom nie wolno przebywać w weekendy i święta wolne od pracy, dokładnie to stanowi art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Mimo to w niektórych przypadkach obywatele mogą być zaangażowani przez menedżera w wykonywanie obowiązków pracowniczych, jeśli pozwoli to na dalsze utrzymanie normalnej pracy w przedsiębiorstwie i we wszystkich jego oddziałach.

Aby przyciągnąć obywatela do pracy w dzień wolny od pracy lub urlop, należy uzyskać od niego pisemną zgodę. W przeciwnym razie zostanie to uznane za naruszenie, gdyż zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy w dni świąteczne i weekendy bez jego zgody jest możliwe jedynie w przypadkach przewidzianych w art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wykonywanie obowiązków służbowych przez obywatela w godzinach wolnych od pracy następuje zawsze wyłącznie na podstawie zarządzenia lub zarządzenia kierownika organizacji, z którym pracownik musi zapoznać się z podpisem.

Zgoda pracownika nie jest wymagana

Pomimo tego, że zatrudnianie w weekendy, a nawet święta jest prawnie zabronione i odbywa się wyłącznie za zgodą pracownika, którą wyrazi on na piśmie, art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szereg przypadków, w których praca w określonym czasie jest dozwolona nawet bez jego zgody. Dzieje się tak w następujących okolicznościach:

W przypadku zapobieżenia wypadkowi lub katastrofie w pracy, a także usunięcia wszystkich ich skutków;

Gdy istnieje ryzyko uszkodzenia mienia organizacji;

Wykonywanie prac związanych ze stanami nadzwyczajnymi i stanem wojennym;

Jeżeli istnieje zagrożenie życia ludności.

W przypadku braku tych faktów kierownik ma prawo angażować pracowników w godzinach poza pracą tylko za ich zgodą.

Przyciągnięcie do pracy osób niepełnosprawnych oraz kobiet z dziećmi do lat 3

Kobiety posiadające dzieci do trzeciego roku życia oraz osoby niepełnosprawne mogą wykonywać obowiązki zawodowe poza godzinami pracy tylko wtedy, gdy nie jest to dla nich zabronione ze względów zdrowotnych i zostanie potwierdzone opinią specjalisty. Ponadto obywatele ci muszą zostać zaznajomieni z tym przed podpisaniem, ponieważ art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zapłata

Pracownikom pełniącym funkcje służbowe w dni wolne od pracy przysługuje podwyższone wynagrodzenie, które wzrasta co najmniej dwukrotnie. Jeżeli sam obywatel, który pracował w dzień wolny lub święto, chce wziąć kolejny dzień na odpoczynek, należy mu go zapewnić. W takim przypadku czas jego pracy będzie rozliczony jak za zwykły dzień pracy.

Ponieważ praca w weekendy i święta jest zabroniona, ale dozwolona w wyjątkowych przypadkach, odpowiednio wynagrodzenie wzrasta co najmniej dwukrotnie. Dlatego też przepisy art. 113, 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są ze sobą nierozerwalnie powiązane, co pozwala pracodawcy prawidłowo obliczyć wynagrodzenie pracownika, który pracował w określonym czasie.

Pisemna zgoda

Praca poza godzinami pracy jest dozwolona wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Jest to określone w części 2 art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W tym przypadku nie ma określonego szablonu, więc wniosek może napisać pracownik skierowany do swojego szefa w dowolnej formie.

Przykładowy formularz zgody na pracę w weekendy wygląda następująco:

Do dyrektora LLC ____________

od obywatela ____________

nazwa stanowiska______________

Oświadczenie

Informuję, że wyrażam zgodę na pracę w dzień wolny od pracy w godz. 00.00.00, nie mam przeciwwskazań zdrowotnych, co potwierdza orzeczenie lekarskie nr ________.

Data________ Podpis_________ (odpis)

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracę wykonywaną przez obywatela ponad limit czasu nazywa się pracą w godzinach nadliczbowych. W tego typu pracach mogą brać udział osoby, które wyraziły pisemną zgodę na tego typu pracę. Ponadto pracodawca powinien w tym przypadku uwzględnić opinię związku zawodowego.

Pracownicy mogą pracować w godzinach nadliczbowych bez pisemnej zgody w przypadku zapobiegania katastrofom, awariom przemysłowym oraz w sytuacjach awaryjnych, gdy istnieje zagrożenie życia ludności. Na te same okoliczności wskazuje art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Praca w godzinach nadliczbowych nie jest przeznaczona dla osób poniżej 18. roku życia oraz kobiet w ciąży, a kobiety posiadające dzieci do lat trzech i osoby niepełnosprawne mogą ją wykonywać tylko wtedy, gdy nie jest to dla nich przeciwwskazane ze względów zdrowotnych, co potwierdza poprzez dokument medyczny.

Rozkaz szefa

Zaangażowanie osoby do pracy w dzień wolny musi koniecznie opierać się na zarządzeniu kierownictwa. W takim przypadku wolę szefa można sformalizować w formie polecenia w stosunku do konkretnej osoby. Szczególne znaczenie mają tutaj okoliczności, w jakich człowiek idzie do pracy. Muszą być rzeczywiście uzasadnione i zgodne z prawem.

Zgodnie z częścią 8 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy są rekrutowani do pracy w weekendy lub święta wyłącznie na pisemne polecenie przełożonego, chociaż nie ma określonej formy takiego dokumentu. Jest on skompilowany w następujący sposób:

LLC ____________ (nazwa organizacji)

Nr zamówienia________

„O atrakcyjności do pracy w dni wolne od pracy”

00.00.00, miasto ___________

Ze względu na potrzeby produkcyjne na terenie LLC _____________ zamawiam:

1. Zobowiązać pracownika działu mechanicznego ____________ (imię i nazwisko) do przyjścia do pracy w celu wykonania obowiązków służbowych w dzień świąteczny 00.00.00. Zgodnie z Kodeksem Pracy należy płacić podwójną pensję.

2. Specjalista działu HR zapoznaje obywatela ______ (imię i nazwisko) z niniejszym zleceniem za podpisem.

Powody:

Kierownik działu mechanicznego LLC____ (pełne imię i nazwisko);

Zgoda pracownika.

