Stwierdza się nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska.

Często zdarza się, że pracownik nie jest odpowiedni na stanowisko, które zajmuje, więc staje się to pierwszym powodem, dla którego pracodawca może zwolnić pracownika. W zależności od tego, jakie relacje rozwiną się w zespole i z samym pracownikiem, zamiast jednego miejsca pracy może zostać zaproponowane mu inne. Jeżeli pracownik nie spełnia żadnych kryteriów, pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu z pracy z powodu nieprzystosowania się do zajmowanego stanowiska. Problem jest oczywiście bolesny i wymaga specjalnego podejścia. W takim przypadku trzeba pamiętać, że wszystko musi być odpowiednio udokumentowane, gdyż w innym przypadku pracownik będzie mógł zaskarżyć decyzję i otrzymać godziwe odszkodowanie za wyrządzone szkody moralne. To zdarza się bardzo często.

Jakie są przepisy ogólne?

Kodeks pracy stanowi, że nieadekwatność na dane stanowisko to nic innego jak brak kwalifikacji do wykonywania określonej pracy. Ale w rzeczywistości dana osoba może być za to absolutnie nie winna, na przykład nie może wykonywać pracy ze względu na swoje zdrowie. Ponadto administracja przedsiębiorstwa nie powinna zwalniać młodego specjalisty, który właśnie przybył i nie ma jeszcze odpowiedniego doświadczenia zawodowego, zgodnie z tym artykułem jedynymi wyjątkami mogą być ci specjaliści, którzy nie mają odpowiedniego wykształcenia, a przedsiębiorstwo cierpi straty z tego powodu. Nie można zwolnić osoby, która przebywa na urlopie lub jest czasowo niezdolna do pracy. We wszystkich pozostałych przypadkach możliwe jest zwolnienie z pracy z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska.

Kogo można zwolnić z powodu nieadekwatności stanowiska?

Przed zwolnieniem pracownika z miejsca pracy konieczne jest zapoznanie się ze wszystkimi przepisami, ponieważ niektóre punkty mogą zostać uznane za niezgodne z prawem, a wówczas pracodawca będzie musiał zapłacić dużą sumę pieniędzy w ramach odszkodowania. Głównym warunkiem zatrudnienia jest to, że przyszły pracownik ma określone umiejętności, doświadczenie i wiedzę, dlatego jeśli to wszystko nie jest dostępne, a pracownik nie może wykonywać swojej pracy na odpowiednim poziomie, a produkcja przynosi straty, całkiem możliwe jest zwolnienie Pracownik. W tym przypadku będzie to brzmieć jak zwolnienie na podstawie artykułu z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska.

Każdy pracodawca ma swoje specyficzne kryteria i wymagania, które spełnia, a pracownik przed podjęciem pracy musi się z nimi dokładnie zapoznać. Jeśli kwalifikacje nie wystarczą, może stopniowo podnosić swój poziom, w przeciwnym razie pracodawca może przeprowadzić certyfikację i zapoznać pracownika z jej wynikami na piśmie.

Jakie są podstawy zwolnienia?

Wszystkie podstawy, na podstawie których dana osoba może zostać zwolniona ze stanowiska, są podzielone na kilka kategorii:

Pracownik może piastować stanowisko, ale jednocześnie przebywać na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Zwolnienie pracownika z tego powodu jest bardzo trudne; w takim przypadku musi on mieć bardzo długą niezdolność do pracy, a jeśli jego choroba jest uleczalna, wówczas pracownik nie podlega zwolnieniu.
Drugim powodem jest niski poziom kwalifikacji. Tutaj pracodawca również może spotkać się z poważnymi problemami. Faktem jest, że pracownik może złożyć wniosek do sądu o rozpatrzenie, gdyż nie każdemu odpowiada takie sformułowanie jak zwolnienie z pracy z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska. Aby pracownik stale doskonalił swoje umiejętności, pracodawca musi wysyłać go na specjalne kursy. Jeżeli mimo to pracownik nie podnosi swoich kwalifikacji, wówczas w takim przypadku wskazane byłoby przeprowadzenie certyfikacji sprawdzającej wiedzę i umiejętności pracownika organizacji. Certyfikacja składa się z egzaminów podzielonych na dwa rodzaje: obowiązkowy i na wniosek kierownictwa. Na przykład lekarze muszą w określonym terminie przejść obowiązkową certyfikację, a jeśli wyniki będą negatywne, zostaną zwolnieni na podstawie wyników certyfikacji. Niespójność z zajmowanym stanowiskiem, jak twierdzą, jest w tym przypadku oczywista.

Kogo nie można zwolnić z powodu nieodpowiedniego stanowiska?

Jest kilku pracowników, których nie można zwolnić z powodu nieprzestrzegania wymagań stanowiska i pracodawcy:

Pracownik, który w momencie certyfikacji był na urlopie.
Pracownice udające się na urlop macierzyński.
Pracownicy, którzy mogą przedstawić zaświadczenie stwierdzające, że chorowali przez długi czas.
Pracownice, które przebywają już na urlopie macierzyńskim.
Samotne matki posiadające dzieci poniżej czternastego roku życia.

Prawo zwraca szczególną uwagę na pracowników nieletnich. Zwolnienie na podstawie art. z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska w tej sprawie powinno zostać rozpatrzone przez specjalny organ pracy.

Kontrowersyjne kwestie, które mogą pojawić się podczas zwolnienia z powodu nieadekwatności stanowiska

Aby zwolnienie nie przysporzyło zbyt wielu problemów pracodawcy, który zdecydował się wykorzystać długą nieobecność pracownika ze względów zdrowotnych, kierownik będzie musiał pozyskać specjalne dowody, np. zaświadczenia i badania lekarskie pracownika można zastosować, gdzie szczegółowo zostaną opisane wszystkie odchylenia zdrowotne. Aby uzyskać dokładniejsze wyniki, pracodawca ma pełne prawo skontaktować się z pracownikiem i poprosić o dodatkowe badania lekarskie. Zwolnienie pracownika z powodu nieadekwatności na stanowisku zajmowanym po certyfikacji również nie zawsze jest odpowiednią opcją; kierownik musi dać swojemu podwładnemu możliwość doskonalenia się, w tym celu będzie musiał przejść dodatkowe kursy i ponownie przystąpić do egzaminu.

Wszystkie kontrowersyjne kwestie można rozwiązać w inny sposób, na przykład zaoferować pracownikowi inne stanowisko. Jeśli pracownik nie chce podejmować innej pracy, pracodawca może spokojnie podjąć decyzję o zwolnieniu go. Bardzo ważne jest, aby wiedzieć, że pracodawca będzie musiał chronić się w każdym tego słowa znaczeniu, dlatego prawo zaleca zbieranie wszelkich dowodów na piśmie dotyczących nieodpowiedniości pracownika. Zwolnienie z powodu nieprzydatności na zajmowanym stanowisku to poważna decyzja, dlatego należy odpowiednio ocenić cały profesjonalizm pracownika. W tym przypadku nie może być mowy o stronniczości. Aby podjąć taką decyzję, tworzy się specjalną komisję. Wszystkie dokumenty, które zostaną wydane do rozpatrzenia przez komisję, muszą zawierać podpis pracownika, ponieważ po skierowaniu sprawy do sądu może on powiedzieć, że nie brał udziału w żadnych egzaminach ani kursach. Pracownik może odmówić podpisania jakichkolwiek dokumentów, jednak w tym przypadku należy sporządzić specjalny akt, który będzie zawierał inne podpisy wskazujące, że podpisu osoby zwalnianej nie ma ze względu na jej odmowę.

Jak przeprowadzana jest certyfikacja?

Jeżeli pracownik nie przejdzie wymaganej prawem certyfikacji, może nastąpić jego zwolnienie z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska. Certyfikacja pozwala sprawdzić poziom kwalifikacji pracowników, a w niektórych zawodach certyfikacja jest warunkiem koniecznym. Obejmuje kilka etapów:

Określani są pracownicy, którzy muszą przejść certyfikację.
Ustala się skład komisji certyfikującej, w skład której powinni wchodzić przedstawiciele związków zawodowych, kierownicy działów oraz pracownicy przygotowujący się do certyfikacji.
Należy utworzyć zamówienie na certyfikację. Każdy, kto bierze w nim udział, musi zapoznać się z porządkiem.
Sama certyfikacja odbywa się bezpośrednio, gdzie podana jest charakterystyka każdego pracownika, który przedstawia swój raport i pokazuje swoje umiejętności i zdolności zawodowe.
Podczas certyfikacji sporządzany jest specjalny protokół, w którym wszyscy członkowie komisji podsumowują wyniki i podpisują.

Jeśli pracownik nie stawi się na certyfikację z niewyjaśnionego powodu, automatycznie jej nie zaliczy, a kierownik ma podstawy, aby go zwolnić na podstawie art. z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska.

Prowadzenie dokumentacji jest bardzo ważnym punktem, ponieważ to właśnie na jej podstawie kierownik ma pełne prawo zakończyć wszelką współpracę z pracownikiem i wydać nakaz rozwiązania stosunku pracy.

Co pracodawca może zrobić po certyfikacji?

Jeżeli pracownik nie zdał egzaminu i wykazał, że nie jest w stanie wykonywać wymaganych od niego obowiązków, wcale nie jest konieczne, aby następowało po tym zwolnienie pracownika z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska. Wszystko będzie zależało od tego, jaką decyzję podejmie pracodawca. Na przykład menedżer może zatrzymać pracownika w pracy, ale wymagać od niego wzięcia udziału w dodatkowych kursach i ponownej certyfikacji. Menedżer może również zapoznać pracownika ze wszystkimi dostępnymi wakatami i zaproponować przejście na inne stanowisko, które może być bliżej pracownika organizacji.

Problem można rozwiązać w sposób bardziej odpowiedni dla obu stron. Przykładowo, niewielu osobom spodoba się wpis w książce pracy o zwolnieniu z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska, a pracownik może mieć problemy ze znalezieniem zatrudnienia w innej organizacji. Dlatego w większości przypadków zarówno kierownik, jak i pracownik podejmują decyzję o zwolnieniu za zgodą obu stron z zapisem „Na własną prośbę”.

Jak wygląda procedura zwolnienia pracownika?

Gdy tylko kierownik będzie miał powód, dla którego może zwolnić pracownika, czy to ze względu na problemy zdrowotne, czy też z powodu niezaliczenia zaświadczenia, wydawane jest specjalne zarządzenie. Jednak pracodawca musi szczegółowo przestudiować Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej; zwolnienie z powodu nieprzestrzegania zajmowanego stanowiska wymaga również przestrzegania specjalnej procedury. Szef może zaproponować swojemu podwładnemu przeniesienie się na inne stanowisko, ale jeśli organizacja nie ma takiej możliwości, będzie musiał przyjąć pisemny wniosek. Za ważny czynnik uważa się także to, że decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę może zostać podjęta już po dwóch miesiącach od certyfikacji. Jeżeli zostanie podjęta decyzja o zwolnieniu pracownika z pracy, organizacja otrzymuje nakaz zwolnienia. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazywana jest niezgodność z zajmowanym stanowiskiem. Obywatel będzie zobowiązany przeczytać to polecenie i podpisać, po czym otrzyma płatność końcową w ostatnim dniu swojej pracy. Wszystkie informacje o rozwiązaniu umowy i zakończeniu działalności pracownika w tej organizacji są zapisywane w książce pracy, która jest przekazywana byłemu pracownikowi.

Algorytm postępowania w procesie zwolnień

Zwolnienie z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska jest dość poważną procedurą. Dlatego menedżer musi przestrzegać następujących kroków:

Konieczne jest przeprowadzenie egzaminu; ze wszystkimi aspektami takiego egzaminu możesz zapoznać się w Regulaminie certyfikacji.
Traktuj pracownika ze zrozumieniem i zaoferuj mu inne wolne stanowiska pracy.
Zbierane są wszystkie niezbędne dokumenty, które są głównymi przyczynami zwolnienia, a do tych dokumentów dołączane jest postanowienie.
Po zwolnieniu odnotowuje się, że pracownik zostaje zwolniony i wyraźnie wskazuje się powód jego odejścia. Konieczne jest wskazanie, że pracownik nie był w stanie podołać swoim obowiązkom i nie zdał egzaminu.
Zwolnienie z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska nie przewiduje żadnych dodatków, pracownik może liczyć na wynagrodzenie oraz ekwiwalent za urlop, jeżeli nie zdążył go zdjąć.
Wszystkie płatności dokonywane są w ostatnim dniu odejścia pracownika i dokonywane są odpowiednie wpisy w książce pracy.

