(Цыпкина И. С.) («Цивилист», 2011, N 3)

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ: НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ

И. С. ЦЫПКИНА

Цыпкина Ирина Сергеевна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина.

В условиях финансово-экономического кризиса обостряются проблемы, связанные с социальной защищенностью работников, в частности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации. В целях организации проведения мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций Министерством здравоохранения и социального развития 28 ноября 2008 г. принят Приказ N 682 <1>, согласно которому органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющим переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, рекомендовано проводить еженедельный мониторинг увольнения работников в связи с ликвидацией организаций, а Департаменту занятости и трудовой миграции — еженедельно проводить анализ состояния рынка труда с учетом данных мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников. В связи с увеличением числа ликвидируемых организаций Приказом Минздравсоцразвития России от 3 марта 2009 г. N 85н предусмотрено предоставление ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией <2>. В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011 — 2013 годы <3> указано, что модернизация экономики и инновационное развитие должны формировать спрос на квалифицированных работников, сопровождаться созданием эффективных рабочих мест с высокой производительностью и качеством труда, безопасными условиями труда и достойной заработной платой. Таким образом, проблемы, связанные с массовыми увольнениями работников в условиях становления рынка и конкурентной борьбы, не остаются без внимания государства. В то же время 12 января 2011 г. на 7 съезде ФНРП отмечалось, что российская экономика не может позволить себе консервировать отсталые производства <4>. В связи с чем очевидно, что и в дальнейшем в России будут проводиться мероприятия по ликвидации организаций, охватывая сотни и тысячи работников. Но если в обычных условиях функционирования рыночной экономики существовало и существует множество практических вопросов, связанных с порядком увольнения работников по данному основанию, то в настоящий период они становятся особенно актуальными. ——————————— <1> См.: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 ноября 2008 г. N 682 «О проведении мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 2. <2> См.: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 3 марта 2009 г. N 85н «Об организации работы по предоставлению ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации» // Российская газета. 2009. 24 апр. <3> Российская газета. 2011. 11 янв. <4> http://top. rbc. ru/society/12/01/2011/526497.shtml

Как известно, ликвидация юридического лица может быть как добровольной, так и принудительной. Она проводится в порядке, установленном ГК РФ и специальными федеральными законами об отдельных юридических лицах. Необходимо отметить, что вопросы, связанные с порядком обращения в арбитражный суд с исками о ликвидации организаций соответствующих государственных органов и органов местного самоуправления, принятие арбитражным судом решений не обобщены в едином нормативном правовом акте, в связи с чем помимо ГК РФ, АПК РФ и других специальных законов целесообразно руководствоваться информационным письмом Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 13 января 2000 г. N 50 «Обзор практики разрешения споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций)» <5>. ——————————— <5> Вестник ВАС РФ. 2000. N 3.

