Najwybitniejszym przedstawicielem pedagogiki rosyjskiej, który rozwinął teorię kolektywu, był A. S. Makarenko. Jest autorem licznych prac pedagogicznych i artystycznych, w których szczegółowo opracowano metodykę wychowania kolektywistycznego. Nauki A. S. Makarenko zawierają szczegółową technologię etapowego tworzenia zespołu. Sformułował prawo życia kolektywu: ruch jest formą życia kolektywu, zatrzymanie jest formą jego śmierci; określił zasady rozwoju zespołu (przejrzystość, odpowiedzialna zależność, obiecujące linie, równoległe działanie); zidentyfikował etapy (etapy) rozwoju zespołu.

Aby stać się zespołem, grupa musi przejść trudną ścieżkę jakościowej transformacji. Na tej ścieżce A. S. Makarenko zidentyfikował kilka etapów (etapów).

Pierwszym etapem jest utworzenie zespołu (etap początkowej spójności). W tym czasie kolektyw staje się przede wszystkim celem wysiłków wychowawczych nauczyciela, który dąży do przekształcenia grupy organizacyjnej (klasy, koła itp.) w kolektyw, czyli taką wspólnotę społeczno-psychologiczną, w której relacje między uczniów wyznacza treść wspólnych działań, ich cele, zadania, wartości. Organizatorem zespołu jest nauczyciel, od niego pochodzą wszystkie wymagania. Pierwszy etap uważa się za zakończony, gdy w zespole wyłonił się i wyrobił atut, uczniowie zjednoczyli się w oparciu o wspólny cel, wspólne działanie i wspólną organizację.

Drugi etap to wzmocnienie wpływu aktywa. Teraz aktywista nie tylko wspiera żądania nauczyciela, ale także przedstawia je członkom zespołu, kierując się własnymi koncepcjami tego, co jest korzystne, a co szkodzi interesom zespołu. Jeśli aktywiści prawidłowo zrozumieją potrzeby zespołu, staną się niezawodnymi pomocnikami nauczyciela. Praca z obiektem na tym etapie wymaga szczególnej uwagi nauczyciela.

Drugi etap charakteryzuje się stabilizacją struktury zespołu. Zespół funkcjonuje obecnie jako integralny system, w którym zaczynają działać mechanizmy samoorganizacji i samoregulacji. Już teraz jest w stanie wymagać od swoich członków określonych standardów postępowania, przy czym zakres wymagań stopniowo się poszerza. Zatem na drugim etapie zespół działa już jako instrument celowego kształcenia określonych cech osobowości.

Głównym celem nauczyciela na tym etapie jest maksymalne wykorzystanie możliwości zespołu do rozwiązania problemów, dla których ten zespół jest tworzony. Niemal dopiero teraz kolektyw osiąga pewien poziom rozwoju jako przedmiotu wychowania, w wyniku którego staje się możliwe jego celowe wykorzystanie dla celów indywidualnego rozwoju każdego indywidualnego ucznia. W ogólnej atmosferze życzliwości wobec każdego członka zespołu, wysokim poziomie przywództwa pedagogicznego stymulującego pozytywne aspekty jednostki, zespół staje się środkiem rozwijania społecznie ważnych cech jednostki.

Rozwój zespołu na tym etapie wiąże się z pokonywaniem sprzeczności: pomiędzy zespołem a indywidualnymi uczniami, którzy w swoim rozwoju wyprzedzają wymagania zespołu lub odwrotnie, pozostają w tyle za tymi wymaganiami; między perspektywą ogólną i indywidualną; pomiędzy normami zachowania zespołu a normami, które spontanicznie kształtują się na zajęciach; pomiędzy oddzielnymi grupami uczniów o różnych orientacjach wartości itp. Dlatego w rozwoju zespołu skoki, zatrzymania i odwrócenia są nieuniknione.

Trzeci i kolejne etapy charakteryzują rozkwit zespołu. Aby podkreślić poziom rozwoju zespołu, wystarczy wskazać poziom i charakter wymagań stawianych sobie nawzajem przez członków zespołu: wyższe wymagania wobec siebie niż swoich towarzyszy. Już samo to świadczy o osiągniętym poziomie wykształcenia, stabilności poglądów, sądów i nawyków. Jeśli kolektyw osiągnie ten etap rozwoju, wówczas tworzy holistyczną, moralną osobowość. Na tym etapie zespół zamienia się w instrument indywidualnego rozwoju każdego ze swoich członków. Wspólne doświadczenia, identyczne oceny wydarzeń to główna cecha i najbardziej charakterystyczna cecha zespołu trzeciego etapu.

Rozwój zespołu nie jest bynajmniej postrzegany jako płynny proces przejścia z jednego etapu do drugiego. Pomiędzy etapami nie ma wyraźnych granic – możliwości przejścia do kolejnego etapu powstają w ramach poprzedniego. Każdy kolejny etap nie zastępuje poprzedniego, ale jest niejako do niego dodany. Zespół nie może i nie powinien zatrzymywać się w swoim rozwoju, nawet jeśli osiągnął bardzo wysoki poziom. Dlatego niektórzy nauczyciele wyróżniają czwarty i kolejne etapy ruchu. Na tych etapach każdy uczeń, dzięki mocno zasymilowanemu doświadczeniu zbiorowemu, stawia sobie określone wymagania, spełnianie norm moralnych staje się jego potrzebą, proces edukacji zamienia się w proces samokształcenia.

Na wszystkich etapach rozwoju zespołu powstają duże i małe tradycje, które wzmacniają i jednoczą zespół. Te stabilne formy życia zbiorowego emocjonalnie ucieleśniają normy, zwyczaje i pragnienia uczniów. Tradycje pomagają rozwijać wspólne normy zachowania, rozwijać zbiorowe doświadczenia i ozdabiać życie.

Tradycje są duże i małe. Duże to jasne imprezy masowe, których przygotowanie i organizacja buduje poczucie dumy ze swojego zespołu, wiarę w jego siłę i szacunek dla opinii publicznej. Małe, codzienne, codzienne tradycje są skromniejsze w skali, ale nie mniej ważne w swoim oddziaływaniu edukacyjnym. Uczą, jak utrzymać ustalony porządek poprzez wyrobienie stabilnych nawyków zachowania. Małe tradycje nie wymagają specjalnych wysiłków, wspiera je ustalony porządek, dobrowolnie przyjęta przez wszystkich zgoda. Tradycje się zmieniają i są aktualizowane. Nowe zadania stojące przed zespołem, nowe sposoby ich rozwiązywania z biegiem czasu stają się coraz bardziej lub mniej popularne – przyczynia się to do powstawania nowych i wymazywania starych tradycji.

A. S. Makarenko uznał wybór celu za szczególnie ważny. Praktyczny cel, który może przyciągnąć i zjednoczyć uczniów, nazwał perspektywą. Jednocześnie wychodził ze stanowiska, że „prawdziwym bodźcem do życia ludzkiego jest radość jutra”. Długoterminowy cel, zrozumiały dla każdego ucznia, świadomy i przez niego postrzegany, staje się siłą mobilizującą, pomagającą pokonywać trudności i przeszkody.

W praktyce pracy edukacyjnej A. S. Makarenko wyróżnił trzy typy perspektyw: bliską, średnią i odległą. Perspektywę krótkoterminową proponuje zespół na każdym etapie rozwoju, nawet początkowym. Bliską perspektywą może być na przykład wspólny niedzielny spacer, wycieczka do cyrku lub teatru, ciekawa gra konkursowa itp. Głównym wymaganiem dla bliskiej perspektywy jest to, aby opierała się ona na osobistych zainteresowaniach: każdy uczeń to dostrzega jako własna radość jutra, dąży do jej spełnienia, uprzedzając oczekiwaną przyjemność. Najwyższym poziomem bliskiej perspektywy jest oczekiwana radość ze wspólnej pracy, gdy już sam obraz wspólnej pracy ujmuje dzieci jako przyjemna bliska perspektywa.

Przeciętna perspektywa, zdaniem A. S. Makarenko, polega na projekcie wydarzenia zbiorowego, nieco opóźnionego w czasie. Osiągnięcie tej perspektywy wymaga wysiłku. Przykładami przeciętnych perspektyw, które stały się powszechne we współczesnej praktyce szkolnej, są przygotowania do zawodów sportowych, wakacji szkolnych lub wieczoru literackiego. Najbardziej wskazane jest przedstawienie przeciętnej perspektywy, gdy w klasie wykształcił się już skuteczny działacz, który może przejąć inicjatywę i przewodzić wszystkim dzieciom w wieku szkolnym. W przypadku zespołów na różnym poziomie rozwoju przeciętna perspektywa musi być zróżnicowana pod względem czasu i złożoności.

Perspektywa długoterminowa to cel odsunięty w czasie, najbardziej znaczący społecznie i wymagający znacznego wysiłku, aby go osiągnąć. W takiej perspektywie potrzeby osobiste i społeczne muszą się koniecznie łączyć. Przykładem najczęściej spotykanej perspektywy długoterminowej jest cel pomyślnego ukończenia szkoły i późniejszego wyboru zawodu. Edukacja w dłuższej perspektywie daje znaczący efekt tylko wtedy, gdy główne miejsce w zbiorowym działaniu zajmuje praca, gdy zespół jest pasjonatem wspólnych działań, gdy do osiągnięcia celu wymagane jest wspólne działanie.

System obiecujących linii powinien przenikać zespół. Musi być zbudowany w taki sposób, aby zespół w każdym momencie miał jasny, ekscytujący cel, żył według niego i starał się go zrealizować. Rozwój zespołu i każdego z jego członków w tych warunkach ulega znacznemu przyspieszeniu, a proces edukacyjny przebiega w sposób naturalny. Należy wybierać perspektywy w taki sposób, aby praca zakończyła się prawdziwym sukcesem. Przed postawieniem uczniom trudnych zadań należy wziąć pod uwagę potrzeby społeczne, poziom rozwoju i organizacji zespołu oraz jego doświadczenie zawodowe. Ciągła zmiana perspektyw, stawianie nowych, coraz trudniejszych zadań jest warunkiem progresywnego ruchu zespołu.

