Istota konfliktu i jego struktura

Rodzaje konfliktów

Przyczyny konfliktów

Dynamika konfliktu

Metody zarządzania i zapobiegania konfliktom

Strategia (styl) zachowania w sytuacji konfliktowej

Istota konfliktu i jego struktura

Pojęcie „konflikt” charakteryzuje się wyjątkową różnorodnością treści i jest używane w różnorodnych znaczeniach. W literaturze specjalistycznej można spotkać następujące definicje konfliktu: „skrajny przypadek zaostrzenia sprzeczności”, „nierozwiązywalna sprzeczność związana z przeżyciami emocjonalnymi” itp.

Konflikt – Jest to relacja pomiędzy podmiotami interakcji społecznych, charakteryzująca się ich konfrontacją na podstawie przeciwstawnych motywów (potrzeb, zainteresowań, celów, ideałów, przekonań) lub sądów (opinii, poglądów, ocen itp.).

Konflikt jest zjawiskiem w relacjach interpersonalnych i grupowych. Z punktu widzenia istoty relacji każdy konflikt jest przejawem konfrontacji, tj. przejawem aktywnego zderzenia tendencji, ocen, zasad i poglądów realizujących określone cele. Z punktu widzenia celów konflikt to chęć zwycięstwa, ustanowienia chronionej idei, zasady, działania, osobowości. Z punktu widzenia relacji międzyludzkich konflikt oznacza zniszczenie tych relacji na poziomie emocjonalnym, poznawczym lub behawioralnym. Jeśli nie da się żyć bez konfliktów, to każdy musi nauczyć się zachowywać w sytuacji konfliktowej. Konflikt służy jako sposób identyfikacji i rozwiązania sprzeczności, które mają osobiste znaczenie dla każdego z zamierzonych uczestników.

Konflikt jako zjawisko złożone charakteryzuje się wieloma parametrami, z których najważniejszymi są jego istota, struktura (ryc. 1), przyczyny i dynamika.

Ryż. 1. Podstawowe elementy strukturalne konfliktu

Często, aby dokładniej zrozumieć naturę konfliktu, konieczne jest określenie jego granic, tj. zewnętrzne ograniczenia w przestrzeni i czasie. Można wyróżnić trzy aspekty wyznaczania granic konfliktu: przestrzenny, czasowy i wewnątrzsystemowy.

Granice przestrzenne konflikty są zwykle determinowane przez terytorium, na którym konflikt ma miejsce.

Granice czasowe– to czas trwania konfliktu, jego początek i koniec.

Granice wewnątrzsystemowe– każdy konflikt występuje w pewnym systemie.

Rodzaje konfliktów

Konflikty, które są złożonym zjawiskiem społeczno-psychologicznym, są bardzo różnorodne. Umożliwia to nie tylko klasyfikację konfliktów według różnych podstaw i cech, ale także pomaga nawigować po ich konkretnych przejawach i oceniać możliwe sposoby ich rozwiązania (tabela 1).

Tabela 1

Klasyfikacja konfliktów

Podstawa klasyfikacji	Rodzaje konfliktów	Ogólna charakterystyka
Obszary przejawów konfliktu	Gospodarczy Ideologiczny Społeczne i domowe Rodzina i gospodarstwo domowe	U podstaw leżą sprzeczności gospodarcze W istocie istnieją sprzeczne poglądy U podstaw leżą sprzeczności w sferze społecznej Sprzeczności w relacjach rodzinnych stanowią sedno
Czas trwania i napięcie konfliktowe	Burzowy, szybko płynący Ostre, długotrwałe Słaby i powolny Słabe i szybko płynące	Powstają na podstawie indywidualnych cech psychologicznych osoby, wyróżniają się agresywnością i skrajną wrogością skonfliktowanych stron Występuje, gdy istnieją głębokie sprzeczności Wiąże się z niezbyt ostrymi sprzecznościami lub biernością jednej ze stron Spowodowane powierzchownymi przyczynami, mają charakter epizodyczny
Podmioty konfliktu interakcje	Intrapersonalne interpersonalne Konflikty „osoba – grupa” Konflikty międzygrupowe	Wiąże się ze starciem przeciwstawnych motywów osobowości Tematami konfliktu są dwie osoby Podmiotami konfliktu są z jednej strony jednostka, a z drugiej grupa (mikrogrupa) Podmiotami konfliktu są małe grupy społeczne lub mikrogrupy
Konsekwencje społeczne	Konstruktywny Destrukcyjny	Konflikty takie opierają się na obiektywnych sprzecznościach. Przyczyniaj się do rozwoju organizacji lub innego systemu społecznego Takie konflikty z reguły mają podłoże subiektywne. Tworzą napięcie społeczne i prowadzą do zniszczenia systemu społecznego
konflikt	Realistyczny (temat) Nierealne (bezcelowe)	Miej jasny temat Nie posiadasz przedmiotu lub jest on niezbędny dla jednej lub obu stron konfliktu

Konflikt intrapersonalny Jest to spowodowane różnymi czynnikami psychologicznymi wewnętrznego świata jednostki, które często wydają się lub są niezgodne: potrzeby, zainteresowania, wartości, motywy itp.

W zależności od tego, które wewnętrzne aspekty osobowości wchodzą w konflikt, wyróżnia się następujące formy: motywacyjna, moralna, niespełnione pragnienia, rola, adaptacja, nieodpowiednia samoocena itp. Konflikt intrapersonalny to jeden z najbardziej złożonych konfliktów psychologicznych, który rozgrywa się w wewnętrznym świecie człowieka. Rozwój osobisty nie jest możliwy bez przezwyciężania wewnętrznych sprzeczności i rozwiązywania konfliktów psychologicznych. Konflikty intrapersonalne o charakterze konstruktywnym są niezbędnymi momentami w rozwoju osobowości. Konflikty intrapersonalne o charakterze destrukcyjnym stanowią poważne zagrożenie dla jednostki: od trudnych doświadczeń wywołujących stres po skrajną formę ich rozwiązania - samobójstwo. Dlatego ważne jest, aby każdy człowiek znał istotę konfliktów intrapersonalnych, ich przyczyny i sposoby rozwiązywania.

Konflikt interpersonalny– najczęstszy rodzaj konfliktu, który obejmuje niemal wszystkie obszary relacji międzyludzkich. Konflikt interpersonalny opiera się na sprzecznościach między ludźmi, niezgodności ich poglądów, zainteresowań i potrzeb.

Konflikt między jednostką a grupą ma miejsce, gdy członek grupy odbiega od ustalonych norm zachowania i pracy w grupie. Przyczyny takiego konfliktu są zawsze związane z: a) naruszeniem oczekiwań związanych z rolą; b) z nieadekwatnością wewnętrznego nastawienia do statusu jednostki (zwłaszcza konflikt między jednostką a grupą obserwuje się, gdy przecenia się jej wewnętrzne nastawienie); c) z naruszeniem norm grupowych.

Konflikt międzygrupowy reprezentuje konfrontację opartą na zderzeniu przeciwstawnie skierowanych motywów grupowych (interesów, wartości, celów).

Konflikty mają zarówno negatywne, jak i pozytywne konsekwencje. Jeśli przyczyniają się do podejmowania świadomych decyzji i rozwijania relacji, wówczas nazywa się je konstruktywnymi (funkcjonalnymi).

Konstruktywne konflikty charakteryzują się nieporozumieniami, które wpływają na podstawowe strony, problemy życia organizacji i jej członków, których rozwiązanie przenosi organizację i jednostkę na nowy, wyższy i bardziej efektywny poziom rozwoju, warunki współpracy i wzajemnego zrozumienia pojawić się. Konstruktywny konflikt ma miejsce, gdy przeciwnicy nie wykraczają poza standardy etyczne, relacje biznesowe i rozsądne argumenty.

Konflikty utrudniające podejmowanie decyzji i efektywną interakcję w grupie i organizacji nazywane są destrukcyjnymi (dysfunkcjonalnymi). Do konfliktu destrukcyjnego dochodzi w dwóch przypadkach: gdy jedna ze stron uparcie i sztywno obstaje przy swoim stanowisku i nie chce brać pod uwagę interesów drugiej strony; gdy jeden z przeciwników

ucieka się do moralnie potępionych metod walki, stara się psychologicznie stłumić partnera, dyskredytując go i poniżając. Aby skierować konflikty w konstruktywny sposób, musisz umieć je analizować, rozumieć ich przyczyny i możliwe konsekwencje.

Realistyczne konflikty są spowodowane niezadowoleniem z określonych wymagań uczestników lub nieuczciwym, w ocenie jednej lub obu stron, podziałem jakichkolwiek korzyści pomiędzy nimi i mają na celu osiągnięcie określonego rezultatu.

Nierealne konflikty mają na celu otwarte wyrażanie nagromadzonych negatywnych emocji, urazów, wrogości, tj. interakcja w ostrym konflikcie nie staje się tutaj środkiem do osiągnięcia jakiegokolwiek rezultatu, ale celem samym w sobie. Konflikt, który zaczął się jako realistyczny, może stać się nierealny, jeśli przedmiot konfliktu jest niezwykle istotny dla jego uczestników i nie mogą oni znaleźć akceptowalnego rozwiązania, aby sobie poradzić z sytuacją. Zwiększa to napięcie emocjonalne i wymaga uwolnienia od nagromadzonych negatywnych emocji. Nierealistyczne konflikty są zawsze destrukcyjne . Dużo trudniej je uregulować i nadać im konstruktywny charakter.

Przyczyny konfliktów

Przyczyny konfliktu– zjawiska, zdarzenia, fakty, sytuacje, które poprzedzają konflikt i w określonych warunkach działania podmiotów interakcji społecznej go powodują. Przyczyny konfliktów ujawniają się w sytuacjach konfliktowych, których eliminacja jest warunkiem koniecznym rozwiązania konfliktów. Nieporozumienia powstające między podmiotami prowadzą do powstawania relacji konfliktowych.

Relacje konfliktowe– Jest to metoda (proces) interakcji charakteryzująca się rozbieżnością lub niewiedzą, niezrozumieniem celów, potrzeb i zainteresowań partnera. Pojawienie się sprzecznych relacji prowadzi do powstania sytuacji konfliktowej.

Sytuacja konfliktowa– są to nawarstwiające się sprzeczności związane z działaniami podmiotów interakcji społecznej i tworzące podstawę do realnej konfrontacji między nimi. Sytuacje konfliktowe obejmują: nieuczciwe wykonywanie obowiązków; indywidualne cechy psychologiczne osoby (naruszenie społecznie przyjętych norm, zasad, etyki komunikacji) itp.

Przyczyny konfliktu, sytuacja konfliktowa i konflikt są ze sobą powiązane w następujący sposób (ryc. 2).

R

Blisko - daleko

Osobiste – publiczne

Blisko - daleko

temat

Jest. 2. Korelacja pomiędzy przyczyną konfliktu, sytuacją konfliktową i konfliktem

Należy zaznaczyć, że wśród czynników zapewniających ten wskaźnik szczególne miejsce zajmuje incydent.

