Wraz z poziomami i elementami, podświetlone typy kultury organizacyjnej. Jedną z najpopularniejszych typologii zaproponowali K. Cameron i R. Quinn. Opiera się na czterech grupach kryteriów, które określają podstawowe wartości organizacji:

• elastyczność i dyskrecja,
• stabilność i kontrola,
• skupienie wewnętrzne i integracja,
• zewnętrzne skupienie i różnicowanie.

Kultura organizacyjna klanu: d bardzo przyjazne miejsce pracy, w którym ludzie mają ze sobą wiele wspólnego. Organizacje (oddziały) są jak duże rodziny. Liderzy lub szefowie organizacji są postrzegani jako edukatorzy, a nawet rodzice. Organizację łączy zaangażowanie i tradycja. Jego zaangażowanie jest duże. Organizacja kładzie nacisk na długoterminowe korzyści płynące z rozwoju osobistego, przywiązuje wagę do wysokiego stopnia spójności zespołu i klimatu moralnego. Sukces definiuje się jako dobre samopoczucie konsumentów i troskę o ludzi. W tego typu kulturze organizacyjnej organizacja zachęca do pracy zespołowej, udziału ludzi w biznesie i konsensusu.

Adhokratyczna kultura organizacyjna (z łac. ad hoc – „przez przypadek”): Dynamiczne, przedsiębiorcze i kreatywne miejsce pracy. W trosce o wspólny sukces pracownicy są gotowi na osobiste poświęcenia i ryzyko. Liderzy są postrzegani jako innowatorzy i osoby podejmujące ryzyko. Trzon organizacji stanowi zaangażowanie w eksperymenty i innowacje. Podkreśla się potrzebę działania na pierwszym planie. W dłuższej perspektywie organizacja koncentruje się na rozwoju i pozyskiwaniu nowych zasobów. Sukces oznacza produkcję/dostarczanie unikalnych i nowych produktów i/lub usług. Ważne jest, aby być liderem na rynku produktów lub usług. Organizacja zachęca do osobistej inicjatywy, kreatywności i wolności.

Hierarchiczna kultura organizacyjna: bardzo sformalizowane i zorganizowane miejsce pracy. Często nazywa się to biurokratycznym typem kultury organizacyjnej. To, co ludzie robią, regulują procedury. Liderzy są dumni z tego, że są racjonalnymi koordynatorami i organizatorami. Cenione jest utrzymanie głównego kierunku działalności organizacji. Organizację spajają formalne zasady i oficjalne zasady. Zarządzanie pracownikami wiąże się z troską o bezpieczeństwo pracy i długoterminową przewidywalność.

Kultura rynku. Ten typ kultury organizacyjnej dominuje w organizacjach zorientowanych na wyniki. Jej główną troską jest wykonanie postawionego zadania. Ludzie są zorientowani na cel i rywalizują. Liderzy to twardzi menadżerowie i twardzi konkurenci. Są niezachwiani i wymagający. Tym, co spaja organizację, jest nacisk na wygrywanie. Reputacja i sukces są przedmiotem wspólnej troski. Styl organizacji jest ściśle realizowaną linią konkurencyjności.

Najczęściej stosowaną typologię kultury organizacyjnej, według której wyróżnia się cztery typy kultur organizacyjnych, zaproponowali R. Quinn i K. Cameron.

Podstawą określenia typów kultury organizacyjnej są cztery grupy kryteriów. Definiują główne wartości firmy:

• Dyskrecja i elastyczność
• Kontrola i stabilność
• Integracja i skupienie się na środowisku wewnętrznym organizacji
• Różnicowanie i koncentracja na otoczeniu zewnętrznym organizacji

Zatem zgodnie z opisanymi kryteriami definiuje się cztery typy kultury organizacyjnej. Każdy z nich należy rozpatrywać osobno.

Kultura organizacyjna klanu

Cechą charakterystyczną organizacji o tego typu kulturze jest przyjazna atmosfera panująca w firmie, w której pracownicy mają podobne zainteresowania. Podziały można porównać do duże rodziny. Liderów poszczególnych jednostek można postrzegać jako rodziców lub wychowawców.