Zaznajomiony________ (podpis) _________(transkrypcja)

Interpretacja

Sztuka. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami zapewnia pełną interpretację wszystkich przypadków, w których dozwolone jest angażowanie pracowników w czynności służbowe w godzinach wolnych od pracy. Jednak każda część artykułu interpretuje to inaczej:

Pierwsza stanowi, że praca w dni wolne od pracy i święta jest zabroniona;

Druga mówi o nieprzewidzianych okolicznościach, w których szef może zaangażować pracownika do pracy w weekendy, ale tylko za jego zgodą;

Trzeci daje pracodawcy możliwość, bez zgody podwładnego, zaangażowania go w pracę w weekendy i święta, ale tylko w określonych przypadkach;

Czwarty stanowi, że praca osób kreatywnych w godzinach wolnych od pracy odbywa się wyłącznie w sposób określony w układzie zbiorowym lub innym układzie zbiorowym;

W piątej wymieniono inne kategorie pracowników, którzy mogą pracować poza godzinami pracy jedynie za zgodą związku zawodowego;

Szósty przewiduje możliwość wykonywania pracy przez osoby, których działalności nie można zakończyć i są obowiązkowe dla ludności, na przykład praca w warsztacie produkcyjnym, na stacji awaryjnej, w obszarze ochrony wód;

Siódmy ustanawia prawa osób niepełnosprawnych i kobiet posiadających dzieci do trzeciego roku życia, które mogą pisemnie odmówić pracy w godzinach wolnych od pracy i w święta;

Ósmy jest ostateczny i nakłada na pracodawcę obowiązek wydania polecenia lub instrukcji w przypadku zatrudniania podwładnych do pracy w dni wolne od pracy, ze wskazaniem wysokości podwyższonego wynagrodzenia.

Sytuacje, w których dozwolone są prace zabronione w weekendy, określa art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami, a przykładami mogą być przypadki, w których niektóre kategorie osób, z którymi zawarta jest umowa o pracę na kilka miesięcy, mogą być zaangażowane w wykonywanie funkcji pracowniczych w godzinach wolnych i urlopach ze swoimi pisemna zgoda.

Nie zgadzam się na pracę w weekendy

W praktyce zawsze zdarzają się przypadki, gdy ludzie nie zgadzają się na pracę w weekendy i święta. Tutaj szef nie może już wpływać na podwładnego. Ponieważ rekrutacja do pracy w tym czasie będzie nielegalna, z wyjątkiem wyjątkowych przypadków wskazanych w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zakaz pracy w weekendy i święta wolne od pracy uzasadnia bezpośrednio fakt, że rekrutacja do pracy w tej sytuacji jest niedopuszczalna i może nastąpić jedynie za zgodą samej osoby, którą sformalizuje na piśmie i tylko wtedy, gdy będzie to konieczne ze względu na kontynuacja normalnej pracy organizacji.

Dozwolona praca w weekendy

Oprócz przypadków, w których wykonywanie funkcji pracowniczych w godzinach wolnych od pracy jest niedopuszczalne, istnieją rodzaje pracy, w których ich zawieszenie jest po prostu niemożliwe i dlatego jest dozwolone. W weekendy dozwolone są następujące zajęcia:

Na przykład przedsiębiorstwa produkcyjne pracują na hali produkcyjnej w zakładzie lub fabryce;

Organizacje obsługujące całą populację, takie jak służby ratunkowe i gazownicze.

Dozwolone są także pilne prace naprawcze i rozładunkowe.

Praktyka sądowa

Pomimo tego, że wszyscy menedżerowie starają się przestrzegać prawa pracy, czasami zdarzają się sytuacje, gdy pracownicy, wierząc, że ich prawa zostały naruszone, zwracają się o ochronę do organów sądowych. I bardzo często takie procesy wygrywają.

Przykład: niepełnosprawny obywatel pracował w przedsiębiorstwie jako sprzątaczka. W weekend poprosiłem go, aby poszedł i zebrał gruz pozostały po pracach spawalniczych. Jednocześnie pracodawca nie wziął pod uwagę faktu, że jest to osoba niepełnosprawna. Obywatel odmówił pracy w określonym dniu, a szef zwolnił go za absencję. Pracownik poszedł do sądu.

Rozpatrując materiały sprawy, sąd wyjaśnił, że rozwiązanie umowy o pracę jest niezgodne z prawem, gdyż obywatel jest niepełnosprawny, co oznacza, że ​​może on podejmować pracę poza godzinami pracy, chyba że jest to zabronione ze względów zdrowotnych zgodnie z art. zaświadczenie lekarskie, zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przypadki zatrudniania pracowników w dni wolne od pracy bez ich zgody są wyraźnie określone w kodeksie. Dlatego też zwolnienie tej osoby było bezpodstawne. W rezultacie obywatel został przywrócony do organizacji z odszkodowaniem za szkody moralne i zapłatą za przymusową absencję.

Praca w świętanie jest to najradośniejsza czynność dla pracowników i aby ich zmotywować, pracodawca może w tym czasie podnieść płace. Ale na poziomie legislacyjnym płace za urlop są również regulowane, a pracodawca musi wziąć pod uwagę ustalone minima.

Jakie dni uważa się za święta?

Dni, które ustawodawca uznaje za dni wolne od pracy, wymienia art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: 1-8 stycznia, 23 lutego, 8 marca, 1 i 9 maja, 12 czerwca i 4 listopada. Jednocześnie na niektórych terytoriach, na wniosek związków wyznaniowych, inne dni mogą zostać uznane za dni wolne.

Trzeba też wziąć pod uwagę, że święta mogą wypadać w weekendy. W takim przypadku dzień wolny przechodzi na pierwszy dzień roboczy po święcie. Ponadto przy obliczaniu wynagrodzenia trzeba pamiętać, że przesunięciu ulega dzień wolny, a wypłata za urlop przypada dokładnie na ten dzień, który w kalendarzu jest oznaczony kolorem czerwonym.

Płatność za urlopy w systemie zmianowym

Kwestię wynagrodzenia za pracę w czasie urlopu dla wszystkich kategorii pracowników reguluje art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - a pracownicy zmianowi nie są wyjątkiem. Różnica między pracą zmianową polega na tym, że urlop w tym przypadku nie jest pracą dodatkową ponad normę, ale regularną zmianą w ramach miesięcznego harmonogramu. Tyle, że harmonogram był tak ułożony, że ktoś dostał tę pracę na urlopie.

Jednak fakt, że praca w urlop była zaplanowana z wyprzedzeniem i nie była wynikiem sytuacji awaryjnej, nie oznacza, że ​​nie powinna ona mieć wpływu na wysokość wynagrodzeń. Co do zasady za pracę w święto płaci się podwójną stawkę, a dla pracowników zmianowych zasada ta jest taka sama, tyle że jest realizowana nieco inaczej.

Za pracę w święto pracownik taki otrzymuje stawkę dzienną/godzinową (za pracę normalną) plus jeszcze co najmniej jedną stawkę dzienną/godzinową (za pójście do pracy w święto). Rezultatem jest podwójna płatność.

