Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami i zmianami na lata 2016-2017.

Komentarz do art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

1. Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że szczegółowe kwoty wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta wolne od pracy ustala układ zbiorowy, lokalny akt prawny lub umowa o pracę. Przepis ten podkreśla, że ​​wymiary ustalone w komentowanym artykule są minimalne. Można je zwiększyć za zgodą stron partnerstwa społecznego lub stron umowy o pracę. Można tego również dokonać w lokalnym akcie regulacyjnym, który w tym przypadku powinien zostać przyjęty z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

2. Praca w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy (patrz komentarz do art. 113) podlega rekompensacie. Według wyboru pracownika może to być podwyższenie wynagrodzenia w wysokości przewidzianej w układzie zbiorowym pracy, przepisach lokalnych, umowie o pracę (a jeżeli kwestia ta nie jest w nich uregulowana, w wysokości określonej w art.) dodatkowy dzień odpoczynku.

3. Co do zasady dzień odpoczynku nie jest odpłatny, jednakże układ zbiorowy pracy, lokalny akt prawny lub umowa o pracę mogą ustalać korzystniejsze dla pracowników zasady.

Czas wykorzystania dnia odpoczynku ustalany jest w drodze porozumienia stron.

4. Powszechnie przyjmuje się, że dla pracowników kreatywnych i zawodowych sportowców ustalane są specjalne zasady wynagradzania pracy w weekendy i święta wolne od pracy, ale nie jest to do końca prawdą. Część pierwsza art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa minimalną kwotę wynagrodzenia, która w żadnym wypadku nie może zostać obniżona. Część druga dla wszystkich pracowników ustala taką samą procedurę ustalania szczegółowych kwot wynagrodzenia za pracę w dzień wolny od pracy, jak dla pracowników kreatywnych – w układzie zbiorowym, przepisach prawa miejscowego lub umowie o pracę. Jedyna różnica polega na tym, że dla wszystkich pracowników, z wyjątkiem kreatywnych, przyjmuje się lokalny akt normatywny z uwzględnieniem reprezentatywnego organu pracowników, jeżeli taki został utworzony (art. 8 Kodeksu pracy), a dla pracowników kreatywnych – wyłącznie przez pracodawcę .

Lista zawodów dla pracowników kreatywnych nie została jeszcze zatwierdzona.

Przerwy w pracy. Weekendy i święta wolne od pracy

Artykuł 113. Zakaz pracy w weekendy i święta wolne od pracy. Wyjątkowe przypadki przyciągania pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy

Zobacz Encyklopedie i inne komentarze do art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zabrania się pracy w weekendy i święta wolne od pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych niniejszym Kodeksem.

Zaangażowanie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy odbywa się za ich pisemną zgodą, jeżeli konieczne jest wykonanie nieprzewidzianej pracy, której pilne wykonanie wymaga normalnej pracy organizacji jako całości lub jej poszczególnych działów strukturalnych lub indywidualny przedsiębiorca zależy w przyszłości.

Zatrudnianie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy bez ich zgody jest dopuszczalne w następujących przypadkach:

Przeczytaj także: Przeniesienie poborowych do rezerwy

1) zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięciu skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;

2) zapobiegania wypadkom, zniszczeniom lub uszkodzeniom mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego;

3) w celu wykonywania prac, których potrzeba wynika z wprowadzenia stanu nadzwyczajnego lub stanu wojennego, a także pilnych prac w sytuacjach nadzwyczajnych, to jest w przypadku wystąpienia klęski żywiołowej lub zagrożenia katastrofą (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

Udział w pracy w weekendy i święta wolne od pracy kreatywnych pracowników mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) dzieł zgodnie z wykazami zawodów, stanowisk i stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracowniczych, jest dozwolone w sposób określone w układzie zbiorowym, przepisach lokalnych lub umowie o pracę.

W pozostałych przypadkach praca w weekendy i święta wolne od pracy jest dozwolona za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

W dni wolne od pracy dozwolone jest wykonywanie prac, których zawieszenie jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne i techniczne (organizacje stale działające), pracy spowodowanej koniecznością obsługi ludności, a także pilnych prac naprawczo-załadunkowych i praca rozładunkowa.

Zaangażowanie osób niepełnosprawnych i kobiet z dziećmi w wieku poniżej trzech lat do pracy w weekendy i święta wolne od pracy jest dozwolone tylko wtedy, gdy nie jest to dla nich zabronione ze względu na stan zdrowia, zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez prawo federalne oraz inne przepisy aktów prawnych Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie osoby niepełnosprawne oraz kobiety z dziećmi do trzeciego roku życia muszą zostać pouczone, pod podpisem, o prawie do odmowy pracy w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy.

Przyjmowanie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy następuje na podstawie pisemnego polecenia pracodawcy.

Za pracę w weekend lub święto wolne od pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości co najmniej podwójnej kwoty:

dla pracowników akordowych – nie mniej niż dwukrotna stawka;

pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek taryfy dziennej i godzinowej – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfy dziennej lub godzinowej;

dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) – w wysokości co najmniej jednorazowej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), jeżeli praca w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy była wykonywana w miesięcznym normalnym czasie pracy i w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (urzędowego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (urzędowe wynagrodzenie), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.

Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy mogą być ustalone w układzie zbiorowym, lokalnym akcie prawnym przyjętym z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników lub umowie o pracę.

Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy kreatywnych pracowników mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) dzieł , zgodnie z wykazami stanowisk, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracowniczych, można ustalić na podstawie układ zbiorowy, lokalny akt prawny lub umowa o pracę.

(zmieniona ustawą federalną nr 13-FZ z dnia 28 lutego 2008 r.)

(patrz tekst w poprzednim wydaniu)

Rejestracja i płatność za pracę w weekendy i święta wolne od pracy

Działalność w dni wolne od pracy jest zabroniona przez rosyjskie prawo. Ale każda reguła zawiera wyjątki.

Możliwe jest zaangażowanie obywateli w proces pracy w weekendy za ich pisemną zgodą, w przypadku gdy organizacja wykonała wcześniej nieprzewidzianą pracę, której niepowodzenie może negatywnie wpłynąć na przyszłe działania.

Drodzy czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem— skontaktuj się z konsultantem:

Jest szybki i za darmo !

Niuanse zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Bez zgody pracowników można ich przyjąć do pracy w 3 przypadkach:

• Aby zapobiec wypadkom i klęskom żywiołowym.
• Eliminacja wypadków i zniszczeń mienia pracodawcy.
• Do pracy w warunkach stanu nadzwyczajnego, stanu wojennego itp.

Przeczytaj także: Raport o dobrowolnym zwolnieniu

Pracownicy zawodów kreatywnych są rekrutowani do pracy w weekendy zgodnie z listą zatwierdzoną przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 113 Kodeksu pracy zabrania korzystania z tej siły roboczej osobom niepełnosprawnym oraz kobietom z dziećmi do lat 3, których stan zdrowia jest niezadowalający (wg opinii lekarza). Dlatego te kategorie osób należy powiadomić o możliwości odmowy pracy w dni wolne od pracy.

Kodeks pracy określa obowiązek wypłaty przez pracodawcę podwójnej kwoty odprawy. zwłaszcza:

• pracownicy akordowi – według podwójnych standardów;
• osoby, których wynagrodzenie liczone jest według godzin i dni – według stawek podwójnej taryfy;
• pracownicy, których wynagrodzenie oblicza się na podstawie ustalonego wynagrodzenia – nie mniej niż norma dzienna (w przypadku pracy wykonywanej w ramach normy miesięcznej) i nie mniej niż dwukrotność normy dziennej (w przypadku aktywności zawodowej przekraczającej normę miesięczną).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje ustalenie określonych kwot wynagrodzeń za warunki rozpatrywane w układach zbiorowych i układach pracy. a także inne lokalne akty organizacji.

Na pisemny wniosek pracownika, który pracował w weekend, pracodawca może mu je zapewnić dodatkowy dzień wolny. Wynagrodzenie w tym przypadku wypłacane jest według następującego schematu: kwotę wynagrodzenia za przepracowany dzień wolny od pracy oblicza się w zwykłej wysokości, a dzień wolny nie jest wypłacany.