Z chwilą przeprowadzenia procedury zwolnienia z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem rozwiązują się wszystkie umowy o pracę pomiędzy kierownikiem a pracownikiem.

Sprawy w praktyce sądowej

Często pomiędzy pracownikiem a pracodawcą powstaje poważny konflikt, który można rozwiązać wyłącznie na drodze postępowania sądowego. Na przykład pracownik może nie być zadowolony z wyników certyfikacji. W takim przypadku menedżerowi zaleca się bardzo ostrożne rozważenie zwolnienia pracownika. Przecież często pracownikowi nic nie kosztuje udowodnienie, że pracodawca go po prostu przeżywa. Ale jeśli menedżer zachowa się prawidłowo i zapewni pracownikowi inne wolne stanowiska w organizacji, a w przypadku odmowy wszystko udokumentuje, wówczas sąd z pewnością weźmie ten fakt pod uwagę. W praktyce sądowej zdarzają się również sytuacje, gdy pracodawca nalega na zwolnienie pracownika i nie pozwala mu na poddanie się certyfikacji, w tym przypadku sąd z pewnością stanie po stronie pracownika. Sąd na pewno zada pytanie, dlaczego kierownik uważa, że pracownik nie ma prawa zajmować określonego stanowiska, a prosta odpowiedź nie zostanie przyjęta, gdyż konieczne będzie przedstawienie dowodów. Jeżeli sąd uzna, że pracodawca przekroczył swoje uprawnienia, a jego zachowanie nie odpowiada stosunkom oficjalnym, wówczas zwolniony obywatel będzie mógł zostać przywrócony na swoje stanowisko, a kierownik będzie również zobowiązany do zapłaty odszkodowania pieniężnego za szkody moralne.

Rozważając taką kwestię, jak zwolnienie z pracy z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska, praktyka sądowa również zna wiele opcji, gdy menedżerowie okazują się mieć rację i wygrywają spór. Aby jednak podjąć taką decyzję, organizacja musi podjąć odpowiednie środki:

Przyjmując do pracy pracownik doskonale znał wszystkie opisy stanowisk, które miał wykonać na odpowiednim poziomie, i były one podpisywane przez samego pracownika.
Pracownik wiedział, że organizacja posiada obowiązkową certyfikację i znał procedurę jej przeprowadzania, ale we właściwym czasie nie mógł udowodnić swoich kwalifikacji. Wyniki zaświadczeń muszą być także podpisane przez pracownika.

Jeśli przez długi czas wszystkie dokumenty były prawidłowo gromadzone, kwestia zwolnienia zostanie rozwiązana szybko i bezstronnie.

Podsumowując, możemy stwierdzić, że zwolnienie z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem jest procesem pracochłonnym i wymaga przestrzegania wszelkich norm prawnych. Ostateczną decyzję o zwolnieniu pracownika może podjąć wyłącznie kierownik organizacji, dlatego ponosi on pełną odpowiedzialność za taką decyzję. Niekompetencja pracownika może prowadzić do wad produkcyjnych, dlatego kierownik może nałożyć na niego kary. Kilka takich kar będzie wiązać się ze zwolnieniem na podstawie specjalnego artykułu Kodeksu pracy, którego nie można zaskarżyć w sądzie. Kwestię zwolnienia można rozwiązać polubownie; w tym celu szef organizacji może zaproponować swojemu pracownikowi zwolnienie na obopólne życzenie obu stron. W tym przypadku wszyscy wygrywają. Pracownik będzie mógł bez problemu znaleźć inną pracę, a pracodawca uniknie niepotrzebnych trudności.

Nie jest tajemnicą, że kluczem do dobrobytu firmy przez cały czas był i pozostaje profesjonalizm siły roboczej. Z drugiej strony, nawet najbardziej staranny dobór personelu – wraz z poważnymi rozmowami kwalifikacyjnymi i konkursami na wolne stanowisko – nie zawsze jest w stanie uchronić pracodawcę przed zatrudnieniem nieprofesjonalnego personelu. Na szczęście prawo pracy zapewnia rozwiązanie takich sytuacji. Ale przed zwolnieniem pracownika za nieprzyjemny artykuł ważne jest, aby poznać cechy i konsekwencje tej metody rozwiązania stosunku pracy, a także dopełnić wiele formalności.

Niespełnienie wymagań kwalifikacyjnych jako podstawa zwolnienia: artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem jest jedną z podstaw rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy. Przewidziano to w ust. 3 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W tym samym akapicie znajduje się również obowiązkowy warunek takiego zwolnienia (jest to jednocześnie potwierdzenie niewystarczających kwalifikacji) - wyniki certyfikacji personelu.

Kwalifikacje pracownika to stopień jego profesjonalizmu, ogół wiedzy, umiejętności i doświadczenia niezbędnego do wykonywania powierzonej mu funkcji zawodowej. Poziom kwalifikacji wymagany do zajmowania określonego stanowiska ustala pracodawca, biorąc pod uwagę normy taryfy i katalogu kwalifikacji zawodów i zawodów oraz podaje w opisie stanowiska pracownika.

Niespełnienie przez pracownika wymagań kwalifikacyjnych ustalonych na podstawie wyników certyfikacji nie musi oznaczać rozwiązania stosunku pracy. Prawo do rozstrzygnięcia kwestii przyszłych losów pracownika w tej sytuacji pozostawia się pracodawcy. On z kolei może wybrać jedną z następujących ścieżek:

Pozostawić pracownika w pracy, jeśli istnieją ku temu uzasadnione powody i istnieje możliwość podniesienia jego kwalifikacji do wymaganego poziomu. Możesz na przykład wysłać go na zaawansowane szkolenia, a następnie ponownie certyfikować.
Przeniesienie na inne stanowisko odpowiednie pod względem poziomu przygotowania. Nawiasem mówiąc, jeśli w przedsiębiorstwie są odpowiednie wolne miejsca pracy, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi przeniesienie przed zwolnieniem go na podstawie przedmiotowej klauzuli prawa. Obowiązek ten jest wyraźnie przewidziany w części 2 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Zwolnij pracownika. Jednocześnie zwolnienie na obopólną wolę stron będzie całkowicie legalne – metoda ta jest korzystna zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Po pierwsze przyjemnym momentem będzie brak w dokumentach zapisu o pozostawieniu „pod artykułem” – może to negatywnie wpłynąć na dalsze poszukiwania pracy. Pracodawca korzysta z mniej konfliktowej możliwości odejścia pracownika, dodatkowo zwolnienie za zgodą stron wiąże się z mniejszą ilością dokumentacji wymaganej przy przygotowaniach;

Rozwiązując kwestię rozwiązania stosunku pracy z osobą z powodu nieprzestrzegania wymagań kwalifikacyjnych, pracodawca musi pamiętać o gwarancjach, jakie prawo pracy zapewnia niektórym grupom pracowników i niektórym przypadkom nieobecności w pracy. Niemożliwe jest zatem rozwiązanie umowy na przedmiotowej podstawie z pracownikami:

osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim lub urlopie;
kobiety w ciąży;
kobiety matki dzieci poniżej trzeciego roku życia;
rodzice wychowujący dzieci do lat 14 lub dzieci niepełnosprawne do lat 18 samodzielnie;
rodzice będący jedynymi żywicielami rodziny z niepełnosprawnym małoletnim dzieckiem lub dzieckiem do trzeciego roku życia (to drugie – pod warunkiem, że w rodzinie jest co najmniej troje małych dzieci).

Przeprowadzanie certyfikacji

W celu certyfikacji pracowników na zlecenie przedsiębiorstwa tworzona jest komisja certyfikacyjna

Procedura certyfikacji – sprawdzająca stopień, w jakim kwalifikacje pracowników odpowiadają wymaganiom na zajmowanym stanowisku – jest zwykle regulowana lokalnymi przepisami firmy. W przypadku niektórych kategorii pracowników (na przykład lekarzy, nauczycieli) terminy obowiązkowej certyfikacji są określone przez prawo.

Ogólnie procedurę certyfikacji można przedstawić w następujący sposób:

Kształtowanie składu pracowników podlegających certyfikacji (zwykle na podstawie stażu pracy lub czasu, jaki upłynął od daty ostatniej certyfikacji).
Ustalenie składu komisji certyfikującej. Lepiej, jeśli znajdą się w nim przedstawiciele związku zawodowego i kierownicy działów, których pracownicy przejdą certyfikację.
Wydanie zlecenia na certyfikację. Dokument administracyjny wskazuje datę certyfikacji i zatwierdza listy osób certyfikowanych i członków komisji.
Zapoznanie się z kolejnością osób i członków komisji podlegających certyfikacji. W tej opcji zapoznanie się z dokumentem administracyjnym pod podpisem będzie jednocześnie powiadomieniem pracownika o zbliżającym się „egzaminie” (i z reguły konieczne jest powiadomienie wszystkich z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem).
Certyfikacja bezpośrednia. Spotkanie powinno rozpocząć się od zapoznania się z charakterystyką zasług zawodowych pracownika (w jego obecności), następnie pracownik zostaje przesłuchany przez wszystkich członków komisji, jasno wykazuje swoją wiedzę i umiejętności lub przedstawia komisji wcześniej przygotowane materiały. Podczas spotkania prowadzony jest protokół certyfikacji, a fakt zdania egzaminu przez każdego pracownika jest dokumentowany na osobnej karcie certyfikatu podpisanej przez wszystkich członków komisji. Na odwrotnej stronie arkusza certyfikacji pracownik osobiście wskazuje swój stosunek do wyników certyfikacji (zgadza się lub nie) za pomocą daty i podpisu.
Zgodnie z zasadami niektórych organizacji obywatele, którzy z niewyjaśnionych powodów nie zgłaszają się do certyfikacji, są uznawani za osoby, które nie zdały egzaminu i automatycznie nie nadają się na swoje stanowisko.
Komisja po posiedzeniu ma prawo podjąć jedną z następujących decyzji:
- pracownik spełnia wymagania kwalifikacyjne na dane stanowisko;
- pracownik wykazał wysoki poziom kwalifikacji i jest rekomendowany do awansu;
- pracownik wykazał wystarczający poziom kwalifikacji, ale zaleca się jego doskonalenie i podnoszenie kwalifikacji w drodze kursów;
- pracownik nie spełnia wymagań kwalifikacyjnych na dane stanowisko.
Ostateczną decyzję pracodawcy na podstawie wyników certyfikacji można wyrazić w formie odpowiedniego zarządzenia.

Cała dokumentacja zgromadzona podczas certyfikacji, w przypadku decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, stanie się podstawą do wydania postanowienia o rozwiązaniu stosunku pracy.

Galeria zdjęć: przykłady przygotowania dokumentów

Dla każdego pracownika poddawanego certyfikacji sporządzana jest karta certyfikacji. Zarządzenie o wyznaczeniu certyfikacji określa termin certyfikacji, zatwierdza listę pracowników podlegających certyfikacji i członków komisji certyfikacyjnej. Na podstawie wyników certyfikacji można wydać zarządzenie Protokół z posiedzenia komisji certyfikującej odzwierciedla cały przebieg spotkania, łącznie z zadanymi pytaniami i odpowiedziami na nie

Proceduralne aspekty zwolnienia pracownika z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska

Po otrzymaniu niezadowalających wyników certyfikacji pracownika, analizy podstaw prawnych zwolnienia i podjęcia przez menedżera decyzji o zwolnieniu, należy zastosować procedurę zapewnienia pracownikowi odpowiedniego stanowiska pracy. Jeśli ich w państwie nie ma, lepiej też poinformować o tym obywatela na piśmie, aby uniknąć w przyszłości kontrowersyjnych sytuacji. Pracownik może wyrazić sprzeciw wobec przeniesienia w formie oświadczenia.

Przed zwolnieniem obywatela będącego członkiem związku zawodowego należy zwrócić się do umotywowanego stanowiska organizacji związkowej w tej sprawie.

Decyzja o rozwiązaniu umowy z pracownikiem z rozpatrywanej przyczyny może zostać podjęta nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od dnia certyfikacji. A zwolnić pracownika możesz nie później niż po upływie miesiąca od dnia otrzymania pisma od związku zawodowego.

Kolejne działania pracodawcy w procesie rozwiązania stosunku pracy są standardowe:

Wydanie polecenia (ujednolicony formularz T-8) o rozwiązaniu umowy.
Zapoznanie zwolnionego obywatela z postanowieniem podpisanym. Jeżeli odmówi zapoznania się z dokumentem, sporządzany jest odpowiedni akt.
Wystawienie płatności końcowej w ostatnim dniu pracy.
Wpisanie informacji o wykonaniu czynności do zeszytu ćwiczeń, teczki, karty T-2.
Wydanie zeszytu ćwiczeń lub przesłanie powiadomienia o prawie do jego otrzymania drogą pocztową.
Powiadomienie o zwolnieniu zainteresowanych organizacji - urzędu rejestracji wojskowej i werbunku, komorników - w razie potrzeby.

