Konflikty są integralną częścią życia człowieka w społeczeństwie i jego interakcji z innymi ludźmi. Konflikty pojawiają się wszędzie i mogą czyhać na każdego z nas wszędzie: w pracy, w biurze, w szkole czy na uczelni, w sklepie czy komunikacji miejskiej, a nawet w domu. Umiejętność rozpoznawania sytuacji konfliktowych i ich neutralizowania jest bardzo ważną umiejętnością dla każdego człowieka. W kolejnych lekcjach prezentowanego szkolenia z konfliktologii omówimy oczywiście szczegółowo przyczyny konfliktów i analizę ich strategii, a także szczegółowo omówimy zagadnienia zarządzania konfliktami, zapobiegania i zapobiegania konfliktom. Zanim jednak przejdziemy do tych poważniejszych tematów, powinniśmy zrozumieć, czym ogólnie jest konflikt, jakie rodzaje konfliktów istnieją i jak się charakteryzują.

Co to jest konflikt?

Termin „konflikt” pochodzi od łacińskiego słowa „conflictus”, oznaczającego „zderzył się”. Zwykle, mówiąc o konflikcie, mówią o najostrzejszym sposobie rozwiązywania sprzeczności w poglądach, celach, interesach, które powstają podczas interakcji między ludźmi. Konflikt jako proces polega na przeciwstawianiu się sobie uczestników tej interakcji społecznej, a towarzyszą mu negatywne emocje, które często wykraczają poza ogólnie przyjęte normy i standardy. W konflikcie zrozum brak porozumienia między kilkoma stronami (mogą to być jednostki lub grupy ludzi). Nauka zajmująca się badaniem konfliktów nazywa się konfliktologią.

Stosunek do pojęcia „konfliktu”

Uważa się, że w zdecydowanej większości przypadków konflikt jest zjawiskiem skrajnie negatywnym, powodującym nieporozumienia, niechęć, wrogość lub groźby, czyli czymś, czego należy za wszelką cenę starać się unikać. Również przedstawiciele wcześniejszych szkół argumentowali, że konflikt jest przejawem złego zarządzania organizacją i wskaźnikiem jej nieefektywności. Mimo to wielu współczesnych specjalistów od zarządzania coraz bardziej skłania się ku przekonaniu, że niektóre rodzaje konfliktów nie tylko mogą wystąpić, ale są pożądane nawet w najbardziej efektywnych organizacjach, w których relacje pracownicze zasługują na najlepsze oceny. Jedyne, czego tu potrzeba, to nauczyć się zarządzać konfliktem.

Konflikt, jak każde zjawisko społeczne, ma nie tylko własną definicję, ale także własne znaki. A ta kwestia jest nie mniej ważna i podlega osobnemu rozważeniu.

Oznaki konfliktu

Pierwsza oznaka konfliktu - BIPOLARNOŚĆ

Dwubiegunowość, zwana także opozycją, to zarówno konfrontacja, jak i wzajemne powiązanie, które zawiera wewnętrzny potencjał istniejącej sprzeczności. Jednak dwubiegunowość sama w sobie nie mówi jeszcze o walce czy starciu.

Drugi znak konfliktu - DZIAŁALNOŚĆ

Aktywność rozumiana jest tu jako opór i walka. Do powstania aktywności potrzebny jest impuls, który uczestnik (podmiot) konfliktu wyznacza poprzez świadomość samej sytuacji konfliktowej.

Trzeci znak konfliktu - PODMIOTY KONFLIKTU

Podmiot konfliktu jest aktywną stroną zdolną do tworzenia sytuacji konfliktowych, a także wpływania na przebieg konfliktu, co z kolei zależy od jego interesów. Tradycyjnie podmioty konfliktu wyróżniają się szczególnym typem myślenia zwanym konfliktem. Sprzeczność może być źródłem sytuacji konfliktowych tylko dla tych osób, które mają konfliktowe myślenie.

Rodzaje konfliktów

Klasyfikacja konfliktów ze względu na wpływ na działalność grupy lub organizacji

W zależności od wpływu na działalność grupy lub organizacji, konflikty mogą być konstruktywne i destrukcyjne.

Konstruktywne (funkcjonalne) konflikty- są to konflikty, które prowadzą do podejmowania świadomych decyzji i przyczyniają się do rozwoju relacji między podmiotami konfliktu. Z reguły wyróżnia się kilka funkcjonalnych konsekwencji konfliktów:

• Konflikt zostaje rozwiązany w sposób, który odpowiada wszystkim stronom konfliktu; każda ze stron czuje się zaangażowana w rozwiązanie problemu;
• Wspólna decyzja jest wdrażana tak szybko i łatwo, jak to możliwe;
• Strony zaangażowane w konflikt opanowują umiejętność efektywnej współpracy przy rozwiązywaniu problematycznych kwestii;
• Jeśli doszło do konfliktu między podwładnymi a przywódcami, to praktyka rozwiązywania konfliktu pozwala na zniszczenie „syndromu uległości”, gdy osoba zajmująca niższą pozycję ma lęk przed wyrażaniem swojego punktu widzenia, jeśli różni się on od punktu widzenia osób z wyższy status;
• Relacje między ludźmi są coraz lepsze;
• Strony konfliktu nie postrzegają już nieporozumień jako czegoś negatywnego i prowadzącego do negatywnych konsekwencji.

PRZYKŁAD: Doskonałym przykładem konstruktywnego konfliktu jest wspólna sytuacja w pracy: lider i podwładny nie mogą dojść do porozumienia w żadnej kwestii dotyczącej ich wspólnych działań. Po rozmowie i wyrażeniu przez każdego uczestnika swojej opinii dochodzi do kompromisu, a lider i podwładny znajdują wspólny język, a ich relacja staje się pozytywna.

Konflikty destrukcyjne (dysfunkcyjne) - są to konflikty, które utrudniają podejmowanie kompetentnych decyzji i skuteczne współdziałanie między podmiotami konfliktu. Dysfunkcjonalne konsekwencje konfliktów to:

• Rywalizacja, rywalizacja między ludźmi;
• Brak chęci do pozytywnych relacji i współpracy;
• Postrzeganie przeciwnika jako wroga, jego pozycja – wyłącznie jako błędna, a własna – wyłącznie jako poprawna;
• Chęć ograniczenia, a nawet całkowitego zaprzestania interakcji ze stroną przeciwnika;
• Przekonanie, że „wygranie” konfliktu jest o wiele ważniejsze niż znalezienie wspólnego rozwiązania;
• Zły nastrój, negatywne emocje, uczucie niezadowolenia.

PRZYKŁAD: Przykładami niekonstruktywnych konfliktów są wojna, wszelkie przejawy przemocy fizycznej, kłótnie rodzinne itp.

Klasyfikacja konfliktów według treści

Realistyczne konflikty - są to konflikty, które są spowodowane niezadowoleniem ze specyficznych wymagań uczestników lub niesprawiedliwym, zdaniem jednej ze stron, podziałem pewnych korzyści pomiędzy uczestników. Z reguły takie konflikty mają na celu osiągnięcie określonego rezultatu.

PRZYKŁAD: konflikty z władzami byłych zakładników Nord-Ost i krewnymi ofiar w związku z niespełnieniem przez państwo określonych wymogów.

Nierealistyczne konflikty - są to konflikty, których celem jest specyficzne wyrażanie negatywnych emocji, wrogości czy urazy, innymi słowy, konflikt jest tu celem głównym.

PRZYKŁAD: zabójstwo przez jedną osobę drugiej z powodu tego, że pierwsza uważa, że ​​​​druga jest winna swoich problemów i kłopotów; aktów terrorystycznych bez określenia konkretnych wymagań.

Klasyfikacja konfliktów ze względu na charakter uczestników

Ze względu na charakter uczestników konflikty dzielą się na intrapersonalne, interpersonalne, konflikty między jednostką a grupą oraz konflikty międzygrupowe.