Nie od dziś wiadomo, że bezpośredni wpływ nauczyciela na ucznia może być nieskuteczny z wielu powodów. Najlepsze rezultaty daje narażenie przez otaczające go dzieci w wieku szkolnym. A. S. Makarenko wziął to pod uwagę, przedstawiając zasadę działania równoległego. Opiera się na wymogu oddziaływania na ucznia nie bezpośrednio, ale pośrednio, poprzez zespół podstawowy. Każdy członek zespołu znajduje się pod „równoległym” wpływem co najmniej trzech sił – wychowawcy, aktywisty i całego zespołu. Oddziaływanie na jednostkę realizowane jest zarówno bezpośrednio przez edukatora, jak i pośrednio poprzez aktywistę i zespół. Wraz ze wzrostem poziomu formacji zespołu bezpośredni wpływ nauczyciela na każdego ucznia słabnie, a zwiększa się wpływ zespołu. Zasada działania równoległego ma zastosowanie już na drugim etapie rozwoju zespołu, gdzie rola wychowawcy i siła jego oddziaływania wychowawczego są nadal znaczące. Na wyższych poziomach rozwoju zespołu wzrasta wpływ zasobu i zespołu. Nie oznacza to jednak, że nauczyciel całkowicie przestaje bezpośrednio oddziaływać na uczniów. Teraz w coraz większym stopniu opiera się na kolektywie, który sam staje się nośnikiem oddziaływania edukacyjnego (podmiotem edukacji).

W pracach A. S. Makarenko znajdujemy wiele przykładów udanej realizacji zasady działania równoległego. Tym samym sam nigdy nie poszukiwał konkretnych sprawców naruszeń, dając zespołowi prawo do zrozumienia ich występków, jedynie stopniowo kierując działaniami działaczy.

Współczesna praktyka edukacji szkolnej została wzbogacona o nowe przykłady stosowania zasady działania równoległego. Oprócz umiejętnego, przemyślanego wykorzystania zalet działania równoległego, istnieją również rozwiązania. Na przykład zasadę tę stosuje się do zbiorowego potępienia winnych. Jeżeli poszczególni zawodnicy dopuścili się zaniedbania w podejściu do sprawy, kara nakładana jest na całą drużynę. Oczywiście takie działanie pedagogiczne powoduje ostre potępienie niewłaściwego postępowania towarzyszy. Konsekwencji nie zawsze da się przewidzieć. Na przykład, ponieważ ktoś źle wykonał dyżur, klasa musi ponownie pełnić dyżur przez cały tydzień, odrabiając pracę poza kolejnością. A. S. Makarenko zaleca bardzo ostrożne stosowanie tej zasady, ponieważ zespół może bardzo surowo ukarać winnych.

A. S. Makarenko przywiązywał dużą wagę do stylu relacji wewnątrzzbiorowych. Za najważniejsze uznał cechy wyróżniające utworzony zespół – nieustanny zapał, gotowość uczniów do działania; poczucie własnej wartości wynikające z idei wartości własnego zespołu, duma z niego; przyjazna jedność jej członków; poczucie bezpieczeństwa każdego członka zespołu; aktywność, przejawiająca się w gotowości do uporządkowanego, rzeczowego działania; nawyk hamowania, powściągliwości w emocjach i słowach.

Przez wiele lat autorytet A. S. Makarenko był niewzruszony, ale ostatnio sytuacja się zmieniła. Procesy demokratyzacji i humanizacji edukacji skłoniły nauczycieli do zrozumienia i przemyślenia dotychczasowych wartości. Pojawiły się alternatywne poglądy na system edukacyjny A. S. Makarenko.

Edukacja jest jednym z najważniejszych elementów edukacji człowieka.

Wskaźnikami efektywności działań dydaktycznych są

poziom rozwoju zespołu klasowego, jego klimat psychologiczny,

strukturę relacji międzyludzkich, a także poziom rozwoju osobowości dziecka.

Pobierać:

Zapowiedź:

Rozwój zespołu kreatywnego

Jako kluczowe zadanie pracy wychowawczej w klasie.

Wychowywanie rosnącego człowieka jako kształtowanie rozwiniętej osobowości jest jednym z głównych zadań współczesnego społeczeństwa. Kształtowanie się duchowo rozwiniętej osobowości nie następuje automatycznie. Wymaga wysiłku ze strony ludzi, a wysiłki te nakierowane są zarówno na tworzenie możliwości materialnych, warunków społecznych, jak i na wykorzystanie możliwości doskonalenia duchowego i moralnego. Jednak obecność obiektywnych warunków sama w sobie nie rozwiązuje problemu kształtowania rozwiniętej osobowości. Konieczne jest zorganizowanie systematycznej edukacji.

Dziecko jest stale włączone w taką czy inną formę praktyki społecznej; a jeśli brak jest jego specjalnej organizacji, wówczas wpływ wychowawczy na dziecko wywierają jego tradycyjnie ustalone formy, których wynik może być sprzeczny z celami wychowania.

Współczesne społeczeństwo będzie wymagało nie tylko świadomej, kompetentnej osoby, ale także osoby zdolnej do zrozumienia złożoności szybko zmieniającego się świata i cennego zrozumienia tego wieloaspektowego świata poprzez człowieka, jego działania i interakcję z ludźmi.

Rozwiązaniem tego problemu jest kształtowanie osobowości ucznia jako podmiotu moralności. Jedną z dróg kształtowania indywidualnej moralności ucznia jest rozwijanie umiejętności dokonywania wyborów moralnych i wartościowych, co staje się podstawą organizowania własnego życia.

Edukacja jest jednym z najważniejszych elementów edukacji młodego człowieka. Wskaźnikami efektywności zajęć dydaktycznych są poziom rozwoju zespołu klasowego, jego klimat psychologiczny, struktura relacji międzyludzkich, a także poziom rozwoju osobowości dziecka.

Cel i zadania pracy wychowawczej

Cel:

tworzenie warunków do pełnego rozwoju indywidualnych zdolności dziecka i kształtowania u dzieci w wieku szkolnym podstawowej aktywnej pozycji życiowej, zainteresowania zajęciami społecznymi, poznawczymi i zawodowymi, rozwoju zdolności komunikacyjnych i organizacyjnych, poczucia własnej wartości i samokontroli umiejętności.

Zadania:

promować rozwój dzieci w oparciu o zasady humanizmu, podejście do edukacji zorientowane na osobowość i aktywność relacyjną;
budować relację opartą na dobroci, sprawiedliwości, człowieczeństwie, uznaniu indywidualności każdego członka zespołu;
stworzyć warunki do intelektualnego, moralnego, komunikacyjnego, estetycznego i fizycznego wyrażania osobowości ucznia młodszego;
kultywować wartości duchowe i moralne oraz utwierdzać je w świadomości i zachowaniu poprzez lekturę fikcji, tradycji rodzinnych, świąt ludowych i zwyczajów;
kreowanie zdrowego stylu życia wśród uczniów;
utworzenie przyjaznego zespołu klasowego.

Wiodące obszary działalności

przyczyniając się do realizacji tego celu.

Główne kierunkidziałania zmierzające do osiągnięcia tego celu IMyślę co następuje:

Koordynacja działań życiowych zespołu dziecięcego;
Promować organizowanie zajęć edukacyjnych i poznawczych uczniów w celu zwiększenia sukcesu wszystkich;
Zapewnienie udziału społeczności szkolnej w zajęciach pozalekcyjnych;
zainstalować komunikacja z rodzicami i interakcja z rodziną ucznia;
Zapoznanie dzieci z kulturą ojczyzny, tradycjami rodziny, szkoły, miasta;
Zaangażowanie uczniów i ich rodziców w projektowanie społeczne.

W moim systemie klas edukacyjnych priorytetami stają się:

zasady:

zasada zgodności z naturą– musisz zaakceptować dziecko takim, jakie jest;
zasada integralnościobejmuje obraz otaczającego świata, obraz siebie, zajęcia lekcyjne i pozaszkolne;
zasada współpracy– praca opiera się na relacjach partnerstwa, szacunku, zaufania;
zasada sukcesu- optymistyczne podejście do życia dziecka powinno opierać się nie tylko na zbiorowych sukcesach klasy, ale także na jego własnych osiągnięciach.
podejście relacyjne– podczas zajęć zmieniają się i wzmacniają relacje między uczniami;
podejście zorientowane na osobowość– szacunek dla osobowości dziecka, jego indywidualności, uważne podejście do jego myśli, uczuć i oczekiwań.
zasada humanizacji edukacjizapewnia pierwszeństwo uniwersalnym wartościom ludzkim, prawu jednostki do swobodnego, wszechstronnego rozwoju w warunkach równości i sprawiedliwości. Orientacja na uniwersalne wartości ludzkie: Człowiek, Dobro, Rodzina, Ojczyzna, Pokój, Wiedza, Kultura, Praca, Natura.
zasada współpracy dzieci i dorosłych, w oparciu o jedność celów życiowych dzieci oraz celów wychowawczych nauczyciela i rodziców, utworzenie wspólnoty dziecko-dorosły (organizacji opartej na zaufaniu).

Wspólnota jest pierwszym warunkiem wychowania dzieci.

Co daje?

rozwija światopogląd;
sprzyja dojrzewaniu;
kształtuje postawę wobec wartości kulturowych;
tworzy kulturę wypoczynku;
promuje rozwój umiejętności, nową kulturę myślenia;
daje możliwość podejmowania inicjatyw.