Galeria zdjęć: dokumenty sporządzone w trakcie zwolnienia

Pracownik może wyrazić swój sprzeciw wobec przeniesienia, co ma istotne znaczenie dla wszczęcia postępowania o zwolnienie, w formie wniosku. Nakaz zwolnienia musi zawierać powołanie się na klauzulę 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy i na tej podstawie – dokumenty potwierdzające niezadowalające wyniki certyfikacji pracownika, jeżeli na podstawie wyników certyfikacji kwalifikacje pracownika zostały uznane za niewystarczające, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu przeniesienie na odpowiednie stanowisko. stanowisko, jeśli taki jest w personelu

Przykładowy wpis w zeszycie ćwiczeń

W zeszycie ćwiczeń należy odwołać się do ust. 3 ust. 1, art. 81 TK

Jakie płatności przysługują pracownikowi i jak je obliczyć (tabela)

Zwolnienie ze względu na kwalifikacje danej osoby nieadekwatne do zajmowanego stanowiska nie wiąże się z żadnymi szczególnymi świadczeniami dla pracownika. Pracodawca ma obowiązek wypłacić płatność końcową w ostatnim dniu pracy (art. 140 Kodeksu pracy).

Nazwa płatności	Procedura obliczeniowa (wzór)	Przykład
Zapłata za przepracowany czas (w tym dodatki czasowe, premie i premie)	Oficjalne wynagrodzenie/miesięczna ilość czasu pracy × ilość przepracowanego czasu w miesiącu. Oficjalne wynagrodzenie × premia procentowa/wymiar czasu pracy w miesiącu × ilość czasu przepracowanego w miesiącu.	Hydraulik AV Nikołajew zostanie zwolniony zgodnie z wynikami certyfikacji 9 września 2016 r. Jego oficjalna pensja wynosi 15 000 rubli. na miesiąc. Według kalendarza produkcyjnego wrzesień 2016 będzie miał 22 dni robocze. Spośród nich Nikołajew pracował przez 7. Zapłata za przepracowany czas będzie wynosić: 15 000 rub./22 dni × 7 dni = 4773 rub. W firmie obowiązuje Regulamin Motywacji Pracowniczych, zgodnie z którym wszyscy pracownicy, którzy przepracowali u tego pracodawcy dłużej niż rok, otrzymują dodatek do wynagrodzenia w wysokości 7% miesięcznie. Wypłata premii zgodnie z przepisami prawa nie jest uzależniona od przyczyny zwolnienia pracownika. Wysokość premii w dniu zwolnienia będzie wynosić: 15 000 rubli. × 7%/22 dni × 7 dni = 334 rub.
Zwrot pieniędzy za nabyte, ale niewykorzystane dni urlopu	Średnie dzienne zarobki × liczba dni wolnych od urlopu. Średnie dzienne zarobki = dochód za poprzednie 12 miesięcy/12 miesięcy/29,3 dni. Liczba niewykorzystanych dni = (łączna liczba dni urlopu/12 miesięcy × liczba pełnych miesięcy przepracowanych w okresie) - liczba wykorzystanych dni urlopu.	W okresie 09.2015–08.2016 Nikołajew zarobił (bez świadczeń socjalnych i odszkodowań) 192 600 rubli. W tym czasie nie przebywał na urlopie ani zwolnieniu lekarskim. Średnie dzienne zarobki będą wynosić: 192 600 rub./12 miesięcy/29,3 dnia = 548 rub. Obecny okres pracy przy obliczaniu urlopu dla Nikołajewa trwa od 1 kwietnia 2016 r. Do 31 marca 2017 r. Rocznie przysługuje mu 28 dni urlopu. Pełne miesiące przepracowane w tym okresie – 5. Liczba dni urlopu podlegających rekompensacie będzie wynosić: 28 dni/12 miesięcy × 5 miesięcy = 11,6 dnia. Rekompensata za urlop będzie wynosić: 548 rub. × 11,6 dnia = 6357 rub.

Praktyka sądowa: przykłady

Jak pokazuje praktyka sądowa w zakresie roszczeń o przywrócenie do pracy po zwolnieniu na podstawie klauzuli 3 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy najczęstszymi błędami popełnianymi przez pracodawców są:

podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę ze względu na brak doświadczenia produkcyjnego pracownika lub brak wykształcenia specjalnego, co nie zostało wskazane jako obowiązkowy wymóg zajmowania stanowiska;

W postanowieniu o zwolnieniu księgowej M. z powodu stwierdzonej niezgodności z zajmowanym stanowiskiem (ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) stwierdza się, że nie posiada ona wyższego wykształcenia. Sąd ustalił, że powódka posiadała wykształcenie średnie specjalistyczne i w trakcie swojej pracy nie zgłaszała żadnych uwag na temat swojej pracy. Z materiału dowodowego nie wynikało, że powód nie był w stanie wykonywać swojej pracy. W wyroku w sprawie pozwu D. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wskazał, że w przypadku zwolnienia pracownika musi istnieć obiektywny dowód, który potwierdzałby nieprzestrzeganie przez pracownika standardów zawodowych na tym konkretnym stanowisku. Jeżeli brak jest konkretnych faktów potwierdzających nieadekwatność powoda do zajmowanego stanowiska, wówczas podlega on przywróceniu na poprzednie stanowisko.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

zwolnienie bez zaświadczenia;

Obywatel N. został zwolniony na podstawie ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze względu na niezgodność z zajmowanym stanowiskiem. Nie dokonano zaświadczeń o przydatności powoda na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę, aby uzasadnić zwolnienie powoda, pozwany powołał się na brak dyplomu pielęgniarki stomatologicznej;
Rozstrzygając postawione wymagania, sąd pierwszej instancji doszedł do prawidłowego wniosku, że zwolnienie z przyczyn określonych w ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe dopiero po certyfikacji pracownika. (Orzeczenie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 1 lutego 2011 r. N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

niezastosowanie się do procedury zaproponowania pracownikowi przeniesienia na wolne stanowisko w państwie odpowiadającym jego kwalifikacjom.

Zwalniając pracownika z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska, należy jednocześnie przestrzegać kilku punktów proceduralnych: przeprowadzić certyfikację zgodnie z prawem, zaoferować pracownikowi przeniesienie na stanowisko odpowiednie do jego kwalifikacji. Ponadto podczas certyfikacji należy wziąć pod uwagę niektóre cechy oceny kwalifikacji - zwolnieniu podlegają tylko ci, którzy obiektywnie nie są w stanie wykonywać powierzonych im funkcji, w rzeczywistości nie radzą sobie z pracą i nie są w stanie osiągnięcia wymaganego poziomu wiedzy lub umiejętności w najbliższej przyszłości.

Posiadam wyższe wykształcenie prawnicze, doświadczenie w pracy w sądzie, banku i przedsiębiorstwie. Pomimo tego, że moją główną specjalizacją jest prawo i postępowanie karne, cała moja działalność zawodowa związana jest z prawem gospodarczym, począwszy od spraw kadrowych, a skończywszy na problemach kredytowych. Od dłuższego czasu piszę recenzje mediów zagranicznych i krajowych na tematy biznesowe.

Pracownik stał się niekontrolowany, zaczął słabo pracować, a kierownictwo rozważało rozwiązanie umowy na tej podstawie. Jest to logiczne i prawidłowe. Jak postępować, gdy funkcjonariuszowi personalnemu polecono sformalizować zwolnienie „na podstawie artykułu” i z dość poważnych powodów: „z powodu niekonsekwencji” lub „powtarzających się naruszeń”. Sprawy nie są proste, kluczową kwestią jest tutaj to, aby nie naruszać prawa pracy i prawidłowo uzasadnić przyczynę rozwiązania umowy z pracownikiem, który dopuścił się zaniedbania. W końcu, jeśli dojdzie do sądu i zwolnienie zostanie uznane za bezprawne, firma będzie musiała przywrócić tę osobę na stanowisko i zrekompensować jej cały czas przymusowej nieobecności.

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem - subtelności zwolnienia

Zdarzają się przypadki, gdy po pewnym czasie kierownictwo zaczyna zdawać sobie sprawę, że dana osoba nie jest tak dobra, jak przedstawiała się na rozmowie kwalifikacyjnej, albo firma rozwija się i dostosowuje do trendów rynkowych w szybszym tempie niż rozwój osobisty i zawodowy pracownika . Trzeci scenariusz zakłada, że nowy bezpośredni przełożony nie jest zadowolony z tempa pracy i kompetencji pracownika.

Jednocześnie poleganie przy ocenie kwalifikacji jedynie na subiektywnej opinii przełożonego czy współpracowników jest niewłaściwe, gdyż każdy może mieć własne kryteria oceny niekompetencji zawodowej.

Dlatego doprowadzenie osoby do zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (niezgodność z zajmowanym stanowiskiem) jest procesem dość długim i trudnym. Oczywistym jest, że odsunięcie od obowiązków służbowych i rozwiązanie umowy w tym przypadku następuje z inicjatywy pracodawcy. W związku z tym osoby odpowiedzialne zaangażowane w przygotowania do zwolnienia muszą być przygotowane i znać wszystkie kolejne kroki, które należy podjąć, korzystając z tej sekcji Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak wynika z brzmienia, kluczową przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę powinna być nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska oraz brak przez niego określonych kompetencji zawodowych.

Co więcej, zasadnicze znaczenie ma tutaj fakt, że fakt niezgodności musi zostać potwierdzony wynikami komisji certyfikacyjnej zainicjowanej przez pracodawcę.

Musisz wiedzieć: nie możesz zwolnić osoby „za nieprzestrzeganie przepisów” bez certyfikatu. Aksjomat - sąd i inspekcja pracy zawsze stają po stronie zwolnionego pracownika, jeśli przy rozwiązywaniu stosunku „na podstawie artykułu” nie ma solidnych podstaw dowodowych. W tej opcji przy wykazywaniu legalności decyzji należy przedstawić wyniki certyfikacji przeprowadzonej zgodnie ze wszystkimi wymogami prawa. Ponadto dokonana przez komisję certyfikacyjną ocena profesjonalizmu i kompetencji pracownika jest oceniana wraz z innymi uzasadnieniami dotyczącymi konkretnej kwestii (wskazuje na to paragraf nr 31 decyzji Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

Drugim obowiązkowym wymaganiem stawianym organizacji w tym przypadku jest to, że pracodawca musi zaoferować danej osobie inne miejsce w firmie. Ponadto, jeżeli umowa z pracownikiem została rozwiązana na podstawie art. 81 akapit trzeci części pierwszej, w przypadku postępowania sądowego pozwany musi przedstawić uzasadnienie i dowody, które wskazywałyby, że zwolniona osoba odmówiła przeniesienia do innego pracę zgodną z jego kwalifikacjami. Oznacza to, że firma musi posiadać pisemną odmowę dotyczącą proponowanego wakatu.

Aby więc potwierdzić, że pracownik zajmuje niewłaściwe stanowisko, a także obiektywnie ocenić jego cechy biznesowe, pomoże certyfikacja. Od tego należy rozpocząć proces.

Należy wziąć pod uwagę, że możliwość zwolnienia z powodu niewystarczających kwalifikacji powinna dotyczyć wszystkich pracowników przedsiębiorstwa. Dlatego zgodnie z drugą częścią art. 81 Kodeksu organizacja musi oficjalnie uznać procedurę certyfikacji.

Ponadto, aby właściwie przeprowadzić kontrolę zgodności zawodowej, konieczne jest, aby każde stanowisko posiadało szczegółowe instrukcje, które powinny określać wszystkie kluczowe obowiązki pracownika. Osoba musi zapoznać się z tym dokumentem, musi znajdować się na nim wiza wskazująca, że pracownik zapoznał się z nim w momencie zatrudnienia.

W przypadku zwalniania z inicjatywy pracodawcy szczególnie ważne jest posiadanie dokumentów potwierdzających, że dana osoba zapoznała się ze wszystkimi niezbędnymi wykazami: poleceniami, zawiadomieniami itp.

