Введение

4. Порядок заключения трудового договора и оформление приема на работу

5. Документы, предъявляемые при трудоустройстве

6. Трудовая книжка

7. Испытание при приеме на работу

Список использованной литературы

Введение

Трудовое право – самостоятельная отрасль права, которая представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения в процессе труда на основании трудового договора. Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась из гражданского права, так как определенный уровень развития производства потребовал расширения правовых норм, которые были неизвестны гражданскому праву.

Как и любая отрасль права, трудовое право имеет определенные задачи. Но свои задачи трудовое право реализует через цели. Ими являются: 1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; 2) создание благоприятных условий труда; 3) защита прав и интересов работников и работодателей. Задачами данной отрасли права являются: 1) создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства; 2) правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Решение вышеперечисленных задач должно строиться на каких-то исходных положениях, т. е. принципах. Под принципами правового регулирования трудовых отношений понимаются руководящие начала (исходные положения), которые получают свое развитие в правовых нормах, регулирующих эти отношения. Ни одна конкретная норма Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и иных актов трудового законодательства не должна противоречить принципам, закрепленным в ст. 2 ТК РФ.

Важнейшим кодифицированным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря того же года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Последней редакцией является трудовой кодекс от 29 декабря 2010 года с изменениями и дополнениями, вступившими в силу с 7 января 2011 года. Структурно кодекс состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав, объединяющих 424 статьи.

В систему источников трудового права входят подзаконные акты. Среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, важное место занимают постановления Правительства РФ. К источникам относятся также постановления и разъяснения Министерства труда РФ. Такие акты обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и ведомствами, местными органами исполнительной власти, предприятиями независимо от их ведомственной подчиненности. В необходимых случаях постановления и разъяснения принимаются Минтрудом России совместно или по согласованию с другими органами.

Среди источников трудового права определенную нишу занимают акты локального регулирования, к которым относят: коллективные договоры, нормативные соглашения, индивидуальные трудовые договоры (контракты), приказы по организациям, которые не носят индивидуальный, правоприменительный характер.

Поскольку в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются частью ее правовой системы, акты Международной организации труда (далее МОТ), региональных объединений государств, а также двусторонние межгосударственные соглашения также являются источниками трудового права России.

1. Трудовые правоотношения и их субъекты

Под трудовыми правоотношениями понимают отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при условии обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Содержание указанных правоотношений корреспондируется с правами и обязанностями сторон трудового договора, т. е. работника и работодателя (ст. 56 ТК РФ), заключение которого влечет за собой не только возникновение указанных отношений, но и существование их во времени. Кроме этого, выполнение работником указанных обязанностей должно иметь место при одновременном обеспечении работодателем работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашениями), трудовым договором.

Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Данное правило закреплено в ст. 16 ТК РФ, где впервые сказано, что в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

Избрания (выборов) на должность (см. ст. 17 ТК РФ);

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ);

Назначения на должность или утверждения в должности (ст. 19 ТК РФ);

Направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

Судебного решения о заключении трудового договора;

Фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Следовательно, в случаях избрания на должность, назначения на должность и в иных названных случаях для возникновения трудовых отношений необходимо заключение трудового договора.

Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым правом, наделенные соответствующими субъективными правами и юридическими обязанностями. К субъектам трудового права относятся:

Работники;

Работодатели;

Профсоюзные органы;

Представители работников и работодателей.

Работник - это физическое лицо (гражданин, иностранец, лицо без гражданства), являющееся стороной трудового договора (контракта), выполняющее работу по определенной специальности, квалификации и должности, обязанное подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами пятнадцатилетнего возраста, поскольку согласно ст. 63 ТК РФ не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Однако в случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законодательством, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет. Кроме этого, в свободное от учебы время лица вправе устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия своих законных представителей.

Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, как имеющее, так и не имеющее статуса индивидуального предпринимателя.

Правосубъектность работодателя как потенциального участника трудового правоотношения заключается в том, что он:

Обладает правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров;

Наделен правом организации и управления процессом труда;

Имеет фонд оплаты труда для расчетов с работниками;

Имеет в своем распоряжении обособленное имущество.

Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

Согласно ст. 5 ФЗ они независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.

2. Трудовой договор. Виды трудовых договоров

Трудовое правоотношение возникает на основе трудового договора, посредством которого граждане реализуют свою способность к труду. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В первую очередь трудовой договор следует отличать отгражданско-правовых договоров подряда и оказания услуг,где в качестве предмета договора выступает определенныйрезультат работы или услуги. Предметом же трудового договораявляется труд работника. Кроме того, отличительнымпризнаком трудового договора служит также подчинение работникавнутреннему трудовому распорядку организации, соблюдаякоторый работник должен вовремя приходить на работуи уходить с нее, подчиняться распоряжению руководителяорганизации, структурного подразделения и т. п. Подрядчикже не имеет подобных обязанностей и выполняет определеннуюработу своим иждивением, то есть на свой страхи риск. Что же касается работника, то на него как на участникатрудового договора распространяются указанные в законегарантии и компенсации.