Lojalność i tradycja są kluczem do istnienia organizacji o kulturze klanowej, a obowiązek tradycji jest bardzo wysoki. W takiej firmie ceni się klimat moralny, nacisk kładzie się na doskonalenie pracowników i długoterminowe korzyści z takiego doskonalenia. Pracownicy charakteryzują się wysokim stopniem spójności; sukces jest postrzegany jako dbałość o konsumentów.

Uwaga 1

Zgodnie z kulturą organizacyjną klanu firma motywuje pracę zespołową, udział każdego członka zespołu w zarządzaniu i porozumienie między pracownikami.

Adhokratyczna kultura organizacyjna

Nazwa tego gatunku pochodzi od łacińskiego ad hoc – czyli „okazjonalnie”. Charakterystyka to twórczy kierunek pracy i jej dynamika. Aby firma osiągnęła sukces, jej pracownicy są w pełni gotowi na podjęcie ryzyka, a nawet na osobiste poświęcenia.

Liderzy w firmie o tego typu kulturze organizacyjnej to innowatorzy, osoby, które są skłonne podjąć ryzyko, aby osiągnąć cel. Zaangażowanie w innowacje i eksperymenty jest podstawą istnienia organizacji. Spółka w planie długoterminowym stawia na pozyskiwanie nowych zasobów i wysoki rozwój.

Sukcesem firmy jest wytwarzanie unikalnych produktów i świadczenie zupełnie nowego rodzaju usług. Innymi słowy, najważniejsze jest być pierwszym na rynku, zajmować duży udział w rynku i być jego liderem. Firma zasługuje na wsparcie ze strony pracowników wykazujących się inicjatywą, będących osobami kreatywnymi i wolnymi.

Hierarchiczna kultura organizacyjna

Charakteryzująca się formalnością firma o tego typu kulturze jest bardzo zorganizowanym miejscem pracy. Często hierarchiczną kulturę organizacyjną nazywa się biurokratyczną kulturą organizacyjną.

Procedury definiują każdy krok pracowników, są one jasno napisane i sformalizowane. Liderzy firm to w większości koordynatorzy, którzy dokładnie wiedzą, jak i co należy odpowiednio zorganizować. Oficjalne zasady firmy i ustalone zasady są takie wysoka wartość dla organizacji. Ważne jest także osiągnięcie przewidywalności w długim okresie i utrzymanie podstawowego kierunku działalności firmy.

Kultura organizacyjna rynku

Kulturę rynkową charakteryzuje orientacja na wyniki. Więc, główny cel firma ma wykonywać najważniejsze zadania. Pracownicy rywalizują ze sobą i mają poczucie celu.

Liderzy z kolei są twardymi przywódcami, a nawet konkurentami. Zawsze żądają od swoich podopiecznych i prawie nie da się zmienić ich decyzji. Nacisk położony jest na wyraźną chęć zwycięstwa. Ważna cecha Organizacja o kulturze zorientowanej na rynek skupia się na sukcesie i utrzymaniu reputacji firmy.

Przyjrzyjmy się niektórym z najbardziej znanych typów kultur organizacyjnych. Uprawy te są zwykle klasyfikowane według kilku parametrów (patrz § 1 tego rozdziału).

Być może najbardziej zwięzłą i dokładną wersję ich klasyfikacji podał amerykański badacz William Ouchi. Zidentyfikował trzy główne typy:

1) kulturę rynkową, którą charakteryzuje dominacja relacji wartości i nastawienie na zysk. Źródłem władzy w takiej kulturze jest własność zasobów;

2) kultura biurokratyczna oparta na dominacji przepisów, zasad i procedur. Źródłem władzy jest tu pozycja członków organizacji;

3) kultura klanu, uzupełniająca poprzednie. Opiera się na wewnętrznych wartościach organizacji, które kierują jej działaniami. Źródłem mocy jest tu tradycja.

W oparciu o takie okoliczności, jak orientacja kultury na ludzi czy warunki materialne, z jednej strony otwartość i zamknięcie, z drugiej, wyróżnia się następujące typy.