Akty regulacyjne, które pomogą w kwestii zwolnienia z powodu nieprzestrzegania przepisów

Pierwszym asystentem oficerów personalnych w przygotowywaniu uzasadnień i dokumentów może być Katalog kwalifikacji stanowisk, ratyfikowany uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1998 r. nr 37 (najlepiej w najnowszym wydaniu z 2014 r.). To właśnie ten dokument określa wszystkie wymagania dotyczące kompetentnego doboru personelu, celowego i skutecznego podziału i organizacji pracy. Ale najważniejsze jest tutaj jasne określenie obowiązków zawodowych pracowników i wymaganych od nich kompetencji kwalifikacyjnych, właśnie na podstawie tego dokumentu:

Należy opracować taktykę przygotowywania i przeprowadzania certyfikacji personelu na wszystkich poziomach (od menedżerów i specjalistów po pracowników). A w efekcie podejmowanie świadomych decyzji co do przydatności na zajmowane stanowiska.
Na podstawie wymaganych kompetencji przygotowywane są opisy stanowisk pracy (DI) dla konkretnych pracowników.
Z kolei wnioski o kwalifikacje pracowników są zdeterminowane zakresem ich obowiązków służbowych i mogą już wpływać na tytuły stanowisk.

Oto kilka dokumentów regulacyjnych, które mogą być przydatne przy zwolnieniu z pracy zgodnie z ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Faktem jest, że w prawie pracy nie ma jednolitych zasad sprawdzania kompetencji zawodowych pracowników przedsiębiorstw. Dlatego przeprowadzając certyfikację, funkcjonariusze personalni muszą samodzielnie opracować określone regulacje dotyczące tego procesu. Pomocnikami w przygotowaniu mogą być:

Zalecenia Ministerstwa Edukacji Federacji Rosyjskiej dotyczące przygotowania do certyfikacji kadry nauczycielskiej. Jest to dokument najnowszy – z dnia 30 marca 2015 r. nr 293.
Regulamin certyfikacji pracowników funduszu emerytalnego systemu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 stycznia 2007 r. Nr 5. Tutaj znajdziesz możliwie szczegółowe instrukcje krok po kroku: jak przygotować się do testu pracowniczego, jak ocenić wyniki itp.
Zatwierdzono instrukcje dotyczące certyfikacji kierowników instytucji FSUE. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 marca 2000 r. nr 234.
Urzędnicy służby cywilnej przechodzą certyfikację zgodnie z przepisami określonymi w Dekrecie Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lutego 2005 r. nr 110.
W przypadku przewoźników towarowych system certyfikacji został przyjęty w przepisach zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Transportu i Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 1994 r. pod numerem 13/11.
Istnieje także dokument z okresu sowieckiego, datowany na październik 1973 r., jednak nadal nie stracił on na aktualności i nie stoi w sprzeczności z wymogami Kodeksu pracy – Uchwała Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR nr 470 oraz Państwowy Komitet Pracy ZSRR nr 267. Dlatego też możesz z niego skorzystać.

Certyfikacja: kluczowe punkty zwolnienia „z powodu nieprzestrzegania”

Jak wspomniano powyżej, każda firma w środowisku biznesowym samodzielnie opracowuje i przyjmuje własny regulamin przeprowadzania egzaminu umiejętności.

Ale jeśli oficer personalny planuje rozwiązać umowę z pracownikiem zgodnie z ust. 3 art. 81, pierwszą rzeczą, którą musisz zrobić, to sprawdzić, czy taki dokument istnieje w organizacji, czy jest podpisany przez dyrektora firmy i co najważniejsze, czy zna go cały zespół.

Przyjrzyjmy się głównym punktom przekazania komisji certyfikacyjnej, aby w przypadku pojawienia się kontrowersyjnych kwestii firma nie ucierpiała:

Pierwszym krokiem w przeprowadzeniu certyfikacji powinno być wydanie zlecenia przeprowadzenia certyfikacji i powołanie określonej prowizji (składającej się z niej). Powinna zawierać także listę pracowników, których umiejętności zawodowe wymagają sprawdzenia (w tym także kandydata do zwolnienia), a także określić terminy i kwestie, które będą poruszane na spotkaniu.
Zamówienie na certyfikację, oprócz głównej treści, musi zawierać szczegóły: numer, datę, to te, które są zawarte w dokumentach końcowych po zwolnieniu
Kworum komisji zostanie uznane w przypadku obecności co najmniej połowy wymaganego regulaminem składu. Jeżeli skład nie zostanie zrekrutowany, wnioski można uznać za bezprawne.
Osoba certyfikowana musi być obecna na spotkaniu. Jeżeli pracownik z ważnych powodów nie może stawić się na egzamin (choroba, urlop, nagły wypadek w pracy itp.), grupa certyfikująca ma obowiązek przełożyć spotkanie na inny dzień (zgodnie z harmonogramem lub odbyć je w trybie pilnym). Jeżeli dana osoba nie pojawi się na spotkaniu bez oczywistych powodów lub odmówi przybycia, grupa może przeprowadzić ocenę bez niej.
Egzamin rozpoczyna się przemówieniem wprowadzającym, podczas którego zostaje podany powód i treść materiałów o zdającym, może to być recenzja pracownika (formularz można pobrać z linku), wyniki testów zawodowych, wyniki ankieta, raporty kolegów itp. Następnie można zadawać egzaminowanemu pytania.
Recenzję osoby certyfikowanej sporządza bezpośredni przełożony i zatwierdza m.in. pracownik
Ostateczna decyzja podejmowana jest bez obecności pracownika.
Jeżeli zdania komisji są rozbieżne, a liczba głosów „za i przeciw” jest taka sama, w podsumowaniu komisji stwierdza się, że pracownik nadaje się na dane stanowisko.
Co do zasady, jeżeli komisja nie będzie miała wystarczającej ilości danych do podjęcia ostatecznej decyzji, można przesunąć podsumowanie wyników, jednak nie dłużej niż o 14 dni.
Na podstawie wyników certyfikacji pracownik otrzymuje jedną z dwóch ocen:
- odpowiada zajmowanemu stanowisku, natomiast uwagi mogą wskazywać na uchybienia w wykonywaniu funkcji pracowniczych, osoba może zostać wysłana na kursy przekwalifikowujące (w stosownych przypadkach);
- nie spełnia odpowiednich kwalifikacji, w takim wypadku następuje degradacja (poprzez ofertę innej pracy), a w przypadku odmowy – rozwiązanie stosunku na podstawie art. 81 ust. 3.
Każda komisja musi mieć wyznaczonego sekretarza, który sporządza bieżące notatki i sporządza protokoły końcowe.
Posiedzenie komisji certyfikującej dokumentowane jest w formie protokołu, wypełniana jest tzw. karta certyfikacyjna (dostępne jest przykładowe podsumowanie spotkania).
Arkusz certyfikacji zawiera informacje o pracowniku, poruszonych kwestiach, składzie komisji roboczej i wyniku głosowania.
Badany pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem pod kątem podpisu.
Wyniki badań zawodowych oraz inne materiały potwierdzające/nie potwierdzające kompetencji danego pracownika muszą być przechowywane w jego aktach osobowych.
W aktach osobowych pracownika znajdują się zazwyczaj oryginały podstawowych dokumentów: nakazów zatrudnienia i zwolnień, wyników prowizji itp., a także kopie podstawowych dokumentów zawierających dane osobowe (paszport, SNILS, NIP itp.).
Na zakończenie certyfikacji zapada decyzja o utrzymaniu danej osoby na stanowisku lub o zwolnieniu (ale dopiero po zaoferowaniu jej innego stanowiska). Standardowy termin pracodawcy na to nie przekracza dwóch tygodni.
Wynik certyfikacji formalizowany jest w zatwierdzonym przez kierownika zarządzeniu, w którym zapada decyzja o przyszłych losach każdego badanego pracownika.
Kolejność oparta na wynikach certyfikacji wskazuje działania i osoby odpowiedzialne za ich realizację.
Wszyscy uczestnicy egzaminu przydatności zawodowej muszą zapoznać się z postanowieniem podpisanym. Jeżeli pracownik, wobec którego podjęto decyzję o rozwiązaniu umowy, odmówi ubiegania się o wizę, wystarczy po prostu przeczytać na głos streszczenie dokumentu i zanotować to w zleceniu.
Jeżeli osoba certyfikowana nie zgadza się z wnioskami rady pracy, ma prawo sprzeciwić się im, pisząc skargę do komisji ds. sporów pracowniczych (jeśli w przedsiębiorstwie taką posiada), do okręgowej inspekcji pracy lub do sądu.
Najważniejszą rzeczą, o którą należy zadbać przed wydarzeniami egzaminacyjnymi, jest upewnienie się, że osoba nominowana do certyfikacji ma opis stanowiska. Jeśli ten dokument nie będzie dostępny lub pracownik się z nim nie zapozna, wszelkie późniejsze działania będą pozbawione sensu, a zwolnienie pracownika zostanie uznane za nielegalne.
Opis stanowiska musi zostać zatwierdzony przez pracownika; należy to sprawdzić przed rozpoczęciem certyfikacji.

Należy pamiętać, że przy ocenie kompetencji pracownika należy wziąć pod uwagę umotywowaną opinię komisji związkowej, jest to legalizowane w art. nr 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; Dlatego jeśli w organizacji istnieje związek zawodowy lub są wybrani przedstawiciele, wówczas podczas posiedzenia komisji certyfikacyjnej przedstawiciel musi być w niej obecny (jeśli taka organizacja istnieje w przedsiębiorstwie). W takim przypadku ostateczne zlecenie certyfikacji powinno zawierać w przybliżeniu następujące sformułowanie: „Opinia organu przedstawicielskiego została wzięta pod uwagę…”

Instrukcje krok po kroku dotyczące zwolnienia „z powodu nieprzestrzegania”

Przeprowadzenie certyfikacji staje się więc pierwszym (i głównym) krokiem w kierunku zakończenia relacji z pracownikiem z przyczyn określonych w art. 81 ust. 3 Kodeksu.

Na tym jednak proces zwolnienia na podstawie tego artykułu się nie kończy. W przypadku uznania przez komisję certyfikującą pracownika za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko, nie można wydać postanowienia o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym. Pozostało jeszcze kilka kroków do przejścia:

Konieczne jest zaproponowanie zwalnianemu innej pracy w firmie. Może to być stanowisko o niższym statusie i płatne według innej stawki. W tym celu sporządzane jest zawiadomienie o zbliżającym się rozwiązaniu umowy, z którego wynika, że ze względu na negatywne wyniki certyfikacji jest on kandydatem do zwolnienia. W kolejnym akapicie należy zaproponować danej osobie wolne miejsca pracy w organizacji. Jeżeli ich tam nie ma, jest to również zaznaczone w powiadomieniu. Należy jednak pamiętać, że taka wzmianka w zawiadomieniu może zostać zweryfikowana w postępowaniu sądowym. W takim przypadku pracodawca będzie musiał udowodnić dokumentami, że w przedsiębiorstwie nie było wówczas wolnych stanowisk pracy. Istotny jest tu następujący punkt: prawo pracy klasyfikuje wszystkie stanowiska, na których pracują pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy (niezależnie od tego, czy jest to pracownik przychodzący, czy osoba zatrudniona na stałe w tej samej firmie) jako wolne. Jeżeli zatem organizacja posiada takie miejsca, konieczne jest udostępnienie ich zwalnianym na podstawie art. 81 ust. 3.
Drugi etap to otrzymanie odmowy zaproponowanej pracy lub wyrażenie na nią zgody. Pracownik może wskazać swoją decyzję bezpośrednio w zawiadomieniu lub skorzystać z przerwy. Wtedy mogłoby to być osobne oświadczenie napisane później. Zgodnie z prawem pracownik ma na to 3 dni.
Z wniosku o odmowę przeniesienia wynika, że pracownik wie, że grozi to zwolnieniem
Kolejnym etapem jest polecenie rozwiązania umowy (opcjonalnie, ale najczęściej wystawiane na formularzu T-8). Zawiera sformułowanie: „Zwolnienie z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji, a także odmowa przeniesienia na inne stanowisko (klauzula 3 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja)." Podstawą są główne dokumenty wraz z ich szczegółami: zlecenie certyfikacji, protokół z posiedzenia komisji pracy, zawiadomienie o przeniesieniu na inne stanowisko, oświadczenie pracownika o odmowie przeniesienia itp.
Nakaz rozwiązania umowy z pracownikiem wskazuje szczegóły wszystkich podstaw zwolnienia: numer i datę protokołu komisji certyfikującej, zawiadomienia, odmowę i nie zapomina o opinii związku zawodowego
Przygotowywana jest książeczka pracy, która zawiera standardową podstawę z odniesieniem do Kodeksu pracy: „Zwolniony z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska ze względu na niewłaściwe kwalifikacje zgodnie z podpunktem N (odpowiednim) art. 81 ust. 3 („a” - dla ze względów zdrowotnych lub „b” - z powodu niekompetencji zawodowej) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”.
Dokument pracy wskazuje odpowiedni akapit (a lub b) trzeciego akapitu artykułu 81
Pracownik jest oceniany. Płatności tutaj powinny być standardowe:
- wynagrodzenie za przepracowane godziny;
- rekompensata za niewykorzystany urlop.

