Введение

1. Социология организаций и ее место в современной социологии

2. Социальное управление как объект научного изучения

3. Управленческий персонал и особенности его подготовки за рубежом

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

В любом предприятии, в любой организации нужны структуры, для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия, организации.

Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами. И в этом реферате рассмотрены, что изучает социология управления, основные приемы управления, каким должен быть менеджер, как он должен руководить.

1. СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

Социология организаций является одной из наиболее развитых отраслей социологического знания и представляет собой дисциплину со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. Однако данная социологическая теория не отличается целостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблем и, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу о динамике и механизмах организационного развития.

Особый интерес социологов к проблемам организационного развития и сложность их исследования связаны с интеграционным характером рассматриваемого процесса, изучение которого предполагает раскрытие наиболее дискуссионных вопросов организационной теории: понимания природы организации, особенностей ее функционирования и взаимодействия с внешней средой, организационных конфликтов и организационного поведения.

В современной социологии организаций по-прежнему неопределенным остается понятие организационного развития. В целом под организационным развитием понимается процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

В отечественной социологии организаций можно выявить три основных направления в исследовании проблем организационного развития. Согласно первому, рационалистическому, подходу, активная роль в развитии организации принадлежит менеджеру. Особо ярко такое понимание детерминированности организационных изменений находит в социологии инноваций, современная проблематика которой сложилась в отечественной социологии во многом благодаря работам А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, В.С. Дудченко, Б.В.Сазонова и др.

Важным вкладом в изучение организационного развития исследователей данного направления явилось открытие целевой природы организации и определение ее сущности, раскрываемой в трех аспектах: как искусственного объединения институционального характера, занимающего определенное место в обществе и предназначенного для выполнения более или менее ясно очерченных функций; как определенной деятельности по организации, включающей в себя распределение функций, налаживание связей, координацию и т.д.; как характеристику степени упорядоченности социального объекта.

По мнению исследователей данного направления, организационные изменения представляют собой деятельность по преобразованию другой деятельности. Средствами такого преобразования выступают замена одних организационных элементов на другие или дополнение уже имеющихся новыми. Это позволяет говорить о нововведении как о своего рода "клеточке" целенаправленного изменения и предположить, что основной формой управляемого развития выступают инновации.

Ключевым для понимания роли нововведений в процессе организационного развития является понятие инновационной деятельности, которая определяется как метадеятельность, изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности. Иными словами, инновационная деятельность как таковая имеет своим объектом другие виды деятельности - те, которые сформировались в предшествующий период и приобрели к данному времени характер репродуктивной деятельности, а их средства или способы стали рутинными для данного сообщества людей. Инновационная деятельность направлена, прежде всего, на изменение этих рутинных средств, способов, приёмов репродуктивной деятельности.

Помимо рационалистических оснований в инновационном подходе, реализуемом отечественными исследователями, можно обнаружить и иные тенденции, связанные с признанием существования ряда факторов, оказывающихся вне поля деятельности менеджера. Так, подчеркивается, что социальной организации присущи как свойства сознательно созданной, целенаправленно функционирующей организации, так и некоторые черты объективно развивающихся систем; обе эти её стороны теснейшим образом взаимосвязаны.

Согласно второму направлению в изучении организационной динамики, организационные процессы раскрываются по аналогии с функционированием биологического организма. Организация в такого рода теориях рассматривается как социальный организм (квазиприродный объект), телеологически, эволюционно и поэтапно развивающийся по своим законам, основной задачей которого является выживание. Развитие организации представляет собой естественный процесс, предусматривающий неизбежное прохождение организацией ряда последовательных фаз (стадий), в соответствии с которыми изменяются логика её функционирования и тип стратегии.

Альтернативой предложенным направлениям к анализу организационной динамики видится третий подход, представленный теорией, стремящейся к синтезу рационального и естественного подходов. Результатом такого синтеза явилась организационно - экологическая, или селекционная, модель развития организации - модель, использующая положения и логику социальной экологии. Этот подход в отечественной социологии организаций получил свое обоснование в ряде работ московских учёных В.В. Щербины и Е.П. Поповой. В данной концепции очевидно влияние идей западных социологов - М. Хэннона, Дж. Фримена, Дж. Бриттена, О. Воли и др., развивающих теорию экологии организационных популяций.

Организационная экология возникла как особое направление в американской социологии организаций во второй половине 70-х гг. в полемике со сторонниками рационалистических концепций, рассматривавших развитие организации как полностью обусловленное сознательной деятельностью менеджера. Организационная экология понимается как "историко-системный подход в рамках объективистского направления макросоциологической теории". Спецификой данного направления является стремление объяснить актуальное состояние и определить возможные перспективы изменения любого социального образования с учетом ранее им сформированных свойств и образцов поведения и исходя из особенностей элементов его социального окружения (общностей, социальных популяций, институтов, организаций, составляющих культуры), с которыми оно находится во взаимодействии.

Основным элементом анализа в концепции организационной экологии выступает не единичная организация, а популяция организаций. Организационная популяция является разновидностью социальной популяции и представляет собой совокупность организаций, которые выполняют сходные виды деятельности и эксплуатируют один и тот же тип экологических ниш, составляющих внешнюю организационную среду. Организация рассматривается как конкретная и адекватная требованиям среды форма существования социальной популяции. Организация и её окружение предстают как единая система, в которой внешняя среда, будучи макро- и микроокружением, выступает фактором, предопределяющим логику организационного развития и возможность ее выживания.

Таким образом, в рамках теории организационной экологии организационное развитие определяется как процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (репертуара организации), предопределяющего перечень возможных реакций на изменения состояния внешней среды и закрепление его в организационной структуре.

Итак, особое место в ряду современных исследований отечественной социологии организаций занимает изучение проблем организационной динамики и организационного развития. В социологической науке наблюдается крайнее разнообразие подходов к пониманию сущности и механизмов данных организационных процессов, что во многом определяется двойственной природой самой организации как явления общественной жизни. На взгляды отечественных исследователей существенное влияние оказали разработки западных, прежде всего американских, учёных. Между тем, можно констатировать, что российские социологи, успешно интегрируя зарубежный опыт, предлагают собственные весьма оригинальные концепции организационного развития.

Актуальность проблем организационного развития в российской социологии связана с необходимостью углубления понимания возможностей, направлений, факторов, динамики организационных изменений и реализации теоретических положений в практике организационной деятельности. Среди наиболее дискуссионных вопросов, активно разрабатываемых в современной отечественной социологии организаций, можно назвать: проблемы адаптации организации к новым условиям и успешной реализации изменений, роли менеджера в организации, возможности учета факторов внешней и внутренней организационной среды, детерминации эволюционных и революционных изменений, проблема онтологии (жизненных циклов) организации, последовательности и продолжительности стадий организационной эволюции, соотношения принципов эффективности и выживания в функционировании организации, методов организационного развития и др.

В совершенствовании организационных структур, процессов принятия решений, стиля руководства, подбора, расстановки кадров и т. п. В этих целях используются достижения социологии организаций, социологии управления, социологии государственной службы. Социология выполняет и имидж-функцию, которая направлена на сохранение либо изменение образа государственной организации, создание атмосферы доверия и...

На объект исследования (изменение параметров социально-экономических процессов, совершенствование управления ими и т.д.). Включаясь в качестве важного компонента в динамически развивающуюся систему социологического знания, экономическая социология обладает достаточно сложной структурой. 2. Что представляют собой интересы и потребности как структурные компоненты экономической социологии? ...

Предисловие

Теорию социальной организации я начал изучать в 60-х годах в Московском университете на спецкурсе Д.М. Гвишиани (ныне он академик, тогда был доцентом). А в 1980 г. я издал первую в нашей стране монографию под названием "Социология организаций" и затем еще три книги в том же русле. В советское время приходилось писать на эти темы с постоянной оглядкой на цензуру, но, кроме того, и на маневры партийной бюрократии с ее съездами, пленумами, постановлениями и неписаными указаниями. Несмотря на неизбежные тогда поклоны в их адрес, упомянутая выше монография была обвинена в уклонизме в журнале "Социологические исследования".

Теперь появилась возможность издать более развитый и современный учебник по социологии организаций, где заинтересованному читателю предлагается комплекс знаний не только по общей, но и по прикладной, практической социологии организаций.
Не знаю почему, но в социологии организаций все еще очень мало отечественных исследователей и разработчиков, не в пример большинству других социологических дисциплин. Возможно, эта книга будет мотивировать расширение числа профессионалов в этой области.

Современная социология организаций.
Не ожидая, на этот раз, идеологических обвинений, буду надеяться, все же, на критику по делу, замечания и советы по существу.
Благодарю Фонд Сороса за финансирование этого издания. С теплым чувством вспоминаю своих давних и нынешних коллег, прямо или косвенно способствовавших данному сочинению.

ЧАСТЬ 1
ПРЕДМЕТ СОЦИОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
ГЛАВА I
ЧТО И КАК ИЗУЧАЕТ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
§ 1. ГРАНИЦЫ НАУКИ

Предмет

Предметом социологии организаций являются закономерности и проблемы построения, функционирования и развития деловых организаций (предприятий, учреждений), а также иных организационных форм (объединений политического, религиозного, культурного, любительского типов).
Организация - многомерное явление . В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура и т.д. Она состоит из элементов разной природы.
Организация - явление живое, подвижное: люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.п.
Организация - явление иерархическое . В ней неизбежны отношения руководства и подчинения, распределение ролей - как формальное - по выполняемым функциям, так и неформальное - лидерство, межличные отношения и т.п.
Организация меняется во времени. Она рождается, развивается, обновляется или "загнивает" и "умирает". Она имеет прошлое, живет в настоящем и планирует будущее. Жизнь организации во многом предопределена средой. Нередко цели свои она получает извне, вовне обращены и многие продукты ее деятельности, ее персонал живет в окружающем мире. Организация вынуждена чутко следить за своими отношениями со средой.
Все это создает для организаций, их руководителей, других работников многие трудности: напряжения, неблагоприятные последствия, новые требования, кризисы. Но отсюда же открываются и новые возможности для членов организаций: профессионального и служебного продвижения, повышения заработка, реализации своих способностей, накопление опыта решения организационных проблем и т.д.
Обычно выделяются четыре аспекта изучения организаций:
- строение организаций - изучение их целей, иерархии, состава, структуры, классификации организаций и т.п.;
- функционирование организаций - типы организационных отношений, поведение индивида в организации, взаимодействие социально-психологических и административных факторов, процессы принятия и осуществления решений и т.д.;
- управление в организациях - организационные процессы, отношения подчиненных и руководителей, стиль и методы руководства, управленческие решения и т.п.;
- развитие организаций - проектирование и создание новых организаций, тенденции развития организаций, методы их преобразования, нововведения и т.п.
Смежные области

Очевидно, что некоторые из перечисленных вопросов в той или иной мере рассматриваются в других разделах социологии. С ними у социологии организаций есть общие задачи и проблемы, которые, однако, решаются с разных сторон, дополняя друг друга. Идет взаимообмен результатами исследований, взаимно корректируются выводы.
Так, социология труда , изучающая отношение людей к труду, способы их стимулирования, влияние содержания труда на личность и т.п., дает ценный материал для решения такой проблемы социологии организаций, как соединение интересов каждого работника с задачами организации. Социология профессий дает важные для социологии организаций сведения о социальной структуре организаций, о необходимости учета профессиональных ориентации при формировании персонала и т.п. Без социальной психологии невозможно изучать такие важнейшие в социологии организаций понятия, как стиль руководства, участие исполнителей в принятии общих решений, внутриорганизационные конфликты и проч.
Некоторые социологические науки не только изучают иные ракурсы предмета социологии организаций, но и частично пересекаются с ней по предмету изучения. Например, понятие "социология управления" изучается социологией организаций в той части, в которой речь идет об организационном управлении. Управление же на уровне общества рассматривается политической социологией. Она же изучает и вопросы функционирования и участия в делах общества партий, блоков и других организаций.
Экономика, теория систем, право так или иначе тоже выходят на организационные проблемы.
Но и социология организаций способна существенно обогатить представления других социологических дисциплин об организациях. Все эти дисциплины не могут обойтись без знания организационной среды, в которой "обитает" личность, возможностей и границ, перестройки внутриколлективных отношений, групповых процессов в организациях и других зависимостей. И такие знания им предоставляет социология организаций.
Иначе говоря, взаимодействуя, взаимообогащаясь знаниями из смежных областей, различные направления социологии весьма позитивно влияют на совершенствование друг друга. Между ними часто не обнаруживаются резкие границы, в чем-то они пересекаются, но то лишь способствует их единству. При этом не исключены и даже естественны некоторые различия в интерпретации отдельных явлений специалистами разных социологических профилей. Подобные различия всегда интересны, их сопоставление дает как бы стереоэффект в теории и методологии, вообще - в знании.
Мир организаций глубоко разделен.

Базовые противоречия

Организации с самого зарождения строятся как системы многомерные, состоящие из элементов разной природы системы неравенства, сотрудничества и борьбы интересов.
Эта их разделенность создает постоянные линии противоречий, составляющих сущность устройства и динамики организаций, источник множества проблем. Назовем их:
- соотношение между личными и безличными факторами организаций;
- соотношение между индивидуальным и общим в организациях;
- департаментализация.
Первая из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться только как коллектив - совокупность индивидов, малых групп и т д. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это происходит на всех уровнях - на уровне индивида (личность и должность), отношений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделение) - вплоть до организации как целого (коллектив - организация). Такое сквозное разделение на личностное и организационное создает противоречие в организации, линии напряжения, что сказывается и на целях, и на отношениях управления - исполнения и на других сторонах ее жизнедеятельности. Это ключевое противоречие лежит в основе многих других внутриорганизационных проблем. Ее необходимо учитывать при изучении социологии организаций.
Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в организацию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должностными функциями, целями подразделения и всей организации во многом определяет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в личностно-групповой сфере, так и в рамках безличной структуры организации. Что касается последней, то достаточно указать на постоянные трудности адаптации ко множеству отдельных должностных обязанностей, предписываемых должностной инструкцией, одного исполнителя, который, как правило, лучше исполняет один из них и хуже - другие. А это может сказаться и на моральной атмосфере, и на результатах работы подразделения, а то и всего предприятия. Не случайно такое большое значение придается в наше время профподбору, тестированию, психологическому тренингу и другим способам адаптации личности к должности.
Департаментализация означает неизбежность "рассечения" организации на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели на более частные, для которых и создают департаменты, отделы, цеха, специализированные службы, лаборатории и т.д. Некоторые из этих подразделений в свою очередь тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более мелких и специализированных подразделений и т.п. Но каждое подразделение получает собственную цель и существует ради нее. В глазах его работников эта цель выглядит важнее других, иногда возникает борьба за значимость ее, а стало быть, и за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода "подразделенческая психология", преувеличивающая роль и нужды конкретной группы работников.