Incydent– powód formalny, okazja do rozpoczęcia bezpośredniego starcia między stronami. Incydent oznacza przejście konfliktu do nowej jakości, będąc sygnałem do rozpoczęcia otwartej konfrontacji.

W psychologii konflikt definiuje się jako zderzenie przeciwstawnie skierowanych, wzajemnie niezgodnych tendencji w świadomości jednostki, w interakcjach międzyludzkich lub relacjach międzyludzkich jednostek lub grup osób, związane z negatywnymi doświadczeniami emocjonalnymi.

Jak wynika z tej definicji, podstawą sytuacji konfliktowych w grupie między jednostkami jest zderzenie przeciwstawnych interesów, opinii, celów i różnych pomysłów na ich osiągnięcie.

W psychologii społecznej istnieje wielowymiarowa typologia konfliktu w zależności od kryteriów, które stanowią podstawę. Może to być na przykład konflikt intrapersonalne(między sympatiami rodzinnymi a poczuciem obowiązku przywódcy); interpersonalne(pomiędzy menadżerem a jego zastępcą w sprawie stanowiska, premii pomiędzy pracownikami); pomiędzy jednostką a organizacją, które zawiera; pomiędzy organizacjami lub grupami o tym samym lub różnym statusie.

Możliwa jest także klasyfikacja konfliktów horyzontalnie (pomiędzy zwykłymi pracownikami, którzy nie są sobie podporządkowani), pionowo(między ludźmi sobie podporządkowanymi) i mieszany, w którym obaj są reprezentowani. Najczęstsze konflikty mają charakter wertykalny i mieszany. Stanowią one średnio 70–80% wszystkich konfliktów i są niepożądane dla przywódcy, ponieważ jest on w nich jakby „związany rękami i nogami”. Faktem jest, że w tym przypadku każde działanie menedżera jest rozpatrywane przez wszystkich pracowników przez pryzmat tego konfliktu.

Konflikty mogą wynikać z braku komunikacji i zrozumienia, błędnych założeń na temat czyichś działań lub różnic w planach, interesach i wartościach.

Dopuszczalna jest także klasyfikacja ze względu na charakter przyczyn, które wywołały konflikt. Nie sposób wymienić wszystkich przyczyn konfliktu. Ale ogólnie się to nazywa, jak wskazuje R.L. Krichevsky’ego w książce „Jeśli jesteś liderem…” według trzech grup powodów:

Proces pracy;

Psychologiczne cechy relacji międzyludzkich, czyli ich upodobania i antypatie, różnice kulturowe, etniczne między ludźmi, działania lidera, słaba komunikacja psychologiczna itp.;

Tożsamość osobista członków grupy, na przykład niemożność kontrolowania swojego stanu emocjonalnego, agresywność, brak komunikacji, nietaktowność itp.

Konflikty wyróżniają się znaczeniem dla organizacji, a także sposobem ich rozwiązywania. Istnieją konflikty konstruktywne i destrukcyjne. Dla konstruktywny Konflikty charakteryzują się nieporozumieniami, które dotykają podstawowych stron, problemów życia organizacji i jej członków, a których rozwiązanie przenosi organizację na nowy, wyższy i bardziej efektywny poziom rozwoju. Destrukcyjny konflikty prowadzą do negatywnych, często destrukcyjnych działań, które czasami przeradzają się w sprzeczki i inne negatywne zjawiska, co drastycznie zmniejsza efektywność grupy lub organizacji.

Etapy konfliktu. Pomimo swojej specyfiki i różnorodności, konflikty mają zazwyczaj wspólne etapy:

Potencjalne powstawanie sprzecznych interesów, wartości, norm;

Przejście potencjalnego konfliktu w rzeczywisty lub etap, w którym uczestnicy konfliktu realizują swoje prawdziwe lub fałszywie rozumiane interesy;

Działania konfliktowe;

Usunięcie lub rozwiązanie konfliktu.

Struktura konfliktu. Poza tym każdy konflikt ma też mniej lub bardziej jasno określoną strukturę. W każdym konflikcie obiekt sytuacja konfliktowa, związana albo z trudnościami organizacyjnymi i technologicznymi, specyfiką wynagrodzeń, albo ze specyfiką relacji biznesowych i osobistych stron konfliktu.

Kolejnym elementem konfliktu jest cele, motywy subiektywne jej uczestników, zdeterminowanych ich poglądami i przekonaniami, interesami materialnymi i duchowymi.

I wreszcie, w każdym konflikcie ważne jest rozróżnienie między bezpośrednim okazja kolizje z oryginałem powodów często ukryte.

Dla praktykującego lidera ważne jest, aby pamiętać, że dopóki istnieją wszystkie wymienione elementy struktury konfliktu (poza przyczyną), nie można go wyeliminować. Próba zakończenia sytuacji konfliktowej za pomocą siły lub perswazji prowadzi do jej wzrostu i ekspansji poprzez przyciągnięcie nowych jednostek, grup lub organizacji. Konieczne jest zatem wyeliminowanie przynajmniej jednego z istniejących elementów struktury konfliktu.

Historia koncepcji

Panuje powszechne przekonanie, że konflikt jest zawsze zjawiskiem negatywnym, wywołującym groźby, wrogość, niechęć, nieporozumienia, czyli jest czymś, czego należy w miarę możliwości unikać. Przedstawiciele wczesnych naukowych szkół zarządzania również uważali, że konflikt jest oznaką nieefektywnego działania organizacji i złego zarządzania. Jednak współcześnie teoretycy i praktycy zarządzania coraz bardziej skłaniają się do punktu widzenia, że ​​niektóre konflikty, nawet w najskuteczniejszej organizacji, w której panują najlepsze relacje z pracownikami, są nie tylko możliwe, ale i pożądane. Trzeba po prostu zarządzać konfliktem. Można znaleźć wiele różnych definicji konfliktu, ale wszystkie podkreślają obecność sprzeczności, która przybiera formę niezgody, jeśli chodzi o interakcję między ludźmi.

Klasyfikacja konfliktów

Według wpływu na funkcjonowanie grupy

• Konstruktywny
• Destrukcyjny

• Realistyczny
• Nierealne

Ze względu na charakter uczestników

• Intrapersonalne
• interpersonalne
• Między jednostką a grupą
• Międzygrupa

Konstruktywne (funkcjonalne) konflikty prowadzić do świadomego podejmowania decyzji i promować rozwój relacji. Wyróżnia się następujące główne funkcjonalny konsekwencje konfliktów dla organizacji:

1. Problem zostaje rozwiązany w sposób odpowiadający wszystkim stronom i każdy czuje się zaangażowany w jego rozwiązanie.
2. Wspólnie podjęta decyzja jest realizowana szybciej i lepiej.
3. Strony zdobywają doświadczenie we współpracy przy rozwiązywaniu spornych kwestii.
4. Praktyka rozwiązywania konfliktów pomiędzy menadżerem a podwładnymi niszczy tzw. „syndrom uległości” – strach przed otwartym wyrażaniem swojej opinii, odmiennej od opinii seniorów.
5. Poprawiają się relacje między ludźmi.
6. Ludzie przestają postrzegać obecność nieporozumień jako „zło”, które zawsze prowadzi do złych konsekwencji.

Konflikty destrukcyjne (dysfunkcjonalne). utrudniają skuteczną interakcję i podejmowanie decyzji. Główny dysfunkcyjne Konsekwencje konfliktów to:

1. Nieproduktywne, konkurencyjne relacje między ludźmi.
2. Brak chęci współpracy i dobrych relacji.
3. Idea przeciwnika jako „wroga”, jego pozycja jako wyłącznie negatywna i jego pozycja jako wyłącznie pozytywna.
4. Ograniczenie lub całkowite zaprzestanie interakcji z przeciwną stroną.
5. Przekonanie, że „wygranie” konfliktu jest ważniejsze niż rozwiązanie prawdziwego problemu.
6. Uczucie urazy, niezadowolenia, złego nastroju.

Realistyczne konflikty powstają na skutek niespełnienia określonych wymagań uczestników lub nieuczciwego, w ocenie jednej lub obu stron, podziału jakichkolwiek korzyści pomiędzy nimi. Nierealne konflikty mają za cel otwarte wyrażanie nagromadzonych negatywnych emocji, skarg i wrogości, to znaczy interakcja w ostrym konflikcie nie staje się tutaj środkiem do osiągnięcia konkretnego rezultatu, ale celem samym w sobie.
Konflikt intrapersonalny ma miejsce wtedy, gdy nie ma zgodności pomiędzy różnymi czynnikami psychologicznymi wewnętrznego świata jednostki: potrzebami, motywami, wartościami, uczuciami itp. Konflikty tego typu związane z pracą w organizacji mogą przybierać różne formy, jednak najczęściej jest to konflikt ról, gdy różne A Role danej osoby nakładają na nią różne wymagania. Przykładowo, będąc dobrym człowiekiem rodzinnym (rola ojca, matki, żony, męża itp.), człowiek powinien spędzać wieczory w domu, a pozycja menedżera może go zobowiązywać do zostawania do późna w pracy. Tutaj przyczyną konfliktu jest niedopasowanie potrzeb osobistych do wymagań produkcyjnych.
Konflikt interpersonalny- To najczęstszy rodzaj konfliktu. W organizacjach objawia się to na różne sposoby. Jednak przyczyną konfliktu są nie tylko różnice w charakterach, poglądach i wzorcach zachowań ludzi (czyli przyczyny subiektywne, najczęściej takie konflikty opierają się na przyczynach obiektywnych). Najczęściej jest to walka o ograniczone zasoby (materiały, sprzęt, przestrzeń produkcyjną, siłę roboczą itp.). Każdy wierzy, że to on, a nie ktoś inny, potrzebuje zasobów. Konflikty powstają także pomiędzy menadżerem a podwładnym, gdy np. podwładny jest przekonany, że menadżer stawia mu wygórowane wymagania, a menadżer uważa, że ​​podwładny nie chce wykorzystywać swojego pełnego potencjału.
Konflikt między jednostką a grupą ma miejsce, gdy jeden z członków organizacji narusza normy zachowania lub komunikacji, które wykształciły się w grupach nieformalnych. Do tego typu zaliczają się także konflikty pomiędzy grupą a liderem, które są najtrudniejsze w przypadku autorytarnego stylu przywództwa.
Konflikt międzygrupowy- to konflikt pomiędzy formalnymi i (lub) nieformalnymi grupami tworzącymi organizację. Na przykład między administracją a zwykłymi pracownikami, między pracownikami różnych działów, między administracją a związkiem zawodowym.

Przyczyny konfliktów

Istnieje kilka głównych przyczyn konfliktów w organizacjach.