Po przejściu wszystkich powyższych etapów pracodawca zapewni sobie ubezpieczenie na wypadek, gdyby zwolniona osoba trafiła do sądu. Dokumenty w rękach oskarżonego staną się realnym dowodem na to, że pracodawca ma rację.

Sytuacja szczególna z art. 81 ust. 3 – zwolnienie ze względów zdrowotnych

Uzasadnieniem usunięcia pracownika ze stanowiska z inicjatywy administracji może być także ocena lekarska stanu jego zdrowia. W takim przypadku etapy zwolnienia powinny wyglądać następująco:

Jeżeli ze względu na stan zdrowia okaże się, że pracownik nie nadaje się na stanowisko, pracodawca ma obowiązek skierować go na nadzwyczajne badania lekarskie.
Skierowanie na badania lekarskie wydawane jest zarówno przy zatrudnieniu, jak i w celu ustalenia stopnia zdolności do pracy (jeden wzór)
Na podstawie wyników badań lekarskich wydawany jest raport końcowy. Z reguły wystawiany jest w formie nr 001-P/U. W CV wskazano klasę warunków pracy określoną na podstawie wyniku badań lekarskich lub całkowitej niezdolności do pracy pracownika.
Skuteczna część profilaktycznego badania lekarskiego wskazuje stopień zdolności pracownika do pracy, klasę warunków pracy, w których może on pracować
Jeżeli badanie lekarskie nie stwierdzi niezdolności pracownika do pracy, pracodawca ma obowiązek zaoferować mu łatwiejszą pracę.
Jeżeli dla takiego pracownika nie ma odpowiedniego wolnego stanowiska lub pracownik odmawia zaproponowanego mu stanowiska, pracodawca ma wszelkie podstawy, aby go zwolnić.
I nie zapominaj, że pracodawca musi uzyskać zgodę organu związkowego lub jego przedstawiciela na zwolnienie.

Ale wiedz, że nie wszystkich pracowników można zwolnić na podstawie art. nr 81 ust. 3.

Kiedy zwolnienie na podstawie artykułu „nieprzestrzeganie” jest niemożliwe

Istnieją obiektywne sytuacje w pracy lub szereg wariantów, w których zwolnienie na tej podstawie będzie nielegalne, obejmują one:

jeżeli przedsiębiorstwo nie posiada rozporządzenia w sprawie certyfikacji;
w przypadku naruszenia procedury oceny;
jeżeli pracownik nie posiada opisu stanowiska pracy lub szczegółowego wykazu obowiązków służbowych określonych w umowie o pracę;
jeżeli nie przeprowadzono certyfikacji;
dwa miesiące po certyfikacji;
określone kategorie pracowników, nawet jeżeli komisja certyfikująca uznała ich za nieodpowiednich do zajmowanego stanowiska lub pełnionych funkcji (zgodnie z art. nr 261 Kodeksu):
- kobiety w ciąży i kobiety na urlopie macierzyńskim;
- kobiety posiadające dzieci poniżej trzeciego roku życia;
- samotne matki wychowujące dziecko do 14 roku życia;
- samotne matki wychowujące niepełnosprawne dziecko do 18 roku życia;
- ojcowie, opiekunowie, rodzice adopcyjni wychowujący dzieci we wszystkich powyższych przypadkach, jeśli nie ma matki;
- rodzice (inni przedstawiciele prawni) wychowujący troje lub więcej małych dzieci, jeżeli drugie z rodziców nie pracuje;
- nauczyciele posiadający kategorie kwalifikacji;
- przepracować na swoim stanowisku krócej niż rok (w przypadku nauczycieli – dwa lata) w organizacji, w której przeprowadzana jest certyfikacja;
- nieobecny w pracy przez ponad cztery miesiące z rzędu z powodu choroby.

Dzięki temu umowa o pracę z kobietami mającymi dzieci poniżej trzeciego roku życia i samotnymi matkami może zostać rozwiązana, z tego powodu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jest tylko 5 powodów:

Jeżeli zatem pracownica nie nadaje się na swoje stanowisko ze względu na stan zdrowia, który jest potwierdzony orzeczeniem lekarskim, umowa z nią ulega rozwiązaniu na podstawie lit. „a” ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska.
Możesz zwolnić mamę na podstawie ust. 5 artykułu nr 81 (powtarzające się naruszenie), o czym porozmawiamy później, gdy szczegółowo rozważymy tę kwestię.
Za jedno rażące naruszenie dyscypliny pracy: absencję lub pijaństwo (narkotyki).
Za ujawnienie informacji poufnych (punkt „c” szóstego akapitu artykułu nr 81).
Po likwidacji spółki.

Uwaga: negatywny wynik certyfikacji nie może być podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jeśli jednak odmówisz poddania się certyfikacji, która jest przewidziana przez lokalne przepisy, bez uzasadnionego powodu, pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Zwolnienie pozbawionego skrupułów pracownika zgodnie z paragrafem 5 artykułu nr 83

Kiedy pracownik sabotuje polecenia przełożonego, odmawia wykonania swoich bezpośrednich obowiązków służbowych (należy liczyć się z koniecznością ich odnotowania w DI), jest przez dłuższy czas nieobecny w miejscu pracy, wyraźnie nie wykonuje obowiązków służbowych, pracodawca może go zwolnić na podstawie ust. 5 art. 81 (powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych).

Należy wziąć pod uwagę, że przy stosowaniu takiej podstawy muszą zostać spełnione następujące warunki:

oskarżenia o naruszenie dyscypliny pracy nie mogą być bezpodstawne, to znaczy każde wykroczenie musi zostać udokumentowane;
jak wynika z brzmienia podstawy, popełnione przestępstwo należy zarejestrować 2 lub więcej razy;
Ponadto istotne jest, aby fakt popełnienia pierwszego (lub poprzedniego) przestępstwa został udokumentowany na piśmie i nie wcześniej niż rok temu;
należy wziąć pod uwagę, że nie wszystkie naruszenia można sklasyfikować jako niewypełnienie obowiązków pracowniczych, dlatego do tych naruszeń można przypisać tylko 5 opcji:
- gdy podwładny nie stosuje się do poleceń swojego bezpośredniego przełożonego, które odnoszą się do jego bezpośredniej funkcji, zapisanych w DI lub w umowie o pracę;
- jeżeli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu;
- jeśli dana osoba naruszy wewnętrzne przepisy pracy (spóźnienie, wcześniejsze wyjście z pracy itp.);
- gdy pracownik odmawia pracy z powodu zmienionych standardów pracy (zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale jednocześnie zgodnie z tym aktem prawnym należy go ostrzec o korektach z 2-miesięcznym wyprzedzeniem ), tutaj trzeba zachować ostrożność w definicjach, ponieważ jeśli pracownik nie przyjmie pracy - w przypadku zmian w niektórych warunkach umowy zwolnienie musi nastąpić zgodnie z ust. 7 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska zgodnie z krokami przewidzianymi w art. 74 Kodeksu;
- a także w przypadku odmowy lub uchylania się od poddania się badaniom lekarskim osoby zatrudnionej na stanowisku wymagającym takich badań albo gdy pracownik odmawia odbycia (i w trakcie pracy) specjalistycznego szkolenia i zdobywania kwalifikacji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, i inne zasady przyjmowania.

Aby rozwiązać umowę, ust. 5 art. 81, wymagane są certyfikowane sankcje dyscyplinarne, które reguluje art. nr 192, obejmują one:

uwaga (należy zapisać na piśmie);
nagana (udokumentowana).

Etapy zwolnienia

Przyjrzyjmy się kwestii potwierdzania naruszeń dyscyplinarnych w związku ze zwolnieniem z powodu nieprzestrzegania wymogów prawnych pracodawcy:

Do odnotowania naruszenia przez pracodawcę można wykorzystać akty wykroczenia, które zostały potwierdzone przez dwóch świadków. Należą do nich: notatki, raporty współpracowników i przełożonych, dane z kontroli sprawozdawczych, wyniki audytów itp. Jeżeli podwładny nie wykonał konkretnego powierzonego mu zadania, spisuje się notatkę. W przypadku dłuższej nieobecności pracownika w placówce sporządzany jest protokół. W protokole opisano popełnione przestępstwo, wskazując datę i miejsce. W takim przypadku zaleca się odniesienie się do konkretnej klauzuli DI, umowy lub wewnętrznego regulaminu, która została naruszona.
W memorandum wskazano konkretne fakty, terminy i podsumowanie skutków naruszenia.
Kolejny krok: włączenie takiego narzędzia oddziaływania na nieodpowiedzialnego pracownika, jakim są nagany i uwagi, pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia powodów swojego działania (art. nr 199 Kodeksu). W takim przypadku racjonalne jest podkreślenie pracownika, że jeśli nie skomentuje, nie może to mieć wpływu na wynik, a postępowanie dyscyplinarne nadal będzie stosowane. Można to zrobić w powiadomieniu. Jeżeli sprawca nie chce podpisać zawiadomienia, sporządzany jest akt odmowy.
W zawiadomieniu o wyjaśnieniach zaleca się podanie terminu: 2 dni robocze
Jeżeli po dwóch dniach roboczych nie zostanie dostarczona nota wyjaśniająca, przygotowywany jest niezbędny akt.
Akt odmowy przyjęcia zawiadomienia i złożenia wyjaśnień zatwierdza wykonawca i dwóch świadków
Jeżeli mimo to sprawca złożył uwagi, notę wyjaśniającą należy przesłać bezpośredniemu przełożonemu, który narzuca swoją uchwałę podjętej decyzji i wyznacza wykonawców. Na przykład: „Do Szefa Działu Zasobów Ludzkich I.I. Iwanowa. Powody podane w uzasadnieniu uważa się za brak szacunku. Wydać postanowienie o zastosowaniu kary dyscyplinarnej w formie uwagi. Termin: 1 kwietnia 2018 r. (podpis, data).”
Gdy tylko dokument z życiorysem kierownika lub raportem odmowy sprawcy dotrze do funkcjonariusza ds. Personalnych, wydaje on polecenie nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej (uwagi lub nagany). Nie ma ujednoliconej formy takiego rozwiązania.
Jak w przypadku każdego innego nakazu, decyzja o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej wskazuje szczegółowe podstawy (doręczenie, czynności, zawiadomienia) i wszystko musi być ze szczegółami
Kolejnym krokiem jest zapoznanie pracownika z nakazem udzielenia mu nagany. Na tę pozycję pracodawca ma 3 dni robocze od dnia opublikowania dokumentu. Jeżeli dana osoba nie chce podpisać faktu zapoznania się z decyzją, zostaje to odnotowane w ustawie.
Gdy tylko pracownik wielokrotnie naruszy wymagania pracodawcy, po zarejestrowaniu tego przestępstwa można przygotować nakaz rozwiązania umowy. Należy wziąć pod uwagę, że między pierwszym a następnym naruszeniem nie może upłynąć więcej niż rok, w przeciwnym razie przestępstwo uważa się za zatarte.
Następną niesubordynację formalizuje się w taki sam sposób jak pierwszą, przy czym zaleca się zaznaczyć w uchwale, że nie jest to pierwszy przypadek popełnienia przestępstwa. o przeszłych naruszeniach. Przykład: „Ponieważ I.I. Iwanowa była już objęta postępowaniem dyscyplinarnym w marcu 2018 r.; uważam za konieczne zwolnienie jej z powodu powtarzającego się niewykonywania obowiązków zawodowych zgodnie z art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”
Następnie następuje nakaz zastosowania sankcji dyscyplinarnej, ale nie w formie nagany, ale w formie rozwiązania umowy o pracę.
Kolejnym dokumentem końcowym będzie nakaz rozwiązania stosunku (w formularzu nr T-8).
A także pełną wypłatę w dniu zwolnienia, która obejmuje wszystkie standardowe płatności: wynagrodzenie i rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu.

Należy pamiętać, że kary tego rodzaju naliczane są wyłącznie w terminie miesiąca od momentu odnotowania wykroczenia. Do okresu tego nie wlicza się ponadto okresów czasowej niezdolności do pracy, przebywania na urlopie, a także okresu, w którym została wydana niezbędna opinia związku zawodowego. Należy także wziąć pod uwagę, że w przypadku wszystkich powyższych przesłanek kara nie może zostać wymierzona po upływie sześciu miesięcy. Wyjątkiem jest nagana udzielana na podstawie wyników audytu lub rewizji finansowej. Tutaj pracodawca ma 2 lata. Do okresu tego nie wlicza się ponadto okresu, w którym proces był w toku.

