Komentarz eksperta ITeam: Manifestowanie inicjatywy nie jest funkcją ani obowiązkiem – jest cechą, którą człowiek wykaże, jeśli zdaje sobie sprawę z jej wartości, a nie, jeśli uzna ją za zbędną. Najskuteczniejszym sposobem pokazania pracownikowi znaczenia jakości i stymulowania jej manifestowania jest uczynienie z tej jakości integralnego elementu kultury korporacyjnej, wartości istotnej dla firmy. Osiąga się to poprzez osobisty przykład liderów, promowanie pożądanych postaw i zachowań, tworzenie wspierających systemów motywacyjnych. Jednocześnie część pracowników, którzy nie są blisko odpowiednich wartości, odejdzie z firmy. Z drugiej strony ci, którym ten typ kultury odpowiada, zrobią to, co trzeba, i to bez dodatkowej kontroli i popychania ze strony liderów.
Ważny dodatek – jakość „inicjatywy” musi koniecznie iść w parze z „osobistą odpowiedzialnością”, w przeciwnym razie inicjatywa zamieni się w krzyki tłumu, po których nie będzie nic.

Konsultant w firmie konsultingowej ITeam
Alena Simonowa

Era nowych technologii komplikuje świat, w którym żyjemy i pracujemy; Ciągłe zmiany społeczne i gospodarcze, rosnąca złożoność zadań do rozwiązania powodują konieczność odpowiedniego rozwoju narzędzi i metod zarządzania. Niewystarczające kompetencje menedżerów w sprawach zarządzania powodują, że stosuje się najłatwiejszy (i daleki od najskuteczniejszego) sposób interakcji ze światem – według szablonu, po staremu, według technologii opracowanej raz na zawsze wszystko według wzoru. Jednak, jak zauważyli A.V. Avilov i E.B. Morgunov w swojej pracy „Trudności zarządzania”, ze względu na wyjątkowość każdej organizacji, kierownik przedsiębiorstwa nie może ulepszyć swojego przedsiębiorstwa, kopiując schematy organizacyjne, technologiczne i inne „wzorcowych” przedsiębiorstwo.

Od połowy XX wieku. Badania naukowe z zakresu psychologii zarządzania doprowadziły do wymiernych osiągnięć, które jednak wciąż są boleśnie mało wykorzystywane w praktyce. Prowadzi to do niedostatecznie kompetentnego zarządzania dostępnymi zasobami przedsiębiorstwa, a najmniej opanowany jest zasób ludzki.

Proponuję z psychologicznego punktu widzenia rozważyć dostępne możliwości ujawnienia potencjału twórczego, intelektualnego i wolicjonalnego osób pracujących w organizacji, a także warunki jego manifestacji.

Sztuka zarządzania opiera się na dwóch podstawowych zasadach:

uzyskanie pożądanego efektu minimalnym kosztem;
uzyskanie maksymalnego efektu przy wykorzystaniu danych ograniczonych zasobów.

Obie zasady są realizowane, a skuteczność podejmowanych decyzji wzrasta, gdy kierownik pobudza inicjatywę pracowników i zachęca ich do wyrażania twórczych pomysłów, wrażeń, rad i praktycznych propozycji – inicjatyw. Pracownicy wykazujący inicjatywę przewidują decyzje przełożonego, nie czekają na to, co i jak mają zrobić, wyrażają swoją wizję sytuacji i proponują możliwe rozwiązania problemów.

Inicjatywa - inicjatywa, pierwszy krok w każdym biznesie; przedsiębiorstwo.

Warunki sprzyjające przejawianiu inicjatywy

Na forum naszej strony (www.sovetnikn.spb.ru) odbyła się internetowa dyskusja na temat -Parametry, które promują / utrudniają manifestację inicjatywy. Uczestnicy odpowiadali na 4 główne pytania. Oto kilka cytatów.

Co w Twojej pracy otwiera możliwości dla Twojej inicjatywy?
- Brak szczególnej wiedzy szefów i ich obecność we mnie, moja własna kreatywność.
- Niepewność, brak wyraźnych ram i granic.
- Moje osobiste życzenie. Motywacja przywództwa. Pełna swoboda działania.
- Potrzebować!
- Mój osobisty interes w efekcie końcowym.
- Poziom ekspercki zrozumienia zadania, które wykonuje organizacja.
- Możesz pracować tylko z osobą, z interakcji z którą uzyskasz akceptowalny wynik i pozytywne emocje.
Co w Twojej pracy przeszkadza w przejawianiu inicjatywy?
- Przekonanie szefów o ich wyjątkowej „kreatywności” i przeciętności innych.
- Brak zainteresowania moimi pomysłami.
- Lenistwo.
- Dobrobyt!
- Przekonanie, że nikomu nie jest potrzebna nasza inicjatywa, potrzebujemy wykonawców, nawet jeśli nie zawsze dobrych.
- Lider namawiał do wykazania się inicjatywą, przedstawiania pomysłów, a nawet obiecał ją zachęcić, ale to tylko słowa, ale w rzeczywistości pomysły nie są potrzebne, ponieważ chce mieć wszystko w swoich rękach, boi się czegoś przegapić.
Co robisz, aby twoja piosenka nie była „gardłowata”?
- Unikam, alternatywę, udowadniam i przekonuje wynikami.
- Dumnie odchodząc; Nalegam na siebie; Staram się znaleźć jakieś argumenty na moją korzyść; podstępny; Ignoruję to, co mi się nie podoba; zemsta; robię przeciwnie; pogodzić się na chwilę; Zaczynam robić to dla siebie (najbardziej opłacalna opcja – jeśli ludzie nie widzą swojego szczęścia, to ja nie mogę na nich patrzeć?); Odstawiam na chwilę i metodycznie przygotowuję podłoże. Nigdy nie odmawiam realizacji swoich pomysłów. Mogę się też pochwalić.
- Jeśli szef jest głupcem, nie warto z nim pracować. Albo załóżmy, że ma ważne argumenty na swoją korzyść, wtedy musisz coś zmienić „w sobie”! Lepiej nie zmieniać! Lepiej jest otworzyć własną firmę, choć małą, ale własną.
- Jeśli jest zainteresowanie i poziom ekspercki: wybierzcie dokładne miejsce, czas i uszy (komu śpiewać); szukać sprzymierzeńców, stworzyć sytuację, w której konsekwencje mojej inicjatywy będą korzystne dla grupy wsparcia.
- Jeśli nikt nie potrzebuje Twojego pomysłu, a Ty chcesz go zrealizować, stwórz potrzebę, manipuluj obrazem świata innych.
Jak pomóc swoim pracownikom wykorzystać ich potencjał?
- Angażuję, motywuję, naciskam z autorytetem.
- Staram się inspirować ludzi wokół mnie, zachęcając, dokuczając i żartując.
- Jestem dość lojalny wobec firmy, w której pracuję. I staram się przynieść jej, a co za tym idzie, jej pracownikom jak największe korzyści. Jeśli zespół robi jedną rzecz, to dlaczego nie pomóc kolegom.
- Uczę. Tworzę środowisko. Silni muszą pracować w środowisku silnych. Deleguję funkcje organizacyjne i rozwój procesów.
- Jeśli chcemy, aby ludzie w organizacji wykazywali inicjatywę i kreatywność, musimy rozdzielić funkcje. Na przykład inicjatywy są pobierane od generatorów, weryfikowane i przekazywane wykonawcom.

Podsumowując dyskusję, łatwo sformułować listę warunki sprzyjające przejawianiu inicjatywy:

standaryzacja algorytmu innowacji;
motywacyjny system wynagrodzeń. Osobisty interes materialny;
świadomość konsekwencji bezpieczeństwa dla samego pracownika (inicjatywa nie powinna być „karana”);
podział funkcji i praca zespołowa;
świadomość przez pracownika społecznej korzyści z wykonywanej pracy, aw efekcie wzrost jego oceny osobistej w organizacji, poczucie własnej ważności;
dostępność wiedzy i uprawnień do realizacji inicjatyw. Zaufanie kierownictwa do profesjonalizmu pracownika;
uświadomienie pracownikowi celów, do których dąży cały zespół.
Inicjatywa to cecha wolicjonalna, dzięki której człowiek działa twórczo. Jest to pozycja aktywna i odważna, odpowiadająca czasowi i warunkom, elastyczności działań i czynów człowieka. Inicjatywa przejawia się świadomie i celowo, a nie pod wpływem niewyjaśnionego spontanicznego impulsu. Z reguły wiąże się to z napięciem sił fizycznych i duchowych tego, kto to manifestuje. Możliwości jego manifestacji pojawiają się, gdy dana osoba ma wewnętrzny interes w zmianie istniejącej sytuacji na lepsze. To lider jest odpowiedzialny za stworzenie tych warunków w organizacji.