Обычно юрист компании взаимодействует с кадровой службой лишь при визировании некоторых документов или при возникновении спорной ситуации. При оформлении трудовых отношений с работниками роль юриста, как правило, минимальна. В то же время различные недостатки и ошибки, допущенные при приеме новых сотрудников, впоследствии могут обернуться трудовыми спорами с самими работниками или штрафами при проверке государственной инспекции труда, а с этими проблемами придется разбираться уже юристу. Чтобы минимизировать риски, важно уже на стадии заключения трудовых договоров помочь кадровой службе избежать досадных промахов. Это можно сделать, разработав своеобразную шпаргалку - об обязательном алгоритме действий при заключении трудового договора и по проверке правовых рисков каждого договора по «контрольным точкам» (то есть тем условиям трудового договора, при указании которых работодатели чаще всего допускают ошибки). Этот справочник поможет системно и последовательно оформлять прием на работу новых сотрудников, избегая наиболее распространенных противоречий, которые впоследствии могут обернуться трудовыми спорами и финансовыми потерями для работодателя.

Таблица 1. Последовательность действий при приеме на работу нового сотрудника

Шаг 1. Учесть законодательные требования и ограничения
Возраст работника	Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ч. 3) ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Предусмотрены исключения: достигшим 15 лет можно заниматься легким трудом, не причиняющим вреда здоровью при получении общего образования, либо продолжением обучения по общеобразовательной программе по иной, чем очная, форме обучения. С работниками, достигшими возраста 14 лет, можно заключить трудовой договор только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 2) , ч. 3) , ч. 4) ст. 63 ТК РФ)
Необходимость прохождения медосмотра	По общему правилу поступающие на работу не должны проходить медицинский осмотр (обследование). Однако для некоторых категорий предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким сотрудникам относятся: не достигшие возраста 18 лет (ст. 266) ТК РФ), работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1) ст. 213 ТК РФ), занятые на работах, связанных с движением транспорта (ч. 2) ст. 328 ТК РФ), работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2) ст. 213 ТК РФ), привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324) ТК РФ). Цель этого - предупреждение возникновения болезней и определение пригодности к работе по состоянию здоровья
Шаг 2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами
Ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью	Сделать это нужно до подписания трудового договора (ч. 3) ст. 68 ТК РФ). Закон не устанавливает исчерпывающий перечень локальных нормативных актов, связанных с трудовыми отношениями, однако есть ряд обязательных локальных нормативных актов, которые любой работодатель обязан утвердить. К их числу относятся: правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3) ст. 68 ТК РФ), положение о персональных данных (ст. 87) ТК РФ), положение (или раздел в правилах внутреннего трудового распорядка) об оплате труда (ст. 135) ТК РФ), правила и инструкции по охране труда (п. 21) ч. 2 ст. 212 ТК РФ). При проверке трудовой инспекции отсутствие данных документов чревато для компании и уполномоченного должностного лица компании (генерального директора или начальника кадровой службы) штрафами. Если работодателем помимо перечисленных утверждены другие (дополнительные) локальные нормативные акты, будущего работника нужно ознакомить и с ними
Шаг 3. Ознакомить работника с трудовыми обязанностями
Четко и подробно описать трудовые обязанности работника в должностной инструкции, ознакомить с ней работника под роспись	Распространенная на практике ошибка: в договоре есть указание на то, что работник выполняет обязанности в соответствии с должностной инструкцией, однако нет никаких подтверждений того, что работник с ней ознакомлен. В случае спора о невыполнении работником трудовых обязанностей работодателю будет практически невозможно отстоять свою позицию, поскольку работодатель не вправе требовать выполнения работ от работника, не обусловленных трудовым договором (ст. 60) ТК РФ). Поэтому важно предоставить работнику под роспись должностную инструкцию, которая может оформляться и приложением к договору, и как отдельный документ (определение Московского городского суда от 13.07.10 по делу № 33-20805)). Если она является самостоятельным документом, достаточно ее утвердить и ознакомить с ней работника. Его подпись на экземпляре компании или специальном листе ознакомления будет подтверждением того, что работник ознакомлен с кругом своих обязанностей. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»)). Вместо этого варианта можно включить подробное описание должностных обязанностей непосредственно в трудовой договор
Шаг 4. Взять с работника согласие на обработку персональных данных
На обработку персональных данных важно получить согласие работника (п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.06 № 152ФЗ «О персональных данных»)	Работодатель обрабатывает персональные данные работников для выполнения обязанностей, предусмотренных законом. Поэтому на первый взгляд получение согласия не требуется (п. 2) ч. 1 ст. 6 закона № 152-ФЗ). Но, во-первых, компания начинает обработку данных еще до того, как соискатель стал работником. Во-вторых, компания может в дальнейшем использовать персональные данные для целей, выходящих за рамки установленных законодательно обязанностей (для размещения на визитках сотрудника, на сайте компании и т. д.). Поэтому во избежание споров такое согласие лучше оформить в виде отдельного заявления, подписанного сотрудником (ч. 4) ст. 9 закона № 152-ФЗ). Нужно тщательно продумать и заранее разработать форму заявления, содержащую максимально полный перечень возможных действий с персональными данными, на совершение которых работник дает согласие
Шаг 5. Подписать трудовой договор
Оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к выполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ)	Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой (с подписью работника в получении своего экземпляра) хранится у работодателя (ч. 1) ст. 57 ТК РФ). Трудовой договор будет считаться заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, но без оформления трудового договора в письменной форме (ч. 2) ст. 57 ТК РФ). Однако лучше сразу оформлять договор в письменном виде: это позволит избежать лишних проблем при проверке, а также споров с работником в отношении условий договора
Шаг 6. Издать приказ о приеме на работу
Оформить прием на работу приказом (распоряжением) работодателя	Приказ о приеме работника на работу (форма № Т-1) , утв. приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1)) является одним из обязательных кадровых документов. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В приказе указываются дата начала работы и ее срок (если заключен срочный трудовой договор), установленный оклад и надбавки. Он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Если условие об испытательном сроке зафиксировано в трудовом договоре, срок испытания в обязательном порядке должен быть также указан в соответствующей строке приказа о приеме на работу
Шаг 7. Оформить трудовую книжку и личную карточку работника
Внести запись в трудовую книжку и оформить личную карточку работника	Если работа является для работника основной и он проработал в компании свыше пяти дней, нужно внести запись в его трудовую книжку (ч. 3) ст. 66 ТК РФ). Если сотрудник принят на работу впервые, трудовую книжку нужно оформить в течение недели со дня его трудоустройства в его присутствии (п. 8) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225). Личная карточка работника относится к одному из обязательных для оформления документов (форма № Т-2)). Работодатель обязан дублировать в ней записи, вносимые в трудовую книжку, и знакомить работника с ними под роспись (п. 12) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225)