Konflikt intrapersonalny - powstaje, gdy nie ma harmonii między różnymi czynnikami psychologicznymi w wewnętrznym świecie człowieka, na przykład jego uczuciami, wartościami, motywami, potrzebami itp. Na przykład konflikt intrapersonalny związany z działalnością człowieka może wyrażać się w różnych formach. Ale w większości przypadków jest to forma konfliktu ról - gdy różne role danej osoby wymagają od niej spełnienia różnych wymagań.

PRZYKŁAD: Osoba, która jest wzorowym człowiekiem rodzinnym, powinna wieczorami być w domu, ale pozycja lidera zmusza go do częstego zostawania wieczorami w pracy. Konflikt intrapersonalny wynika tu z niedopasowania osobistych potrzeb i wymagań jego działalności.

Konflikt interpersonalny - jest najczęstszym typem konfliktu. W różnych sytuacjach może objawiać się na różne sposoby. Ale przyczyną takiego konfliktu mogą być nie tylko różnice w zachowaniu ludzi, ich obyczajach, postawach, opiniach czy charakterach, które są przyczynami subiektywnymi, ale także przyczynami obiektywnymi, co więcej, to one są najczęściej podstawą konfliktów międzyludzkich.

PRZYKŁAD: Jedną z najczęstszych przyczyn konfliktów międzyludzkich jest niedobór jakichkolwiek zasobów, takich jak siła robocza, przestrzeń produkcyjna, sprzęt, pieniądze i wszelkiego rodzaju niezbędne korzyści. Na przykład jedna osoba uważa, że ​​to ona potrzebuje najwięcej zasobów, a nie ktoś inny, podczas gdy druga osoba myśli tak samo.

Konflikt między jednostką a grupą przedstawiony konflikt pojawia się w przypadkach, gdy jeden z członków grupy lub organizacji narusza ustalone w niej normy zachowania lub zasady komunikacji przyjęte w grupach nieformalnych.

PRZYKŁAD: Konflikt między jednostką a grupą dobrze ilustruje przykład konfliktu między podwładnymi a liderem wyznającym autorytarny styl przywództwa; podobne konflikty można zaobserwować także w partiach młodzieżowych, gdzie jeden z członków partii nagle zachowywał się niezgodnie z prawami „stada”.

Konflikt międzygrupowy - jest to konflikt występujący między grupami formalnymi i/lub nieformalnymi, które są częścią społeczeństwa lub organizacji. Co ciekawe, w okresie konfliktu międzygrupowego ludzie mogą łączyć się w różne zwarte społeczności. Jednak ta spójność często zanika natychmiast po osiągnięciu pożądanego rezultatu.

PRZYKŁAD: Konflikt międzygrupowy może powstać między pracownikami dowolnego działu organizacji a jej administracją, na przykład z powodu nagłej redukcji personelu; podobna sytuacja często występuje między opozycyjnymi partiami politycznymi lub wyznaniami religijnymi.

Klasyfikacja konfliktów ze względu na specyfikę przeciwnych stron i uwarunkowania rozwoju konfliktu

W zależności od specyfiki przeciwstawnych stron i warunków rozwoju konflikty mogą mieć charakter wewnętrzny, zewnętrzny i antagonistyczny.

Konflikty wewnętrzne - charakteryzujący się interakcją dwóch lub więcej przeciwstawnych podmiotów w społeczności lub grupie ludzi.

PRZYKŁAD: Doskonałym przykładem konfliktu wewnętrznego jest walka wewnątrzklasowa, na przykład walka o przywództwo.

Konflikty zewnętrzne - reprezentują interakcję przeciwieństw, które odnoszą się do różnych obiektów (grup, klas itp.).

PRZYKŁAD: Jako przykład konfliktu zewnętrznego można wymienić konfrontację człowieka z elementami przyrody lub walkę organizmu ze środowiskiem zewnętrznym.

Konflikty antagonistyczne - jeden z najostrzejszych konfliktów, ponieważ są interakcjami między grupami społecznymi, które są ze sobą nie do pogodzenia. Wyjątkowe jest to, że samo pojęcie „antagonizmu” jest bardzo powszechne w medycynie i biologii – może wystąpić antagonizm zębów, mięśni, drobnoustrojów, leków, trucizn itp. Ponadto w naukach matematycznych antagonizm jest postrzegany jako przeciwieństwo interesów. W czystej postaci antagonizm jest prezentowany w procesach społecznych.

PRZYKŁAD: Uderzającym przykładem konfliktu antagonistycznego jest wojna, konkurencja rynkowa, rewolucja, rywalizacja sportowa itp.

Oprócz tego, prawidłowe rozumienie i interpretacja konfliktów, ich funkcji, cech, istoty i konsekwencji jest niemożliwa bez typologii, tj. bez wyróżniania podstawowych rodzajów konfliktów na podstawie identyfikacji ich podobieństw i różnic oraz sposobów ich identyfikacji z wspólnością głównych różnic i cech.

Aby umożliwić wybór odpowiedniej metody wywierania wpływu i zarządzania konfliktem (o czym dowiesz się na kolejnych lekcjach), konieczna jest typizacja konfliktów według ich głównych cech: metody rozwiązania, obszary manifestacji, kierunek wpływu, dotkliwości, liczby uczestników i naruszonych potrzeb.

To właśnie na podstawie typologii określane są zarówno typy, jak i odmiany konfliktów. Rodzaj konfliktu jako odmiana interakcji konfliktowej wyróżnia się według określonych kryteriów.

Rodzaje konfliktów metodą rozwiązywania

Ze względu na sposób rozwiązywania konflikty dzielą się na gwałtowne i pokojowe.

Gwałtowne (antagonistyczne) konflikty - to takie sposoby rozwiązywania sprzeczności, w których następuje zniszczenie struktur wszystkich podmiotów konfliktu lub odmowa udziału wszystkich podmiotów, z wyjątkiem jednego, w konflikcie. W rezultacie podmiot, który pozostaje, wygrywa.

PRZYKŁAD: Doskonałym przykładem gwałtownego konfliktu są wybory władz, ostra dyskusja, debata i tak dalej.

Bez użycia przemocy (konflikty kompromisowe) - są to konflikty, które dopuszczają kilka opcji rozwiązania sytuacji poprzez wzajemną zmianę celów podmiotów konfliktu, warunków interakcji, terminów itp.

PRZYKŁAD: Jako przykład konfliktu kompromisowego można wymienić następującą sytuację: dostawca, który zobowiązał się dostarczać surowce do produkcji, nie wywiązuje się w terminie ze swoich zobowiązań. W takim przypadku producent ma prawo wymagać od dostawcy przestrzegania ustalonego harmonogramu, ale terminy dostaw mogą ulec zmianie z ważnych powodów. Obopólny interes obu stron pozwala na negocjacje, zmianę pierwotnego harmonogramu i znalezienie kompromisowego rozwiązania.

Następna klasyfikacja, którą rozważymy, jest określona przez sfery manifestacji konfliktów. Sfery z kolei mogą być bardzo różnorodne - są to polityka, przekonania ludzi, stosunki społeczne, gospodarka i wiele innych. Porozmawiajmy o najczęstszych z nich.

Typy konfliktów według sfer manifestacji

Konflikty polityczne - to starcia na gruncie walki o władzę i podziału władzy.

PRZYKŁAD: Przykładem konfliktu politycznego jest konfrontacja dwóch lub więcej partii politycznych.

Konflikt społeczny - jest sprzecznością w systemie relacji międzyludzkich. Sprzeczności te odznaczają się wzmocnieniem interesów przeciwstawnych podmiotów, a także tendencji jednostek i grup społecznych. Konflikty społeczne obejmują zarówno konflikty czysto społeczne, jak i społeczno-pracownicze.

PRZYKŁAD: Przykładami konfliktów społecznych są pikiety, strajki, wiece, wojny.

Konflikty gospodarcze - ta grupa konfliktów obejmuje te konflikty, których podstawą są sprzeczności w sferze interesów ekonomicznych jednostek i grup społecznych.