Więcej informacji o wszystkich niuansach tego procesu można znaleźć w następującym filmie:

Obliczanie odszkodowania

Z płatnością akordową

Kierowca Nikołajew N. otrzymuje 150 rubli za każdą podróż. W miesiącu sprawozdawczym odbył 190 podróży. Nikołajew został przywieziony do pracy na 2 dni wolne, podczas których odbył 20 podróży. Ustalmy wysokość jego wynagrodzenia za ostatni miesiąc:

• (190-20)*150=25 500 rubli;
• 20*150*2=6000 rubli.

W sumie pensja Nikołajewa wyniesie 31 500 rubli.

Za stawkę godzinową

Mechanik Kirillov G. przepracował 130 godzin w miesiącu, w tym 8 godzin w niedzielę. Stawka godzinowa mechanika wynosi 250 rubli. Ustalmy wysokość pensji Kirilłowa za ostatni miesiąc:

Całkowita pensja wyniesie 34 500 rubli.

Według stawki dziennej

Malarz Stiepanow P. pracował 20 dni roboczych w miesiącu, w tym 2 dni świąteczne. Stawka dzienna wynosi 2000 rubli. Ustalmy kwotę wynagrodzeń za ostatni miesiąc:

Kwota do zapłaty Stepanovowi wynosi 44 000 rubli.

Z systemem wynagrodzeń (powyżej ustalonych godzin pracy)

Stróż Kopyłow L. przepracował 150 godzin, w tym 5 godzin w dzień wolny. Jego pensja wynosi 20 000 rubli. Biorąc pod uwagę, że normatywny wymiar czasu pracy w tym przypadku wynosi 143 godziny, a w zależności od przesłanek jego przekroczenia, rekompensata za dzień wolny powinna być wypłacana w podwójnej wysokości.

Ustalmy stawkę godzinową taryfy. Można to obliczyć na 3 sposoby:

• stosunek wynagrodzenia do standardowych godzin pracy zgodnie z kalendarzem produkcji;
• stosunek wynagrodzenia do normalnego czasu pracy zgodnie z harmonogramem pracownika;
• stosunek 12 wynagrodzeń do rocznego wymiaru etatu.

Przepisy nie regulują jasno sposobu obliczania. Używamy metody 3. W 2016 roku 40-godzinny tydzień pracy liczy 1974 godziny, zatem:

• (20 000 rubli*12 miesięcy)/1974 godziny = 121,58 rubli/godzinę.

Dopłatą za dzień wolny będzie:

Z systemem wynagrodzeń (bez przekroczenia ustalonej normy)

Technik Mashkina G. przepracował 143 godziny, w tym 2 godziny w dniu wolnym. Jej pensja wynosi 15 000 rubli. Biorąc pod uwagę, że standardowy czas pracy w tym przypadku wynosi 143 godziny i w oparciu o warunki nie przekracza normy, wówczas wynagrodzenie za dzień wolny należy wypłacić w zwykłej wysokości.

Najpierw musisz określić stawkę godzinową. Oblicza się to podobnie jak w przykładzie 4:

• 15 000 rubli* 12 miesięcy/1974 godzin = 91,19 rubli/godzinę.

Co to jest akt zezwolenia na wykonywanie pracy - zobacz ten artykuł.

Jak poprawnie sporządzić wniosek o przyłączenie do elektronicznego zarządzania dokumentami - przeczytaj tutaj.

Procedura rejestracji

• Należy wyłączyć osoby, które zgodnie z Kodeksem pracy nie mogą być zaangażowane w wyjściowy proces pracy. Należą do nich:
  • kobiety w ciąży;
  • nieletni poniżej 18 roku życia (z wyjątkiem pracowników kreatywnych, których kategorie są zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej, a także sportowców).
• Powiadomienie pracowników na piśmie. Musi zawierać informację o datach rozpoczęcia pracy określonej osoby, ze wskazaniem jej pełnego imienia i nazwiska, stanowiska, a także nazwy jednostki strukturalnej, w której obywatel zostanie przyjęty do pracy.
  Pismo jest w trakcie opracowywania w 2 egzemplarzach– jedna dla pracodawcy z notatką pracownika o zapoznaniu się, druga – dla samego pracownika. Dokument ten podlega zapisowi w dzienniku zgłoszeń. Jeżeli dana osoba odmówi zapoznania się, sporządzany jest protokół.
• Uzyskanie zgody pracownika na zatrudnienie, która jest dokumentowana w formie pisemnej. Artykuł ten nie jest regulowany przez prawo, dlatego można go sporządzić w prostej formie pisemnej.
• Opracowanie projektu zarządzenia, a następnie jego uzgodnienie z podstawową organizacją związkową. Warto to dokładnie zaznaczyć Zamówienie jest głównym dokumentem stanowiącym podstawę zaangażowania pracowników w taką pracę. Musi zatem zawierać informacje o pracowniku, dni, w których chodził do pracy, a także informację o zapoznaniu się z dokumentem. Dane dotyczące znajomości znajdują się na dole zamówienia. Obywatel umieszcza swój podpis i datę.
  Aby uniknąć dalszych sporów, zaleca się zamieszczenie w tekście pracy informacji o możliwości odmowy podjęcia takiej pracy. Jeżeli odmówisz zapoznania się z dokumentem, zaleca się odnotowanie tego faktu w akcie.
• Rejestracja papieru w rejestrze zamówień dla personelu z dalszym zapoznaniem się z wszystkimi pracownikami organizacji.
• Zaznaczanie danych pracy na karcie czasu pracy. Informacje w karcie czasu pracy wprowadza się w następujący sposób: w odpowiedniej kolumnie naprzeciwko nazwiska obywatela wskazany jest kod „BP” lub „03” i wpisana jest liczba przepracowanych godzin.
• Wynagrodzenie za odpowiednią pracę w formie rekompensaty pieniężnej lub zapewnienie dnia odpoczynku.

Prawo pracy gwarantuje pracującym obywatelom obowiązkową dostępność dni wolnych. W zależności od reżimu mogą to być ogólnie przyjęte dni odpoczynku - sobota i niedziela lub przewidziane w harmonogramie pracy.

Angażowania pracowników w wykonywanie obowiązków służbowych zabrania art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W przedsiębiorstwie mogą jednak zaistnieć nieprzewidziane okoliczności wymagające wezwania jednego lub większej liczby pracowników w dzień wolny od pracy. W takiej sytuacji personel organizacji może spełnić niezbędne warunki:

• obecność zgody pracownika wyrażonej w formie pisemnej (podpis na zawiadomieniu o wezwaniu do pracy lub pod zamówieniem);
• obowiązkowe zapewnienie pracy w godzinach nieparzystych w formie dodatkowego dnia wolnego lub podwyższonego wynagrodzenia.

Jeżeli praca w dzień nieparzysty wynika z okoliczności nadzwyczajnych, zgoda pracowników nie jest wymagana. Ponadto niektóre kategorie pracowników mogą pracować w czasie wolnym (weekendy) na podstawie układu zbiorowego (dotyczy to głównie inteligencji kreatywnej) lub zatwierdzonego rozkładu pracy.

Żadne okoliczności nie mogą być podstawą do angażowania pracowników niepełnoletnich i kobiet w ciąży do pracy w ustalone dni wolne.

Administracja organizacji ma obowiązek należycie rejestrować fakt zaangażowania pracownika w pracę w oficjalnie ustalony dzień wolny. Procedura dokumentacyjna przebiega w następującej kolejności:

1. Kierownik działu sporządza notatkę uzasadniającą konieczność pracy poszczególnych pracowników w dni wolne. W dokumencie wskazano nazwiska pracowników i długość dnia pracy;
2. Służba personalna wydaje zawiadomienie, w którym informuje pracowników o konieczności wykonania obowiązków służbowych w dniu wolnym od pracy oraz o zapewnieniu rekompensaty w postaci podwyższenia wynagrodzenia lub. Zaznajomienie się z tym dokumentem pracowników powołanych do pracy potwierdzane jest ich podpisami;
3. Pracownicy składają wnioski do kierownika przedsiębiorstwa w sprawie wybranej przez siebie opcji wynagrodzenia;
4. Dla organizacji sporządzane jest zarządzenie w sprawie przystąpienia konkretnych pracowników do pracy w dzień wolny, w którym przewidziano podwyższenie wynagrodzenia lub zapewnienie dodatkowego dnia odpoczynku. Wszyscy zainteresowani mają obowiązek zapoznania się z zarządzeniem i podpisem kierownictwa.