Płatność za urlopy w systemie zmianowym odbywa się w przybliżeniu w następujący sposób: Iwanow pracuje na 10 zmian miesięcznie z pensją 30 000 rubli (stawka dzienna wynosi 30 000 / 10 = 3000 rubli), pracował na wszystkich 10 zmianach w miesiącu, ale jedna z wyjechali na wakacje. W rezultacie otrzymuje 30 000 rubli (miesięczne wynagrodzenie) + 3000 rubli (stawka dzienna) za pracę w święto - łącznie 33 000 rubli.

Wynagrodzenie dla pracowników pracujących według standardowego rozkładu zajęć

Wszyscy pracownicy pracujący według standardowego rozkładu zajęć odpoczywają na urlopach, gdyż są to dla nich dni wolne od pracy. Takiego pracownika można wezwać do pracy w święto jedynie po uprzednim wydaniu zarządzenia przez kierownictwo i tylko w sytuacjach awaryjnych. Wyjazd do pracy w święto jest płatny zgodnie z tym samym artykułem. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w podwójnym rozmiarze.

W przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie za pracę na akord w czasie urlopu obowiązuje podwójna stawka za akord. Na przykład: Iwanow otrzymuje 100 rubli za wykonanie 1 części; na wakacjach udało mu się zrobić 10 części. Opłata za to wyniesie 10 × 100 × 2 = 2000 rubli. W normalny dzień za tę samą ilość wykonanej pracy otrzymałby zaledwie 1000 rubli.

Pracownicy, którzy zostali wezwani do pracy w święto i których praca jest opłacana według stawek dziennych/godzinowych, otrzymują za ten dzień podwójną stawkę. Należy także wziąć pod uwagę, że dzień taki nie powinien być wliczany do dnia roboczego w miesiącu.

Na przykład: Iwanow pracował 21 dni w miesiącu, w którym było tylko 20 dni roboczych (tj. 1 dzień był dniem wolnym od pracy) za stawkę dzienną 2500 rubli. Oznacza to, że za wakacje przysługuje mu 2500 × 2 = 5000 rubli, a za cały miesiąc - 20 × 2500 + 1 × 5000 = 55 000 rubli.

Nocny rozkład pracy w dni świąteczne i jego wynagrodzenie

Kolejną cechą pracy w czasie wakacji jest to, że pracownik może być zobowiązany do pracy w porze nocnej. Tutaj przy obliczaniu wynagrodzenia brane są pod uwagę dodatki zarówno za noc, jak i święta. Zgodnie z rozporządzeniem Rządu „W sprawie minimalnej wysokości podwyżki wynagrodzenia za pracę w porze nocnej” nr 554 z dnia 22 lipca 2008 r. odpowiedź na pytanie, w jaki sposób opłacana jest praca w porze nocnej w święta, jest następująca: od 22 do 2008 r. Do stawki godzinowej taryfy % doliczana jest godzina 6.00.

Tutaj ponownie istnieją dwie opcje obliczeń:

1. Pracownicy, którzy w święto poszli do pracy w porze nocnej zgodnie z harmonogramem (tj. w ramach miesięcznego standardu pracy) za przyjście do pracy w święto otrzymują dodatek w wysokości 100% oraz dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej stawka za noc.
2. Pracownikom, dla których nie była przewidziana praca w święto, przysługuje podwójna stawka, uwzględniająca dodatek za porę nocną.

Należy zaznaczyć, że 20% to zaledwie minimalny poziom składki. Kierownictwo przedsiębiorstwa może je podnieść, zapisując taką decyzję w układzie zbiorowym i innym lokalnym akcie.

Zastąpienie wynagrodzenia czasem wolnym

Zamiast wynagrodzenia pieniężnego za pracę w dniu urlopu pracownik ma prawo wziąć dzień wolny. W takim przypadku urlop jest płatny jak zwykle, podwojenie płatności zostaje anulowane, a wybrany dzień nie jest opłacany.

Ustawodawca nie uregulował trybu wyboru dnia odpoczynku zamiast przepracowanego urlopu, należy jednak pamiętać, że pracownik musi powiadomić o swoim wyborze kierownika lub dział księgowości przed końcem miesiąca (w końcu domyślnie będzie to po prostu zostać obciążony podwójną stawką). Ponadto sam dzień odpoczynku musi zostać uzgodniony z kierownictwem.

Rejestracja pracy w święta zgodnie z harmonogramem 2017-2018

Jak wspomniano powyżej, jeśli praca w wakacje jest spowodowana sytuacją awaryjną, wówczas są oni w nią zaangażowani na podstawie pisemnego polecenia kierownika. Można tego dokonać np. w formie polecenia, z którym pracownik zostaje zapoznany pod swoim podpisem. W takim przypadku podpis pod zleceniem będzie jednocześnie potwierdzeniem zgody pracownika na wyjazd do pracy w święto. Chociaż taka zgoda może równie dobrze zostać sformalizowana w osobnym oświadczeniu.

Pracownik odpowiedzialny za ewidencję czasu pracy korzysta z karty czasu pracy w ujednoliconym formularzu T-13 (nie jest to obowiązkowe od 1 stycznia 2013 r., ale nadal jest stosowane w większości przedsiębiorstw) w celu zaznaczenia wyjścia do pracy w święto. Karta czasu pracy jest podstawowym dokumentem sprawozdawczym i służy następnie do obliczania wynagrodzeń.

Recykling w przedświąteczny dzień

Zgodnie z normami art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej długość dnia roboczego poprzedzającego święto ulega skróceniu o 1 godzinę. Jeżeli zatem pracownik w danym dniu musi przepracować standardową ilość czasu, ostatnia godzina będzie liczona jako nadgodziny. Za pracę w godzinach nadliczbowych będą także uważani pracownicy pracujący w systemie zmianowym, którzy ze względu na specyfikę swoich zajęć nie mogą wcześniej zakończyć pracy.

Rekompensata za tę godzinę może być dwojakiego rodzaju:

1. W formie zapewnienia dodatkowego czasu na odpoczynek (np. pójście do pracy godzinę później pewnego dnia).
2. W formie rekompensaty pieniężnej, której wysokość liczona jest za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oznacza, że ​​za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych pracownik otrzymuje półtorakrotność stawki godzinowej i podwójną stawkę za każdą kolejną godzinę.

Kogo można wezwać do pracy w weekendy i święta?

Normy artykułu art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje procedurę przyciągania osób do pracy w święto. Istnieją dwa sposoby organizacji przepływu pracy wymienione tutaj:

1. Ciągła produkcja lub całodobowe świadczenie usług. W takich firmach praca pracowników (całości lub tylko części zespołu) opiera się zazwyczaj na pracy zmianowej.
2. Typowy harmonogram pracy zakłada, że ​​pracownicy pracują pięć dni w tygodniu po osiem godzin dziennie. Chociaż mogą istnieć opcje z sześciodniowym tygodniem pracy lub wydłużonymi/skróconymi godzinami pracy.