PRZYKŁAD: Konflikt gospodarczy można nazwać walką o podział własności, sferę wpływów ekonomicznych, korzyści społeczne lub zasoby.

Konflikty organizacyjne - można je uznać za konsekwencję relacji hierarchicznych i regulacji działalności człowieka, a także stosowania zasady dystrybucji relacji międzyludzkich.

PRZYKŁAD: Uderzającym przykładem konfliktu organizacyjnego jest stosowanie opisów stanowisk, przypisywanie pracownikowi określonych obowiązków i uprawnień, wprowadzanie nominalnych struktur zarządzania, istnienie określonych przepisów dotyczących oceny i wynagradzania pracowników, a także ich premii itp.

Rodzaje konfliktów według kierunku oddziaływania

W zależności od kierunku oddziaływania rozróżnia się konflikty pionowe i poziome. Ich cechą charakterystyczną jest rozkład wielkości władzy, jaką dysponują podmioty konfliktu w momencie zaistnienia sytuacji konfliktowej.

Konflikty pionowe - są to konflikty, w których ilość dostępnej mocy maleje wzdłuż osi pionowej od góry do dołu, wyznaczając tym samym różne warunki startowe dla podmiotów konfliktu.

PRZYKŁAD: Konflikt wertykalny można nazwać konfliktem między szefem a podwładnym, nauczycielem a uczniem, małym przedsiębiorstwem a wyższą organizacją itp.

Konflikty poziome - są to konflikty, w trakcie których podmioty wchodzą w interakcję, mające równoważną władzę lub poziom hierarchiczny.

PRZYKŁAD: G konfliktem horyzontalnym może być konflikt między kierownikami zajmującymi równe stanowiska, pracownikami tego samego szczebla, konsumentami i dostawcami itp.

Rodzaje konfliktów ze względu na nasilenie konfrontacji konfliktowej

W zależności od nasilenia konfrontacji konfliktów, konflikty mogą być ukryte i otwarte.

Ukryte konflikty - konflikty, w których nie ma zewnętrznych działań agresywnych między podmiotami konfliktu, ale występują działania pośrednie, tj. pośrednie sposoby oddziaływania na siebie podmiotów. Ukryte konflikty są możliwe tylko wtedy, gdy jeden z podmiotów konfliktowej interakcji albo boi się drugiego, albo nie ma wystarczających zasobów do otwartej konfrontacji.

PRZYKŁAD: Przykładem ukrytego konfliktu może być oficjalny spór naukowy między nauczycielami, za którym kryje się prawdziwa istota konfliktu – walka o autorytatywny status społeczny, na przykład o jakieś stanowisko na uniwersytecie.

Otwarte konflikty - różnią się tym, że zawierają wyraźne zderzenie skonfliktowanych podmiotów, tj. spory, kłótnie, kłótnie itp. Interakcję uczestników konfliktu regulują w tym przypadku normy odpowiadające pozycji uczestników i sytuacji.

PRZYKŁAD: Przykład otwartego konfliktu można śmiało nazwać wojną, gdy dwie lub więcej stron otwarcie wyraża swoje żądania i stosuje otwarte metody, aby osiągnąć swoje cele; kłótnia ludzi, która powstała z jakiegokolwiek powodu i nie ma ukrytych motywów itp.

Ważne jest, aby rozróżniać konflikty i na podstawie naruszonych potrzeb.

Rodzaje konfliktów w zależności od naruszonych potrzeb

W zależności od naruszonych potrzeb rozróżnia się konflikty interesów i konflikty poznawcze.

Konflikt interesów - reprezentują konfrontację opartą na zderzeniu interesów podmiotów konfliktu, którymi mogą być jednostki, grupy ludzi, organizacje itp.

PRZYKŁAD: p Przykłady konfliktów interesów można znaleźć nawet w życiu codziennym – dwoje dzieci nie może dzielić się zabawką, która im się podoba; mąż i żona, mając jeden telewizor dla dwojga, chcą jednocześnie oglądać różne programy telewizyjne itp.

Konflikty poznawcze - są to konflikty wiedzy, punktów widzenia, poglądów. Z reguły celem każdego podmiotu konfliktu poznawczego jest przekonanie strony przeciwnej, że to jego stanowisko, opinia lub punkt widzenia są słuszne.

PRZYKŁAD: Dość często spotyka się też przykłady konfliktu poznawczego – są to dyskusje nad różnymi problemami, spory, dyskusje, dysputy, podczas których uczestnicy wyrażają różne punkty widzenia i podają wszelkiego rodzaju argumenty na poparcie swoich racji.

Podsumowując rozmowę o typach i typach konfliktów, należy zauważyć, że podział konfliktów według typów jest w rzeczywistości bardzo arbitralny ze względu na to, że nie ma między nimi jasno określonej granicy, aw praktyce tj. w prawdziwym życiu mogą pojawić się różne złożone typy konfliktów, niektóre konflikty mogą przekształcić się w inne i tak dalej.

Co jeszcze musisz wiedzieć o konfliktach?

Historia ludzkości, jej moralności, kultury, intelektu to ciągła walka idei, aspiracji, współzawodnictwo sił i interesów, rywalizacja. Przez całe życie każdy człowiek systematycznie napotyka różnego rodzaju konflikty. Kiedy ktoś chce coś osiągnąć, cel może być trudny do osiągnięcia. Kiedy doświadcza porażki, może obwiniać ludzi wokół siebie za to, że to przez nich nie mógł dostać tego, czego chciał. Z kolei ci, którzy go otaczają, bez względu na to, czy są to krewni, koledzy z klasy, przyjaciele czy koledzy z pracy, mogą uważać, że to on sam jest winny swoim problemom i niepowodzeniom. Forma może być zupełnie inna, ale prawie zawsze może prowadzić do nieporozumień, które mogą przerodzić się w niezadowolenie, a nawet konfrontację, tworząc tym samym napięcie i wywołując sytuację konfliktową.

W życiu każdego człowieka zdarzają się konflikty. Często zdarza się, że ludzie są z czegoś niezadowoleni, postrzegają coś „z wrogością”, nie ze wszystkim się zgadzają. A wszystko to jest naturalne, bo taka jest natura człowieka. Jednak te i inne podobne właściwości wewnętrzne mogą stać się szkodliwe, jeśli dana osoba nie jest w stanie rozwiązać własnego konfliktu z otaczającymi ją ludźmi; jeśli nie jest w stanie nadać mu konstruktywnej formy; jeśli nie może trzymać się odpowiednich zasad w swoich sprzecznościach.

Można całkiem rozsądnie stwierdzić, że konflikty są nieuniknione. Ale w rzeczywistości sprawy mają się nieco inaczej. I nie wszystkie sytuacje konfliktowe, które od czasu do czasu pojawiają się między ludźmi, kończą się konfliktem.

Konflikt nie powinien być traktowany jako coś niebezpiecznego i negatywnego, jeśli jest bodźcem do rozwoju osobistego, popycha człowieka do pracy nad sobą, hartuje moralnie i psychicznie, sprzyja jedności z innymi ludźmi. Ale powinieneś starać się unikać tych konfliktów, które mają destrukcyjny potencjał, niszczą relacje, tworzą stan psychicznego dyskomfortu i zwiększają izolację człowieka. Bardzo ważne jest, aby wiersz potrafił rozpoznać wszelkie przesłanki konfliktów i móc zapobiegać występowaniu niepożądanych sytuacji konfliktowych.

Umiejętność rozpoznawania konfliktów i zapobiegania im to posiadanie kultury komunikowania się, umiejętność panowania nad sobą, szanowanie osobowości innych ludzi, stosowanie różnych metod wywierania na nich wpływu. Nic tak nie przyczyni się do wyeliminowania różnego rodzaju nieporozumień, jak kompetentna, kulturalna komunikacja, na którą składa się znajomość elementarnych umiejętności etykiety i umiejętność ich opanowania, a także umiejętność nawiązywania i utrzymywania efektywnego kontaktu, rozwijania własnych własny styl komunikowania się i interakcji z innymi ludźmi.