Таблица 2. Обязательные условия трудового договора

Условия, которые обязательно должны присутствовать в трудовом договоре
Место работы (абз. 2) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)	Необходимо указать адрес места работы. Если есть возможность конкретизировать место работы более детально (вплоть до номера кабинета, например), такое условие будет полезным работодателю в случае прогула работника (в такой ситуации проще доказать факт отсутствия работника на рабочем месте). Если работник принимается в обособленное структурное подразделение, это должен быть адрес обособленного подразделения. Под обособленным подразделением понимается не только представительство или филиал, но и любое иное подразделение в другой местности, чем местонахождение компании. Причем другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16) постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2)
Трудовая функция (абз. 3) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)	Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием компании или профессию, специальность с квалификацией или конкретный вид поручаемой сотруднику работы (последний вариант применяется в случае заключения срочного трудового договора для заведомо определенной работы, временных, сезонных работ, работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, - ч. 1) ст. 59 ТК РФ)
Дата начала работы (абз. 4) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)	Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, указывается только дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то указывается также срок действия и обстоятельства или причины (основания) для заключения срочного трудового договора
Условия оплаты труда (абз 5) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)	Нужно указать размер зарплаты в соответствии с принятыми в компании системами оплаты труда (ст. 135) ТК РФ) и порядок ее выплаты. Зарплата выплачивается в рублях не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6) ст. 136 ТК РФ). В договоре нужно указать числа календарного месяца, в которые выплачивается зарплата, в том числе аванс (включая размер аванса), либо сделать отсылку к локальным нормативным актам, регулирующим порядок выплаты. Формулировка «заработная плата выплачивается не позднее такого-то числа», противоречит закону, так как должен быть зафиксирован конкретный день, а не период выплаты
Режим рабочего времени и времени отдыха (абз. 6) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)	По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха утверждается правилами внутреннего трудового распорядка. Но если у работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, установленных в компании, необходимо указать его особый режим в трудовом договоре (гибкий график, неполный рабочий день)
Компенсации (абз. 7) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)	Если работник принимается на работу, которая отнесена законодательством к понятию тяжелой работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, необходимо указать в трудовом договоре характеристики условий труда на рабочем месте и полагающиеся работнику компенсации за соответствующие условия труда
Условия о характере работы (абз. 8) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)	Если у работника нестандартный характер работы (например, подвижной, разъездной, в пути и т. д.), это нужно указать. Чаще всего такое условие устанавливается для водителей, курьеров, мерчендайзеров
Об обязательном соцстраховании (абз. 9) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)	В трудовой договор обязательно нужно включить условие о том, что работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Можно привести ссылки на конкретные законы, регулирующие обязательное социальное страхование работников, в частности от 16.07.99 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования») , от 15.12.01 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ») , от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

Какие существуют виды трудовых взаимоотношений? О каких плюсах и минусах следует знать сотруднику, чтобы избежать разочарований после трудоустройства?

Ольга Кузьмина , директор кадровой компании, объяснила для портала сайт тонкости работы по договору гражданско-правового характера и трудоустройства по срочному и бессрочному трудовым договорам.

Работодатель, не желая нести дополнительную налоговую нагрузку, затраты на оплату больничного листа и отпуска сотрудника, предлагает заключить договор гражданско-правового характера.

Какие положительные и отрицательные стороны для работника можно отметить в договоре гражданско-правового характера?

Плюсы:

Сотрудник сам выбирает, когда выполнить свою работу. Для такой деятельности необходим высокий уровень самоорганизации.

Работнику не требуется приходить на работу в определенные часы и следовать правилам трудового распорядка.

Важно для работодателя: если эти пункты не прописаны в трудовом договоре ГПХ, то в случае обращения в суд данный документ может быть признан обычным трудовым договором, по которому сотруднику полагаются соответствующие выплаты. В результате с компании будут взысканы штрафы за их неуплату.

Минусы:

Не полагается оплачиваемый отпуск.

Не оплачивается больничный лист.

Все налоги по договору ГПХ оплачивает работодатель. Сумма вознаграждения в данном договоре указывается как вознаграждение с учетом налога на доходы физических лиц, которые компания в соответствующий период должна перечислить государству.

