Галина Георгиевна Паничкина, кандидат экономических наук, доцент кафедры маркетинга Поволжской академии государственной службы имени П.А. Столыпина при Президенте РФ.

1. Сотруднику

Первый рабочий день является самым важным и самым сложным с психологической точки зрения. От того, как вы себя поведете в первый день, будет зависеть то, как будут складываться ваши отношения с коллегами в дальнейшем. Уместно вспомнить народную пословицу: «Мягко стелет - да жестко спать». В данном случае она хорошо отражает, каким должно быть ваше поведение в новой организации в первое время, а оно должно быть в высшей степени дипломатичным.

В первый рабочий день руководитель обязан представить коллективу его нового сотрудника. Далее опытные работники должны ввести нового коллегу в курс дела. Нельзя отрицать тот факт, что есть люди, испытывающие удовольствие при виде мучений нового сотрудника. Ваша задача - доставить им как можно меньше удовольствия. Однако и новый сотрудник не должен при любом затруднении отвлекать коллег от их собственных дел. У каждого есть свои обязанности, поэтому не стоит постоянно дергать кого-то, мешая ему работать. Старайтесь быть наблюдательным и берите на заметку, как остальные решают те или иные проблемы.

Каким бы высоким профессионалом вы ни были, хорошие отношения с людьми в коллективе играют не последнюю роль. К новичку в коллективе сначала будут присматриваться и могут относиться пристрастно. Сразу же покажите, что вы пунктуальны - не опаздывайте на работу и не покидайте рабочее место до окончания рабочего дня. Не слоняйтесь без надобности по кабинетам.

В первые дни от вас требуются дружелюбное приветствие и короткие вежливые и доброжелательные контакты. Такое начало рабочего дня помогает забыть домашние проблемы, преодолеть тягостные впечатления от транспортных неудобств, легче войти в нормальное рабочее состояние. Не следует вводить нового сотрудника в хитросплетения личных отношений между некоторыми членами коллектива. Форма обращения всех сотрудников организации зависит от традиций и от личных симпатий каждого, однако не принято обращаться к кому-либо по фамилии.

Воспитанные люди всегда интересуются делами своих коллег. Их успехи должны искренне радовать, а неудачи огорчать. Личные обиды, симпатии и антипатии не должны сказываться на деловых отношениях с коллегами. Не следует надоедать сослуживцам рассказами о своих заботах и личных неприятностях.

Рабочее место сотрудника также может многое рассказать о нем. Воспитанный человек никогда не заставит окружающих любоваться беспорядком на своем столе. Женщинам не следует заниматься макияжем на рабочем месте, тем более если в кабинете находится несколько человек. Не рассматривайте бумаги на чужом столе, ничего не ищите там. Не ведите долгих личных разговоров по служебному телефону, недопустимо прислушиваться к чужим телефонным разговорам.

Если кто-то подходит к вам, немедленно уделите этому человеку внимание. Постарайтесь вспомнить его имя, тихо повторив его про себя. Если вы не уверены в имени, попросите человеку сразу же назвать его. Слушайте все, что вам говорят, выделяя особо интересное, чтобы продолжить разговор. Если в разговоре нет ничего интересного, попытайтесь уцепиться хоть за что-то. Если кто-то представляет вас, посмотрите сначала на того, кому вас представляют, а потом на того, кто представляет. Единственным допустимым физическим контактом в мире бизнеса является рукопожатие. Мало внимания уделяется рукопожатию, хотя практически оно является универсальным и к тому же весьма важным для восприятия.

Доброжелательное рукопожатие крепкое, но безболезненное; сопровождается взглядом в глаза и улыбкой; осуществляется правой рукой; длится не более двух-трех секунд. Не нужно пожимать руку все время, пока вас представляют, и использовать рукопожатие, чтобы притянуть человека к себе.

Рукопожатие необходимо выполнять в следующих ситуациях:

если другой человек протягивает вам руку;

если вы встречаете кого-либо;

если вы приветствуете гостей или хозяйку дома;

если вы возобновляете знакомство;

если вы прощаетесь.

Во время беседы необходимо не только внимательно слушать, но и выглядеть внимательно слушающим. Это достигается при помощи языка тела. Смотрите на говорящего, слегка наклонившись вперед.

В ходе беседы:

не сутультесь, но и не стойте по стойке смирно;

не складывайте руки на груди;

не рассказывайте длинные скучные анекдоты;

не смотрите, как другие люди перемещаются по комнате, в то время как кто-то говорит с вами;

не переполняйте свой разговор непонятными и загадочными словами.

В полном конкуренции мире бизнеса недостаточно быть вежливым. Нужно быть готовым к управлению кризисными ситуациями, личными конфликтами, критикой и другими проблемами, когда люди собираются в одном месте для выполнения какой-либо работы.