W tym celu musi przyjąć rolę lidera i umiejętnie w pełni wypełniać swoje obowiązki i funkcje kierownicze (tabela 13).

Tabela 13 Funkcje kierownika

funkcja wyznaczania celów	Określenie celów zespołu i środków do ich osiągnięcia
Administracyjne i organizacyjne	Tworzenie organów zarządzających, podział zadań między podwładnych, koordynacja ich działań i kontrola wykonania decyzji
Ekspert	Doradztwo pracownicze
stymulujący dyscyplinarnie	Ocena jakości pracy podwładnych, ustalanie nagród i kar
Wykonawczy	Przed organizacjami zewnętrznymi
propagandę edukacyjną	Tworzenie sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, rozwój zdolności i inicjatywy podwładnych, dobór i rozmieszczenie personelu, udział w szkoleniu rezerwy do awansu

W ramach funkcji administracyjnych, organizacyjnych i dyscyplinarnych stymulujących, regulujących inicjatywę pracowników, standaryzacja algorytmu innowacji.

Możesz dać pracownikom swobodę działania w ramach określonego zadania, jednocześnie ograniczając ścisłe granice odpowiedzialności osobistej. Plan działań komunikacyjnych jest następujący:

pomysł zaproponowany przez pracownika;
jego uzasadnienie tego pomysłu, w tym, jeśli to możliwe, prognozę wyniku sprawy w formie pisemnych obliczeń - rodzaj studium wykonalności lub biznesplanu;
określenie celowości i możliwości realizacji pomysłu, jego ochrona;
określenie harmonogramu projektu;
określenie osobistej odpowiedzialności ideologa w przypadku wyniku negatywnego;
ustalenie wynagrodzenia w przypadku pozytywnego wyniku.

W wyniku zastosowania tego schematu powstaje równy i jednakowo odpowiedzialny tandem „pracownika” firmy, powstaje wzajemne zaufanie i szacunek, co przynosi korzyść wszystkim i przynosi zysk. Wewnętrzna „inwestycja” ma miejsce wtedy, gdy firma inwestuje w osobisty projekt pracownika z realnymi gwarancjami, z rozsądną nadzieją na zysk.

Jednocześnie inicjatywa aktywnego pracownika nieco maleje, staje się rozsądna i celowa oraz jest przez niego kierowana we właściwym kierunku. Człowiek przestaje być spryskiwany bezowocnymi snami, koncentruje się na zadaniu, które sobie wyznaczył. Taki pracownik może zostać poproszony o poprowadzenie nowego kierunku lub wzięcie udziału w jego pracy. Wynik jest korzystny dla obu stron.

Zarządzanie inicjatywą poprzez systemy płac

Tania siła robocza drogo kosztuje przedsiębiorstwo: zabija inicjatywę. Z reguły nisko wykwalifikowany, niedoświadczony pracownik, który nie ma nic do stracenia, otrzymuje niskie zarobki. Nie ma jednak sensu wypłacać wysokiej pensji pracownikowi, który źle wykonuje swoje obowiązki.

Aby rozwiązać złożony problem adekwatnego wynagrodzenia, stosują systemy wynagradzania składające się z części stałej i zmiennej (Tabela 14). System wynagradzania pozwala nie wypłacać dodatkowych pieniędzy tym, którzy na to nie zasłużyli, a zachęcać tych, którzy wykazują wyniki przydatne dla organizacji.

Tabela 14 Skład nagrody pieniężnej

Systemy wynagradzania powinny ukierunkować pracowników na osiągnięcie rezultatu, którego potrzebuje przedsiębiorstwo, uwzględniając wyniki zarówno grupy, jak i indywidualnego pracownika. Zasady podziału wynagrodzeń powinny być znane pracownikom, a ich realizacja powinna być kontrolowalna. Ponadto muszą elastycznie reagować na zmiany w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym przedsiębiorstwa. Będąc jedną z dźwigni zarządzania inicjatywą dla menedżera, przejrzysty i zrozumiały system wynagradzania stwarza wśród pracowników poczucie pewności i bezpieczeństwa.

Inicjatywę pobudza sam system wynagradzania, który daje pierwszeństwo tym, którzy dążą do zwiększenia swoich dochodów i daje prawo do nagród i premii tym, którzy najbardziej na to zasłużyli.

Nagrody dzielą się na dwa rodzaje:

premia za wynik pośredni uzależniona jest od ilościowych i jakościowych wskaźników pracy jednostki lub pracownika (może wynosić od 10 do 70% wynagrodzenia zasadniczego);
premia za końcowy wynik pracy przedsiębiorstwa uzależniona jest od ilościowych wskaźników efektywności ekonomicznej przedsiębiorstwa (może wynosić od 30 do 300% miesięcznego wynagrodzenia pracownika).

Nagroda daje pracownikowi możliwość realizacji swoich ambicji, ale w bardzo wąskich granicach. Na przykład kierownik sprzedaży z osobistymi zdolnościami przywódczymi może zarządzać tylko własną sprzedażą, ale nie może bezpośrednio wpływać na działania innych pracowników.

Jeśli jednak szefowie przedsiębiorstw dobrze opanowali funkcje administracyjno-organizacyjne, dyscyplinarno-stymulacyjne i reprezentacyjne, to z reguły mało uwagi poświęca się funkcjom wyznaczania celów, eksperckim i edukacyjno-propagandowym. Niemniej jednak realizacja tych funkcji pozwala liderowi odpowiednio kierować procesem tworzenia warunków w środowisku wewnętrznym organizacji, przekształcać je na potrzeby jej potrzeb, być nie tylko koordynatorem działań, ale także ich inicjatorem: prawdziwym menedżerem, lider.

Lider transformacyjny – agent zmiany

Termin „przywództwo transformacyjne” został wprowadzony do nauk psychologicznych w latach 70. XX wiek B. Oparzenia. Amerykańscy naukowcy B. Bass i B. Avolio szczegółowo zbadali i ujawnili jego znaczenie, oferując opis lidera transformacji w obrębie czterech ?ja?: oraz indywidualne podejście, oraz Stymulacja intelektualna, oraz inspirowana (inspirująca) motywacja i oraz zdealizowany wpływ (charyzma).

Zindywidualizowane podejście lub Przywództwo poprzez rozwój ludzi

Przede wszystkim ten styl przywództwa wiąże się z dbałością lidera o rozwój pracowników i ich osobiste zainteresowania. Lider zna potrzeby swoich współpracowników i stwarza warunki do ich zaspokojenia: zapewnia pracownikom możliwość wykonywania ciekawej pracy i nauki. Daje im zadania, które rozwiną ich umiejętności i wzmocnią pewność siebie. W takim przypadku sami pracownicy dążą do rozwoju swoich umiejętności zawodowych i przejmują inicjatywę.

Samozadowolenie odgrywa ogromną rolę w przypadku braku lub niewielkiego przejawu inicjatywy pracowników. Walcząc z tą chorobą, lider musi nieustannie inicjować wyzwanie, budząc w ludziach nowe, wyższe potrzeby, inspirując nową motywację. Ta ostatnia jest realizowana poprzez uznanie zasług i zachętę niematerialną (np. szkolenia, możliwości kariery, zorganizowanie wygodnego miejsca pracy, reżim pracy) lub konstruktywną krytykę. Planowanie kariery zawodowej każdego pracownika w organizacji polega na rozpoznaniu ludzkich możliwości (skłonności, potrzeb rozwojowych) i podejmowaniu działań zapewniających ich realizację (plan rozwoju kariery). Efektywność przedsiębiorstwa jako całości wzrasta wraz ze wzrostem wydajności każdego pracownika.

Intelektualna stymulacja lub Przywództwo poprzez stymulację

Lider zachęca pracowników do korzystania z wyobraźni, samodzielnego myślenia, szukania nowych kreatywnych sposobów rozwiązywania znanych problemów. Jednocześnie lider bierze na siebie obowiązek wysłuchania wszelkich pomysłów, nawet tych najgłupszych. Jednym z jej głównych celów jest rozwijanie pewności siebie i samodoskonalenia pracowników. Takie podejście zachęca ludzi do ponownego rozważenia własnych pomysłów, poszukiwania i znajdowania nowych sposobów rozwiązywania starych problemów. Przywódca kładzie nacisk na inteligencję, racjonalność, ostrożny i najlepszy sposób rozwiązywania problemów.