Случается, что работодатель настаивает на том, чтобы сотрудник зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя, и в таком случае тоже заключает с ним договор ГПХ. Все преимущества и недостатки данного договора такие же, как описано выше, но ответственность за перечисление налогов на доходы будет нести ИП.

Сотрудник сам должен будет сдавать налоговую отчетность, следовательно, у работника появляется масса обязанностей перед государством, которые работодатель с себя благополучно снимает.

Если работодатель готов платить за вас налоги, оплачивать больничные листы и отпуска, то соискателю предлагается заключить трудовой договор бессрочный или срочный.

Срочный договор отличается указанием конкретных дат его действия или указанием проекта, на время которого принимается работник в силу того, что работодатель не готов в данный момент озвучить дату окончания проекта (то есть когда работы будут выполнены).

Особенности срочного договора:

Не может быть заключен сроком больше, чем на 5 лет, т.к. в этом случае он может быть признан бессрочным.

Если приходит срок окончания срочного трудового договора, работодатель обязан предупредить работника за 3 дня до его окончания, направив ему соответствующее уведомление, которое работник должен подписать. Если данное уведомление не было направлено в адрес работника своевременно, спустя неделю после окончания действия договора, то такие трудовые отношения признаются бессрочными. Соответственно, уволить сотрудника после несвоевременной отправки уведомления работодатель не имеет право, а работник имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Плюсы и минусы для срочного и бессрочного трудового договора примерно одинаковые.

Плюсы:

Оплачиваемый отпуск в течение 28 календарных дней.

Оплата больничного листа.

Минусы:

Выполнение правил трудового распорядка организации, соблюдение графиков работы и перерывов на обед.

Возможно наложение соответствующих взысканий

Увольнение.

Бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по двум причинам.

По инициативе работника - для этого он пишет заявление об увольнении с указанием сроков. Если работодатель не согласовывает предложенные сроки, то сотрудник должен отработать 14 календарных дней с того момента, как передал заявление в отдел кадров работодателя.

Для расторжения может быть использовано соглашение сторон. В нем указываются сроки увольнения, это может быть и один день, и две недели. По соглашению сторон работодатель может выплатить сотруднику определенную сумму в связи с уходом сверх оплаты отработанного времени или не выплачивать данную сумму, если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию на этот счет.

По инициативе работодателя также расторгается бессрочный трудовой договор. Это оформляется как сокращение штатной единицы. Компания идёт на этот шаг в крайнем случае, когда невозможно расстаться с работником способами, описанными выше.

Существует несколько вариантов оформления отношений между лицом, предоставляющим работу и лицом ее выполняющим. Способ трудоустройства определяет порядок оформления на работу, права и обязанности сторон, ответственность, порядок уплаты налогов и обязательных взносов и многое другое.

В России отношения между работником (исполнителем) и работодателем (заказчиком) можно оформить одним из следующих способов:

1. Удаленная работа.
2. Заемный труд.
3. Неофициальное трудоустройство.

Трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем по которому работник обязуется регулярно выполнять возложенные на него трудовым договором функции, соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется обеспечить условия для выполнения работы, предоставить саму работу и своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Отношения в рамках указанного договора регулируются трудовым законодательством, в частности, Трудовым кодексом и соответствующими федеральными законами.

Признаки трудового договора:

• включение работника в штат организации с обязанностью выполнять трудовые функции по определенной должности;
• соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка , режима работы;
• невозможность передачи работы третьим лицам;
• обязательство работодателя регулярно выплачивать з/п и обеспечивать условия труда.

Порядок оформления по трудовому договору

Оформления на работу по трудовому законодательству включает следующие этапы:

1. Получение документов от работника.
2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами.
3. Заключение договора.
4. Оформление и регистрация документов на работника.
5. Внесение записи в трудовую книжку .

Принимая сотрудника на работу работодатель обязан уплачивать за него НДФЛ и страховые взносы , предоставлять налоговую, статистическую и иную отчетность , предусмотренную законодательством РФ, соблюдать права и интересы работника.

Более подробно с порядком приема на работу по трудовому договору вы можете ознакомиться .

Гражданско-правовой договор

Гражданско-правовой договор – соглашение двух и более лиц, целью которого является выполнение определенных договором работ или услуг. Гражданско-правовой договор чаще всего заключается в случае, если необходимо выполнить разовую работу, если объем оказываемых услуг невелик и смысла принимать человека в штат на непродолжительный период нет.

Виды гражданско-правовых договоров

Существует несколько видов гражданско-правового договора:

• подряда;
• возмездного оказания услуг;
• комиссии;
• перевозки;
• транспортной экспедиции;
• доверительного управления имуществом;
• поручения.

Примечание : заключение гражданско-правового договора в целом является намного более выгодным и удобным, нежели чем оформление трудового договора.

Обратите внимание , что при заключении гражданско-правового договора запись в трудовую книжку не вносится, но в общий трудовой стаж время работы по указанному договору включается. В случае, если договор заключается с физическим лицом, работодатель обязан уплатить за работника подоходный налог и страховые взносы в ПФР и ФОМС (в ФСС взносы уплачиваются только в том случае, если это оговорено в договоре).