• Dystrybucja zasobów. W każdej organizacji, nawet największej i najbogatszej, zasoby są zawsze ograniczone. Konieczność ich rozdawania niemal zawsze prowadzi do konfliktów, gdyż ludzie zawsze chcą otrzymać więcej, a nie mniej, a własne potrzeby wydają się zawsze bardziej uzasadnione.
• Współzależność zadań. Jeśli wykonanie zadania przez jedną osobę (lub grupę) zależy od innej osoby (lub grupy), zawsze istnieje możliwość konfliktu. Na przykład kierownik działu tłumaczy niską produktywność swoich podwładnych niezdolnością serwisu naprawczego do szybkiej i skutecznej naprawy sprzętu. Z kolei pracownicy naprawy narzekają na brak specjalistów, zrzucając winę na dział kadr, który nie może zatrudnić nowych pracowników.
• Różnice w celach. Prawdopodobieństwo wystąpienia takiej przyczyny wzrasta w miarę powiększania się organizacji i podziału na wyspecjalizowane jednostki. Przykładowo dział sprzedaży może nalegać na poszerzanie asortymentu, koncentrując się na potrzebach rynku, a działy produkcyjne są zainteresowane zwiększeniem wolumenu produkcji istniejącego asortymentu, gdyż rozwój nowych typów wiąże się z obiektywnymi trudnościami.
• Różnice w sposobach osiągania celów. Bardzo często menedżerowie i bezpośredni wykonawcy mogą mieć odmienne poglądy na temat sposobów i środków osiągania wspólnych celów, nawet przy braku sprzecznych interesów. Jednocześnie każdy wierzy, że jego decyzja jest najlepsza i to jest podstawą konfliktu.
• Słaba komunikacja. Niekompletna lub niedokładna informacja lub brak niezbędnych informacji jest często nie tylko przyczyną, ale także destrukcyjnym skutkiem konfliktu.
• Różnice w cechach psychologicznych są kolejną przyczyną konfliktów. Nie jest to bynajmniej najważniejsze, ale nie można też ignorować roli cech psychologicznych. Każdy człowiek ma pewne cechy osobowe: temperament, charakter, potrzeby, postawy, nawyki itp. Każdy człowiek jest oryginalny i niepowtarzalny. Czasami jednak różnice psychologiczne pomiędzy uczestnikami wspólnych działań są tak duże, że utrudniają ich realizację i zwiększają prawdopodobieństwo wystąpienia wszelkiego rodzaju konfliktów. W tym przypadku możemy mówić o psychologicznej niezgodności ludzi.

Niektórzy psychologowie uważają, że istnieją sprzeczne typy osobowości.

Konfliktogeneza

Konfliktogeneza to proces powstawania i rozwoju współczesnych form konfliktu w społeczeństwie, pozostawiający ślad i często bezpośrednio określający kierunek i treść ewolucji jako całości. Konfliktogeneza to ciągły dialektyczny proces powstawania, rozwoju i unowocześniania istniejącej rzeczywistości społecznej poprzez jej rdzeń – konflikt.

Zarządzanie konfliktem

Obecność wielu przyczyn konfliktów zwiększa prawdopodobieństwo ich wystąpienia, ale niekoniecznie prowadzi do interakcji konfliktowych. Czasami potencjalne korzyści z udziału w konflikcie nie są warte kosztów. Jednak po wejściu w konflikt każda ze stron z reguły zaczyna robić wszystko, aby jej punkt widzenia został zaakceptowany i uniemożliwia drugiej stronie zrobienie tego samego. Dlatego w takich przypadkach konieczne jest zarządzanie konfliktami, aby ich skutki były funkcjonalne (konstruktywne) i ograniczały liczbę konsekwencji dysfunkcjonalnych (destrukcyjnych), co z kolei wpłynie na prawdopodobieństwo wystąpienia kolejnych konfliktów.

Wyróżnia się strukturalne (organizacyjne) i interpersonalne metody zarządzania konfliktem.

DO metody strukturalne włączać:

• Jasne sformułowanie wymagań, to znaczy wyjaśnienie wymagań dotyczących wyników pracy zarówno każdego pojedynczego pracownika, jak i działu jako całości, obecność jasno i jednoznacznie sformułowanych praw i obowiązków, zasad i wykonywania pracy.
• Stosowanie mechanizmów koordynacyjnych, czyli ścisłe przestrzeganie zasady jedności dowodzenia, gdy podwładny wie, czyje wymagania ma spełnić, a także tworzenie specjalnych służb integracyjnych, które powinny łączyć cele różnych jednostek.
• Wyznaczanie wspólnych celów i rozwijanie wspólnych wartości, czyli informowanie wszystkich pracowników o polityce, strategiach i perspektywach organizacji, a także o stanie rzeczy w poszczególnych działach.
• Stosowanie systemu wynagrodzeń opartego na kryteriach wydajnościowych, eliminującego konflikty interesów pomiędzy różnymi działami i pracownikami.

Strategie zarządzania konfliktami

Istnieje pięć głównych strategii zachowania w sytuacjach konfliktowych:

Strategie behawioralne uczestników konfliktu

• Wytrwałość (przymus) Kiedy uczestnik konfliktu za wszelką cenę stara się narzucić swój punkt widzenia, nie interesuje go opinia i interesy innych. Zazwyczaj taka strategia prowadzi do pogorszenia relacji pomiędzy skonfliktowanymi stronami. Strategia ta może być skuteczna, jeśli zostanie zastosowana w sytuacji zagrażającej istnieniu organizacji lub uniemożliwiającej jej realizację celów.
• Unikanie (unikanie) gdy dana osoba stara się uciec od konfliktu. Takie zachowanie może być właściwe, jeśli punkt sporny ma niewielką wartość lub jeśli warunki do produktywnego rozwiązania konfliktu nie są obecnie dostępne lub gdy konflikt nie jest realistyczny.
• Zakwaterowanie (zakwaterowanie) gdy człowiek wyrzeka się własnych interesów, jest gotowy poświęcić je innemu, wyjść mu naprzeciw w połowie drogi. Strategia ta może być odpowiednia, gdy przedmiot sporu ma dla danej osoby mniejszą wartość niż relacja z przeciwną stroną. Jeśli jednak strategia ta stanie się dla menedżera dominująca, wówczas najprawdopodobniej nie będzie on w stanie skutecznie kierować swoimi podwładnymi.
• Kompromis. Kiedy jedna strona akceptuje punkt widzenia drugiej, ale tylko do pewnego stopnia. W takim przypadku poszukiwanie akceptowalnego rozwiązania odbywa się w drodze wzajemnych ustępstw.

Umiejętność kompromisu w sytuacjach zarządczych jest wysoko ceniona, ponieważ zmniejsza złą wolę i pozwala na stosunkowo szybkie rozwiązanie konfliktu. Jednak rozwiązanie kompromisowe może w późniejszym czasie wywołać niezadowolenie ze względu na połowiczne podejście i wywołać nowe konflikty.

• Współpraca, gdy uczestnicy uznają wzajemne prawo do własnego zdania i są gotowi je zrozumieć, co daje im możliwość przeanalizowania przyczyn nieporozumień i znalezienia rozwiązania akceptowalnego dla wszystkich. Strategia ta opiera się na przekonaniu uczestników, że różnice zdań są nieuniknionym skutkiem posiadania przez mądrych ludzi własnych poglądów na temat tego, co jest dobre, a co złe. Jednocześnie postawę wobec współpracy zwykle formułuje się w następujący sposób: „To nie ty jesteś przeciwko mnie, ale my jesteśmy razem przeciwko problemowi”.

Zobacz także

• Konstruktywna komunikacja
• Rozwiązywanie konfliktów

Notatki

Spinki do mankietów

• Vdovina M.V. Relacje międzypokoleniowe: przyczyny konfliktów w rodzinie i możliwe sposoby ich rozwiązywania // Wiedza. Zrozumienie. Umiejętność. - 2009. - Nr 3 - Socjologia.
• Zubok Yu. Konflikty // Wiedza. Zrozumienie. Umiejętność. - 2005. - nr 2. - s. 179-182.
• Łuków Val. A., Kirillina V.N. Konflikt płci: system pojęć // Wiedza. Zrozumienie. Umiejętność. - 2005. - nr 1. - s. 86-101.
• Książka „Sztuka walki intelektualnej” – przykłady rozwiązywania konfliktów
• Lekcja wideo „Algorytm postępowania w sytuacji konfliktowej” (wykład „Psychologia rozwiązywania konfliktów”)
• Nowikow S. V. Psychologia konfliktu

Fundacja Wikimedia.

2010.

Być może każda osoba ma pojęcie o tym, czym jest konflikt. Co więcej, jestem pewien, że każdy zetknął się z tym zjawiskiem. „Mieliśmy mały konflikt”, „Och, nic! „Wszystko zostało już rozwiązane” – mówimy niemal codziennie. To tak naturalne, że już nikogo to nie przeraża. Istotne staje się kolejne pytanie: jakie rodzaje konfliktów istnieją i jak je rozwiązać. Właśnie o tym sugeruję, żebyśmy porozmawiali.

Konflikt to sprzeczność między dwoma podmiotami.

Podmiot jest uczestnikiem konfliktu.

• Przedmiotem jest sam problem, który spowodował konflikt. Obiekt posiada następujące cechy:
• względność (staje się przedmiotem konfliktu tylko w czyichś oczach, np. władza może stać się przedmiotem konfliktu);
• związek z momentem historycznym;

ograniczenie (nie każdy dostanie, nie każdy będzie miał dość).

Najczęściej przedmiotami stają się zasoby, statusy i wartości duchowe.

Przyczyny konfliktów

Przedmiot jest specyficznym materialnym wyrazem przedmiotu. Zatem na przykład przedmiotem może być status, a tematem awans lub podwyżka.

1. Do popularnych przyczyn konfliktów można zaliczyć następujące.
2. Nieodpowiednia samoocena. Osoba nie przyjmuje krytyki. Albo wpada w złość (wysoka samoocena), albo wpada w złość i dodatkowo przeżywa konflikt wewnętrznie (niska samoocena).
3. Niezgodność ról społecznych. Wewnętrzna sprzeczność jednej osoby lub różne wyobrażenia o tej samej roli między dwojgiem ludzi. Na przykład nastolatki uważają się za dorosłych, ale dla swoich rodziców są dziećmi.
4. Dyskryminacja z jakiegokolwiek powodu. Mówimy o „nas” i „obcych”.
5. Ograniczona ilość zasobów, czyli „walka o przestrzeń, korzyści”.

Przyczyną konfliktu może być wszystko, co nie zaspokaja potrzeb jednej osoby lub grupy osób, wpływa na interesy (osobiste lub grupowe) oraz ogranicza zachowanie i działalność podmiotów.