Несмотря на все сложности, сопровождающие процедуру ликвидации организаций в соответствии с гражданским законодательством, ТК РФ однозначно подходит к решению вопросов, связанных с расторжением трудового договора в этом случае. Исходя из соответствующих норм ТК РФ, можно выделить следующие основные положения. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый работник предупреждается персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации за три календарных дня, а работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель должен предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (в частности, ч. 5 ст. 74 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Для работников из числа детей-сирот, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с ликвидацией, действующим законодательством установлены дополнительные гарантии. В этом случае работодатели обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение этих работников с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <6>). ——————————— <6> СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» <7> при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. ——————————— <7> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство не делает различий между принудительной и добровольной ликвидацией организации. Существует единый, установленный ТК РФ порядок для всех работников при расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за исключением лиц, выполняющих работы сроком до двух месяцев, и сезонных работников. Однако, несмотря на кажущуюся простоту и ясность вышеперечисленных норм, за пределами трудового законодательства остается ряд спорных и неоднозначно решаемых на практике вопросов, связанных с проведением мероприятий по расторжению трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Организация считается ликвидированной с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. Следовательно, дата увольнения каждого работника должна совпадать именно с этой датой и быть одинаковой для всех, что представляется вполне логичным, ибо в противном случае основания для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет. Из этого, в основном, исходит и судебная практика как Верховного Суда РФ, так и районных, областных и др. судов. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2 <8> указано, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное. В этом же определении указано, что, поскольку ликвидация предприятия на момент увольнения истца завершена не была, оснований для увольнения не имелось. Определением Санкт-Петербургского городского суда было отменено решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга об изменении даты увольнения (дело N 2-1271/08 от 11 августа 2008 г.). Приказом от 2 октября 2007 г. N 194-К К. уволен с должности директора Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия. В этот день ответчик истцу приказ об увольнении не направил, иным образом истца об увольнении в известность не поставил. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 4 мая 2008 г. 23 ноября 2007 г. в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о ликвидации юридического лица — Санкт-Петербургского государственного унитарного автотранспортного предприятия. Судебная коллегия полагает, что вывод суда об изменении даты увольнения на дату внесения сведений в ЕГРЮЛ постановлен при неправильном применении к спорным правоотношениям положений ст. ст. 234, 394 ТК РФ, из которых следует, что изменение даты увольнения возможно в случае оспаривания основания или порядка увольнения. При новом рассмотрении дела суду следует учесть вышеизложенное, уточнить основания иска, а именно оспаривал ли истец законность увольнения и есть ли основания для внесения изменений в трудовую книжку, предусмотренные ст. 394 ТК РФ. Также суду надлежит учесть, что невозможность продолжения трудовых отношений в связи с ликвидацией организации сама по себе не означает, что дата увольнения устанавливается со времени прекращения деятельности организации <9>. ——————————— <8> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. N 3. <9> СПС «КонсультантПлюс».

Решением Свердловского районного суда г. Белгорода от 13 мая 2010 г. было признано незаконным увольнение К. из производственного подразделения «Южные тепловые сети» ОАО «Белгородская теплосетевая компания» в связи с ликвидацией организации, согласно которому лицам, уволенным из организаций по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ изменяют дату увольнения на дату действительного исключения организации из ЕГРЮЛ <10>. ——————————— <10> СПС «КонсультантПлюс».

Нарушений трудового законодательства в правоприменительной практике встречается довольно много, и дело в том, что ТК РФ ограничивается фактически лишь тремя статьями в отношении рассматриваемого основания расторжения трудового договора, в одной из которых указано само это основание (ст. 81 ТК РФ), а в двух других — лишь раскрыт порядок предупреждения о предстоящем увольнении и порядок выплаты выходных пособий (ст. 178 и ст. 179 ТК РФ). Гражданское законодательство предусматривает иные сроки при ликвидации организаций (которые, как представляется, не могут затрагивать вопросов, связанных с установленным ТК РФ порядком увольнения работников) — это, в частности, уведомление работников должника о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (ст. 129 ФЗ от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» <11>. При этом конкурсный управляющий не реже чем раз в месяц должен представлять собранию кредиторов отчет о своей деятельности, в котором содержатся сведения о количестве уволенных работников должника. Возникает вопрос: какое же основание расторжения трудового договора в таком случае должно содержаться в их трудовой книжке? В этой же статье в скобках указан термин «сокращенных» работников, но ведь речь в данном случае идет о ликвидации организации, а не о сокращении численности или штата работников, что совершенно разные вещи. С другой стороны, как можно увольнять работников, если организация-работодатель еще не ликвидирована, да и, возможно, не будет ликвидирована, поскольку совершенно не обязательно, чтобы конкурсное производство заканчивалось решением о ликвидации юридического лица. Арбитражный суд может принять судебный акт об отказе в признании должника банкротом, определение о введении финансового оздоровления или о введении внешнего управления и т. д. Таким образом, ни обращение государственного органа либо органа местного самоуправления, либо кредиторов, ни даже само решение о конкурсном производстве не дают оснований для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ——————————— <11> СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190.