Wiodącymi ideami, które stanowiły podstawę mojego systemu edukacyjnego, są idee pedagogiki humanizmu, współpracy, tworzenia jednolitej przestrzeni rozwoju edukacyjnego, której założycielami byli naukowcy - nauczyciele V.A. Sukhomlinsky, N.L. Selivanova, E.N. Najważniejszymi wartościami dla mnie jako wychowawcy są: życzliwość, rodzina, Ojczyzna, wzajemny szacunek.

Fundamentalna dla mnie jako wychowawcy w systemie edukacyjnym jest zasada siedmiu „W”: pewność siebie, sukces, niesamowitość, zdolność przekonywania, szacunek, opanowanie, uśmiech. (I.G. Abramova, Państwowy Uniwersytet Pedagogiczny im. Hercena, St. Petersburg)

Swoją pracę jako wychowawca rozpoczęłam od indywidualnej analizy klasy i każdego ucznia. Do moich głównych obowiązków należy organizacjai wyszkolić świetny zespół. Staram się organizowaći zjednoczyć zespół, stworzyć warunki i przesłanki do pomyślnego rozwiązania zadań edukacyjnych.

System wychowawczy klasy to sposób organizacji aktywności życiowej i wychowania członków wspólnoty klasowej, który stanowi holistyczny i uporządkowany zespół współdziałających ze sobą elementów i przyczynia się do rozwoju jednostki i zespołu.

Składnik indywidualny-grupowy

O znaczeniu i celowości wszelkich działań decyduje potrzeba zaspokojenia potrzeb jednostek i grup wchodzących w skład tego komponentu.

Istnienie i funkcjonowanie tego komponentu zapewniają trzy „C”;

współpraca, empatia, współtworzenie.

Komponent zorientowany na wartość

Nie ma edukacji bez celu, bo... Cechami wartościowymi tego procesu są celowość, celowość i celowość.

Komponent funkcjonalny i aktywizujący

Komponent ten pełni rolę głównego czynnika systemotwórczego, zapewniającego porządek i integralność systemu edukacyjnego, funkcjonowanie i rozwój jego głównych elementów i powiązań.

Wybór treści oraz sposobów organizacji zajęć i komunikacji w klasie jest ściśle powiązany z funkcjami systemu edukacyjnego. Za najważniejsze uznałam następujące: Funkcje:

Edukacyjne (poznawcze)mające na celu kształtowanie światopoglądu uczniów;
edukacyjny , promowanie socjalizacji uczniów. Funkcja ta, moim zdaniem, jest kluczowa w systemie edukacyjnym i dlatego wymaga bardziej szczegółowego rozważenia.

Element diagnostyczny

Zapotrzebowanie na ten element w systemie edukacji jest oczywiste, ponieważ w przypadku braku rzetelnych, przeanalizowanych informacji na temat rozwoju osobowości dziecka i kształtowania się zespołu klasowego, traci się celowość pedagogiczną wszelkich działań podejmowanych w celu modelowania i budowania systemu wychowawczego klasy.

Miarą efektywności funkcjonowania szkolnego systemu wychowawczego jest:

Edukacja studentów;
Edukacja studentów;
Zadowolenie uczniów i rodziców z działań zespołu;
Utworzenie zespołu klasowego.

Ten komponent pozwala bardziej wiarygodnie i dokładniej ocenić wyniki pracy edukacyjnej klasy; identyfikować słabe strony i korygować proces edukacyjny.

Stworzony model pomaga mi w bardziej celowym budowaniu pracy edukacyjnej, skupieniu wysiłków na rozwiązywaniu najważniejszych problemów pedagogicznych oraz koordynowaniu dążeń uczniów i rodziców przy planowaniu i organizowaniu zajęć życiowych w klasie. Pomaga to zwiększyć efektywność zajęć dydaktycznych, osiągnąć bardziej znaczące rezultaty w rozwoju duchowym i fizycznym uczniów oraz kształtować indywidualność wspólnoty klasowej i jej członków. Dzięki takiej organizacji zajęć w klasie dzieci prowadzą ciekawe i satysfakcjonujące życie. Wszystkie orientacyjne działania opierają się na życzeniach, sugestiach i radach dzieci. Co roku we wrześniu chłopaki wyrażają swoje życzenia (spisujemy je na tablicy), co chcą w tym roku zobaczyć, gdzie pojechać, co robić, jakie wakacje ich interesują lub rozmowy. Następnie w domu każde z dzieci wraz z rodzicami omawia i zapisuje swoje życzenia dotyczące konkretnego wydarzenia. Sumując wszystko, co chcę, układam to w system i wyznaczam kierunek. Ja sam tylko koryguję te życzenia i nadaję im formę realnego działania. System pracy edukacyjnej, opracowany z uwzględnieniem cech wiekowych uczniów, odpowiada ich zainteresowaniom i hobby.

Oczekiwane rezultaty:

Obecność pozytywnej dynamiki w poziomie wykształcenia uczniów w klasie;
stworzenie zgranego zespołu klasowego;
wykazywanie inicjatywy i odpowiedzialności za powierzoną pracę;
obecność pozytywnej dynamiki we wzroście duchowych i moralnych cech osobowości dziecka;
udział w konkursach, koncertach, porankach, zawodach sportowych;
odwiedzanie sekcji sportowych, grup hobbystycznych;
wysoki poziom zadowolenia rodziców i uczniów z zajęć w klasie.

Rozwój organów samorządu terytorialnego,

organizacja działań zbiorowych

Wiodącą ideą systemu oświaty jest kształtowanie w zespole klasowym zasad amatorskich i samorządowych, przyczyniających się do kształtowania niezależnej i twórczej osobowości gimnazjalisty. Realizacja takiego planu zakłada celowe i stopniowe rozwijanie przez uczniów ABC umiejętności organizacyjnych oraz kształtowanie prawdziwie efektywnego samorządu w klasie. Kluczową zasadą organizacji samorządu jest idea współpracy dzieci i dorosłych. Głównym warunkiem przygotowania i prowadzenia jakiejkolwiek działalności jest robienie tego razem z chłopakami, a nie dla nich.

W grze następuje utworzenie zespołu dziecięcego. Klasa podzielona jest na 3 drużyny, które zbierają „tęczę”. W każdej drużynie wybierani są: dowódca, Znayka, sportowiec, artysta. Na koniec każdego tygodnia następuje podsumowanie pracy za tydzień i kwartał. Na czele rady klasowej stoi komendant – sołtys.

System wychowawczy klasy budowany jest w oparciu o wspólnotowość i współzarządzanie, czyli poprzez wspólne przeżywanie faktu lub zjawiska wywołującego napięcie i żywy ujście emocjonalne, w oparciu o kształtowanie się relacji wspólnotowych pomiędzy wychowawcą klasy i dziećmi, wspólnota między samymi dziećmi. Treść pracy ustalana jest na podstawie wiodących rodzajów zajęć charakterystycznych dla organizacji zajęć pozalekcyjnych.

Najwyższy organ samorządu klasowego- spotkanie klasowe.

Rada Zespołu Klasowego –główny organ wykonawczy, wybierany na zebraniu klasowym na okres jednego roku. Jej członkowie zazwyczaj przewodzą zespołom utworzonym w celu organizowania różnorodnych zajęć w klasie. Oprócz stałych, w klasie mogą działać również tymczasowe organy samorządu (rada zakładowa, tymczasowe grupy twórcze).

Pierwszym krokiem jest omówienie na spotkaniu klasowym, co będziemy robić, dla kogo, z kim razem. Planujemy ciekawe i przydatne rzeczy do zrobienia. Etap zbiorowego planowania zostaje zastąpiony etapem organizowania zbiorowych działań twórczych, na którym zadaniem wychowawcy klasy jest pomoc w realizacji określonych zadań. Chłopaki zawsze mają dużo inicjatywy i chęci, ale mało doświadczenia w pracy zespołowej. Ważne jest, aby dzieci w grupach widziały w osobie wychowawcy życzliwego sprzymierzeńca, aby mogły sobie nawzajem pomagać. Przecież zbiorowa, społecznie zorientowana twórczość rodzi się w pracy organizacyjnej.

W procesie przygotowywania zbiorowych przedsięwzięć twórczych wyraźnie ujawnia się także międzyludzki system relacji, upodobań i antypatii. Relacje te odzwierciedlają akceptację lub odrzucenie przez mikrogrupę konkretnej jednostki, stopień szacunku i autorytetu, jakim się ona cieszy. Dlatego tworząc wspólnotę między dziećmi, wychowawca klasy powinien widzieć w swoim zadaniu uwzględnienie istniejących przywiązań, upodobań i antypatii przy tworzeniu grup, a także pomoc każdemu dziecku w zadomowieniu się w zespole. Jeśli chodzi o etap realizacji, najważniejsze jest tutaj wspólne doświadczenie, które tworzy napięcie i żywy ujście emocjonalne. Jednym z ważnych zadań na tym etapie jest przygotowanie i podsumowanie.

Ostatni etap jest bardzo ważny w kształtowaniu relacji społecznych i samorządności w zbiorowych sprawach twórczych.

Zadaniem wychowawcy jest zachęcanie dzieci do myślenia o przyczynach sukcesów i porażek oraz nauczenie się dostrzegania wpływu relacji na efektywność wspólnej sprawy.. Zbiorowe podsumowywanie przyczynia się do kształtowania opinii publicznej. Współpraca wychowawcy klasy z dziećmi jest warunkiem koniecznym, aby ocena pedagogiczna wychowawcy klasy miała dla dzieci osobiste znaczenie i mogła wpłynąć na kształtowanie się ich oceny i samooceny. Doświadczenie pokazuje, że ta metoda zbiorowej pracy twórczej kształtuje relacje społeczne, w których harmonizuje dobra wola, dokładność, szybkość reakcji i odpowiedzialność.