Funkcje konfliktu

„Prawda rodzi się w sporze” – głosi znane powiedzenie. To prawda, ale nie jest to jedyna funkcja konfliktu. Jeśli konflikt jest konstruktywny (więcej o typach później), to spełnia następujące funkcje:

• rozluźnienie napięcia (przy korzystnym zarządzaniu konfliktem przeciwnicy zaczynają się lepiej rozumieć);
• informacyjny i łączący (przeciwnicy otrzymują nowe informacje o sobie, sobie nawzajem i sytuacji, które mogą wykorzystać w przyszłości);
• spójność i strukturyzacja zespołu, organizacji (mówimy o zjednoczeniu ludzi przeciwko komuś lub czemuś);
• stymulacja zmian i rozwoju (poszukiwanie nowych argumentów do obrony swojego stanowiska);
• ekspresja ukrytych pomysłów i myśli (pozwala pełniej zrozumieć sytuację i przeanalizować wszystkie opcje jej rozwiązania);
• diagnostyka relacji międzyludzkich („znajomi są znani z kłopotów”).

Konflikt destrukcyjny (z dezaprobatą metod rozwiązywania) również spełnia pewne funkcje, ale są one negatywne:

• wypalenie emocjonalne;
• zwolnienie, wydalenie;
• zmniejszona produktywność i wydajność;
• pogorszenie relacji i klimatu społeczno-psychologicznego;
• niedocenianie znaczenia strony przeciwnej, nieodpowiednia ocena siebie;
• emocjonalnie bolesne skupienie się na walce i zwycięstwie, a nie na rezultacie (rozwiązaniu problemu).

W stosunku do konkretnej jednostki konflikt niesie ze sobą także funkcje pozytywne i negatywne. Do pozytywnych należą:

• samowiedza;
• korekta poczucia własnej wartości;
• złagodzenie własnego napięcia;
• samorozwój;
• dostosowanie;
• socjalizacja;
• samoafirmacja;
• samorealizacja.

Negatywne skutki konfliktu dla konkretnej osoby obejmują:

• obniżona wydajność,
• samorozczarowanie
• obniżona samoocena,
• utrata motywacji,
• rozwój bierności,
• zniszczenie światopoglądu,
• utrata cennych przedmiotów.

Struktura konfliktu

Struktura konfliktu obejmuje dwa elementy:

1. Sytuacja konfliktowa jako zespół przyczyn i warunków rozwoju konfliktu (sprzeczność potrzeb i interesów podmiotów).
2. Incydent jako działanie (wyzwalacz konfliktu) jednej ze stron, mające na celu osiągnięcie celów. „Jak on mógł, cóż, to była ostatnia kropla! Wojna oznacza wojnę!

Z kolei sytuacja konfliktowa opiera się na cechach przedmiotu (rzeczywistego lub fikcyjnego), celach i motywach podmiotów (stron), ich cechach charakterystycznych oraz wizji sytuacji.

W strukturę konfliktu wpisują się także podmioty i sam przedmiot. Ponadto czasami zaangażowane są osoby niepełnoletnie, co może mieć niejednoznaczne skutki:

• nawoływać do własnych interesów (prowokator);
• rozwiązywać spory (mediator);
• wspierać jedną lub obie strony (sojusznik, grupa wsparcia);
• planować i zarządzać konfliktem (organizator, „lalkarz”);
• być przypadkowo zaangażowanym (ofiara).

Etapy konfliktu

Wyróżnia się 4 etapy rozwoju konfliktu:

1. Powstawanie sytuacji konfliktowej, czyli potencjalnego konfliktu (nie zawsze realizowanego przez same podmioty).
2. Świadomość sprzeczności. Co więcej, może być adekwatna (rzeczywista wizja sytuacji), nieadekwatna (wypaczona wizja sytuacji), niejasna (napięcie jest oczywiste, ale przyczyna nie jest jasna), fałszywa („z kretowiska zrobiła górę”).
3. Wybór taktyki zachowań konfliktowych. Celem jest zablokowanie zamierzeń i osiągnięć strony przeciwnej.
4. Rozwiązywanie konfliktów. Następuje na skutek zmiany sytuacji lub stosunku stron do niej. Możliwe jest częściowe (zewnętrzne oznaki konfliktu zostały wyeliminowane, ale strony nadal mają wewnętrzne motywacje do konfrontacji) i całkowite (zewnętrzna i wewnętrzna eliminacja zachowań i motywacji konfliktowych) rozwiązanie.

Klasyfikacje konfliktów

Konflikty można klasyfikować według różnych zasad.

Według metody rozwiązania

1. Antagonistyczny. Typowa jest kategoryczna postawa jednej ze stron. Rezultatem jest całkowity upadek i druga strona porzuca swoje pomysły.
2. Kompromis. Grupa konfliktów, w których strony idą na wzajemne ustępstwa, zmieniają cele i zadania oraz sposoby ich osiągania, aby rozwiązać wspólny problem.

Ze względu na charakter występowania

1. Społeczne (między grupami, grupowe i indywidualne, indywidualne).
2. Międzystanowy.
3. Krajowy.
4. Etniczny.
5. Międzyetniczny.
6. Organizacyjne (pomiędzy i wewnątrz przedsiębiorstwa).
7. Intrapersonalne (sprzeczności w wewnętrznym świecie jednostki).

Według kierunku

1. Poziomy. W systemie hierarchicznym strony nie są równe.
2. Pionowy. Strony mają równy status i wiek, czyli w każdym systemie hierarchicznym znajdują się na tym samym poziomie.

Według konsekwencji

1. Destrukcyjny. Niszczą relacje.
2. Konstruktywny. Wzmacnia relacje.

Według nasilenia

1. Otwarte. Oczywiste działania.
2. Ukryty. Interakcja pośrednia.
3. Potencjał. Ukryta agresja.

Według liczby uczestników

1. Intrapersonalne. Sprzeczność motywów, potrzeb i zainteresowań jednej osoby.
2. interpersonalne. Brak porozumienia między dwojgiem ludzi w jakiejś sprawie.
3. Między grupą a jednostką. Na przykład dziecko nie jest akceptowane w klasie.
4. Międzygrupa. Na przykład konfrontacja subkultur młodzieżowych.
5. Wewnątrzgrupa. Z kolei dzielą się one na konflikty beznadziejności (całkowita niezgodność członków grupy), niepewności (niejednoznaczność relacji między uczestnikami), przyciągania i strachu (relacje pomiędzy rdzeniem grupy a resztą uczestników).

Proponuję przyjrzeć się bliżej najpopularniejszym konfliktom, sklasyfikowanym ze względu na charakter i liczbę uczestników.

Konflikt etniczny

Są to sprzeczności między krajami i narodami. Przyczynami takich konfliktów są:

• spory terytorialne;
• podziały kulturowe, historyczne, gospodarcze i społeczne;
• konkurencja w podziale pracy;
• walka o zasoby.

Konflikty etniczne rozwijają się dłużej niż inne. Charakteryzują się okresem ukrytym (wysuwanie żądań), etapem manifestacji (sankcje, początek działań), okresem aktywnym (ataki, ciosy) i faktycznie rezultatem (konsekwencje).

Z reguły takie konflikty rozwiązuje się najpierw siłą, a następnie szukaniem kompromisu i współpracy. To są kwestie polityczne, więc nie chcę wnikać w tę dżunglę bardziej szczegółowo. Porozmawiajmy o czymś bardziej przyziemnym i na mniejszą skalę.

Konflikt interpersonalny

Konfrontacja dwojga ludzi ma swoje charakterystyczne cechy:

1. Konfrontacja odbywa się tu i teraz (osobiście, telefonicznie, przez Internet).
2. W tym procesie ujawniają się wszystkie przyczyny (ogólne i szczegółowe, zewnętrzne i wewnętrzne).
3. Jest to konfrontacja indywidualnych cech psychologicznych (charakteru, temperamentu, woli, inteligencji).
4. Występuje duże napięcie emocjonalne, zaangażowane są wszystkie strony relacji.
5. Konflikt wpływa na interesy nie tylko dwojga ludzi, ale także tych, którzy z nimi żyją, komunikują się i pracują.

Konflikt interpersonalny powstaje na tle:

• negatywna ocena działań danej osoby, umniejszająca jej znaczenie;
• demonstracje wyższości;
• bagatelizowanie zasług innej osoby;
• naruszenie przestrzeni osobistej;
• groźby, wyrzuty;
• negatywny stan emocjonalny jednego z partnerów;
• przerwy;
• antypatie.

Konflikt między dwojgiem ludzi przebiega przez następujące etapy:

• świadomość celu,
• spór,
• zagrożenia,
• działania,
• przyciąganie innych,
• ciosy,
• samozniszczenie.

Rozwiązywanie konfliktów interpersonalnych

Wiadomo, że bez rozwiązania konflikt nie przyniesie niczego dobrego. Tu na ratunek przychodzą klasyczne strategie postępowania w konflikcie, które dobiera się według cech przeciwników, przyczyny konfliktu, celu i panujących warunków.

Kilka sztuczek psychologicznych pomaga rozwiązać konflikt międzyludzki:

• podkreślać indywidualność przeciwnika;
• adres według imienia i nazwiska;
• szanować prawa przeciwnika;
• skup się na pozytywnych cechach osoby przeciwnej („Jesteś uważnym i troskliwym ojcem, ciekawym rozmówcą, gdybyś był także romantycznym mężem”);
• połącz czas (spróbuj zapomnieć o „tu i teraz”, połącz przeszłość i spójrz w przyszłość);
• dawać komplementy;
• skupienie się na społecznej roli przeciwnika.

Zapobieganie konfliktom interpersonalnym

Jak zapobiegać pojawiającym się konfliktom międzyludzkim? Oto kilka zaleceń.

1. Jeśli twój przeciwnik jest agresywny (krzyczy, jest zły), daj mu czas na rozbrojenie. Po prostu poczekaj spokojnie. Ważne jest, aby nie sprawiać wrażenia aroganckiego. Nie ma sensu nic mówić – i tak cię nie usłyszą.
2. Następnie poproś o wyrażenie niezadowolenia za pomocą faktów, a nie emocji.
3. Zmniejsz agresję za pomocą zabawnych, miłych i nieoczekiwanych pytań, ale bądź ostrożny, ponieważ nie zawsze to ma zastosowanie.
4. Zamień „ty” na „ja”. To znaczy nie „oszukałeś mnie”, ale „czuję się oszukany”.
5. Zidentyfikuj problem (nie emocje, upodobania i antypatie) i zastanów się, jak można go rozwiązać.
6. Nie szukaj winnego. Zaakceptuj fakt problemu, wyobraź sobie, że ma go ktoś inny. Jak można to rozwiązać? Wyraź zdania jedno po drugim.
7. Nie zapomnij zwolnić i poczekać, aż emocje znów wzrosną.
8. Pamiętaj, aby zawsze szanować swoją osobowość i przeciwnika. Nie oceniaj osoby, oceniaj jej działania. Nie „jesteś niepotrzebny”, ale „nie wypełniłeś swoich obowiązków”.
9. Powtórz frazy przeciwnika, sprawdź, czy poprawnie zrozumiałeś znaczenie jego słów.
10. Pozostań na równych prawach. Nie schodź na poziom przewagi, ale nie schodź też w dół w oczach przeciwnika.
11. Nie udowadniaj tego. Wyraź lub zapisz stanowiska każdej ze stron, określ, co je łączy, a co różni.
12. Nie bój się szczerze przeprosić. To zawsze budzi szacunek przeciwnika i zmienia przebieg rozmowy.
13. Jeśli chcesz powiedzieć coś niegrzecznego lub niegodnego, lepiej nic nie mówić.
14. Nie stwierdzaj niepożądanego stanu przeciwnika („znowu się wściekasz”).
15. Nie kupuj rzeczy osobistych ani nie trzaskaj drzwiami.