Если рассматривать не принудительную ликвидацию, а самый общий порядок, установленный Гражданским кодексом для ликвидации юридического лица, то момент увольнения работников должен быть увязан с периодом от составления промежуточного баланса до начала составления ликвидационного баланса. Выплата денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится ликвидационной комиссией в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом, начиная со дня его утверждения, за исключением кредиторов пятой очереди, выплаты которым производятся по истечении месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса. При признании юридического лица банкротом и определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и в порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством (ст. 136 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). После того, как ликвидационная комиссия рассчиталась со всеми кредиторами, она в соответствии с п. 5 ст. 63 ГК РФ должна составить ликвидационный баланс. Ликвидационный баланс содержит информацию об активах, которые остались у организации к моменту ее ликвидации и до того, как будут произведены расчеты с учредителями. По ликвидационному балансу можно судить об имуществе, которое переходит к учредителям. Ликвидационный баланс утверждается учредителями (участниками) юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации, и согласовывается с налоговым органом. После его утверждения в Единый государственный реестр вносится запись о ликвидации юридического лица. Несомненно, налицо неопределенность с датой увольнения работников. Как уже отмечалось, в соответствии с ТК РФ основанием для расторжения трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сама ликвидация организации, а ликвидированным является юридическое лицо с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <12> основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке. Само же решение о ликвидации юридического лица, как вытекает из соответствующих норм гражданского законодательства, может быть принято задолго до момента фактической ликвидации. Отсюда на практике расторжение трудовых договоров с работниками по указанному основанию может происходить (и часто происходит) в несколько этапов, что, безусловно, не соответствует трудовому законодательству и судебной практике. Как вариант решения данной проблемы возможно внесение изменения в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который можно дополнить указанием на «решение» о ликвидации. Но и в этом случае не исключены разнообразные злоупотребления в отношении прав работников, поскольку само решение о ликвидации не означает фактической ликвидации юридического лица. ——————————— <12> Российская газета. 2006. 31 дек.

Множество проблем возникает также в отношении руководителя организации и работников, которые входят в состав ликвидационной комиссии. Те, кто выступили с инициативой ликвидации, сами назначают ликвидационную комиссию, решают вопросы, связанные с ее персональным составом, а в случае, когда ликвидация производится по судебному решению, суд может возложить соответствующие обязанности на самих учредителей (участников) либо орган, уполномоченный на ликвидацию юридического лица его учредительными документами. В данном случае каждый из членов комиссии, если он является работником данной организации, также должен быть предупрежден о предстоящей ликвидации персонально под роспись не менее чем за два месяца и уволен в момент внесения записи в реестр. Но возникает вопрос о том, какую трудовую функцию будет выполнять этот член ликвидационной комиссии? Ведь ликвидационная комиссия создается именно для того, чтобы ликвидировать организацию, а не для продолжения осуществления производственной деятельности, следовательно, выполнение трудовой функции работником, входящим в состав ликвидационной комиссии, прекращается. Равно, как и прекращается сама деятельность руководителя организации как руководителя. Полномочия руководителя должника, иных органов управления должника и собственника имущества должника — унитарного предприятия прекращаются с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства. Согласно ст. 126 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» руководитель должника, а также временный управляющий, административный управляющий, внешний управляющий в течение трех дней после утверждения конкурсного управляющего обязаны обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации должника, печатей, штампов, материальных и иных ценностей конкурсному управляющему. В отношении уведомления руководителя организации о предстоящей принудительной ликвидации вопрос решен в Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)», где указано, что именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, и в том числе руководителя организации (ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). Из этого можно сделать вывод, что уведомление о предстоящем увольнении руководителя будет подписывать сам конкурсный управляющий. При добровольной ликвидации такое уведомление должен подписывать либо сам собственник, либо уполномоченный учредительными документами орган. Следующий вопрос: какое основание прекращения трудового договора должно быть указано в трудовой книжке руководителя организации? Из-за некоторого несоответствия норм гражданского и трудового законодательства и реальной практики их применения, касающегося даты предполагаемого увольнения, в юридической литературе высказывается мнение о том, что возможно указание на п. 2 ст. 278 ТК РФ, но такое указание будет правомерным только при добровольной ликвидации организации, при принудительной же ликвидации оно теряет всякий смысл. Вызывает также недоумение неудачная формулировка п. 1 ст. 278 ТК РФ. Как может отстранение от должности являться одновременно основанием прекращения трудового договора, ведь с точки зрения трудового законодательства термины «отстранение» и «прекращение» обозначают абсолютно разные правовые категории, которые влекут за собой абсолютно разные правовые последствия. Рассчитывать же на то, что в трудовом договоре руководителя организации будет содержаться указание на решение суда как основание расторжения трудового договора при принятии решения о ликвидации юридического лица, также не представляется возможным. Даже если в качестве основания расторжения будет указано условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя <13>, это основание коснется только данного конкретного случая. ——————————— <13> См.: ФЗ от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» // СЗ РФ. 2010. N 19. Ст. 2291.