BUDŻET KOMUNALNY INSTYTUCJA EDUKACYJNA DLA DODATKOWEJ EDUKACJI DZIECI

CENTRUM DZIECI I MŁODZIEŻY

"GALAKTYKA"

„TWORZENIE KREATYWNEGO ZESPOŁU”

rozwój metodologiczny

przygotowane przez metodyka

Lipieck

STWORZENIE KREATYWNEGO ZESPOŁU

Mały słownik pomoże każdemu, kto uzbroi się w metodologię organizowania zbiorowej aktywności twórczej.

Słownik organizatora zbiorowej działalności twórczej członków koła

Propozycje planu pracy złożone przez mikrozespoły i indywidualnych uczestników powinny, jeśli to możliwe, być poparte dowodami.

Może być skutecznie stosowany w planowaniu zbiorowym dla dużego zespołu.

Analiza sprawy jest konieczna w okresie podsumowania tego, co zostało zrobione. Jej celem jest nauczenie członków koła dostrzegania przyczyn sukcesów, a przede wszystkim porażek każdego biznesu. Analiza obejmuje:

Wystąpienie osób odpowiedzialnych za organizację i prowadzenie sprawy;

Dyskusja w oparciu o zasadę „wolnego mikrofonu”;

Dyskusja w grupach twórczych;

Określenie schematu analizy;

Ocena sprawy zespołowi;

Podsumowanie przygotowane przez prezenterów.

Przeprowadzając analizę, należy dowiedzieć się: „Co się udało? Co nie zadziałało? Jakie wnioski wyciągniemy na przyszłość? Co zrobimy, aby następna sprawa przebiegła lepiej?”

Gra biznesowa to sposób na utworzenie integralnego systemu wiedzy, umiejętności i zdolności organizacyjnych, społecznych w oparciu o ich modelowanie. Gra biznesowa opiera się na modelu społecznie użytecznych działań organizacyjnych członków koła.

Warunkiem koniecznym jego zorganizowania są: ogólne zainteresowanie prowadzoną pracą, dobre przyjazne relacje pomiędzy uczestnikami a organizatorami, jasne określenie tematu.

Grupa inicjatywna

Na etapie zerowym nadchodzącego projektu z wolontariuszy tworzona jest grupa inicjatywna, która ma wypracować propozycje i możliwości jego realizacji. Jest także właścicielem inicjatywy walnego zgromadzenia - początku, na którym pojawiają się zbiorowe zadania i pierwsze zarysy nadchodzącej pracy.

Kalendarz niezwykłych dat tworzony jest przez członków koła w okresie długoterminowego planowania pracy zespołu. Kalendarz jest udostępniony do ogólnego wglądu wszystkim członkom zespołu.

Zbiór ciekawych przypadków poprzedza omówienie najważniejszych zagadnień z życia i działalności zespołu w okresie planistycznym. Jego celem jest poznanie sugestii wszystkich w tej kwestii. Zbiórce może towarzyszyć publikacja pytań na ten temat.

"Atak mózgu"

„Burza mózgów” to forma organizacji pracy zespołu lub mikrozespołu, gdy w możliwie najkrótszym czasie każdy uczestnik ustnie zgłasza do wspólnej skarbnicy propozycję możliwych form i sposobów realizacji zadania. Na podstawie tych propozycji wyłania się jego ostateczny kształt.

Można zorganizować burzę mózgów, podczas której część grupy przedstawia propozycje, a druga część „atakuje” je „wątpliwościami” i „nieufnością”. Zadaniem tych pierwszych jest obrona swoich propozycji.

Kilka minut hałasu

W razie potrzeby zapewnia się kilka minut hałasu w celu przygotowania opinii i propozycji mikrokolektywów do ogólnej dyskusji. Najczęściej kończy się to minutami, gdy mikrokolektywy, rozproszone w różnych kątach sali, pilnie przeprowadzają „burzę mózgów”. , przedstawcie swoje propozycje. Te krótkie minuty mogą być bardziej skuteczne niż kilka dni myślenia o danym problemie.

Ogólne zebranie zespołu

Walne zebranie zespołu omawia i rozwiązuje problemy z życia zespołu, otwiera przestrzeń dla kreatywności i jedności członków koła. Na takim spotkaniu rozpoczyna się planowanie długoterminowe lub sporządzanie planu spraw ogólnych. Rozpoczyna i kończy działalność gospodarczą lub cały okres działalności.

Inteligencja jest niezbędną częścią zbiorowego planowania i spraw pracy. Prowadzone przez członków koła wraz ze starszymi przyjaciółmi. Ma na celu ustalenie, co można zrobić zarówno w perspektywie krótkoterminowej, jak i długoterminowej. Rozpoznanie może być prowadzone przez mikrokolektywy, grupy twórcze, w sposób tajny lub jawny. Pomaga wejrzeć w otaczające nas życie, tworzy i rozwija relacje koleżeństwa i wzajemnej pomocy, a także nadaje życiu zespołu znaczenie społeczne.

Odgrywanie ról jest sposobem modelowania relacji i sytuacji. Poprzez jej uczestników stają się bohaterami wybranej przez siebie konkretnej sytuacji, modelują ją i przedstawiają kolektywowi do oceny.

„Rada Akcji”

„Rada Sprawy” to ośrodek zbiorowego planowania, przygotowania, kontroli, przywództwa, pomocy w praktycznym przygotowaniu sprawy, reprezentujący interesy wszystkich mikroklimatów poprzez swoich przedstawicieli. Na jego czele stoi głowa okręgu. Przyjaciele – konsultanci „rad działania” – dorośli. O sukcesie biznesu decyduje ich społeczność, w której główną rolę odgrywa pasja, zainteresowania, wiedza i doświadczenie osób starszych.

Grupa twórcza działa na polecenie „rady pracowniczej” (najczęściej jest to mikrozespół koła), aby wykonać część całościowej pracy twórczej. Wybierany jest lider - szef grupy. Członkowie zespołu mogą wykonywać różne zadania w zależności od rodzaju sprawy.

Tradycje

Tradycje mają prawo istnieć tylko wtedy, gdy są twórczo wykorzystywane. Kreatywność zakłada ciągłą odnowę. Życie wyłącznie tradycjami prowadzi do monotonii i automatyzmu. Tradycja jest konieczna, ale w połączeniu z nowością. Powstały zespół istnieje przede wszystkim na tradycjach, ale nie tylko na nich.

Ogólnie rzecz biorąc, tradycje są przekazywane z pokolenia na pokolenie i charakteryzują się dużą stabilnością. Ale nawet ustalonych zwyczajów nie da się osiągnąć bez kreatywności. Tradycja i kreatywność wzbogacają się wzajemnie, gdy są obok siebie.

Tradycyjne zadania na zmianę

Tradycyjne naprzemienne przydzielanie zadań jest jedną z metod kolektywnej organizacji życia. Jest to szereg stałych zadań (pracowniczych, organizacyjnych, sportowych, edukacyjnych), które każdy podstawowy mikrozespół realizuje kolejno dla całego zespołu, w oparciu o wzajemną troskę, wzbogaconą doświadczeniem, przy udziale wszystkich .

Walne zgromadzenie podejmuje decyzje w sprawach stałych i przemiennych, wyznacza terminy realizacji zadań, zatwierdza harmonogram – kalendarz dla przejrzystości i zwiększenia odpowiedzialności wszystkich zespołów i członków zespołów.

Literatura:

ABC wychowania moralnego (pod red

– M. Oświecenie, 1979)

Inicjatywa i inicjatywa Gordina

Magazyn „Edukacja Uczniów” nr 3-2003.

„Głównym sekretem tworzenia popularnych filmów Pixara jest właściwe podejście do rozwiązywania problemów produkcyjnych.”

Eda Catmulla

Kilka lat temu rozmawiałem z szefem jednego z czołowych studiów filmowych, który był przekonany, że głównym problemem nie jest znalezienie dobrych ludzi, ale znalezienie dobrych pomysłów. Po tej rozmowie często zadawałem przedstawicielom różnych studiów pytanie, co jest ważniejsze – ludzie czy pomysły. Ku mojemu zdumieniu mniej więcej połowa odpowiedziała, że pomysł jest ważniejszy. Zasadniczo się z tym nie zgadzam. Myślę, że ta opinia wynika z ogólnego niezrozumienia kreatywności. Znaczenie pomysłu jest zbyt mocno przesadzone w tworzeniu produktu końcowego. A to prowadzi do niezrozumienia sposobu zarządzania produkcją w sytuacjach krytycznych.

Pod względem technologii i kunsztu studio Pixar jest jedyne w swoim rodzaju. W latach 90-tych byliśmy znani jako pionierzy w dziedzinie animacji komputerowej. Nasz rozwój zakończył się w 1995 roku wraz z wydaniem pierwszego na świecie pełnometrażowego filmu animowanego komputerowo, Toy Story. W ciągu następnych 13 lat wydaliśmy osiem innych kreskówek: Życie w robaku, Toy Story 2, Potwory i spółka, Gdzie jest Nemo, Iniemamocni, Auta, Ratatouille, WALL I”, które również stały się hitami kinowymi. W przeciwieństwie do większości studiów nigdy nie kupowaliśmy scenariuszy ani pomysłów z zewnątrz. Wszystkie nasze historie, światy i postacie zostały stworzone bezpośrednio przez naszych artystów. Kręcąc filmy, nadal przesuwaliśmy granice animacji komputerowej, zgłaszając po drodze liczne patenty.