Если вы являетесь руководителем и согласно своей должности должны координировать работу подчиненных, может случиться так, что кто-то выполнит свою работу ненадлежащим образом. В таком случае не избежать критики. Однако и здесь следует обратить внимание на несколько правил:

критикуйте только наедине и ни в коем случае не при свидетелях;

критикуйте проблему, а не человека;

говорите конкретно;

цель критики - улучшить работу, а не уничтожить доверие.

Воспринимая критику, не изворачивайтесь и не прячьтесь. Если критика необоснованная, вы имеете право сказать об этом, но только спокойно. Если критика переходит в нанесение личной обиды, не отвечайте тем же.

Воспитанный человек всегда отметит, что коллега сегодня хорошо выглядит. И снова, прежде чем сделать комплимент, вспомните о правилах:

будьте искренним;

будьте конкретным;

комплименты нужно говорить вовремя;

не делайте сравнений.

Принимая комплименты:

просто скажите «спасибо»;

не скромничайте и не говорите что-то вроде: «Какая ерунда!»;

не говорите, что вы могли бы сделать еще лучше при большем количестве времени;

не модернизируйте комплимент со своей стороны.

Будьте внимательны к коллегам. Если кто-то долго болеет, позвоните ему или навестите. Постарайтесь влиться в коллектив. Если на работе принято пить чай или кофе, поздравлять с днем рождения, участвуйте во всех мероприятиях, помогайте в их организации. Тем, кто собирает деньги на подарок имениннику, не следует настаивать, если кто-то из коллег отказывается сдавать деньги. В ответ на поздравления обычно предлагается угощение, однако нежелательно устраивать слишком пышных торжеств на рабочем месте. Не старайтесь поразить окружающих своей щедростью и кулинарными талантами.

2. Руководителю

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, что в итоге даст положительные результаты в виде повышения производительности труда нового сотрудника, улучшения психоэмоционального состояния коллектива в целом. Поскольку, как показывает практика, 90% уволившихся с работы в течение года приняли это решение в первый день своей работы.

Процесс адаптации - это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

В процессе адаптации сотрудника в коллективе можно выделить четыре этапа.

Первый этап - оценка уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки программы адаптации. Если сотрудник имеет опыт работы в соответствующих структурных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Однако, поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, новичок неизбежно попадает в незнакомую для него ситуацию. Адаптация должна включать знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами поведения.

Второй этап - ориентация. Этап предполагает практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций и экскурсий, в ходе проведения которых должны затрагиваться вопросы о политике организации, оплате труда, дополнительных льготах, технике безопасности, экономических факторах, процедуры, правила, предписания, формы отчетности, рабочие обязанности и ответственность.

Третий этап - действенная адаптация. Состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации.

Четвертый этап - функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если процесс регулировать, то этап может наступить через несколько месяцев.

Сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Традиционно в программе адаптации выделяют три основных направления.

I . Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы.

Организация - это идентифицируемая социальная общность, члены которой преследуют разделяемые всеми множественные долгосрочные цели, полагаясь на осознанные и координируемые действия и межличностные отношения. Решая вступить в организацию, человек определяет, что он может внести - умения, действия, способности, потенциал. При наличии альтернативы выбирается организация, которая имеет ценности и убеждения, близкие человеку. Работодатель привлекает сотрудника для выполнения определенных задач и одновременно подкупает его как личность. Ожидания сотрудника и работодателя со дня вступления в организацию будут представлять собою компромисс. Любая организация основывается на компромиссах.

Еще до решения принять предложенную работу человек пытается представить себе, какой она будет. Снизить болезненную неопределенность в первые дни работы можно только быстрым усвоением всей относящейся к делу информации. Если вы представлены сами себе, на сбор и анализ уходят месяцы. Поэтому выход может быть только один - адаптироваться, адаптироваться и еще раз адаптироваться.

Процесс вхождения сотрудника в организацию исследователи разделяют на четыре стадии.

Стадия 1. Ожидание. Фаза предшествует реальному вступлению в организацию. Чем меньше удается узнать на этой стадии, тем выше вероятность того, что не придется надолго задерживаться в организации. Работодатель заинтересован говорить правду во время собеседования при отборе на должность.

Стадия 2. Формальное вступление. Чем важнее для индивидуума социальная защищенность, система структурированных отношений и прочное положение, тем с большей готовностью усваиваются формальные сигналы об ожидаемом от него поведении. За несколько часов принятый на работу сотрудник в явной или неявной форме принимает общие цели организации, соглашается с задачами, которые должен будет решать, и т.д.

Стадия 3. Усвоение ожиданий коллег. Неформальные ценности, нормы и ожидания столь же важны, как и формальные. Через вербальные и невербальные сигналы неформальных или дружественных взаимоотношений приобретается социальная поддержка и опора своей индивидуальности. Вскоре групповые нормы, касающиеся трудовой деятельности, темпа работы, одежды и т. д., добавляются к пониманию роли, которую надлежит играть в организации.