Sytuację możesz opisać w formie tabeli. Pomoże to wszystko poskładać w całość, w pełni ocenić stanowiska obu stron, a charakter formalny uspokoi emocje. Uwzględnij w tabeli takie elementy, jak problem, cele, przeszkody, lęki, mocne strony, możliwości, potrzeby osobiste, emocje, brakujące informacje, wspólna płaszczyzna.

W większości ludzie są gotowi na kompromis lub współpracę, ale inną kwestią jest to, że niewiele osób jest gotowych zrobić pierwszy krok w kierunku rozwiązania konfliktu.

Konflikt rodzinny

Mogą powstać między dziećmi, dziećmi i rodzicami, rodzicami i dziadkami, małżonkami itd. Istnieje wiele opcji. Oczywiście nie da się uniknąć sprzeczności w rodzinie, ale można i należy je racjonalnie przezwyciężać. Do popularnych przyczyn konfliktów w rodzinie zalicza się:

• egoizm jednej lub więcej osób;
• zawyżona samoocena jednego lub więcej członków;
• niezaspokojona potrzeba samoafirmacji;
• niemożność komunikowania się;
• problemy finansowe lub nadmierne wymagania materialne jednego z małżonków;
• nieporozumienia w sprawach edukacji i prowadzenia domu;
• niedopasowanie temperamentów i niechęć do wzajemnego poznawania się;
• złe nawyki jednego z małżonków;
• problemy w życiu seksualnym.

Taktyki destrukcyjne obejmują (i należy ich unikać):

• hipokryzja;
• puste obietnice;
• uciec (wyjść, spać, milczeć);
• fałszywe porozumienie (gdyby tylko pozostali w tyle);
• upokorzenie i zniszczenie czegoś istotnego dla partnera (uderzenia pośrednie);
• cios w tajemnice (powierzone ci bolesne miejsca);
• zemsta przy odpowiedniej okazji;
• przypisanie problemów wtórnych.

Zamiast tego potrzebujesz:

• zaplanować rozmowę (czas i miejsce, uczestnicy);
• wyraźnie widzieć podmiot i przedmiot konfliktu;
• mieć rację (jeśli krytykujesz, natychmiast zaproponuj alternatywę);
• wyrażaj w pełni, ale w akceptowalnej formie, swoje emocje i uczucia (pozytywne i negatywne);
• powtórz słowa przeciwnika, aby upewnić się, że zostały poprawnie zrozumiane i aby lepiej zrozumieć jego stanowisko;
• rozbić złożony problem i dużą rozmowę na kilka mniejszych;
• zajmijcie czas między nimi czymś przyjemnym;
• porównaj poprzednie informacje i obraz powstały z uwzględnieniem nowych danych w nowych rozmowach;
• zaoferuj pomoc swojemu partnerowi.

Nie podżegaj do konfliktu, bądź przygotowany na wykonanie pierwszych kroków, potrójną nieoczekiwaną niespodziankę, okazuj oznaki uwagi, nie pielęgnuj urazy.

Ojcowie i synowie

Być może konflikty między rodzicami a dziećmi zajmują jedno z wiodących stanowisk. Aby zapobiec konfliktom dziecko-rodzic, zaleca się przestrzeganie poniższych zaleceń.

1. Zbadaj cechy psychologiczne i pedagogiczne dzieci, popraw swoją kulturę pedagogiczną.
2. Twórz tradycje rodzinne, zbiorowe hobby i zajęcia zawodowe.
3. Bądź realistą w swoich wymaganiach, poprzyj teorię praktyką.
4. Postępuj zgodnie z tą samą linią edukacyjną ze wszystkimi krewnymi.
5. Zainteresuj się życiem dziecka (hobby, problemy, zainteresowania, sukcesy).

Jeden z najtrudniejszych typów. Konflikt intrapersonalny wydaje się dzielić osobę na dwa obozy (lub nawet więcej). Jego przeciwnik jest zawsze obok niego i na tym polega trudność.

Konflikt intrapersonalny może mieć charakter motywacyjny, moralny, rolowy, między pragnieniami a rzeczywistością, adaptacyjny, z powodu nieodpowiedniej samooceny. Może objawiać się:

• stany neurasteniczne (drażliwość, depresja, problemy ze snem, ból głowy, obniżona wydajność);
• euforia (histeryczny śmiech, ostentacyjna zabawa);
• regresja (powrót do zachowań z wcześniejszego wieku lub nawet form prymitywnych, unikanie odpowiedzialności);
• projekcja (bezpodstawna krytyka innych, przypisywanie im swoich negatywnych cech);
• nomadyzm (częste zmiany w dowolnej dziedzinie życia, niestabilność);
• racjonalizm (samousprawiedliwienie któregokolwiek ze swoich działań).

Pozytywne skutki konfliktu intrapersonalnego obejmują (jeśli pomyślnie zostaną przezwyciężone):

• mobilizacja i aktywizacja zasobów osobistych;
• samowiedza i kształtowanie odpowiedniej samooceny;
• „co nas nie zabije, to nas wzmocni”;
• samorozwój i samorealizacja osobowości;
• wzbogacenie świata wewnętrznego.

Do negatywnych konsekwencji konfliktu intrapersonalnego zaliczają się (jeśli jego przezwyciężenie jest niekorzystne):

• dezorganizacja osobowości;
• zmniejszona produktywność;
• zaprzestanie rozwoju lub degradacja;
• agresja lub uległość osoby lub inna reakcja obronna (więcej na ten temat w artykule);
• wątpliwości, stany lękowe, depresja, depresja i inne zaburzenia psychiczne;
• utrata sensu życia;
• poczucie własnej niższości i bezwartościowości.

W grupie taka osoba wydaje się odległa, aspołeczna, nieuważna, niegrzeczna lub zdezorganizowana, cicha i wrażliwa na krytykę.

Konflikty organizacyjne

Konflikty pomiędzy uczestnikami jednej lub większej liczby organizacji mogą być spowodowane czynnikami zewnętrznymi i wewnętrznymi. Do zewnętrznych należą:

• niestabilna sytuacja społeczno-gospodarcza w kraju lub niekorzystne warunki;
• zmiany w prawie, płatnościach, zasiłkach, świadczeniach;
• zmiany w możliwościach prawnych pracowników.

Czynniki wewnętrzne obejmują:

• destrukcyjny styl przywództwa;
• milczenie, niechęć do wykonywania obowiązków, łamanie praw pracowniczych;
• aktywna działalność nieformalnych liderów;
• zmianę procesu produkcyjnego bez uwzględnienia interesów pracowników.

Oznaki konfliktu w organizacji obejmują:

• oficjalne lub nieoficjalne fakty dotyczące osobistego upokorzenia;
• nagła zmiana obowiązków (często bez uwzględnienia interesów pracownika);
• hackowanie, unikanie poleceń przełożonych;
• lżenie;
• podział na grupy nieformalne;
• formalizm;
• depresja poszczególnych pracowników;
• negatywne opinie od pracowników.

Rozwiązuje się go poprzez wybór strony trzeciej, która będzie zarządzać konfliktem i eliminować jego przyczyny, zwłaszcza jeśli mają one charakter normatywny. Przybliżony przebieg rozwiązania takiego konfliktu zostanie przedstawiony poniżej.

Formy zakończenia konfliktu

Konflikt można rozwiązać, rozstrzygnąć, wygasić, wyeliminować lub przekształcić w inny konflikt.

Pozwolenie

Dzieje się tak pod warunkiem zaangażowania uczestników w całkowite rozwiązanie problemu i wyeliminowanie sprzeciwu. Odbywa się to w kilku etapach:

1. Identyfikacja stron konfliktu.
2. Identyfikacja cech osobistych, motywów, celów i zainteresowań każdego z nich.
3. Identyfikacja prawdziwej przyczyny.
4. Ustalenie intencji stron i ich rozumienie sytuacji.
5. Zbiór opinii osób niezaangażowanych bezpośrednio w konflikt, ale zainteresowanych jego pomyślnym rozwiązaniem.
6. Wybór optymalnej strategii rozwiązania konfliktu. Przy wyborze ważne jest, aby wziąć pod uwagę charakter powodu, cechy uczestników i nastawienie na poprawę relacji.

Osada

Zakłada zaangażowanie niezależnej strony trzeciej w proces zakończenia konfliktu. Jednocześnie ważne jest, aby zachował jak największą bezstronność. W wyniku ugody możliwe jest zwiększenie zaufania stron, nawiązanie między nimi bezpośredniego kontaktu, zorganizowanie wspólnej spokojnej dyskusji i działanie na rzecz rozwiązania konfliktu. Proces ten przebiega również w kilku etapach:

1. Znalezienie przyczyn, a nie przyczyn konfliktu.
2. Ustalenie uprawnień osoby trzeciej.
3. Poznanie motywów działania stron konfliktu (dlaczego są w konflikcie).

Osłabienie

Polega na przejściu konfliktu otwartego w konflikt ukryty, czyli zaprzestanie sprzeciwu, ale utrzymanie napięcia. Konflikt może zaniknąć z powodu:

• wyczerpanie stron;
• utrata motywu, znaczenia przedmiotu;
• abstrakcja stron (pojawiły się inne problemy, konflikt zeszł na dalszy plan).

Eliminacja

Polega na wyeliminowaniu sytuacji konfliktowej (warunków, sytuacji społecznej predysponującej do konfliktu) i incydentu (działań przeciwników). Na przykład pracownik może zostać przeniesiony do innego warsztatu.

Transformacja

W procesie interakcji motywy i interesy stron ulegają zmianie, co rodzi nowy przedmiot konfliktu. Czasami transformacja pojawia się na tle nie do końca rozwiązanego konfliktu.

Kiedy konflikt jest uważany za nierozwiązywalny i niemożliwy do zarządzania

Konflikt uważa się za nierozwiązywalny, gdy:

• uczestnicy postrzegają to jako walkę;
• uczestnicy uważają, że interesy stron wzajemnie się wykluczają;
• uczestnicy początkowo wyznają różne wartości lub interpretacje konfliktu, co powoduje nieporozumienia;
• Stronami są instytucje społeczne (np. rodzina i szkoła).

Konflikt uważa się za niemożliwy do rozwiązania, gdy:

• strony są zdecydowane utrzymać konflikt;
• konstruktywna interakcja jest niemożliwa ze względu na intensywność emocjonalną lub cechy uczestników;
• powstały konflikt jest częścią szerokiego odrzucenia siebie nawzajem przez podmioty.