Jeżeli pracownik otrzyma pracę w systemie zmianowym, to jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę zostaje pouczony o konieczności pracy w dni wolne od pracy, jeżeli tak przewiduje harmonogram.

Dla pozostałych pracowników wyjazd do pracy na urlop jest sytuacją wyjątkową, która jest możliwa jedynie po pisemnym zarządzeniu przełożonego i uzyskaniu pisemnej zgody samego pracownika.

WAŻNY! Kobiet w ciąży i osób niepełnoletnich nie należy zatrudniać do pracy w dni świąteczne. Kobiety posiadające dzieci do 3 roku życia, dzieci niepełnosprawne w każdym wieku, a także samotne matki z dziećmi do 5 roku życia mogą zostać poproszone o wyjazd do pracy na urlop tylko wtedy, gdy nie mają ku temu przeciwwskazań zdrowotnych.

Pracownik ma gwarancję otrzymania rekompensaty za pracę w święta. Może się ona wyrażać w zapewnieniu czasu wolnego zamiast przepracowanego urlopu lub w podwojeniu wynagrodzenia za pójście do pracy. Kierownictwo firmy może zwiększyć kwotę wynagrodzenia pieniężnego i zaoferować pracownikowi wyższą płacę. W takim przypadku odpowiednia procedura naliczania wynagrodzeń za dni urlopu powinna być zapisana w przepisach prawa miejscowego firmy. Ale które dni są uważane za święta w państwie, ustala się tylko na poziomie legislacyjnym.

Co do zasady praca w weekendy i święta wolne od pracy jest zabroniona. Ale jak wiadomo, od każdej reguły są wyjątki. Natomiast w sytuacjach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, pod warunkiem obowiązkowego spełnienia określonych warunków, możliwe jest legalne przyciągnięcie pracownika do pracy w święto*. Za taką „nieplanowaną” pracę przysługuje mu oczywiście dodatkowe wynagrodzenie. Zamiast podwójnego wynagrodzenia pracownikowi na jego wniosek może zostać przyznany kolejny dzień odpoczynku. Dzisiaj porozmawiamy o tym, jak to zrobić. Należy pamiętać, że te same zasady i tryb będą obowiązywać w przypadku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w dniu wolnym od pracy.

Przypomnijmy, że zgodnie z częścią 1 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej co do zasady za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy wypłaca się co najmniej podwójną kwotę:

• dla pracowników akordowych – nie mniej niż dwukrotna stawka;
• pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek taryfy dziennej i godzinowej – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfy dziennej lub godzinowej;
• dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) – w wysokości co najmniej jednorazowej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), jeżeli praca w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy była wykonywana w miesięcznym normalnym czasie pracy i w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (urzędowego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (urzędowe wynagrodzenie), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.

W takim przypadku określone kwoty wynagrodzenia za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy mogą zostać ustalone w układzie zbiorowym, lokalnym akcie wykonawczym pracodawcy, przyjętym po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników, lub umowy o pracę. Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy dla pracowników kreatywnych można ustalić na podstawie wymienionych dokumentów.

Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

Podkreślmy warunki zapewnienia kolejnego dnia odpoczynku.

Warunek 1. Kolejny dzień odpoczynku udzielany jest wyłącznie na wniosek pracownika.

Inicjatywa zapewnienia pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku zamiast podwójnego wynagrodzenia za pracę nie powinna wychodzić od pracodawcy. Z żądaniem takim musi wystąpić pracownik i wskazane jest, aby zostało ono złożone w formie pisemnej – we wniosku pracownika.

Warunek 2. Pracodawca może (ale nie musi) zapewnić dodatkowego dnia odpoczynku.

Dodatkowy dzień odpoczynku udziela się na wniosek pracownika i za zgodą pracodawcy. Jeżeli pracodawca odmówi zapewnienia pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku, za pracę w święto wolne od pracy należy płacić podwójnie na zasadach ogólnych. Szef organizacji zazwyczaj formalizuje swoją decyzję uchwałą w sprawie wniosku pracownika.

Opinia eksperta

E.V. Orlova, dyrektor działu audytu wewnętrznego Komo LLC

O odszkodowaniu za pracę w święto wolne od pracy

Jeżeli pracownik wykorzysta w święto kolejny dzień wolny od pracy, wówczas za pracę w taki dzień płaci się stawkę jednolitą, a nie podwójną. Ponadto, jeżeli pracownik pomimo kolejnego dnia odpoczynku przepracowuje standardowe godziny pracy za miesiąc, to oprócz wynagrodzenia musi wpłacić jednorazową dopłatę za pracę w święto (część 3 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oznacza to, że jeżeli pracownik wziął kolejny dzień odpoczynku z tytułu pracy w święto w tym samym miesiącu, w którym przypadał urlop, to przepracował miesięczny normalny czas pracy. A pracodawca musi mu wypłacić normalne wynagrodzenie za pracę oraz inną część dzienną oprócz wynagrodzenia za urlop. Innymi słowy, dzień odpoczynku nie jest wypłacany dodatkowo, ale wynagrodzenie za ten dzień zostaje zatrzymane.

Jeżeli w innym miesiącu pracownik wykorzysta kolejny dzień odpoczynku, to za miesiąc, w którym pracował w dniu urlopu, powinien otrzymać pełne wynagrodzenie plus jednorazową część dzienną wynagrodzenia. Natomiast za miesiąc, w którym pracownik wziął dodatkowy dzień odpoczynku, otrzymuje pełne wynagrodzenie, choć pracuje o jeden dzień mniej niż normalnie.

Zatem pracownik, który przepracował miesięczny standard czasu pracy w każdym miesiącu, musi otrzymywać wynagrodzenie stosownie do sytuacji.

Sytuacja 1. W przypadku wykorzystania innego dnia odpoczynku w tym samym miesiącu, w którym przypada praca w święto:

• wypłata na rzecz pracownika za ten miesiąc = wynagrodzenie + jedna dzienna część wynagrodzenia

Sytuacja 2. Jeżeli w innym miesiącu wykorzystany zostanie kolejny dzień odpoczynku:

• wynagrodzenie za miesiąc, w którym była praca w dniu urlopu = wynagrodzenie + jedna dzienna część wynagrodzenia;
• wynagrodzenie za miesiąc z dniem odpoczynku = pełne wynagrodzenie, czyli dokładnie tak, jakby wziął kolejny dzień odpoczynku w tym samym miesiącu, w którym pracował na urlopie.