§ 2. ОТ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ К ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТУ

Организация как объект

Организации создаются людьми для определенных общественных целей. В этом, и прежде всего в этом, заключается сам смысл их существования. Организация - элемент общественной системы. Можно подойти к этому вопросу и с другой стороны и констатировать, что общество можно рассматривать как систему организаций. Они - самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. В предельном случае его элементарной частицей можно считать отдельную личность. Но структурный первоэлемент его - организации (наряду с семьей, товарищеской группой и т.п.). Все эти элементы активно взаимодействуют между собой, образуя общую целостность. Однако в интересах научного анализа, исходя из предмета изучаемой нами науки, целесообразно выделить общественную подсистему организаций для выявления ее специфических закономерностей. Отсюда ясно, что:
- чем отчетливее организация будет осознавать себя элементом общественной системы, тем более гармонично она впишется в нее, больше будет иметь перспектив;
- стратегические цели организаций должны включать в себя общественные цели или коррелироваться с ними;
- налаженное взаимодействие между организациями на основе таких целей - залог здоровья, продуктивной и эффективной жизнедеятельности общества.

Организация как субъект

Как организация не существует без общества, так и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Зависимость общества от деятельности организаций позволяет рассматривать последнее не только как объекты общественного воздействия, но и как активные субъекты, влияющие на жизнь общества. Субъектами общественной жизнедеятельности их делает и другая причина. Организация, будучи сама системой, имеет свою, относительно независимую от общества жизнь и, в частности, специфику деятельности, цели и интересы, социальный микроклимат, ролевое распределение. Все это и многое другое заставляет социум учитывать "индивидуальность" организации и приспосабливаться к ней, а организации, исходя из объективных закономерностей своего развития, выдвигать к обществу определенные требования, вносить в него свой продукт или услугу и тем самым в известном смысле влиять на общественную жизнь. "Индивидуальность" организации, ее уникальность составляют ценнейшее достояние общества и ее самой. Более того - отсутствие или недостаток организаций какого-либо типа есть одна из форм так называемой социальной бедности, неразвитости общества. К примеру, так у нас еще обстоят дела со сферой услуг. А политических партий - избыток, что тоже не является признаком общественного здоровья.
Зато появление больниц типа "хоспис" (помощь обреченным на смерть), общества "Мемориал" (поддержка жертв советских репрессий), будь они даже в малом числе, составляют общественное достижение, поднимают уровень совершенства страны.
Уникальность организации, способность иметь свое лицо - важный фактор ее выживания и успеха на рынке. Редкая и ценная услуга надежнее закрепляют за ней экономическую или статусную нишу, репутацию и известность. Многие коммерческие фирмы специально разрабатывают, культивируют свою специфику, отличия от других, своего рода "жирафизм" (способность в чем-то возвыситься над другими) как часть своей идеологии, стратегии, имиджа.

Организация как посредник

Организация является основным звеном в отношениях между личностью и обществом, государством. Обычно индивид не имеет прямой, непосредственной связи с обществом, а связан с ним только опосредованно через промежуточные структуры, главная из которых - организация. Это опосредование не может быть простым "брокерством", прямой стыковкой того и другого, поскольку организация имеет и свои собственные цели. Через них преломляются интересы индивида и общества, и образуется слой интересов, не совпадающий полностью ни с общественными, ни с личными.
Понятно, что при рассмотрении взаимозависимостей общества и организаций нельзя обойтись без учета типа общности, характера его развития, исторических традиций и современного его состояния. Но в любом обществе организация есть его важная часть, она активно влияет на него и выполняет серьезные социальные функции, соединяя индивида с коллективом, а через него - с обществом.
Так, через любительские организации рыболовов, коллекционеров, автомобилистов и т.д. граждане могут успешнее отстаивать свои интересы в кругах власти. А через партии проводить свои взгляды, идеалы. Но и государству удобнее иметь дело с объединенными категорями людей, чем со стихией массы: с руководителями профсоюза, национального движения легче разрешать конфликты трудовые или этнические.
И вообще, люди склонны, особенно в кризисных, напряженных ситуациях, сплачиваться в организации на разной основе. Прежде всего, это касается различных социальных меньшинств: инвалидов, безработных, национальных групп, страдающих общей болезнью или имеющих какие-то не очень распространенные признаки. А ведь каждый из нас принадлежит какому-то меньшинству!

Организация и среда

Из факторов, влияющих на жизнедеятельность организаций "извне", следует назвать два основных; общественный уклад и конкретная среда.
Воздействие общества на организации многообразно, как сама жизнь общества. Жизнь организаций, их деятельность зависят от типа общества, степени его развитости, интеграционных связей и ориентации, традиций, самых различных экономических, политических, правовых, социально-нравственных, демографических и других факторов общественной жизни, от степени культурной развитости и от многого другого. Эти факторы, конечно, влияют на организации в разной степени - непосредственно, и более сложным, "кружным" путем; по-разному в разное время - и тем не менее организации постоянно находятся под их воздействием. Примечательными чертами второй половины XX века, серьезно изменившими организационные системы и связи, стали конвергенция социальных систем и коммуникативный скачок , в частности скачкообразное расширение мирохозяйственных связей, информационный взрыв, компьютерная революция в рамках НТП. Огромные перспективы перед организациями всех стран открываются с началом процесса разрешения глобальных проблем, в частности с устранением непосредственной угрозы ядерной войны. Ясно, например, что это существенным образом скажется на организационной структуре общества, так как в ней уменьшится доля предприятий ВПК.
В свою очередь, организации прямо и косвенно влияют на состояние общественных отношений (производственных и политических), на макросоциальные процессы (например, научно-техническая революция), на достижение общественных целей (производство материальных благ). Бригадный подряд, хозрасчет, самоокупаемость, приватизация, другие эксперименты, широко распространявшиеся в разное время в общественном масштабе, начинались в конкретных организациях. Они стали полигонами для испытания новых методов хозяйствования, по которым живет сейчас вся страна.
Особо следует сказать о противоречиях организаций с обществом. Такие противоречия неизбежны в любом обществе, и весь вопрос в том, как они разрешаются. В нормальном противоречии всегда заложен конструктивный потенциал, который при разумном подходе к такому противоречию обогащает материально или духовно общественную жизнь. Однако всегда существует большая или меньшая опасность перерастания противоречия в конфликт . Это происходит по ряду причин, таких, как групповой (организационный) эгоизм, консерватизм общественного устройства и властей придержащих (вспомним "шабашников"), извращенные отношения господства - подчинения.
Конкретная социальная среда , в окружении которой находится организация, также предопределяет ряд ее особенностей. Демографическая обстановка в регионе существенно сказывается на составе той рабочей силы, на которую может рассчитывать предприятие (возраст, пол, традиции, ценностные ориентиры). Образовательный, культурный уровни населения влияют на тип производства, качество продукции и т.д.
Пожалуй, самое большое влияние среды обитания организации на ее деятельность оказывается типом деловой культуры, господствующим среди населения региона. Деловая культура - это нормы, ценности, стиль отношений, характерные для населения страны, национального уклада данной территории в процессе труда и обмена. Известны различия между типами деловой культуры американцев, европейцев, японцев. Известно и то, как эти различия сказываются на качестве труда, склонности к нововведениям, взаимной обязательности в отношениях и на общем успехе.
Один пример. Когда-то в советское время я приехал в один из городков Средней Азии, где постоянно высокой была безработица, И я спросил руководителя одного из заводов: раз так много людей за воротами стремятся попасть к вам на любое рабочее место, то вы можете жестче требовать качества работы, дисциплины и т.п. "Нет, - ответил он, - не могу. Положим, я уволю кого-то, но на их место придут такие же. И если у него где-то умер родственник, то он уйдет на неделю-другую, несмотря на последствия для производства. А размер заработной платы в сознании многих здесь связан скорее с должностью и привилегиями, а не с трудом".
Конечно, в рамках одной и той же деловой культуры могут складываться разные типы организационной культуры . Ибо некий коллектив единомышленников иной раз в состоянии сформировать у себя иные нормы, ценности, отношение к работе, ориентируясь на более успешные стандарты и даже "заразить" ими среду.
Так что деловые организации сами во многом формируют окружающую их социальную среду, концентрируя вокруг себя определенный состав населения. Известно, что сосредоточение в некоторых регионах текстильных предприятий привело там к неблагоприятному демографическому сдвигу. Предприятия создают в регионах соответствующие профессиональные контингента населения. Они, наряду с культурными, учебными организациями, влияют на образовательный и культурный уровень населения. От социальной политики предприятия зависят образ жизни и быт окружающего населения, ибо такое предприятие нередко оказывается держателем средств на строительство жилищ, организацию бытовых служб, содержание домов культуры, на отдых, здравоохранение и т.д.
Коммерциализация экономики ведет к значительному усилению роли деловых организаций в общественной жизни. Уже сегодня они приняли на себя многие функции государства, в частности относительно своих работников.

§ 3. МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИЙ

Итак, организации относятся к числу сверхсложных систем: они состоят из элементов и подсистем разной природы (технические, правовые, психологические, социокультурные), они многофункциональны (производят продукцию, услуги, формируют человека и среду)... Для объекта такой сложности приходится строить и сложную методологию.

Системность и диалектика

Именно системный подход позволит нам рассмотреть организацию как систему, как целое - ведь основной его принцип - это принцип интеграции . От него происходит цепь производных принципов, главные из которых - целостность объекта и комплексность его анализа .
В то же время в практическом применении системного подхода (то есть в применении его к исследованию и построению конкретных типов объектов) заметен упор на равновесие системы, ее внутреннюю непротиворечивость . Явно или нет, но именно так нередко трактуется сущность целостности. В своих крайних выражениях такие установки доводят образ системы до замкнутости и неподвижности, лишая ее динамики, источников развития.
Но ведь это динамичные, социальные объекты, живущие своей жизнью, противоречивые, развивающиеся. Целостность их относительна, развитие их - неизбежно Для анализа таких объектов давно и эффективно применяется диалектический метод.
Неоспоримым достоинством диалектического метода является ориентация на разложение объекта на противоположности, поиск источника его самодвижения во внутренних противоречиях. В диалектическом освещении объект выглядит напряженным, изменчивым. Основа его функционирования - взаимодействие противоречивых свойств, одновременно ему присущих. Сочетание обоих этих способов анализа действительности - сегодня очень актуальный и не вполне решенный вопрос. Но можно считать несомненным преимуществом использование их в единстве, во взаимодействии.
Тенденции развития науки подводят исследователей к необходимости разработки системного подхода на диалектической основе как единой общенаучной методологии , имеющей действительно новые возможности. Такой подход мы и изберем как наиболее оптимальный для нашего изучения организаций.
Системный подход на диалектической основе состоит в рассмотрении объекта в напряженном равновесии, то есть через выделение в нем существенных противоречий как основы его развития. Разумеется, такой подход принимает как аксиому то, что противоречия неизбежны и естественны для сложных, многомерных систем.
Системный подход знает один главный способ анализа объекта - через разложение его на подсистемы. Тогда в центр внимания выдвигаются структурные связи объекта, взаимодействие его составных частей. Диалектика же вводит другой принцип анализа объекта - через его разнокачественность, тождество в многозначности. Иначе говоря, один и тот же объект, в одно и то же время обладает существенно разным, во многом противоположными качествами. Без такого способа анализа объекта иногда просто нельзя обойтись. Скажем, невозможно конструировать автомобиль только как транспортное средство, отвлекаясь от накладываемой на него потребителем функций социального престижа, хотя, конечно, эти функции в чем-то противоположны.
Системный подход на диалектической основе предполагает определение внyтренней противоречивости сложной системы как целого. Именно такой целостной, но сложной, противоречивой системой является организация.
Системный подход на диалектической основе отнюдь не есть некая новая общенаучная методология. Напротив, вся суть здесь в закономерном сочетании уже сложившихся и широко распространенных приемов построения научного знания. Это естественная и позитивная тенденция.

Функции организации

Пользуясь нашим методом, мы можем посмотреть на одну и ту же организацию одновременно с трех сторон:

Организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивы и стимулы персонала и т.д.;
- организация складывается как человеческая общность , специфическая социальная среда. С такой позиции организация выгладит как совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности и т.д.;
- организация может быть рассмотрена как безличная структура связей и норм . Предметом анализа организации в этом смысле выступают ее организационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внешней средой. А основные проблемы здесь - равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость и т д.
Разумеется, все эти свойства организации имеют лишь относительную самостоятельность, между ними нет резких граней, они постоянно переходят одно в другое. Более того, любые элементы, процессы и проблемы организации должны быть рассмотрены в каждом из этих трех измерений, так как они выступают здесь в различных качествах. Например, индивид в организации есть одновременно работник, личность и элемент системы. Организационное подразделение есть функциональная единица, малая группа и подсистема.
Очевидно, что перечисленные "социальные роли" организации задают ей неодинаковые, во многом противоречивые ориентации. Однако, пока она нормально функционирует, она остается в равновесии. Это равновесие между ролями организации подвижно за счет постоянных смещений в сторону одной из них, причем новое равновесие достигается через изменения, развитие организации как целого, как системы. Именно противоречиво соотношение этих ориентации и составляет суть и основу организационных проблем.