Jak otrzymasz wynagrodzenie za pracę w dzień wolny?

Procedurę wynagradzania pracownika za wykonywanie obowiązków służbowych w dzień wolny od pracy określa art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z tym artykułem pracodawca zobowiązuje się zrekompensować pracownikowi nieplanowane zwolnienie od pracy na jeden z dwóch sposobów:

• dokonać zwiększonej płatności za przepracowane dni;
• przełożyć dzień wolny na dogodny dla pracownika termin.

Pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wyboru rodzaju wynagrodzenia – pracownik samodzielnie ustala, jakie dokładnie wynagrodzenie otrzyma za pójście do pracy.

Procedura płatności

Zgodnie z obowiązującymi przepisami administracja ma obowiązek wypłacić pracownikowi co najmniej dzień wolny dwukrotnie większy. Nie ma znaczenia, ile godzin zajęło dotarcie do pracy – tylko godzina lub cały dzień pracy.

Lokalne przepisy dla przedsiębiorstwa mogą ustalać inną wysokość rekompensaty pieniężnej za pracę w dzień wolny, ale musi ona koniecznie przekraczać podwójną stawkę. Podwyższone wynagrodzenie za pełnienie obowiązków służbowych w dzień nieparzysty może zostać określone w układzie zbiorowym lub o pracę.

Jeżeli w miesiącu, w którym pracownik przepracował dzień wolny, występowały okresy choroby lub choroby, wówczas miesięczny wymiar czasu pracy należy skorygować w dół. W takim przypadku podwójna opłata zostanie pobrana w całości.

Przeniesienie dnia wolnego na inny termin

Jeśli pracownik zdecyduje się wziąć dzień wolny w innym dniu, jego wola musi zostać potwierdzona. Konkretny dzień odpoczynku można ustalić w porozumieniu z zarządem firmy.

Pracownik otrzymując urlop za pracę w weekend świadomie odmawia podwójna płatność. Rekrutacja do pracy będzie płatna jak za standardowy dzień roboczy, a za dzień przełożony nie będzie naliczana żadna opłata.

Pracownik może skorzystać z prawa do urlopu w dogodnym dla siebie terminie, pisząc odpowiedni wniosek do kierownika przedsiębiorstwa. Przepisy prawa nie przewidują bezpośrednio obowiązku udzielenia przez pracodawcę dnia wolnego na pierwsze żądanie pracownika, dlatego wskazane jest uzgodnienie dni dodatkowego odpoczynku z kierownictwem.

Jeżeli pracownik pracuje w przedsiębiorstwie w wymiarze dwóch miesięcy, wówczas nie będzie mógł skorzystać z rekompensaty w postaci czasu wolnego. W przypadku tej kategorii pracowników przewidziana jest jedynie dodatkowa płatność.

W przypadku zwolnienia z jakiegokolwiek powodu rekompensata pieniężna za niewykorzystany czas wolny w pracy nie jest wypłacana.

Co jest bardziej opłacalne: podwójna płaca czy urlop?

Korzyści ekonomiczne dla pracowników pracujących w dniu wolnym od pracy oraz dla administracji przedsiębiorstwa są bardzo zróżnicowane.

Dla pracownika

Jeśli rozważymy opcje wynagrodzenia z punktu widzenia pracownika, to w większości przypadków bardziej korzystne jest otrzymanie dodatku ponad ustalone miesięczne wynagrodzenie.

Wniosek ten nie dotyczy sytuacji, gdy pracownik ze względów osobistych skorzystałby z dodatkowych dni odpoczynku.

Jeżeli naliczy się kilka dni wolnych, pracownik będzie miał możliwość wykorzystania tych dni na rozwiązanie własnych problemów, a dni wolne, w które został wezwany do pracy ze względu na potrzeby produkcyjne, zostaną wypłacone na dotychczasowym poziomie.

Dla pracodawcy

Dla pracodawcy sytuacja wygląda inaczej. Aby zaoszczędzić fundusz płac administracji, bardziej opłaca się przełożyć dzień wolny na inny termin, ponieważ urlop nie podlega odpłatności.

Jeżeli pracownik wykorzystał czas wolny w tym samym miesiącu, gdy pracował w dzień nieparzysty, wówczas łączna wysokość wynagrodzenia za ten miesiąc nie ulegnie zmianie. W sytuacji, gdy urlop zostanie udzielony w następnym miesiącu, kwotę tę należy pomniejszyć o „koszt” dodatkowych dni wolnych.

Zmuszona do pracy w weekendy – czy to możliwe?

Jeżeli przyjście do pracy w dzień wolny nie jest spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi lub cech zawodowych pracownika, wówczas pracodawca nie ma prawa zmuszać go do pełnienia obowiązków służbowych w dni wolne od pracy. Pracownik może spotkać się z administracją w połowie drogi, jeśli problem wyniknie wyłącznie z jego własnej woli, co zostanie odnotowane na piśmie.

Jeżeli pracodawca nadużywa swoich praw i zmusza pracownika do pracy w nietypowych godzinach na podstawie polecenia, wówczas bezpośrednio narusza art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik ma prawo nie przyjść do pracy w dzień wolny, ale nie można go odwiedzać.

Udzielenie czasu wolnego za przepracowany dzień wolny jest dopuszczalne wyłącznie na podstawie woli pracownika.

Pracodawca nie ma prawa ustalać na siłę takiego trybu odszkodowawczego, tak jak nie ma prawa zadeklarować określonego dnia wolnego w drodze zarządzenia.

W przypadku naruszenia praw pracowników związanych z zatrudnianiem do pracy w weekendy, pracownicy mogą odwołać się od działań administracji do inspekcji pracy lub prokuratury.

Jeżeli w przedsiębiorstwie działa związek zawodowy, wówczas konflikt można rozwiązać przy udziale wybranego organu. Powrót do pracy może nastąpić w związku z potrzebami produkcyjnymi, pilnymi pracami remontowymi lub realizacją zadania o charakterze złożonym. Zatem Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość wezwania pracownika pod ścisłym warunkiem uzyskania zgody z jego strony. W tym artykule dowiesz się o wszystkich aspektach pracy w weekendy, święta czy w porze nocnej. Dodatkowo czytelnik ma możliwość zobaczenia odblasku przykładowe zamówienie do pracy w weekendy

i przeczytaj inną dokumentację związaną z bieżącym tematem.

Informacje ogólne

• Dziś dla większości konstrukcji praca w święta i weekendy to nic innego jak konieczność produkcyjna. Zgodnie z rosyjskim ustawodawstwem obecnie możliwe jest wykonywanie pracy w dni oficjalnie wolne od pracy wyłącznie z następujących powodów:
• Pewne wymagania natury produkcyjnej i technicznej wynikające z procesu pracy.
• Istnieje pilna potrzeba w zakresie usług publicznych (kawiarnie, restauracje, sklepy, transport, medycyna i tak dalej).

Prace załadunkowe i naprawcze o charakterze pilnym.

Należy zauważyć, że w tak poważnych okolicznościach obowiązują szczególne zasady dotyczące wzywania pracowników do wykonywania czynności służbowych. Ponadto ich praca w taki czy inny sposób podlega rekompensacie wykraczającej poza wyznaczony czas. O jakich niuansach należy w każdym razie pamiętać? Odpowiedź na to pytanie można znaleźć w kolejnych rozdziałach.

Kiedy jest to dozwolone, a kiedy zabronione? Dzisiaj Sztuka. 113 ust. 1) jest zabronione niemal we wszystkich przypadkach. Jednak, jak w przypadku wszystkich zasad, istnieją wyjątki, zgodnie z którymi rosyjskie ustawodawstwo przyznaje pracodawcy prawo do angażowania swoich pracowników w wykonywanie czynności służbowych w te dni.

Zatem w obliczu pojawienia się nieprzewidzianej pracy, której pilne wykonanie w każdych okolicznościach determinuje normalną działalność organizacji jako całości, ale wcześniej kierownictwo nie było w stanie jej zaplanować i przewidzieć, pracodawca ma prawo wezwać pracownik w weekend. Niemniej jednak powyższa sytuacja koniecznie wymaga pisemnej zgody pracownika zgodnie z częścią drugą art. 113 rosyjskiego kodeksu pracy.