При наличии общих и специальных оснований расторжения трудового договора увольнение необходимо производить по общему основанию. Таким образом, единственно верным будет внесение в трудовую книжку руководителя записи — п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причем дата и основание расторжения трудового договора для всех работников ликвидируемой организации должны быть одни. В связи с этим следует незамедлительно устранить противоречия между нормами гражданского и трудового законодательства. В противном случае, не представляется возможным совместить расчеты с кредиторами с датой фактической ликвидации организации. Следовательно, при добровольной ликвидации датой расторжения трудового договора должна являться дата утверждения ликвидационного баланса. При принудительной ликвидации — дата определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Это определение является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. В любом случае разрешить эту коллизию можно, либо приняв соответствующее разъяснение на уровне подзаконных нормативных правовых актов, либо на уровне постановления Пленума Верховного Суда. Кроме того, целесообразно исключить из ст. 278 ТК РФ п. 1 и дополнить им ст. 76 ТК РФ, касающуюся оснований отстранения работников от должности. Очевидно, что до момента завершения конкурсного производства руководитель должен быть отстранен от должности, а далее, с даты вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства, уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

——————————————————————

Как правильно провести процедуру увольнения в связи с ликвидацией организации, какие издержки может повлечь неправильно проведенная процедура увольнения в связи с ликвидацией организации. Возможно ли досрочное расторжение трудового договора при ликвидации организации. Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

В условиях финансового кризиса вопрос об увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации является для работодателя наиболее актуальным. Но и сейчас, когда экономическая ситуация в стране более или менее стабилизировалась, а массовое высвобождение работников прекратилось, этот вопрос не потерял своей актуальности.

Увольнение в связи с ликвидацией организации - очень сложная процедура, и не только формально, но и морально, как для работника, так и для работодателя. Данная процедура содержит в себе множество нюансов, которые необходимо соблюсти, чтобы с достоинством выйти из данной ситуации.

Увольнение в связи с ликвидацией организации - это один из пунктов статьи Трудового кодекса РФ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ гласит: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Следует сказать, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ из данного пункта исключены работодатели-физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Так как Трудовой кодекс не раскрывает понятия «ликвидация организации», то в данном случае необходимо использовать норму гражданского законодательства. Часть 1 статьи 61 Гражданского кодекса РФ гласит, что «ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам».

Как нужно действовать, чтобы не совершить ошибку

В первую очередь (не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий) необходимо проинформировать органы службы занятости о грядущем массовом высвобождении работников, указав в сообщении должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п.2 ст.25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем) работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца (часть 2 статьи 180 ТК РФ). И вот здесь работодатели очень часто совершают ошибку. Поясню, какую именно.

К сожалению, законодательство не содержит информации о том, в какой форме работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении. Но в то же время в части 2 статьи 180 ТК РФ ясно говорится о том, что о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден персонально , т.е. лично. Работник должен подтвердить факт ознакомления с предупреждением о предстоящем увольнении своей подписью на документе.