Интеграция знания

Исключительная сложность организации как системы заставляет нас поговорить еще об одной проблеме ее изучения. Мы неоправданно ограничили бы свои возможности, если бы пытались изучить организацию в рамках только одной науки. Дело в том, что разные аспекты жизнедеятельности организаций "подведомственны" разным наукам. Это как человек, которого изучают и философия, и психология, и биология, и медицина и прочие науки. При изучении сложных систем всегда так: науки разные, а объект один. Но чтобы постичь его в целостности, науки тоже должны объединиться. И современное состояние науки дает такую возможность. Мы говорим о междисциплинарном подходе .
Не стоит повторять выводы о больших его преимуществах. Важнее увидеть известную ограниченность его, указывающую на принадлежность его к промежуточному, хотя и необходимому этапу объединения знания. Для этого этапа характерно то, что интеграция наук здесь лишь частичная и по частным поводам. На сегодняшний день междисциплинарное изучение объекта не дает целостного знания о нем. Можно предположить, что нарастание процесса интеграции наук приведет к формированию следующей стадии соединения знания, стадии общедисциплинарной , когда взаимопроникновение специальных областей науки создает новое качество - интегральное знание без профессиональных перегородок, так сказать, знание постдисциплинарного уровня.
Разобщенность современного знания об организациях ограничивает возможности сведения административно-правовой, экономической, социально-психологической, кибернетической моделей организации, понятия и ценности которых подчас оказываются несовместимыми, даже в случае употребления одинаковых слов. Так, "самоуправление" в кибернетике означает автономию организации, в социологии же под ним подразумевают проблему участия.
Постдисциплинарный подход означает раскрытие нового, углубленного содержания и смысла такого явления, представление его как целостности, "стереофонически", а значит, и новые оценки и управленческие выводы. Так, конфликт, взятый из одного измерения, выступает как форма дезорганизации в другом измерении, но может оказаться весьма функциональным, результативным в третьем. Интегративная методология основывается на объективном единстве всех проявлений реального объекта.
При постдисциплинарном подходе речь идет о разных свойствах одного и того же явления. Интеграция знания требует взаимной и совместной интерпретации объекта. Это значит, что каждый угол зрения на организацию также нуждается в своем самостоятельном развитии, но в рамках целостной науки.
Выход исследований на постдисциплинарный уровень задает им новую меру комплексности подхода за пределами специализации.

Два способа познания

Вопрос об интеграции знания имеет еще один аспект.
Высокий авторитет наук о природе постоянно склоняет социальных исследователей к "подражанию" им, и прежде всего - в методической части. Это способствовало некоторому преодолению умозрительности и повышению точности в науках об обществе. Однако объективные особенности социального "материала" вынуждали признать и определенные границы применения к нему естественнонаучных методов (измерение, моделирование, программирование). Преодолеть их невозможно без ущерба как раз для той самой точности, ради которой и предпринимались биологизация, математизация, кибернетизация социального знания.
Границы проявляются уже в известной неадекватности самих этих методов многим социологическим задачам. Кроме того, их Применению препятствует ценностный характер социального знания. Наконец, нельзя не учитывать и наличие еще одного способа получения социального знания - через осмысление собственного опыта, через привнесение в знание своих представлений об исследуемых объектах и процессах.
Это становится невозможным потому, что социальный исследователь, в отличие от естественника, имеет дело с материалом своей же природы, и из своего социального бытия он получает суждения об общественных явлениях еще до исследования их. Это и преимущество, и недостаток такого познания. Преимущество - в появлении знания о явлениях, недоступных точным методам. Недостаток - в привнесении в него элементов ложного сознания, субъективизма, когда оно засоряется стереотипами "здравого смысла", трактуется "под себя" и т.п. И все же данный способ социального познания неизбежен и необходим.
Таким образом, существуют два способа познания социальных явлений - доказательный и опытный . Первый выводится из эмпирических исследований, основанных на точных методах, второй появляется как продукт рефлексии. Вышесказанное в полной мере касается и социологии организаций. На этапах постановки проблемы, выдвижения гипотез, проведения исследований, формулирования выводов и рекомендаций социолог пользуется "воспоминаниями" из собственной жизненной практики.
Организации возникли задолго до того, как их стали исследовать. Это приводит к известной парадоксальности науки об организациях, когда деятельность предшествует знанию, опыт все еще богаче теории, а искусство, интуиция нередко точнее расчетов. Отсюда становится оправданным развитие науки об организациях через рефлексию: осознание того, как именно складываются, функционируют и развиваются организации, выведение закономерностей и использование их для улучшения существующих организаций и построения новых.
Отмеченные особенности социологии организаций имеют и свои преимущества, поскольку дают возможность дополнить доказательность опытностью (или наоборот), то есть соединить анализ, исследование с практикой собственного участия в организациях и связанными с этим ощущениями, не подменяя, однако, одно другим.
Значение "опытной" части социального знания сохраняется и в задачах построения организаций. Ведь, кроме исследовательской функции, наука об организациях имеет также и функцию инженерную. Можно даже утверждать, что именно исследователь организаций должен заниматься их конструированием, перестройкой, консультированием. На специальном знании лучше всего строить его практические приложения.
Организационная инженерия тоже имеет свои особенности. Проектирование организаций ограничено неизбежностью приспособления любого готового проекта к качествам того реального "человеческого материала", который заполнит затем заданные позиции и связи. Это значит, что в противоположность техническому проектированию, чем менее проект организации конкретен, тем он, в каком-то смысле, надежнее. Или взять проблему организационных изменений. В силу своей инерционности социальные отношения не поддаются оперативной реконструкции. Да и объективно вводимые изменения должны быть шире самого предмета нововведения, ведь этот предмет - элемент системы, и его изменение влечет за собой перестройку всей системы или значительной ее части. Возникающие при этом задачи невозможно свести к сугубо расчетным параметрам.
Эти и подобные им особенности организационной науки следует иметь в виду не только для того, чтобы учитывать специфические трудности работы в ней. Важнее преодолеть некоторые "кибернетические" стереотипы, привнесенные сюда специалистами из теории автоматического регулирования, из биологии и других наук. Эти представления, хотя и повысили стремление к научной строгости, нередко упрощают организационную проблематику, сводя ее к одномерным задачам.
Разумеется, при использовании доказательства и опыта в социальном знании следует избегать крайностей. Тем более, что соотношение между обоими способами социального познания подвижно, в последнее время оно сильно сместилось вследствие прогрессирующей формализации в социологии. Однако было бы неверно при применении комплексного подхода упускать любой из этих видов познания.

"Третья природа"

Организация - крайне сложный объект для изучения. Причины этого - в ее собственной внутренней сложности неоднозначности.
В самом деле, организацию нельзя назвать ни чисто материальным, ни чисто духовным явлением. Она включает в себя экономические отношения и отношения, например, политические. Это относится к деловым организациям, занятым производством как материальных, так и духовных ценностей (заводы и театры). Хотя по своим функциям и характеру труда одни из них действуют в сфере материального производства, другие - в духовной сфере, но по содержанию отношений в них организации двуедины. Любая организация, нанимающая работников, участвует в экономической жизни общества; в то же время деловые организации нашей страны находятся в общей политической системе, нередко активно участвуют в политической жизни. Организация есть своего рода микрообщество, в нем отражаются (хотя и не зеркально) чуть ли не все характеристики общественной жизни.
Те же проблемы возникают при попытке классифицировать организации по признакам материального - идеального и объективного - субъективного . Организации представляют собой, несомненно, объективные, но не материальные объекты. Здания, оборудование и даже люди в принципе многофункциональны. Материальные носители организационных отношений - инструкция, график, подчиненность и другие - проявляются только через поведение людей и отношения между ними. Но в то же время они составляют особую внеиндивидуальную реальность, не зависящую от конкретных людей.
Организации являются наиболее распространенной формой трудовой кооперации людей, организованного группового поведения. От них во многом зависят эффективность производства, экономический потенциал общества. В организациях реализуются производственные отношения, отношения власти, общения и т.д.
Стремительное нарастание количества организаций - один из признаков индустриализации и характера развития общества в целом. Совершенствование организаций представляет собой важный источник повышения темпов экономического роста. Здесь содержатся и значительные резервы социального прогресса. Общество в изобилии создает организации в качестве средства решения своих задач, и число организаций в обществе постоянно растет. Организация охватывает и прежде неорганизованные сферы общества (досуг).
В то же время при всех своих преимуществах организации обладают известной ограниченностью, а именно - частностью решаемых задач, абсолютизацией собственных целей. Для преодоления возникающей здесь опасности "разбегания" целей создаются надорганизации , то есть организации второго и более высокого уровней, занятые интеграцией уже не людей, а самих организаций нижних уровней. Общество превращается в единую и непрерывную организационную систему : там, где кончается одна организация, начинается другая. Обладание тем или иным уровнем организационного потенциала становится важным показателем уровня развития общества.
Организационные структуры, нормы, границы являются важной составляющей среды, окружающей современного человека и во многом предопределяющей его жизнедеятельность. Формализованные организационные отношения носят искусственный характер, они специально задаются, целенаправленно вводятся в социальную среду. Будучи безличными и однозначными, они обладают относительной стабильностью и самостоятельностью в системе общественных отношений. Известно также, что организационным формам свойственны определенные консервативность, долговечность, склонность сопротивляться изменениям.
Организации - целостные, самостоятельные миры. И все они объединяются в грандиозный мир организаций.
В свое время К.Маркс охарактеризовал технику как "вторую природу", которую человечество поставило между собой и окружающей средой. Таким же образом мир организаций можно определить как особую, "третью природу", порожденную общественными отношениями и занимающую в них специфическое место. Оно сопоставимо с местом техники в обществе и в известной мере также определяет его состояние.

ГЛАВА II
"БИОГРАФИЯ" НАУКИ
§ 1. ЗАПАД - СССР- РОССИЯ

История социологии организаций начинается после появления самих организаций, особенно - со становлением индустриального общества, то есть где-то с середины XIX века. Более точную дату установить сложно, так как невозможно выделить ту грань, где практические находки по построению и функционированию организаций перерастают в науку.
Западная социология организаций XIX - первой половины XX вв. развивалась в борьбе концепций. Одни их них обобщали складывающуюся практику, другие пытались диктовать ей свои теоретические конструкции, но в целом надо признать, что жизненные производственные реалии превалировали, а наука следовала за ними.
Западную науку об организациях часто обвиняют в том, что он во все времена носила прикладной характер, не имела общеметодологической основы. Упреки эти во многом справедливы. Но помимо оправдательного аргумента - высокой конечной результативности изысканий в этой области западных теоретиков и практиков, - можно еще привести и аргумент объяснительный: наука эта была впрямую востребована практикой развития индустриального рыночного производства и не только не предполагала поначалу какого-либо отвлеченного теоретизирования, но и вообще рассматривалась как наука не в первую и не во вторую очередь, а то и не рассматривалась таковой вообще.
Однако укрупнение промышленного производства, развитие науки привели к тому, что спрос на методологию и теорию развития организаций возрос. Но, во-первых, эволюция науки, традиции ее практической направленности сами по себе давали западным капитанам индустрии интересный для них материал для приложения к собственному опыту. А, во-вторых, постепенно и неуклонно они стали осознавать: совершенствование организации и управления есть важный резерв выживания и процветания. Капитализм "поумнел" и высоко оценил новые возможности в конкурентной борьбе: не только за счет дорогостоящего технического перевооружения или смены выпускаемой продукции можно крупно выиграть, но через изменение оргструктур, норм, связей, стиля управления и т.п.
Отечественная организационная наука поначалу возникла ненамного позже, чем на Западе. Трудами А.Богданова, А. Частева, П. Керженцева и многих других ученых и практиков был сделан впечатляющий рывок в создании организационной науки. Но сталинизм насильственно оборвал столь многообещающий процесс. Эта наука очнулась от потрясения лишь в 60-х годах, но в новых условиях. Каких же?
Отметим три основных.
- Централизованная, командная система управления народным хозяйством.
- Диктат марксистско-ленинской идеологии и на той основе - разоблачительный пафос по отношению к "идейным врагам".
- Имеющаяся информация о западной социологии организаций, наличие, пусть фрагментарное и дозированное, западного опыта этой науки.
Все большее число советских социологов, вынужденных работать в столь тягостной атмосфере первых двух условий, тем не менее максимально стремились использовать третье. Они хорошо понимали, что есть имманентные законы развития организаций, общие для всех современных систем хозяйствования. Они отдавали себе отчет в том, что мировой опыт нельзя игнорировать и строить науку как бы заново. Даже в критических выступлениях, публикациях они находили возможность серьезно проанализировать западный опыт и донести его до своих слушателей, читателей, а также появившихся уже заказчиков - руководителей предприятий.
Но естественно, что специфика отечественного народного хозяйства и его организационные структуры были в центре внимания советских исследователей и сказывались на задачах советской организационной науки.
Социология организаций в нашей стране строилась вроде бы на единой марксистско-ленинской методологии. Но в действительности это все чаще сводилось к формальным и ритуальным "поклонам" в адрес генсеков, съездов КПСС, цитатам из Ленина и Маркса, брани в адрес капитализма и "буржуазной науки". Дело в том, что советская реальность настолько далеко отошла от идей классиков, - великих прожектеров, - что не выдерживала никакого сопоставления с их критериями .
В 70-х годах в рамках Советской социологической ассоциации образовалась секция "Социология организаций" под руководством проф. Н.И Лапина. Ежемесячно в Москве стал работать одноименный семинар. Постепенно их участники стали все больше работать в режиме "активной социологии" , свои исследования доводить до уровня оргдиагностики, разрабатывать и применять методы не только анализа, но и решения организационных проблем новыми социологическими методами.
В послесоветское время главная линия активизации работ в социологии организаций, как и во всем мире, у нас пролегла через консультант-клиентные отношения. Практически работающий социолог организаций стал консультантом по оргпроблемам, а потребителем его услуг - предприятия и учреждения. Успех у этих последних и превратился в главный показатель профессионализма и благосостояния такого консультанта.
В последующих главах этой стороне развития социологии организаций за рубежом и в России будет уделено специальное место.