W tym miejscu warto wspomnieć o niezbędnym zaufaniu do profesjonalizmu, które można określić jako stosunek wiedzy eksperckiej do autorytetu władzy w relacji specjalista/menedżer.

Ogólnie przyjmuje się, że kierownik przedsiębiorstwa jest kompetentny w różnych obszarach działalności zawodowej prowadzonej przez specjalistów kierowanego przez niego przedsiębiorstwa. Taką „kompetencję” lidera osiąga się kosztem własnej, dość specyficznej aktywności zawodowej. Jednocześnie nie jest w stanie opanować pełnego zasobu wiedzy eksperckiej, jaką posiada dobry specjalista. Prowadzi to do tego, że praca na wszystkich szczeblach jest wykonywana źle: prawdziwy specjalista zostaje wywłaszczony z autorytetu, kierownik z kolei nie ma wystarczająco dużo czasu na jakościowe wykonywanie własnych działań.

Wspólna i szczera analiza rozbieżności w toku podejmowania decyzji przyczynia się do tego, że inicjatywa, odpowiedzialność i wykonanie rozkładają się za obopólną zgodą. Interakcję między pracownikami a kierownikiem wyznacza zasada wzajemnego zaufania do sił i zdolności twórczych, przy czym kierownik zachęca do każdej inicjatywy członków grupy kreatywnej.

Inspirowana (inspirująca) motywacja (Inspirująca motywacja) lub Przywództwo przez inspirujących ludzi

Lider tworzy jasny obraz przyszłości, która jest zarówno optymistyczna, jak i osiągalna, zachęca innych do podnoszenia oczekiwań, redukuje złożoność, sprowadzając problem do kluczowych kwestii, używa prostego języka, aby przekazać pracownikom misję organizacji. Pracownicy z takim przywództwem są skłonni poświęcić dodatkowy wysiłek, próbując zrealizować misję organizacji.

Wyidealizowany wpływ lub charyzmatyczne przywództwo

Lider stara się być wzorem do naśladowania dla swoich pracowników, jest w ciągłym procesie wzrostu i rozwoju. Tworzy wizję przyszłości i misję, stawia sobie wysokie cele, wykazuje wytrwałość i determinację w ich osiąganiu, poświęca swoje egoistyczne interesy dla dobra innych, co zasługuje na szacunek i zaufanie.

Różnica między przywództwem transformacyjnym a klasycznym zarządzaniem polega na tym, że jest ono definiowane w kategoriach „wizji” i „działania”, a nie „zadań” i „relacji”.

„Wizja” wiąże się z tworzeniem obrazu przyszłego celu. „Działanie” jest bezpośrednio związane z zachowaniem. Według R. Diltsa „wizja bez działania pozostaje tylko snem, a działanie bez wizji pozostaje bezsensownym zamieszaniem”.

Świat wokół nas szybko się zmienia. Dziś nie tylko konsument dyktuje swoje warunki, ale same marki kontrolują zachowania ludzi. Z tego punktu widzenia sami liderzy muszą mieć mentalność przedsiębiorczą, cechującą się inicjatywą i umiejętnością tworzenia nowych rzeczy: marek, rynków i podejść do zarządzania.

* * *

Podsumowując, chciałbym zauważyć, że aby kompetentnie zarządzać zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa i uzyskać maksymalny efekt przy minimalnych kosztach, menedżer musi podjąć osobistą inicjatywę: nie lekceważąc klasycznych technik zarządzania, wzbogacić je o umiejętne metody zarządzania ludźmi.

Dążenie do celu poprzez tworzenie kreatywnego środowiska pracy, stawianie kroków w stronę indywidualnych zdolności i talentów ludzi, rozbudzanie w nich ukrytych rezerw osobistych, pobudzanie chęci eksperymentowania i kultywowanie gotowości do brania odpowiedzialności za bieżące wydarzenia i osiągane wyniki, lider inicjator staje się najlepszym przykładem i wzorem do naśladowania przez pracowników.

Dla pracodawcy ważne są zarówno cechy osobiste, jak i biznesowe pracownika. Jakie umiejętności są ważniejsze? Jak radzić sobie z negatywnymi cechami? Każdy zawód ma swoje własne cechy. O tym, jak dokonać właściwego wyboru i jak ocenić przyszłego pracownika, porozmawiamy w naszym artykule.

Cechy biznesowe i osobiste

Cechy biznesowe pracownika to jego zdolność do wykonywania określonych obowiązków pracowniczych. Najważniejsze z nich to poziom wykształcenia i doświadczenie zawodowe. Wybierając pracownika kieruj się korzyściami, jakie może on wnieść do Twojej firmy.

Cechy osobiste charakteryzują pracownika jako osobę. Stają się ważne, gdy kandydaci na jedno stanowisko mają cechy biznesowe na tym samym poziomie. Cechy osobiste charakteryzują stosunek pracownika do pracy. Skoncentruj się na niezależności: nie musi wykonywać twojej pracy, ale musi w pełni radzić sobie ze swoją.

Cechy biznesowe	Cechy osobiste
Poziom wykształcenia	Precyzja
Specjalność, kwalifikacja	Działalność
Doświadczenie zawodowe, zajmowane stanowiska	ambicja
Produktywność pracy	Bezkonfliktowy
Umiejętności analityczne	Szybka reakcja
Szybka adaptacja do nowych systemów informatycznych	Uprzejmość
Szybko uczący się	Uwaga
Dbałość o szczegóły	Dyscyplina
Elastyczność myślenia	Inicjatywa
Gotowość do pracy w godzinach nadliczbowych	pracowitość
Alfabetyzacja	Towarzyskość
Myślenie matematyczne	Maksymalizm
Umiejętności interakcji z klientem	trwałość
Umiejętności komunikacji biznesowej	Zaradność
Umiejętności planowania	Czar
Umiejętności przygotowania raportu	organizacja
Umiejętności oratorskie	Odpowiedzialne podejście do pracy
Umiejętności organizacyjne	Przyzwoitość
Przedsiębiorstwo	Poświęcenie
Profesjonalna uczciwość	uczciwość
sumienność	Punktualność
Umiejętność obsługi wielu projektów jednocześnie	Determinacja
Umiejętność podejmowania szybkich decyzji	samokontrola
Umiejętność pracy z dużą ilością informacji	Samokrytyka
strategiczne myślenie	Niezależność
Dążenie do samodoskonalenia	Skromność
Kreatywne myslenie	Tolerancja na stres
Negocjacje / Korespondencja biznesowa	Takt
Umiejętność negocjacji	Cierpliwość
Umiejętność wyrażania myśli	wymaganie
Umiejętność znalezienia wspólnego języka	pracowitość
Umiejętność nauczania	Pewność siebie
Umiejętność pracy zespołowej	równowaga
Umiejętność zjednywania sobie ludzi	celowość
Zdolność przekonywania	Uczciwość
Dobre dane zewnętrzne	Energia
Dobra dykcja	Entuzjazm
Dobra forma fizyczna	etyka

Wybór cech

Jeśli w życiorysie wpisano więcej niż 5 cech, jest to sygnał, że wnioskodawca nie jest w stanie dokonać właściwego wyboru. Co więcej, standardowa „odpowiedzialność” i „punktualność” stały się powszechne, więc jeśli to możliwe, zapytaj, co oznaczają te ogólne pojęcia. Doskonały przykład: wyrażenie „wysoka wydajność” może oznaczać „umiejętność pracy z dużą ilością informacji”, podczas gdy ty liczyłeś na „gotowość do pracy w nadgodzinach”.

Takie ogólne pojęcia, jak „motywacja do pracy”, „profesjonalizm”, „samokontrola”, wnioskodawca może ujawnić w innych wyrażeniach, bardziej szczegółowo i sensownie. Zwróć uwagę na niekompatybilne cechy. Aby zweryfikować uczciwość wnioskodawcy, możesz poprosić o zilustrowanie na przykładach wskazanych przez niego cech.

Negatywne cechy pracownika

Czasami są one również uwzględniane w CV przez osobę poszukującą pracy. W szczególności takie jak:

Nadpobudliwość.
Nadmierna emocjonalność.
Chciwość.
Mściwość.
Bezczelność.
Niezdolność do kłamstwa.
Nieumiejętność pracy w zespole.
Niepokój.
Drażliwość.
Brak doświadczenia zawodowego/wykształcenia.
Brak poczucia humoru.
Złe nawyki.
Zamiłowanie do plotek.
prostota.
pewność siebie.
Skromność.
Słaba komunikacja.
Chęć wywołania konfliktu.