Kiedy nie możesz zwolnić z powodu powtarzających się niepowodzeń

Zgodnie z art. 81 ust. 5 nie można rozwiązać stosunku pracy w następujących przypadkach:

obowiązki służbowe pracownika nie są udokumentowane i nie jest on z nimi zaznajomiony w chwili podpisania (DI, umowa o pracę);
przedsiębiorstwo nie posiada regulacji wewnętrznych (tzn. nie ma podstaw do pociągnięcia danej osoby do odpowiedzialności);
jeżeli wobec pracownika nie nałożono wcześniej żadnej sankcji dyscyplinarnej lub od naruszenia minął rok lub więcej;
lub zostało zastosowane z naruszeniem art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych).

Wideo: niuanse zwolnienia „na podstawie artykułu”

Jak zakwestionować zwolnienie

Jeżeli zwolniony pracownik zdecyduje się zaskarżyć zwolnienie, należy wziąć pod uwagę, że przeznacza się na to tylko jeden miesiąc kalendarzowy. Aby przywrócić Ci prawa pracownicze w tym okresie, musisz złożyć skargę. Okres ten może zostać przedłużony wyłącznie z ważnych powodów, np. zwolnienia lekarskiego.

Gdzie możesz złożyć skargę na pracodawcę w związku z naruszeniem praw pracowniczych:

inspekcja pracy to łatwy, ale zawsze skuteczny sposób, oto zalety:
- minimalny pakiet dokumentów;
- szybka recenzja – zwykle w ciągu 15 dni;
Sąd jest najskuteczniejszym sposobem rozwiązania sporu pracowniczego:
- żądania zwalnianego są z reguły spełnione (jeżeli istnieją wystarczające uzasadnienia);
- jeżeli orzeczenie sądu jest pozytywne, powód ma prawo uzyskać odszkodowanie za wydatki poniesione na koszt pozwanego;
- ale jest tu też minus - czas trwania procesu, który może zająć nawet kilka miesięcy.

Należy od razu wziąć to pod uwagę: jeśli do rozstrzygnięcia sporu pracowniczego zostanie wybrany sąd, pracodawca musi złożyć pozew w siedzibie pracodawcy, a jedynie sąd rejonowy nie rozpatruje tych kwestii;

Co do zasady, jeśli zwolniony ma wystarczające dowody potwierdzające fakt naruszenia przez pracodawcę, sąd staje po jego stronie.

Aby uzasadnić swoją sprawę, osoba może wykorzystać dowolne dokumenty, zaświadczenia o płatności otrzymane po rozwiązaniu umowy, zaprosić świadków itp.

Dla informacji: jeżeli zaświadczenia nie zostały wydane wraz z książeczką pracy i listą płac, nie stanowi to naruszenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, osoba musi sama napisać wniosek o ich wydanie; Ale problem został rozwiązany szybko i prosto: musisz napisać wniosek o wydanie niezbędnych dokumentów i wysłać go do pracodawcy (osobiście lub pocztą). Funkcjonariusze ds. kadr muszą wystawić zaświadczenia określone we wniosku w ciągu trzech dni roboczych.

Jeśli weźmiemy pod uwagę zestaw dokumentów, które mogą przydać się w sądzie, możesz potrzebować:

kopię postanowienia o odstąpieniu od umowy;
kopia umowy o pracę;
nakazy dotyczące kar, zachęt (jeśli występują);
zawiadomienie o zwolnieniu (jeśli jest dostępne);
zaświadczenia-obliczenia (notatka-obliczenie T-61, 2-NDFL, zaświadczenie o wysokości zarobków za 2 lata kalendarzowe poprzedzające zwolnienie w formularzu 182n);
kopia akt pracy;
cechy z poprzedniego miejsca pracy;
akt stanu cywilnego i liczby osób na utrzymaniu;
inne dokumenty, które mogą potwierdzić nielegalność zwolnienia.

Pisząc skargę, lepiej od razu sformułować wymagania wobec byłego pracodawcy. Na podstawie podanych roszczeń osoba może zwrócić się do sędziego:

dokonać zmian w dacie i (lub) artykule podstawy rozwiązania zobowiązań pracowniczych;
przywrócenie do pracy;
dochodzenie odszkodowania od pozwanego za przymusową nieobecność;
zadośćuczynienie za szkody moralne.

Niewłaściwe, nielegalne działania urzędników i kierownictwa mogą drogo kosztować firmę

Odpowiedzialność pracodawcy za nielegalne zwolnienie

Jeśli firma zwolni z powodu naruszenia, konsekwencje mogą być bardzo poważne. Jeśli zatem sąd stanie po stronie pracownika zwolnionego nielegalnie:

Pierwszą rzeczą, która może się wydarzyć, jest przywrócenie danej osoby do pracy. Należy wziąć pod uwagę, że w przypadku pozytywnej decyzji o przywróceniu do pracy, dana osoba ma prawo odmówić przywrócenia do pracy, co również musi podjąć komisja sądowa.
W przypadku nadużyć podczas zwolnienia, przedwczesnego wydania książeczki pracy zgodnie z art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, osoba otrzymuje pełną kwotę odpowiadającą umowom zawartym w umowie o pracę za cały czas jego przymusowego bezczynność.
Na podstawie art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej komisja może zobowiązać pracodawcę do naprawienia szkody moralnej zwolnionej osobie (jak już wspomniano, wymaga to ważnych podstaw dokumentacyjnych).
Oprócz świadczeń określonych w art. 234 i 394 pracodawca jest obowiązany zwrócić staż pracy utracony w wyniku przymusowych nieobecności.
Jeżeli miejsce pracy (komórka pracownicza) nielegalnie zwolnionego pracownika jest już zajęte, pracodawca ma obowiązek go zwolnić.
Jednocześnie na podstawie art. 83 Kodeksu, za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy, dopuszczalne jest przeniesienie na podobne stanowisko bez utraty wynagrodzenia.
Jeżeli przedsiębiorstwo naruszy trzydniowy (maksymalny dozwolony) termin płatności, zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, firma będzie zobowiązana do zapłaty odszkodowania wraz z odsetkami (1/300 stawki refinansowania za każdy dzień opóźnienia licząc od chwili zwolnienia). W przypadku opóźnienia wynoszącego do dwóch miesięcy firmie grożą kary:
- od 1000 ₽ do 5 000 ₽ – kara dla przedsiębiorców indywidualnych i do 50 000 ₽ – dla organizacji;
- jeżeli firma lub prywatny przedsiębiorca dopuści opóźnienie wynoszące 2 miesiące lub dłużej, organy regulacyjne mogą zamknąć działalność na okres do dziewięćdziesięciu dni;
- kary przewidziane w tej klauzuli mogą sięgać pół miliona rubli w przypadku organizacji lub pozbawienia wolności osoby odpowiedzialnej na okres do trzech lat;
- w przypadku gdy firma wypłaciła część wymaganego odszkodowania ujętego w obliczeniach, a opóźnienie w płatnościach przekroczyło 3 miesiące, pracodawcy grozi kara w wysokości 120 000 rubli lub przymusowy pobór wynagrodzenia od urzędnika przez 1 rok .

Sądząc po niedawnej praktyce sądowej, najczęstszymi błędami popełnianymi przez pracodawców przy zwalnianiu pracowników są:

Rozwiązanie umów o pracę z pracownikami zaliczonymi do kategorii niepodlegających zwolnieniu. Tym samym, zgodnie z wynikami rozpoznania sprawy nr 2-798/2017 z dnia 16 października 2017 r. samotna matka otrzymała odszkodowanie za czas przymusowej nieobecności (18 tys. rubli) i została przywrócona do pracy. To prawda, że nie otrzymała pełnego odszkodowania za szkody moralne, jak żądała, ale tylko w wysokości dwóch tysięcy rubli.
Nieprawidłowe wykonanie dokumentów podczas rejestrowania naruszeń. Przykładowo październikowe orzeczenie sądu nr 2-591/2017, kiedy starszy kierowca bloku energetycznego pozwał swojego pracodawcę o wynagrodzenie w wysokości (nie mniej) pół miliona rubli i przywrócenie na stanowisko. Ponadto, jak zwykle, zamiast stu tysięcy rubli odszkodowania, osoba ta otrzymała tylko 5000 rubli. Ale fakt „przywrócenia sprawiedliwości” pozostaje w mocy.

Z materiału tego wynika, że zwolnienie pracownika na podstawie art. 81 ust. 3 i 5 nie jest takie proste. Wymaga to dokładnego przygotowania, wszystko musi być wykonane krok po kroku i kompetentnie.

Nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska stanowi wyzwanie zarządcze dla kierownictwa firmy. W jednym przypadku wystarczy wysłać pracownika na zaawansowane szkolenia, w innym przenieść go na mniej odpowiedzialne stanowisko. Ale jeśli najlepszym rozwiązaniem jest zwolnienie, procedurę należy przeprowadzić zgodnie ze wszystkimi zasadami, w przeciwnym razie problemy w sądzie będą nieuniknione.

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem: podstawy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem może skutkować rozwiązaniem umowy na wniosek kierownictwa spółki. Kodeks pracy w ust. 3 ust. 1, art. 81, zapewniając pracodawcy taką możliwość, przewiduje ważny niuans - rozbieżność musi opierać się na niewystarczających kwalifikacjach, co z kolei musi zostać potwierdzone wynikami certyfikacji.

Jeśli będziemy kierować się literą prawa, to konieczne jest jasne zdefiniowanie pojęcia wystarczających kwalifikacji w każdym miejscu pracy. Należy to zrobić z wyprzedzeniem, w całym stanie, a nie w trybie pilnym, w szczególności dostosowując wewnętrzne ramy regulacyjne dotyczące zwolnienia pracownika naruszającego przepisy. Niemożliwe jest zwolnienie pracownika z powodu nieprzestrzegania przepisów bez uzyskania w określony sposób potwierdzenia jego niskich kwalifikacji zawodowych.

Standardy przydatności pracownika na stanowisko powinny być ustalane z wyprzedzeniem, a nie w dniu zwolnienia

Jeżeli pracownik okazał się sprawcą problemu produkcyjnego lub wytworzenia wadliwych wyrobów, czyli zasłużył na zwolnienie, należy zastosować inny artykuł Kodeksu pracy.

Zwolnienie z powodu nieprzestrzegania pracy wymaga braku świadomej winy pracownika, jest to trudny krok w optymalizacji pracy.

Po ustaleniu kryteriów konieczne jest również określenie w dokumentach wewnętrznych procedury sprawdzania przydatności pracownika na jego stanowisko, czyli certyfikacji. Podejście do problemu musi być zgodne z prawem: obiektywność decyzji i wystarczające kompetencje składu powołanej komisji.

Po ustaleniu faktu NDD należy przestrzegać wszystkich procedur wstępnych, a także wymogów dokumentacyjnych. Nie wolno nam również zapominać, że niektóre kategorie pracowników są prawnie chronione przed zwolnieniem z tego powodu.

Kto nie powinien zostać zwolniony za nieprzestrzeganie przepisów?

Kobiety w ciąży (część 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Młodzi specjaliści (klauzula 3 Dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 01.02.2005 nr 110).
Nieletni (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracownicy w okresie czasowej niezdolności do pracy lub na urlopie (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kobiety w ciąży nie można zwolnić z powodu nieodpowiedniości na zajmowanym stanowisku

Trzeba też wziąć pod uwagę, że wyniki certyfikacji mają limit czasowy. Menedżer może podjąć decyzję kierowniczą (w tym o zwolnieniu) nie później niż dwa miesiące od dnia jej wykonania.

Obecność organizacji związkowej nakłada dodatkowy warunek.

Zwolnienie członka związku zawodowego musi być poprzedzone uzyskaniem uzasadnionej opinii wybranego organu komisji terenowej, otrzymanej nie później niż na miesiąc przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Artykuł 81 zabrania także zwalniania, chyba że pracownikowi zaproponowano inne stanowisko. Dlatego lepiej zadbać z wyprzedzeniem o sformalizowanie na piśmie odmowy zwolnienia osoby z oferowanej jej pracy.

Tylko spełniając wszystkie wymogi można mieć pewność, że sąd rozpatrując wniosek osoby, która nie zgadza się ze zwolnieniem, poprze stanowisko pracodawcy. Błąd lub zaniedbanie na jakimkolwiek etapie może prowadzić do przymusowego przywrócenia pracownika niewykwalifikowanego na poprzednie stanowisko i wypłaty odszkodowania pieniężnego.

Jak udowodnić, że pracownik nie spełnia standardów zawodowych

Aby uzyskać dowód NPD, należy określić minimalne wymagania kwalifikacyjne dla osoby zajmującej odpowiednie stanowisko i przeprowadzić zaświadczenie pracownika potwierdzające jego nieprzestrzeganie.