Стадия 4. Завершение процесса вступления в организацию. К этому времени сотрудник должен ощущать себя достаточно комфортно. Прошел стресс, вызванный вступлением; известны формальные и неформальные ожидания; мы вносим вклад в общее дело. В свою очередь, мы получаем, как и было согласовано при приеме на работу, регулярную заработную плату. Мы можем использовать вербальные и невербальные сигналы, чтобы убедить других привести формальные требования в большее соответствие с нашими ожиданиями. Успешное вживание в социальную роль должно заключаться в удовлетворенности работой. Роль включает в себя одновременно формальные, технические, неформальные и личные ожидания в отношении работы. Некоторые считают, что организация - это коллектив актеров, играющих роли ради достижения определенной цели. Одним сотрудникам вхождение в роль дается легко, другим с трудом. По этой причине исполнение ролей никогда не может приносить полного удовлетворения. Здесь следует учесть вероятность проявления некоторых ситуаций, связанных с ролевой адаптацией.

Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложится негативное представление о компании. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его полной информацией. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, структуре организации, организации работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требования и ожиданий со стороны компании.

3. Введение в должность. Введение в должность представляет собой процесс, посредством которого новичок трансформируется в полноправного члена организации. С помощью эффективных процедур оно должно пройти как можно более гладко и безболезненно. Новый сотрудник организации трансформируется в двух отношениях - изменяется его поведение, чувства лояльности и преданности переключаются на новый объект (организацию работодателя). Индивидуум начинает походить на остальных сотрудников и вести себя подобно им.

Информация, которую необходимо сообщить новичку:

кто является непосредственным начальником и вышестоящим руководителем;

каковы требования к продолжительности рабочего дня, что считается поздним и ранним уходом с работы;

кто входит в команду, куда зачислен новичок, и каковы обязанности каждого из них;

как следует общаться с ними новому члену организации;

в чем состоит вклад команды в работу фирмы в целом;

какие карьерные возможности открываются в фирме;

как планируется повышение квалификации и профессиональный рост;

как функционирует система вознаграждений, включая заработную плату, премиальные, оплату отпусков, пенсионную программу.

Вторая задача процедуры введения в должность состоит в том, чтобы добиться от нового сотрудника лояльности и приверженности фирме. Этот аспект программы, определяющий в известной степени продолжительность его пребывания в компании. Тактика менеджера должна увлечь и заинтересовать новичка.

Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичками после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и основными функциональными обязанностями. Непосредственный руководитель раскрывает основное содержание профессиональной деятельности и то, какой вклад работа нового сотрудника вносит в общий успех организации. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность.

При введении в должность важно уделить внимание следующим вопросам:

Коллеги нового работника и их задачи. Все ли сделано для эффективного сотрудничества?

Общий тип заданий, которые он будет выполнять в течение первых нескольких дней. Готов ли новый работник к успешному их выполнению?

Требования, предъявляемые к его работе, степень его ответственности за результаты работы. Достаточно ли хорошее представление о них имеет новый работник?

Кто отвечает за его обучение в подразделении. Достаточно ли четко новый работник видит эту связь?

Время начала и окончания работы, время обеденного перерыва. Насколько хорошо осведомлен новый работник об основных требованиях внутреннего распорядка?

Где должны храниться его личные вещи?

Теплый прием, правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволяют ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направляют его работу с полной отдачей сил на благо организации.

На практике чаще всего используются две модели адаптации.

Первая модель - адаптация при приеме на работу. Сразу после приема на работу необходимо сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих стандартных и нестандартных ситуациях.

Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих задач:

ознакомить сотрудников с корпоративными стандартами компании;

сформировать устойчивое активно-положительное отношение к корпоративным стандартам компании;

сформировать персональные навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

Вторая модель - адаптация в изменяющихся условиях профессиональной деятельности.

Сотруднику часто приходится адаптироваться, работая в одной и той же компании, в ситуации изменяющихся условий профессиональной деятельности. Компания должна постоянно отслеживать уровень и динамику удовлетворенности у сотрудников, для того чтобы иметь возможность воздействовать на мотивацию путем применения специальных технологий.

Назначение. Вы так долго его ждали. И вот оно произошло!

Сегодня вы идете на работу уже в новом качестве. В качестве руководителя! В голове куча вопросов: «Как воспримут бывшие коллеги вас в новом качестве?», «Как оправдать доверие начальства?», «Как построить работу так, чтобы следующая карьерная ступенька стала доступна?». В этой статье вы найдете несколько практических рекомендаций для тех, кто вырос в собственном коллективе и стал руководителем.

Первое, что вам нужно запомнить − все изменилось. Той системы отношений, к которой вы привыкли, больше не существует. Отношения нужно выстраивать заново.