Jeśli znajdziesz się w trudnej, kontrowersyjnej sytuacji, najważniejsze jest, aby kontrolować swoje zachowanie i zachowywać się kompetentnie społecznie. Jeśli sytuacja konfliktowa opiera się na doświadczeniach i emocjach, to nieprzyjemne doznania z niej mogą utrzymywać się przez bardzo, bardzo długi czas. Z tego powodu musisz nauczyć się panować nad swoimi stanami emocjonalnymi, kontrolować swoje zachowanie i reakcje. Zawsze powinieneś być nastawiony na stabilność i równowagę swojego układu nerwowego.

ĆWICZENIE: Jako jedna z najskuteczniejszych metod pracy z psychiką możesz wprowadzić samodostrojenie w stan wyciszenia. Wdrożenie go nie jest trudne: usiądź w wygodnym fotelu, zrelaksuj się, zamknij oczy i postaraj się przez chwilę o niczym nie myśleć. Następnie, wyraźnie i powoli, powiedz sobie kilka zdań, które nastawiają cię na samokontrolę, wytrzymałość, stan wyciszenia. Staraj się poczuć, jak chwyta cię równowaga, stajesz się bardziej pogodny, czujesz przypływ siły i dobrego nastroju; Czujesz się świetnie fizycznie, psychicznie i psychicznie. Regularne wykonywanie tego ćwiczenia pozwoli Ci stać się bardziej odpornym na stres emocjonalny o dowolnej intensywności.

Przypomnijmy, że przedstawiona lekcja jest bardziej teoretyczna niż praktyczna, ponieważ. Naszym zadaniem było przybliżenie Państwu, czym w ogóle jest konflikt oraz przedstawienie klasyfikacji konfliktów. Z kolejnych lekcji naszego szkolenia z rozwiązywania konfliktów można dowiedzieć się nie tylko wielu informacji teoretycznych, ale także wielu praktycznych rad, które można od razu zastosować w praktyce.

Sprawdź swoją wiedzę

Jeśli chcesz sprawdzić swoją wiedzę na temat tej lekcji, możesz rozwiązać krótki test składający się z kilku pytań. Tylko 1 opcja może być poprawna dla każdego pytania. Po wybraniu jednej z opcji system automatycznie przechodzi do kolejnego pytania. Na otrzymane punkty ma wpływ poprawność udzielonych odpowiedzi oraz czas poświęcony na zaliczenie. Pamiętaj, że pytania są za każdym razem inne, a opcje są tasowane.

Integralną częścią współczesnego życia społeczeństwa są konflikty społeczne w całej ich różnorodności. Przykłady konfliktów można znaleźć wszędzie, od drobnych kłótni po międzynarodowe konfrontacje. Konsekwencja jednej z tych konfrontacji – islamskiego fundamentalizmu – rozpatrywana jest w skali jednego z największych światowych problemów, graniczącego z zagrożeniem III wojny światowej.

Jednak badania z zakresu specyfiki konfliktu jako zjawiska społeczno-psychologicznego wykazały, że jest to pojęcie na tyle szerokie i złożone, że można je jednoznacznie ocenić z destrukcyjnego punktu widzenia.

Pojęcie konfliktu

W wiedzy naukowej najczęściej spotykane są dwa podejścia do natury konfliktu (Antupov A. Ya.). Pierwsza definiuje konflikt jako starcie stron, opinii lub sił; druga – jako zderzenie przeciwstawnych stanowisk, celów, interesów i poglądów podmiotów interakcji. Zatem w pierwszym przypadku rozważane są przykłady konfliktów o szerszym znaczeniu, które mają miejsce zarówno w przyrodzie ożywionej, jak i nieożywionej. W drugim przypadku dochodzi do ograniczenia kręgu uczestników konfliktu przez grupę osób. Jednocześnie każdy konflikt obejmuje pewne linie interakcji między podmiotami (lub grupami podmiotów), które przeradzają się w konfrontację.

Struktura i specyfika konfliktu

L. Koser jest uważany za twórcę paradygmatu konfliktu w ogóle w humanistyce. Jedną z zalet jego teorii jest uznanie faktu, że istnieją przykłady konfliktów o pozytywnym znaczeniu funkcjonalnym. Innymi słowy, Coser argumentował, że konflikt nie zawsze jest zjawiskiem destrukcyjnym – zdarzają się przypadki, gdy jest warunkiem koniecznym tworzenia wewnętrznych więzi danego systemu lub warunkiem zachowania jedności społecznej.

Strukturę konfliktu tworzą jego uczestnicy (przeciwnicy, przeciwne strony) oraz ich działania, przedmiot, warunki/sytuacja konfliktu (np. zauroczenie w transporcie publicznym) i jego wynik. Przedmiot konfliktu z reguły jest ściśle związany z potrzebami zaangażowanych stron, o zaspokojenie których toczy się walka. Ogólnie można je połączyć w trzy duże grupy: materialną, społeczną (rola-status) i duchową. Za niezaspokojenie pewnych istotnych dla jednostki (grupy) potrzeb można uznać tzw

Przykłady typologii konfliktów

Jak zauważa N.V. Grishina, w codziennej świadomości przykłady konfliktów obejmują dość szeroki wachlarz zjawisk – od starć zbrojnych i konfrontacji między określonymi grupami społecznymi, a skończywszy na nieporozumieniach małżeńskich. Nie ma znaczenia, czy jest to dyskusja w parlamencie, czy walka o osobiste pragnienia. We współczesnej nauce o nauce można spotkać ogromną liczbę różnych klasyfikacji, przy czym nie ma wyraźnego rozróżnienia między pojęciami „typów” i „typów” konfliktów. Przykłady z obu grup są często używane jako synonimy. Tymczasem naszym zdaniem celowe jest wyodrębnienie trzech głównych aspektów w typologii konfliktów:

• rodzaje konfliktów;
• rodzaje konfliktów;
• formy konfliktu.

Pierwszy aspekt wydaje się mieć najszerszy zakres. Każdy z typów może obejmować kilka rodzajów konfliktów, które z kolei mogą mieć miejsce w takiej czy innej formie.

Rodzaje i typy konfliktów

Główne rodzaje konfliktów to:

• intrapersonalny (intrapersonalny);
• interpersonalny (interpersonalny);
• intergrupa;
• konflikt między jednostką a grupą.

Nacisk położony jest więc w tym przypadku na podmioty (uczestników) konfliktu. Z kolei konflikty interpersonalne, międzygrupowe, a także między jednostką a grupą są przykładami konfliktów społecznych. Pierwszy konflikt społeczny, obok konfliktu intrapersonalnego i zwierzęcego, został wyróżniony jako niezależny typ przez niemieckiego socjologa.W niektórych późniejszych koncepcjach konflikt intrapersonalny jest również włączany do pojęcia społecznego, co jednak jest kwestią dyskusyjną.

Wśród głównych przyczyn konfliktów społecznych zwyczajowo wyróżnia się ograniczone zasoby, różnice między ludźmi w kontekście wartościowo-semantycznym, różnice w doświadczeniu życiowym i zachowaniu, ograniczone pewne możliwości ludzkiej psychiki itp.

konflikt intrapersonalny

Oznacza subiektywnie doświadczane niedopasowanie pewnych tendencji w samoświadomości jednostki (ocen, postaw, zainteresowań itp.) oddziałujących na siebie w procesie rozwoju (L. M. Mitina, O. V. Kuzmenkova). Innymi słowy, mówimy o zderzeniu pewnych formacji motywacyjnych, których nie można jednocześnie zaspokoić (urzeczywistnić). Na przykład ktoś może nie lubić swojej pracy, ale bać się rzucić z powodu perspektywy pozostania bezrobotnym. Dziecko może mieć ochotę opuścić lekcję i jednocześnie bać się, że zostanie za to ukarane itp.