Na przykład, iść do pracy w dzień wolny Pracownicy księgowi mogą to zrobić w trakcie składania sprawozdania finansowego. Tym samym na kilka dni przed lub w przeddzień przewidywanego wyjścia pracownik zobowiązuje się do sformalizowania swojej zgody na wykonywanie czynności służbowych w dni wolne od pracy w formie pisemnej. Warto dodać, że okres, na który należy pouczyć pracownika, nie jest obecnie określony przez prawo. Następnie, gdy pracodawca nie zdążył uzyskać pisemnej zgody pracownika na wykonywanie czynności służbowych (na przykład pracownik zgodził się, ale tylko ustnie), możliwe i konieczne jest wykonanie tej operacji już w dniu jego wyjazdu pracować.

Ścisły obowiązek

Oprócz powyższych informacji, obecnie zdarzają się sytuacje, w których pracownik zobowiązuje się do pójścia do pracy w święta lub weekendy nawet wtedy, gdy nie wyraził na to własnej zgody. Wśród nich są następujące punkty:

• Podjęcie pracy w celu usunięcia lub zapobieżenia skutkom klęski żywiołowej, wypadku przemysłowego lub katastrofy.
• Praca w weekendy (TC) RF), aby zapobiec uszkodzeniom lub zniszczeniom zespołów majątkowych pracodawcy, mienia komunalnego lub państwowego, a także wypadkom.
• Podejmowanie pracy w celu realizacji zadań, których potrzebę uzasadnia wprowadzenie stanu wojennego lub stanu nadzwyczajnego, a także pracy o charakterze pilnym w sytuacjach nadzwyczajnych, tj. w przypadku klęski żywiołowej lub jej zagrożenie. Może to obejmować pożar, powódź, głód, trzęsienie ziemi, epidemię lub epizootię. Oprócz wymienionych okoliczności należy zwrócić uwagę na inne przypadki, które w taki czy inny sposób zagrażają normalnym warunkom życia lub bezpośrednio życiu społeczeństwa (jego części). Trzeba dodać, że procedura zatrudniania w weekendy i święta w tym przypadku regulują paragrafy 1-3 części trzeciej art. 113 rosyjskiego kodeksu pracy.

Przydatne usługi i dodatkowe informacje

Kiedy jest to możliwe na poziomie legislacyjnym? praca w godzinach nadliczbowych w weekendy? Już dziś możesz dowiedzieć się, który dzień w bieżącym 2017 roku jest świętem, dniem wolnym lub dniem skróconym w kalendarzu produkcyjnym. To za jego pośrednictwem można uzyskać informacje o normie czasu pracy w kwartale, miesiącu czy tygodniu, z zastrzeżeniem różnej długości tygodnia pracy.

Należy zaznaczyć, że praca w niedzielę lub sobotę zgodnie z harmonogramem zmianowym nie oznacza zrównania pracy w weekendy. Następnie, gdy zmiana przypada na święto, zastosowanie mają przepisy art. 113 rosyjskiego prawa pracy. Obecnie organy wymiaru sprawiedliwości podkreślają, że urlopem przysługują absolutnie wszyscy pracownicy różnych firm, niezależnie od tego, czy praca w te dni jest ujęta w grafiku zmianowym.

Tak więc, gdy osoba pracująca w trybie zmianowym w święto jest zaangażowana w pracę (nawet jeśli dzień ten jest określony zgodnie z harmonogramem jako dzień roboczy), wynagrodzenie za pracę wypłacane jest według podwyższonych stawek.

Dokumentacja niezbędna do wezwania pracownika

Obecnie głównym dokumentem stanowiącym podstawę do przyciągnięcia pracownika do pracy w dni wolne od pracy i weekendy jest zlecenie pracy w weekendy (przykład przedstawione powyżej). Przepis ten odpowiada części ósmej artykułu 113 rosyjskiego prawa pracy. Ważne jest, aby pamiętać, że jego projekt jest wykonywany w dowolnej formie. Niemniej jednak praktyka pokazała, że ​​urlop wiąże się z pewnymi wymogami, które są istotne w samym procesie rejestracji. Wśród nich są następujące punkty:

• Obowiązkowe podanie nazwiska, imienia i patronimiki pracownika.
• Określone dni, w które pracownik musi pracować.
• Zamów do pracy w dzień wolny obejmuje również jednostkę strukturalną, w której pracownik będzie pracował.

Aby uniknąć ewentualnych sporów i nieporozumień, zaleca się sporządzenie postanowienia w dwóch egzemplarzach i wydanie jednego dokumentu pracownikowi do podpisu. Obie strony będą więc dysponowały dokumentacją potwierdzającą tę rozmowę, a w razie potrzeby pracodawca będzie mógł przedstawić dowód, że pracownik został powiadomiony o rozmowie w weekend lub święto. Ponadto możesz poprosić pracownika o wydanie zgodę na pracę w dzień wolny osobny papier. Dodać trzeba, że ​​jego kompilacja również odpowiada formie swobodnej.

Aktualne formy dzisiaj

Warto zaznaczyć, że dziś, podobnie jak inne warunki, określa rozporządzenie sporządzone według jednej z dwóch form:

• T-12 „Arkusz naliczania wynagrodzeń i ewidencji czasu pracy”.
• T-13 „Karta czasu pracy”.

Nawiasem mówiąc, obecnie istnieje trzecia możliwość złożenia zamówienia, ale jest ona używana znacznie rzadziej. Można zatem umieścić w dokumencie sporządzonym bezpośrednio przez przełożonego dwie linijki do podpisu przez pracownika: „Zgadzam się” i „Nie zgadzam się”. Tekst zamówienia musi zawierać cytat z części drugiej art. 113 rosyjskiego prawa pracy, wskazujący na prawo pracownika do odmowy pracy w weekendy lub święta. Nawiasem mówiąc, jeśli pracownik wyrazi zgodę, wypłata odszkodowania lub urlop do pracy w dniu wolnym od pracy (TC RF).

Należy zauważyć, że aktywność pracownika w święta lub weekendy musi być również odzwierciedlona w karcie czasu pracy (ujednolicone formularze podane powyżej). Aby to zrobić, należy wprowadzić kod składający się z liter „РВ” lub cyfr „03” w odpowiedniej kolumnie pod datą u góry komórki. Mówi o czasie pracy w święta i weekendy. Na dole komórki należy wskazać konkretną liczbę godzin, które pracownik przepracował tego dnia.

Zapłata za pracę w dzień wolny (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)

Obecnie obowiązujące przepisy przewidują dwie możliwości wynagradzania pracowników za pracę w święta i weekendy. Wśród nich są następujące punkty:

• Zapewnienie dodatkowego dnia na odpoczynek i standardowa opłata za dzień.
• Podwójnie zapłata za pracę w dzień wolny (Kodeks pracy Sztuka. 153).

Należy zaznaczyć, że o możliwości otrzymania odszkodowania decyduje bezpośrednio pracownik. Ma prawo sporządzić odrębny wniosek aplikacyjny po dniu wolnym od pracy, urlopie lub wskazać niezbędne informacje w zgodzie, która jest sporządzana w formie pisemnej i składana przed przystąpieniem do pracy.

Dodatkowa zapłata za pracę

Jeśli już poruszamy temat konkretnej kwoty dopłaty, to jest ona uzależniona od wynagrodzenia pracownika. Zatem w stosunku do pracowników akordowych należy ustalić odprawę w wysokości równej lub przekraczającej dwukrotność stawki akordowej, a w stosunku do tych, których praca jest opłacana według stawek taryfy dziennej (godzinowej) – w wysokości równej lub przekraczającą podwójną stawkę. Dodatkowo decydują o tym zasady ustalone bezpośrednio przez pracodawcę. Przepisy te reguluje część pierwsza art. 153 obowiązującego prawa pracy Federacji Rosyjskiej.

Warto byłoby rozważyć na konkretnym przykładzie, w jaki sposób pracodawca zobowiązuje się wypłacić różnym kategoriom pracowników wynagrodzenie za pracę w święto, gdy ten zamiast dodatkowego dnia wolnego wybrał odprawę.