Сравнение трудового и гражданско-правового договоров

Основные различия между трудовым и гражданско-правовым договором

Признак	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Предмет договора	Выполнение трудовой функции	Результат выполнения работы или оказания услуг
Возможность привлечения к работе 3-х лиц	Невозможно	Возможно
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка	Обязательно	Не обязательно
Условия для выполнения работы	Работодатель обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда	Работодатель не обязан обеспечивать работника какими-либо условиями для выполнения работы
Документация	После оформления договора необходимо составить на сотрудника большое количество документов: приказ о приеме на работу , штатное расписание, график отпусков, личную карточку , трудовую книжку и СНИЛС (если работник устраивается впервые на работу) и т.д.	После оформления договора составляется только акт приемки работ или оказания услуг
Размер з/п	З/п не может быть менее установленного МРОТ в месяц. Договор считается недействительным, если в нем отсутствует указание на размер з/п	Размер оплаты устанавливается договором и не привязан к МРОТ, его указание в договоре не обязательно
Порядок выплаты з/п	Не реже 2 раз в месяц	Порядок оплаты определяется договором
Срок действия договора	По общему правилу – бессрочный. В исключительных случаях может заключаться срочный договор	Только срочный. Отсутствие в договоре указания на срок делает его недействительным
Возможность продления срока действия договора	Возможно	Невозможно
Средства для выполнения работы	Предоставляются работодателем. Работник по согласованию с работодателем может использовать личное имущество, но в этом случае ему возмещается износ данного имущества	Работник использует собственные средства для выполнения работ (оказания услуг)
Порядок расторжения договора	Уволить работника можно только по определенным основаниям. Сам работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию	Порядок расторжения договора предусмотрен в самом документе. Особых условий его расторжения как для работника, так и для работодателя, законодательством не установлено
Ответственность за неисполнение обязанностей, предусмотренных договором	Для работодателя предусмотрена административная ответственность, для работника – дисциплинарная (взыскание, выговор, увольнение). Штрафные санкции для работника не предусмотрены	Штрафные санкции для работника могут быть предусмотрены условиями договора. В случае если работодатель вовремя не оплачивает и не принимает работу он обязан выплатить работнику проценты за пользование чужими денежными средствами
Налогообложение	Подоходный налог и страховые взносы во внебюджетные фонды за работника уплачивает работодатель	Если договор заключается с ИП НДФЛ и взносы он уплачивает самостоятельно

Более подробно с видами гражданско-правового договора, его плюсами и минусами для работодателя и работника можно ознакомиться .

Удаленная работа

Удаленной работой признается деятельность сотрудника, осуществляемая вне стационарного места работы (дома, в транспорте, кафе, за границей и т.п.). Задание от работодателя сотрудник как правило получает удаленно: по почте, через Интернет и т.д.

Удаленная работа бывает двух видов:

1. Надомная.
2. Дистанционная.

Надомная работа предполагает изготовление продукции, имеющей материально-вещественную форму, например, сбор ручек, выращивание грибов, вышивка, вязание и т.п.

Результатом дистанционной работы является не вещь, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Дистанционными сотрудниками могут быть журналисты, редакторы, контент-менеджеры, копирайтеры, программисты и т.д.

Удаленного работника можно оформить как по трудовому, так и по гражданско-правовому договору.

Примечание : уплата обязательных платежей и взносов зависит полностью от способа оформления сотрудника, и наличия у него статуса ИП.

Заемный труд

Заемным трудом признается труд работников по распоряжению работодателя, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем лиц, с которыми у них нет трудовых отношений. С 2016 года заемный труд, за исключением отдельных случаев, в РФ запрещен.

Существует 2 вида заемного труда:

1. Аутсорсинг.
2. Аутстаффинг.

Аутсорсингом признается передача определенных функций или задач стороннему исполнителю (организации, ИП, физическому лицу). Отношения в рамках аутсорсинга в большинстве случаев оформляются договором возмездного оказания услуг. Чаще всего на аутсорсинг отдают ведение бухгалтерского, налогового и кадрового учета (составление и сдача деклараций, ведение отчетности и т.п.), юридическое сопровождение. Так как при аутсорсинге не происходит передача работников исполнителя заказчику данная форма заемного труда является разрешенной и может применяться работодателем для сокращения расходов по содержанию штата сотрудников.

Аутстаффинг представляет собой передачу сотрудников от исполнителя к заказчику. Работники числясь в штате исполнителя осуществляют свою работу и находятся в подчинении у третьего лица. Данный труд с 2016 года является запрещенным и его применение влечет привлечение к административной ответственности.

Исключение по использованию заемного труда сделано для:

• частных агентств занятости, отвечающих определенным условиям (наличие аккредитации, применение общей системы налогообложения).
• юридические лица при направлении сотрудника к своим аффилированным лицам при соблюдении условий и порядка предоставления работников, утвержденных соответствующим федеральным законом. На настоящий момент указанный закон не принят.

Неофициальное трудоустройство

Работа без официального оформления сотрудника грозит работодателю довольно серьезными проблемами. Действующим законодательством предусмотрена административная, налоговая и уголовная ответственность за незаконный найм и трудоустройство сотрудников.

Так, по КоАП РФ работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства, что грозит ему, в свою очередь, штрафом от 1000 до 5000 руб. для ИП и от 30 000 до 50 000 руб. для организации.

К налоговой и уголовной ответственности работодатель привлекается в связи с тем, что не исполняет в должной мере обязанности налогового агента, а именно, не исчисляет и не перечисляет в бюджет суммы налогов за своих неоформленных сотрудников.