Warunek 3. Pracownikowi przysługuje cały dzień odpoczynku, nawet jeżeli w święto wolne od pracy przepracował kilka godzin.

Część 3 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie uzależnia długości odpoczynku od czasu pracy w święto (patrz pismo Rostrud z dnia 17 marca 2010 r. nr 731-6-1).

Warunek 4. Praca w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a zapewniony pracownikowi dzień odpoczynku nie podlega odpłatności.

Warunek 5. Pracownik może zażądać kolejnego dnia odpoczynku w innym miesiącu.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisu stanowiącego, że inny dzień odpoczynku należy wykorzystać w tym samym miesiącu, w którym pracownik wykonywał pracę w święto wolne od pracy. Oznacza to, że pracownik może wykorzystać dzień wolny w innym terminie. Pracownik musi jednak poinformować o chęci wykorzystania kolejnego dnia odpoczynku w tym samym miesiącu, w którym został doprowadzony do pracy na urlop, aby pracodawca miał wszystkie niezbędne dane do obliczenia jego wynagrodzenia. Ponadto, składając taki wniosek, pracownik może z wyprzedzeniem wskazać termin wykorzystania kolejnego dnia odpoczynku, jednak nie może tego zrobić.

Warunek 6. Pracownikowi przysługuje nie dodatkowy, ale kolejny dzień odpoczynku.

Ogólna liczba dni wolnych w okresie kalendarzowym nie zmienia się (nie zwiększa), a dzień odpoczynku jest „przenoszony” z jednego dnia tygodnia (miesiąca) na inny.

Zobaczmy, jakie działania należy podjąć, aby zapewnić pracownikowi kolejny dzień odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy i jakie dokumenty należy w tym celu sporządzić.

Etap 1 Otrzymanie wniosku pracownika o wykorzystanie kolejnego dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy

Uważać na! Etap ten nie występuje, jeżeli pracownik nie wspomniał o chęci wykorzystania kolejnego dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy w dokumentach takich jak: zawiadomienie o konieczności podjęcia pracy w święto wolne od pracy, notatka służbowa o konieczności podjęcia pracy w dzień wolny od pracy lub pouczenie o prawie odmowy zatrudnienia w dzień wolny od pracy.

Jeżeli pracownik złożył pisemny wniosek o wykorzystanie kolejnego dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy, patrz Krok 2.

Wniosek pracownika o wykorzystanie kolejnego dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy może być sformalizowany na różne sposoby, wszystko zależy od konkretnej sytuacji zatrudnienia do pracy w święto oraz przyjętych przez pracodawcę zasad kadrowych. Następnie rozważymy tylko jedną opcję.

Otrzymanie wniosku pracownika o wykorzystanie kolejnego dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy w związku z zawiadomieniem o konieczności przyjęcia do pracy w dzień wolny od pracy

Jeżeli pracownik został powiadomiony lub zaproponowany do pracy w dzień wolny od pracy, w sytuacjach, gdy na takie zaangażowanie wymagana jest jego pisemna zgoda, wówczas pracownik, wypełniając zgodę na pracę, może jednocześnie zgłosić chęć wykorzystania innego dnia odpoczynku w przyszłość.

Krok 1 Otrzymujemy znak pracownika na zawiadomienie o konieczności przyjęcia do pracy w dzień wolny od pracy

Sytuacja 1. Pracownik wyraża zgodę na pracę w dzień wolny od pracy i składa wniosek o kolejny dzień odpoczynku bez określenia dokładnej daty.

Sytuacja 2. Pracownik wyraża zgodę na pracę w dzień wolny od pracy i zgłasza wniosek o kolejny dzień odpoczynku, podając dokładny termin.

Krok 2 Prześlij powiadomienie menedżerowi do sprawdzenia

W celu podjęcia decyzji o zatrudnieniu pracownika do pracy w święto wolne od pracy, a także o możliwości zapewnienia pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku z tytułu tej pracy, wysyłane jest zawiadomienie do kierownika organizacji lub innego urzędnika, który ma prawo regulować czas pracy i czas odpoczynku pracowników.

Krok 3. Otrzymujemy powiadomienie z uchwałą menadżera

W swojej uchwale w sprawie powiadomienia kierownik organizacji lub inny upoważniony urzędnik określa, jakie działania należy podjąć, aby zachęcić pracownika do pracy w święto wolne od pracy. Ponieważ w naszym przykładzie konieczne jest uwzględnienie opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, musi to znaleźć odzwierciedlenie w uchwale. Wpisuje się tu także zgodę przedstawiciela pracodawcy na zapewnienie pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku.

Uwaga: jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na zapewnienie pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku, należy to uwzględnić w uchwale i zapłacić podwójnie za pracę w święto.

Sytuacja 1. Pracownik złożył wniosek o kolejny dzień odpoczynku, nie podając dokładnej daty.

Sytuacja 2. Pracownik złożył wniosek o kolejny dzień odpoczynku, podając dokładny termin.

Etap 2 Otrzymanie wniosku pracownika o kolejny dzień odpoczynku z tytułu pracy w święto wolne od pracy

Uważać na! Etap ten nie występuje, jeżeli pracownik i pracodawca ustnie zgodzili się na zapewnienie pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy. Oświadczenia nie trzeba także składać, jeżeli strony już wcześniej doszły do ​​porozumienia (patrz etap 1) co do terminu, w którym pracownik wykorzysta dzień wolny.

Krok 1 Otrzymujemy od pracownika wniosek o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

Ponieważ kolejny dzień odpoczynku do pracy w święto wolne od pracy udzielany jest wyłącznie na wniosek pracownika, najczęściej w praktyce pracownik sporządza o to pisemny wniosek. Wskazane jest, aby pracownik we wniosku podał nie tylko datę, w której chce skorzystać z dnia odpoczynku, ale także daty, w których był zaangażowany w pracę.

Krok 2 Rejestrujemy wniosek pracownika o kolejny dzień odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

Wniosek pracownika o kolejny dzień odpoczynku z tytułu pracy w święto wolne od pracy rejestruje się w specjalnym formularzu księgowym przeznaczonym do rejestracji dokumentów wewnętrznych, np. w Rejestrze Wniosków Pracowniczych. W naszym przykładzie (patrz poniżej) w formularzu Dziennika wypełniane są kolumny 1-4.

Podczas rejestracji we wniosku podawana jest informacja „Numer rejestracyjny”.

Krok 3 Wniosek pracownika o kolejny dzień odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy wysyłamy do kierownika organizacji

W celu podjęcia decyzji co do istoty wniosku wniosek kierowany jest do kierownika organizacji lub innego urzędnika, który ma prawo regulować godziny pracy i odpoczynku pracowników.