Jak zarządzać konfliktem

Jeśli chcesz zostać zewnętrznym mediatorem w rozwiązywaniu konfliktu, oto 16 prostych kroków, jak zarządzać konfliktem:

1. Na podstawie posiadanych informacji przedstaw ogólny obraz konfliktu i określ jego istotę, oceń potrzeby i interesy obu stron.
2. Porozmawiaj z uczestnikiem, którego stanowisko wydaje Ci się bardziej uzasadnione. Poznaj jego wizję powodów, lęków i pragnień. Na podstawie jego słów stwórz wizję zainteresowań, pragnień i lęków przeciwnika.
3. W ten sam sposób porozmawiaj z drugim przeciwnikiem.
4. Porozmawiaj ze znajomymi pierwszego przeciwnika. Pomogą Ci stworzyć dokładniejszy obraz Twoich zainteresowań, lęków i aspiracji.
5. To samo zrób z przyjaciółmi drugiego przeciwnika.
6. Omów wizję konfliktu (przyczyny, sposoby regulacji i możliwe konsekwencje) z nieformalnymi liderami grupy.
7. Porozmawiaj z formalnymi przywódcami.
8. Zidentyfikuj prawdziwą przyczynę i oddziel się od uczestników.
9. Zidentyfikuj ich podświadome motywy.
10. Wskaż, gdzie każdy z przeciwników ma rację, a co jest nie tak.
11. Opisz możliwie najlepszy i najgorszy możliwy wynik sytuacji dla każdego stanowiska. Dowiedz się, czy możliwy jest kompromis.
12. Oceń wszystkie możliwe, w tym ukryte, konsekwencje swojej interwencji.
13. Przygotuj i zaproponuj około czterech opcji wspólnych wysiłków przeciwników rozwiązania problemu. Ponadto istnieje program maksymalny i program minimalny.
14. Omów programy ze znajomymi i liderami, w razie potrzeby wprowadź zmiany.
15. Trzymaj się wybranego planu, staraj się angażować znajomych przeciwników.
16. Oceń pozytywne i negatywne aspekty swojego doświadczenia.

Jak zapewne zauważyłeś, jest to ogólny plan rozwiązywania konfliktów, uniwersalny dla różnych gatunków. Oczywiście należy to dostosować, biorąc pod uwagę konkretną sytuację i rodzaj konfliktu. W czystej postaci bardziej nadaje się do rozwiązywania konfliktów organizacyjnych.

Zapobieganie konfliktom

Zapobieganie jest zawsze skuteczniejsze niż eliminacja. Dlatego oferują kilka metod zmniejszenia napięcia sytuacji:

1. Zgoda lub wspólna przyczyna. Jeśli jest oczywiste, że na przykład między dziećmi narasta konflikt, to trzeba je zjednoczyć w czymś, co godzi w interesy obojga. Będąc pasjonatami, znajdą inne wspólne tematy i nauczą się współpracować.
2. Rozwój empatii, umiejętność empatii.
3. Kształtowanie postawy szacunku i zrozumienia wartości każdej osoby.
4. Poleganie na mocnych stronach przeciwnika. Ważne jest, aby podkreślić różnice, ale w pozytywny sposób. „Wiem, jak kreatywnie przedstawić materiał; potrafisz go uporządkować”.
5. Łagodzenie stresu psychicznego za pomocą „udarów” (wakacje, prezentacje, wspólny wypoczynek).

Trzeba samemu przejść szkolenia lub organizatorzy prowadzą szkolenia, wydarzenia, kursy dotyczące ogólnego rozwoju i wzmacniania relacji międzyludzkich, doskonalenia umiejętności komunikacyjnych.

Wniosek

Konflikt może powstać na tle jakiejkolwiek niezaspokojonej potrzeby rozpoznanej przez osobę. Według piramidy A. Maslowa człowieka charakteryzuje następująca hierarchia potrzeb:

• fizjologiczne (jedzenie, sen);
• w ochronie i bezpieczeństwie;
• społeczny;
• w szacunku;
• w wyrażaniu siebie (samorealizacji).

Charles Dixon, amerykański psycholog, powiedział: „Jeśli w Twoim życiu nie ma konfliktów, sprawdź, czy masz puls”. Ludzie są pod wieloma względami podobni, ale jednocześnie każdy z nas jest osobą wyjątkową, indywidualnością mającą swoje zainteresowania, potrzeby i przekonania. Na tym polega zarówno piękno, jak i złożoność relacji społecznych. Ale bez nich, jak wiemy, samo życie ludzkie jest nie do pomyślenia. W pracy, w rodzinie, w szkole nie da się uniknąć konfliktów. Ale ważne jest, aby wykorzystać naszą różnicę w stosunku do zwierząt - rozsądną inteligencję.

Rozwiązywanie i zapobieganie konfliktom nie jest trudne, wymaga jednak ciągłej praktyki.

Rodzaje konfliktów. Aby opracować najbardziej akceptowalną konstruktywną formę wyjścia z sytuacji konfrontacji i odpowiednią formę zarządzania nią, konieczne jest narysowanie typologii konfliktów i ich klasyfikacja. Jednak wcześniej wskazane byłoby zdefiniowanie opisywanego pojęcia. We współczesnych źródłach można znaleźć ponad sto definicji tego terminu. Poniższą definicję uważa się za najbardziej sprawiedliwą z nich. Konflikt to sposób rozwiązywania nieporozumień w poglądach, hobby lub celach, które powstają w procesach interakcji komunikacyjnej ze społeczeństwem. Towarzyszy temu zazwyczaj sytuacja konfrontacji z negatywnymi emocjami, które często mogą wykraczać poza ustalone normy czy przyjęte zasady. Innymi słowy, konflikt to rozbieżność, która wyraża się w konfrontacji jego uczestników. Taka różnica zdań może być bezstronna lub subiektywna.

Rodzaje konfliktów społecznych

Ogólnie rzecz biorąc, konflikt można przedstawić jako zwykły spór lub starcie między dwiema osobami lub grupami w sprawie posiadania czegoś równie cenionego przez obie przeciwne strony. Uczestnicy konfrontacji nazywani są podmiotami konfliktu. Są wśród nich: świadkowie, podżegacze, wspólnicy, pośrednicy. Świadkowie to podmioty obserwujące z zewnątrz przebieg sytuacji konfliktowej, inicjatorzy to osoby, które nawołują innych uczestników do kłótni, wspólnicy to osoby, które poprzez zalecenia, pomoc techniczną lub inne dostępne środki przyczyniają się do eskalacji konfliktu, mediatorami są osoby, które poprzez swoje działania starają się zapobiec konfrontacji, rozwiązać ją lub zatrzymać. Nie wszystkie osoby biorące udział w konfrontacji muszą koniecznie znajdować się w bezpośredniej konfrontacji ze sobą. Stanowisko, korzyść lub kwestia, która powoduje rozwój konfrontacji, nazywa się przedmiotem konfliktu.

Przyczyna i przyczyna powstawania konfliktów różnią się od ich przedmiotu. Przyczyną sytuacji konfliktowej są obiektywne okoliczności, które z góry determinują pojawienie się konfrontacji. Powód zawsze ma związek z potrzebami walczących stron. Przyczyną rozwoju konfrontacji mogą być drobne incydenty, które przyczyniają się do powstania kontrowersyjnej sytuacji, sam proces konfliktu może nie dojrzeć; Ponadto okazja może być specjalnie stworzona lub przypadkowa.

Aby kompleksowo zrozumieć sytuację konfliktową, należy odróżnić ją od sprzeczności, co oznacza zasadniczą niezgodność, odmienność w niektórych fundamentalnie ważnych interesach, na przykład o charakterze polityczno-gospodarczym lub etnicznym.

Sprzeczności są: obiektywne i subiektywne, podstawowe i niepodstawowe, wewnętrzne i zewnętrzne, antagonistyczne i nieantagonistyczne.

Konfrontacja wewnętrzna powstaje w wyniku zderzenia interesów wewnątrzorganizacyjnych, wewnątrzgrupowych i innych członków mniejszych grup społecznych. Zewnętrzne - powstają pomiędzy dwoma lub więcej systemami społecznymi. Podstawą ruchów konfliktowych, których uczestnicy bronią przeciwstawnych interesów, są antagonistyczne (nie do pogodzenia wrogie) spory. Można na krótki czas pogodzić podmioty realizujące polarne interesy, odkładając w ten sposób konflikt bez jego rozwiązania. Nieporozumienia powstające między podmiotami sytuacji konfliktowej, które charakteryzują się obecnością uzgodnionych interesów, nazywane są nieantagonistycznymi. Innymi słowy, tego typu sprzeczność implikuje możliwość osiągania kompromisów poprzez wzajemnie ukierunkowane ustępstwa.

Główne sprzeczności determinują powstawanie i dynamikę procesu konfliktu oraz charakteryzują powiązania pomiędzy jego wiodącymi podmiotami. Drobne rozbieżności towarzyszą sytuacjom konfliktowym. Przeważnie wchodzą w interakcje z drugorzędnymi uczestnikami konfliktu. Obiektywne rozbieżności determinowane są procesami i zjawiskami niezależnymi od intelektu i woli jednostek, dlatego nie da się rozwiązać takich sprzeczności bez wyeliminowania bezpośredniej przyczyny ich wystąpienia. Subiektywne spory charakteryzują się zależnością od woli i racjonalności podmiotów. Są one spowodowane cechami charakteru, różnicami w modelach zachowań, światopoglądach oraz orientacjach moralnych i wartościowych.

W sercu każdego konfliktu koniecznie jest sprzeczność, która objawia się napięciem wynikającym z niezadowolenia z obecnej sytuacji i gotowością do jej zmiany. Jednakże spór nie może przerodzić się w otwarte starcie, czyli bezpośrednio w konflikt. W konsekwencji sprzeczność odsłania ukryty i nieruchomy moment zjawiska, z kolei konflikt wyraża otwarty i dynamiczny proces.

Konflikt społeczny to najwyższy punkt rozwoju sprzeczności we współdziałaniu jednostek, grup społecznych i instytucji, który charakteryzuje się wzrostem tendencji antagonistycznych, przeciwstawnych interesów grup społecznych i jednostek.

Rodzaje i funkcje konfliktów

Historia socjologii bogata jest w rozmaite koncepcje, które odsłaniają istotę zjawiska konfliktu społecznego.

Niemiecki socjolog G. Simmel argumentował, że istota konfrontacji społecznej polega na zastępowaniu starych, przestarzałych form kultury nowymi. Inaczej mówiąc, następuje zderzenie stale odnawianej treści życia z przestarzałymi formami kulturowymi.

Za istotę konfliktu angielski filozof G. Spencer uważał walkę o byt. Z kolei o tej walce decyduje ograniczona pojemność zasobów życiowych.