Сегодня существует много способов оформления трудовых отношений. По сути, больше тут все зависит от самого предпринимателя, нежели от потенциального работника. В то же время, последний может всегда предложить свой вариант договора, что тоже может быть рассмотрено владельцем предприятия. Все в большей степени зависит от конкретного случая, но также следует учитывать действующее законодательство.

Чтобы изучить все более детально, давайте для начала разберемся, что представляют собой трудовые отношения с правовой точки зрения. Тут нужно учитывать ряд факторов, существенно влияющих на формат договорных обязательств. Согласно действующему законодательству, под указанным термином понимаются такие отношения между работодателем и работником, которые соответствуют признакам статьи 15 Трудового Кодекса РФ – рассмотрим ее основные тезисы. В частности, это:

• работа на конкретной должности в соответствии с графиком, профессией и специальностью с указанием квалификации;
• трудовые функции, которые должен выполнять конкретный работник;
• следование работника корпоративным правилам (требованиям трудового распорядка);
• обеспечение предпринимателем тех условий, которые описаны в действующем законодательстве.

На основе этих факторов уже можно сделать определенные выводы. Например, можно сказать о том, что взаимодействие с работником может быть оформлено не только в видео трудового договора, но и в формате гражданско-правовых отношений, когда работодатель и работник – это заказчик и исполнитель. Отношения подобного плана не регулируются непосредственно Трудовым Кодексом РФ и, следовательно, ответственность за условия труда частично снимается. Это зачастую даже выгодно предпринимателям. В то же время, нужно понимать, что есть и свои существенные отличия, не всегда позволяющие заключить договор подобного плана. Собственно, в статье 15 ТК РФ открыто говорится о том, что заключение гражданско-правовых договоров для регулирования отношений между работником и работодателем не допускается. Таким образом, трудовой договор подходит только для четко оговоренных ситуаций.

Нужно также иметь в виду, что законодательство не всегда может быть на стороне владельца предприятия. Зачастую контролирующие органы предъявляют весомые претензии к тем работодателям, которые незаконно оформляют гражданско-правовые отношения вместо полагающихся трудовых. Казалось бы, какое это имеет значение, но здесь можно запросто нарваться на штрафные санкции со стороны чиновников. Конечно, работодатели в таких случаях выигрывают, ведь им не надо платить за работника страховые взносы, не нужно предоставлять сотруднику отпуск и больничный. Работник, в свою очередь, имеет право потребовать признания таких отношений трудовыми (это отмечается в статье 19.1 ТК РФ) – для этого должны быть соответствующие основания. Только тут больше вопрос в том, нужно ли это работнику и не будут ли расторгнуты такие отношения в случае спора.

Чтобы лучше прояснить картину, ниже мы подробно рассмотрим, как выстраиваются взаимоотношения между работодателем и работником в разных ситуациях.

Трудовой договор с работником

Такой договор является наиболее распространенным и встречается на всех более-менее крупных предприятиях. Рассмотрим, что же он собой представляет с правовой стороны. Согласно трудовому договору, работодатель должен предоставить своему сотруднику работу по определенной функции, обеспечить необходимые условия труда, а также своевременно и полностью выплачивать ему заработную плату. Что касается самого работника, то он, в соответствии с трудовым договором, должен лично выполнять свои трудовые обязанности и точно следовать правилам внутреннего распорядка на рабочем месте. То есть, тут не подразумевается сотрудничество с компаниями и какими-либо посредниками. Что касается конкретного закона, то все это сегодня регулируется статьей 56 ТК РФ.

Если рассмотреть трудовой договор с точки зрения предпринимателя, то он, конечно, больше выгоден работнику, нежели работодателю. Для первого это гарантия соблюдения прав, а для второго – высокая ответственность за трудовую деятельность сотрудника. То есть, при малейших нарушениях в условиях работы подчиненный может запросто обратиться в суд и взыскать с работодателя компенсацию. При заключении трудового договора нужно учесть много нюансов, поэтому зачастую такую функцию доверяют специалистам по кадрам. Дело тут даже не в экономии времени, а сколько в том, что здесь крайне желательно обладать специальными знаниями. В частности, при заключении трудового договора нужно получить от соискателя ряд документов, что позволит обезопасить предприятие от штрафов при проверках. Например, важно, чтобы у работника были документы воинского учета в соответствии с тем, как того требует действующее законодательство. Также нужно иметь в виду, что для многих видов деятельности требуются различные справки и, например, медицинская книжка – она также должна присутствовать у работника при трудоустройстве на определенную должность. То есть, если заранее не позаботиться об этих документах, то при проверке от надзорных органов можно запросто нарваться на серьезные штрафы.

Перед тем, как оформлять трудовой договор, следует внимательно ознакомиться с его законодательными нюансами. В частности, следует знать, что права и обязанности обеих сторон оговорены в статьях двадцать первой и двадцать второй ТК РФ. Согласно им, работодатель должен:

• ознакомить сотрудника с корпоративными правилами, рассказать об условиях оплаты труда и сообщить о защите персональных данных;
• позаботиться о безопасности и должных условиях труда;
• предоставить необходимое оборудование, инструменты и информационные материалы для исполнения сотрудником своих обязанностей;
• регулярно и в полном размере выплачивать сотруднику зарплату, а выплаты должны осуществляться не менее двух раз в месяц;
• за счет компании оплачивать каждый месяц за работника страховые взносы в ФСС и ПФР;
• позаботиться о бытовых нуждах работников, что необходимо для полноценного исполнения ими трудовых обязанностей;
• оплачивать ежегодный отпуск и нерабочие праздничные дни;
• компенсировать вред, который причиняется работникам за счет исполнения ими своих должностных обязанностей;
• оплачивать отпуск, связанный с беременностью и родами;
• платить пособие за ребенком в возрасте до полутора лет;
• оплачивать дни, когда сотрудник нетрудоспособен.