Nie jestem na tyle głupi, żeby powiedzieć, że nigdy nie poniesiemy porażki, ale nie sądzę, że nasz sukces to tylko wielkie szczęście. Jest raczej wynikiem ścisłego przestrzegania pewnych zasad i reguł, które pozwalają zarządzać talentami i radzić sobie w krytycznych sytuacjach. Pixar to całe, zrównoważone społeczeństwo. Priorytetem są dla nas długoterminowe relacje i kierujemy się pewnymi mocnymi przekonaniami, takimi jak to, że talent jest rzadki. Albo jeszcze raz: planowanie nie zapobiega ryzyku, ale zapewnia możliwość naprawy w przypadku wystąpienia awarii. Musimy stale testować wszystkie nasze założenia i szukać pęknięć w firmie, które mogłyby wyrządzić krzywdę.

W ciągu ostatnich dwóch lat mieliśmy okazję przetestować nasze zasady w bardziej globalny sposób. Po fuzji Pixara i Walta Disneya w 2006 roku Bob Iger, szef Disney Animation, poprosił mnie, Johna Lassetera i innych członków kadry kierowniczej Pixara o pomoc w odbudowie studia. Sukces naszych działań zasugerował, że powinienem zastosować moje zasady i przekonania, aby stworzyć silną i kreatywną organizację.

Czym jest kreatywność?

Ludzie mają tendencję do myślenia o kreatywności jako o osobnym pomyśle na produkt końcowy: film o zabawkach, dinozaurach lub miłości. Jednak w tworzenie filmu zaangażowana jest ogromna liczba osób, współpracujących, rozwiązujących wiele problemów i zadań z pokrewnych dziedzin. A początkowy pomysł to tylko jeden krok w tej długiej i trudnej podróży, która zwykle trwa około czterech do pięciu lat.

Film łączy dziesiątki tysięcy pomysłów. Są wszędzie, w wykonaniu każdej linii, znaku, tła, postaci, pozycji kamery, koloru i oświetlenia, poszczególnych kadrów. Reżyser i inni kierownicy produkcji nie budują filmu wyłącznie na podstawie swoich pomysłów; każdy członek zespołu kreatywnego liczącego 200–250 osób przedstawia sugestie i wnosi coś do całego procesu. Kreatywność musi być obecna na każdym etapie rozwoju. Sortuje się mnóstwo pomysłów i wśród nich wyszukuje te, które nadają się do stworzenia i kontynuacji opowieści. To jak wykopaliska archeologiczne: nie wiesz, gdzie i kiedy możesz znaleźć coś cennego.

Podejmowanie ryzyka.

Ludzie za każdym razem, gdy idą do kina, chcą zobaczyć coś nowego, a to dla nas duże ryzyko. Chodzi o nowe i nieoczekiwane pomysły oraz o to, czy zostaną zaakceptowane przez społeczeństwo. Nasz najnowszy film „WALL-E” to opowieść o miłości robota w postapokaliptycznym świecie pełnym śmieci. Poprzedni film „Ratatuj” opowiada o szczurze, który chce zostać szefem kuchni. Na wczesnych etapach tworzenia nie wiedzieliśmy, czy te filmy zostaną zaakceptowane, czy nie, ale zdaliśmy się na czyjś szalony pomysł i postanowiliśmy spróbować.

Aby to osiągnąć, jako kierownicy studia musimy oprzeć się naturalnej potrzebie ograniczania ryzyka lub całkowitego jego unikania. W branży filmowej wielu kieruje się zasadą, że bezpieczniej jest kopiować sukcesy, niż próbować stworzyć coś nowego. Dlatego ogląda się tak wiele podobnych filmów. I to wyjaśnia, dlaczego jest bardzo mało dobrych filmów. Jeśli chcesz stworzyć coś oryginalnego, będziesz musiał podjąć ryzyko i móc odzyskać siły, jeśli organizacja upadnie. Jaki jest klucz do odbudowania firmy? Tylko utalentowani ludzie! Wbrew przekonaniu szefa znanej wytwórni filmowej znalezienie dobrych i utalentowanych ludzi nie jest takie proste.

A co najważniejsze, utalentowani ludzie muszą umieć efektywnie pracować w zespole. Kierownictwo studia nie może po prostu „rozdać” swoim podwładnym takich rzeczy, jak zaufanie i szacunek, które pojawiają się z czasem; Jedyne, co możemy zrobić, to stworzyć środowisko, w którym może rozwinąć się zaufanie i szacunek oraz w którym można uwolnić kreatywność. Jeśli te warunki zostaną spełnione, efektem jest przyjazny zespół, w którym kreatywni ludzie są wobec siebie lojalni, każdy czuje się częścią czegoś wyjątkowego i niesamowitego, a ich ogień przyciąga innych utalentowanych ludzi jak magnes. Wiem, że to, co opisuję, jest sprzeczne z zasadami branży filmowej, ale uważam, że stworzenie kreatywnego zespołu jest bardzo ważne.

Początki naszej firmy.

Moje przekonanie, że dobrzy ludzie są ważniejsi niż dobre pomysły, nie powinno dziwić. Miałem niesamowitą okazję pracować z niesamowitymi ludźmi na początku rozwoju grafiki komputerowej.

Wszystko zaczęło się na Uniwersytecie Utah od ludzi takich jak Jim Clark, założyciel Silicon Graphics i Netscape, John Warnock, założyciel Adobe i Alan Kay, jeden z twórców programowania obiektowego. Zostaliśmy sfinansowani przez Departament Badań USA, a profesorowie dali nam przestrzeń do odkrywania i tworzenia.

W New York Institute of Technology kierowałem nowym laboratorium animacji komputerowej, a jednym z pierwszych jego pracowników był Alvy Ray Smith, który dokonał przełomu w grafice komputerowej. To uświadomiło mi, że nie ma nic złego w zatrudnianiu ludzi mądrzejszych od siebie.

Następnie George Lucas zatrudnił mnie, żebym kierował działem animacji komputerowej w Lucasfilm, abym wprowadzał grafikę komputerową do filmów, a ostatecznie także do gier. Te poszukiwania były fascynujące i wykraczały poza ramy jednego filmu. George nie próbował nas ograniczać i zatrzymywać technologii tylko dla siebie; pozwolił nam publikować nasze badania i dzielić się naszym doświadczeniem z innymi instytucjami. To pozwoliło im przyciągnąć najlepszych ludzi w swojej dziedzinie, takich jak John Lasseter, animator z Walta Disneya, który był pod ogromnym wrażeniem nowych możliwości.

Wreszcie Pixar rozpoczął niezależne życie w 1986 roku, kiedy Steve Jobs kupił dział komputerowy Lucasfilm. Steve dał nam bazę i zbudował świetny zespół przywódczy. Niektórzy z nas trzymali się razem przez dziesięciolecia, marząc o kręceniu takich filmów, i nadal lubimy razem pracować.

I dopiero gdy w Pixarze podczas tworzenia „Toy Story 2” narastał kryzys, zacząłem rozumieć, jak stworzyć i zorganizować kreatywny zespół. W 1996 roku, kiedy pracowaliśmy nad naszym drugim filmem, Życie w robaku, zrodził się pomysł zrobienia kontynuacji Toy Story. Mieliśmy wystarczającą liczbę dyrektorów technicznych, aby równolegle kręcić drugi film, ale wszyscy twórcy, którzy stworzyli pierwszą „Toy Story”, w tym John, który był reżyserem, scenarzysta Andrew Stanton, montażysta Lee Unkrich i scenarzysta Joe Ranft, wszyscy pracowali nad Życie Żukow „. Oznacza to, że musieliśmy stworzyć nowy zespół kreatywny, który nie brał jeszcze udziału w tworzeniu tego typu filmów. Uznaliśmy jednak, że to w porządku, ponieważ John, Lee, Andrew i Joe nigdy przed Toy Story nie brali udziału w filmie animowanym.

Disney, który wówczas dystrybuował i finansował nasze filmy, początkowo zamierzał, aby Toy Story 2 było sprzedawane wyłącznie w domowych kasetach wideo i nie było dystrybuowane w kinach. Był to model dość udany, co oznaczało niższą jakość i cenę projektu. Było nam jednak przykro, że nasze studio będzie miało dwa różne standardy jakości i po pewnym czasie Disney zgodził się na wypuszczenie w kinach drugiej części „Toy Story”. Jednak kreatywne zarządzanie projektami nadal było dla nas wyzwaniem.

Na początkowym etapie rysujemy scenorys, który montujemy do muzyki i dialogów. Nazywamy to „szpulą opowieści”. Pierwsze wersje są bardzo prymitywne, ale dają wyobrażenie o trudnościach i zadaniach do rozwiązania. Następnie wprowadzamy zmiany i z każdą nową wersją historia staje się lepsza. W przypadku Toy Story 2 mieliśmy świetny pomysł na film. Jednak pierwsza fabuła nie była taka, jak byśmy chcieli, i nie uległa ona poprawie z biegiem czasu. Mimo to reżyserzy i producenci nie podejmowali żadnych prób radykalnej zmiany czegokolwiek…

Ale „Życie robaka” zostało ukończone. John, Andrew, Lee i Joe mogli poprowadzić prace nad Toy Story 2. W tym momencie od rozpoczęcia produkcji minęło już 18 miesięcy, a do ukończenia filmu i dotrzymania terminu pozostało zaledwie osiem. Wiedząc, że od nich zależy przyszłość firmy, cały zespół pracował gorączkowo. Ostatecznie, przy wsparciu nowego kierownictwa, udało się ukończyć film na czas.