Kultura biurokratyczna charakteryzuje się regulacją wszystkich aspektów działalności organizacji w oparciu o dokumenty, jasne zasady i procedury; ocena personelu według formalnych zasad i kryteriów. Źródłem władzy skoncentrowanej w rękach kierownictwa jest stanowisko. Taka kultura gwarantuje ludziom stabilność, bezpieczeństwo i eliminuje konflikty.

Kultura opiekunów przejawia się w sprzyjającym klimacie moralnym i psychologicznym, spójności ludzi, normach i wartościach grupowych, nieformalnym statusie pracowników, ich osobistej aktywności, wzajemnym zrozumieniu, harmonii relacji. Kultura gwarantuje stabilność, rozwój i uczestnictwo pracowników w sprawach organizacji.

Prakseologiczny(gr. rgak11koz – aktywny) kultura opiera się na porządku, racjonalności, planach, uważnym monitorowaniu ich realizacji i ocenie działań pracowników na podstawie wyników. Główną postacią jest przywódca, którego władza opiera się na oficjalnym autorytecie i głębokiej wiedzy. Pozwala, w pewnych granicach, na włączenie pracowników w zarządzanie. Wszystko to zapewnia wysoką efektywność działania.

Kultura przedsiębiorczości wspiera działania skierowane na zewnątrz organizacji i ku przyszłości, innowacyjności i twórczej aktywności pracowników. Atrakcyjność kultury polega na tym, że gwarantuje zaspokojenie potrzeb pracowników w zakresie rozwoju i doskonalenia. Zarządzanie tutaj opiera się na wierze w lidera, jego wiedzę i doświadczenie, a także zaangażowaniu załogi w kreatywność.

Podstawa klasyfikacji kultury przedsiębiorczości są sposoby na osiągnięcie zysku. Na przykład amerykańscy badacze Deal i Kennedy, w zależności od nich, zidentyfikowali następujące typy takich kultur.

Kultura handlu charakterystyczne przede wszystkim dla organizacji handlowych, które charakteryzują się szybkimi wynikami i niskim ryzykiem. Dominuje tu pragnienie krótkotrwałego sukcesu, który w dużej mierze zależy nie tyle od wielkości, ile od liczby transakcji, stabilności kontaktów i zrozumienia potrzeb rynku. Ten typ organizacji charakteryzuje się wzajemnym wsparciem pracowników i duchem pracy zespołowej.

Kultura okazji charakterystyczne dla organizacji takich jak giełdy. Charakteryzuje się także nastawieniem na szybkie zdobycie pieniędzy w warunkach spekulacji i haju ryzyko finansowe. Komunikacja między ludźmi jest tu ulotna i odbywa się głównie w wyniku pogoni za pieniędzmi. Taka kultura wymaga młodych lub duchowo młodych pracowników, posiadających cechy bojowe i siłę charakteru.

Kultura administracyjna charakterystyczną dla największych firm, a także agencji rządowych. Priorytetem jest dla niej nie tyle zysk czy spektakularny sukces, ile minimalizacja ryzyka, stabilność i bezpieczeństwo. Wyróżnia się biurokracją, formalnym podejściem, powolnym podejmowaniem decyzji oraz skupieniem na tytułach i stanowiskach.

Kultura inwestowania duże firmy i banki wspierają przez długi czas przedsięwzięcia wysokiego ryzyka związane z dużymi inwestycjami kapitałowymi w warunkach niepewności, gdzie nie ma możliwości szybkiego zwrotu. Większość decyzji jest tu podejmowana centralnie, na podstawie wnikliwej weryfikacji, bo od każdej z nich zależy przyszłość firmy. Wymaga to od pracowników doświadczenia, uprawnień, dyskrecji i wspólnego omówienia opcji działania.

Najbardziej znaną typologię kultur zarządzania podaje S. Khondi. Każdemu typowi przypisał imię odpowiedniego boga olimpijskiego.

Kultura władzy, czyli Zeus. Jej istotnym punktem jest władza osobista, której źródłem jest posiadanie zasobów. Organizacje wyznające taką kulturę mają sztywną strukturę, wysoki stopień scentralizowanego zarządzania, niewiele zasad i procedur, tłumią inicjatywę pracowników i sprawują nad wszystkim ścisłą kontrolę. O sukcesie decydują tutaj kwalifikacje menedżera i terminowa identyfikacja problemów, co pozwala na szybkie podejmowanie i wdrażanie decyzji. Ta kultura jest typowa dla młodych struktur komercyjnych.