Учитывая это, можно уже заключать трудовой договор. Естественно, если некоторые пункты не совсем удобны, то, возможно, стоит подумать о другом формате трудовых отношений. Если разобраться, то всегда можно подобрать оптимальный вариант найма нужного сотрудника. Еще можно отметить, что увольнять своего подчиненного работодатель имеет право только в определенных случаях, а зачастую это создает некоторые сложности. То есть, ситуация может сложиться таким образом, что суд восстановит на работе «проблемного» сотрудника и вы обязаны будете и далее платить ему заработную плату. Получается, что трудовой договор не всегда выгоден работодателям, поэтому зачастую многие из предпринимателей нанимают сотрудников неофициально. Только тут всегда нужно помнить о том, что это незаконно и может иметь определенные последствия в случае различных проверок. Возможно, в некоторых ситуациях будет действительно дешевле заплатить штраф, чем постоянно платить взносы за работника по трудовому договору – этим, к сожалению, и пользуются некоторые предприниматели сегодня. Мы же, в свою очередь, крайне не рекомендуем такой подход при трудоустройстве персонала.

Гражданско-правовой договор с исполнителем, являющимся физлицом

Такой вариант используется определенно реже, но при этом он имеет ряд преимуществ по сравнению со стандартным трудовым договор. В частности, это и экономия средств, и минимальные обязательства со стороны работодателя. Можно с уверенностью сказать, что договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) является прекрасным вариантом для тех, кто хочет заказать услуги у стороннего исполнителя. То есть, тут можно не искать именно фирму, а просто оформить трудовые отношения с физическим лицом – это, как правило, дешевле и проще. Не надо переводить деньги через расчетный счет, так как вся оплата может выдаваться на руки исполнителю. Естественно, это очень удобно при сдельной работе, которая не занимает большого количества времени и трудовых ресурсов. Получается, что договор ГПХ актуален в случаях, когда объем работ небольшой, а привлечение сотрудника в штат является просто нецелесообразным. Иногда подобные договоры используются при найме сотрудников вахтовым методом, то есть, когда срок работы длится буквально два – три месяца.

Любопытно, что сам по себе договор ГПХ может быть сделан в разных вариантах. Как правило, его оформление осуществляется в виде договора подряда или в формате договора на оказание услуг. Получается, что такой договор подойдет для работы с любым физическим лицом, будь то агент, партнер или подрядчик.

Предметом договора ГПХ является выполнение определенного объема работ, которые подразумевают определенный результат – именно он, собственно, и оплачивается работодателем, выступающим в данном случае в роли заказчика. Что касается лиц, выполняющих работу по договору ГПХ, то они не застрахованы ТК РФ, как в случае с трудовым договором. Как и следует из названия, все отношения в данном случае регулируются Гражданским Кодексом РФ, а именно статьей 702 (в большинстве случаев).

Что касается конкретных отличий договора ГПХ от обычного трудового договора, то они тоже вполне очевидны. В первом случае не вносится записей в трудовую книжку работника и не предусматривается оплата его больничного. При этом по договору ГПХ заказчик должен удержать из заработка исполнителя НДФЛ, что тоже может отрицательно сказаться на полученной сумме денег. Как таковой зарплаты здесь нет, но возможна выплата вознаграждения в несколько этапов, либо в виде авансовых платежей – это, опять же, указывается в соответствующем документе. Если данный момент не предусмотрен, то оплата происходит уже по результату.

Любопытно, что период работы по договору ГПХ учитывается при исчислении трудового стажа исполнителя. Это связано с тем, что заказчик за свой счет перечисляет за исполнителя страховые взносы в ПФР, основываясь на выплаченной сумме вознаграждения. Взносы в ФСС здесь не являются обязательными, однако они могут выплачиваться в добровольном порядке или по обоюдному решению работника и работодателя.

Особенностью договора ГПХ является еще и то, что исполнитель может привлекать для выполнения работы третьих лиц. Например, это актуально, когда происходит сотрудничество с различными строительными бригадами – многие из них работают по договору строительного подряда (о нем подробно рассказывается в статье 740 ГК РФ). В случае со стандартным трудовым договором помощь третьих лиц полностью исключена.

Что касается режима работы, то по договору ГПХ исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка и не следует корпоративным правилам. Заказчик имеет лишь право проверки выполнения задачи – обязательные указания он давать не имеет права. В случае нарушения сроков заказчик может потребовать выплаты пени. Причинение материального ущерба компенсируется исполнителем в полном объеме. Естественно, проверяется и качество сделанной работы, которое подкрепляется соответствующими актами.