Еще нужно понять, что относиться так, как раньше, к вам уже не будут. Нужно смириться с тем, что руководитель всегда, хотя бы чуточку, но гад. Даже самый хороший. Даже самый душевный. Хотя бы потому, что теперь ваша главная задача − сделать так, чтобы работали другие люди. И если вы проявите слишком много душевности, то люди сядут вам на шею и заставят выполнять свою работу, а если станете слишком строги, то демотивируете коллектив и снизите его эффективность. Ну и сама ситуация вашего назначения наверняка кому-то действует на нервы.

Если у вас возникает вопрос, откуда я все это взял, то просто попробуйте найти человека, который ни разу не обсуждал никого в курилках. Или сотрудника, а еще лучше, руководителя, которого ни разу не обсуждали в курилке. Исключения, конечно, случаются, но они больше подтверждают это правило, чем опровергают. И вряд ли вы станете исключением. В любом случае вас будут обсуждать в курилках. И далеко не всегда в позитивном ключе. Позитив нужно заработать.

Поэтому, все отношения нужно выстраивать заново. Какие именно и как мы постараемся описать дальше.

Ваш руководитель

Наверняка, руководитель, который назначил вас или пробил ваше назначение, питает некие надежды в отношении вас. И очень хорошо, если вы знаете о том, какие именно. Однако в любом случае будет полезно еще раз подтвердить, чего от вас ожидают и почему именно вас выбрали для этой работы. Спросите об этом прямо.

Конечно, далеко не с каждым руководителем можно поговорить открыто и получить полноценное описание ваших целей. Но попытка того стоит. Сразу после назначения у вас есть пусть небольшая, но фора. Потому, что именно сейчас можно и нужно задавать глупые вопросы. Сейчас все можно списать на нервы, переживания и т.д. Так что первая ваша задача в качестве руководителя − это получить максимум информации о требованиях к вам и рабочих целях.

Ваши новые подчиненные

Среди них, наверняка, есть те, с кем вы общались больше и даже дружили. Постарайтесь построить с такими людьми новые отношения. Ведь они тоже питают определенные надежды, связанные с вашим назначением. Например, более лояльное к себе отношение, послабления и т.п. Помните, что то, что среди равных называется приятельскими отношениями, между руководителем и подчиненными называется панибратство и приводит к очень печальным последствиям. Есть распространенное мнение, что «власть портит людей». Оно складывается из-за того, что руководитель вынужден иногда принимать непопулярные решения, и когда в зону действия этих решений попадают те, кто считал себя другом или приятелем такого руководителя, то они сразу же переносят рабочие вопросы на личные отношения. В нашей культуре разграничение рабочих и личных отношений не работает. У американцев иногда получается, но тоже далеко не всегда.

Как смягчить изменение вашего статуса для таких людей? В первую очередь, обязательно с ними переговорите. Лучше приватно. Смысл разговора должен сводиться к тому, что вы не хотели бы, чтобы ваши шаги в ближайшее время были истолкованы, как изменение личного отношения, но вы будете вынуждены относиться ко всем одинаково и судить о людях только по рабочим результатам. Не думайте, что такой разговор дается легко. Однако, если вам не нужны сложности, −оставайтесь исполнителями.

Недоброжелатели

От них можно ждать как откровенного саботажа, так и «холодной войны». Одна из самых больших ошибок, которую делают новые руководители, заключается в том, что они начинают заигрывать с этими людьми, боясь, что те подорвут рабочий процесс, а вместе с ним и доверие руководства к новому менеджеру. Не стоит этого делать. Потому, что они сразу же примут стремление наладить контакт за вашу слабость и начнут переваливать свою работу на вас. Чтобы обезопасить себя, научитесь ставить задачи таким образом, чтобы все детали были оговорены изначально. А для этого будет полезно изучить технологию целеполагания SMART.

Так же в отношении этих людей не стоит сразу демонстрировать свою власть, раздавая наказания и выговоры. Однако требования к исполнению заданий в отношении них должны быть не менее строгими, чем в отношении «друзей». Помните, что обид и разочарований в коллективе избежать не получится, как не получится избежать и собственных эмоций. Все-таки, мы люди. Но очень советую взять на вооружение «правило вдоха». То есть, когда вам хочется сказать человеку все, что вы о нем думаете, наберите в грудь побольше воздуха, и во время вдоха подумайте, а стоит ли это говорить. Чаще всего, оказывается, что не стоит. Ну, а если вы все-таки решите высказаться, у вас будет достаточно воздуха, чтобы это сделать:)

Вообще, в отношении всех сотрудников, очень важно стать предсказуемо объективным. То есть люди должны как можно более точно знать, за что они могут получить поощрение, а за что взыскание. Тогда у вас будет больше возможностей регулировать рабочий процесс и отношения в коллективе.