Современная социология организаций.
§ 2. ЗАРУБЕЖНАЯ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Особенность европейской традиции - исторический взгляд на организацию , особое внимание к генетическим аспектам функционирования организационных структур всех уровней общества, постановка организационных проблем в свете общесоциальных реформ и тенденций развития той или иной страны.
Обе эти черты взаимосвязаны, и можно сказать, что европейская социология организаций двигалась от общества как макроорганизации к организации как микрообществу .
Развитие североамериканской науки в этой области шло, в известной степени, в противоположном направлении. Начальным пунктом там оказывались не просто деловые организации, а скорее даже элементарный процесс трудового акта работника в них. Истоки такого подхода восходят еще к середине прошлого столетия, когда в 1832 году в США вышла книга Ч. Вабаджа "Об экономике машинного производства", где анализ выполнения разных работ выдвигался в центр внимания управления. Такая сугубо эмпирическая ориентация надолго определила характер американской социологии организации и управления. Кроме того, в качестве исследователей этих вопросов в американской промышленности часто выступали сами управляющие или даже предприниматели, что также усиливало практическую направленность американской социологии организаций.
Традиции обоих континентов не могли, конечно, не взаимодействовать, и взаимное влияние их вскоре сказалось. Так, в работах американских исследователей усилился социально-критический тон, углубилась философская разработка организационных проблем. В Европе были охотно восприняты заокеанские методики манипулирования, и сложилось широкое направление социальной инженерии . Но нельзя не видеть, что в целом американское влияние оказалось более сильным. Наибольшую устойчивость проявила французская социология, но подобные изменения нарастают и там.
Размежевания в западной социологии организации обнаруживаются также в трактовках основных понятий, таких, как "организация", "цель", "структура" и др. Что считать организацией? Если в качестве первичного ее элемента выделить связь, то организация выступает как безличная структура отношений, рационально построенных и уравновешенных. Стоит за основу социальной организации принять человека - и организация оказывается общностью людей, функционирующей по законам социальной группы. Когда же определяющим элементом называется цель, организация трактуется как система разномасштабных и взаимосогласованных целей, подцелей, задач и заданий, в которой выполнение более частных целей и задач содействует выполнению более общих. Каждая концепция строит свой образ организации; кроме упомянутых - как систему социальных норм, структуру статусов, последовательность действий, форму контроля, способ разделения труда и т.д.
Понятно, что подобное методологическое разнообразие складывалось и под воздействием экономического развития общества. Каждый значительный этап в эволюции производства отражался в теории организационного управления в форме далеко идущих поворотов, зарождения новых подходов, затухания прежних и других изменениях. Большую роль в судьбах науки сыграли, например, экономический кризис конца 20-х - начала 30-х годов, многочисленные "бумы" производства, смена стадий промышленного развития. Сегодня в центре внимания исследователей последствия, которые вызвала в теории организационного управления научно-техническая революция, а также обратное влияние этой теории на НТР .
Так, в работе З.Фосса выделяются следующие основные этапы промышленного развития США с точки зрения изменений теории и практики управления: первая фаза (1850 - 1950 годы) - промышленность ориентирована исключительно на прибыль, спрос на продукцию покрывался лишь частично, управление полностью в руках высших управляющих и предпринимателей, основное средство регулирования отношений с рабочими - зарплата. На второй фазе (1951 - 1970 годы) была достигнута стадия товарного накопления, но крупное производство столкнулось с новыми социально-экономическими трудностями высокоорганизованного характера. В работе с персоналом разделились функции высшего, среднего и низового управленческих звеньев, выработана децентрализованная и более мотивирующая стратегия управления. На нынешней, третьей фазе оформилось осознание тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии. Это привлекло за собой пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и т.д. Каждая из этих стадий выдвигала целый ряд присущих именно ей организационных концепций.
В известной мере совпадает с этим и организационное развитие самой науки управления. Так, в книге Дж. Мейджи "Процесс управленческой науки" отмечаются следующие вехи этого процесса за последние 20 лет в Англии: 1950 - 1960 годы - научные работники мало занимались организацией предприятий, мало готовилось специалистов, университеты были в стороне от этого дела, слаба была связь с практикой, решались лишь ограниченные задачи; 1960 - 1970 годы - рост интереса к организациям в университетах (если в 1962 году социальные курсы читались в 6 университетах, то в 1968 году - в 37), возрос выпуск специалистов, распространились количественные методы, больше стало теоретических работ; 1970 года - осознание возможностей и границ науки и самого управления, интеграции социально-психологического, функционального и статистического направлений анализа, акцент на качественные характеристики объекта.
Очевидно и влияние смежных наук и видов деятельности: исследования глобальных экологических проблем, совершенствования технического и социального прогнозирования, системного анализа и т. д. Разумеется, социология организаций обладает также и собственной логикой, предопределяющей ее развитие.

"Модели" организации

В западной социологии сложилось множество моделей организаций, вокруг которых сгруппировались целые школы исследователей. Если подвергнуть историю данного вопроса логической реконструкции, то мы получим следующие основные концепции организации.
Организация как трудовой процесс . Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы. Методологической основой его явилось выделение блока "человек - труд" как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица.
Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности - полностью, детально "расписанное" поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода "запасной части", годной лишь к определенному месту.
Организация - машина . Авторы этой модели - А. Файоль , Л. Урвик и другие - рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев ("департаментализация") и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и проч.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный "человек вообще". Такая почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость ее деятельности.
"Бюрократическая" модель организации . Близкая к предыдущей концепция рационализации ("бюрократизации") поведения человека в организациях. М.Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т.д. отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов, М.Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ "бюрократической" организации давал только теоретическую модель снятия нарастающих проблем.
Организация - община . Представление об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения "человек-человек", "человек-группа", причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т. д. Главный регулятор - принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по "шкале престижа", через процессы лидерства и т.д. В этой среде образуются частые, неформальные ассоциации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая "организация в организации" мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и проч. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и другими.
Социотехническая модель . Предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведенные в пятидесятых годах группой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, на текстильных фабриках в Ахмедабаде, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность. В той степени, в какой это позволяют особенности оборудования и технологического процесса, организации следует учитывать и допускать неформальное регулирование на отдельных участках. По мере развития технической базы производства эти допуски могут варьировать вплоть до исчезновения.
Интернацнонистская модель . Начиная от Ч. Бернарда, далее у Г. Саймена, Дж. Марча и других, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т. д. являются в некоторой мере продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникают большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив. Важный способ поддержания контроля - системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.
"Естественная" организация - концепция, идущая от Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др.
Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

Некоторые уроки

Эволюция методологии западной социологии показывает организаций принципиальную противопоположность сегодняшних итогов начальным установкам. В самом деле: в первых моделях эффективность прямо связывалась с высокой формализацией, организационное творчество целиком относилось на счет руководителей, дробление трудового процесса на простейшие элементы и узкая специализация означали высокую производительность. Мотивы рабочего сводились к примитивно-экономическим потребностям, личное и социальное содержание внутриорганизационных отношений считалось помехой. В современных концепциях ставка делается на использование неформальных механизмов регулирования, в самодеятельности работника водится резерв производительности, сложный труд выступает как дополнительный мотив, психологические и социальные потребности индивида выдвигаются в центр внимания управления. Итак, большинство организационных факторов оценивается теперь с обратным знаком.
Основное направление этой эволюции можно определить как движение от жесткого детерминизма к статистическим закономерностям . Механическая причинность в понимании организационных процессов предполагала полное господство целенаправленного воздействия в организации, тотальную контролируемость поведения ее членов и целей. Вероятностный подход исходит из относительной автономности, спонтанности, присущей в той или иной мере функционированию организации. Это означает ограниченность возможностей управления и признание высокой самоорганизации.
Подобная переориентация не могла обойтись без методологической перестройки. Оказались необходимыми более тонкие методы для оперирования с предметом, частично закрытым для науки. Организация перестала быть понятной, ее элементы - измеримыми. Теперь с ней приходится обращаться как с "черным ящиком", о котором известны лишь его "входы" и "выходы", и только сочетание опыта манипулирования с точным знанием внутреннего механизма позволяет рассчитывать на эффективное управление организацией. Малорезультативны пока попытки определить, например, цель организации, она становится неуловимой. То же со структурой: принятие сосуществования формального и неформального в организации требует постоянной фиксации каждого из них, решения проблемы их взаимодействия. Однако постоянная "плывучесть" незапрограммированной части организации делает решение такой задачи трудноисполнимой, а значит, методологически малоэффективной. Так обстоит дело и с мотивацией, и с решениями и т.п.
В последние годы нарастает новая тенденция системного построения организации, которая еще не получила окончательного социологического выражения, но проникает и в работы социологов. Методологическим кредо данного направления можно назвать известный тезис У.Эшби о "необходимом разнообразии". Принцип "только разнообразие может поглотить разнообразие" становится ключом анализа и построения организационных систем. "Проклятие многоразмеренности", которое над социальными организациями висит больше, чем над системами техническими, биологическими и др., может быть снято или ослаблено, но не столько за счет снижения разнообразия в системе, сколько через увеличение разнообразия в регуляторе . Управление не только допускает, но и предполагает множественные состояния объекта, трудовую самодеятельность работника, автономию групп, множественность целей и т.п. Целенаправленное воздействие при этом останавливается на некоторой границе в расчете на то, что в определенных рамках (часто непривычно широких) самоорганизация "сработает" эффективнее.
Практическая реализация этих идей в ряде западноевропейских стран и США пошла много дальше теоретических разработок вопроса.
Не всегда достаточно осознанно, иногда почти интуитивно проводя такой подход, промышленное управление открыло для себя на предприятиях настоящий "внутренний рынок", где за меру свободы (так сказать - неуправления) дают меру производительности. Освоение этого "рынка" идет на основе коренных изменений взглядов на место и возможности работника в организации и методы работы с ним.

§3. ОТЕЧЕСТВЕННАЯ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Выше уже отмечались кратко некоторые различия в становлении и развитии социологии организаций на Западе и у нас. Теперь попробуем специально выделить позитивное содержание из того, что было сделано в этой области в СССР и России.
Организационная наука в СССР

Формирование советской социологии организаций шло по нескольким направлениям. Мы рассмотрим их на примере наиболее характерных публикаций ведущих отечественных авторов.
Большую роль в становлении науки сыграл анализ западной социологии организаций (а тогда это могло быть сделано только под знаком критики), предпринятый Д. М. Гвишиани в начале 60-х годов. Материалом для анализа послужил в основном зарубежный опыт, и именно из его трудов широкие круги читателей получили представление об этом направлении социологических исследований.
В своей книге "Социология бизнеса" Д. М. Гвишиани дал развернутое исследование социологии американского менеджмента. Автор в этой работе подчеркивает значение некоторых принципов и закономерностей управления, присущих всякому современному производству. В книге проводится мысль о неизбежности отделения функции управления от технократической деятельности. Менеджеры как социальный слой не совпадают с категорией технократов. Показано, что сами теоретики менеджмента рассматривают его специфическую природу как "искусство управления людьми" в отличие от инженерной, технической деятельности . И далее: "То обстоятельство, что функции и характер деятельности руководителя производства все еще часто отождествляют с инженерной работой, Урвик считает признаком "общей незрелости суждений... " В центре внимания менеджера - человек, работнике его мотивацией и с-особностями.

Еще полнее раскрывается проблематика зарубежной социологии организаций в другой книге Д. М. Гвишиани - "Организация и управление", вышедшей в 1972 году. Здесь впервые в советской литературе дан систематизированный анализ эволюции и современного состояния западной социологии организаций. В ее эволюции автор выделил несколько этапов, каждый из которых представлен как самостоятельная школа: "классическая" теория, доктрина "человеческих отношений", "эмпирическая" школа, школа "социальных систем", "новая" школа. Показано, что смена их тесно связана с развитием самого капитализма, конкретными этапами и состояниями индустриального производства .
Фактически именно этими трудами Д. М. Гвишиани, а также его лекциями в 60-х годах на философском факультете МГУ и было положено начало формированию социологии организаций в нашей стране. Началась специализация студентов, а затем аспирантов в этой области знания.
Несколько позже стали развиваться теоретические и эмпирические исследования, разрабатывающие проблематику социологии организации применительно к проблемам советского общества по разным направлениям.
Значительный вклад в становление социологии организаций был сделан В. Г. Подмарковым. В его монографии "Введение в промышленную социологию" (1973 год) понятие "промышленная социология" трактуется довольно широко, как "наука о содержании и значении "человеческого фактора" в промышленности" . Поэтому в книге представлены проблемы содержания труда и отношения к нему, профессиональной структуры трудящихся, внутриколлективных отношений, рабочего и свободного времени, социального планирования и другие. Видное место отведено в ней и социальным проблемам организации. Автор выделял в организационной структуре предприятия информационные и регулировочные процессы, производственно-экономические и социальные функции. В системе социальных связей на предприятии он различает связи формальные (закрепленные в служебных инструкциях), неформальные (межличностные), полуформальные (общественные организации), внеформальные (достижение формальных целей неформальными средствами), официальные (административно признанные формальные связи), неофициальные (без административного признания).

Но, пожалуй, наиболее явно проблематика социологии трудовых организаций в нашей стране получила развитие в таком направлении исследований, как социальная организация предприятия . Начало этому направлению было положено работами по структуре и характеру социальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесь сразу было обозначено через выделение именно структурного аспекта группообразования, социального места и функций различных групп в производственном коллективе.
Большое влияние на развитие того направления оказала работа группы исследователей под руководством Н.И Лапина - основателя и председателя секции по социологии организаций Советской социологической ассоциации. Тут надо отметить два коллективных труда: "Руководитель коллектива" и "Теория и практика социального планирования" . Причем первый из них основывался на редких тогда эмпирических исследованиях проблем руководства-подчинения на ряде предприятий. Вторая книга развивает теорию коллектива в более широком плане.
Так, Н. И Лапин определил социальную организацию предприятия как систему "различных социальных групп и взаимоотношений между ними" . Социальная группа выступает как важный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом и обществом. Им были выделены и основные типы групп: целевые, социально-психологические, макросоциальные. Не ограничиваясь этим, Н.И Лапин указывает на взаимозависимость человеческого и общественного компонентов организаций. "Глубинные же связи, - пишет он, - заключаются в возрастании органического единства человеческих и вещественных компонентов, поскольку от деятельности отдельного человека теперь зависит функционирование большего, чем прежде, объема вещественных компонентов организации" .