Przykłady

Na początek przydatne będzie zapoznanie się z kalkulacją wysokości odszkodowania za pracę w święta i weekendy w przypadku wynagrodzenia za pracę akordową. Pracownik X pracuje jako kurier. W maju tego roku dostarczył produkty komercyjne pod 109 adresów. Jednocześnie wykonywał własne obowiązki pracownicze w dniach 01.05.2017 r. i 05.09.2017 r. Nie jest tajemnicą, że te dni są uważane za święta. Kurier odbył czternaście podróży w ciągu dwóch dni. W takim przypadku opłata za każdy wyjazd wynosi 250 rubli.

Podstawowe wynagrodzenie za maj, z wyłączeniem pracy w święta, możesz obliczyć w następujący sposób: (109 - 14) x 250 = 23 750 rubli. Dodatkowa opłata za pracę w dniach 01.05.2017 i 05.09.2017 wynosi: 14 x 250 x 2 = 7000 rubli. Tak więc całkowite wynagrodzenie kuriera wynosi 30 750 rubli.

Ponadto wskazane byłoby wyliczenie wysokości rekompensaty za pracę w święta i weekendy w przypadku zapłaty zgodnie ze stawką godzinową. W maju tego roku pracownik przepracował 151 godzin. Należy wziąć pod uwagę, że w sobotę (20.05.2017 r.) wykonywał on także własne obowiązki służbowe i przepracował osiem godzin. W tym przypadku stawka godzinowa wynosi 350 rubli za godzinę.

Zatem podstawowy plan wynagrodzeń na okres miesięczny, jeśli nie uwzględnia się pracy w dzień wolny, wynosi: (151 - 8) x 350 = 50 050 rubli. Dodatkowa opłata za pracę w dzień wolny wynosi: 8 x 350 x 2 = 5600. Zatem całkowite wynagrodzenie kuriera za maj bieżącego roku wynosi 55 650 rubli.

Należy zauważyć, że obowiązujące prawo pracy Federacji Rosyjskiej określa jedynie minimalną kwotę dodatkowego wynagrodzenia za pracę w święta i weekendy. Struktura ma prawo samodzielnie ustalić określoną kwotę, określając to postanowienie w układzie zbiorowym pracy. Ponadto rosyjskie przepisy podatkowe pozwalają na uwzględnienie całej kwoty dopłaty w kosztach wynagrodzeń przy obliczaniu podatku dochodowego od osób fizycznych.

Rekompensata jako dodatkowy dzień odpoczynku

W ostatnim rozdziale warto byłoby rozważyć tę możliwość rekompensowania pracy w święto lub dzień wolny, jako dodatkowy dzień odpoczynku. Jednak w tym przypadku należy wziąć pod uwagę kilka niuansów. Na wstępie należy zauważyć, że aby otrzymać takie odszkodowanie, pracownik w ten czy inny sposób zobowiązuje się do wyrażenia własnej zgody poprzez wypełnienie odpowiedniego wniosku w dowolnej formie. Warto dodać, że aktualne informacje można podać także w pisemnej zgodzie na pracę w święto lub weekend. Obecne prawo pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera obecnie żadnych bezpośrednich wytycznych, ale organy sądowe podkreślają, że zwykły podpis w poleceniu wezwania pracownika na święto lub dzień wolny nie wystarczy, aby zapewnić mu dodatkowy dzień odpoczynku .

Ponadto obecność pisemnej zgody pracownika na otrzymanie dodatkowego odpoczynku w taki czy inny sposób pozwoli w przyszłości uniknąć ewentualnych sporów i nieporozumień z pracownikiem, a także potwierdzi fakt, że ma wybrał ten konkretny rodzaj wynagrodzenia. Należy zauważyć, że obowiązujące prawo pracy Federacji Rosyjskiej nie określa ściśle, kiedy pracodawca musi zapewnić pracownikowi dzień odpoczynku. Dlatego ten ostatni ma prawo zażądać absolutnie dowolnego dnia według własnego uznania.

W przypadku, gdy pracownik zdecyduje się odejść, ale praca w święto lub dzień wolny nie zostanie mu zrekompensowana dodatkowym dniem odpoczynku lub pod względem finansowym, wówczas należy mu wysłać rekompensatę pieniężną. Następnie, gdy pracownik samowolnie bierze „dzień wolny” bez wcześniejszego uzgodnienia tego z pracodawcą, zachowanie to z reguły jest uznawane za absencję, co oznacza, że ​​​​mówimy o postępowaniu dyscyplinarnym (zwykle w formie wyjaśnienia notatka bezpośrednio od pracownika, który dopuścił się przestępstwa). Tutaj wszystko zależy wyłącznie od powagi obowiązków zawodowych pracownika, ponieważ w różnych przypadkach stosowane są trzy główne rodzaje sankcji dyscyplinarnych, które są dziś znane (wyjaśnienie, nagana lub zwolnienie).

Rozważmy sytuacje, w których pracodawca może zaangażować pracowników do pracy w weekendy i święta, wysokość dopłat za te dni w zależności od systemu wynagradzania stosowanego w przedsiębiorstwie, specyfikę wypłacenia pracownikowi podróżującemu służbowo i pracownikom kreatywnym za dzień wolny lub wakacje.

TRYB PRACY I ODPOCZYNKU

Pracodawca ma prawo samodzielnie ustalić rozkład pracy i odpoczynku oraz system wynagrodzeń zgodnie z przepisami prawa pracy, biorąc pod uwagę specyfikę działalności organizacji i jej zapotrzebowanie na zasoby pracy.

Ogólnym dniem wolnym jest niedziela. Drugi dzień wolny w pięciodniowym tygodniu pracy określa układ zbiorowy pracy lub wewnętrzne przepisy pracy. Obydwa dni wolne są zwykle udzielane z rzędu.

W przedsiębiorstwach o ciągłym cyklu pracy, w których zawieszenie pracy w weekendy jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne, techniczne i organizacyjne, dni wolne udzielane są kolejno w różne dni tygodnia kalendarzowego każdej grupie pracowników zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy regulamin. W tym przypadku najczęściej prowadzą całkowitą ewidencję czasu pracy.

Oprócz weekendów pracownikom przysługuje urlop. Zgodnie z art. 112 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej święta wolne od pracy w Federacji Rosyjskiej są:

OGŁOSZENIE

Jeżeli dzień wolny przypada na dzień wolny od pracy, dzień wolny przechodzi na następny dzień roboczy następujący po święcie.

Zgodnie z częścią 5 art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu racjonalnego wykorzystania przez pracowników weekendów i świąt wolnych od pracy, weekendy mogą zostać przeniesione na inne dni w następnym roku kalendarzowym na mocy regulacyjnego aktu prawnego Rządu Federacji Rosyjskiej . Informacja o ich przeniesieniu podlega urzędowej publikacji nie później niż na miesiąc przed rozpoczęciem odpowiedniego roku kalendarzowego.

WARUNKI ZATRUDNIENIA DO PRACY W WEEKENDY I ŚWIĘTA

Zgodnie z ogólną zasadą zawartą w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w weekendy i święta jest zabroniona. Wyjątkiem są określone sytuacje przewidziane prawem.

Pracodawca może zatrudniać pracowników do pracy w weekendy i święta jedynie za pisemną zgodą pracownika w następujących przypadkach:

• cykl produkcyjno-technologiczny w organizacji jest nieprzerwany;
• specjaliści organizacji wykonują pracę wynikającą z konieczności stałej, ciągłej obsługi ludności;
• zaistniała potrzeba pilnych operacji załadunku i rozładunku.

Czasami uzyskanie zgody pracownika na wykonywanie obowiązków służbowych w weekendy nie jest wymagane. Jest to możliwe po spełnieniu warunków określonych w części 3 art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• aby zapobiec lub wyeliminować skutki awarii przemysłowej, klęski żywiołowej, katastrofy;
• zapobieganie wypadkom, zniszczeniom i uszkodzeniom majątku przedsiębiorstw;
• w celu wykonywania pracy, której potrzeba powstała w związku z sytuacją nadzwyczajną, w tym spowodowaną klęską żywiołową lub stanem wojennym.

Wyjątek stanowią kobiety w ciąży. Nie mogą być zaangażowani w pracę w weekendy i święta (art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zabrania się wykorzystywania nieletnich w weekendy i pracę, z wyjątkiem pracowników kreatywnych (art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracowników kreatywnych, którzy nie ukończyli 18. roku życia, można zatrudniać do pracy w porze nocnej, w weekendy i święta.

OGŁOSZENIE

Za porę nocną uważa się godzinę od 22:00 do 6:00.