Kandydat, który napisał negatywne cechy w CV, może być uczciwy, a może lekkomyślny. Taki akt się nie usprawiedliwia, ale jeśli chcesz poznać możliwe problemy z tym wnioskodawcą, poproś go o wymienienie jego negatywnych cech. Bądź gotów dać tej osobie możliwość rehabilitacji i przedstawienia negatywnych cech w korzystnym świetle. Na przykład niepokój wskazuje na łatwą adaptację i szybkie przechodzenie z jednego zadania do drugiego, a prostolinijność wskazuje na korzyści, jakie może przynieść zawieranie umowy.

Bądź gotów dać tej osobie możliwość rehabilitacji i przedstawienia negatywnych cech w korzystnym świetle.

Cechy dla różnych zawodów

Pewne cechy zawodowe są potrzebne w prawie każdej działalności. Możesz ułatwić kandydatom i jednocześnie zawęzić ich krąg, umieszczając w ogłoszeniu o pracę informację o pożądanych cechach. Dla pracownika zajmującego się promocją lub rozrywką główne cechy to komunikatywność, umiejętność pracy w zespole i zjednywania sobie ludzi. Na liście zwycięskich cech znajdą się również: wdzięk, pewność siebie, energia. W dziedzinie handlu lista najlepszych cech będzie wyglądać następująco: elastyczność myślenia, umiejętność interakcji z klientem, umiejętność negocjacji, praca w zespole, a także szybkość reakcji, uprzejmość, wytrwałość, aktywność.

Lider w dowolnej dziedzinie powinien charakteryzować się takimi cechami zawodowymi, jak zdolności organizacyjne, umiejętność znalezienia wspólnego języka i pracy w zespole, zaradność, bezkonfliktowość, wdzięk i umiejętność nauczania. Równie ważna jest umiejętność podejmowania szybkich decyzji, pewność siebie, uważność i równowaga.

Mocne strony pracownika pracującego z dużą ilością danych (księgowego lub administratora systemu): dbałość o szczegóły, dokładność, szybkość uczenia się, uważność, organizacja i oczywiście umiejętność pracy z dużą ilością informacji.

Cechy sekretarki obejmują wiele pozytywnych cech: umiejętność interakcji z klientem, komunikację biznesową, umiejętność czytania i pisania, umiejętność negocjacji i korespondencji biznesowej, umiejętność robienia kilku rzeczy jednocześnie. Zwróć także uwagę na dobre dane zewnętrzne, uważność, takt i równowagę, pracowitość. W każdym zawodzie przydaje się odpowiedzialność, uważność i odporność na stres. Ale wnioskodawca, wpisując takie cechy w CV, nie zawsze traktuje je poważnie.

W każdym zawodzie przydaje się odpowiedzialność, uważność i odporność na stres. Ale wnioskodawca, wpisując takie cechy w CV, nie zawsze traktuje je poważnie.

Ocena cech zawodowych pracownika

Aby uniknąć marnowania czasu i pieniędzy na testowanie nowych pracowników, czasami firmy oceniają ich przed zatrudnieniem. W tym celu stworzono nawet specjalne centra oceny personelu. Lista metod oceniania dla tych, którzy wolą to zrobić sami:

Listy polecające.
Testy. Obejmuje to konwencjonalne testy umiejętności i umiejętności, a także testy osobowości i przeszłości.
Badanie wiedzy i umiejętności pracownika.
Odgrywanie ról lub studia przypadków.

Gra fabularna pomoże Ci dowiedzieć się w praktyce, czy kandydat jest dla Ciebie odpowiedni. Odegraj codzienną sytuację na jego stanowisku i zobacz, jak sobie radzi. Na przykład oceń jego umiejętności interakcji z klientem. Niech kupującym będzie twój kompetentny pracownik lub ty sam, a wnioskodawca pokaże, do czego jest zdolny. Możesz wyznaczyć mu cel do osiągnięcia podczas gry lub po prostu obserwować styl pracy. Ta metoda powie o wiele więcej o kandydacie niż kolumna „Cechy osobiste” w CV.

Przy ustalaniu kryteriów oceny możesz kierować się cechami biznesowymi: terminowością, potencjalną ilością i jakością wykonywanej pracy, doświadczeniem i wykształceniem, umiejętnościami itp. Dla większej efektywności skup się na cechach niezbędnych na stanowisku, na które oceniany jest kandydat stosuje się. Aby mieć pewność co do pracownika, rozważ jego cechy osobiste. Możesz samodzielnie przeprowadzić ocenę w postaci rankingu kandydatów, stawiając + i - według określonych kryteriów, rozdzielając je według poziomów lub przyznając punkty. Unikaj błędów punktacji, takich jak stronniczość lub stereotypy lub przecenianie jednego kryterium.

), prowadzi autorskie szkolenia dla menedżerów wyższego i średniego szczebla, jest stałym współpracownikiem magazynu Biznes Bez Problemów. Personel"; gazety „Giełda Pracy”, „Gazeta Przemian”, posiadacz dyplomu „Najlepszy Konsultant Biznesu Petersburga”, wykładowca w Instytucie Problemów Przedsiębiorczości Instytutu Psychologii Praktycznej, kurator Szkoły Liderów Petersburskiego Uniwersytetu Państwowego .

Era nowych technologii komplikuje świat, w którym żyjemy i pracujemy; Ciągłe zmiany społeczne i gospodarcze, rosnąca złożoność zadań do rozwiązania powodują konieczność odpowiedniego rozwoju narzędzi i metod zarządzania. Niewystarczające kompetencje menedżerów w sprawach zarządzania powodują, że stosuje się najłatwiejszy (i daleki od najskuteczniejszego) sposób interakcji ze światem – według szablonu, po staremu, według opracowanej niegdyś technologii. dla wszystkich według wzoru. Jednak, jak zauważyli A. V. Avilov i E. B. Morgunov w swojej pracy „Trudności w zarządzaniu”, ze względu na wyjątkowość każdej organizacji, kierownik przedsiębiorstwa nie może ulepszyć swojego przedsiębiorstwa, kopiując schematy organizacyjne, technologiczne i inne „wzorowego” przedsiębiorstwa .

Sztuka zarządzania opiera się na dwóch podstawowych zasadach:

1) uzyskanie pożądanego efektu minimalnym kosztem;

2) uzyskanie maksymalnego efektu przy wykorzystaniu danych ograniczonych zasobów.

Inicjatywa - inicjatywa, pierwszy krok w każdym biznesie; przedsiębiorstwo.

Warunki sprzyjające przejawianiu inicjatywy

Na forum naszej strony internetowej (www.sovetnik-n.spb.ru) odbyła się dyskusja na ten temat „Parametry sprzyjające/utrudniające przejawianie inicjatywy” w trybie online. Uczestnicy odpowiadali na 4 główne pytania. Oto kilka cytatów.

1. Co w Twojej pracy otwiera możliwości dla Twojej inicjatywy?

Brak szczególnej wiedzy szefów i ich obecność we mnie, moja własna kreatywność.
Niepewność, brak wyraźnych ram i granic.
Moje osobiste życzenie. Motywacja przywództwa. Pełna swoboda działania.
Potrzebować!
Mój osobisty interes w efekcie końcowym.
Poziom ekspercki zrozumienia zadania, które wykonuje organizacja.
Możesz pracować tylko z osobą, z interakcji z którą uzyskasz akceptowalny wynik i pozytywne emocje.

2. Co utrudnia przejawianie inicjatywy w Twojej pracy?

Przekonanie szefów o ich wyjątkowej „kreatywności” i przeciętności innych.
Brak zainteresowania moimi pomysłami.
Lenistwo.
Dobrobyt!
Przekonanie, że nikomu nie jest potrzebna nasza inicjatywa, potrzebujemy wykonawców, nawet jeśli nie zawsze dobrych.
Lider namawiał do wykazania się inicjatywą, przedstawiania pomysłów, a nawet obiecał ją zachęcić, ale to tylko słowa, ale w rzeczywistości pomysły nie są potrzebne, ponieważ chce mieć wszystko w swoich rękach, boi się czegoś przegapić.