Z kolei ten typ konfliktu może być następujących typów (Antupov A. Ya., Shipilov A. I.):

• motywacyjne („chcę” i „chcę”);
• konflikt nieadekwatnej samooceny („mogę” i „mogę”);
• odgrywanie ról („powinien” i „powinien”);
• konflikt niespełnionego pragnienia („chcę” i „mogę”);
• moralne („chcę” i „potrzebuję”);
• adaptacyjny („musi”, „może”).

Tak więc klasyfikacja ta wyróżnia trzy główne komponenty struktury osobowości, które wchodzą ze sobą w konflikt: „chcę” (chcę), „muszę” (muszę) i „jestem” (mogę). Jeśli porównamy tę koncepcję ze znaną strukturą osobowości, opracowaną przez Zygmunta Freuda w ramach psychoanalizy, możemy zaobserwować konflikt Id (chcę), Ego (mogę) i Super-Ego (muszę). Również w tym przypadku wskazane jest przywołanie trzech identyfikowanych przez niego pozycji osobowości: Dziecko (chcę), Dorosły (mogę), Rodzic (muszę).

Konflikt interpersonalny

Ten typ ma miejsce w przypadku nieporozumień i starć między jednostkami. Wśród jego cech można zauważyć, że przebiega według zasady „tu i teraz”, może mieć przyczyny zarówno obiektywne, jak i subiektywne oraz z reguły charakteryzuje się dużą emocjonalnością zaangażowanych stron. Typ interpersonalny można również podzielić na odrębne typy konfliktów.

Na przykład, w zależności od specyfiki relacji podporządkowania między uczestnikami, konflikty międzyludzkie można podzielić na konflikty „w pionie”, „w poziomie”, a także „po przekątnej”. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z relacjami podrzędnymi, np. lider – pracownik, nauczyciel – uczeń. Drugi przypadek ma miejsce, gdy uczestnicy konfliktu zajmują równe pozycje i nie są sobie posłuszni – koledzy z pracy, małżonkowie, osoby postronne, osoby w kolejce itp. Konflikty diagonalne mogą powstawać między przeciwnikami, którzy są pośrednio podporządkowani – między służbą szefa a na dyżur w jednostce, między starszym a młodszym itp. (gdy uczestnicy zajmują stanowiska różnych szczebli, ale nie pozostają ze sobą w relacjach podrzędnych).

Do konfliktów międzyludzkich można zaliczyć także konflikty rodzinne (małżeńskie, rodzic-dziecko, konflikt między braćmi i siostrami), domowe, konflikty w organizacji (przykład konfliktu organizacyjnego obserwujemy zawsze wtedy, gdy dochodzi do kolizji w takiej czy innej strukturze produkcyjnej między jego podmiotów w ramach interakcji roboczych) itp.

Konflikt międzygrupowy

Zwyczajowo konflikty międzygrupowe określa się jako starcia między poszczególnymi przedstawicielami różnych grup społecznych (dużych, małych i średnich), a także między tymi grupami jako całością. W tym przypadku można również wyróżnić taki typ, jak konflikt w organizacji (przykłady: między pracownikami a kierownictwem, administracją a związkiem zawodowym, studentami i nauczycielami itp.), wewnętrzny (jeśli kilku przedstawicieli dwóch lub więcej grup są zaangażowani w konflikt – na przykład w mieszkaniach komunalnych, w kolejce, transporcie publicznym itp.).

Można również wyróżnić takie przykłady konfliktów społecznych na poziomie międzygrupowym, jak międzyetniczne, międzykulturowe i religijne. Każdy z tych gatunków obejmuje szerokie warstwy populacji i charakteryzuje się znaczną długością w czasie. Ponadto wybrane gatunki mogą mieć charakter krzyżowy. Odrębną kategorię stanowią konflikty międzynarodowe (których przykłady stale obserwujemy w wiadomościach), w tym między poszczególnymi państwami i ich koalicjami.

Konflikt między jednostką a grupą

Ten typ zwykle występuje, gdy jednostka w grupie odmawia zachowywania się jak reszta jej członków, demonstrując w ten sposób zachowanie nonkonformistyczne. Albo popełnia pewien czyn, który w tej grupie jest uważany za niedopuszczalny, co wywołuje konflikt. Przykładem jest film fabularny Strach na wróble (1983) Rolana Bykowa, w którym główna bohaterka, Lena Bessolcewa, wchodzi w konflikt z klasą. Uderzającym przykładem nonkonformistycznych zachowań w grupie prowokującej konflikty są także tragiczne losy włoskiego filozofa Giordano Bruno.

Formy konfliktu

Ta kategoria implikuje obecność pewnej specyfiki działań, które tworzą konflikt. Wśród głównych form, w których możliwy jest przebieg konfliktu, można wyróżnić (Samsonova N.V.): spór (kontrowersje), roszczenie, potępienie, bojkot, strajk, sabotaż, strajk, znęcanie się (przeklinanie), kłótnia, groźba, wrogość, wtargnięcie, przymus, atak, wojna (konflikty polityczne). Przykłady sporów i polemik można znaleźć także w środowiskach naukowych, co po raz kolejny dowodzi możliwości konstruktywnego charakteru konfliktu.

W odniesieniu do wszystkich rodzajów konfliktów można rozważyć trzy główne podejścia teoretyczne:

• motywacyjny;
• sytuacyjny;
• kognitywny.

Podejście motywacyjne

Z punktu widzenia tego podejścia wrogość danej osoby lub grupy jest przede wszystkim odzwierciedleniem jej wewnętrznych problemów. Tak więc, na przykład, z punktu widzenia Freuda wrogość autogrupowa jest nieuniknionym warunkiem każdej interakcji międzygrupowej, mającej charakter uniwersalny. Główną funkcją tej wrogości jest sposób na utrzymanie wewnętrznej stabilności i spójności grupy. Osobne miejsce zajmują w tym przypadku konflikty polityczne. Przykłady można znaleźć w historii powstawania ruchu faszystowskiego w Niemczech i we Włoszech (idea wyższości rasowej), a także w historii walki z „wrogami ludu” w okresie stalinowskim. represje. Freud wiązał mechanizm powstawania autogrupowej wrogości wobec „obcych” z kompleksem Edypa, instynktem agresji, a także z emocjonalną identyfikacją z liderem grupy – „ojcem” itp. Z punktu widzenia moralności faktów takich nie można uznać za konstruktywny konflikt. Przykłady dyskryminacji rasowej i masowego terroru wyraźnie pokazują jednak możliwość jednoczenia się członków jednej grupy w procesie konfrontacji z innymi.

W teoretycznej koncepcji agresywności amerykańskiego psychologa Leonarda Berkowitza względna deprywacja jest jednym z kluczowych czynników konfliktów międzygrupowych. Oznacza to, że jedna z grup ocenia swoją pozycję w społeczeństwie jako bardziej niekorzystną niż pozycja innych grup. Jednocześnie deprywacja jest względna, ponieważ sytuacja w niekorzystnej sytuacji w rzeczywistości może nie odpowiadać rzeczywistości.

podejście sytuacyjne

Podejście to koncentruje się na czynnikach zewnętrznych, sytuacji, która powoduje powstanie oraz specyfice konfliktu. I tak w badaniach tureckiego psychologa Muzafera Sherifa stwierdzono, że wrogość jednej grupy wobec drugiej ulega znacznemu zmniejszeniu, jeśli zamiast warunków rywalizacji zapewni się im warunki współpracy (konieczność wykonywania wspólnych działań, w których wynik zależy od wspólnego wysiłku wszystkich uczestników). W ten sposób Sheriff dochodzi do wniosku, że czynniki sytuacji, w których grupy wchodzą w interakcje, decydują o kooperacyjnym lub konkurencyjnym charakterze interakcji międzygrupowych.