Wymagane kompetencje

Pozornie proste pojęcie kwalifikacji nie ma w prawie jednoznacznej definicji. Występuje jednak w wielu ważnych artykułach Kodeksu pracy (57, 132, 143, 21 itd.)

W prawie pracy kwalifikacja jest rozumiana jako poziom przygotowania, umiejętności, przydatności pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku lub zawodzie, określony według rangi, klasy, rangi i innych kategorii. Istnieje również oficjalny dokument - Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (UCSD), obowiązkowy do stosowania przez przedsiębiorstwa wszelkich form własności.

Wymagania dotyczące umiejętności kandydata na dane stanowisko muszą być określone w umowie o pracę lub w opisie stanowiska, który stanowi jej integralny załącznik. Potwierdzeniem zgodności nowo zatrudnionego pracownika z wymaganiami stanowiska jest zazwyczaj: specjalistyczne wykształcenie, doświadczenie, osiągnięte wyniki (nagrody, dyplomy, pozytywne recenzje, sukcesy produkcyjne itp.). Należy pamiętać, że wymagania na podobne stanowiska są jednolite.

Nie powinniśmy również zapominać o istniejących dokumentach regulacyjnych regulujących ocenę pracy: normy, GOST itp. Nie można zwolnić pracownika za nieprzestrzeganie nadmiernych (w stosunku do określonych przez prawo) standardów.

Ponieważ wymagania na stanowisku pracy mogą się zmieniać, pracownicy powinni być przygotowani na szkolenia zaawansowane i dodatkowe.

Wymagania kwalifikacyjne mogą ulec zmianie w celu odzwierciedlenia zmian w technologii lub zmian w polityce firmy. Nierzadko więc zdarza się, że doświadczony specjalista, który nie chce opanować najnowszej linii produkcyjnej, znajdzie się w statusie NTD. Co więcej, umowa lub opis stanowiska zwykle zawiera obowiązek podnoszenia kwalifikacji przez pracownika, więc taka sytuacja jest w dużej mierze jego winą. Kodeks pracy nakazuje jednak dać takiemu pracownikowi kolejną szansę, umożliwić mu odbycie niezbędnych szkoleń, w tym na koszt firmy.

NPD niezwiązane z kompetencjami pracowników

Wymagania stawiane stanowisku muszą być rozsądne i weryfikowalne. Jednak w niektórych przypadkach nie są one związane z doświadczeniem lub wiedzą pracownika. Niektóre stanowiska obejmują wymagania dotyczące cech osobistych danej osoby, a także jej reputacji. Na przykład niemoralny czyn może spowodować, że nauczyciel w szkole zostanie ubezwłasnowolniony. Od menedżera wysokiego szczebla może być wymagane posiadanie cech przywódczych, odporność na stres lub uprzejmość. Warunki zdrowotne, w tym zwiększone wymagania dotyczące pracy w ekstremalnych warunkach, często są niezbędne w zawodzie. W niektórych przypadkach liczy się także atrakcyjność zewnętrzna lub cechy fizyczne pracownika.

O ochronie pracy możemy mówić tylko wtedy, gdy wymagania wobec pracowników są określone w dokumentach wewnętrznych firmy lub w przepisach. W przeciwnym razie do rozwiązania umowy lepiej jest skorzystać z innych artykułów Kodeksu pracy.

Orzecznictwo

Dla ważności oświadczenia o NCD decyzja kierownika nie wystarczy, chyba że zaistniała sytuacja awaryjna, na którą istnieją obiektywne dowody: fałszywy dyplom, wyszły na jaw negatywne fakty itp. Niskie kwalifikacje mogą potwierdzić jedynie specjaliści z określonej dziedziny w ramach procesu certyfikacji.

Co to jest certyfikacja

Certyfikacja to ocena przydatności zawodowej pracownika firmy do pracy w obecnej sytuacji. W przypadku niektórych kategorii pracowników i stanowisk obowiązek i częstotliwość certyfikacji określa prawo. Dotyczy to głównie obszarów najbardziej krytycznych (energia, kolej, żegluga, przemysł niebezpieczny, lotnictwo itp.) lub tych wymagających szczególnie ścisłego przestrzegania technologii (promieniowanie, substancje toksyczne itp.). W innych przypadkach pracodawca sam ma prawo ustalić procedurę przeprowadzania tej procedury.

Certyfikacja może mieć charakter planowy (po przepracowaniu przez pracownika określonego stażu pracy lub przed powołaniem na nowe stanowisko) lub niezaplanowany (ogólny lub dla konkretnego pracownika), np. w trakcie reorganizacji lub przeniesienia. Wszystkie kwestie organizacyjne związane z procedurą muszą być ujęte w dokumentach wewnętrznych firmy: umowach o pracę, zarządzeniach i regulaminach zatwierdzonych przez kierownictwo.

Przepisy dotyczące certyfikacji (PA)

O ile prawo lub statut nie przewiduje innej procedury, PA zatwierdza szef (dyrektor) spółki. Jeśli przedsiębiorstwo nie posiada takiego dokumentu, bardzo trudno jest zwolnić pracownika za nieprzestrzeganie przepisów ze względu na niskie kwalifikacje.

PA powinna zająć się następującymi kwestiami:

Wszyscy pracownicy objęci tą procedurą zobowiązani są do zapoznania się z zatwierdzonym regulaminem i podpisania go.

Dodatkowe dokumenty

Wskazane jest umieszczanie klauzul o obowiązkowym udziale w procedurze certyfikacyjnej oraz w innych dokumentach regulujących pracę pracowników. Wewnętrzne regulaminy pracy, regulaminy działów, opisy stanowisk muszą zawierać odpowiednie wymagania, umowy o pracę i kontrakty – obowiązki pracowników.

Ponadto, aby uniknąć problemów na sali sądowej, konieczne jest zapewnienie terminowego wykonania wszystkich dokumentów przewidzianych w przepisach o certyfikacji: zleceń przeprowadzenia i zatwierdzenia wyników, protokołów posiedzeń, harmonogramów i tak dalej.

Procedura zwolnienia i przykłady dokumentów

Jeżeli firma spełniła wszystkie przesłanki niezbędne do stwierdzenia, czy pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko, proces zwolnienia przebiega w następujący sposób:

Certyfikacja nadawana jest zgodnie z procedurą zatwierdzoną przez PA. Tworzona jest odpowiednia prowizja (jeśli to konieczne) i zbierany jest wstępny pakiet dokumentów. Osoba certyfikowana zostaje powiadomiona poprzez podpis o terminie i miejscu spotkania. Certyfikacja zaczyna się od zamówienia
Certyfikacja prowadzona jest zgodnie z PA.
W przypadku niestawienia się pracownika na spotkanie należy postąpić zgodnie z PA, czyli albo przełożyć spotkanie, upewniając się, że przyczyna jest uznana za zasadną, albo odnotować fakt nieobecności bez ważnej przyczyny i przeprowadzić rozprawę zaświadczenie o nieobecności.
Wyniki certyfikacji są zestawiane. Z posiedzenia komisji sporządzany jest protokół, wyniki zatwierdzane są na zlecenie spółki. Niespełnianie stanowiska należy potwierdzić poprzez odniesienie do wymagań kwalifikacyjnych, dokumentów potwierdzających niespełnianie stanowiska osoby certyfikowanej. Wyniki certyfikacji zapisywane są w protokole
Pracownik zapoznaje się z wynikami swojego poświadczenia na podstawie swojego podpisu. Termin zawiadomienia określają przepisy, lecz co do zasady nie przekracza pięciu dni od dnia podpisania protokołu.
Pracownik ma możliwość wyboru stanowiska odpowiadającego jego (niższym) kwalifikacjom. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, sporządza się polecenie przeniesienia zgodnie z art. 72.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeżeli pracownik odmówi lub w firmie nie ma takich stanowisk, zapada decyzja o zwolnieniu go z powodu nieprzestrzegania zasad. Odmowa pracownika dotycząca opcji przeniesienia musi mieć również formę pisemną, na przykład w formie napisu na samej propozycji.
Zgodnie z ustaloną procedurą przygotowywane i podpisywane jest odpowiednie zamówienie. Formularz dokumentu - T-8.
Zamówienie wydawane jest w formularzu T-8
Pracownik zapoznaje się ze zleceniem pod swoim podpisem.
Trwa obliczanie.
Niezbędnych wpisów dokonuje się w zeszycie ćwiczeń.
Pracownik podpisuje zeszyt ćwiczeń i otrzymuje go w rękach.
O zwolnieniu powiadamiane są zainteresowane władze (wojskowy urząd rejestracyjny i poborowy, służba komornicza itp.).

Zeszyt ćwiczeń: jak wypełnić + próbka

Wpisu do zeszytu pracy dokonuje się po podpisaniu zamówienia. Wskazany jest numer seryjny wpisu oraz data zwolnienia (z zamówienia). W głównej części zamieszczono uwagę na temat przyczyny zwolnienia, krótko powtarzając sformułowanie z zarządzenia (klauzula 5.3 Instrukcji Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69):

„Zwolniony z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji i odmowy przeniesienia na inne stanowisko, ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Lista, warunki i przykłady obliczeń płatności

Odprawa obejmuje następujące świadczenia:

Naliczone, ale niezapłacone wynagrodzenie za przepracowane wcześniej godziny i inne długi wobec pracownika.
Płatność za przepracowaną część bieżącego miesiąca na podstawie średniego wynagrodzenia za ostatnie trzy miesiące. Jeżeli wynagrodzenie nie uległo zmianie i wyniosło 50 tysięcy rubli, wówczas za 10 przepracowanych dni roboczych (w.d.) przysługuje następująca kwota: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10 / 20) = 25 000 rubli, gdzie 20 to liczba dni roboczych. w bieżącym miesiącu.
Odprawy i inne świadczenia przewidziane w układzie zbiorowym pracy i umowie.
Rekompensata za niewykorzystany urlop.Średnie dzienne zarobki są obliczane za ostatnie 12 miesięcy (dekret rządowy nr 922 z dnia 24 grudnia 2007 r.) i mnożone przez liczbę przydzielonych, ale niewybranych dni urlopu.
Przy stałej pensji 50 000 rubli, premiach za rok 100 000, jednym urlopie trwającym 28 dni, średnie dzienne zarobki będą równe: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2017,64 rubla dziennie .
Jeżeli łączny staż pracy pracownika w przedsiębiorstwie wynosi 18 miesięcy, przysługuje mu 28 dni urlopu w roku, wówczas zarobił 28 / 12 * 18 = 42 dni.
Wcześniej pracownik wyjechał na 28 dni urlopu. Zatem pozostało 42 – 28 = 14 dni na rekompensatę.
Całkowite odszkodowanie wyniesie: 2017,64 * 14 = 28246,96 rubli.

Od naliczonej kwoty potrącany jest podatek dochodowy od osób fizycznych (NDFL), a także wszystkie długi pracownika wobec firmy, w tym kwoty należne.

Całość płatności należy dokonać ostatniego dnia roboczego.

Praktyka arbitrażowa

Zwolnienie z powodu nieprzestrzegania przepisów jest dość ryzykowne na sali sądowej, jeśli zostanie przeprowadzone bez dopełnienia wszystkich formalności. Najczęściej sądy stawały po stronie zwolnionego pracownika, stwierdzając następujące uchybienia:

Brak PA w przedsiębiorstwie.
Naruszenie procedury określonej w PA.
Niewystarczający poziom kwalifikacji komisji.
Brak reprezentacji wybranego organu związku zawodowego w komisji (jeśli istnieje organizacja, art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Brak jasnych kryteriów kwalifikacji pracownika i co za tym idzie subiektywność opinii o NCD.
Brak potwierdzenia wniosków komisji dodatkowymi materiałami (notatki, reklamacje klientów itp.)
Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku zaoferowania innej pracy.
Naruszenia podczas zwolnienia: brak porozumienia ze związkiem zawodowym, zwolnienie kategorii chronionych i inne.

Certyfikacja pod nieobecność pracownika to także słaby punkt. Zdając sobie sprawę, że wszystko zmierza w stronę zwolnienia, pracownik może po prostu zignorować zaproszenie. W takim przypadku agencja płatnicza musi koniecznie określić procedurę działania – ponowne zaproszenie, pisemne powiadomienie itp.

Należy również wziąć pod uwagę, że umowa o pracę zakłada brak winy pracownika, zatem nieprawidłowe byłoby wskazanie tej przyczyny zwolnienia, jeśli mówimy o zaniedbaniu, zaniedbaniu lub naruszeniu technologii.