В связи с этим я хочу предостеречь работодателей от трудностей, связанных с неправильно проведенной процедурой уведомления работников. Не стоит отправлять уведомление о предстоящем увольнении заказным письмом, т.к. это очень спорный вариант уведомления. Закон говорит нам о том, что работник должен лично ознакомиться с полученным уведомлением путем проставления своей подписи, но откуда вы узнаете, поставил он подпись на уведомлении или нет, если отправите уведомление работнику письмом. И в этом случае совсем не важно, что работник получил письмо. Да, возможно, он расписался за получение письма, но это не является гарантией того, что он его прочитал. Поэтому не является безусловным доказательством того, что работник проинформирован о предстоящем увольнении.

Как правило, работниками, которых приходится разыскивать в случае принятия решения о ликвидации организации, являются женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком. Сложилась такая практика, что как только работник уходит в один из этих отпусков, то сразу же меняет номер телефона, а еще лучше - место жительства, забывая сообщить об этом работодателю. И ничего с этим не поделаешь, ведь конституционное право на свободу передвижения никто не отменял. Но поверьте, он не скрывается от вас, просто он живет своей жизнью, находясь в законном отпуске. Тем не менее, работника разыскать необходимо и придется приложить к этому немного усилий. Во-первых, необходимо попытаться дозвониться до работника. В случае, если работник сменил номер телефона, можно попытаться узнать новый номер у кого-то из тех, с кем он общался на работе. Можно написать письмо по месту постоянной регистрации работника, где, скорее всего, проживают его родители или ближайшие родственники, с просьбой сообщить работнику о срочной необходимости связаться с работодателем. Способов много, главное, правильно ими воспользоваться.

В случае, если сотрудник явился за получением уведомления, но отказался подписать его, на уведомлении делается соответствующая отметка, а также составляется акт об отказе в произвольной форме.

Какие издержки может повлечь неправильно проведенная процедура увольнения в связи с ликвидацией организации

В случае возникновения разногласий с работником при увольнении и возникновении у него вопросов по содержанию подписываемых документов, работник может обратиться с жалобой в суд, прокуратуру или инспекцию по труду, что повлечет за собой восстановление работника на работе, оплату вынужденного прогула, оплату морального вреда, оплату судебных издержек, а также суд попросит провести процедуру увольнения с самого начала, начиная с уведомления работника о предстоящем увольнении за два месяца.

Досрочное расторжение трудового договора при ликвидации организации

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником и до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 статьи 180 ТК РФ).

Выходное пособие

Часть 1 и 2 статьи 178 ТК РФ говорят о том, что работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В этой заметке расскажу про расторжение трудового договора при ликвидации организации.

Расторжение трудового договора при ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае увольнять приходится не одного, а всех работников.

Ликвидация предприятия — это прекращение его деятельности как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанно­стей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам. Предприятие может быть ликвидировано по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документа­ми, или по решению суда.

То же самое касается и прекращения деятельности индивидуаль­ного предпринимателя.

Расторжение трудового договора при ликвидации происходит вне зависи­мости от того, находятся ли работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.). В то же время закон предусматривает гарантии и компенсации увольняемым работникам.

Основанием для увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ является решение о ликвидации предприятия (прекращение деятель­ности индивидуального предпринимателя), принятое в предусмотрен­ном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами).

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия предполагает, что работ­ник должен быть об этом предупрежден в соответствии со статьей 180 ТК РФ.

Такое предупреждение должно:

— носить персональный характер;

— доводиться до сведения каждого работника в письменной фор­ме и под роспись — не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

На практике расторжение трудового договора при ликвидации предусматривает устное уведомление о предстоя­щем увольнении и одновременно работнику разъясняется, что он имеет право уволиться до истечения срока предупреждения с од­новременной выплатой ему дополнительной компенсации.

При этом, раз­мер компенсации исчисляют пропорционально времени, остав­шемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Ра­ботник должен дать письменное согласие на такой вариант рас­торжения договора. Такой порядок увольнения называют безуве­домительным.