Kultura ról, czyli kultura Apollo. Jest to kultura biurokratyczna oparta na systemie zasad i przepisów. Charakteryzuje się jasnym podziałem ról, praw, obowiązków i odpowiedzialności pomiędzy pracownikami zarządzającymi. Jest nieelastyczny i utrudnia wprowadzanie innowacji, przez co jest nieskuteczny w obliczu zmian. Źródłem władzy jest tutaj stanowisko, a nie cechy osobiste przywódcy. Taka kultura zarządzania jest typowa dla dużych korporacji i agencje rządowe.

Kultura zadania, czyli Ateny. Ta kultura jest dostosowana do zarządzania w ekstremalne warunki i stale zmieniających się sytuacji, dlatego skupiamy się tutaj na szybkim rozwiązywaniu problemów. Opiera się na współpracy, zbiorowym rozwoju idei i wspólnych wartości. Władza opiera się na wiedzy, kompetencjach, profesjonalizmie i posiadaniu informacji. Jest to przejściowy typ kultury zarządzania, który może rozwinąć się w jedną z poprzednich. Jest to typowe dla organizacji projektowych lub venture.

Kultura osobowości, czyli Dionizos. Wiąże się z emocjonalnym początkiem i opiera się na wartościach twórczych, jednoczących ludzi nie po to, by rozwiązywać oficjalne problemy, ale by osiągać indywidualne cele. Decyzje zapadają tu na zasadzie zgody, zatem władza ma charakter koordynujący.

Eksperci uważają, że z reguły na etapie początkowym organizacji w zarządzaniu nią dominuje kultura władzy; etap wzrostu charakteryzuje się kulturą ról; etap stabilnego rozwoju - kultura zadaniowa lub kultura osobowości; w kryzysie preferowana jest kultura władzy.

Ważnym elementem kultury zarządzania organizacją jest kultura stosunku do kobiet (zarówno zajmujących stanowiska kierownicze, jak i zwykłych wykonawców), która determinuje ich pozycję, a także w ogóle do słabszej płci. Wyróżniać się następujące typy taka kultura:

1) kultura klubowa dla panów. To kultura ludzi grzecznych, humanitarnych, cywilizowanych, w której menedżerowie płci męskiej, opierając się na paternalistycznych pozycjach, delikatnie utrzymują kobiety w określonych rolach, uniemożliwiając im awans. Kobiety są cenione w pracy, którą wykonują, ale nie wolno im przełamywać barier i zajmować stanowisk kierowniczych. Próby upominania się kobiet o swoje prawa prowadzą do pogorszenia dobrego stosunku do nich;

2) kultura koszarowa. Jest to opresyjne i charakterystyczne dla organizacji biurokratycznych o wielu poziomach zarządzania, gdzie kobiety zajmują niższe szczeble. Taka kultura pozwala ignorować ich interesy i traktować ich w sposób niegrzeczny i pogardliwy (jak również każdego, kto nie ma realnej władzy);

3) kultura szatni sportowej. W jej ramach mężczyźni budują relacje międzyludzkie w oparciu o konkretne męskie zainteresowania i idee oraz okazują otwartą pogardę kobietom. Mężczyźni nie dopuszczają do swojego kręgu towarzyskiego kobiet, nawet tych zajmujących wysokie stanowiska, np. należących do najwyższego kierownictwa organizacji;

4) kultura zaprzeczania różnicom między płciami. Kultura ta odrzuca dyskryminację, ale jednocześnie nie widzi realnych różnic między płciami, ignoruje kobiecą istotę, obowiązki rodzinne kobiet i dlatego żąda od nich takich samych sukcesów, jak od mężczyzn;

5) kultura fałszywej ochrony kobiet.