Jak John i jego zespół uratowali film? Problem nie polegał na pierwotnym pomyśle. Główna bohaterka filmu, lalka kowboja o imieniu Woody, została porwana przez kolekcjonera zabawek, który planował sprzedać ją do muzeum zabawek w Japonii. W kulminacyjnym momencie historii Woody musiał zdecydować, czy udać się do Japonii, czy spróbować uciec i wrócić do swojego właściciela, dziecka Andy'ego. OK, ale zgadłeś, że wróci do dziecka, ten wątek jest łatwy do przewidzenia. A jeśli możesz łatwo przewidzieć wynik, to wcale nie jest to interesujące! Wyzwaniem było więc wprowadzenie elementu dramaturgii i przekonanie widzów, że rzeczywiście był wybór. Pierwsza ekipa pracująca nad filmem nie była w stanie rozwiązać tego problemu.

Druga grupa postanowiła dodać pewne elementy, takie jak lęk przed zabawkami i pokazać stosunek ludzi do nich. Rezultatem była historia lalki Jessie. Jessie to lalka kowbojka, która miała jechać z Woodym do Japonii. Naprawdę chce wyjechać i wszystko wyjaśnia Woody'emu. Publiczność poznaje jej historię we wzruszającej piosence „When she love me”. To była ulubiona zabawka pewnej dziewczynki, która dorosła i wyrzuciła Jessie. Tak naprawdę dzieci dorastają, ich życie się zmienia, a czasem coś odchodzi. Od tego momentu publiczność rozumie, że naprawdę istnieje wybór, i to urzeka ludzi. Te elementy pozwoliły opowieści ożyć.

Toy Story 2 było decydującym i krytycznym momentem dla Pixara. W tym momencie jasno zrozumiałem prawdę o wyższości ludzi nad pomysłami: jeśli dasz dobry pomysł przeciętnej grupie, oni go tylko rozwiną, ale jeśli dasz przeciętny pomysł świetnemu zespołowi, oni to naprawią albo wyrzuć to i znajdź coś nowego.

Wyciągnęliśmy też kolejną ważną lekcję: poprzeczka jakości musi być taka sama w przypadku każdego produkowanego przez nas filmu. Każda osoba w studiu poświęciła swój czas na naprawę Toy Story 2. Przerwaliśmy całą inną pracę, poprosiliśmy ludzi, aby zostali po pracy i bardzo ciężko pracowaliśmy. Nie do przyjęcia było to, że nasza firma była postrzegana jako przeciętna i pozbawiona skrupułów. Dzięki temu jakość była doskonała i wiele firm chciało z nami współpracować, produkując płyty DVD, zabawki i inne rzeczy z naszymi postaciami.

Oczywiście wielu menedżerów wydaje dużo pieniędzy, aby znaleźć dobrych pracowników, ale ilu z nich rozumie, jak ważne jest tworzenie środowiska, w którym ludzie mogą efektywnie pracować w zespole i wspierać się nawzajem? W końcu monolityczny zespół jest znacznie lepszy niż suma jego poszczególnych elementów. Właśnie tak staramy się pracować.

Siła kreatywności.

Zespół kreatywny musi pozostawać w harmonii z kreatywnym przywództwem. Tej oczywistej prawdy brakuje w wielu studiach filmowych i zapewne dotyczy to także innych branż. Naszą filozofią jest to, że znajdziesz utalentowanych ludzi, zapewnisz im dobre środowisko do pracy, aby każdy mógł uczciwie i otwarcie wyrażać swoje pomysły, a także wspierał ich i ufał im.

Po Toy Story 2 zmieniliśmy dział rozwoju. Teraz zamiast szukać nowych pomysłów na filmy, wydział musiał tworzyć małe grupy „inkubacyjne”, które miały pomóc studiu generować, rozwijać i rozszerzać własne pomysły. Każda taka grupa składa się zazwyczaj z reżysera, scenarzysty i kilku artystów. Celem tego podejścia jest znalezienie ludzi, którzy będą ze sobą efektywnie współpracować. Na tym etapie nadal nie można ocenić jakości materiału, okazuje się, że jest on dość surowy i pozostaje wiele problemów i pytań. Można jednak ocenić, jak grupa pracuje i jak skutecznie rozwiązuje powierzone jej zadania. Kierownictwo dba o rozwój i funkcjonowanie tych grup.

W przywództwie szczególnie ważna jest współpraca dwóch osób. Reżyser i producent muszą stać się silnymi partnerami. Nie tylko starają się zrobić świetny film, ale także pilnują terminów, budżetów i ludzi. (Dobrzy artyści wiedzą, jak zatrzymać się w czasie.) Tworząc film, pozostawiamy wybory i decyzje głównym twórczym osobom w produkcji i nie staramy się niczego dostosowywać do siebie.

Tak naprawdę nawet wtedy, gdy pojawiają się oczywiste problemy, nie podważamy ich autorytetu i przywództwa, ale je wspieramy. Dobrym przykładem jest to, że nasz dyrektor może w dowolnym momencie poprosić o pomoc grupę przeprowadzającą burzę mózgów. (Ta grupa jest specjalnie utworzona, aby rozwiązywać trudne problemy). Jeśli to nie pomoże, wówczas do zarządzania projektem możemy dodać kolejną osobę – scenarzystę lub współreżysera – aby wzmocnić zespół kreatywny.

Czego potrzebuje reżyser, aby odnieść sukces jako lider? Oczywiście reżyser musi być mistrzem w opowiadaniu historii. Oznacza to, że musi zebrać tysiące pomysłów i sprowadzić je do jednej wizji, a także dobrze rozumieć, co mogą, a czego nie mogą zrobić jego pracownicy. Powinien mieć jak najwięcej informacji i możliwości pracy, ale nie powinien mu mówić, jak coś zrobić. Każda osoba powinna mieć możliwość wniesienia własnego, nawet małego pomysłu lub rozwiązania.

Dobry dyrektor musi nie tylko posiadać doskonałe myślenie analityczne, ale także potrafić angażować w analizę swoich pracowników, a w niektórych przypadkach polegać na ich doświadczeniu życiowym. Reżyser musi być świetnym słuchaczem i słuchać wszelkich sugestii. Ceni wszystkie pomysły i wkład każdego pracownika, nawet jeśli pomysł ten nie jest wykorzystywany. I zawsze wybiera to, co najlepsze.

Równość.

Kolejną ważną cechą dobrego studia jest równość pracowników. W takich warunkach wszyscy ludzie są zainteresowani maksymalnym wykonywaniem swojej pracy. Naprawdę czują, że tu jest jeden za wszystkich, wszyscy za jednego. Dobrym przykładem takiej strategii jest praca grupy burzy mózgów.

Grupa burzy mózgów.

W skład tej grupy wchodzi John i ośmiu innych reżyserów (Andrew Stanton, Brad Beard, Pete Docter, Bob Peterson, Brenda Chapman, Lee Unkrich, Gary Rydstrom i Brad Lewis). Jeśli zajdzie taka potrzeba, grupa ta jest zbierana i pokazywana jest jej aktualna wersja filmu. Poniżej znajduje się dwugodzinna dyskusja na temat tego, jak ulepszyć film. A jednocześnie nie ma żadnych nieporozumień, kłótni i tym podobnych – wszystko odbywa się w atmosferze szacunku i zaufania. Każdy rozumie, że o wiele lepiej jest zrozumieć i skorygować problem na początku podróży, niż gdy jest już za późno.

Kierownictwo filmu otrzymuje wynik dyskusji w formie porady, nie ma obowiązkowych instrukcji, a grupa burzy mózgów nie ma uprawnień kierowniczych. To buduje zaufanie i pomaga kierownictwu filmu w podejmowaniu decyzji. Kiedy daliśmy tej grupie kierownictwo nad projektem, nic nie działało, ale gdy tylko powiedzieliśmy: „wszyscy są równi, potrzebujemy tylko rady”, cała praca od razu stała się znacznie bardziej efektywna.

Grupa ta pojawiła się podczas tworzenia „Toy Story”. Kiedy w produkcji filmu narastał kryzys, zebrała się czteroosobowa grupa – John, Andrew, Lee i Joe. Ponieważ szanowali się nawzajem, mogli prowadzić bardzo gorące dyskusje, zawsze pamiętając, że ich emocje są związane z tworzoną historią, a nie mają być osobiste. Z biegiem czasu dołączyły do nas kolejne osoby i dziś jest to grupa ludzi, którzy zawsze mogą na sobie polegać.

Dzienniki

Nawyk wspólnej pracy na co dzień dotyczy nie tylko kadry zarządzającej w naszej firmie. Dobrym potwierdzeniem tego są codzienne recenzje, które nazywamy dziennikami, podczas których każdy pracownik studia otrzymuje informację zwrotną na temat tego, co robi w projekcie. Zasady te opierają się na zasadach, które John widział w innych dużych firmach, takich jak Disney, ILM, Lucasfilm.

Przeszkody

W trakcie pracy z pewnością pojawią się przeszkody i są pewne rzeczy, o których należy zawsze pamiętać. Po pierwsze, kiedy ludzie pokonują wyzwania w swojej pracy, zaczynają myśleć kreatywnie. Po drugie, reżyser musi kierować zespołem kreatywnym i monitorować proces. Po trzecie, ludzie uczą się od siebie nawzajem. I wreszcie ludzie naprawdę chcą, aby ich praca została wykonana dobrze i aby nie doszło do sytuacji, gdy po włożeniu dużej ilości pracy osoba zda sobie sprawę, że jego praca wcale nie jest taka, jaką chciał widzieć reżyser. Stałe monitorowanie procesu pozwala uniknąć takich sytuacji.

Ważne jest również, aby ludzie różnych zawodów porozumiewali się na równych zasadach. Przeszkodą jest tu naturalne powstawanie klas i podziałów, gdyż organizacja jest wciąż strukturą. Niektórzy ludzie mogą czuć, że ich praca jest o wiele ważniejsza niż inni. Kolejną barierą są różnice między zawodami, a nawet fizyczna odległość między urzędami. W kreatywnych firmach takich jak nasza wszystkie te bariery muszą zostać przełamane.