Работодатель вправе уволить работников, заявивших в пись­менной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения раньше остальных. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласив­шийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе ото­звать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письмен­ной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупрежде­ния о предстоящем расторжении трудового договора при ликвидации предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

В отношении отдельных категорий работников сроки преду­преждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией пред­приятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со стать­ей 292 ТК РФ такое предупреждение должно быть направлено работ­нику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно статье 296 ТК РФ, должен составлять не меньше семи дней.

Расторжение трудового договора при ликвидации (пре­кращении деятельности индивидуального предпринимателя) оформляют приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом под рос­пись. Приказ (распоряжение) является основанием для оформления других необходимых документов.

Работнику, уволенному по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, поло­жено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Такое требование установлено статьей 178 ТК РФ. Кроме того, за ним сохраня­ется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свы­ше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федераль­ными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Если прекращается деятельность филиала, представительства или другого обособленного подразделения, увольнение его работников происходит по тем же правилам, что и при ликвидации предприятия.

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия

Прекращение субъектом хозяйствования ведения своей деятельности сопровождается прекращением большинства видов взаимоотношений, в которых данный субъект принимал участие. Одним из наиболее важных вопросов как для работников, так и для кадровых специалистов, бухгалтеров и самих работодателей является увольнение при ликвидации организации. Законодательные нормативы требуют в данном случае полного соблюдения предусмотренных принципов проведения увольнения при закрытии предприятия.

Как регулируется увольнение при ликвидации организации – статья ТК РФ, законы

Правовое регулирование вопросов, связанных с увольнением, в основном рассматривается положениями статьи 77 ТК РФ в частности и Главы 13 Трудового кодекса в общем случае. Однако процедура увольнения при ликвидации предприятия имеет ряд нюансов, которые рассматриваются и в контексте иных правовых положений и документов. Так, в ТК РФ влияние на разрешение данного вопроса оказывают следующие положения:

• Ст. 77 ТК РФ рассматривает все общие случаи увольнения работников и причины для его осуществления.
• Ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по воле работодателя – ситуация с ликвидацией предприятия также входит в контекст означенной статьи.
• Ст. 127 ТК РФ регулирует порядок обеспечения увольняемым по ликвидации работникам компенсаций, за неиспользованный ими в процессе труда отпуск.
• Ст. 178 ТК РФ рассматривает необходимость выплаты выходных пособий трудящимся, увольняемым в связи с ликвидацией компании.
• Ст. 180 ТК РФ обеспечивает увольняемых определенными гарантиями, которые считаются обязательными для исполнения.

Как можно понять из положений статьи 81 ТК РФ, ликвидация организации является основанием для увольнения в контексте инициативы работодателя. При этом на практике ликвидация может производиться как при желании работодателя прекратить деятельность в качестве субъекта хозяйствования, так и по решению одного из кредиторов организации или государственных органов. Работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством нормативы, касающиеся осуществления порядка увольнения при ликвидации.

Российское трудовое законодательство содержит нормативы, запрещающие увольнение по инициативе работодателя отдельных категорий сотрудниц. К означенным категориям лиц в первую очередь относятся беременные женщины, а также матери детей до трех лет. Однако увольнение беременной при ликвидации, равно как и матери ребенка до трех лет, является допустимым. Также увольнение при ликвидации в отпуске или на больничном сотрудника считается законным, в то время как по иным причинам работодатель по своему желанию не может расторгать договора с означенными работниками.

Порядок проведения увольнения в связи с ликвидацией организации

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия требует соблюдения установленного порядка действий, с учетом действующего регламента и выплаты работнику всех положенных средств. Нарушение порядка увольнения по ликвидации может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Однако при знании правильного порядка оформления процедуры ликвидации и увольнения по её причине, вероятность ошибки будет минимальной. В большинстве случаев процесс выглядит следующим образом:

• Организация, индивидуальный предприниматель, кредитор или государственный орган принимает решение о ликвидации предприятия. Таковое решение еще не является само по себе основанием для увольнения в целом, однако позволяет инициировать его процедуру.
• После принятия решения о ликвидации работодатель обязан уведомить о ней своих работников. При этом уведомление направляется как минимум за два месяца до планируемой даты увольнения. Несмотря на то, что предприятие может быть ликвидировано и за меньшие сроки, обязательства перед работниками сохраняются у ответственных лиц в полной мере.
• Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с уведомлением. В случае, если при ликвидации уведомление не дошло до работника и работодатель не может подтвердить факт ознакомления, увольнение будет признано в суде незаконным. Эффективной мерой доказательства ознакомления является составление акта об ознакомлении за подписью двух свидетелей, либо же акта об отказе в ознакомлении, завизированного также двумя свидетелями. Кроме этого, работодатель может отправить работнику заказное письмо с описью вложений и уведомлением о получении, которые будут доказывать факт принятия мер для уведомления сотрудника. Косвенными доказательствами уведомления могут выступать и свидетельские показания сами по себе.
• По прошествии означенного срока издается приказ об увольнении работников. Данный приказ регистрируется на предприятии и вносится в архив. При этом с приказом сотрудники также должны быть ознакомлены с составлением акта или отказа. Копия приказа может быть направлена почтовым отправлением.
• В день увольнения работодатель выплачивает все положенные в связи с ликвидацией средства сотруднику.
• Работнику выдается трудовая книжка и справка о среднемесячном заработке. Запись в трудовую книжку по ликвидации предприятия проводится на основании п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

При необходимости, если работник на таковое согласен, увольнение может быть произведено ранее, чем установленный законодательно двухмесячный срок.

Выплаты при увольнении по ликвидации предприятия

Увольнение по ликвидации предприятия накладывает на работодателя обязанность по выплате работникам выходного пособия и иных предусмотренных законодательно компенсаций. В целом, количество таковых компенсаций и их размер зависят от ряда факторов, однако в общем случае к ним относятся следующие финансовые средства:

Ответственность за незаконное увольнение при ликвидации и другие нюансы

Если процедура увольнения при ликвидации бизнеса будет проведена с нарушением трудового законодательства, она может быть оспорена в суде. К нарушениям могут быть отнесены:

• Несоблюдение установленных законодательно сроков уведомления работника или начисления ему выплат.
• Нарушение любого из пунктов процессуального характера – несоставление внутренних актов, приказа.
• Несвоевременная выдача трудовой книжки или ошибки во внесенных в неё записях.

Когда ликвидация субъекта хозяйствования проводится по причине смерти работодателя, эта процедура не считается увольнением по ликвидации, а проводится абсолютно в ином формате – по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Для оспаривания законности увольнения сотруднику следует не позднее, чем в течение одного месяца со дня увольнения обратиться в районный суд с иском к работодателю. Территориально допускается обращение как в суд по месту жительства, так и в суд по месту нахождения работодателя. При этом если означенный срок был пропущен по уважительным причинам, при подтверждении таковых причин суд может его восстановить.

Увольнение может быть также признано незаконным, если имела место фиктивная процедура ликвидации предприятия, или же если имело место прекращение деятельности одного из филиалов при продолжении существования субъекта хозяйствования. В таком случае работник может потребовать компенсаций.

К возможным компенсациям, на которые может рассчитывать незаконно уволенный по ликвидации работник, можно отнести в первую очередь восстановление на работе с компенсацией всех дней вынужденных прогулов с момента увольнения до решения суда. Кроме этого, законодательство прямо предусматривает право истребования с работодателя морального ущерба , однако судебная практика в большинстве случаев удовлетворяет лишь непосредственные материальные претензии к работодателю.

Ответственность по выплате заработной платы в случае, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, возлагается на него даже после прекращения деятельности как на физическое лицо. В случае, если работодателем выступало юридическое лицо, компенсации могут выплачиваться за счет его финансовых или материальных активов. Кроме этого, они могут быть взысканы с ответственных лиц означенного предприятия – по законодательству о субсидиарной ответственности её могут нести директор предприятия, его заместитель и главный бухгалтер даже после ликвидации бизнеса.