3. Co robisz, aby twoja piosenka nie była „gardłowata”?

Unikam, alternatywę, udowadniam i przekonuje wynikami.
Dumnie odchodząc; Nalegam na siebie; Staram się znaleźć jakieś argumenty na moją korzyść; podstępny; Ignoruję to, co mi się nie podoba; zemsta; robię przeciwnie; pogodzić się na chwilę; Zaczynam robić to dla siebie (najbardziej opłacalna opcja – jak ludzie nie widzą swojego szczęścia, to ja nie mogę na nich patrzeć…); Odstawiam na chwilę i metodycznie przygotowuję podłoże. Nigdy nie odmawiam realizacji swoich pomysłów. Mogę się też pochwalić.
Jeśli szef jest głupcem, nie warto z nim pracować. Albo załóżmy, że ma ważne argumenty na swoją korzyść, wtedy musisz coś zmienić „w sobie”! Lepiej nie zmieniać! Lepiej jest otworzyć własną firmę, choć małą, ale własną.
Jeśli jest zainteresowanie i poziom ekspercki: wybierzcie dokładne miejsce, czas i uszy (komu śpiewać); szukać sprzymierzeńców, stworzyć sytuację, w której konsekwencje mojej inicjatywy będą korzystne dla grupy wsparcia.
Jeśli nikt nie potrzebuje Twojego pomysłu, ale chcesz go zrealizować - stwórz potrzebę, manipuluj światopoglądem innych.

4. Jak pomagasz swoim pracownikom realizować ich potencjał?

Angażuję, motywuję, naciskam z autorytetem.
Staram się inspirować ludzi wokół mnie, zachęcając, dokuczając i żartując.
Jestem dość lojalny wobec firmy, w której pracuję. I staram się przynieść jej, a co za tym idzie, jej pracownikom jak największe korzyści. Jeśli zespół robi jedną rzecz, to dlaczego nie pomóc kolegom.
Uczę. Tworzę środowisko. Silni muszą pracować w środowisku silnych. Deleguję funkcje organizacyjne i rozwój procesów.
Jeśli chcemy, aby ludzie w organizacji wykazywali inicjatywę i kreatywność, musimy rozdzielić funkcje. Na przykład inicjatywy są odbierane od generatorów, przeglądane i przekazywane wykonawcom.

Podsumowując dyskusję, łatwo sformułować listę warunki sprzyjające przejawianiu inicjatywy:

standaryzacja algorytmu innowacji;
motywacyjny system wynagrodzeń. Osobisty interes materialny;
świadomość konsekwencji bezpieczeństwa dla samego pracownika (inicjatywa nie powinna być „karana”);
podział funkcji i praca zespołowa;
świadomość przez pracownika społecznej korzyści z wykonywanej pracy, aw efekcie wzrost jego oceny osobistej w organizacji, poczucie własnej ważności;
dostępność wiedzy i uprawnień do realizacji inicjatyw. Zaufanie kierownictwa do profesjonalizmu pracownika;
uświadomienie pracownikowi celów, do których dąży cały zespół.

Inicjatywa to cecha wolicjonalna, dzięki której człowiek działa twórczo. Jest to pozycja aktywna i odważna, odpowiadająca czasowi i warunkom, elastyczności działań i czynów człowieka. Inicjatywa przejawia się świadomie i celowo, a nie pod wpływem niewyjaśnionego spontanicznego impulsu. Z reguły wiąże się to z napięciem sił fizycznych i duchowych tego, kto to manifestuje. Możliwości jego manifestacji pojawiają się, gdy dana osoba ma wewnętrzny interes w zmianie istniejącej sytuacji na lepsze. To lider jest odpowiedzialny za stworzenie tych warunków w organizacji.

W tym celu musi przyjąć rolę lidera i umiejętnie w pełni wypełniać swoje obowiązki i funkcje kierownicze (tabela 13).

Tabela 13. Funkcje lidera

funkcja wyznaczania celów	Określenie celów zespołu i środków do ich osiągnięcia
Administracyjne i organizacyjne	Tworzenie organów zarządzających, podział zadań między podwładnych, koordynacja ich działań i kontrola wykonania decyzji
Ekspert	Doradztwo pracownicze
Dyscyplina stymulująca	Ocena jakości pracy podwładnych, ustalanie nagród i kar
Wykonawczy	Przed organizacjami zewnętrznymi
Edukacyjny i propagandowy	Tworzenie sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, rozwój zdolności i inicjatywy podwładnych, dobór i rozmieszczenie personelu, udział w szkoleniu rezerwy do awansu

W ramach funkcji administracyjno-organizacyjnej i dyscyplinarno-stymulacyjnej, regulowania inicjatywy pracowników, standaryzacja algorytmu innowacji.

1) pomysł zaproponowany przez pracownika;

2) uzasadnienie swojego pomysłu, w tym w miarę możliwości prognozę wyniku sprawy w formie pisemnych obliczeń – rodzaj studium wykonalności lub biznesplanu;

3) określenie celowości i możliwości realizacji pomysłu, jego zabezpieczenie;

4) określenie terminu realizacji projektu;

5) ustalenie odpowiedzialności osobistej ideologa w przypadku wyniku negatywnego;

6) ustalenie wynagrodzenia w przypadku pozytywnego wyniku.

W wyniku zastosowania tego schematu tworzy się równy i jednakowo odpowiedzialny tandem „pracownik – firma”, powstaje wzajemne zaufanie i szacunek, z czego wszyscy korzystają i przynoszą zysk. Wewnętrzna „inwestycja” ma miejsce wtedy, gdy firma inwestuje w osobisty projekt pracownika z realnymi gwarancjami, z rozsądną nadzieją na zysk.

Zarządzanie inicjatywą poprzez systemy płac

Do rozwiązania złożonego problemu adekwatnego wynagrodzenia stosuje się systemy płac, składające się z części stałej i zmiennej (Tabela 14). System wynagradzania pozwala nie wypłacać dodatkowych pieniędzy tym, którzy na to nie zasłużyli, a zachęcać tych, którzy wykazują wyniki przydatne dla organizacji.

Nagrody dzielą się na dwa rodzaje:

premia za wynik pośredni uzależniona jest od ilościowych i jakościowych wskaźników pracy jednostki lub pracownika (może wynosić od 10 do 70% wynagrodzenia zasadniczego);
premia za końcowy wynik pracy przedsiębiorstwa uzależniona jest od ilościowych wskaźników efektywności ekonomicznej przedsiębiorstwa (może wynosić od 30 do 300% miesięcznego wynagrodzenia pracownika).

Lider transformacyjny – inicjator zmian

Termin „przywództwo transformacyjne” został wprowadzony do nauk psychologicznych w latach 70. XX wiek B. Oparzenia. Amerykańscy naukowcy B. Bass i B. Avolio szczegółowo zbadali i ujawnili jego znaczenie, proponując opis lidera transformacyjnego w ramach czterech „ja”: indywidualne podejście, stymulacja intelektualna, natchniona (inspirująca) motywacja i wyidealizowany wpływ (charyzma).

Zindywidualizowane podejście lub Przywództwo poprzez rozwój ludzi

Intelektualna stymulacja lub Przywództwo poprzez stymulację

Warto w tym miejscu wspomnieć o zaufanie do profesjonalizmu, który można określić jako stosunek wiedzy eksperckiej do autorytetu władzy w relacji specjalista/menedżer.

Wspólna i szczera analiza rozbieżności w toku podejmowania decyzji przyczynia się do tego, że inicjatywa, odpowiedzialność i wykonanie rozkładają się za obopólną zgodą. Określa się interakcję między pracownikami a kierownikiem zasada wzajemnego zaufania do twórczych sił i zdolności, a lider zachęca do każdej inicjatywy członków zespołu kreatywnego.

Inspirowana (inspirująca) motywacja (Inspirująca motywacja) lub Przywództwo przez inspirujących ludzi

Wyidealizowany wpływ lub charyzmatyczne przywództwo

Różnica między przywództwem transformacyjnym a klasycznym zarządzaniem polega na tym, że jest ono definiowane w kategoriach „wizji” i „działania”, a nie „zadań” i „relacji”.

Podsumowując, zauważam, że aby kompetentnie zarządzać zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa i uzyskać maksymalny efekt przy minimalnych kosztach, menedżer musi podjąć osobistą inicjatywę: nie lekceważąc klasyki technik przewodnika, wzbogacić je umiejętne metody zarządzania ludzie.

Idąc w kierunku celu poprzez tworzenie kreatywnego środowiska pracy, zrobienie kroku do przodu indywidualne zdolności i talenty ludzi, budzenie mają ukryte rezerwy osobiste, zachęcający chęć eksperymentowania i kształcenie chęć wzięcia odpowiedzialności za toczące się wydarzenia i osiągane wyniki, lider-inicjator staje się najlepszym przykładem i wzorem do naśladowania dla pracowników.

Pierwszy najszersze rozumienie zakresu:

Osobowość to lista wszystkich właściwości, osobowość to indywidualność.

Wybieramy druga opcja zaczerpnięte z Aleksieja Nikołajewicza Leontiewa:

Podmiotem społecznym i kulturowym jest osoba, a podmiot naturalny nazywa jednostką.