Podejście kognitywne

W tym przypadku akcent położony jest na dominującą rolę postaw poznawczych (mentalnych) uczestników konfliktu względem siebie. Zatem w sytuacji konfliktów międzygrupowych wrogość jednej grupy wobec drugiej niekoniecznie wynika z obiektywnego konfliktu interesów (co stwierdzono w realistycznej teorii konfliktów w ramach podejścia sytuacyjnego). W związku z tym to nie kooperacyjny/konkurencyjny charakter sytuacji staje się decydującym czynnikiem w interakcjach międzyludzkich i międzygrupowych, ale postawy grupowe, które powstają w tym procesie. Wspólne cele same w sobie prowadzą do rozwiązania konfliktów między przeciwnikami – zależy to od kształtowania się postaw społecznych, które jednoczą grupy i pomagają przezwyciężyć ich konfrontację.

Tajfel i Turner rozwinęli teorię, że konflikty między grupami nie są konieczną konsekwencją niesprawiedliwości społecznej (w przeciwieństwie do podejścia motywacyjnego). W obliczu tej niesprawiedliwości jednostki mają możliwość samodzielnego wyboru jednego lub drugiego sposobu jej przezwyciężenia.

Konfliktologiczna kultura osobowości

Niezależnie od tego, czy istnieją konflikty międzynarodowe, których przykłady najdobitniej pokazują destrukcyjny charakter konfliktowych zachowań stron; lub mówimy o drobnej kłótni między kolegami w pracy, optymalne wyjście wydaje się być niezwykle istotne. Zdolność stron przeciwnych do znalezienia kompromisów w trudnej kontrowersyjnej sytuacji, powstrzymywania się od własnej wizji możliwych perspektyw dalszej współpracy z realnymi przeciwnikami - wszystkie te czynniki są kluczem do możliwego korzystnego wyniku. Jednocześnie, bez względu na to, jak ważna jest łączna rola polityki państwa, systemu gospodarczego i kulturalno-prawnego w społeczeństwie, źródła tego nurtu tkwią w indywidualnych, konkretnych jednostkach. Tak jak rzeka zaczyna się od małych strumieni.

Mówimy o kulturze konfliktologicznej jednostki. Odpowiednia koncepcja obejmuje zdolność i chęć jednostki do zapobiegania i rozwiązywania konfliktów społecznych (Samsonova N.V.). W takim przypadku wskazane jest przypomnienie pojęcia „konstruktywnego konfliktu”. Przykłady współczesnych konfliktów (biorąc pod uwagę ich zaostrzenie i dużą skalę) pokazują raczej brak jakiejkolwiek konstruktywności interakcji konfliktowych. W związku z tym koncepcja kultury konfliktologicznej jednostki powinna być traktowana nie tylko i nie tyle jako jeden z warunków optymalnego rozwiązywania spornych sytuacji w społeczeństwie, ale także jako najważniejszy czynnik socjalizacji osobowości każdego współczesnego człowieka.

Konflikt można wyrazić w formach ukrytych i jawnych.

Ukryta forma konfliktu- stan niezadowolenia, wewnętrznego niezgody na działania, decyzje lidera, atut. Może się to objawiać formalnym spełnianiem wymagań, obojętnością, arogancją, izolowaniem się od zespołu, intrygami.

Forma otwarta może być aktywna lub pasywna.

Aktywna forma konfliktu- starcia otwarte: ostre kłótnie, spory, bunt, bójki, odmowa spełnienia żądania, zadania, różne formy nieposłuszeństwa, sabotaż, mściwość, agresywność, działania afektywne.

Pasywna forma konfliktu- wyraża się w świadomym wycofaniu się w świat fantazji, narkomanii, alkoholizmu.

Formy wyrażania konfliktu w dużej mierze zależą od poziomu rozwoju jednostki, zespołu, wieku uczestników konfliktu, ich indywidualnego doświadczenia życiowego, cech osobowościowych, rodzaju konfliktu, specyfiki działania zespołu, i stylu kierowania zespołem.

Umiejętność zarządzania relacjami konfliktowymi jest jednym ze złożonych problemów społeczno-psychologicznych i pedagogicznych. Terminowe i pomyślnie rozwiązane konflikty wprowadzają istotne zmiany do społeczno-psychologicznego klimatu zespołu, przyczyniają się do kształtowania stabilności jednostki w sytuacji o zwiększonej złożoności, zdolności do podejmowania terminowych, prawidłowych decyzji bez wybuchów emocjonalnych.

Istnieje bezpośredni związek między sukcesem rozwiązywania konfliktów w zespole dziecięcym a stanowiskiem, jakie zajmuje nauczyciel wobec tego zjawiska.

Warianty możliwych stanowisk nauczyciela wobec konfliktu.

– Stanowisko siłowej (autorytarnej) interwencji w konflikcie. Nauczyciel rozpoznaje istnienie konfliktu, stara się naprawić zaangażowane strony i układ sił. Ale nauczyciel nie tyle dąży do rozwiązania sytuacji konfliktowej, ile z nią walczy, wierząc, że każdy konflikt w zespole dziecięcym jest złem. Z reguły samodzielnie określa dobro i zło i stosując odpowiednie sankcje tłumi konflikt, ale w rzeczywistości konflikt nie zostaje rozwiązany. Może przybierać inne formy lub konfliktowe przeniesie swoje wyjaśnienie poza szkołę, co często prowadzi do manifestacji siłowych form rozwiązywania konfliktów, ale już po stronie skonfliktowanych stron.

– Stanowisko nieinterwencji. Częściej zajmuje się nauczycielem-liberałem. Stara się nie zauważać sytuacji konfliktowych, starć, które powstają w kierowanym przez niego zespole. Nie interweniuje w konflikt, dopóki nie zostanie mu to wskazane lub osobiście go nie dotknie. Jego reakcja na zaistniałą sytuację może być spowodowana komentarzami, krytyką ze strony administracji lub współpracowników. Jest prawdopodobne, że powierzy rozwiązanie konfliktu atutowi klasy.

– Stanowisko milczenia konfliktu. Część nauczycieli uważa, że ​​pojawienie się konfliktów w kierowanym przez nich zespole świadczy o ich słabości zawodowej, pedagogicznej porażce. Konflikt, zdaniem takich nauczycieli, uwypukla ich edukacyjną impotencję. Istnienie sytuacji konfliktowej jest po prostu nierozpoznane, jest odrzucane. Dlatego nauczyciel próbuje uciec od problemu, po prostu go nie rozpoznając. Najczęściej taka pozycja wynika z niewiedzy, jak wyjść z tej sytuacji. Sytuacja może przerodzić się w formę zaniedbania, stan przewlekły, który ma niezwykle negatywny wpływ na rozwój zespołu.

– Szukaj sposobów celowej interwencji w konflikcie. Rozwiązując ten problem, nauczyciel polega na własnej wiedzy o zespole, jego możliwościach edukacyjnych, analizuje sytuację i przewiduje opcje rozwoju relacji konfliktowych, możliwe konsekwencje. Może zostać podjęta decyzja o czasowym nieinterweniowaniu, nagłośnieniu przyczyn konfliktu, konieczności pilnego oddziaływania na zwaśnione strony z wykorzystaniem bezpośrednich lub pośrednich metod rozwiązywania konfliktów.

Typowe błędy popełniane przez nauczycieli podczas interwencji w konflikcie.

- Niedocenianie lub przecenianie znaczenia opinii publicznej grupy lub kolektywu dla jednego lub drugiego uczestnika konfliktu. Najczęściej taki błąd popełniany jest z powodu braku wiedzy na temat nieformalnej struktury zespołu, statusu każdego z jego członków w tej strukturze. Im wyższy status studenta w nieformalnej strukturze zespołu, tym bardziej wyostrzona jest jego wrażliwość na opinię tego zespołu. Jeśli jednak mówimy o początkującym, to ta zależność może być inna. Na przykład dla nowicjusza, który ma niski status w nieformalnej strukturze zespołu, sam zespół może być referencyjny, znaczący. Poziom rozwoju zespołu określa znaczenie opinii publicznej dla każdego z jego członków.