6) W obrębie tej kultury idea równości, oparta na uniwersalnych wartościach ludzkich, zostaje zastąpiona mitami o równości. Tutaj dyskryminacja ma formę mecenatu, gdy kobiety (lub w ogóle słabe) są na siłę przyciągane do aktywnej pracy, wpajając im poczucie pewności, stale przypominając im, że są ofiarami potrzebującymi pomocy i wsparcia: kultura inteligentnego macho

. Na zewnątrz kultura ta nie uwzględnia różnic płci, ponieważ skupia się po prostu na ludziach inteligentnych i energicznych, którzy są w stanie zapewnić wysoką efektywność ekonomiczną firmy w warunkach ostrej konkurencji. Ci, którzy sobie nie radzą, są karani i zwalniani, a czasem kobiety są bardziej okrutne i bezlitosne. Kultura organizacyjna przedsiębiorstwo reprezentuje standardy behawioralne i biznesowe oraz wartości podzielane przez większość pracowników. Istnieje kilka typów kultury organizacyjnej w zakresie organizacji procesu pracy. Dla każdego typu działalność przedsiębiorcza

należy wybrać typ, który najlepiej odpowiada celom firmy.

Z artykułu dowiesz się: Jedna z popularnych typologii, zaproponowana przez G. Hofstede, opiera się na ocenie satysfakcji pracowników z pracy, kierownictwa i współpracowników. A także na badaniu postrzegania problemów pojawiających się w procesie pracy, przekonań i celów życiowych. G. Hofstede zidentyfikował istotne różnice w zachowaniach menedżerów i pracowników z różne kraje , wyjaśniając to kultura narodowa

. Zidentyfikowano cztery parametry charakteryzujące personel i przedsiębiorstwo jako całość:

unikanie niepewności;

odległość mocy;

kobiecość/męskość.

Typologia R. Ackoffa opiera się na analizie przedsiębiorstw z perspektywy postaw zarządczych. Zidentyfikowali dwa kryteria: stopień nastawienia pracowników do ustalania celów i zadań w firmie oraz stopień zaangażowania pracowników w wybór środków do osiągnięcia tych celów i rozwiązywania problemów. W rezultacie zidentyfikowano cztery typy strukturę organizacyjną z charakterystycznymi relacjami zarządczymi:

Organiczny typ kultury organizacyjnej

Organiczny typ kultury organizacyjnej można nazwać także patriarchalnym. Przedsiębiorstwa o tego typu kulturze organizacyjnej nastawione są na stabilność i trzymanie się tradycji. Takie firmy z reguły rekrutują personel poprzez znajomych; Dlatego często wielu krewnych i znajomych pracuje w organizacjach.

Główną dźwignią kontrolną jest tutaj osobisty autorytet lidera. Skuteczny lider taki, który działa zgodnie z przyjęte standardy zespół. Z reguły takie normy są formułowane w formie tradycji. Pracownicy pracujący w takiej kulturze muszą przestrzegać zarówno tych tradycji, jak i wspólnych celów.

Szczególną uwagę zwraca się na to, jak należy zachowywać się w zespole. Takich pracowników trzeba włączyć do zespołu, trudno im pracować indywidualnie. Tacy pracownicy są towarzyscy, nastawieni na akceptację emocjonalną, wsparcie i relacje. Przykładami takich grup są kopalnie, ekipy budowlane i wszelkie firmy rodzinne.

Podsumowując, można podkreślić, że wybierając ten czy inny typ kultury organizacyjnej, należy jasno zrozumieć cele i zadania przedsiębiorstwa. Organizacja procesu pracy może być skuteczna tylko wtedy, gdy będzie w pełni zgodna z kierunkiem firmy i oczekiwaniami jej personelu.

DEFINICJA

Kultura organizacyjna to system zbiorowych wartości podzielanych przez wszystkich członków organizacji, obejmujący symbole, przekonania i wzorce zachowań, które przetrwały próbę czasu.

Rodzaje kultury organizacyjnej najczęściej powstają i zmieniają się w toku działalności człowieka. Pracownicy organizacji w swoich interakcjach na przestrzeni czasu tworzą i doskonalą normy oraz wzajemne oczekiwania, które mają ogromny wpływ na ich późniejsze zachowania.

Kultura organizacji obejmuje elementy subiektywne i obiektywne. Elementami subiektywnymi są wartości, przekonania, mity i obrazy, rytuały i zakazy, które odnoszą się do historii przedsiębiorstwa i życia jego założycieli.