Гражданско-правовой договор с исполнителем, работающим в качестве ИП

Если исполнитель, с которым оформлен договор ГПХ, является индивидуальным предпринимателем, то такие отношения можно назвать сотрудничеством двух хозяйствующих субъектов. То есть, заказчику тут не надо выплачивать за исполнителя страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. При заключении договор ИП, как известно, сам платит все налоги и отчисления в различные фонды. Подобная работа достаточно выгодна заказчику, ведь он экономит деньги, не тратя их на налоги. Что касается ИП, то он получает доход не за вычетом НДФЛ в размере тринадцати процентов, а платит от заработка лишь шесть процентов по упрощенной системе налогообложения. Получается, что работать по такому договору в качестве ИП определенно выгоднее, нежели в качестве обычного физического лица.

Также стоит обращать внимание на то, что является критерием выбора данного вида трудовых отношений. В тот момент, когда договор ГПХ заключается с индивидуальным предпринимателем, важно, чтобы в нем не было признаков трудовых отношений. Нужно понимать, что в случае гражданско-правовых отношений исполнитель является абсолютно сторонним специалистом. В связи с этим, например, не нужно в договоре ГПХ указывать название должности и лицо, которому он подчиняется. Также исполнителя не указывают в штатном расписании и, само собой, на него не распространяются правила внутреннего распорядка компании-заказчика. Как известно, ИП сам планирует, в какие сроки и как именно он будет выполнять заказ.

Как и было сказано выше, труд по договору ГПХ оплачивается в соответствии с конечным результатом, который принимается согласно акту выполненных работ или услуг. Опять же, ту также возможны авансы или частичные варианты оплаты. Только нужно помнить, что при договоре ГПХ никогда не прописываются тарифные показатели, оклад, премия и тому подобные выплаты – они являются признаком трудовых отношений.

Удаленная работа

Дистанционная или удаленная работа – это тот вариант, который прекрасно подходит для всех сфер, где не требуется постоянного присутствия. В частности, это может быть ИТ-отрасль, аналитика, переводы, маркетинг, продажи и многое другое. Примечательно, что удаленная работа может происходить, как на основе трудового, так и на основе гражданско-правового договора.

Как отмечается в главе 49.1 ТК РФ, дистанционная работа – это труд, выполняемый вне зависимости от места нахождения работодателя. При этом с последним исполнитель может контактировать с помощью интернета и других телекоммуникационных сетей. Таким образом, если работодатель захочет заключить трудовой договор с удаленным сотрудником, то это вполне реально. Естественно, в таком случае на работника распространяются все гарантии, предоставляемые трудовым законодательством.

Аутсорсинг

Наверное, этот вариант трудовых отношений является самым неоднозначным. Как известно, здесь все трудовые функции работник выполняет не у своего работодателя, а фактически у его заказчика (клиента). В свою очередь, работодатель здесь вообще может быть обычным посредником (кадровым агентством). В таких случаях заключается трудовой договор и все социальные гарантии сотруднику также предоставляются.

Таким образом, аутсорсинг подразумевает передачу предприятия на стороннее обслуживание и, как правило, это предполагает выполнение не основных функций компании. Например, это может быть ведение бухучета, юридические услуги, обеспечение безопасности и так далее. Работники компании-исполнителя могут выезжать на предприятие заказчика и там уже выполнять свои трудовые функции. В то же время, они не подчиняются заказчику как работодателю, то есть, не работают в соответствии с его корпоративными правилами и не получают от него зарплаты, соответственно. Аутсорсинг сегодня регулируется статье 53.1 ТК РФ – в ней указываются все особенности труда работников, которые временно отправляются своим работодателем на сторонние предприятия.

Какой вариант лучше выбрать?

Итак, мы рассмотрели следующие варианты трудовых отношений:

• заключение трудового договора;
• оформление договора ГПХ с работником, являющимся физлицом;
• подписание договора ГПХ с лицом, являющимся ИП;
• удаленное сотрудничество на основе стандартного трудового договора или договора ГПХ;
• сотрудничество на аутсорсинге.

Вопросы, связанные с правом выбора таких договоров, не раз обсуждались на самых разных уровнях. Многие нюансы в этой сфере имеют значение для судебных инстанций, внебюджетных фондов, налоговиков и инспекции труда. При этом право выбора трудовых отношений все же остается за работником и его работодателем. Единственное, что в случае непредвиденных ситуаций одна из сторон может оказаться неудовлетворенной. Это особенно касается случаев, связанных с решением финансовых споров. В трудовых отношениях очень трудно доказать правоту той или иной стороны, поэтому здесь часто происходят недопонимания между сотрудником и его работодателем. Многие проблемы тут можно трактовать по-разному и, как правило, у каждой из сторон находятся свои аргументы. Например, когда исполнитель взял деньги и не выполнил работу, либо работодатель взял и не оплатил ее. Чтобы обезопасить себя от таких ситуаций, следует обговаривать все нюансы еще при заключении договора, который также должен быть предельно четким и ясным.

Что касается формата трудовых отношений, то не для кого ни секрет, что в нашей стране они часто бывают неофициальными. Вопрос тут больше в том, кто именно здесь больше рискует. Надо заметить, что проблемы в таком случае могут быть, как у работодателя, так и его сотрудника. Тем более что в этом плане предусмотрены достаточно солидные штрафы. Так что правильнее всего трудовые отношения оформлять официально, дабы не столкнуться с серьезными неприятностями. В попытке сэкономить многие предприниматели подвергают свой бизнес серьезному риску. Вероятно, лучше лишний раз оптимизировать траты, нежели незаконно нанимать персонал на работу.