Значительное развитие проблематика социальной организации предприятия получила в книге Н А. Куртикова "Социальный объект управления - коллектив" (1977 год), в которой предпринята попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе, а также основные признаки социальной организации. Организация рассматривалась как социальный институт и как процесс. Важно, что автор уделил специальное внимание организованности - как особому состоянию социального объекта .
Многие исследования О. И. Шкаратана прямо или косвенно касались различных аспектов социологии организаций, в частности вопросов социальной организации предприятия. Это особенно видно в его монографии "Промышленное предприятие" (1978 год). Специфика вклада О. И. Шкаратана в данную область социологических исследований проявилась в разработке им проблем социального состава предприятия, а также понятия и критериев социальной эффективности организации. Анализ состава предприятия дает автору возможность соединить социальные проблемы предприятия с особенностями населения региона, с внешней социальной средой. Рассматривая проблемы социальной эффективности, автор предлагает общие и локальные ее показатели: повышение удельного веса рабочих мест с более содержательным трудом, совершенствование условий и организации труда, снижение текучести кадров и т. д.

Следующий шаг в разработке проблем социальной организации предприятия в СССР сделал Р. Григас из Литвы. С позиций системного подхода он выделил в организации ряд структурных частей, взаимосвязанных подсистем (техническая, экономическая, социальная), каждая из которых включает несколько компонентов и т. д. Им дана наиболее развернутая типология функций социальной организации предприятия .
В монографии В. Н. Иванова и А. С.Фриша "Основная ячейка социалистического общества" (1975) строение трудового коллектива тоже рассматривалось в единстве его технико-экономической и социально-экономической сторон. Если первая проявляется в технологической, функциональной и профессиональной структурах, то вторая характеризует систему стимулов к труду . В этой работе авторы выступили против использования понятий "формальная" и "неформальная" организация в их общем виде, предложили идти по пути конкретизации их содержания.

Другим важным понятием исследований, в котором прямо или косвенно ставились те или иные проблемы социологии организации, были работы по социальному управлению .
Одним из первых, кто начал разрабатывать эту проблематику в советской литературе в терминах "коммунистического самоуправления", был Ю. Е. Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение социальных проблем собственно производственного управления. "Оперативное управление производством всегда включает в себя не только производственно-технические, но и социальные аспекты, управленческие решения даже "чисто" производственного характера имеют, как правило, ту или иную социальную значимость" . Такая позиция имела важное значение для расширения сферы социологических исследований в области управления. Ю. Е. Волков предложил и ряд ключевых задач социального управления: прогрессивное изменение социальной структуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма, расширение участия трудящихся в управлении .
Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашем обществе был дан в книге В.Н.Иванова "Трудовой коллектив - субъект социального управления" . Но здесь уже содержится попытка охарактеризовать систему методов социального управления как способов воздействия на работников, группы, коллективов в процессе осуществления намеченных задач и реализации целей предприятия. Специфику методов социального управления автор видел в их направленности на согласование деятельности, сплочения людей в единый коллектив. Приводится и типология этих методов: выработка и постановка социальных задач, сплочение коллектива вокруг социальных целей с учетом интересов групп и личностей, изменение условий жизнедеятельности в соответствии с социальными целями, реализация воспитательных, педагогических и социально-психологических задач, подбор, расстановка и выдвижение кадров, привлечение членов коллектива к активной деятельности.

Задачу разработки прикладной социологии управления ставили в своей совместной книге А. А. Зворыкин и С. Т. Гурьянов: "Образно мы строим условный куб прикладной социологии управления, где по трем граням в десятичной градации откладываем три вида проблем, пересечение которых в объеме куба дает все виды аспектов прикладной социологии управления. По первой грани мы откладываем методы, приемы и средства управления, по второй грани - основные проблемы, связанные с законами и механизмами всех основных видов управления человеком и коллективами... На третьей грани - проблемы управления народным хозяйством с выделением отраслей деятельности..." . Далее раскрывается содержание каждого вида проблем. Важно отметить, что здесь предпринималась попытка встроить социальное управление в более широкий контекст управления социальными, экономическими, организационными системами в целом.

Анализу места трудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящалась коллективная монография "Трудовой коллектив как объект и субъект управления" под редакцией А.С. Пашкова, выпущенная НИИ комплексных социальных исследований Ленинградского университета. Авторы отмечали, что трудовой коллектив есть "относительно самостоятельная устойчивая целостная социальная система, объективно-социальное образование, обладающее определенной организацией, собственной внутренней структурой, соответствующими органами управления" . В этой книге содержались некоторые важные положения, приближающие проблематику коллектива к проблематике социологии трудовых организаций. Это видно уже на выделении основополагающих признаков коллектива. Он выступает как определенная организация людей, объединяемая совместной трудовой деятельностью. Коллектив есть "такая кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и их общую цель - оптимизацию трудовой деятельности, повышение их эффективности, всесторонне развитой личности". Третий из выделяемых здесь признаков - наличие группового, коллективного интереса . С точки зрения места в отношениях по управлению выделяются: администрация, коллектив рабочих и служащих и общественные организации и их органы . Характеризуя положение коллектива в политической системе, авторы указывают: будучи низовыми массовыми институтами системы, они выполняют важные функции по включению индивидов в определенные формы социально-трудовой активности, участия в делах общества, воспитания личности.

Особое внимание стало уделяться методам социального управления. Пожалуй, наиболее обобщенную их классификацию дали И.И. Ляхов, Г.Д. Торячев . Социально-организационную деятельность руководителя на уровне первичного коллектива исследует Р. Х. Симонян в своей книге "Начальник цеха: методы и практика руководства" . Роль социальной информации в выборе методов социального управления крупными коллективами проанализровал Ю. Е. Дуберман на примере объединения "Татнефть" в книге "Социология - практике управления". Одна из важных для социологии организаций тем, исследованных советскими социологами, является тема участия неруководящих работников предприятия в решении актуальных проблем его внутренней жизни, управлении различными процессами в нем.
Многогранность и актуальность проблемы широко видны на примере межпрофессионального сборника статей, выпущенного ВНИИ системных исследований . Одной из наиболее обстоятельных социологических работ на эту тему следует назвать монографию Н. Н. Бокарева "Расширение участия трудящихся в управлении производством" (1979 год). Здесь автор видит три вида такого участия: в экономическом и социальном планировании, в решении некоторых вопросов организации производства, в осуществлении контроля .

Проанализировав с использованием социологических методов социальную активность трудящихся, автор выделил среди прочих следующие факторы ее расширения: экономическое и политическое образование, информированность коллектива, правильное сочетание материального и морального стимулирования и др. Важно отметить, что Н. Н. Бокарев, как и многие другие исследователи, связывает проблему такого участия не только с социальными целями общества (демократизация управления), но и с производственными задачами (повышение эффективности управления).
В 80-е годы в данном направлении появился еще один важный аспект - материальное обеспечение участия. Проблема материально-вещественных условий участия трудящихся в управлении впервые в нашей литературе была поставлена и обоснована в книге Ж. Т. Тощенко "Социальная инфраструктура. Сущность и пути развития" . Участие трудящихся в управлении не может эффективно осуществляться без необходимых помещений, инвентаря и оборудования, органов печати и т.п. Ж. Т. Тощенко выделил несколько групп материально-вещественных элементов, используемых в данной области: создающие условия для участия в управлении государством, производством, для проведения массовых общественно-политических мероприятий и деятельности общественных организаций и т.п.
Весьма перспективным в этом смысле представляется направление работ, развиваемое с начала 80-х годов некоторыми социологами, специализирующимися в управленческом консультировании с использованием так называемого метода групповой работы. Эта форма участия заводских специалистов, рабочих в выработке управленческих решений получила тогда распространение и признание среди самих руководителей .
В работе О. И. Косенко давался критический анализ так называемых "программ участия" в ряде стран . В книге представлена довольно полная картина таких программ и их реализации.

Ряд проблем социологии организаций в той или иной мере анализировался и решался в русле широко развернувшегося тогда в нашей стране социального планирования на предприятиях. Некоторые из упомянутых выше работ были выполнены в этом контексте. Сюда относили такие проблемы, как участие работников в управлении, пути соединения интересов работника с целями организаций, а через них - и с интересами общества, развитие материально-технической базы организаций и осуществление стабильности коллектива и др. Из многочисленных работ этого направления надо отметить монографии Н. И. Лапина, Н. Ф. Наумовой, Э. М. Коржевой "Теория и практика социального планирования" (1975 год), Ж. Т. Тощенко "Социальное планирование в СССР" (1981 год). Однако проблемы участия, рассматриваемые в них, лишь ограниченно связываются с организационно-управленческими отношениями и структурами предприятий и учреждений.

Наконец, появилась и специальная монография "Социология организаций", изданная автором этих строк в 1980 году, а затем и еще ряд книг на эту же тему, написанные им же: "Организации: системы и люди" (1983), "Нововведения: стимулы и препятствия" (1989) и "Перестройка: переходные процессы и механизмы" (1990).
Таким образом, несмотря на жесткий и даже жестокий партийный контроль, проблематика социологии организаций развивалась в нашей стране по различным направлениям как на теоретическом, так и на эмпирическом уровнях. Очевидно, что не всегда эти исследования были прямо направлены на формирование данной области социологического знания. Но они явились необходимой предпосылкой такого формирования.
Оценивая в целом сделанное, надо сказать, что благодаря упомянутым исследованиям была осознана важность социальных проблем организациями, управленческих отношений в ней. Были введены в научное употребление некоторые категории и понятия из области социологии организаций. Началась специализация исследователей в этой области. Несомненно, были получены и первые позитивные результаты, касающиеся, например, осмысления опыта зарубежной социологии организаций, разработки концепции социальной организации предприятия, предложены и использованы конкретные формы демократизации управления и т. д.

Однако не произошло образование советской социологии организаций как самостоятельной дисциплины, ибо не были созданы ее теоретико-методологические основы, многие разработки делались разрозненно и задача сформировать целостное направление социологических исследований не ставилась.

Постсоветский период

Уже первые шаги горбачевских реформ по коммерциализации народного хозяйства, по повышению самостоятельности все еще государственных предприятий сильно активизировали практически ориентированную социологию организаций: у нее появился реальный клиент - заинтересованное и строго избирательное лицо, способное заключать контракт с конкретным специалистом как консультантом. Коммерческие отношения довольно быстро и ясно расставили по своим местам всех в зависимости от квалификации одних и платежеспособного спроса других.
Именно консультационное направление в социологии организаций у нас, как и повсюду, стало определять ценность методов, теорий, схем, моделей и проч. В рамках этой дисциплины сложилась новая профессия: консультант по управлению и организационному развитию . В 1991 году образовалась Ассоциация с тем же названием. Появились и частные или получастные фирмы, использующие социологические и социально-психологические методы для помощи руководителям в решении их проблем.

В советское время автор этих строк работал в академическом институте, и хотя у меня были так называемые заказчики, но финансирование определялось неизвестными мне людьми из Президиума Академии наук. Но даже если мой коллега работал в хозрасчетном подразделении (на самоокупаемости) в каком-то вузе, его оплата тоже не зависела от качества его работы и от ее объема. Администрация могла оплачивать его труд только по строгим и всеобщим стандартам, принимая во внимание лишь наличие и тип ученой степени. Да и заказчику средства на зги работы выделялись без связи с его реальными нуждами и ему не принадлежали. Он тратил их равнодушно, часто просто для отчета перед вышестоящими инстанциями в подтверждение своей близости к науке.
Появление же рынка консультационных услуг дало новые возможности способным и трудолюбивым, но сильно ужесточило требования к качеству их работы.

Естественно было в этих условиях обратиться к зарубежным методам. Но лишь немногие из них оказались приемлемыми в нашей деловой культуре. Пришлось многое разрабатывать самим, в расчете именно на нашего руководителя. Для ускорения профессионализации в этой области была создана первая в нашей стране Школа консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве России.
Так начался новый этап в развитии социологии организаций в России и СНГ.

ВВЕДЕНИЕ

1. Социология организаций и ее место в современной социологии

2. Социальное управление как объект научного изучения

3. Управленческий персонал и особенности его подготовки за рубежом

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

В любом предприятии, в любой организации нужны структуры, для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия, организации.

Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами. И в этом реферате рассмотрены, что изучает социология управления, основные приемы управления, каким должен быть менеджер, как он должен руководить.

1 . СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

Социология организаций является одной из наиболее развитых отраслей социологического знания и представляет собой дисциплину со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. При этом данная социологическая теория не отличается целостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблем и, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу о динамике и механизмах организационного развития.

Особый интерес социологов к проблемам организационного развития и сложность их исследования связаны с интеграционным характером рассматриваемого процесса, изучение которого предполагает раскрытие наиболее дискуссионных вопросов организационной теории: понимания природы организации, особенностей ее функционирования и взаимодействия с внешней средой, организационных конфликтов и организационного поведения.

В современной социологии организаций по-прежнему неопределенным остается понятие организационного развития. В целом под организационным развитием понимается процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

В отечественной социологии организаций можно выявить три основных направления в исследовании проблем организационного развития. Согласно первому, рационалистическому, подходу, активная роль в развитии организации принадлежит менеджеру. Особо ярко такое понимание детерминированности организационных изменений находит в социологии инноваций, современная проблематика которой сложилась в отечественной социологии во многом благодаря работам А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, В.С. Дудченко, Б.В.Сазонова и др.

Важным вкладом в изучение организационного развития исследователей данного направления явилось открытие целевой природы организации и определение ее сущности, раскрываемой в трех аспектах: как искусственного объединения институционального характера, занимающего определенное место в обществе и предназначенного для выполнения более или менее ясно очерченных функций; как определенной деятельности по организации, включающей в себя распределение функций, налаживание связей, координацию и т.д.; как характеристику степени упорядоченности социального объекта.

По мнению исследователей данного направления, организационные изменения представляют собой деятельность по преобразованию другой деятельности. Средствами такого преобразования выступают замена одних организационных элементов на другие или дополнение уже имеющихся новыми. Это позволяет говорить о нововведении как о своего рода "клеточке" целенаправленного изменения и предположить, что основной формой управляемого развития выступают инновации.

Ключевым для понимания роли нововведений в процессе организационного развития является понятие инновационной деятельности, которая определяется как метадеятельность, изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности. Иными словами, инновационная деятельность как таковая имеет своим объектом другие виды деятельности - те, которые сформировались в предшествующий период и приобрели к данному времени характер репродуктивной деятельности, а их средства или способы стали рутинными для данного сообщества людей. Инновационная деятельность направлена, прежде всего, на изменение этих рутинных средств, способов, приёмов репродуктивной деятельности.