Udowodnienie, że pracownik nie nadaje się na swoje stanowisko, może przerodzić się w złożony, czasochłonny i podatny na zagrożenia proces sądowy, szczególnie w przypadku organizacji zatrudniających niewielką liczbę pracowników. Dlatego pracodawcy rzadko korzystają z tego narzędzia, umożliwiając pracownikowi odejście z pracy pod łagodniejszymi opłatami. Ale przy odpowiednim poziomie przygotowania niezbędnych dokumentów i regularnej certyfikacji personelu nie trzeba odmawiać korzystania z tego artykułu.

Z prawnego punktu widzenia zwolnienie pracownika z powodu niezgodności ze stanowiskiem pracy jest postępowaniem dość wątpliwym. Bardzo trudno jest udowodnić nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska – wynika to ze specyfiki pracy i dziedziny, w której pracuje.

Postanowienia ogólne

Jako jedną z wystarczających przesłanek, aby pracodawca mógł zakończyć współpracę ze specjalistą, Kodeks pracy wymienia nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej przez niego pracy ze względu na jego niewystarczające kwalifikacje, potwierdzone wynikami certyfikacji. Normę tę określa art. 81.

Nieadekwatność stanowiska pracy definiuje się jako niezdolność pracownika do prawidłowego wykonywania powierzonej mu pracy. Wyraża się to w tym, że praca nie daje zadowalającego wyniku, naruszane są standardy pracy, produkty takiego specjalisty, jeśli pracuje on w przedsiębiorstwie, są całkowicie wadliwe.

Jednak niewystarczające kwalifikacje są powodem, dla którego w zasadzie nie ma winy pracownika, tak jak nie jest to jego wina na przykład stanu zdrowia. Te dwa powody są jedynie kryterium, według którego można ocenić, że dana osoba nie odpowiada stanowisku. Zwolnienie w takim brzmieniu jest nie tylko skomplikowaną procedurą, ale jest także dość wątpliwe w sensie prawnym. Aby było zgodne z prawem, wymaga spełnienia ogromnej liczby warunków i wystarczających podstaw w postanowieniu o zwolnieniu pracownika z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska.

Jeśli nadal planujesz zwolnić pracownika właśnie z tego powodu, najpierw określ kategorię, do której należy. Istnieje kilka grup pracowników, których nie można zwolnić z tego powodu. Na przykład zgodnie z art. 261, nie można zwolnić na tej podstawie kobiety ciężarnej, z wyjątkiem przypadku rozwiązania przedsiębiorstwa. Oznacza to, że niezależnie od tego, jak niskie są kompetencje i kwalifikacje przyszłej matki, będzie ona nadal pracować.

Zarząd nie może też z tego powodu zwolnić specjalisty, który nie ma doświadczenia, bo dopiero niedawno pracował. Oznacza to, że młody pracownik, specjalista, który po szkoleniu przyszedł na produkcję, a także osoby niepełnoletnie pozostają w kadrze firmy, nawet jeśli brakuje im kwalifikacji. Ponadto specjalista nie może zostać zwolniony, nawet jeśli nie posiada dyplomu pedagogiki specjalnej, jeżeli zgodnie z prawem jego posiadanie nie jest wymagane. Jeśli jednak wymagane jest wykształcenie, ale pracownik go nie ma, a produkcja cierpi, wówczas zwolnienie jest całkiem możliwe. Nie można zwolnić także osoby, która przebywa na urlopie lub jest czasowo niezdolna do pracy. W tym przypadku ma zastosowanie ta ogólna zasada z art. 81.

Standardy małżeństwa i pracy

Niewystarczające kwalifikacje – koncepcja ta musi mieć jakiś wyraz ilościowy. Przykładowo brak kwalifikacji mechanika, montera czy kowala może wyrażać się w tym, że dopuszcza on do usterek systematycznych, bądź też nie spełnia normy. Ale wtedy muszą istnieć jasno ustalone standardy i GOST, według których można to ocenić i które nie są sprzeczne z prawem.

Jak określić niespójność w zawodzie, którego skutki nie są wymierne, szczególnie w przypadku urzędników i osób wykonujących zawody umysłowe? Produkty ich pracy nie są łatwe do wykrycia, szczególnie jeśli dana osoba wykonuje obowiązki służbowe i nie narusza rutyny organizacji. W tym miejscu należy przeanalizować jakość realizowanych zleceń. Jeśli dana osoba na ogół sobie z nimi radzi i nie ma żadnych skarg, prawie niemożliwe jest usprawiedliwienie jego niekompetencji.

Zaproponuj inną pracę

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza takie zwolnienie z jednym zasadniczym zastrzeżeniem, czy przedsiębiorstwo ma inne stanowisko odpowiednie dla tego pracownika i czy zostało mu ono zaoferowane. Klauzula 3 art. 81 stanowi, że takiego zwolnienia nie można uznać za legalne, jeżeli pracownik nie otrzymał takiej oferty, nawet jeśli na nowym stanowisku jest ono na niższym stanowisku lub gorzej płatne. W paragrafie 31 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 stwierdza się, że dyrekcja musi przedstawić dowód odmowy pracownika przeniesienia na to stanowisko lub braku wakatu w takie stanowiska.

W tym miejscu należy wyjaśnić, że praca musi być odpowiednia dla pracownika, to znaczy nie wystarczy zaoferować sekretarzowi stanowisko elektryka, jeśli nie ma on do tego umiejętności ani wykształcenia. Ale jeśli były odpowiednie stanowiska, ale zostały porzucone, możesz je odrzucić. Co więcej, pracownik wcale nie ma obowiązku się na to zgodzić.

Udział związków zawodowych

Procedura zwolnienia staje się znacznie bardziej skomplikowana w przypadku niezgodności z zajmowanym stanowiskiem, w przypadku zwolnienia osoby będącej członkiem związku zawodowego, gdyż część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie przewiduje udział wybranego organu związkowego w tym procesie. W tym przypadku procedura wygląda następująco: kierownictwo przesyła do rozpatrzenia projekt zarządzenia i kopie dokumentów uzasadniających decyzję o zwolnieniu. Od tego momentu organ związkowy ma tydzień na podjęcie decyzji w tej sprawie, uzasadnienie swojej opinii i przesłanie jej na piśmie pracodawcy.

Jeżeli pracodawca nie uważa opinii związku za uzasadnioną, może nie zwracać na nią uwagi. Ponadto w artykule nie wskazano, którą opinię należy uznać za pozbawioną uzasadnienia. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w swoich ustaleniach, w ciągu trzech dni muszą odbyć konsultacje, których wyniki udokumentowane są w formie protokołu. Jeżeli na tym etapie nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ma 10 dni na podjęcie ostatecznej decyzji, po czym decyzja należy do państwowej inspekcji pracy. Może podjąć decyzję o przywróceniu pracownika na stanowisko.

Jak stwierdzić brak kwalifikacji?

W tym celu istnieje Katalog Kwalifikacji Stanowisk (JSC), który ma na celu usystematyzowanie pracy zarządzania personelem i uregulowanie stosunków pracy. Nie zawiera on oczywiście dokładnego zestawienia wszystkich współczesnych stanowisk, jednak korzystanie z niego wiąże się z rysowaniem analogii pomiędzy podobnymi stanowiskami.

Korzystanie z katalogu należy rozważyć na konkretnych przykładach. Załóżmy, że sekretarka pracuje w przedsiębiorstwie od dwudziestu lat. W pewnym momencie reżyser nakazuje mu naukę obsługi komputera na własny koszt i grozi zwolnieniem za brak odpowiednich kwalifikacji. Jednak sekretarz z powodzeniem korzysta z komputera; nie zna tylko niektórych skomplikowanych programów.

p>Najpierw ustalmy, jak dokładnie nazywa się stanowisko tego sekretarza i jakie obowiązki musi on pełnić. ECSD wymienia kilka stanowisk sekretarskich. Przykładowo, sekretarka menedżera, według spisu, musi korzystać z komputera, aby przekazywać informacje przełożonym, gromadzić je i przetwarzać, a także drukować dla menedżera. Oznacza to, że podręcznik nie określa, z jakich programów powinna korzystać sekretarka. Ponadto przy ubieganiu się o pracę głównym wymogiem stawianym osobie pracującej przy komputerze jest znajomość pakietu MS Word.

Jeżeli firma z jakiegoś powodu zdecyduje się przejść na inne oprogramowanie i potrzebuje przekwalifikowania personelu, wówczas art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie zobowiązuje pracodawcę do przekwalifikowania personelu na jego potrzeby i podnoszenia jego kwalifikacji. Można z tego wyciągnąć wniosek, że kwalifikacje, które były akceptowalne w momencie zatrudnienia sekretarza, a z biegiem czasu stały się niewystarczające, nie mogą być bezwarunkowo uznawane za przyczynę zwolnienia. Pracodawca ma prawo podnosić te kwalifikacje nie kosztem pracownika, ale kosztem organizacji.

Certyfikacja pracownika

Certyfikacja to najtrudniejszy, niejednoznaczny i „śliski” moment procedury zwolnienia pracownika, którego kwalifikacje nie odpowiadają wymaganym. Niezgodność musi zostać udowodniona przez komisję certyfikującą utworzoną w przedsiębiorstwie i na podstawie wyników certyfikacji wystawia specjalny wniosek. Procedurę tworzenia i działania komisji zatwierdza dyrekcja organizacji, jeżeli nie ma specjalnych ustaw rządowych dotyczących pracowników. Na przykład pracownicy przedsiębiorstw państwa unitarnego są certyfikowani zgodnie z własnym programem, zatwierdzonym przez Rząd Federacji Rosyjskiej z dnia 16 marca 2000 r. N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373). Przechodzą przez to urzędnicy służby cywilnej, kierując się dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 09.03.1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) itp.

Niejednoznaczna jest także kwestia powołania komisji, problem polega na tym, kto powinien w niej uczestniczyć? Przecież organizacje pozarządowe często po prostu nie mają w swojej dokumentacji zapisów dotyczących komisji certyfikującej, a bez tego nie da się jej stworzyć. Ponadto mała organizacja po prostu nie będzie miała specjalistów, którzy mogliby zostać członkami tej komisji. Jak na przykład wyciągnąć wniosek o niewystarczających kompetencjach ekonomisty, który jako jedyny jest w firmie?

Rozpatrując sprawę przed sądem, pojawi się pytanie: w jaki sposób członkowie komisji mogą stwierdzić jej niespójność, skoro ich kompetencje są niższe od kompetencji oskarżonego? Inżynier wideo, elektryk czy administrator systemu trudno ocenić wiedzę ekonomisty. Dlatego najprawdopodobniej taka komisja skoncentruje się na osobowości osoby certyfikowanej, skargach na nią lub innych czynnikach, które nie są przedmiotem dyskusji w wyspecjalizowanej komisji. W wyniku takiego procesu zostanie ustalona stronnicza ocena kwalifikacji pracownika, co umożliwi uznanie jej wniosków i decyzji za nieważne, jednak po zwolnieniu pozostaje niezgodność ze stanowiskiem pracownika w dokumencie w dokumencie, gdyż sąd nie może go zmienić.

Nie dotyczy to oczywiście przypadków, gdy zachodzi konieczność zwolnienia z tego powodu funkcjonariusza organów ścigania, służby celnej czy urzędnika służby cywilnej. W tym przypadku obowiązują przepisy zatwierdzone przez państwo, opracowano metody i jasne zasady działania komisji certyfikującej, ponieważ tacy pracownicy przechodzą certyfikację raz na 4 lata.

wnioski

Zwolnienie pracownika, nawet jeśli nie odpowiada on zajmowanemu stanowisku (a zwłaszcza pracownika organizacji pozarządowej) zgodnie z wszelkimi normami prawnymi, jest sprawą ryzykowną, czasochłonną i częściowo daremną, gdyż można ją łatwo podważyć prawnie.
Decyzję o zwolnieniu ostatecznie podejmuje osobiście szef firmy, dlatego też ponosi za nią pełną odpowiedzialność. Członkowie komisji, którzy uczestniczyli w nielegalnym zwolnieniu, nie mogą ponosić odpowiedzialności.
Ponieważ niekompetencja pracownika najczęściej wyraża się w nieprzestrzeganiu norm i powstawaniu wad, w praktyce można ją uznać za niedopełnienie obowiązków służbowych. Jest to wykroczenie dyscyplinarne i dlatego podlega art. 192 – 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie nakładania kar. Pracownika, któremu nałożono kilka kar, można zwolnić na podstawie klauzuli 5 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
W przypadku pracownika, na którego nałożono szereg kar, pracodawca może, kierując się humanizmem, dać wybór między zwolnieniem „na podstawie artykułu” a ugodą „do woli” (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zwłaszcza, że ta opcja będzie delikatniejsza dla obu stron. Pracownik nie otrzymuje plamy na swojej reputacji, a pracodawca unika potencjalnych kłopotów i trudności w procedurze zwolnienia.