Krok 4 Otrzymujemy wniosek od pracownika o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy uchwałą kierownika organizacji

Kierownik organizacji lub inny upoważniony przedstawiciel pracodawcy formalizuje podjętą decyzję w formie uchwały w sprawie wniosku. W przypadku pozytywnej decyzji uchwała wskazuje pracownika odpowiedzialnego za przygotowanie projektu zarządzenia w sprawie zapewnienia pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy.

Krok 5 Informacje z uchwały przełożonego w sprawie wniosku pracownika o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy przekazujemy do Rejestru Wniosków Pracowniczych

Po otrzymaniu wniosku pracownika z prośbą o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy uchwałą kierownika organizacji lub innego upoważnionego przedstawiciela pracodawcy, w naszym przykładzie kolumny 5-8 są wypełnione w Dzienniku wniosków pracowniczych.

Krok 6 Wniosek pracownika o kolejny dzień odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy przesyłamy do sprawy

W lewym dolnym rogu dokumentu umieszcza się zaznaczenie dotyczące złożenia wniosku pracownika z prośbą o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy.

Etap 3 Wydanie nakazu zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku z tytułu pracy w święto wolne od pracy

Zapewnienie pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy formalizowane jest zarządzeniem pracodawcy w sprawie kadr. Nakaz wydawany jest w formie dowolnego tekstu na formularzu zlecenia personalnego opracowanym przez pracodawcę.

Krok 1 Sporządzamy projekt zarządzenia w sprawie zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

W poleceniu pracodawcy wskazuje się termin „urlopu” i dnia wolnego od pracy, za który przysługuje dzień odpoczynku od pracy.

Podstawą do wystawienia zamówienia są wypełnione dokumenty – wniosek pracownika i (lub) inne dokumenty wymienione w Etapie 1.

Krok 2 Podpisujemy zarządzenie przyznające pracownikowi dzień odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

Zarządzenie podpisuje kierownik organizacji lub inny upoważniony urzędnik.

Krok 3 Zarejestruj polecenie zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

Zamówienie należy zarejestrować w specjalnym formularzu rejestracyjnym, np. w Rejestrze zamówień dla personelu.

Odpowiedni numer rejestracyjny i data rejestracji są wskazane na zamówieniu.

Krok 4 Po podpisaniu przedstawiamy pracownikom polecenie zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem zapewnienia dnia odpoczynku od pracy w święto wolne od pracy pod podpisem.

Wszyscy zainteresowani urzędnicy muszą również zapoznać się z tym zarządzeniem. W naszym przykładzie może to być kierownik centrum wystawowego, główny księgowy itp.

Krok 5 Wysyłamy polecenie zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy.

Zamówienia na personel są przechowywane oddzielnie od zamówień na główne działania. Jednocześnie zamówienia dla personelu o różnych okresach przechowywania należy ująć w osobne pliki.

Wysyłając polecenie zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy, dokonuje się adnotacji w aktach w lewym dolnym rogu zlecenia.

Informacja o przesłaniu zamówienia do sprawy może znaleźć się także w formularzu rejestracyjnym (przykład powyżej).

Etap 4: Rejestracja karty czasu pracy

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika. Informację o wykorzystaniu przez pracownika dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy należy odnotować w karcie czasu pracy.

Do ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika do 1 stycznia 2013 r. wszyscy pracodawcy stosowali kartę czasu pracy do ewidencji czasu pracy i naliczania wynagrodzeń lub kartę czasu pracy do automatycznego przetwarzania danych księgowych, ujednolicone formularze nr T-12 lub nr T -13 z nich zostało zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.2004 nr 1.

Po 1 stycznia 2013 r., biorąc pod uwagę wymagania ustawy federalnej z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ „O rachunkowości”, organizacje sektora publicznego stosują ujednolicone formularze. Organizacje komercyjne muszą stosować własne formularze podstawowych dokumentów księgowych do rejestrowania pracy i jej płatności, w szczególności formularze arkuszy czasu pracy. Opracowując swoje formy dokumentów personalnych, pracodawcy - organizacje komercyjne mogą przyjąć za podstawę wcześniej stosowane ujednolicone formularze, przerabiając je według własnego uznania.

W naszym przykładzie ewidencja czasu pracy wykazywana jest na formularzu nr T-13.

Uwaga: w karcie czasu pracy kolejny dzień odpoczynku przyznany pracownikowi należy oznaczyć tym samym kodem, co dzień wolny od pracy „zwykły”. W naszym przykładzie jest to kod „B”. Niedopuszczalne jest używanie kodu „NV” (dodatkowy dzień wolny (bez wynagrodzenia)) w sytuacji, gdy pracownikowi zostanie przyznany nie dodatkowy, ale inny dzień odpoczynku, ponieważ doprowadzi to do naruszenia przepisów prawa pracy dotyczących zapewnienia pracownikowi wynagrodzenie za pracę w dni wolne od pracy.

Aplikacje:

Przykład notatki o konieczności pracy w dzień wolny

Przykład powiadomienia o zmianach wynagrodzeń

Przykład wniosku pracownika o podwyższenie wynagrodzenia za pracę w dzień wolny

Przykład wniosku pracownika o dodatkowy dzień odpoczynku w ramach rekompensaty za pracę w dzień wolny

Przykład polecenia zatrudnienia osoby do pracy w dzień wolny

Odbicie informacji o pracy w weekendy w karcie czasu pracy

Dziennik: Spis Personalny, Stan: 05.06.2013, Rok: 2013, Numer: Nr 6

• Prowadzenie dokumentacji kadrowej i prawo pracy

Kodeks pracy nie zawiera wskazówek dotyczących sposobu obliczania wynagrodzenia dla pracowników, dla których ustalony jest „wynagradzający” system wynagradzania za pracę w dni wolne od pracy. Która forma płatności jest bezpieczna dla pracodawcy?

15.02.2017

Pracownicy niektórych kategorii muszą pracować, gdy wszyscy inni odpoczywają. Praca taka stanowi szczególny przypadek wykonywania pracy w warunkach odbiegających od normalnych i powinna być odpowiednio płatna – według podwyższonej stawki. Jednak Kodeks pracy nie zawiera konkretnych wskazówek, jak dokładnie obliczać wynagrodzenie dla pracowników, dla których ustalono „wynagrodzenie” za pracę w dni wolne od pracy. Jak mówią, opcje są możliwe. Które z nich jest jednak właściwe (a zatem bezpieczne) dla pracodawcy?

PRZEPISY PRACY DOTYCZĄCE PRACY W WAKACJE I WEEKENDY.

Zgodnie z ogólną zasadą zawartą w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w weekendy i święta jest zabroniona.