Помимо рационалистических оснований в инновационном подходе, реализуемом отечественными исследователями, можно обнаружить и иные тенденции, связанные с признанием существования ряда факторов, оказывающихся вне поля деятельности менеджера. Так, подчеркивается, что социальной организации присущи как свойства сознательно созданной, целенаправленно функционирующей организации, так и некоторые черты объективно развивающихся систем; обе эти её стороны теснейшим образом взаимосвязаны.

Согласно второму направлению в изучении организационной динамики, организационные процессы раскрываются по аналогии с функционированием биологического организма. Организация в такого рода теориях рассматривается как социальный организм (квазиприродный объект), телеологически, эволюционно и поэтапно развивающийся по своим законам, основной задачей которого является выживание. Развитие организации представляет собой естественный процесс, предусматривающий неизбежное прохождение организацией ряда последовательных фаз (стадий), в соответствии с которыми изменяются логика её функционирования и тип стратегии.

Альтернативой предложенным направлениям к анализу организационной динамики видится третий подход, представленный теорией, стремящейся к синтезу рационального и естественного подходов. Результатом такого синтеза явилась организационно - экологическая, или селекционная, модель развития организации - модель, использующая положения и логику социальной экологии. Этот подход в отечественной социологии организаций получил свое обоснование в ряде работ московских учёных В.В. Щербины и Е.П. Поповой. В данной концепции очевидно влияние идей западных социологов - М. Хэннона, Дж. Фримена, Дж. Бриттена, О. Воли и др., развивающих теорию экологии организационных популяций.

Организационная экология возникла как особое направление в американской социологии организаций во второй половине 70-х гг. в полемике со сторонниками рационалистических концепций, рассматривавших развитие организации как полностью обусловленное сознательной деятельностью менеджера. Организационная экология понимается как "историко-системный подход в рамках объективистского направления макросоциологической теории". Спецификой данного направления является стремление объяснить актуальное состояние и определить возможные перспективы изменения любого социального образования с учетом ранее им сформированных свойств и образцов поведения и исходя из особенностей элементов его социального окружения (общностей, социальных популяций, институтов, организаций, составляющих культуры), с которыми оно находится во взаимодействии.

Основным элементом анализа в концепции организационной экологии выступает не единичная организация, а популяция организаций. Организационная популяция является разновидностью социальной популяции и представляет собой совокупность организаций, которые выполняют сходные виды деятельности и эксплуатируют один и тот же тип экологических ниш, составляющих внешнюю организационную среду. Организация рассматривается как конкретная и адекватная требованиям среды форма существования социальной популяции. Организация и её окружение предстают как единая система, в которой внешняя среда, будучи макро- и микроокружением, выступает фактором, предопределяющим логику организационного развития и возможность ее выживания.

Таким образом, в рамках теории организационной экологии организационное развитие определяется как процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (репертуара организации), предопределяющего перечень возможных реакций на изменения состояния внешней среды и закрепление его в организационной структуре.

Итак, особое место в ряду современных исследований отечественной социологии организаций занимает изучение проблем организационной динамики и организационного развития. В социологической науке наблюдается крайнее разнообразие подходов к пониманию сущности и механизмов данных организационных процессов, что во многом определяется двойственной природой самой организации как явления общественной жизни. На взгляды отечественных исследователей существенное влияние оказали разработки западных, прежде всего американских, учёных. Между тем, можно констатировать, что российские социологи, успешно интегрируя зарубежный опыт, предлагают собственные весьма оригинальные концепции организационного развития.

Актуальность проблем организационного развития в российской социологии связана с необходимостью углубления понимания возможностей, направлений, факторов, динамики организационных изменений и реализации теоретических положений в практике организационной деятельности. Среди наиболее дискуссионных вопросов, активно разрабатываемых в современной отечественной социологии организаций, можно назвать: проблемы адаптации организации к новым условиям и успешной реализации изменений, роли менеджера в организации, возможности учета факторов внешней и внутренней организационной среды, детерминации эволюционных и революционных изменений, проблема онтологии (жизненных циклов) организации, последовательности и продолжительности стадий организационной эволюции, соотношения принципов эффективности и выживания в функционировании организации, методов организационного развития и др.

2 СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ОБЪЕКТ НАУЧНОГО ИЗУЧЕНИЯ

Социальное управление (или, просто, управление),в отличие от технического и биологического, - это управление людьми, которые объединены в большие или малые социальные организации, вне которых немыслимо существование человека, поэтому происхождение управления неразрывно связано с происхождением социальных организаций. При этом под социальной организацией мы понимаем относительно устойчивую социальную целостность, проявляющую разумное поведение, подобно живому организму. Разумное поведение означает способность организации адекватно реагировать (отвечать) на вызовы или решать свои проблемы.

Именно благодаря этой способности, обеспечиваемой управлением, социальные организации сохраняют свою целостность и жизнеспособность.

Примерами социальных организаций являются семьи, первобытные общины, поселения, города, нации, фирмы, партии, общества (цивилизации), мировые сообщества, человечество в целом. История управления начинается с первобытного человеческого стада. Уже в те далекие времена (примерно 1 млн. лет назад) на заре человечества управление уже существовало на Земле, однако носило неосознанный характер. Поведение человека в стаде определялось в основном инстинктами (безусловными рефлексами),и было подобно поведению других так называемых социальных животных (муравьев, пчел).

Прошло много времени, прежде чем люди начали сознательно относиться к окружающему их миру, начали отделять себя от природы с ее могучим действием загадочных сил (землетрясений, громов, молний, дождей, пожаров, снега и др.), которые люди пытались объяснить с помощью мифов, главными действующими лицами которых являлись различные божества, олицетворяющие властителей мира. Именно с этого момента человек начинает подчиняться не только своим инстинктам, которые постепенно стали оттесняться на второй плана, некими новыми факторам (в частности, идеей бога), которые Э.Дюркгейм назвал «социальными фактами», заметно влияющими на поведение людей.

Так появился институт власти как первый и неизменный атрибут управления. Институт власти часто отождествляют с самим управлением. Так, в «Толковом словаре» В.И.Даля в качестве одного из возможных толкований слова «власть» находим: Власть - начальствование, управление.

Властвовать - управлять властно, господствовать, распоряжаться. При этом, то не совсем верно. Власть лишь необходимая предпосылка управления, но не само управление. Можно иметь власть, но не знать, как ею воспользоваться.

Вслед за институтом власти появляются и другие «социальные факты», природа которых была столь же загадочна, и которые также заставляли им подчиняться. К ним относятся обычаи, традиции, табу, ритуалы, религии, цари (фараоны, короли), папы (кардиналы, архиепископы), церковные иерархии, божественные законы. По мере роста числа и многообразия «социальных фактов» человек постепенно превращается в «общественное животное», т.е. он все больше и больше подчиняется не личным, а общественным интересам. Он начинает осознавать себя частицей общества, которому должен подчиняться.

Таким образом, в основе феномена социального управления лежит институт власти и другие «социальные факты», изучаемые социологией и социальной психологией. Поэтому современная теория управления должна тесно взаимодействовать с ними, взаимно обогащая друг друга. Переход от неосознанного подчинения животным инстинктам к осознанному подчинению общественным интересам является ключевым моментом в понимании роли управления в истории человечества. Осознание управления дало мощный толчок социальной эволюции, так как стало возможным появление принципиально новых социальных организаций, где заботу о них берет на себя не природа, а сам человек.

Именно благодаря сознательному отношению человека к общественным интересам и проблемам и постепенному осознанию управления стал возможен переход от первобытных общин к поселениям, затем к городам, затем к нациям (странам), далее к мировым сообществам, а в ближайшем будущем - к глобальному обществу. Таким образом, без преувеличения можно сказать, что управление открыло дорогу социальной эволюции.

Вместе с осознанием полезности управления пришло время его практического использования. Свидетелями тому являются Египетские пирамиды, величественные дворцы фараонов, «висячие сады» в Вавилоне и другие «чудеса света». С помощью управления одерживались победы, велось дворцовое и городское хозяйство. Искусство управления постепенно становится профессиональным. Особенно оно проявило себя и продолжает проявлять в политике, экономике и военном деле. Политические деятели занимаются в основном вопросами государственного управления, управления обществом. Экономисты занимаются вопросами регулирования экономики и управления фирмами. Военные занимаются вопросами управления армией и военными операциями. При этом, практика управления все время нуждалась и нуждается сейчас в адекватной ей науке, без которой она «слепа»: наука должна ей показывать дорогу и помогать идти по ней. К сожалению, традиционная теория управления значительно отстает от практики и не оказывает на нее заметного влияния. Укажем четыре главные, на наш взгляд, причины этого.

Первую причину мы уже указали - это невозможность правильно понять и объяснить феномен социального управления без опоры на науку, в частности на социологию и социальную психологию, которые появились сравнительно поздно и не смогли заметно повлиять на развитие теории управления. В результате сложилось однобокое представление об управлении, которое рассматривается в основном как средство достижения целей социальных и социально-экономических систем, в то время как у управления значительно большие возможности. Оно, например, является ещё и средством выживания организаций, средством решения сложных социальных проблем, средством организации сложной деятельности. Вторая причина заключается в доминирующей до сих пор рационалистической парадигме, опирающейся на теистические традиции, в соответствии с которыми все существующее на Земле создано с определенной целью. Отсюда часто делается вывод, что все социальные организации являются целереализующими и целенаправленными системами, имеющими искусственное происхождение, а управление есть средство реализации поставленной цели (целей) и не более того. При этом известно, что социальные организации (например, общества, цивилизации) могут иметь и естественное происхождение и не всегда стремятся к каким-либо целям (если не рассматривать в качестве цели естественное свойство выживания).

Третья причина состоит в том, что наука до сих пор не освободилась от умозрительной философии (метафизики). Хотя О.Конт и предсказывал окончание метафизической стадии развития человеческого ума к 1800 г., однако он серьезно ошибся в прогнозах, не приняв в расчет зависимости науки от политики, конъюнктуры и моды. Наконец, четвертая причина заключается в неконтролируемой дифференциации науки об управлении. Не успев, как следует встать на ноги она начала делиться. Сейчас, наряду с менеджментом, можно встретить науки о политическом, государственном, муниципальном, корпоративном, военном управлении. Это очень опасная тенденция, так как нарушается целостность восприятия СУ.

В дифференциации наук нет ничего плохого, однако это может быть эффективно, лишь, когда имеется целостное представление о предмете исследования. Тогда частные науки будут действовать скоординировано, и дополнять друг друга для более глубокого понимания целого и более эффективного его использования. К сожалению, этого не происходит.

В связи с указанными недостатками сегодня нет адекватной науки о социальном управлении. Вместо нее образовалось множество разрозненных школ и направлений, образующих, по образному выражению Г.Кунца «непроходимые джунгли управленческой теории». Причем такая ситуация наблюдается не только в отечественной, но и западной науке.

В связи с этим на повестку дня встает вопрос о необходимости создания общей теории социального управления (ОТСУ) на основе накопленных знаний не только в рамках сложившихся «джунглей» теории управления, но и ряде смежных областей, таких как социология, социальная психология, общей теории социальных организаций, политология, теория государства и права, социальная история. Поэтому нашей задачей является создание основ для такой теории.

3 УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ПОДГОТОВКИ ЗАРУБЕЖОМ

В теории управленияперсоналом существуют разные подходы к квалификации персоналав зависимости от выполняемых функций. Эта классификация предусматривает две основных категории персонала за участием в процессе производства: управленческий и производственный.

Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию.

Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию.

Управленческий персонал занят преимущественно умственной и интелектуальной работой. За уровнем управления руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий, их заместители).

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах. Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

Приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

Поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);

Формирование партнерских связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. При этом в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и чертить графики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод, что социология управления играет большую роль в процессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений и т. д.

С помощью социальных исследований можно выявить оптимальные решения вопросов, возникающих в процессе производства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев, А. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения / А. Агеев, М. Грачев. - 1990, №6.

2. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. Изд. 2 / Д.М. Гвишиани. - М.: Наука, 1972.

3. Лебедев, П.Н. Очерки теории социального управления / П.Н. Лебедев. - Л.: ЛГУ, 1975.

4. Пригожий, А.И. Современная социология организаций. Учебник / А.И. Пригожий. - М.: Наука, 1995.

I. Введение

Основная цель курса – ознакомление с теоретическими основами социологии организации, проблемной сферой данной области научного знания и применением методов управления в практике хозяйственной деятельности организаций.

Задачи курса:

• 
  дать студентам знания о современных социологических подходах к пониманию сущности социальных организаций , законах их функционирования и развития:
• 
  сформировать представления о связи типа организации с организационными целями и задачами;
• 
  показать особенности управления социальными организациями и специфику властных отношений в них;
• 
  выявить особенности социологического исследования актуальных проблем социальных организаций: организационной культуры, инновационных процессов, лидерства в организации и т.д.;
• 
  продемонстрировать внутреннюю связь в развитии различных отраслей социологического знания.

Данный курс предназначен для студентов 4-5 курса всех форм обучения, обучающихся по специальности «социология». Структура и содержание курса определяются требованиями Государственного стандарта ВПО по специальности 040201 – социология. Его усвоение предполагает определенный уровень теоретической подготовки студентов: знание основных положений истории социологии и курса общей социологии, политологии, основ общего менеджмента и др. Освоение курса позволит студентам проводить конкретно-социологические исследования в социальных организациях разного типа для выявления социальных проблем и поиска оптимальных путей их решения.
Тематический план лекций и семинарских занятий.
1. Объект, предмет и методы социологии организации

2. Понятие «организация» и типы организаций.

3. Структура организации

4. Группы как структурный компонент организации

5. Групповая динамика

6. Личность как структурный компонент организации

7. Власть и лидерство в организации

8. Целеполагание в организации

9. Мотивация в организации

10. Коммуникация в организации

11. Принятие решений в организации

12. Инновации в организации

13. Контроль в организации

14. Управление конфликтами

15. Организационная культура и социально-

психологический климат в организации
1. Место социологии в комплексе наук, исследующих проблемы социальных организаций. Предмет социологии организаций как отрасли социологического знания.