To drugie rozumienie ilustruje nazwisko światowego klasyka Alfreda Adlera, który mówi: osobowość zaczyna się od poczucia wspólnoty.

Trzeci zrozumienie:

Osobowość w pełnym tego słowa znaczeniu.

Odnosząc się do Władimira Wiktorowicza Stolina, a wśród światowych nazwisk do Carla Junga, który nazwał osobę słowem „ja”. To jest: „ja sam”, ale bez „ja”. Doświadczanie swojej wyjątkowości, jedności z ludzkością.

Jeśli mamy podmiot kulturowy - jest to osoba, to będziemy nazywać go również społecznym - jednostką. Potem okazuje się:

jednostka naturalna jest organizmem,

jednostka społeczna jest członkiem społeczeństwa i osobą.

Dla wyjaśnienia weźmy inne zdanie A. N. Leontiewa: „człowiek rodzi się dwa razy”. Pierwsze narodziny osobowości mają miejsce w obrębie jednostki społecznej. Człowiek nie staje się osobowością sam z siebie, ale dopiero wchodząc w społeczną całość. Znajduje się w jednostce społecznej, w swoim społeczeństwie, w swojej warstwie społecznej, w swojej grupie. W końcu jako osoba po raz pierwszy nie możemy mieć na myśli pojedynczej osoby, to koniecznie co najmniej dwie osoby: ksiądz i jego parafianin, nauczyciel i jego uczeń, dorosły i dziecko, czyli o samodzielności w pełnym tego słowa znaczeniu, jak również Odpowiedzialność oczywiście nie wchodzi w rachubę. W ten sposób człowiek rodzi się po raz pierwszy.

Drugie narodziny osobowości mają miejsce poza jednostką społeczną, to znaczy drugie narodziny nie mają wsparcia społecznego. Na przykład, wybierając zawód, człowiek musi polegać na własnych możliwościach, aby jego zawód został wybrany prawidłowo. Tworzenie rodziny - właściwy wybór powinien być również niezależny.

Zastanów się, jak w różnych teoriach osobowości nazywa się trzy z naszych przedmiotów. Weźmiemy takich autorów jak William James, Zygmunt Freud i Eric Berne.

Sfery psychologiczne determinują główne (podstawowe) cechy osobowości. Wśród nich najczęściej wymienia się: orientację, zdolności, przygotowanie (doświadczenie) oraz temperament jednostki. Przeanalizujmy te właściwości bardziej szczegółowo.

1) Orientacja osobista- jego wiodąca właściwość psychiczna, która reprezentuje system motywów jego życia i działania. Jego mikrostruktura obejmuje szereg cech.

Światopogląd - zbiór idei, opinii, przekonań, poglądów jednostki na świat, życie, społeczeństwo.

Potrzeba - uporczywa i silna potrzeba czegoś. Potrzeby skłaniają człowieka do ciągłego poszukiwania tego, co go satysfakcjonuje. Kierują jego zainteresowaniami, myślami, ruchami. Chęć zaspokojenia potrzeb jest podstawą celowego działania, a pomyślne rezultaty zaspokojenia określonej potrzeby wzmacniają jej rolę w orientacji jednostki. Potrzeby dzielą się na 2 grupy: materialne i duchowe.

Materialne (uspołecznione) - są to potrzeby pożywienia, ciepła, odpoczynku, prokreacji, zachowania życia, odzieży, mieszkania, artykułów gospodarstwa domowego itp. rozwijają się na podstawie biologicznych, dziedzicznych cech, ale socjalizują się w ontogenezie, nabywając nowe cechy i treści.

Duchowe - są to potrzeby samorealizacji, samopotwierdzenia, wiedzy, informacji, komunikacji, pracy, obrony Ojczyzny, kreatywności, piękna, czytania, muzyki itp. Potrzeby duchowe osoby dorosłej mają charakter społeczny, kształtują się w trakcie życia pod wpływem jego uwarunkowań.

Ideały to obrazy upragnionej przyszłości, która nosi znamiona doskonałości i atrakcyjności dla danej osoby.

Cele życiowe to długoterminowe i średniookresowe rezultaty zaplanowane przez osobę do realizacji w planach i działaniach życiowych.

Zainteresowania - wybiórcza, emocjonalnie zabarwiona uwaga skierowana na określone przedmioty, czynności, wyniki, uwarunkowania związane z możliwościami zaspokojenia potrzeb i osiągnięcia celów życiowych.

Postawy społeczne to ugruntowana predyspozycja ukształtowana na podstawie doświadczenia, gotowość człowieka do określonej formy reagowania (percepcja, ocena, działanie, zachowanie) w zetknięciu z określonymi obiektami społecznymi, czynnikami, warunkami, zdarzeniami, informacjami.

Skłonności - pozytywne nastawienie, atrakcyjność, pragnienie jakiegokolwiek zajęcia.

Motywy to siły motywujące określone wybory, decyzje i działania postrzegane przez jednostkę.

2) charakter osobowości(właściwość związana ze sferą operacyjną) to system stabilnych relacji, jaki wykształcił się w człowieku wobec pracy, wobec innych ludzi, wobec samego siebie. Relacje te w dużej mierze zależą od kierunku, ale są również związane ze specjalną wiedzą regulującą relacje, orientacją na wartości i umiejętnościami w realizacji relacji, a także z odpowiadającymi im nawykami i cechami.

Postawy wobec pracy wyrażają się w wiedzy o jednostce, odpowiadających jej orientacjach na wartości, umiejętnościach, zdolnościach, nawykach i cechach celowości, wydajności, przedsiębiorczości, pracowitości, odpowiedzialności, samodzielności, inicjatywy, organizacji itp.

Stosunek do ludzi wyraża się w szacunku dla jednostki, ludzkości, życzliwości, sprawiedliwości, uprzejmości, altruizmie, towarzyskości, współpracy, konflikcie itp.

Postawę wobec siebie cechuje samokształcenie i samoocena poprzez osobowość i cechy własne, stosunek do potrzeby bycia osobą kulturalną, wykształconą i cywilizowaną, wymaganie wobec siebie, samokrytycyzm, samokontrola, stosunek do samodoskonalenie, rozwój osobisty, samorealizacja itp.

Większość relacji osobowości utrwalonych w charakterze ma charakter moralny. Moralność to system wartości i norma zachowania, która ucieleśnia idee, które rozwinęły się w społeczeństwie na temat dobra i zła, sprawiedliwości i niesprawiedliwości, uczciwości i przyzwoitości. Charakter ucieleśnia moralne cechy jednostki. Nie jest to moralność abstrakcyjna, lecz arsenał relacji moralnych żyjących w jednostce i działających, dających początek jej działaniom wraz z wyborem i realizacją własnych sposobów postępowania i rozwiązywania problemów.

3) Cechy osobowości(dotyczy również sfery operacyjnej) - właściwość związana ze szczególnymi cechami osobowości, sprzyjającymi szybkiemu i stosunkowo łatwemu opanowaniu jakiegoś biznesu, jego skutecznej realizacji.

Rozróżnij prywatne zdolności i zdolności do określonego zawodu, specjalności.

Prywatne zdolności obejmują: intelektualne, twórcze, biznesowe, organizacyjne, obserwacyjne, zapamiętywania, słuchu muzycznego itp. są one z reguły spowodowane specjalnym rozwojem indywidualnych cech.

Zdolność do określonego zawodu, specjalności, rodzaju działalności. Praca ponad siły jest nieproduktywna, niefortunna i trudna. Osoba bez zdolności do prowadzonej działalności z reguły podejmuje nie najlepsze decyzje, nie bardzo skutecznie wdraża dostępne środki i warunki pracy, często popełnia błędy i gafy. Ocena zdolności jest sprawą konieczną, delikatną i powinna być przeprowadzona przy udziale specjalisty psychologa.

4) Doświadczenie (gotowość) jednostki - Kolejną właściwością związaną ze sferą operacyjną jest całokształt wiedzy, technik, cech biznesowych, które człowiek nabył w procesie życiowego rozwoju i wykorzystuje w drodze do realizacji celów życiowych i zawodowych. Bez tej właściwości osoba nie może mieć znaczenia społecznego, osiągnąć tego, czego chce w życiu.
5) temperament osobowości - właściwością charakteryzującą sferę modulacji jest zespół dynamicznych cech aktywności umysłowej, które zależą od cech wyższej aktywności nerwowej danej osoby.