Technologia + Sztuka = Magia

Walt Disney dobrze rozumiał tę zasadę. Wierzył, że ciągła zmiana firmy, wprowadzanie innowacji i łączenie postępu technologii i sztuki może dać niesamowite efekty. Wiele osób wspomina początki firmy i mówi: „Spójrzcie tylko, jacy to byli artyści!”, ale nie zwracają uwagi na to, że zdarzały się też przełomy technologiczne – pierwszy kolor, dźwięk w animacji, pierwsze zastosowanie kserografii itp.

W Pixar wierzymy w siłę sztuki i technologii i nieustannie staramy się wprowadzać do naszych produkcji najlepszą dostępną technologię. John ma takie powiedzenie: „Technologia inspiruje sztukę, a sztuka rozwija technologię”. Dla nas to nie są tylko słowa, to styl naszej pracy.

Zasady organizacji

W naszej firmie kierujemy się kilkoma zasadami:

1) Struktury w organizacji muszą być ze sobą ściśle powiązane.

Hierarchia i komunikacja w organizacji to dwie różne rzeczy. Pracownicy dowolnego działu powinni móc łatwo komunikować się z innym działem w celu rozwiązywania problemów. Dla menedżerów oznacza to, że nie ma nic złego w tym, że o niektórych zmianach dowiadują się najpierw, a być może dopiero na walnych zgromadzeniach. W trakcie pracy pojawia się wiele problemów, a ich rozwiązanie nie wymaga specjalnego pozwolenia od kierownictwa, czasami warto zaufać swoim pracownikom w tym zakresie;

2) Wszystkie pomysły muszą być wyrażane swobodnie.

Podczas kręcenia filmu wszystko ciągle się zmienia. Staramy się zawsze mieć świeże spojrzenie na problemy, do których przyciągamy różnych ludzi z zupełnie innych zawodów i uzyskujemy wiele punktów widzenia. Wszystkie aktualne prace są dostępne do krytyki przez każdego pracownika studia, zawsze możesz napisać do menadżerów pocztą, co Ci się nie podoba i dlaczego.

3) W dalszym ciągu monitorujemy rozwój sytuacji na uczelniach.

I w tym celu promujemy artystów grafików komputerowych, publikujemy ich prace i badania oraz uczestniczymy w konferencjach naukowych. Te powiązania mają ogromne znaczenie, dzięki nim przyciągamy nowe, utalentowane osoby. Wszystko to jeszcze bardziej wzmacnia nasze stanowisko, że ludzie są ważniejsi niż idee.

Dążymy także do usuwania barier pomiędzy poszczególnymi dyscyplinami i zawodami. W tym celu organizujemy wewnętrzne szkolenia, które nazywamy Uniwersytetem Pixar. Pomaga to w przygotowaniu i rozwijaniu kompetencji zawodowych wśród pracowników. Istnieją również zajęcia fakultatywne, które pozwalają spotkać się osobom reprezentującym różne zawody i docenić pracę, jaką wykonuje każdy z nich. Niektóre odnoszą się bezpośrednio do naszej produkcji (pisanie scenariuszy, rysowanie, modelowanie), a inne nie (np. joga). Na zajęciach można spotkać zarówno początkujących, jak i światowej klasy mistrzów, chcących doskonalić swoje umiejętności. Pomaga im w tym Uniwersytet Pixar i ogólnie wspólna nauka jest fajna...

Temu samemu celowi służy układ naszych budynków. Większość z nich ma przeznaczenie przemysłowe, ale nie wszystkie. Przykładowo w centrum pomiędzy budynkami mamy zamknięty dziedziniec, na którym znajduje się kawiarnia, sala konferencyjna i łazienki. Skutek takiej sytuacji jest trudny do przecenienia.

Zachować sprawność

Obserwowanie wzlotów i upadków wielu firm komputerowych wywarło na mnie głębokie wrażenie. Wiele firm miało niesamowite możliwości i myślało o świetnych produktach. Mieli najlepszych programistów, technologie i doświadczoną kadrę zarządzającą. Jednak w zenicie podjęli tak absurdalne decyzje, że całkowicie zrujnowali ich firmę. Jak tak mądrzy ludzie mogli popełnić tak poważny błąd i nie przeżyć? Wielokrotnie zadaję sobie pytanie: „Jeśli zawsze odnosimy takie sukcesy, czy istnieje niebezpieczeństwo oślepnięcia?”

Wiele osób z tych firm nie potrafiło siebie ocenić i zmienić. Kiedy Pixar stał się niezależną firmą, zdecydowałem, że będziemy inni. Tak, dla organizacji samoocena i analiza zawsze jest trudna i niewygodna. Trudno w tej kwestii zachować obiektywizm. Samozadowolenie to coś, z czym trzeba stale walczyć i odkrywać problemy, nawet jeśli Twoja firma odnosi sukcesy. Komunikacja, przypływ nowych sił, zdrowa krytyka - wszystko to przyczyni się tylko do prawidłowego rozwoju. Bardzo ważną częścią jest silne przywództwo, które przyczynia się do stabilności i zaufania pracowników w zespole.

Odprawa

Jeden z naszych pierwszych filmów, Życie w robaku, odniósł duży sukces, ale zauważyłem, że sukces uderzył do głów wielu pracownikom. Później bardzo często zaobserwowałem, że ludzie dużo się uczą analizując błędy, ale bardzo nie lubią ich przeprowadzać. Kierownictwo chce bardziej chwalić ludzi; pracownicy wolą rozmawiać o tym, co było dobre i dobre, niż o błędach. Ludzie starają się unikać nieprzyjemnych tematów.

Istnieje kilka sposobów rozwiązania tego problemu. Możesz wyszukiwać lekcje i komentarze do utworzonego materiału, ale może to nie być skuteczne. Możesz też poprosić każdą grupę pracowników o wskazanie pięciu najważniejszych osiągnięć, które powtórzyliby w następnej pracy, oraz pięciu najważniejszych błędów, których staraliby się nie popełniać ponownie. Równowaga pomiędzy pozytywnymi i negatywnymi aspektami pozwoli utrzymać przyjazną atmosferę. Jeśli ludzie nie chcą analizować swoich działań, jest to złe. Staraj się analizować pracę i wysyłać ją do następnego działu dopiero wtedy, gdy wszystko jest w porządku.

Nie chcemy, aby ludzie myśleli, że jeśli odniesiemy sukces, wszystko, co zrobimy, będzie właściwe. Dlatego analizujemy błędy i wyniki.

Świeża krew

Organizacje odnoszące sukcesy stoją przed pewnymi wyzwaniami podczas zatrudniania nowych pracowników. Ale dzięki naszej kulturze nowicjusze ze swoimi pomysłami mogą zostać natychmiast zaakceptowani. Takimi ludźmi byli na przykład Brad Beard, który kierował powstaniem filmów „Iniemamocni” i „Ratatouille”, John Morris, który został producentem „WALL-E” itp.

Przez 20 lat marzyłem o nakręceniu pierwszego filmu animowanego komputerowo i szczerze mówiąc, kiedy Toy Story zostało ukończone, byłem trochę zagubiony. Stworzyłem środowisko, w którym taki film mógłby powstać. Moim kolejnym celem razem z Johnem było stworzenie studia, w którym powstaną magiczne filmy.

Teraz, w ciągu ostatnich dwóch lat, po połączeniu z Disney Animation, zyskaliśmy dodatkowe możliwości. Niezwykle satysfakcjonujące jest obserwowanie, jak zasady, na których zbudowaliśmy firmę Pixar, nadal działają i ewoluują. Nasz zespół, John i ja, oraz ci, którzy już nie żyją, którzy wraz z nami założyli Pixar, osiągnęli nasz główny cel i teraz Pixar i Disney produkują filmy animowane, które dotykają światowej kultury.

Tworzenie zespołu dziecięcego poprzez zajęcia twórcze.

MAMA. Redko

nauczyciel szkoły podstawowej, Miejskiej Instytucji Oświatowej Liceum w Istrii.

Zespół uczniowski ma charakter edukacyjno-wychowawczy, jego celem jest opanowanie określonego zasobu wiedzy, umiejętności i zdolności, rozwój zdolności i społecznie przydatnych cech jednostki. Rozwija osobowość zdolną do twórczego i samodzielnego rozwiązywania pojawiających się problemów; Wychowuje się intelektualistów, twórców, organizatorów, ludzi przedsiębiorczych, liderów, którzy potrafią przewodzić innym. Ich wychowanie jest nieskuteczne bez wsparcia samych dzieci w zespole, bez oparcia się na opinii publicznej, normach zachowania i wytycznych wartości akceptowanych w ich środowisku. Takie cechy osobowości kształtują się tylko w zespole i poprzez zespół.

Ważny okres w rozwoju osobowości dziecka przypada na lata szkolne. W społeczności szkolnej, w jej wielopłaszczyznowych relacjach, dzięki wspólnym działaniom zapewnia się wszechstronny rozwój jednostki i stwarza się sprzyjające warunki do przygotowania dzieci do aktywnego udziału w życiu publicznym. Nauczyciel we współpracy z rodziną kształtuje w procesie ukierunkowanego oddziaływania pedagogicznego te umiejętności i nawyki zachowania dziecka, zalążki tych cech osobowych, które determinują charakter relacji dziecka z innymi ludźmi, a tym samym tworzy przesłanki rozwoju kolektywizmu jako cechy osobowości.

Należy zaznaczyć, że najważniejszym okresem z punktu widzenia kształtowania się zespołu szkolnego jest gimnazjum. To w szkole podstawowej dziecko po raz pierwszy spotyka swoich przyszłych towarzyszy nauki, pierwszego nauczyciela, ocenę nauczyciela, uczniów, to w szkole podstawowej jego nowy status społeczny określa się zarówno na podstawie własnych osiągnięć w nauce, jak i na podstawie relacji z innymi uczniami; podstawie cech osobistych. Będąc dość sugestywnym i zależnym od osoby dorosłej, młodszy uczeń jest bardziej podatny na wpływy edukacyjne, kształtowanie takich cech, jak szacunek, życzliwość, chęć pomocy i kolektywizm.