Руководители других подразделений

Теперь, когда мы поговорили о руководителе и коллективе, оказавшемся в вашем подчинении, нужно вспомнить еще об одной важной группе ваших сослуживцев. Это руководители других подразделений вашей компании или учреждения. С ними тоже нужно налаживать отношения.

Для них вы пока еще человек новый, даже если они долгое время знали вас как исполнителя. И от того, как они примут вас, будет зависеть то, как вы сможете выполнять свои задачи, потому что в современной организации многое решает взаимодействие подразделений. А оно базируется на том, какие рабочие отношения выстроены между руководителями.

Хороший способ − это попросить у других руководителей помощи. Ведь она вам действительно нужна, а у них есть опыт руководства. Задавайте вопросы. Это поможет вам, как узнать тонкости своей новой профессии, так и наладить отношения в своем новом окружении. И кстати, если на совещании вы хотите выдать какое-либо предложение, то на первых порах, да и дальше это тоже будет полезно, обсудите его с равными по статусу коллегами. Этим вы не позволите возникнуть репутации «выскочки», да и шансов у вашего предложения будет больше.

Еще один важный момент во взаимодействии с другими подразделениями − знание из регламентов. Основное количество корпоративных стычек происходит от того, что не только сотрудники, но и руководители подразделений, работающие в соседних кабинетах, просто не знают, какие именно возможности и ограничения есть у коллег. Поэтому, чтобы сделать легче свою жизнь, попросите других руководителей ознакомить вас с их внутренними правилами.

Сервисные подразделения

Есть и еще одна категория людей, с которой нужно наладить контакт, − это сотрудники сервисных подразделений. Часто их считают «маленькими людьми», а на самом деле они играют важнейшую роль в функционировании организации. Если вы, например, вступили в конфликт с системным администратором, то все ваше подразделение рискует на день-другой остаться без почты. Если не наладили контакт с помощником бухгалтера, то могут происходить очень неприятные задержки в оформлении документов, ну а обидели помощника кадровика − и ваши сотрудники месяц ждут нужной справки.

Если вы выросли в коллективе, то вы знаете и этих людей и проблемы, которые регулярно возникают. Поэтому потратьте день на то, чтобы нарисовать карту взаимозависимостей вашего подразделения и еще неделю, чтобы поговорить со всеми нужными людьми. Помните, что одна из главных функций руководителя − договариваться.

Если кратко резюмировать все, что написано выше, то руководитель − это профессия, в которой дипломатичность и объективность играют очень важную роль. Надеюсь, что рекомендации, которые вы нашли в этой статье, помогут вам более эффективно начать свою карьеру менеджера.

Фото: pixabay . com

Трудно отрицать тот факт, что первый рабочий день является предопределяющим на новой работе. От того, как вы себя поведете, как поставите, как позволите к себе относиться, будет зависеть то, насколько впоследствии вы комфортно будете себя чувствовать на новой работе, насколько радостно, или напротив, будете идти туда, насколько сложатся ваши отношения с коллективом.

На что стоит обратить внимание в первый рабочий день в роли начальника ?

Увы, нельзя отрицать, что есть люди, которые всегда готовы самоутвердиться за счет других. Как легко казаться себе и окружающим профессионалом, на фоне чужих ошибок! Естественно, не стоит давать возможность таким людям получить удовольствие, нужно быть во всеоружии.

Прежде всего, ваш внешний вид должен быть безукоризненным. Стоит выдержать стандартный деловой стиль без излишеств, максимально показав хороший вкус. Не стоит использовать в одежде вычурные и нестандартные детали, для начала максимально подойдет тот вид одежды, который приемлем в данной профессии или подходит для руководящей должности (в большинстве случаев это все-таки деловой костюм).

Не ссутультесь. Старайтесь одеться не только красиво, но и удобно. Что касается знакомства с вашими подчиненными, то, желательно, чтобы вас представил работодатель или ваш непосредственный начальник.

Большой плюс в глазах коллег и подчиненных вы заработаете, если постараетесь как можно быстрее запомнить их имена. Ни одна музыка на свете не звучит для человека так прекрасно, как звук его собственного имени. Кроме того, быстрое запоминание вами их имен продемонстрирует им ваше небезразличное и внимательное к ним отношение, а также вашу хорошую память.

К любому новому сотруднику другие коллеги более пристрастны, а к начальнику вдвойне. Чтобы свести эту пристрастность к минимуму, нужно придерживаться следующих правил:

Будьте пунктуальны. Приходите на работу вовремя и уходите тогда, когда положено.

Будьте дипломатичны. Никогда не позволяйте себе грубости и фамильярности в общении с подчиненными.

Содержите в порядке свое рабочее место , вряд ли в глазах подчиненных вам добавит уважения беспорядок на столе.

Будьте приветственны и дружелюбны. Проявляйте интерес к жизни своих подчиненных , радуйтесь их успехам и огорчайтесь неудачам.