Istnieje kilka cech temperamentu:

* siła - intensywność, nasilenie procesów umysłowych;
*mobilność – szybkość zachodzenia i kończenia procesów umysłowych;
* szybkość procesów umysłowych;
* równowaga - równowaga czynności, impulsów, reakcji impulsywnych z powściągliwością, zahamowaniem;
* sztywność/plastyczność – trudność lub łatwość przystosowania się do nowego środowiska, zadań, korekta nawyków, umiejętności itp.;
* aktywność - stabilny poziom aktywności, energia aktywności umysłowej;
* wrażliwość - zwiększona lub zmniejszona wrażliwość człowieka na wszystkie lub niektóre oddziaływania na zmysły. Tak więc niewielki hałas w czytelni może jednego ucznia irytować, a inny nawet go nie zauważyć;
* emocjonalność – stopień emocjonalnej reakcji na ekspozycję;
* stabilność psychofizjologiczna – odporność na ryzyko i niebezpieczeństwo, przeciążenia, przeciążenia, wstrząsy;
* zdolność do pracy - zasób wytrzymałości psychofizjologicznej.

Zespoły różnych cech psychofizjologicznych stanowią podstawę do wyodrębnienia typów temperamentu. Istnieją cztery ogólne typy, ze względu na cechy układu nerwowego. Ich imiona podano już w V wieku pne. Hipokrates:

¦ sangwinik. Najczęstszy typ wśród ludzi. Osobę sangwiniczną wyróżnia aktywność, nasilenie i siła wszystkich procesów, emocjonalność, łatwość zmiany, elastyczność i efektywność. Jest zrównoważony, optymistyczny, wesoły, ale jednocześnie ma zmniejszoną wytrwałość, niechęć do monotonnej pracy, niestałość.

¦ Choleryk. Choleryk wyróżnia się również dużą aktywnością, wzmożoną emocjonalnością, łatwą przestawnością, wydajnością i szybką adaptacją do nowych warunków. Posiada szybką mowę, ekspresyjną mimikę, gestykulację. Wady - brak równowagi, szybkie wahania nastroju, drażliwość, impulsywność.

¦ Flegmatyk. Flegmatyk jest sprawny, zwykle spokojny, powściągliwy, uparty, pracowity, nieaktywny, powolny, unika zmian i sytuacji, w których trzeba szybko reagować, ostrożny, niezdecydowany, konserwatywny.

¦ Melancholia. Melancholik (około 2% osób) charakteryzuje się osłabieniem procesów nerwowych. Jest więc bardzo wrażliwy, emocjonalny, przez co mało zrównoważony, niestabilny, wrażliwy psychicznie, skłonny do negatywnych nastrojów, zdezorientowany, pesymistyczny, płaczliwy, a jego wydajność jest obniżona. Plusy - dobra obserwacja, uwaga na kłopoty innych, szybkość reakcji, zwiększona samokrytyka.

Cechy osobowe to wrodzone lub nabyte cechy charakteru danej osoby. Niektóre mogą się zmieniać przez całe życie, zwłaszcza pod wpływem społeczeństwa, podczas gdy inne pozostają niezmienione. Wśród psychologów powszechnie uważa się, że wiele cech osobowości kształtuje się w pierwszych pięciu latach życia, a następnie są one jedynie korygowane.

Wrodzone cechy osobowości obejmują różne cechy osobowości. Na przykład Cattell odnosi do nich poziom inteligencji, cechy percepcji i pamięci, talent do muzyki, rysowania itp., a także podstawowe cechy temperamentu.

Jung miał podobne zdanie na ten temat i podzielił wszystkich ludzi na osiem głównych typów według ich cech osobistych: ekstrawertyków i introwertyków podzielił na czujących, czujących, intuicyjnych i myślących. To właśnie podejście zostało wzięte pod uwagę przy tworzeniu testu Myersa-Briggsa, który opiera się na czterech składowych: introwersja – ekstrawersja, świadomość – intuicja, osądy – doznania, refleksje – uczucia.

Na szczególną uwagę zasługuje wybór zawodu o pewnych cechach osobistych. Według psychologów osoba, która ma charakter nieodpowiedni do danej pracy, nie odniesie w niej sukcesu. Co więcej, każdy zawód ma swoje pożądane i niepożądane cechy osobiste, co również należy wziąć pod uwagę.

Na przykład odnoszący sukcesy przedsiębiorca musi posiadać takie cechy, jak niezależność, pracowitość, adekwatność poczucia własnej wartości, odpowiedzialność, odwaga, towarzyskość, niezawodność i odporność na stres. Jednocześnie agresywność, nietakt, zwątpienie w siebie nie powinny być mu nieodłączne. Nauczyciel powinien być uważny, wymagający, taktowny, zrównoważony, uważny, umiejący dobrze wytłumaczyć materiał, ale nie zamknięty, skłonny do agresji, niepunktualny, nieodpowiedzialny.

Źródła:

jakie są dobre cechy człowieka

Wskazówka 2: Jakie cechy powinien mieć przedsiębiorca

Przedsiębiorca to osoba, która organizuje sobie pracę. W związku z tym on sam zarabia na życie. Aby to zrobić, musi mieć wiele niezbędnych cech.

Cechy biznesowe

Przedsiębiorca, jako osoba, która decyduje się na pracę na własny rachunek, musi mieć odwagę. Odpowiada za całą organizację, a także za obieg dokumentów. Przedsiębiorca jest osobiście odpowiedzialny za wszystkie wyniki pracy.

Tylko determinacja pozwoli przedsiębiorcy na otwarcie własnego biznesu. Osoba niezdecydowana będzie nadal pracować dla innych.

Jeśli pracownik jest zatrudniony, musi regularnie opłacać składki na ubezpieczenie społeczne. W rezultacie przedsiębiorca musi być odpowiedzialny i sumienny wobec swoich pracowników. Nieuczciwość może obrócić się przeciwko samemu pracodawcy.

Umiejętność przewidywania to ważna cecha przedsiębiorcy. Przed założeniem własnej firmy musi przeanalizować popyt ludności na towary i usługi. Błędna prognoza może spowodować upadek całego biznesu.

Biznesmen musi kalkulować swoje działania kilka kroków do przodu. Pomoże mu to przewidzieć różne opcje rozwoju konkretnej sytuacji.

Przedsiębiorca musi być łatwy do nauczenia. Oprócz solidnej wiedzy podstawowej będzie musiał stale uczyć się nowych obszarów w biznesie, a to za sprawą dużej ilości informacji. Biznesmen musi nie tylko skutecznie się ich nauczyć, ale także poprawnie zastosować je w swojej pracy.

Przenikliwość biznesowa jest jedną z głównych cech przedsiębiorcy. Przejawia się to w rzetelności, z jaką biznesmen broni swojego punktu widzenia w pewnych kwestiach. Musi być pewny swojej pozycji, tylko wtedy odniesie sukces.

Cechy osobiste

Biznesmen musi być towarzyski. To właśnie umiejętność szybkiego znalezienia wspólnego języka z ludźmi pozwoli mu nawiązać niezbędne kontakty niezbędne do pomyślnego wyniku w jego pracy. Aby to zrobić, przedsiębiorca musi być osobą zróżnicowaną.

Odporność na stres to ważna cecha biznesmena. Musi szybko reagować na zmieniające się warunki i szybko podejmować właściwą decyzję. Będzie to wymagało od niego wytrzymałości, opanowania i umiejętności poruszania się w obecnej sytuacji.

Przedsiębiorca musi dbać o swój wygląd. Wpłynie to pozytywnie na nawiązywanie relacji biznesowych. Ponadto musi być wzorem dla swoich podwładnych, nie tylko w ubiorze, ale także w punktualności. Nie da się osiągnąć jasnego wykonania zadania od pracowników, jeśli kierownik nie wymaga tego od siebie.

Umiejętność czytania i pisania jest również istotną cechą biznesmena. Właściwa mowa ustna i pisemna, kompetentna prezentacja dodadzą szacunku osobowości przedsiębiorcy. Ważnym momentem w prowadzeniu biznesu stanie się również dobra znajomość Twojego biznesu.

Sposób przekazywania informacji dzieli się na 2 typy: werbalny i niewerbalny. Forma werbalna jako sposób porozumiewania się między ludźmi obejmuje mowę ludzką. Komunikacja niewerbalna obejmuje mimikę, gesty, ruchy ciała.