Praca w weekendy przez osoby niepełnosprawne lub kobiety posiadające dzieci do trzeciego roku życia jest możliwa za ich pisemną zgodą i przy braku przeciwwskazań lekarskich do pracy w godzinach nadliczbowych.

Praca w weekendy i święta wolne od pracy musi być odpowiednio dokumentowana. Niezbędny:

• uzyskać pisemną zgodę pracownika na pójście do pracy w święta lub weekendy;
• zapoznać pracownika, za podpisem, z warunkami odprawy, w tym z prawem odmowy pracy w czasie wolnym;
• powiadomić organ związkowy (jeśli taki istnieje);
• wydać polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. W zleceniu należy wskazać datę i przyczynę pracy w godzinach nadliczbowych, czas pracy oraz listę zaangażowanych osób.

UWAGA

W sytuacjach awaryjnych wyjazd do pracy w weekendy i święta może nastąpić także na podstawie ustnego polecenia kierownictwa (przed wydaniem polecenia).

Wszelkie dodatkowe warunki pójścia do pracy w weekendy i święta mogą zostać określone w wewnętrznych przepisach dotyczących wynagradzania.

Forma dokumentu potwierdzającego otrzymanie zgody pracownika na pracę w godzinach nadliczbowych nie jest prawnie zatwierdzona. Każde przedsiębiorstwo ma prawo do samodzielnego jego rozwoju. Wyobraźmy sobie przykład takiej formy:

Powiadomienie

z dnia 19.05.2017 nr 5

Konieczność pracy w dni wolne

Drogi Olegu Iwanowiczu!

Ze względu na potrzeby produkcyjne (rozładunek towarów łatwo psujących się) prosimy o przychodzenie do pracy w dzień wolny od pracy w dniu 20 maja 2017 r. (w godzinach 9:00 - 13:00).

Praca w dzień wolny będzie płatna podwójnie zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na Twoją prośbę możesz otrzymać kolejny dzień odpoczynku bez dodatkowej opłaty.

Proszę sporządzić notatkę wyrażającą zgodę lub odmowę przyjścia do pracy.

Dyrektor LLC „Rytm” Klimanow V. M. Klimanow

Odwrotna strona ogłoszenia

Przeczytałem powiadomienie.

Zgadzam się iść do pracy ” 20 » Móc 2017

Warunki wyjścia: Podwójna płaca za pracę w dni wolne .

Przeciwwskazania medyczne do pracy: nie mam .

Sprzedawca Iwanow O.I. Iwanow 19.05.2017

PŁATNOŚĆ W WEEKENDY I WAKACJE NIEPRACUJĄCE

Zapłata za pracę w weekendy i święta następuje zgodnie z art. 153 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Kwotę i warunki płatności przedstawia tabela. 1.

Tabela 1. Wysokość i warunki wynagradzania w weekendy i święta
System wynagrodzeń	Kwota płatności	Warunki płatności
Oficjalna pensja	Wysokość jednego oficjalnego wynagrodzenia	Jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana w ramach miesięcznych godzin pracy
	Podwójna wysokość wynagrodzenia	Jeżeli praca była wykonywana poza miesięcznym wymiarem czasu pracy
Płatność czasowa	Co najmniej dwukrotna stawka dzienna lub godzinowa
Płatność sztukowa	Przynajmniej za podwójną stawkę	We wszystkich przypadkach, podczas pracy w weekendy i święta

Prawo pracy ustanawia gwarancje minimalnego wynagrodzenia za dni wolne od pracy, które pracodawca może zwiększyć w drodze przepisów umownych lub lokalnych. Pracodawca ma prawo ustalić określone kwoty wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto i określić je w układzie zbiorowym, wewnętrznych przepisach lokalnych lub umowie o pracę. Jest to wyraźnie określone w art. 153 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

TO JEST WAŻNE

Wysokość wynagrodzenia za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, przewidziana w układzie zbiorowym, przepisach lokalnych zakładu pracy i umowie o pracę, nie może być niższa niż określona w przepisach prawa pracy i innych aktach prawnych zawierających przepisy prawa pracy normy prawne (art. 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku. Jeżeli pracownik poprosi o udostępnienie czas wolny, musi napisać odpowiednie oświadczenie. W takim przypadku praca w weekend lub święto jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

Jeżeli wysokość wynagrodzenia za dzień wolny od pracy jest niższa niż wysokość wynagrodzenia ustalona w przepisach prawa pracy, wówczas pracownik ma prawo zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Na podstawie wyników kontroli pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie przepisów prawa pracy. Urzędnikom grozi grzywna w wysokości od 1000 do 5000 rubli, osobom prawnym - od 30 000 do 50 000 rubli. lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

W przypadku częściowego braku wypłaty wynagrodzenia przez okres dłuższy niż trzy miesiące przewidziana jest odpowiedzialność karna (art. 145 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej). Jednak według statystyk pracownicy rzadko zwracają się z takimi skargami do Państwowej Inspekcji Pracy.

Zapłata za pracę w weekendy i święta dla pracownika najemnego

W przypadku pracowników posiadających wynagrodzenie stałe wynagrodzenie przekraczające normę miesięczną naliczane jest w oparciu o stawkę dzienną lub godzinową (przekraczającą wynagrodzenie).

Stawka dzienna ustala się poprzez podzielenie wynagrodzenia pracownika przez liczbę dni roboczych w miesiącu zgodnie z kalendarzem produkcyjnym, za który naliczane jest wynagrodzenie.

Do obliczeń stawka godzinowa można zastosować dwie opcje.

Opcja 1: wynagrodzenie pracownika podzielone jest przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu zgodnie z kalendarzem produkcyjnym, za który naliczane jest wynagrodzenie:

Stawka godzinowa = Wynagrodzenie / Standard miesięczny zgodnie z kalendarzem produkcyjnym.

Opcja 2: wynagrodzenie pracownika (miesięczna stawka taryfowa) jest podzielone przez przeciętny miesięczny wymiar godzin pracy:

Stawka godzinowa = Wynagrodzenie / (Średnioroczny standard / 12).

Średni miesięczny czas pracy jest wynikiem podzielenia rocznej normy czasu przez 12.

Oficjalna pensja inżyniera Surikowa O.B. wynosi 60 000 rubli. Ma 40-godzinny tydzień pracy, z dniami wolnymi w sobotę i niedzielę.

W rzeczywistości Surikov O.B. przepracował w maju 15 dni, w tym jedno święto: ze względu na potrzeby produkcyjne pracował 9 maja. Standardowy czas pracy w maju 2017 roku wynosi 20 dni. Obliczmy wynagrodzenie Surikowa O.B. za maj 2017 r.

1. Ustalmy stawkę dzienną. Aby to zrobić, podziel wynagrodzenie pracownika przez liczbę dni roboczych w maju 2017 r. zgodnie z kalendarzem produkcji:

60 000 rubli. / 20 dni = 3000 rubli.

2. Obliczamy płatność w dniu urlopu.

Surikov O.B. pracował na wakacjach. Jednocześnie nie przekroczył normatywnego czasu pracy (20 dni) ustalonego na maj 2017 r. Oznacza to, że jego wynagrodzenie w dniu święta 9 maja będzie równe stawce dziennej – 3000 rubli.

3. Naliczymy zapłatę za pozostały czas faktycznie przepracowany w maju. Stawkę dzienną mnożymy przez liczbę przepracowanych dni roboczych:

3000 rubli. × 14 dni = 42 000 rubli.

4. Obliczmy płace za maj. Wynagrodzenie O.B. Surikova za maj 2017 r. Wyniesie:

42 000 rubli. + 3000 rubli. = 45 000 rubli.

E. V. Akimova, audytor

Materiał publikowany jest częściowo. Całość można przeczytać w czasopiśmie

Co do zasady praca w weekendy i święta wolne od pracy jest zabroniona. Ale jak wiadomo, od każdej reguły są wyjątki. Natomiast w sytuacjach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, pod warunkiem obowiązkowego spełnienia określonych warunków, możliwe jest legalne przyciągnięcie pracownika do pracy w święto*. Za taką „nieplanowaną” pracę przysługuje mu oczywiście dodatkowe wynagrodzenie. Zamiast podwójnego wynagrodzenia pracownikowi na jego wniosek może zostać przyznany kolejny dzień odpoczynku. Dzisiaj porozmawiamy o tym, jak to zrobić. Należy pamiętać, że te same zasady i tryb będą obowiązywać w przypadku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w dniu wolnym od pracy.