- Wyolbrzymianie przez nauczyciela roli ewentualnego wpływu własnego. Błąd ten jest konsekwencją niezrozumienia przez nauczyciela stopnia jego władzy oraz stron konfliktu. Pracując z uczniami szkół podstawowych, nauczyciel cieszy się nieograniczoną władzą. Młodsi uczniowie zwracają się do nauczyciela o pomoc, poradę w szerokim zakresie zagadnień. Zaufanie hojnie okazuje się również nauczycielowi w rozwiązywaniu czysto osobistych problemów ucznia. Ale w miarę jak dzieci dorastają, sytuacja się zmienia, coraz częściej mamy do czynienia ze zjawiskiem odrębności, wybiórczości władzy. Innymi słowy, jest akceptowana w niektórych obszarach i nie dotyczy innych, najczęściej czysto osobistych. Dlatego skuteczność własnego oddziaływania nauczyciela na zwaśnione strony może być bardzo różna, czasem nieadekwatna do jego oczekiwań.

- Niedocenianie lub przecenianie dotychczasowych własnych doświadczeń w regulowaniu relacji w zespole.

- Decydując się na interwencję w konflikcie, nauczyciel jest skłonny zająć pozycję ponad skłóconymi, pozycję „sędziego najwyższego”. Musimy jednak pamiętać, że bycie obiektywnym jest niezwykle trudne. Nauczyciel w trakcie swojej działalności zawodowej kształtuje określoną postawę wobec uczniów. Mogą mieć odcienie oczywistej sympatii, neutralności, a nawet antypatii.

Konflikt rozumiany jest jako próba osiągnięcia nagrody poprzez ujarzmienie, narzucenie swojej woli, usunięcie lub nawet zniszczenie przeciwnika dążącego do osiągnięcia tej samej nagrody.

Konflikty między jednostkami opierają się najczęściej na emocjach i osobistych animozjach, podczas gdy konflikty międzygrupowe mają zwykle charakter bezosobowy, choć możliwe są również wybuchy osobistych animozji.

Powstający proces konfliktowy jest trudny do zatrzymania. To dlatego, że konflikt jest kumulatywny charakter, tj. każde agresywne działanie prowadzi do odpowiedzi lub zemsty i jest silniejsze niż oryginał. Konflikt narasta i obejmuje coraz więcej osób.

Konflikt zaczyna się od struktury potrzeb, których zestaw jest specyficzny dla każdej jednostki i grupy społecznej.

Całe ludzkie zachowanie można uprościć jako ciąg elementarnych aktów, z których każdy zaczyna się od zachwiania równowagi w związku z pojawiającą się potrzebą i pojawieniem się ważnego dla jednostki celu, a kończy na przywróceniu równowagi i osiągnięciu celu. cel (spełnienie).

Spotkanie z niemożliwą do pokonania trudnością w zaspokojeniu potrzeby można zaliczyć do frustracji. Zwykle wiąże się z napięciem, niezadowoleniem, przechodzącym w irytację i złość.

Reakcja na frustrację może rozwijać się w dwóch kierunkach – może być albo wycofać się, lub agresja.

Tak więc, aby pojawił się konflikt społeczny, konieczne jest, po pierwsze, aby przyczyną frustracji była zachowanie innych ludzi a po drugie, aby mieć odpowiedź na agresywną akcję społeczną, interakcja.

Konflikty to: Konflikt osobisty. Strefa ta obejmuje konflikty występujące w obrębie osobowości, na poziomie indywidualnej świadomości. Konflikty takie mogą wiązać się np. z nadmierną zależnością czy napięciem ról. Jest to konflikt czysto psychologiczny, ale może być katalizatorem powstania napięć grupowych, jeśli jednostka szuka przyczyny swojego wewnętrznego konfliktu wśród członków grupy. Konflikt interpersonalny. Strefa ta obejmuje nieporozumienia między dwoma lub większą liczbą członków jednej grupy lub kilku grup.W tym konflikcie jednostki stoją „twarzą w twarz”, jak dwaj bokserzy, a także dołączają osoby, które nie tworzą grup. Konflikt międzygrupowy. Pewna liczba jednostek tworzących grupę (tj. wspólnotę społeczną zdolną do wspólnego, skoordynowanego działania) wchodzi w konflikt z inną grupą, do której nie należą jednostki z pierwszej grupy. Jest to najczęstszy typ konfliktu, ponieważ jednostki, zaczynając wpływać na innych, zwykle starają się przyciągnąć do siebie zwolenników, stworzyć grupę ułatwiającą działania w konflikcie. Konflikt własności występuje z powodu podwójnej przynależności jednostek, na przykład gdy tworzą one grupę w ramach innej, większej grupy lub gdy jednostka wchodzi jednocześnie do dwóch konkurencyjnych grup dążących do tego samego celu. Konflikt z otoczeniem zewnętrznym. Jednostki tworzące grupę znajdują się pod presją z zewnątrz (przede wszystkim ze strony norm i przepisów kulturowych, administracyjnych i ekonomicznych). Często wchodzą w konflikt z instytucjami, które te normy i przepisy popierają.

Etapy konfliktu:

1. Faza przedkonfliktowa. Żaden konflikt społeczny nie powstaje natychmiast. Stres emocjonalny, irytacja i złość zwykle kumulują się z czasem, więc faza przedkonfliktowa czasami ciągnie się tak bardzo, że zapomina się o pierwotnej przyczynie konfliktu.

Cechą charakterystyczną każdego konfliktu w momencie jego powstania jest obecność przedmiotu, którego posiadanie (lub osiągnięcie) wiąże się z zaspokojeniem potrzeb dwóch podmiotów.

2. Bezpośredni konflikt . Ten etap charakteryzuje się przede wszystkim obecnością incydentu, tj. akcje społeczne mające na celu zmianę zachowań rywali. To jest aktywna, aktywna część konfliktu. Tak więc cały konflikt składa się z sytuacji konfliktowej kształtującej się na etapie przedkonfliktowym oraz z incydentu.

3. Rozwiązywanie konfliktów . Zewnętrznym znakiem rozwiązania konfliktu może być zakończenie incydentu. Jest to zakończenie, a nie chwilowe ustanie. Oznacza to, że konfliktowa interakcja między skonfliktowanymi stronami zostaje zakończona. Likwidacja, zakończenie incydentu jest warunkiem koniecznym, ale niewystarczającym do rozwiązania konfliktu. Często po zatrzymaniu aktywnej interakcji konfliktowej ludzie nadal doświadczają frustrującego stanu, szukając jego przyczyny. A potem konflikt, który został ugaszony, wybucha ponownie.

Rozwiązanie konfliktu społecznego jest możliwe tylko wtedy, gdy zmienia się sytuacja konfliktowa. Ta zmiana może przybierać różne formy. Jednak za najskuteczniejszą zmianę sytuacji konfliktowej, która pozwala na wygaszenie konfliktu, uważa się eliminację przyczyny konfliktu.

Konflikt społeczny można również rozwiązać poprzez zmianę wymagania jednej ze stron: przeciwnik idzie na ustępstwa i zmienia cele swojego zachowania w konflikcie.

Wszystkie konflikty mają cztery podstawowe parametry: przyczyny konfliktu, wagę konfliktu, czas trwania konfliktu i konsekwencje konfliktu.

Analiza konfliktów społecznych będzie niepełna, jeśli nie rozważymy, przynajmniej pobieżnie, głównych rodzajów i form konfliktu. W warunkach współczesnych w zasadzie każda sfera życia publicznego rodzi własne specyficzne typy konfliktów społecznych. Możemy więc mówić o konfliktach politycznych, narodowo-etnicznych, ekonomicznych, kulturowych i innych.