Не поддавайтесь стадному инстинкту, формируйте мнение о каждом своем сотруднике самостоятельно, а не поддавайтесь уже сложившемуся в коллективе. Этим вы не только дадите шанс на реабилитацию тем сотрудником, которые в коллективе не пользуются популярностью, но и покажете себя как человека неконформного, имеющего свое мнение и характер.

Соблюдайте законы элементарной вежливости: не ведите посторонние беседы по рабочему телефону, не подслушивайте чужие беседы, не рассматривай те бумаги на чужом столе, уделяйте внимание тем, кто к вам обращается.

Старайтесь как можно быстрее включиться в работу.

Четко определите список своих обязанностей. И научитесь хорошо ориентироваться на рабочем месте. Старайтесь не дергать не по делу других. На работе все работают, а не выполняют ваши просьбы.

Как начальнику вам придется критиковать работу своих сотрудников, чтобы это не вызвало неприязни у людей, нужно выполнять следующие рекомендации:

Критикуйте конкретное дело, а не работу человека в целом и уж тем более не его личность.

Прежде, чем сказать негатив, обратите внимание на то, что удалось.

Критику стоит говорить только наедине.

Говорите конкретно.

Не решайте за человека проблему, предложите ему самому найти пути ее решения.

Ни в коем случае, не перегибайте палку в противоположную критике сторону, избегая говорить о проблеме. Тогда вы окажетесь несостоятельны как руководитель и профессионал и потеряете уважение своих подчиненных.

Запомните: цель критики - улучшение работы, а не потеря доверия.

Не забывайте о "карнеговских" методах сближения с коллегами и подчиненными, которые на первых порах очень действенны и помогут вам презентовать себя как человека приятного, внимательного и не равнодушного: говорите комплименты (только не забывайте, что они должны быть искренними), интересуйтесь делами своих подчиненных, проявите внимание к заболевшему сотруднику - позвоните ему, спросите о здоровье. участвуйте в уже сложившихся традициях в коллективе, но не старайтесь при этом поразить других. А

главное, всегда будьте уверенны, что вы - человек достойный хорошей работы и хорошей компании и вас окружают такие же достойные люди.

Примите поздравления! Вы теперь - руководитель. Вы так долго этого ждали, стремились к этому, и вот оно - счастье. Но... не забывайте о том, что вам нужно будет заново строить все отношения с коллегами, друзьями, недоброжелателями. А это не так легко, как кажется на первый взгляд.

Назначение. Вы так долго его ждали. И вот оно произошло!

Сегодня вы идете на работу уже в новом качестве. В качестве руководителя! В голове куча вопросов: "Как воспримут бывшие коллеги вас в новом качестве?", "Как оправдать доверие начальства?", "Как построить работу так, чтобы следующая карьерная ступенька стала доступна?". В этой статье вы найдете несколько практических рекомендаций для тех, кто вырос в собственном коллективе и стал руководителем.

Первое, что вам нужно запомнить − все изменилось. Той системы отношений, к которой вы привыкли, больше не существует. Отношения нужно выстраивать заново.

Еще нужно понять, что относиться так, как раньше, к вам уже не будут. Нужно смириться с тем, что руководитель всегда, хотя бы чуточку, но гад. Даже самый хороший. Даже самый душевный. Хотя бы потому, что теперь ваша главная задача − сделать так, чтобы работали другие люди. И, если вы проявите слишком много душевности, то люди сядут вам на шею и заставят выполнять свою работу, а если станете слишком строги, то демотивируете коллектив и снизите его эффективность. Ну и сама ситуация вашего назначения наверняка кому-то действует на нервы.

Если у вас возникает вопрос, откуда я все это взял, то просто попробуйте найти человека, который ни разу не обсуждал никого в курилках. Или сотрудника, а еще лучше, руководителя, которого ни разу не обсуждали в курилке. Исключения, конечно, случаются, но они больше подтверждают это правило, чем опровергают. И вряд ли вы станете исключением. В любом случае вас будут обсуждать в курилках. И далеко не всегда в позитивном ключе. Позитив нужно заработать.

Поэтому, все отношения нужно выстраивать заново. Какие именно и как?

Ваш руководитель

Наверняка, руководитель, который назначил вас или пробил ваше назначение, питает некие надежды в отношении вас. И очень хорошо, если вы знаете о том, какие именно. Однако в любом случае будет полезно еще раз подтвердить, чего от вас ожидают и почему именно вас выбрали для этой работы. Спросите об этом прямо.

Конечно, далеко не с каждым руководителем можно поговорить открыто и получить полноценное описание ваших целей. Но попытка того стоит. Сразу после назначения у вас есть пусть небольшая, но фора. Потому, что именно сейчас можно и нужно задавать глупые вопросы. Сейчас все можно списать на нервы, переживания и т.д. Так что первая ваша задача в качестве руководителя − это получить максимум информации о требованиях к вам и рабочих целях.