Pojęcie i istota agresji słownej

Interakcja ludzi, a mianowicie: przekazywanie informacji, wymiana uczuć i wrażeń poprzez kontakt werbalny nazywana jest komunikacją werbalną. Komunikując się, ludzie nie tylko przekazują informacje o obiekcie, zdarzeniu czy zjawisku, ale także wyrażają swój stosunek do niego. Na tym polega istota komunikacji: uczestnicy dialogu starają się wpływać na siebie nawzajem, próbując przekonać do swojego punktu widzenia lub wywołać określone emocje. Agresywny akt komunikacyjny charakteryzuje się w tym przypadku tym, że uczestnik rozmowy zachowuje się jak agresor i wyraża swoje myśli, uczucia, emocje poprzez agresję słowną.

Agresja werbalna to sposób wyrażania negatywnych emocji za pomocą słów. Należy zauważyć, że mowa jest uniwersalnym środkiem komunikacji między ludźmi. Tak więc agresja werbalna charakteryzuje się negatywnym wpływem na mowę. Agresją werbalną określa się zatem destrukcyjne (niszczące) zachowanie człowieka, w którym wyraża on swój stosunek do sytuacji za pomocą krzyku, wyzwisk, zniewag lub gróźb.

Agresja słowna jest uważana za zachowanie, ponieważ może powodować zaburzenia psychiczne i dewiacje. Często jaskrawe przejawy agresji słownej graniczą z przemocą fizyczną. Przyczyną agresywnego zachowania mowy jest niezadowolenie, niezgoda lub konfliktowy stosunek osoby do aktualnej sytuacji.

Generalnie celem agresora jest zwrócenie na siebie uwagi, ujarzmienie jego woli, podniesienie samooceny agresora poprzez pomniejszenie godności osobowości przeciwnika. Należy zauważyć, że ukryte przejawy agresji słownej, na przykład okrutne żarty, pośrednie potępienie lub oskarżenia, zaliczane są do słabych przejawów agresji.

Zachowania człowieka mogą być świadome i nieświadome, a więc agresja słowna może być stosowana przez agresora zarówno celowo, jak i nieumyślnie. Agresja słowna (płacz, histeria) może być wykorzystywana jako środek manipulacji zachowaniem rozmówcy. Na przykład agresor stara się wzbudzić litość i współczucie, aby uzyskać to, czego chce.

Zakres agresji słownej

Ludzie codziennie spotykają się z agresywną mową: w sklepie, w pracy, w transporcie, na ulicy. Agresja słowna i manifestacja wrogich emocji występują nawet w rodzinie: krytyka, wyrzuty, oskarżenia. Rodzice powinni unikać przejawów agresji słownej, ponieważ dzieci uczą się takiego modelu zachowania.

Agresywna komunikacja jest powszechna wśród dzieci, zwłaszcza sierot i dzieci z rodzin niepełnych. Takie dzieci są bardziej podatne na zachowania aspołeczne w wyniku traumy psychicznej. Rozłąka z rodzicami, brak miłości i aprobaty prowadzi do zniekształcenia światopoglądu i samoświadomości nastolatka.

Wiadomo, że poziom agresji młodzieży jest bezpośrednio zależny od samooceny. Pragnienie przywództwa i poczucie wyższości nad innymi charakteryzuje się wyraźną agresją słowną. Agresja werbalna może objawiać się jako środek ochrony w przypadkach, gdy nastolatek czuje się niepewnie i odczuwa wrogość innych.

Trzeba nauczyć się kontrolować agresję słowną, a negatywne emocje zamieniać na pozytywne. Na przykład zaleca się skierowanie wewnętrznego napięcia i negatywnych uczuć na zajęcia sportowe, twórcze i twórcze. Psychologowie zalecają, aby nie ulegać prowokacjom agresora i nie reagować wzajemną agresją słowną.

W ogłoszeniach o pracę często można zobaczyć takie wymaganie od kandydata - towarzyskość. Łatwo zrozumieć, jaka to cecha i dlaczego jest tak niezbędna do udanej pracy w zespole - umiejętność interakcji z innymi, nawiązywania kontaktów biznesowych i przyjacielskich.

Ogólnie rzecz biorąc, umiejętności komunikacyjne, czyli umiejętność znalezienia wspólnego języka z innymi, są niezbędną cechą zarówno w każdej pracy, jak iw życiu osobistym. Dla niektórych szczęśliwców umiejętność ta jest wrodzona lub zaszczepiona od wczesnego dzieciństwa, inni muszą ją wykształcić w sobie. Nie jest to tak trudne do zrobienia, jak mogłoby się wydawać. Nawet niekomunikatywna, pochłonięta sobą osoba może równie dobrze stać się towarzyska; do tego potrzebne są tylko jego pragnienie i świadomość znaczenia komunikowania się z innymi.

Czy każdą osobę towarzyską można nazwać towarzyską?

Nie każdą towarzyską osobę można nazwać towarzyską. Towarzyski może być męczący, gadatliwy, odwracający uwagę od pracy i awanturnik szukający powodu do długiej sprzeczki. Spotkanie z takimi ludźmi jest niepożądane ani w zespole, ani w rodzinie. Niektórzy próbują zastąpić cechy biznesowe nadmierną gadatliwością - są nawet mili w komunikacji, zawsze mają ciekawą historię, plotkę, bajki gotowe ... I dopiero po godzinie spędzonej na czacie z taką osobą rozumiesz, że ta godzina była stracona całkowicie bezużyteczny.

Podobnie zamknięta, lakoniczna osoba niekoniecznie okazuje się ponurą, milczącą osobą. Krótko i jasno wyjaśni swoim podwładnym, czego się od nich wymaga, złoży jasny raport szefowi, jasno i rzeczowo odpowie na zadane pytanie, nie rozpraszając się zbędnymi tematami. Taką osobę trudno nazwać towarzyską, ale taki pracownik w zespole to prezent dla wszystkich współpracowników… z wyjątkiem tych, którzy preferują bliższe, bardziej ufne relacje.

Czym jest prawdziwa komunikacja

Dla prawdziwie towarzyskiej osoby komunikacja jest przyjemnością. Dla niego nie ma znaczenia z kim i o czym rozmawia, ważny jest sam proces i to temat, który jest w tej chwili omawiany. Wie, jak nie tylko mówić, ale także słuchać, nie tylko z roztargnieniem zgadzać się, ale także spierać się z żywą chęcią obrony swojego punktu widzenia bez obrażania rozmówcy.

Ponadto osoba towarzyska wyróżnia się elastycznością w komunikowaniu się z różnymi grupami ludzi, umiejętnością dostrojenia się do fali dziecka, starca i zupełnie obcego człowieka. Umiejętność szybkiego i odpowiedniego znalezienia lub zmiany tematu rozmowy, z pominięciem sytuacji konfliktowych. To właśnie dzięki tym cechom są niezastąpieni w negocjacjach biznesowych i przyjacielskich rozmowach. Jednocześnie osoba towarzyska niekoniecznie jest liderem, ale zawsze ma autorytet w zespole.

Konieczne jest kultywowanie w sobie towarzyskości i nie jest to takie trudne. Pierwsza zasada brzmi: nigdy nie unikaj komunikacji. Zawsze odpowiadaj na pytania, nie wahaj się pytać, wyjaśniaj. I pamiętaj, aby poszerzyć swoją wiedzę i słownictwo, na które jest świetna okazja - czytanie i komunikowanie się z towarzyskimi, miłymi ludźmi.

Warunki sprzyjające przejawianiu inicjatywy

Zarządzanie inicjatywą poprzez systemy płac

Lider transformacyjny – agent zmiany

Zindywidualizowane podejście lub Przywództwo poprzez rozwój ludzi

Intelektualna stymulacja lub Przywództwo poprzez stymulację

Inspirowana (inspirująca) motywacja (Inspirująca motywacja) lub Przywództwo przez inspirujących ludzi

Cechy biznesowe i osobiste

Wybór cech

Negatywne cechy pracownika

Cechy dla różnych zawodów

Ocena cech zawodowych pracownika

Warunki sprzyjające przejawianiu inicjatywy

Zarządzanie inicjatywą poprzez systemy płac

Lider transformacyjny – inicjator zmian

Zindywidualizowane podejście lub Przywództwo poprzez rozwój ludzi

Intelektualna stymulacja lub Przywództwo poprzez stymulację

Inspirowana (inspirująca) motywacja (Inspirująca motywacja) lub Przywództwo przez inspirujących ludzi

Wyidealizowany wpływ lub charyzmatyczne przywództwo

Wskazówka 2: Jakie cechy powinien mieć przedsiębiorca

Cechy biznesowe

Cechy osobiste

Pojęcie i istota agresji słownej

Zakres agresji słownej

Czy każdą osobę towarzyską można nazwać towarzyską?

Czym jest prawdziwa komunikacja

Możesz być zainteresowany