Ekonomista i socjolog z Niemiec K. Marx uważał, że istnieje stabilna konfrontacja pomiędzy powiązaniami produkcyjnymi a siłami wytwórczymi, która zaostrza się wraz z rozwojem mocy produkcyjnych i technologii, aż prowadzi do zmiany metody produkcji. Walka klas, konflikt społeczny jest siłą napędową historii, powodując rewolucje społeczne, które podnoszą rozwój społeczeństwa na wyższy poziom.

Niemiecki historyk, socjolog i filozof M. Weber argumentował, że społeczeństwo jest areną działań społecznych, na której dochodzi do zderzeń moralności z normami właściwymi określonym jednostkom, wspólnotom społecznym czy instytucjom. Konfrontacja między systemami społecznymi, obrona przez nie własnej pozycji społecznej i stylu życia, ostatecznie stabilizuje społeczeństwo.

Konflikty społeczne mogą mieć pozytywne znaczenie i negatywny kierunek. Pozytywny wpływ przejawia się w informowaniu o występowaniu napięć społecznych, stymulowaniu przemian społecznych i łagodzeniu tych napięć.

Negatywnym kierunkiem konfrontacji społecznej jest powstawanie sytuacji stresowych, destrukcja systemu społecznego i dezorganizacja życia społecznego.

Rodzaje konfliktów w zespole różnią się w zależności od:

— czas trwania: jednorazowy i powtarzalny, krótko- i długoterminowy, długotrwały; pojemność (wielkość): globalna i lokalna, krajowa i regionalna; osobiste i grupowe;

— użyte środki: brutalne i pokojowe;

- źródło edukacji: fałszywe, obiektywne i subiektywne;

— forma: wewnętrzna i zewnętrzna;

— charakter rozwoju: spontaniczny i intencjonalny;

- wpływ na przebieg rozwoju społecznego: regresywny i postępowy;

— sfery życia społecznego: produkcyjne (gospodarcze), etniczne, polityczne i rodzinne;

- rodzaj relacji: indywidualna i społeczno-psychologiczna, wewnątrznarodowa i międzynarodowa.

Wojny, spory terytorialne, spory międzynarodowe to przykłady rodzajów konfliktów (według objętości).

Główne rodzaje konfliktów

Podstawowe typy konfliktów w psychologii klasyfikuje się według cechy stanowiącej podstawę systematyzacji. Konfrontacje można zatem pogrupować ze względu na liczbę uczestników konfliktu: wewnętrzne i interpersonalne oraz grupowe.

Konflikt intrapersonalny pojawia się, gdy zderzają się cele jednostki, które są dla niej istotne i nie do pogodzenia. Z kolei konflikt występujący wewnątrz jednostki ulega podziałowi w zależności od dokonanego wyboru. Opcje mogą być równie atrakcyjne, a jednocześnie nieosiągalne. Najwyraźniejszym przykładem takiego „równobocznego” wyboru, prowadzącego do konfrontacji, jest historia osła Buridana, który zdechł z głodu, ponieważ nie mógł wybrać jednego z dwóch stogów siana znajdujących się w tej samej odległości.

Opcje mogą być równie nieatrakcyjne. Przykłady tego można znaleźć w różnych filmach, gdzie bohaterowie muszą dokonywać wyborów, które są dla nich równie nie do przyjęcia.

Wynik wyboru może być jednocześnie atrakcyjny i nieatrakcyjny. Człowiek intensywnie analizuje, liczy za i przeciw, bo boi się podjąć złą decyzję. Przykładem tego jest przywłaszczenie kosztowności innych osób.

Zderzenia różnych pozycji ról jednostki prowadzą do intrapersonalnych sprzeczności opartych na rolach.

Rodzaje konfrontacji ról dzielą się na osobiste, interpersonalne i wzajemne.

Sprzeczność roli osobistej następuje w wyniku zmiany wymagań wobec roli z zewnątrz, gdy wymagania te nie są zgodne z opinią jednostki, z jej niechęcią lub niemożnością spełnienia. Ponieważ każdą rolę społeczną podmiotu charakteryzuje obecność indywidualnych wymagań, ustalonych rozumień i wyobrażeń na jej temat.

Sprzeczność między rolami wykrywa się wtedy, gdy zbyt silne „przyzwyczajenie się” do określonej roli społecznej nie pozwala jednostce przyjąć odmiennej roli w innej sytuacji.

Najbardziej uderzającym przejawem konfliktu międzyludzkiego są wzajemnie kierowane wyrzuty i spory. Każdy człowiek uczestniczący w sprzeczności dąży do zaspokojenia osobistych potrzeb i własnych interesów.

Konfrontacje interpersonalne są również klasyfikowane według:

- obszary: rodzina i gospodarstwo domowe, biznes i majątek;

- działanie i skutki: konstruktywne, prowadzące do współpracy, znalezienia sposobów na poprawę relacji, osiąganie celów i destrukcyjne, oparte na indywidualnej chęci stłumienia wroga, mające na celu osiągnięcie prymatu wszelkimi środkami;

- kryterium rzeczywistości: fałszywe i autentyczne, przypadkowe, ukryte.

Konflikt grupowy występuje pomiędzy kilkoma małymi społecznościami, które są częścią dużej grupy. Można ją scharakteryzować jako konfrontację grup, której podstawą jest zasada „my – oni”. Jednocześnie uczestnicy przypisują swojej grupie wyłącznie pozytywne cechy i cele. A druga grupa jest negatywna.

Klasyfikacja rodzajów konfliktów: autentyczne, fałszywe, błędnie przypisane, stronnicze, losowe (warunkowe), ukryte (ukryte). Prawdziwy konflikt jest postrzegany właściwie i istnieje obiektywnie. Na przykład żona chce wykorzystać wolną przestrzeń jako garderobę, a mąż chce ją wykorzystać jako warsztat.

Konfrontacja warunkowa lub przypadkowa wyróżnia się łatwością jej rozwiązania. Jednak jej poddani nie są tego świadomi. Przykładowo powyższa rodzina nie zauważa, że ​​w mieszkaniu jest jeszcze jedna wolna przestrzeń, odpowiednia albo na warsztat, albo na garderobę.

Konfrontacja przemieszczona ma miejsce, gdy za oczywistą konfrontacją kryje się inna konfrontacja. Na przykład: małżonkowie kłócący się o wolną przestrzeń są w rzeczywistości skłóceni ze względu na niespójne poglądy na temat roli małżonka w relacjach rodzinnych.

Niewłaściwie przypisaną sprzeczność zauważa się wtedy, gdy małżonek karci męża za coś, co zrobił na jej własną prośbę, o czym ona już zapomniała.

Ukryty lub ukryty konflikt opiera się na obiektywnie istniejącej sprzeczności, której małżonkowie nie są świadomi.

Fałszywy konflikt to sprzeczność, która tak naprawdę nie istnieje. To zależy od postrzegania małżonków. Innymi słowy, do jego pojawienia się nie są potrzebne obiektywne powody.

Rodzaje konfliktów w organizacji

Organizacja nie może istnieć bez różnorodnych procesów konfliktowych. Ponieważ tworzą ją jednostki charakteryzujące się różnym wychowaniem, poglądami, celami, potrzebami i aspiracjami. Każde starcie to brak porozumienia, różnica zdań i poglądów, konfrontacja rozbieżnych stanowisk i interesów.

Rodzaje konfliktów w zarządzaniu organizacjami rozpatrywane są zazwyczaj na różnych poziomach: społecznym, psychologicznym i społeczno-psychologicznym.

Rodzaje konfliktów w zespole mogą nieść ładunek dodatni lub być negatywny. Uważa się, że konflikty w środowisku biznesowym pomagają określić stanowiska i punkty widzenia członków organizacji oraz dają szansę na wykazanie się własnym potencjałem. Umożliwiają także kompleksowe zbadanie problemów i identyfikację alternatyw. Zatem konfrontacja w organizacji często prowadzi do jej rozwoju i produktywności.

Rodzaje i funkcje konfliktów w stosunkach pracy. Konfrontacja jest siłą napędową i motywacją. Z kolei strach i unikanie konfrontacji generowane jest przez niepewność co do możliwości skutecznego rozwiązania procesu konfliktowego. Dlatego konflikt należy przyjąć jako narzędzie.

Klasyfikacja rodzajów konfliktów

Konfrontacje w zespole roboczym są zdeterminowane poziomami organizacyjnymi, do których należą uczestnicy, w efekcie konflikty dzielą się na:

- wertykalny, obserwowany pomiędzy różnymi poziomami drabiny hierarchicznej (większość tego typu konfliktów);

— horyzontalny, występujący pomiędzy poszczególnymi obszarami funkcjonowania firmy, pomiędzy grupami formalnymi a zespołami nieformalnymi;

- mieszane, obejmujące elementy wertykalnych sprzeczności i poziomych konfrontacji.

Ponadto konflikty w organizacji są usystematyzowane według obszaru powstawania i powstawania sytuacji konfliktowych i są to:

— biznesowy, czyli związany z działalnością zawodową podmiotów i wykonywaniem obowiązków funkcjonalnych;

- osobiste, mające wpływ na nieoficjalne interesy.

Konflikty dzieli się także według podziału na strony wygrywające i przegrywające na:

Symetryczny, to znaczy istnieje równy rozkład wyników konfrontacji;

- asymetryczny, obserwowany, gdy niektórzy wygrywają lub przegrywają znacznie więcej niż inni.

Ze względu na stopień nasilenia konflikty można podzielić na ukryte i otwarte.

Ukryta konfrontacja zazwyczaj dotyczy dwóch osób, które do pewnego momentu starają się nie okazywać, że dochodzi między nimi do konfrontacji.

Ukryta niezgoda często rozwija się w formie swego rodzaju intrygi, co oznacza celowy, nieuczciwy czyn, korzystny dla inicjatora, zmuszający zespół lub poddający się określonym działaniom, co wyrządza szkodę jednostce i zespołowi. Otwarta konfrontacja jest pod kontrolą kierownictwa, dzięki czemu uważa się ją za mniej niebezpieczną dla organizacji.

Sytuacje konfliktowe dzielimy w zależności od ich konsekwencji na destrukcyjne (szkodzą firmie) i konstruktywne (przyczyniają się do rozwoju organizacji).

Konflikty w organizacji, podobnie jak inne rodzaje konfrontacji, mogą mieć charakter: wewnętrzny i interpersonalny, międzygrupowy, pomiędzy pracującym człowiekiem a grupą.

Często specjalistom stawiane są niewłaściwe roszczenia i zawyżone wymagania dotyczące ich działalności zawodowej i wyników pracy lub wymagania firmy odbiegają od osobistych potrzeb pracownika lub jego zainteresowań - są to przykłady rodzajów konfliktów o charakterze intrapersonalnym. Tego typu konfrontacja jest rodzajem reakcji na przeciążenie pracą.

Konflikt interpersonalny częściej obserwuje się pomiędzy menedżerami.

Konfrontacja pomiędzy pracownikiem a grupą ma miejsce wówczas, gdy oczekiwania zespołu nie odpowiadają oczekiwaniom indywidualnego specjalisty.