Wyjątkiem są pewne sytuacje przewidziane w prawie pracy. Na podstawie tego artykułu można wyróżnić dwa rodzaje sytuacji, w których pracownik może zostać zobowiązany do pracy w święta lub weekendy. W zależności od szczególnych okoliczności określonych w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może zaangażować pracowników do pracy w weekendy i święta bez ich zgody lub tylko za pisemną zgodą pracownika lub za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu jego opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Znaczący niuans: w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa liczbę pracowników, których można zatrudnić do pracy w święta i weekendy wyłącznie na specjalnych zasadach.

* Procedurę wydawania zaświadczeń i zaświadczeń lekarskich przez organizacje medyczne zatwierdzono rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 2 maja 2012 r. Nr 441n.

SYSTEM WYNAGRODZEŃ.

W przypadku pracowników posiadających wynagrodzenie miesięczne wynagrodzenie miesięczne oblicza się na podstawie stawki dziennej lub godzinowej (oprócz wynagrodzenia).

Przykład 1

Oficjalna pensja pracownika E.B. Petrov wynosi 45 300 rubli. Ma 40-godzinny tydzień pracy, z dniami wolnymi w sobotę i niedzielę. Standardowy czas pracy w styczniu 2017 roku wynosi 17 dni. W rzeczywistości Petrov E.B. pracował w styczniu 14 dni.

Dzienna stawka Petrov E.B. wynosi 2664,71 RUB. (45 300 RUB / 17 dni).

Dlatego jego wynagrodzenie za styczeń 2017 r. Wyniesie 37 305,94 rubli. (2664,71 RUB x 14 dni).

Przykład 2

Oficjalna pensja pracownika Sidorowa N.K. wynosi 35 000 rubli. Ma 40-godzinny tydzień pracy, z dniami wolnymi w sobotę i niedzielę. Standardowy wymiar czasu pracy w styczniu 2017 r. – 136 godzin

(8 godzin x 17 dni). Sidorov N.K. przepracował w styczniu 120 godzin.

Stawka godzinowa Sidorowa N.K. wynosi 257,35 rubli. (35 000 RUB / 136 godzin).

Dlatego jego pensja za styczeń 2017 r. Wyniesie 30 882 rubli. (257,35 rubli x 120 godzin).

Stawkę godzinową można jednak ustalić w inny sposób – dzieląc wynagrodzenie przez przeciętny miesięczny wymiar godzin pracy, w zależności od ustalonej długości tygodnia pracy w godzinach. Metodę tę zaproponowali urzędnicy

Rostrudy w piśmie z dnia 28 września 2011 r. nr 2822-6-1. Wyjaśnienie jest następujące: Kodeks pracy nie określa trybu obliczania stawki godzinowej.

Przykład 3

Roczny standard czasu pracy Sidorowa N.K. w 2017 r. wynosi 1973 godziny.

W związku z tym średniomiesięczny wymiar czasu pracy w 2017 r. wynosi 164,42 (1973 godz./12 miesięcy).

Zatem stawka godzinowa Sidorowa N.K. wynosi 212,87 rubli. (35 000 rubli / 164,42 godzin), a wynagrodzenie za styczeń 2017 r. Wyniosło 25 544,44 rubli. (212,87 rubli x 120 godzin).

Dla Twojej wiadomości

Trybu naliczania stawki godzinowej od wynagrodzenia nie reguluje żaden normatywny akt prawny, jednolity dla wszystkich pracodawców (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 14 września 2016 r. w sprawie nr 33-12477/2016).

Uważamy, że organizacja ma prawo wybrać dowolną z powyższych metod naliczania stawki godzinowej. Najważniejsze jest ustalenie szczególnej procedury wynagradzania w umowie o pracę z pracownikiem lub lokalnym akcie prawnym pracodawcy.

JAK PRACA W WEEKENDY I ŚWIĘTA NIEPRACUJĄCE?

Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy przysługuje pracownikom otrzymującym wynagrodzenie (wynagrodzenie oficjalne) w wysokości nie niższej niż:

• jednorazową stawkę dzienną lub godzinową (część wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) przekraczającą wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana w miesięcznych godzinach pracy;
• podwójną stawkę dzienną lub godzinową (część wynagrodzenia (urzędowego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) przekraczającą wynagrodzenie (urzędowe wynagrodzenie), jeżeli praca była wykonywana powyżej miesięcznego wymiaru czasu pracy.

Jednocześnie określone kwoty wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto mogą zostać ustalone w drodze układu zbiorowego, lokalnego aktu prawnego przyjętego z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników lub umowy o pracę. Jest to wyraźnie określone w art. 153 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto na wniosek osoby pracującej w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy może zostać udzielony inny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

Zatem z treści art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​za pracę w urzędowe dni wolne od pracy należy płacić wyższą kwotę niż praca wykonywana w ustalonych godzinach pracy. Krótko mówiąc, artykuł ten zakłada przeniesienie zapłaty za taką pracę w wysokości przewyższającej wynagrodzenie za tę samą ilość czasu, gdy pracownik wykonuje dla niego pracę o tej samej złożoności w normalnych godzinach pracy. I jest to sprawiedliwe, ponieważ należy zrekompensować zwiększone koszty pracy i skrócony czas odpoczynku. W przeciwnym razie naruszona zostałaby zasada uczciwości w ustalaniu wynagrodzeń, a pracodawca miałby możliwość nadużycia prawa do zapraszania pracowników do pracy w weekendy i święta. Tym samym osoby wykonujące pracę w dni wolne od pracy byłyby w gorszej sytuacji niż osoby wykonujące podobną pracę w normalnych godzinach pracy, co jest sprzeczne z zasadą równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości.

Zatem wynagrodzenie za pracę w weekendy należy uiszczać według podwyższonej stawki. Ale jak to poprawnie obliczyć? Czy przy jego obliczaniu należy uwzględnić wszystkie premie i premie motywacyjne, czy tylko samo wynagrodzenie?

DWIE OPINIE NA TEMAT TEGO KONTA.

Orzeczenie Sądu Okręgowego Primorsky z dnia 31 maja 2016 r. w sprawie nr 33-5116/2016 w tej sprawie stanowi, co następuje.

Nieobecność w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej instrukcje dotyczące realizacji odszkodowań i świadczeń motywacyjnych za pracę w dzień wolny nie oznaczają, że pracownikowi nie przysługują te świadczenia. Natomiast w rozumieniu przepisów tego artykułu praca w weekendy i święta, jeżeli pracownikowi nie zostanie udzielony inny dzień wolny, rekompensowana jest podwyższonym wynagrodzeniem. W związku z tym praca w weekendy podlega opłacie z wykorzystaniem wszelkich dodatków motywacyjnych i wynagrodzeń. Inne postępowanie byłoby niezgodne z prawem każdego pracownika do uczciwych warunków pracy.