Przypomnijmy, że zgodnie z częścią 1 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej co do zasady za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy wypłaca się co najmniej podwójną kwotę:

• dla pracowników akordowych – nie mniej niż dwukrotna stawka;
• pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek taryfy dziennej i godzinowej – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfy dziennej lub godzinowej;
• dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) – w wysokości co najmniej jednorazowej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), jeżeli praca w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy była wykonywana w miesięcznym normalnym czasie pracy i w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (urzędowego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (urzędowe wynagrodzenie), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.

W takim przypadku określone kwoty wynagrodzenia za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy mogą zostać ustalone w układzie zbiorowym, lokalnym akcie wykonawczym pracodawcy, przyjętym po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników, lub umowy o pracę. Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy dla pracowników kreatywnych można ustalić na podstawie wymienionych dokumentów.

Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

Podkreślmy warunki zapewnienia kolejnego dnia odpoczynku.

Warunek 1. Kolejny dzień odpoczynku udzielany jest wyłącznie na wniosek pracownika.

Inicjatywa zapewnienia pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku zamiast podwójnego wynagrodzenia za pracę nie powinna wychodzić od pracodawcy. Z żądaniem takim musi wystąpić pracownik i wskazane jest, aby zostało ono złożone w formie pisemnej – we wniosku pracownika.

Warunek 2. Pracodawca może (ale nie musi) zapewnić dodatkowego dnia odpoczynku.

Dodatkowy dzień odpoczynku udziela się na wniosek pracownika i za zgodą pracodawcy. Jeżeli pracodawca odmówi zapewnienia pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku, za pracę w święto wolne od pracy należy płacić podwójnie na zasadach ogólnych. Szef organizacji zazwyczaj formalizuje swoją decyzję uchwałą w sprawie wniosku pracownika.

Opinia eksperta

E.V. Orlova, dyrektor działu audytu wewnętrznego Komo LLC

O odszkodowaniu za pracę w święto wolne od pracy

Jeżeli pracownik wykorzysta w święto kolejny dzień wolny od pracy, wówczas za pracę w taki dzień płaci się stawkę jednolitą, a nie podwójną. Ponadto, jeżeli pracownik pomimo kolejnego dnia odpoczynku przepracowuje standardowe godziny pracy za miesiąc, to oprócz wynagrodzenia musi wpłacić jednorazową dopłatę za pracę w święto (część 3 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oznacza to, że jeżeli pracownik wziął kolejny dzień odpoczynku z tytułu pracy w święto w tym samym miesiącu, w którym przypadał urlop, to przepracował miesięczny normalny czas pracy. A pracodawca musi mu wypłacić normalne wynagrodzenie za pracę oraz inną część dzienną oprócz wynagrodzenia za urlop. Innymi słowy, dzień odpoczynku nie jest wypłacany dodatkowo, ale wynagrodzenie za ten dzień zostaje zatrzymane.

Jeżeli w innym miesiącu pracownik wykorzysta kolejny dzień odpoczynku, to za miesiąc, w którym pracował w dniu urlopu, powinien otrzymać pełne wynagrodzenie plus jednorazową część dzienną wynagrodzenia. Natomiast za miesiąc, w którym pracownik wziął dodatkowy dzień odpoczynku, otrzymuje pełne wynagrodzenie, choć pracuje o jeden dzień mniej niż normalnie.

Zatem pracownik, który przepracował miesięczny standard czasu pracy w każdym miesiącu, musi otrzymywać wynagrodzenie stosownie do sytuacji.

Sytuacja 1. W przypadku wykorzystania innego dnia odpoczynku w tym samym miesiącu, w którym przypada praca w święto:

• wypłata na rzecz pracownika za ten miesiąc = wynagrodzenie + jedna dzienna część wynagrodzenia

Sytuacja 2. Jeżeli w innym miesiącu wykorzystany zostanie kolejny dzień odpoczynku:

• wynagrodzenie za miesiąc, w którym była praca w dniu urlopu = wynagrodzenie + jedna dzienna część wynagrodzenia;
• wynagrodzenie za miesiąc z dniem odpoczynku = pełne wynagrodzenie, czyli dokładnie tak, jakby wziął kolejny dzień odpoczynku w tym samym miesiącu, w którym pracował na urlopie.

Warunek 3. Pracownikowi przysługuje cały dzień odpoczynku, nawet jeżeli w święto wolne od pracy przepracował kilka godzin.

Część 3 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie uzależnia długości odpoczynku od czasu pracy w święto (patrz pismo Rostrud z dnia 17 marca 2010 r. nr 731-6-1).

Warunek 4. Praca w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku zapewniony pracownikowi nie podlega odpłatności.

Warunek 5. Pracownik może zażądać kolejnego dnia odpoczynku w innym miesiącu.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisu stanowiącego, że inny dzień odpoczynku należy wykorzystać w tym samym miesiącu, w którym pracownik wykonywał pracę w święto wolne od pracy. Oznacza to, że pracownik może wykorzystać dzień wolny w innym terminie. Pracownik musi jednak poinformować o chęci wykorzystania kolejnego dnia odpoczynku w tym samym miesiącu, w którym został doprowadzony do pracy na urlop, aby pracodawca miał wszystkie niezbędne dane do obliczenia jego wynagrodzenia. Ponadto, składając taki wniosek, pracownik może z wyprzedzeniem wskazać termin wykorzystania kolejnego dnia odpoczynku, jednak nie może tego zrobić.

Warunek 6. Pracownikowi przysługuje nie dodatkowy, ale inny dzień odpoczynku.

Ogólna liczba dni wolnych w okresie kalendarzowym nie zmienia się (nie zwiększa), a dzień odpoczynku jest „przenoszony” z jednego dnia tygodnia (miesiąca) na inny.

Zobaczmy, jakie działania należy podjąć, aby zapewnić pracownikowi kolejny dzień odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy i jakie dokumenty należy w tym celu sporządzić.

Etap 1 Otrzymanie wniosku pracownika o wykorzystanie kolejnego dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy

Uważać na! Etap ten nie występuje, jeżeli pracownik nie wspomniał o chęci wykorzystania kolejnego dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy w dokumentach takich jak: zawiadomienie o konieczności podjęcia pracy w święto wolne od pracy, notatka służbowa o konieczności podjęcia pracy w dzień wolny od pracy lub pouczenie o prawie odmowy zatrudnienia w dzień wolny od pracy.

Jeżeli pracownik złożył pisemny wniosek o wykorzystanie kolejnego dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy, patrz Krok 2.

Wniosek pracownika o wykorzystanie kolejnego dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy może być sformalizowany na różne sposoby, wszystko zależy od konkretnej sytuacji zatrudnienia do pracy w święto oraz przyjętych przez pracodawcę zasad kadrowych. Następnie rozważymy tylko jedną opcję.

Otrzymanie wniosku pracownika o wykorzystanie kolejnego dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy w związku z zawiadomieniem o konieczności przyjęcia do pracy w dzień wolny od pracy

Jeżeli pracownik został powiadomiony lub zaproponowany do pracy w dzień wolny od pracy, w sytuacjach, gdy na takie zaangażowanie wymagana jest jego pisemna zgoda, wówczas pracownik, wypełniając zgodę na pracę, może jednocześnie zgłosić chęć wykorzystania innego dnia odpoczynku w przyszłość.

Krok 1 Otrzymujemy znak pracownika na zawiadomienie o konieczności przyjęcia do pracy w dzień wolny od pracy

Sytuacja 1. Pracownik wyraża zgodę na pracę w dzień wolny od pracy i składa wniosek o kolejny dzień odpoczynku bez określenia dokładnej daty.

Sytuacja 2. Pracownik wyraża zgodę na pracę w dzień wolny od pracy i zgłasza wniosek o kolejny dzień odpoczynku, podając dokładny termin.

Krok 2 Prześlij powiadomienie menedżerowi do sprawdzenia

W celu podjęcia decyzji o zatrudnieniu pracownika do pracy w święto wolne od pracy, a także o możliwości zapewnienia pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku z tytułu tej pracy, powiadamia się kierownika organizacji lub innego urzędnika, który ma prawo regulować czas pracy i czas odpoczynku pracowników.