Konflikt międzygrupowy opiera się na rywalizacji.

Wszelkiego rodzaju konflikty w zarządzaniu muszą być rozwiązywane albo przez menedżera, albo w drodze kompromisu.

Rodzaje konfliktów interpersonalnych

Interakcja komunikacyjna ze środowiskiem społecznym zajmuje znaczące miejsce w egzystencji człowieka, nadając jej znaczenie. Relacje z bliskimi, współpracownikami, znajomymi i przyjaciółmi są nieodłączną częścią egzystencji każdego ludzkiego podmiotu, a konflikt jest jednym z przejawów takiego współdziałania. Większość ludzi błędnie przypisuje konfrontacje negatywnym kosztom procesu komunikacji. Dlatego ze zdwojonym wysiłkiem starają się ich unikać. Nie da się jednak uchronić przed wszystkimi sytuacjami konfliktowymi, gdyż w zasadzie nie istnieje społeczeństwo bezkonfliktowe. Każda jednostka nie jest po prostu częścią mechanizmu społecznego. Każdy podmiot ludzki jest wyjątkową, niepowtarzalną jednostką posiadającą osobiste pragnienia, cele, potrzeby, zainteresowania, które często mogą być sprzeczne z interesami otoczenia.

Konfrontacja interpersonalna to otwarte zderzenie podmiotów wchodzących w interakcję ze sobą, które opiera się na sprzecznościach objawiających się w postaci przeciwstawnych dążeń i zadań, które w danej sytuacji są nie do pogodzenia. Zawsze przejawia się w interakcji komunikacyjnej dwóch lub więcej osób. W konfrontacjach międzyludzkich podmioty sprzeciwiają się sobie, rozwiązując sprawy twarzą w twarz. Ten rodzaj sprzeczności jest najczęstszy, ponieważ można go zaobserwować zarówno między współpracownikami, jak i między bliskimi osobami.

Konflikt interpersonalny charakteryzuje się szeregiem cech i cech specyficznych:

- obecność obiektywnych różnic – muszą być one istotne dla każdego podmiotu procesu konfliktowego;

— potrzeba przezwyciężania nieporozumień jako narzędzia sprzyjającego nawiązywaniu relacji między podmiotami konfrontacji;

— aktywność uczestników procesu – działania lub ich całkowity brak mają na celu zaspokojenie własnych interesów lub zmniejszenie sprzeczności.

Rodzaje konfliktów w psychologii można również usystematyzować w zależności od istoty poruszanych problemów:

— wartościowy (konfrontacja spowodowana znaczącymi ideami i podstawowymi wartościami osobistymi);

— interesy, czyli naruszone zostają sprzeczne cele, interesy i aspiracje podmiotów w określonej sytuacji;

— normatywny (konfrontacja powstaje w wyniku naruszenia normatywnych i prawnych zasad postępowania podczas interakcji).

Ponadto konflikty dzieli się w zależności od dynamiki na ostre, przewlekłe i powolne. Tu i teraz obserwujemy ostrą konfrontację. Wpływa na istotne wartości lub wydarzenia. Na przykład cudzołóstwo. Przedłużające się rozbieżności trwają przez długi czas i powodują umiarkowane lub trwałe napięcie. Poruszają także kwestie istotne dla danej osoby. Na przykład konflikt pokoleń.

Sytuacje konfliktowe o niskiej intensywności charakteryzują się niską intensywnością. Migają okresowo. Na przykład konfrontacja między kolegami.

Rodzaje zarządzania konfliktem

Aby konfrontacja przyniosła pozytywny wynik, należy nią zarządzać. Menedżerski proces kontroli sytuacji konfliktowej powinien obejmować spotkania stron konfliktu, które pomagają zidentyfikować przyczyny konfrontacji i sposoby przezwyciężania różnic. Główną zasadą reakcji behawioralnej w sytuacji konfliktowej jest znalezienie wspólnych celów skonfliktowanych jednostek, które będą zrozumiane i zaakceptowane przez wszystkich. W ten sposób powstaje współpraca. Kolejnym ważnym krokiem jest wyrażenie zgody na udział mediatora, który pomoże rozwiązać sytuację konfliktową. W takim przypadku decyzja mediatora musi zostać podjęta bez zastrzeżeń i jest wiążąca dla wszystkich stron biorących udział w konfrontacji.

Rodzaje konfliktów intrapersonalnych

Sprzecznością zachodzącą w jednostce jest stan wewnętrznej struktury osobowej, który charakteryzuje się przeciwstawieniem jej elementów.

Zwolennicy podejścia psychologicznego dzielą konflikty ze względu na sferę ich wykrywania na role, motywacyjne i poznawcze.

Motywacyjna opozycja intrapersonalna była badana w teorii psychoanalitycznej i koncepcjach psychodynamicznych. Zwolennicy tych nauk opierali się na idei oryginalności sprzeczności intrapersonalnej jako konsekwencji dwoistości natury ludzkiej.

W paradygmacie Freuda konflikt osobowości powstaje w wyniku konfrontacji „Id” z „Super-Ego”, to znaczy pomiędzy biologicznymi nieświadomymi pragnieniami i aspiracjami jednostki a normami moralnymi, którymi jednostka się kieruje. Wypędzenie pragnień, które są dla podmiotu nie do zaakceptowania, nie daje mu możliwości uświadomienia sobie prawdziwych przyczyn wewnętrznej konfrontacji. Te sprzeczności często prowadzą do aktywacji mechanizmów obronnych psychologicznych. W rezultacie zmniejsza się napięcie wewnętrzne, a rzeczywistość może wydawać się jednostce zniekształcona.

Sprzeczność poznawcza jest często konsekwencją konfliktu idei, które są niezgodne z podmiotem. Psychologia poznawcza twierdzi, że człowiek koncentruje się na spójności własnej wewnętrznej struktury przekonań, wartości i idei. Jednostka odczuwa dyskomfort, gdy pojawiają się sprzeczności. Według koncepcji Festingera jednostka dąży do minimalizacji stanu dyskomfortu, który wiąże się z obecnością dwóch „wiedzy” jednocześnie, psychologicznie niespójnych ze sobą.

Konfrontacje ról powstają w wyniku zderzenia w sferze działania jednostki różnych „ról” jednostki, pomiędzy możliwościami podmiotu a właściwym zachowaniem w roli.

Rodzaje konfliktów ról. Tradycyjnie wyróżnia się dwa główne typy konfliktów indywidualnych pozycji ról, a mianowicie konfrontację „ja – pozycja roli” oraz współkonfrontację między rolami.

Zderzenie „ja – pozycja roli” obserwujemy, gdy pojawiają się sprzeczności pomiędzy możliwościami i wymaganiami podmiotu, gdy na skutek niechęci lub niemożności jednostki do podporządkowania się swojej pozycji roli, staje ona przed problemem wyboru. Konfrontacja między rolami polega na niezgodności różnych indywidualnych ról. Za najczęstszy konflikt między rolami uważa się zderzenie pozycji zawodowej z rolą rodzinną.

Rodzaje konfliktów politycznych

Konfrontacje polityczne są integralną częścią historycznego kształtowania się państw i rozwoju społeczeństwa. Z jednej strony konfrontacja polityczna niszczy państwowe instytucje prawne i stosunki społeczne. Z drugiej strony zapewnia wzniesienie się na nowy poziom rozwoju politycznego.

Zatem konfrontacja w polityce jest starciem, którego celem jest wyeliminowanie wroga lub wyrządzenie mu szkody. Innymi słowy, konfrontacja polityczna ma miejsce wtedy, gdy realizacja interesów jednego państwa prowadzi do ograniczenia interesów innego państwa.

Konfrontację polityczną można również zdefiniować jako zderzenie podmiotów interakcji politycznej na skutek rozbieżności interesów lub sposobów ich osiągnięcia, rywalizacji, odrzucenia wartości wrogiej strony i braku wzajemnego zrozumienia.

Wszystkie konflikty w świecie politycznym są podzielone według sfery, rodzaju organizacji politycznej i charakteru przedmiotu konfrontacji.

W zależności od sfery dystrybucji konfrontacja może dotyczyć polityki międzypaństwowej lub zagranicznej i polityki wewnętrznej.

Ze względu na rodzaj organizacji politycznej konflikty dzielą się na konfrontacje między reżimami totalitarnymi i konfrontacje między systemami demokratycznymi.

W zależności od specyfiki podmiotu konfrontacje dzielą się na konfrontacje status-rola, zderzenie interesów oraz konfrontację identyfikacji i wartości.

Co więcej, treści wyznaczające te kategorie pojęć często są zbieżne. I tak na przykład konfrontacja polityczna między państwami może być jednocześnie wyrazem odmienności ustroju politycznego (demokratycznego i totalitarnego) oraz sformułowaniem interesów i wartości, których bronią te systemy polityczne.

Rodzaje rozwiązywania konfliktów

Przeniesienie konfliktu na właściwy kierunek działań podmiotów, świadome wpływanie na zachowania uczestników konfrontacji, aby osiągnąć zamierzone cele – to zarządzanie procesem konfliktu. Obejmuje: przewidywanie ewentualnych konfliktów, zapobieganie powstaniu jednych i jednoczesne stymulowanie innych, zatrzymanie i pacyfikację konfrontacji, uregulowanie i rozwiązanie.

Wszystkie istniejące rodzaje zarządzania konfliktem można podzielić na: metody negatywne (rodzaje konfrontacji, których celem jest zwycięstwo jednej ze stron) i metody pozytywne. Termin „metody negatywne” oznacza, że ​​efektem starcia będzie zniszczenie relacji wspólnotowej stron biorących udział w konfrontacji. Efektem metod pozytywnych jest zachowanie spójności pomiędzy skłóconymi uczestnikami.

Należy zrozumieć, że metody rozwiązywania sytuacji konfliktowych są tradycyjnie podzielone na negatywne i pozytywne. W praktyce obie metody doskonale i harmonijnie się uzupełniają. Na przykład proces negocjacji często zawiera elementy walki w różnych kwestiach. Jednocześnie nawet najcięższa walka walczących stron nie wyklucza możliwości negocjacji. Co więcej, postęp nie istnieje bez konkurencji przestarzałych pomysłów i świeżych innowacji.

Istnieje wiele rodzajów walki, z których każdy ma wspólne cechy, ponieważ każda walka implikuje wzajemnie ukierunkowane działania co najmniej dwóch jednostek. Co więcej, celem jednego działania jest koniecznie utrudnianie drugiego.

Głównym zadaniem walki jest zmiana sytuacji konfliktowej.

Do pozytywnych sposobów rozwiązywania sporów i konfliktów zaliczają się przede wszystkim negocjacje.

Ponadto wyróżnia się następujące style rozwiązywania konfliktów: unikanie konfrontacji, łagodzenie sytuacji, przymus, szukanie kompromisu i bezpośrednie rozwiązywanie problemu.