Konflikt polityczny to konflikt konfrontacji interesów, poglądów, celów. Konflikt ten może być ukryty lub otwarty. Istniejące w społeczeństwie partie, ruchy i ich liderzy mają własne pomysły na przezwyciężenie kryzysu i odnowę społeczeństwa. Potrzeby, interesy, cele, roszczenia dużych grup i ruchów mogą być realizowane przede wszystkim za pomocą dźwigni władzy. Dlatego też władze, instytucje polityczne Rosji stały się areną ostrej walki politycznej.

Sprzeczności między władzą ustawodawczą i wykonawczą przeradzają się w konflikt dopiero przy pewnym zbiegu czynników obiektywnych i subiektywnych. Konflikty na wyższych szczeblach władzy wykonawczej i ustawodawczej rozwiązywane są siłą, naciskiem, naciskiem, groźbami i oskarżeniami.

Trzy rodzaje konfliktów politycznych:

Zainteresowania - istnieją w krajach rozwiniętych gospodarczo, gdzie normą polityczną jest dyskusja nad problemem ekonomicznego tortu; łatwe do rozwiązania w drodze kompromisu.

Wartości - charakterystyczne dla państwa rozwijającego się z systemem nierozwijającym się; konflikt toczy się wokół rozumienia równości, braterstwa, demokracji – jest trudny do rozwiązania.

Identyfikacja - charakterystyczna dla społeczeństwa, w którym identyfikują się z pewną grupą, a nie z państwem jako całością

Wybitne miejsce we współczesnym życiu zajmują międzyetniczne, międzyetniczne konflikty Ethnos (ethnos - plemię, ludzie) to stabilna grupa ludzi o wspólnej krwi, historii, języku, kulturze. Naród (naród - plemię, lud) to stabilna wspólnota ludzi, która wykształciła się na pochodzeniu, kulturze, wspólnej więzi krwi.

W jej strukturze jest język, kult, naród.

Konflikty narodowo-etniczne charakteryzują się pewnym poziomem organizacyjnej akcji politycznej, udziałem ruchów społecznych, zamieszek, separatystów, wojny domowej.

Istnieją powody, by sądzić, że konflikt na polu stosunków międzyetnicznych i międzyetnicznych ma swoją własną logikę genezy i rozwoju. Stąd w umysłach żyjących pokoleń zniewagi wyrządzone w minionych czasach są zachowane, az powodu obecnych niesprawiedliwości (w jakiejkolwiek formie się one manifestują), nie są one w stanie przezwyciężyć uczucia narodowej wrogości. Narastają i wybuchają z nową siłą sprzeczności międzyetniczne (przykładem jest Górski Karabach, Naddniestrze, Osetia, Abchazja). Konflikty te opierają się na roszczeniach terytorialnych.

Trzeba powiedzieć, że konflikty w Rosji, choć występują w różnych sferach życia społecznego i określane są jako polityczne, gospodarcze, narodowe itp., to w szerokim znaczeniu odnoszą się do konfliktów społecznych. Są to konflikty o środki utrzymania, poziom płac, wykorzystanie potencjału zawodowego i intelektualnego.

Najbardziej otwartą formą wyrazu konfliktu mogą być różnego rodzaju akcje masowe: przedstawianie władzom żądań przez niezadowolone grupy społeczne; wykorzystywanie opinii publicznej do wspierania swoich żądań lub programów alternatywnych; bezpośrednie protesty społeczne.

Konflikty społeczne w różnych sferach życia publicznego mogą przybierać postać norm i procedur wewnątrzinstytucjonalnych i organizacyjnych: dyskusji, wniosków, uchwalania deklaracji, ustaw itp. Najbardziej uderzającą formą wyrazu konfliktu są różnego rodzaju akcje masowe, w mobilizacji opinii publicznej dla poparcia jej żądań lub programów alternatywnych, w bezpośrednich akcjach protestu społecznego.

Masowy protest jest aktywną formą zachowania konfliktowego. Może ona wyrażać się w różnych formach: zorganizowanej i spontanicznej, bezpośredniej lub pośredniej, przybierającej charakter przemocy lub niestosowania przemocy. Organizatorami masowych protestów są organizacje polityczne i tzw. „grupy nacisku”, które jednoczą ludzi w celach ekonomicznych, zawodowych, religijnych i kulturalnych.

Formami protestu mogą być wiece, demonstracje, pikiety, akcje obywatelskiego nieposłuszeństwa, strajki, głodówki, absencje itp. Organizatorzy akcji protestu społecznego muszą jasno zrozumieć, jakie konkretne zadania można rozwiązać za pomocą tej czy innej akcji i na jakie wsparcie społeczne mogą liczyć.

Konflikty społeczne stają się więc w coraz większym stopniu normą stosunków społecznych. W Rosji następuje proces kształtowania się jakiegoś pośredniego typu gospodarki, w którym burżuazyjny typ stosunków opartych na własności prywatnej łączy się ze stosunkami własności państwowej i państwowego monopolu na niektóre środki produkcji. Tworzy się społeczeństwo z nową równowagą klas i grup społecznych, w którym różnice w dochodach, statusie, kulturze itd. będą rosnąć. Dlatego konflikty w naszym życiu są nieuniknione. Musimy nauczyć się nimi zarządzać, starać się je rozwiązywać jak najmniejszym kosztem dla społeczeństwa.

Konflikty są podzielone według czasu trwania:

Krótkoterminowe (od minuty do godziny);

Długoterminowe (od godzin do dni);

Przedłużony (koniec nie jest widoczny);

przez manifestację:

Ukryty (na zewnątrz wydaje się mało osądzać kogoś);

Częściowo ukryte (co można ocenić);

Otwarty (chciałem tego nie zauważyć, ale nie było to możliwe);

według organizacji:

Zamierzone (zaplanowane z wyprzedzeniem i przeprowadzone zgodnie z planem);

Niezamierzone (występują przypadkowo, spontanicznie, sprowokowane);

Inicjowany (rozpoczyna się z inicjatywy jednego z uczestników, słów, czynów, czynów).

Konflikty można również klasyfikować w zależności od przedmiotów i obszarów niezgody.

Konflikt osobisty - obejmuje konflikty występujące niejako w obrębie osobowości, na poziomie jej indywidualnej świadomości.

Konflikt interpersonalny to nieporozumienie między dwiema lub więcej osobami z jednej lub więcej grup. Osoby, które nie tworzą grup, mogą się z nimi łączyć.

Konflikt międzygrupowy to konflikt między grupami społecznymi i społecznościami ludzi o przeciwnych interesach.

Konflikt przynależności – gdy jednostki mają niejako podwójną przynależność, na przykład osoby będące w konflikcie tworzą grupę w ramach dużej grupy lub gdy jednostka znajduje się jednocześnie w dwóch konkurujących ze sobą grupach dążących do tego samego celu.

Konflikt z otoczeniem zewnętrznym – jednostki tworzące grupę znajdują się pod presją z zewnątrz, przede wszystkim ze strony norm i przepisów administracyjnych i ekonomicznych. Wchodzą w konflikt z instytucjami, które stoją na straży tych norm i zaleceń.

Typologię konfliktu społecznego można przedstawić w następujący sposób:

Konfrontacja - bierna opozycja grup o przeciwstawnych interesach politycznych, ekonomicznych lub społecznych. Z reguły konfrontacja ta nie przybiera formy otwartej konfrontacji, ale wiąże się z istnieniem nieredukowalnych różnic i stosowaniem nacisku.

Rywalizacja to walka o uznanie osobistych dokonań i zdolności twórczych ze strony społeczeństwa, grupy społecznej, organizacji społecznej. Celem rywalizacji jest zdobycie jak najlepszych pozycji, uznanie i wykazanie wyższości poprzez osiągnięcie prestiżowych celów.

Rywalizacja to szczególny rodzaj konfliktu, którego celem jest uzyskanie korzyści, zysków lub dostępu do rzadkich dóbr.

Podsumowując, należy podkreślić, że skoro konflikty są w naszym życiu nieuniknione, musimy nauczyć się nimi zarządzać, dążyć do tego, aby prowadziły one do jak najmniejszych kosztów dla społeczeństwa i zaangażowanych w nie jednostek.