Krok 3. Otrzymujemy powiadomienie z uchwałą menadżera

W swojej uchwale w sprawie powiadomienia kierownik organizacji lub inny upoważniony urzędnik określa działania, które należy podjąć, aby zachęcić pracownika do pracy w święto wolne od pracy. Ponieważ w naszym przykładzie konieczne jest uwzględnienie opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, musi to znaleźć odzwierciedlenie w uchwale. Wpisuje się tu także zgodę przedstawiciela pracodawcy na zapewnienie pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku.

Uwaga: jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na zapewnienie pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku, należy to uwzględnić w uchwale i zapłacić podwójnie za pracę w święto.

Sytuacja 1. Pracownik złożył wniosek o kolejny dzień odpoczynku, nie podając dokładnej daty.

Sytuacja 2. Pracownik złożył wniosek o kolejny dzień odpoczynku, podając dokładny termin.

Etap 2 Otrzymanie wniosku pracownika o kolejny dzień odpoczynku z tytułu pracy w święto wolne od pracy

Uważać na! Etap ten nie występuje, jeżeli pracownik i pracodawca ustnie zgodzili się na zapewnienie pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy. Oświadczenia nie trzeba także składać, jeżeli strony już wcześniej doszły do ​​porozumienia (patrz etap 1) co do terminu, w którym pracownik wykorzysta dzień wolny.

Krok 1 Otrzymujemy od pracownika wniosek o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

Ponieważ kolejny dzień odpoczynku do pracy w święto wolne od pracy udzielany jest wyłącznie na wniosek pracownika, najczęściej w praktyce pracownik sporządza o to pisemny wniosek. Wskazane jest, aby pracownik we wniosku podał nie tylko datę, w której chce skorzystać z dnia odpoczynku, ale także daty, w których był zaangażowany w pracę.

Krok 2 Rejestrujemy wniosek pracownika o kolejny dzień odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

Wniosek pracownika o kolejny dzień odpoczynku z tytułu pracy w święto wolne od pracy rejestruje się w specjalnym formularzu księgowym przeznaczonym do rejestracji dokumentów wewnętrznych, np. w Rejestrze Oświadczeń Pracowniczych. W naszym przykładzie (patrz poniżej) w formularzu Dziennika wypełniane są kolumny 1-4.

Podczas rejestracji we wniosku podawana jest informacja „Numer rejestracyjny”.

Krok 3 Wniosek pracownika o kolejny dzień odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy wysyłamy do kierownika organizacji

W celu podjęcia decyzji co do istoty wniosku wniosek kierowany jest do kierownika organizacji lub innego urzędnika, który ma prawo regulować godziny pracy i odpoczynku pracowników.

Krok 4 Otrzymujemy wniosek od pracownika o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy uchwałą kierownika organizacji

Kierownik organizacji lub inny upoważniony przedstawiciel pracodawcy formalizuje podjętą decyzję w formie uchwały w sprawie wniosku. W przypadku pozytywnej decyzji uchwała wskazuje pracownika odpowiedzialnego za przygotowanie projektu zarządzenia w sprawie zapewnienia pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy.

Krok 5 Informacje z uchwały przełożonego w sprawie wniosku pracownika o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy przekazujemy do Rejestru Wniosków Pracowniczych

Po otrzymaniu wniosku pracownika z prośbą o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy uchwałą kierownika organizacji lub innego upoważnionego przedstawiciela pracodawcy, w naszym przykładzie kolumny 5-8 są wypełnione w Dzienniku wniosków pracowniczych.

Krok 6 Wniosek pracownika o kolejny dzień odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy przesyłamy do sprawy

W lewym dolnym rogu dokumentu umieszcza się zaznaczenie dotyczące złożenia wniosku pracownika z prośbą o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy.

Etap 3 Wydanie nakazu zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku z tytułu pracy w święto wolne od pracy

Zapewnienie pracownikowi kolejnego dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy formalizowane jest zarządzeniem pracodawcy w sprawie kadr. Nakaz wydawany jest w formie dowolnego tekstu na formularzu zlecenia personalnego opracowanym przez pracodawcę.

Krok 1 Sporządzamy projekt zarządzenia w sprawie zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

W poleceniu pracodawcy wskazuje się termin „urlopu” i dnia wolnego od pracy, za który przysługuje dzień odpoczynku od pracy.

Podstawą do wystawienia zamówienia są wypełnione dokumenty – wniosek pracownika i (lub) inne dokumenty wymienione w Etapie 1.

Krok 2 Podpisujemy zarządzenie przyznające pracownikowi dzień odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

Zarządzenie podpisuje kierownik organizacji lub inny upoważniony urzędnik.

Krok 3 Zarejestruj polecenie zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

Zamówienie należy zarejestrować w specjalnym formularzu rejestracyjnym, np. w Rejestrze zamówień dla personelu.

Odpowiedni numer rejestracyjny i data rejestracji są wskazane na zamówieniu.

Krok 4 Przedstawiamy pracownikom po podpisaniu zarządzenie w sprawie zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem zapewnienia dnia odpoczynku od pracy w święto wolne od pracy pod podpisem.

Wszyscy zainteresowani urzędnicy muszą również zapoznać się z tym zarządzeniem. W naszym przykładzie może to być kierownik centrum wystawowego, główny księgowy itp.

Krok 5 Wysyłamy polecenie zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy.

Zamówienia na personel są przechowywane oddzielnie od zamówień na główne działania. Jednocześnie zamówienia dla personelu o różnych okresach przechowywania należy ująć w osobne pliki.

W aktach w lewym dolnym rogu zlecenia umieszcza się adnotację dotyczącą przesłania polecenia zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku za pracę w święto wolne od pracy.

Informacja o przesłaniu zamówienia do sprawy może znaleźć się także w formularzu rejestracyjnym (przykład powyżej).

Etap 4: Rejestracja karty czasu pracy

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika. Informację o wykorzystaniu przez pracownika dnia odpoczynku na pracę w święto wolne od pracy należy odnotować w karcie czasu pracy.

Do ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika do 1 stycznia 2013 r. wszyscy pracodawcy stosowali kartę czasu pracy do ewidencji czasu pracy i naliczania wynagrodzeń lub kartę czasu pracy do automatycznego przetwarzania danych księgowych, ujednolicone formularze nr T-12 lub nr T-13 z których zostały zatwierdzone uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.2004 nr 1.

Po 1 stycznia 2013 r., biorąc pod uwagę wymagania ustawy federalnej z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ „O rachunkowości”, organizacje sektora publicznego stosują ujednolicone formularze. Organizacje komercyjne muszą stosować własne formularze podstawowych dokumentów księgowych do rejestrowania pracy i jej płatności, w szczególności formularze arkuszy czasu pracy. Opracowując swoje formy dokumentów personalnych, pracodawcy - organizacje komercyjne mogą przyjąć za podstawę wcześniej stosowane ujednolicone formularze, przerabiając je według własnego uznania.

W naszym przykładzie ewidencja czasu pracy wykazywana jest na formularzu nr T-13.

Uwaga: w karcie czasu pracy kolejny dzień odpoczynku przyznany pracownikowi należy oznaczyć tym samym kodem, co dzień wolny od pracy „zwykły”. W naszym przykładzie jest to kod „B”. Niedopuszczalne jest używanie kodu „NV” (dodatkowy dzień wolny (bez wynagrodzenia)) w sytuacji, gdy pracownikowi zostanie przyznany nie dodatkowy, ale inny dzień odpoczynku, ponieważ doprowadzi to do naruszenia przepisów prawa pracy dotyczących zapewnienia pracownikowi wynagrodzenie za pracę w dni wolne od pracy.

Aplikacje:

Przykład notatki o konieczności pracy w dzień wolny

Przykład powiadomienia o zmianach wynagrodzeń

Przykład wniosku pracownika o podwyższenie wynagrodzenia za pracę w dzień wolny

Przykład wniosku pracownika o dodatkowy dzień odpoczynku w ramach rekompensaty za pracę w dzień wolny

Przykład polecenia zatrudnienia osoby do pracy w dzień wolny

Odbicie informacji o pracy w weekendy w karcie czasu pracy

Magazyn: Spis Personalny, Stan: 05.06.2013, Rok: 2013, Numer: Nr 6

• Prowadzenie dokumentacji kadrowej i prawo pracy