JAK. Makarenko identyfikuje następujące cechy zespołu:

Cele wartościowe społecznie;

Wspólne działania na rzecz ich osiągnięcia;

Relacje wzajemnej odpowiedzialności;

Organizacja organów samorządu terytorialnego;

Działania skupiają się na wspólnym interesie.

Podstawą tworzenia, wzmacniania i rozwoju zespołu jest wspólne działanie dzieci nakierowane na osiągnięcie wspólnych celów. Istnieje szereg warunków, bez których nawet pozornie udane działania nie przyniosą oczekiwanych rezultatów.

1. Zadania edukacyjne zespołu są pomyślnie rozwiązywane, gdy cele działania są ekscytujące dla wszystkich, a przynajmniej dla większości jego członków.

2. Wybierając zajęcia dla zespołu, należy wziąć pod uwagę aktualne zainteresowania dzieci i bazować na tych zainteresowaniach.

3. Istotnym warunkiem powodzenia działań zespołu jest jego organizacja, w której każde dziecko staje się aktywnym uczestnikiem.

4. Organizując działania zbiorowe należy wziąć pod uwagę motywy uczestnictwa w nich.

5. Ważnym źródłem doświadczeń w postępowaniu moralnym, kształtowaniu cennych motywów moralnych u dzieci i budowaniu zespołu jest zbiorowa twórcza zabawa.

W rozwoju zespołu można wyróżnić trzy etapy.

Etap pierwszy: utworzenie zespołu (etap początkowej spójności). Organizatorem zespołu jest nauczyciel, od niego pochodzą wszystkie wymagania.

Cel: wyróżnić się w zespole i zdobyć atut, zjednoczyć uczniów w oparciu o wspólny cel i działanie.

W drugim etapie zwiększa się wpływ aktywa. Teraz aktywistka nie tylko wspiera żądania nauczyciela, ale także narzuca je członkom zespołu.

Cel: zjednoczyć dzieci, aby nie było odrębnych grup.

Trzeci i kolejne etapy charakteryzują rozkwit zespołu.

Cel: działalność na rzecz innych ludzi.

Dzieci, rodzice, nauczyciele są członkami jednego zespołu. Łączą ich wspólne obawy i problemy, których wynik zależy w dużym stopniu od charakteru interakcji. Najbardziej owocna i pożyteczna jest współpraca członków zespołu klasowego.

Tradycje odgrywają ważną rolę w organizowaniu i kształceniu zespołu. „Nic tak nie spaja zespołu jak tradycja” – powiedział A.S. Makarenko. Pielęgnowanie tradycji i ich utrwalanie jest niezwykle ważnym zadaniem w pracy wychowawczej.”

V.A. Sukhomlinsky również przywiązywał dużą wagę do tradycji w edukacji.

Do wychowania zespołu potrzebne są zarówno tradycje uroczyste – odświętne, jak i te codzienne, zachęcające uczniów do pracy, doskonalenia dyscypliny i kultury zachowania.

Tradycje rozwijają zespół, zwiększają treść jego życia, poszerzają granice działań pracowników, co ma na nich ogromny wpływ edukacyjny i wzmacnia ich spójność.

Do takich tradycji należy zbiorowa praca twórcza.

Zbiorowa edukacja twórcza to wspólne działanie uczniów i dorosłych, mające na celu wspólne ulepszanie ich życia. Zbiorowa praca twórcza (CTC) polega na szerokim udziale wszystkich w wyborze, opracowywaniu, prowadzeniu i analizie dzieł zbiorowych. Organizacja takich działań (CTD) przebiega w kilku etapach:

1.Prace wstępne.

Powstaje model, obraz przyszłego KTD. Cele i zadania edukacyjne są zrozumiałe, prowadzona jest rozmowa z uczniami, kierownik grupy dziecięcej „oświetla” dzieci ciekawym i użytecznym zajęciem. Nauczyciel odpowiada na następujące pytania:

Jaka jest główna idea QTD?

W jakiej formie odbędzie się CTD?

Kogo mam zaprosić do udziału?

Do kogo mam się zwrócić o pomoc?

Kiedy rozpocząć rozmowę?

2. Zbiorowe planowanie KTD. Planowanie odbywa się w mikrogrupach, a także na walnym zebraniu zespołu dziecięcego. Sporządza się ogólny plan życia zespołu i planowany jest konkretny KTD. Przedstawiciele mikrokolektywów przemawiają na spotkaniu inauguracyjnym i odpowiadają na pytania:

Co będziemy robić i dla kogo?

Z kim to zrobimy?

Kto będzie uczestnikiem?

Kto komu pomoże?

3. Wspólne przygotowanie KTD. Najtrudniejszy i najbardziej odpowiedzialny etap. W celu przygotowania i przeprowadzenia wybranego CTD powołuje się specjalny organ – Radę Biznesu, w skład której wchodzą przedstawiciele każdego mikrokolektywu. To skojarzenie jest ważne tylko w okresie przygotowania i prowadzenia niniejszego CTD. W następnym przypadku podobny korpus zostanie utworzony z nowym składem. Projekt KTD jest wyjaśniany i uszczegóławiany najpierw przez Radę Pracy, przy udziale lidera zespołu, następnie w mikrozespołach, które planują i rozpoczynają pracę nad realizacją wspólnego planu.

4. Przeprowadzanie badań technicznych. Tutaj wszystko, co zostało zaplanowane, zostaje powołane do życia. Czas trwania od 15 minut do całego dnia. Najważniejsze dla nauczyciela na tym etapie jest stworzenie komfortu psychicznego.

5. Podsumowanie wyników CTD. Podsumowanie odbywa się na walnym zgromadzeniu, które może być poprzedzone pisemną ankietą zawierającą podstawowe pytania do refleksji: co zrobiliśmy dobrze i dlaczego? Czego nie udało się osiągnąć i dlaczego? Co oferujemy na przyszłość? Analiza odbywa się bezpośrednio po CTD. Nauczyciel powinien pamiętać, że analiza zbiorcza obejmuje trzy kluczowe punkty: zanotuj wszystkie pozytywne elementy (a powinno być ich więcej niż negatywnych);

omówić negatywne aspekty, które pojawiły się w trakcie przygotowania i prowadzenia sprawy;

nakreślić perspektywy pozytywnego rozwoju zespołów i jednostek dziecięcych.

KTD ma ogromny wpływ na osobowość każdego ucznia, ponieważ jest sposobem na zorganizowanie jasnego życia, wypełnionego pracą i zabawą, kreatywnością i koleżeństwem, marzeniami i radością, a jednocześnie jest głównym narzędziem edukacyjnym. Zakładamy, że w KTD każdy młodszy uczeń może się zadeklarować, wykazać takie cechy swojej osobowości, jak odpowiedzialność, pracowitość, inicjatywa, towarzyskość, organizacja, autorytet, a tym samym cechy przywódcze.

O skuteczności CTD decyduje nie tylko treść, ale także forma. Formy gier KTD odpowiadają wewnętrznej motywacji uczniów i zapewniają harmonijny rozwój jednostki.

Opracowując program rozwoju zespołu klasowego klas 1-4-A, opracowałem klasę KTD.

I trymestr

Poznaj zasady ruchu, takie jak tabliczka mnożenia.

Lądowanie robotnicze.

Konkurs „Złota Jesień”

Ochrona fantastycznych projektów.

„Dary jesieni” (bukiet jesienny) (2 stopnie)

Jesienny dzień urodzin.

Jesienne wakacje.

Zaczyna się zabawa.

Dzień Zdrowia.

Konkurs „Najlepszy Notatnik”.

Konkurs „Najlepszy podręcznik”.

2. trymestr

Fabryka Świętego Mikołaja.

Obchody Nowego Roku.

- „Nakarm ptaki” (robienie karmników)

Dzień Obrońcy Ojczyzny.

Dzień Twórczości (w temacie Czytanie literackie).

(Ilustracje do ulubionej bajki) (1 klasa)

(Książka „Zagadki o zimie”) (2 klasy)

Zimowy dzień urodzin.

Lądowanie robotnicze.

Konkurs „Najlepszy Notatnik”.

Konkurs „Najlepszy podręcznik”.

3. trymestr

Warsztaty „Prezent dla Mamy”.

Wakacje „Najbardziej urokliwe i atrakcyjne” (2kl)

Ochrona fantastycznych rysunków „Ludzie i Przestrzeń”.

Tydzień Książki dla Dzieci.

Operacja „Zakładka”.

Konkurs na najlepszą pocztówkę.

Spotkanie z weteranem II wojny światowej.

Wiosenny dzień urodzin.

Wynik konkursu „Najlepszy Notatnik”.

Wyniki konkursu „Najlepszy podręcznik”.

Uroczystość „Żegnaj, pierwsza klaso!” (1 klasa)

Wakacje „Witaj, czerwone lato!” (2. klasa)

Literatura.

Kozlov I.F. Doświadczenie pedagogiczne A.S. Makarenko: Książka. dla nauczyciela / - M.: Edukacja, 1987. - 159 s.

Kuznetsova E.S. Metody pracy wychowawczej w szkole / M., „Prosveshchenie”, 1967.

Technologia edukacyjna V.V. M., „Prasa Szkolna”, 2000.

Friedman L.M. i inne. Badanie osobowości uczniów i grup edukacyjnych. M., 1988.

Podręcznik wychowawcy klasy./MCFER, nr 2,3,8 2010.

Redko Marina Albertovna