Ваши новые подчиненные

Среди них, наверняка, есть те, с кем вы общались больше и даже дружили. Постарайтесь построить с такими людьми новые отношения. Ведь они тоже питают определенные надежды, связанные с вашим назначением. Например, более лояльное к себе отношение, послабления и т.п. Помните, что то, что среди равных называется приятельскими отношениями, между руководителем и подчиненными называется панибратство и приводит к очень печальным последствиям. Есть распространенное мнение, что "власть портит людей". Оно складывается из-за того, что руководитель вынужден иногда принимать непопулярные решения, и когда в зону действия этих решений попадают те, кто считал себя другом или приятелем такого руководителя, то они сразу же переносят рабочие вопросы на личные отношения. В нашей культуре разграничение рабочих и личных отношений не работает. У американцев иногда получается, но тоже далеко не всегда.

Как смягчить изменение вашего статуса для таких людей? В первую очередь, обязательно с ними переговорите. Лучше приватно. Смысл разговора должен сводиться к тому, что вы не хотели бы, чтобы ваши шаги в ближайшее время были истолкованы, как изменение личного отношения, но вы будете вынуждены относиться ко всем одинаково и судить о людях только по рабочим результатам. Не думайте, что такой разговор дается легко. Однако, если вам не нужны сложности, оставайтесь исполнителями.

Недоброжелатели

От них можно ждать как откровенного саботажа, так и "холодной войны". Одна из самых больших ошибок, которую делают новые руководители, заключается в том, что они начинают заигрывать с этими людьми, боясь, что те подорвут рабочий процесс, а вместе с ним и доверие руководства к новому менеджеру. Не стоит этого делать. Потому, что они сразу же примут стремление наладить контакт за вашу слабость и начнут переваливать свою работу на вас. Чтобы обезопасить себя, научитесь ставить задачи таким образом, чтобы все детали были оговорены изначально. А для этого будет полезно изучить технологию целеполагания SMART.

Так же в отношении этих людей не стоит сразу демонстрировать свою власть, раздавая наказания и выговоры. Однако требования к исполнению заданий в отношении них должны быть не менее строгими, чем в отношении "друзей". Помните, что обид и разочарований в коллективе избежать не получится, как не получится избежать и собственных эмоций. Все-таки, мы люди. Но очень советую взять на вооружение "правило вдоха". То есть, когда вам хочется сказать человеку все, что вы о нем думаете, наберите в грудь побольше воздуха, и во время вдоха подумайте, а стоит ли это говорить. Чаще всего, оказывается, что не стоит. Ну, а если вы все-таки решите высказаться, у вас будет достаточно воздуха, чтобы это сделать.

Вообще, в отношении всех сотрудников, очень важно стать предсказуемо объективным. То есть люди должны как можно более точно знать, за что они могут получить поощрение, а за что взыскание. Тогда у вас будет больше возможностей регулировать рабочий процесс и отношения в коллективе.

Руководители других подразделений

Теперь нужно вспомнить еще об одной важной группе ваших сослуживцев. Это руководители других подразделений вашей компании или учреждения. С ними тоже нужно налаживать отношения.

Для них вы пока еще человек новый, даже если они долгое время знали вас как исполнителя. И от того, как они примут вас, будет зависеть то, как вы сможете выполнять свои задачи, потому что в современной организации многое решает взаимодействие подразделений. А оно базируется на том, какие рабочие отношения выстроены между руководителями.

Хороший способ − это попросить у других руководителей помощи. Ведь она вам действительно нужна, а у них есть опыт руководства. Задавайте вопросы. Это поможет вам, как узнать тонкости своей новой профессии, так и наладить отношения в своем новом окружении. И кстати, если на совещании вы хотите выдать какое-либо предложение, то на первых порах, да и дальше это тоже будет полезно, обсудите его с равными по статусу коллегами. Этим вы не позволите возникнуть репутации "выскочки", да и шансов у вашего предложения будет больше.

Еще один важный момент во взаимодействии с другими подразделениями − знание из регламентов. Основное количество корпоративных стычек происходит от того, что не только сотрудники, но и руководители подразделений, работающие в соседних кабинетах, просто не знают, какие именно возможности и ограничения есть у коллег. Поэтому, чтобы сделать легче свою жизнь, попросите других руководителей ознакомить вас с их внутренними правилами.

Сервисные подразделения

Есть и еще одна категория людей, с которой нужно наладить контакт, − это сотрудники сервисных подразделений. Часто их считают "маленькими людьми", а на самом деле они играют важнейшую роль в функционировании организации. Если вы, например, вступили в конфликт с системным администратором, то все ваше подразделение рискует на день-другой остаться без почты. Если не наладили контакт с помощником бухгалтера, то могут происходить очень неприятные задержки в оформлении документов, ну а обидели помощника кадровика − и ваши сотрудники месяц ждут нужной справки.