(В.Щербина) Под социологией организаций, как правило, понимают специальную социолого-управленческую дисциплину, которая входит в состав общей теории организации и управления и соотносится с ней как частное с целым. По отношению к другим управленческим дисциплинам, не входящим в состав общей социологической теории (кибернетика, экономика и психология организаций, административное право и др.), ее специфика определяется предметным фокусом и ракурсом рассмотрения организации: здесь она выступает как социальное образование, при этом сама организация описывается как объект , имеющий культурную природу.

В ряду социолого-управленческих дисциплин социология организаций может быть охарактеризована как специальная теоретическая дисциплина. На этом уровне она сосуществует с социологией менеджмента или с социологией управления. В центре изучения социологии организаций оказываются природа организации, ее строение, динамика, механизмы функционирования и развития, проблемы выживания и т.д.

Социология организаций - достаточно молодая наука. За рубежом ее оформление в разновидность специальной теории состоялось в середине 50-х гг., а в СССР -только в конце 70-х гг. Однако с самого начала становления социологии как науки ведущие социологи - М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р. Лайкерт и многие другие - обращали самое пристальное внимание на изучение организаций. Из российских ученых, внесших наиболее существенный вклад в разработку проблем теории организаций, следует назвать Г.В. Осипова, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина. Работы этих ученых показали, что сущность организации - это прежде всего социальные отношения между членами социальной группы. Именно рассмотрение организации как целевой социальной группы с централизованным управлением в настоящее время является наиболее продуктивным подходом.

2. История отечественной социологии организаций

История отечественной социологии организаций во многом воспроизводит историю западной, но некоторые этапы последней в нашей стране пропущены либо хронологически запаздывают. Можно выделить четыре основных этапа: 1) первые годы советской власти (20-30-е гг.), когда проблематика этой дисциплины прорабатывалась главным образом в рамках концепции НОТ; 2) вторая половина 60-х - середина 70-х гг., когда социология организаций еще не выделилась, но отдельные ее проблемы уже прорабатывались в рамках других направлений, в частности, исторического материализма, научного коммунизма, общей теории систем, кибернетики, экономики, социологии труда, социологии профессий, теории социального управления; 3) вторая половина 70-х - середина 80-х гг., когда в общих чертах определились проблематика и название этой науки; 4) постперестроечный этап - с конца 80-х гг. и до настоящего времени.

Первый этап развития социологии организаций

НОТ – научная организация труда. Впервые термин «научное управление» ввел Ф.Тейлор.

Первые ростки научной организации труда и управления появились в России в России на рубеже 19-20 вв., но особенно стали заметными в первые десятилетия ХХ века, когда в США и Западной Европе широкую популярность приобрели учения Тейлора, Файоля, Форда. Попытки реализовать принципы НОТ предпринимались на ряде заводов накануне и в годы первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежили систематический характер. Причины, которые сдерживали развитие управления в России, заключались в экономической отсталости страны.

Пик интереса к творчеству Ф.Тейлора в России падает на 1912 – 1914 гг. В 1913 г. В России появился тейлористский журнал «Фабрично-заводское дело», где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента». Мнения о системе Тейлора разделились на два противоположных лагеря – тейлористов и антитейлористов.

Формирование отечественной науки управления разворачивалось в 20-е гг. на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. Одни считали ее приемлемой почти без оговорок, а другие почти целиком отвергали идеи Ф.Тейлора.

20-е гг. – это один из самых интересных и плодотворных периодов, когда отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы в области управления. Наука управления понималась достаточно широко - от управления всем народным хозяйством до руководства отдельным предприятием.

В 20-е гг. теоретические основы науки управления развивали такие ученые как А.Гастев, А.Богданов, Н.Кондратьев, А.Чаянов.

В те годы существовало около 10 научно-исследовательских институтов НОТ и управления, тысячи бюро, секций, лабораторий НОТ, по проблемам управления и НОТ выходило около 20 журналов.
На первом этапе изучением социолого-организационной проблематики , кроме нотовцев, у нас занимались и философы, среди которых надо прежде всего назвать А.А.Богданова, сыгравшего важную роль в развитии этой дисциплины. Он пытался создать всеобщую организационную науку - тектологию. Правда, организация и организованность в его работах еще не рассматривались как специфические социальные явления. Его теория предлагала ряд универсальных принципов понимания природы и принципов организации - и как системы и как динамического процесса.
Среди теоретиков управления выделяется фигура А.А. Богданова (1873-1928). Его фундаментальная работа «Тектология. Всеобщая организационная наука», написана в 1912 г. В этой работе он пытался отыскать универсальные принципы организации, присущие живой и неживой природе.
Все проявления человеческой жизни по мнению А.Богданова, буквально пронизаны организационными принципами. Повседневная жизнь, человеческая речь, общение, трудовая деятельность, мышление выстроены в определенном плане, у них есть своя логика и последовательность. Т.е., они не могли бы существовать, если бы не были органиазоывны.

Тектология – учение о строительстве – приобретает поистине универсальный смысл.

Богданов сформулировал законы тектологии, которые универсальны. Один из таких законов – это «закон наименьших», согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Этот закон действует во всех сферах общественной жизни. Так, если правительство заинтересовано поднять производительность общественного труда, оно обязано увеличить эффективность отстающих звеньев. Идея данного закона легла в основу сетевого планирования.
Богданову удалось предвосхитить ряд положений системной теории и кибернетики, которые позже оказали сильное влияние на развитие социологии организаций. В частности, он ввел понятие (аналог понятия), который определялся на основе того, что позже получило название синергического эффекта. Им был предложен анализ интеграционных механизмов (конъюгация), дезынтеграционных механизмов (распад комплекса), а также принцип строения комплексов - вхождения одного элемента в другой (ингрессия).
Среди представителей советской концепции НОТ особняком, пожалуй, стоят две фигуры П.М Керженцева, теоретические работы которого во многом предопределили развитие сталинской модели организации и управления, и Н.А.Витке, оказавшегося на уровне самых современных идей западной организационной науки того времени. Оба, не упуская из виду организацию как процесс, уделили пристальное внимание проблеме формирования и функционирования организации как коллективного социального субъекта.

Организационная концепция П.М.Керженцева, хотя и развивалась под мощным влиянием школы, особенно работ А.Файоля, представляла собой достаточно самостоятельное явление.

У А.Файоля классификация функций управления включала 1)предвидение, 2)распорядительство, 3)координацию, 4)контроль.

С несколько иной программой выступил российский исследователь П.Керженцев. Он выдели цель, тип организации, персонал, методы руководства, время и контроль.

Им был сделан акцент был сделан именно на социально-управленческой стороне организации: приемы управления, формирование структуры управления, система правильного распределения обязанностей и ответственности, подбор и расстановка кадров - т.е. на том, что А. Файоль называл административным управлением. П.Керженцев попытался выделить универсальные принципы управления, применяемые вне зависимости от сферы и отрасли деятельности, и сформулировал принцип оправданности переноса организационного опыта из одной отрасли в другую.

Среди общих признаков организационного порядка он выделил установление цели и задач, выбор типа организации (инструментальный взгляд на организацию), выработку плана (планированию он уделял особое внимание), методы работы с людьми, использование человеческих и материальных ресурсов, постановку учета и контроля. В русле организационно-управленческой проблематики школы лежат также анализ особенностей линейной и функциональной структуры управления и практическое применение принципов линейно-штабной структуры.

Положения теории Н.А. Витке, с одной стороны, тоже корреспондируют с работами представителей школы (прежде всего А.Файоля), а с другой - предвосхищают идеи модели организации. Его важнейшим достижением была концепция использования природы человеческого фактора в организации, выдвинутая в конце 20-х - начале 30-х гг. Отчасти она напоминала принципы школы. Правда, свои идеи Н.Витке выдвинул раньше Э.Мэйо.

Поставив в центр управления работника, а не орудие труда и технику, и рассматривая его как активного субъекта деятельности , Н.Витке предложил необычную для тех лет трактовку организации как своеобразного сочетания людских воль. Суть же организационно-управленческой деятельности, по его определению, - в направлении человеческой энергии к достижению определенной цели. Н.Витке использует концепцию пяти универсальных функций управления А.Файоля и вслед за ним проводит разграничение сфер управленческой деятельности, особо выделяя административную. Функцию последней он связывает, прежде всего с задачей интеграции и координации деятельности. Другим аспектом административной деятельности он считал конструирование человеческих отношений: содержание административной работы - в создании благоприятной социально-психологической атмосферы и мотивации работников. Описывая соотношение административной и материально-технической деятельности в работе управленца, он формулирует тезис о том, что чем выше положение руководителя на служебной лестнице, тем выше в его работе доля административных функций по сравнению с инженерными. Н.Витке много рассуждал о роли неформального авторитета и неформального лидерства.
Второй этап развития социологии организаций (с середины 60-х до середины 70-х гг.) развертывается после длительного перерыва. За это время управленческие науки на Западе ушли далеко вперед, а на стыке теории организаций и социологии выделилось особое направление - социология организаций. Данный этап можно обозначить как период а) освоения теоретического и практического багажа, накопленного западной наукой, б) создания универсальных методологических принципов научного анализа и управления сложными системами, в) подготовки создания целостной концепции социологии организаций.

Освоение происходило в условиях, когда в стране активно развивались, с одной стороны, идеи кибернетики и общей теории систем, а с другой

Общей социологии. Такое освоение разворачивалось под лозунгом критики буржуазных идей менеджеризма. В этот период выделилось несколько направлений в разработке социальной проблематики организаций.

Первое направление связано с развитием методологических принципов анализа организационных систем, прежде всего системной методологии и кибернетики. Можно отметить вклад таких ученых, как П.К.Анохин, И.В.Блауберг, Б.В.Бирюков, Н.Ф.Овчинников, В.И.Свиридовский, Б.А.Розенфельд, М.И.Сетров, В.Н.Садовский, А.И.Уемов, А.Д.Урсул, Б.С.Украинцев, Г.П.Щедровицкий, Б.Г.Юдин. В их работах подробно проанализированы такие понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность.

Особо надо выделить разработки М.И.Сетрова, занимавшегося проблемами функционального анализа динамичных систем в рамках общего системного подхода. Его работы следует трактовать как определенную попытку вернуться к проблематике А.А. Богданова, но на современном уровне. Идеи Сетрова оказали влияние на становление системной версии социологии организаций в конце 70-х гг. Опираясь на труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, работавших в системной парадигме, и рассматривая системный подход как универсачьный способ анализа сложных объектов, М.Сетров оперировал в своем исследовании такими понятиями, как системность, организованность, структура, функции, регуляция, управление, равновесие, изменчивость.

Автор рассматривает организованность как атрибутивный признак систем, а сами организации - как тип сложных динамичных систем. Он описывает организацию в двух срезах: 1) как свойство, расположение и взаимосвязь элементов некоторого комплекса (структурный аспект организации); 2) как действие или взаимодействие, которые обусловлены единством цели и выполняемыми функциями (функциональный аспект). Структура понималась им как один из способов выделения отношений объекта, система - как способ агрегирования объекта исследователем, а не свойства объекта. В качестве исходных принципов организации системы были выделены: 1) принцип совместимости как условие возникновения и сохранения системы (возможность взаимодействия); 2) принцип актуальности выполняемых функций

Одним из центральных свойств системы, по М.Сетрову, является ее устойчивость Организованность системы тем выше, чем выше устойчивость структуры и ее элементов и лабильность их функций. Он использует кибернетическое понимание регуляции, видя в ней специфическую функцию, направленную на поддержание устойчивости системы.

Хотя разработки М.Сетрова не лежат непосредственно в плоскости социологии организаций, но предложенный им понятийный аппарат в ней активно использовался начиная с середины 70-х гг. Определенное влияние на развитие социологии организаций оказала его логика функционального анализа.

Вторым направлением стало освоение и трансляция зарубежных социологе- и психолого-организационных концепций. Конкретный опыт управления, пригодный в социалистической практике, преподносился как критика концепций организации Среди многочисленных публикаций, оформленных именно таким образом, можно выделить книги Д.М.Гвишиани, О.Н.Жеманова, Н.М.Кейзерова, А И Пригожина, С.И.Эпштейна, пытавшихся донести до читателя наиболее популярные в те годы западные идеи. Ни один из них не мог еще рассматриваться как представитель социологии организаций.

К числу заметных публикаций, связанных с трансляцией основных положений западных организационных теорий, можно отнести также книги по западной индустриальной социологии А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, Н.М.Кейзерова, С И.Эпштейна, О.Н.Жеманова. В работах двух последних авторов содержался ценный материал о становлении гуманистических моделей организации, прежде всего школы человеческих отношений. Так, в работе С.Эпштейна достаточно подробно описаны суть Хоторнского эксперимента, его методология и полученные результаты, освещались социальная философия Э.Мэйо, ранние организационно-романтические концепции неформальной регуляции организационного поведения. В работе О.Жеманова этот материал дополнялся изложением двух принципов организации Д.Макгрегора (модели организации X и Y), описанием экспериментов в Филадельфии, Калифорнии, экспериментов К Левина и более поздних - по участию работников в прибылях

Третий этап развития социологии организаций (с ередина 70-х - вторая половина 80-х гг.) связан, во-первых, с ее формированием как специальной социологической дисциплины, обозначением круга ее проблем, предмета и места в системе научного знания; во-вторых - с попытками создания отечественных версий социолого-организационных теоретических моделей; в-третьих - с формированием языка отечественной социологии организаций. Особенностью данного этапа является то, что в качестве доминирующей выступала методология школы социальных систем и социотехнического подхода, хотя присутствовали и другие направления исследований. В числе наиболее ярких представителей этого периода можно назвать Н.И.Лапина, А.И.Пригожина, В.Г.Подмаркова, О.И.Шкаратана, Р.Григаса, Б.З.Мильнера, Н.Ф.Наумову.