Elementy obiektywne charakteryzują materialny aspekt funkcjonowania przedsiębiorstwa i obejmują symbole, kolory, komfort i wystrój wnętrz, meble, wygląd budynki, urządzenia itp.

Rodzaje kultury organizacyjnej w teorii organizacji

W teorii organizacji istnieją typy kultury organizacyjnej, które reprezentują najpowszechniejsze typy kultur organizacyjnych. Rodzaje kultury organizacyjnej w teorii organizacji najczęściej dzieli się według odpowiednich kryteriów.

Najbardziej zwięzłą i dokładną wersją klasyfikacji jest klasyfikacja amerykańskiego badacza Williama Ouchiego, który wyróżnił trzy główne typy:

1. kultura rynku, charakteryzuje się dominacją czynnika kosztowego i orientacji na zysk. Źródłem władzy w kulturze rynkowej jest własność zasobów;
2. kulturę biurokratyczną opiera się na dominacji przepisów (zasad i procedur). Tutaj źródło władzy leży w pozycjach członków organizacji;
3. kultura klanu, co uzupełnia poprzednie typy kultury organizacyjnej w teorii organizacji. Podstawą kultury klanu są wewnętrzne wartości przedsiębiorstwa, które kierują jego działalnością. W tej kulturze źródłem władzy jest tradycja.

Rodzaje kultury organizacyjnej

W zależności od orientacji kultury na ludzi (warunki materialne) oraz stopnia otwartości lub zamknięcia, w teorii organizacji wyróżnia się typy kultury organizacyjnej.

Kultura biurokratyczna opiera się na uregulowaniu wszelkich aspektów działalności przedsiębiorstwa za pomocą dokumentów, jasnych zasad i procedur. Ocena personelu odbywa się w tym przypadku według formalnych zasad i kryteriów. Ten typ kultury gwarantuje pracownikom stabilność, bezpieczeństwo i eliminuje sytuacje konfliktowe.

Kultura opiekunów charakteryzuje się korzystnym klimatem moralnym i psychologicznym, spójnością wśród pracowników, normami i wartościami grupowymi, nieformalnym statusem pracowników, aktywnością osobistą, wzajemnym zrozumieniem i harmonią relacji. Ten typ kultury gwarantuje pracownikom szansę na stabilność, rozwój i uczestnictwo w sprawach organizacji.

Kultura przedsiębiorczości

Za pomocą kultury przedsiębiorczości wspierane są działania skierowane na zewnątrz przedsiębiorstwa w stronę przyszłości, innowacyjności i twórczej aktywności pracowników.

Zaletą kultury organizacyjnej typu przedsiębiorczego jest zapewnienie zaspokojenia potrzeb personelu w zakresie rozwoju i doskonalenia. Tutaj zarządzanie opiera się na wierze w lidera, jego wiedzę i doświadczenie, w tym umiejętność przyciągania pracowników do kreatywności.

Rodzaje kultury organizacyjnej w organizacji opierają się na sposobach osiągania zysku. Na przykład amerykańscy naukowcy Deal i Kennedy, zgodnie z tą cechą, również wyróżnili kulturę administracyjną i inwestycyjną.

Kultura administracyjna i inwestycyjna

Kultura administracyjna wykorzystywane są głównie przez duże przedsiębiorstwa, a także agencje rządowe. Ten typ kultury organizacyjnej na pierwszym miejscu stawia zysk, ogromny sukces, minimalizację ryzyka, stabilność i bezpieczeństwo. Ten typ kultury charakteryzuje się biurokracją, podejście formalne, powolne podejmowanie decyzji, skupienie się na tytułach i stanowiskach.

Kultura inwestowania duże firmy i banki pomagają utrzymać działalność obarczoną wysokim ryzykiem, związaną z dużymi inwestycjami kapitałowymi, przez długi czas w warunkach niepewności, gdy nie ma możliwości szybkiego zwrotu. Tutaj większość decyzji podejmowana jest centralnie i opiera się na wnikliwych kontrolach, ponieważ od każdej decyzji zależy przyszłość przedsiębiorstwa.