Если вы выросли в коллективе, то вы знаете и этих людей и проблемы, которые регулярно возникают. Поэтому, потратьте день на то, чтобы нарисовать карту взаимозависимостей вашего подразделения и еще неделю, чтобы поговорить со всеми нужными людьми. Помните, что одна из главных функций руководителя − договариваться .

Если кратко резюмировать все, что написано выше, то руководитель − это профессия, в которой дипломатичность и объективность играют очень важную роль. Надеемся, что рекомендации, которые вы нашли в этой статье, помогут вам более эффективно начать свою карьеру менеджера.

Свершилось! Вы прошли все собеседования, успешно провели переговоры и наконец получили работу. Работодатель доверил вам руководящую должность и ожидает скорейшего результата от вашей деятельности. И пресловутые сто дней должны быть показательными.… А ведь сто дней - так мало!

Совет простой - по возможности, начните действовать раньше, чем наступит первый официальный рабочий день.

Исследования показали, что новый сотрудник при вступлении в новую должность тратит от 6-х дней до нескольких недель на действия, мало связанные с самой работой. И здесь разговор даже не об обучении или получении необходимых навыков. В новой должности часто тратится много времени именно на ознакомительные процедуры, обустройство рабочего места и знакомство с персоналом.

Чтобы повысить эффективность, не теряя драгоценные дни на подобные мероприятия, ведущие специалисты рекомендуют начинать активную деятельность еще до вашего первого дня на рабочем месте.

Начните изучение компании

Если подход к собеседованию был основательным - вы уже изучили основные направления и цели принявшей вас компании. До начала работы можно более углубленно рассмотреть принципы, миссию и ценности вашего предприятия. После принятия решения о вашем назначении на должность такого вида документацию должны вам предоставить без проблем. Также стоит попросить для изучения свою должностную и технологическую инструкции, а с ней и должностные инструкции ваших подчиненных. Такой подход к началу работы многими специалистами определяется как единственно верный, и уж наверняка по достоинству будет оценен вашим руководством.

Познакомьтесь заранее

До начала работы очень хорошо досконально изучить штатную структуру компании, в которой вам надлежит трудиться. Познакомьтесь со схемой подчинения. Обязательно узнайте, какие должности стоят над вашей, кто является прямым, а кто непосредственным вашим начальником. Вместе с тем, определите сферу вашего влияния - кто подчиняется непосредственно вам, с кем взаимоотношения строятся на основе параллельного сотрудничества. Эти знания позволят вам не только уяснить специфику вертикального и горизонтального взаимодействия, но и заранее продумать способы контактов с теми или иными сотрудниками.

Подготовьте рабочее место

Позаботьтесь о том, чтобы место вашей работы (кабинет, помещение, стол) были максимально готовы к первому дню. Недопустимо тратить много времени на то, чтобы обустроиться. Сделайте необходимую перестановку мебели, разместите необходимые принадлежности в удобных для вас местах, при необходимости просто наведите порядки. Также стоит позаботиться об оргтехнике и средствах коммуникации.

Если для работы вам необходимы какая-либо специальная техника или …. - лучше заранее предупредить об этом ответственных людей. Поспособствуйте своевременной установке на ваш рабочий компьютер соответствующего программного обеспечения, особенно это касается корпоративной почты или подобных электронных средств связи.

Заблаговременно постарайтесь получить у системных администраторов индивидуальные пароли и коды доступа к программным продуктам, если таковые предусмотрены. Следует заранее обзавестись списком необходимых телефонов (внутренних и городских) - в крупных компаниях такие данные консолидируются регулярно и сводятся в общий файл, часто называемый Навигатором.

Изучите корпоративную культуру

Крупные компании в аспекте корпоративной культуры часто во многом схожи, но все же индивидуальны по-своему. И ваш стиль должен соответствовать закрепленным в данном обществе нормам. Определите принятый в компании дрэсс-код. Стиль одежды очень важен и своим внешним видом вы должны ему соответствовать. Обратите внимание на одежду своих руководителей и старайтесь следовать данному направлению.

Также стоит обратить внимание на манеру общения. Во многих компаниях принят демократичный стиль, настаивающий на непосредственном общении между сотрудниками разных рангов. В случае, если все сотрудники обращаются друг к другу на «ты», ваше нарочитое «выкание» может быть воспринято негативно.

Постарайтесь узнать настроения коллектива

Пока вы еще небыли официально представлены в среде персонала, общение с сотрудниками (вашими подчиненными) может оказаться гораздо непринужденнее. При возможности постарайтесь вступать в непринужденные разговоры и оценивать ситуацию. В конце концов, просто послушайте - услышанное может дать вам много полезной информации, которая поможет начать работать правильно.