Inaczej mówiąc, sąd okręgowy podejmując decyzję, kierował się duchem, a nie literą prawa.

Przykład 4

Za styczeń B. A. Veselov oprócz wynagrodzenia (40 000 rubli) otrzymał premię w wysokości 10 000 rubli. Ma 40-godzinny tydzień pracy, z dniami wolnymi w sobotę i niedzielę. Jednak ze względu na potrzeby produkcyjne został doprowadzony do pracy 7 stycznia 2017 roku. Standardowy czas pracy w styczniu 2017 roku wynosił 17 dni. W rzeczywistości Veselov B.A. przepracował w styczniu 17 dni.

Dzienna stawka Veselov B.A. wynosi 2941,18 RUB. ((40 000 + 10 000) rub. / 17 dni).

W związku z tym dodatkowa opłata za pracę w dzień wolny wyniesie 5882,36 rubli. (2941,18 x 2 rubli).

W sumie za styczeń 2017 r. B. A. Veselov otrzymał wynagrodzenie w wysokości 55 882,36 rubli. (40 000 + 10 000 + 5882,36).

Odmienne stanowisko przedstawiono w Rozporządzeniu Sił Zbrojnych FR z dnia 21 listopada 2016 r. nr 56-KG16-22. W nim starsi arbitrzy dokonali formalnej interpretacji przepisów prawa pracy.

W szczególności podkreślili, że na mocy części 4 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) rozumie się stałą kwotę wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności za miesiąc kalendarzowy bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i płatności socjalne.

A art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o obliczaniu dodatkowego wynagrodzenia w oparciu konkretnie o stawkę dzienną lub godzinową (część wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia)) za dzień lub godzinę pracy.

Zatem zgodnie z częścią 1 art. 153 w zw. z ust. 4 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w dzień wolny lub święto wolne od pracy wypłaca się co najmniej dwukrotność kwoty ustalonej na podstawie stałej kwoty wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) określonego złożoność miesiąca kalendarzowego. Dlatego przy obliczaniu wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto nie są brane pod uwagę inne świadczenia (wynagrodzenia, premie i świadczenia socjalne).

Przykład 5

Skorzystajmy z danych z poprzedniego przykładu.

Dzienna stawka Veselov B.A. wynosi 2352,94 RUB. (40 000 RUB / 17 dni).

W związku z tym dodatek za pracę w dzień wolny wyniesie 4705,88 rubli. (2352,94 rubli x 2).

W sumie za styczeń 2017 r. B. A. Veselov otrzymał wynagrodzenie w wysokości 54 705,88 rubli. (40 000 + 10 000 + 4705,88).

Bez wątpienia bardziej opłacalna dla pracownika jest pierwsza możliwość obliczenia dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dzień wolny (różnica wynosi 1176,48 rubli). Jednak starsi arbitrzy, jak wynika ze wspomnianego aktu prawnego, opowiadają się za inną opcją. Dlatego nawet jeśli firma skorzysta z mniej opłacalnej (dla pracownika) możliwości ugody, arbitrzy, jeśli pracownik pójdzie do sądu, najprawdopodobniej staną po jego stronie.

DOPŁATA PODATKOWO-KSIĘGOWA ZA PRACĘ W DNI ODPOCZYNKOWE.

Dla celów rachunkowości podatkowej kwoty tej dopłaty należy zaliczyć do kosztów pracy i uwzględnić przy obliczaniu podatku dochodowego zgodnie z ust. 3 art. 255 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej.

Dodajmy, że art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę bezwarunkowy obowiązek zapłaty za pracę w dni wolne od pracy, niezależnie od tego, czy była ona wykonywana w dzień wolny od pracy, czy święto wolne od pracy w granicach miesięcznej normy czasu pracy lub nie. W każdym razie za przetwarzanie należy zapłacić.

Z kolei pracodawca ma prawo uznać kwoty dopłat za wydatki w całości, ponieważ poniósł te koszty w wyniku spełnienia wymogów ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej - wymóg ust. 3 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej dotyczące uznawania wydatków jest oczywiście przestrzegane.

Ważność tego oświadczenia potwierdzają pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 14 lipca 2015 r. nr 03-03-06/40358, z dnia 17 grudnia 2014 r. nr 03-03-06/1/65164.

Dopłaty, o których mowa, podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych według ogólnie przyjętej procedury. Pracodawca (jako agent podatkowy) pobiera podatek w wysokości 13%, płacąc pracownikowi odpowiedni dochód (art. 210 ust. 1, art. 223 ust. 2, art. 224 ust. 1, klauzule 1, 4, 6 art. Artykuł 226 kodeksu podatkowego RF).

To samo tyczy się składek ubezpieczeniowych. Dodatkowa opłata za pracę w dni wolne od pracy dokonywana jest w ramach stosunków pracy, dlatego kwotę tę należy uwzględnić w podstawie podlegającej składkom ubezpieczeniowym (klauzula 1 art. 420 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, część 1, 2 art. 20 ust. 1 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 1998 r. nr 125 -FZ).

W rachunkowości kwota wynagrodzeń (w tym dodatki za pracę w weekendy i święta) jest co do zasady uwzględniana w wydatkach na zwykłe czynności (punkty 5, 8 PBU 10/99 „Wydatki organizacyjne”). Znajduje to odzwierciedlenie w uznaniu rachunku 70 „Rozliczenia z personelem za płace” w korespondencji z rachunkami kosztów. Wybór odpowiedniego konta zależy od zakresu obowiązków pracownika. Na przykład, jeśli pełni funkcje administracyjne, jest to konto 26 „Ogólne wydatki służbowe”, jeśli jego działania są związane z produkcją główną, płace są odzwierciedlone na koncie 20 „Produkcja główna” itp.

W wielu przypadkach (na przykład przy eliminowaniu skutków sytuacji awaryjnych) wydatek ten, na podstawie klauzuli 13 PBU 10/99, można ująć jako część innych wydatków. W rachunkowości kwota dodatkowej płatności zostanie odpowiednio odzwierciedlona we wpisie Debet 91-2 Kredyt 70.

Również wysokość wynagrodzenia (w tym przedmiotowa dopłata) może zostać uwzględniona w koszcie początkowym środka trwałego lub wartości niematerialnej i prawnej. Wpisu Debet 08 Kredyt 70 należy dokonać, jeżeli funkcja pracy pracownika jest bezpośrednio związana ze współtworzeniem lub nabywaniem tych przedmiotów (klauzula 8 PBU 6/01 „Rachunkowość środków trwałych”, klauzula 9 PBU 14/2007 „ Rachunkowość wartości niematerialnych”).