Н.И.Лапин в своих статьях, а также в книге (1975) достаточно четко обозначил предметную сферу социологии организаций - социальную организацию предприятия, выделил процессы и отношения в производственной организации, попытался проследить и обозначить социальные функции, выполняемые организацией . Для Н.И.Лапина характерно рассмотрение организации в рамках концепции естественной модели социальных систем и социотехнического подхода. Он описывает организацию как гетерогенную систему , состоящую из вещных и человеческих компонент. Такие системы в соответствии с западной традицией он определяет как социотехнические. Совокупность машин и технологии обозначается как техническая подсистема. Социальные же отношения между работниками - социальная организация - и есть предмет изучения социологии организаций. Автор определяет ее в широком смысле как коллектив (организационно оформленное множество работников, объединенных производством необходимой обществу продукции) и в узком - как систему социальных групп и отношений между ними. Ставя во главу угла проблему регламентации поведения индивидов, Н.И.Лапин выделяет два типа требований, предъявляемых работнику: 1) ценностные (обоснование цели организации) и 2) нормативные (регулирующие поведение индивида) .

Организацию по функции он определяет как способ объединения множества индивидов для достижения определенной цели (или целей). По своему содержанию она представляет систему отношений между людьми. В качестве средств достижения целей признаются материальные ресурсы. Важнейшим признаком организации Н.И.Лапин считает формализацию отношений, подчеркивая, что особенно тщательно в организации регламентируются отношения власти, субординации и координации, правила приема новых членов и выхода из нее. Среди проблем, требующих конкретного изучения, выделяются несовпадение целей и ценностей индивида с целями организации и включенность работника в деятельность организации. Ученый отмечает, что цели индивида, поступающего в организацию, связаны с реализацией потребностей в труде, престиже, общении и самоактуализации (традиция школы человеческих отношений). Вслед за В.А.Ядовым он считает удовлетворенность работника интегральным показателем включенности индивида в организацию и рассматривает эту удовлетворенность как психологическую реакцию индивида на трудовую ситуацию.
Наиболее полное представление организации с системных позиций дал в тот период А.И.Пригожин . Именно с ним связаны выделение и легализация социологии организаций как особой социолого-управленческой дисциплины. Заслугой автора можно считать формирование адекватного языка дисциплины, уточнение ее предмета, достаточно точное определение основных направлений и фаз ее развития, адаптацию ряда западных организационных моделей к советской реальности, наконец, достаточно оригинальные разработки по отдельным направлениям.

А.И.Пригожину принадлежит современное определение предмета, статуса и функций данной науки. Следуя объективистской логике, присущей системным моделям организаций, он определяет предмет через закономерности их построения, функционирования и развития, выделяя четыре функции социологии организаций: 1) методологическую (разработка системы категорий для описания организации); 2) исследовательскую (анализ организационных отношений, поведения, взаимодействия социально-психологических и административных факторов, принятие и осуществление решений); 3) практико-управленческую; 4) проектно-прогностическую . А.И.Пригожий описывает организацию как: 1) инструмент решения общественных задач, 2) целевую общность, 3) обезличенную структуру связей и норм]. Рассматривая организованность как универсальный признак социальных образований, автор выделяет три типа организаций - административные, союзные (общественные), ассоциативные (семья), - различия между которыми состоят в степени формализации отношений и возможностях их членов влиять на цели системы.

Полемизируя с Н.И.Лапиным, он указывает на то, что организация не может рассматриваться только как коллектив (совокупность индивидов и групп), поскольку включает также и формальную структуру, состоящую из обезличенных связей и норм. Он выделяет две фундаментальные проблемы социологии организаций: первая - отношение между личным и безличным , индивидуальным и общим; вторая - объединение целей и интересов членов организации на всех уровнях. В отличие от Н.И.Лапина он настаивает на междисциплинарном характере социологии организаций. Другой особенностью позиции А.И.Пригожина является то, что он относит социологию организаций к числу понимающих (в противовес объясняющим) наук, рассматривает ее как науку, в которой развитие происходит через рефлексию и осознание. Предвосхищая позицию проблемного подхода в консультировании, он настаивает на том, что исследователь, работая в области социологии организаций, должен одновременно выполнять инженерную (проектировочную) функцию . Важное место в работах А.И.Пригожина занимает проблема содержания управленческих отношений. Он определяет руководство как совокупность отношений между статусами (место в иерархии), функциями (профессиональные позиции), живыми людьми. В его книгах анализируются проблемы управления и самоуправления, формализации отношений, неформальной организации, функционирования и развития организации, описываются механизмы власти и типы подготовки решений, помехи в процессе передачи информации.

Исследованию частных вопросов социологии организаций в те годы были посвящены работы Н.Ф.Наумовой , Б.З.Мильнера , Л.И.Евенко и некоторых других авторов. Несколько особняком стоит работа Р.Григаса (1980), которая выступает своеобразным синтезом проблематики концепций развития социалистического трудового коллектива, социального планирования (вариант З.И.Файнбурга), отдельных положений системной теории, своеобразно интерпретированных положений социологии организаций и научного коммунизма. Опираясь на положения модели открытых систем и естественной модели организации, автор определяет социальную организацию как совокупность социальных образований, характеризуемых взаимодействием между собой, с внешней средой и подчиненных выполнению целей предприятия

Последний, четвертый этап начинается со второй половины 80-х гг. и охватывает весь период перестройки и рыночных реформ. Известные радикальные перемены как в условиях функционирования организаций, так и существования самой науки обусловливают и особенности развития социологии организаций, ее характерные черты. Среди них, в частности, - теоретико-методологический плюрализм и ориентация многих исследователей на использование выработанных положений в управленческой практике (функциональное управление и управленческое консультирование).

Характеризуя содержание этапа, выделим следующие основные направления работы: 1) новая фаза обращения к организационному опыту стран Запада, трансляция и осмысление ранее малоизвестных в стране западных теоретических моделей организации (возникших главным образом после 1970 г.) и анализ возможности их использования в отечественных условиях; 2) поиск новых методологических принципов понимания природы организации и работы с нею; 3) продолжение оригинальных исследовательских разработок в области социологии организаций; 4) деятельность, связанная с преподаванием дисциплины в вузах.

В области методологии можно выделить три тенденции. Первая - вытеснение нормативистских моделей организации ситуационными, интерес к которым просматривается с середины 80-х (Ю.Ю.Екатеринославский, Д.А.Поспелови др.) Непосредственно же в социологии организаций и ее прикладных версиях их разработка связана с В.С.Дудченко, А.И.Пригожиным, Г.П.Щедровицким, В.В.Щербиной. Вторая - обращение не только к естественнонаучным (детерминистским) моделям, но и к различным версиям антропоморфных, антропоцентрических и деятельностных моделей организаций. Последние описывают организацию как совокупный субъект решения, как динамичную, самопрограммируемую, самообучающуюся, способную к изменению своей природы искусственную социальную систему, главной чертой которой является способность к свободному выбору своего будущего (Т.М.Дридзе, Н Ф.Наумова, Г.П.Щедровицкий). Третья тенденция - поворот исследователей (начиная с 90-х гг.) к современным моделям организации как открытой системе и различным версиям инвайронментального подхода к анализу организаций , позволяющим лучше понять взаимоотношение организации с динамичной внешней средой. В связи с этим целесообразно указать новые направления в отечественной социологии организаций, проявившие себя в 90-е гг.

1) Отдельные работы, связанные с попытками уточнения предметной области социологии организаций, ее статуса, проблематики (А.И.Кравченко, А И.Пригожин, В.В.Щербина).

2) Продолжение исследований по изучению природы, принципов строения и функционирования организации А.И.Пригожин Е.П.Попова, В.В Щербина. 3) Исследование проблем взаимодействия организации с внешней средой и обращение к современным моделям организации как открытой системе, что продиктовано зарождением рынка, повышением динамики и нестабильности среды. Этим проблемам посвящены, в частности, публикации А.А.Сейтова, И.В.Тясиной.

4) Исследование моделей организационного поведения, в том числе моделей рационального и целенаправленного поведения (В.И.Верховин, А.И.Кравченко, Н.Ф.Наумова).

5) Изучение конфликта в организации (направление, заложенное в работах Н.И.Лапина и А.И.Пригожина). Основной акцент теперь сделан на изучении природы, функций, позититивных и негативных аспектов организационного конфликта, логики его развития, диагностики и технологии их устранения (А.К.Зайцев, А.И.Пригожий, В.Н.Шаленко, А.Г.Здравомыслов).

6) Наконец, особое место занимает разработка проблем и механизмов организационной динамики и организационного развития, где интегрируются элементы почти всех перечисленных выше направлений. Здесь представляется оправданным выделить три подхода. Первый, рационалистический, подчеркивает активную роль менеджера в организационном развитии (акцент на волюнтаристских механизмах). Это направление в наиболее явной форме ассоциируется с социологией инноваций. Второй подход описывает организационное развитие в рамках естественной логики. Третий подход, связанный с попыткой создать синтетическую модель организационного развития, учитывает два первых механизма.

В системе социологических и управленческих наук социология организации может быть определена как:

1) особое направление эмпирических и теоретических исследований, сложившееся в рамках социологической науки и рассматривающее: а) в качестве центральной проблемы своего изучения - феномен социальной организованности (универсальное свойство социальной жизни, в той или иной степени проявляющееся во всех сферах и на всех уровнях жизни общества); б) в качестве объекта изучения - организацию как специфическое многоэлементное социальное образование, выступающее субъектом целенаправленной, скооперированной деятельности; в) в качестве предмета изучения - совокупность социальных (властных и социокультурных) средств регуляции поведения (и координации деятельности) людей, включенных в процесс скооперированной деятельности;

2) специальная социологическая теория, возникшая на стыке социологии и управленческих наук. Концентрирует свое внимание на изучении и объяснении: а) природы организации как специфического многоэлементного социального образования и субъекта коллективной деятельности; б) принципов обеспечения эффективности ее деятельности; в) условий и логики ее возникновения, развития и функционирования; г) строения организации и ее социального окружения; д) способов разделения и координации деятельности; е) природы человека и социальных групп как социальных объектов регуляции поведения; ж) силовых и социокультурных средств контроля и регуляции поведения; з) феноменов власти и авторитета в организации; и) способов взаимодействия и коммуникаций активных социальных элементов организации между собой и организации - с элементами внешнего окружения; к) факторов и механизмов, обеспечивающих, с одной стороны, предсказуемость и воспроизводимость отношений, а с другой, вариативность поведения участников коллективной деятельности; л) проблем формирования, реализации и соотнесения общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей участников деятельности и др.;

3) одна из важных составляющих базовой междисциплинарной комплексной управленческой теории, именуемой "теорией организаций". В этом качестве сосуществует с другими междисциплинарными узкопредметными теориями, также рассматривающими организацию в качестве объекта своего изучения. В отличие от других узкопредметных теорий, входящих в состав этой междисциплинарной комплексной теории, пытается понять и объяснить процессы, механизмы и природу организации, исходя из предметной специфики социологии, опираясь на знания, полученные в рамках социологической науки. Понятие "организация" употребляют в экономике, биологии, кибернетике, многих других науках и сферах деятельности, т.е. везде, где действуют социальные группы и упорядочивается их деятельность.

Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности, которая возможна в рамках социальной организации (в форме производственных, религиозных, национальных, научных организаций, политических партий, профессиональных союзов и т.д.). Социальная организация оформляет социальные группы в коллектив. А.И. Пригожин определяет ее как группу людей, совместно и координированно реализующую общую цель .

Группа людей в форме социальной организации получает институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Каждый член группы имеет свою собственную позицию, отражающую его положение в системе разделения общественного труда. Например, организация предприятия включает представителей рабочих, инженерно-технических работников разных профессий и возрастов. Она выполняет интегративную функцию со стороны социальной системы.

Социальные организации имеют ряд основных черт. Во-первых, они обладают целевой природой, поскольку создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку.

Во-вторых, члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, социальная организация - это сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

В-третьих, характерная черта организации, как считает Пригожин, обусловлена разделением труда, его специализацией по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования.

В-четвертых, управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные, нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти институты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению Пригожина, детерминируют организационный порядок .

Эффективность организационных форм объясняется возникновением эффекта синергии (греч. synergia - сотрудничество, содружество). Именно синергия является тем соблазном, ради которого возникают организации. Это тот эффект, который возникает в сообществе людей от такого сложения сил, когда 2+2=5 (или 6, 7,.). А это зависит именно от способа организации людей, от того или иного сочетания их усилий.

Проявление синергии в социальных организациях означает прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Причем в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять, если понимать источники появления организационного эффекта, а именно: возрастание совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи.

Можно выделить несколько стадий процесса возрастания энергии социальной организации. Ощутимый эффект дает уже простая массовость, т.е. одновременность, однонаправленность многих усилий. Одно и то же бревно одни и те же люди не могут поднять по очереди, но вполне способны сделать это совместно. К тому же здесь возникает так называемый вторичный эффект объединения - психологическое взаимодействие участников, чувство "мы", взаимное сравнение, состязательность, групповой контроль.

Введение даже простейших форм расчленения общей работы, распределение участников по отношению друг к другу в последовательную зависимость еще больше усиливает совокупный эффект; например, передавать арбузы с берега на баржу из рук в руки по цепочке эффективнее, чем каждому носить от начала до конца свою ношу. Но тут, как и в предыдущем случае, сохраняется однородность операций у всех работников.

Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, т.е. специализация, когда работник добивается наиболее высоких результатов благодаря совершенствованию навыков в выполнении какой-либо одной производственной операции. При этом появляется новый социальный продукт специализации - частичный работник. Разделение труда превращается в его дробление, процесс достигает верхнего предела: на производстве иголок, например, проволока проходит через руки десятков отдельных рабочих. Преодолевается эта "частичность" работника-виртуоза тем, что его опыт позволяет формализовать выполняемые им и доведенные до автоматизма операции и на этой основе создать технические орудия труда - на них теперь и переносится специализация. Однако в то же время упрощаются функции работника-оператора этих машин; его специализация снова становится все более и более узкой, привязывая работника к "должности одного движения" (чаще всего - нажатия кнопки на пульте управления сложнейшими современными машинами и механизмами).

Таким образом, достигнув верхней точки, процесс завершается появлением машин, которые надежнее и дешевле обеспечивают техническое и технологическое единство. На этом линия "выжимания" указанного эффекта исчерпывается.

Но закладываются новые линии, и они проявляются вплоть до наших дней (тейлоризм, мейоизм и т.д.). Таким образом, тайна организационного эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, согласование и пр.; способы осуществления последних весьма разнообразны.