2.2 Анализ кадрового состава организации
Теперь необходимо рассмотреть проанализировать кадровый состав ОАО «ИКАР», состоящий из руководящих работников, специалистов, рабочих производства.
Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура работающих на ОАО «ИКАР»
| № п/п | Категории работающих | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |||||||||
| человек | % к итогу | человек | % к итогу | человек | % к итогу | ||||||||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||||||
| 1 | Среднесписочная численность, всего | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | ||||||
| 2 | в том числе руководящий | 325 | 13,5 | 312 | 13,1 | 296 | 13,2 | ||||||
| 3 | инженерно-технические работники | 392 | 16,2 | 385 | 16,2 | 347 | 15,5 | ||||||
| 4 | рабочие основного производства | 1238 | 51,3 | 1386 | 58,2 | 1147 | 51,3 | ||||||
| 5 | рабочие вспомогательного производства | 458 | 19,0 | 298 | 12,5 | 445 | 20,0 | ||||||
По таблице 1 видно, что количество работников на ОАО «ИКАР» с каждым годом незначительно уменьшается. Это уменьшение отразилось и на руководящих работниках, и на инженерно-технических работниках. Рабочие основного производства по сравнению с 2005г., в 2006г. их численность возросла до 1386 человек, но в 2007 г. рабочих стало намного меньше, чем в 2005г. (1147 человек). Количество рабочих вспомогательного производства в 2006 году значительно уменьшилось. по сравнению с 2005г. на 160 человек, но в 2007г. количества данной категории снова восстановилось.
Для расчета количества приходящихся рабочих основного производства на 1 человека руководящего состава или инженерно-технических работников необходимо количество рабочих основного производства за определенный период разделить на численность руководящего состава (инженерно-технических работников).
Следовательно, с 2005г. по 2007г. на 1 человека руководящего состава приходится 4 рабочих основного производства. В 2005г. на 1 инженерно-технического работника приходилось 3 рабочих основного производства, в 2006 г. – 4 рабочих, а в 2007г. снова 3 рабочих.
Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.
Таблица 2 - Использование рабочего времени
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г. к 2006г.,в % | |
| фактически | по плану | фактически | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | 2381 | 2240 | 2235 | 94,1 | |
| 2 | Общее число отработанных чел-дней, тыс. | 690 | 650 | 648 | 94,0 |
| 3 | Число отработанных чел/ч., тыс. | 5524 | 5197 | 5185 | 94,1 |
| 4 | Среднегодовое число отработанных дней на одного работника | 290 | 290 | 290 | 100,0 |
| 5 | Среднегодовое число чел/ч., тыс. | 5455 | 5326 | 5250 | 97,0 |
| 6 | Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч. | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 103,0 |
В таблице 2 рассмотрено использование рабочего времени на ОАО «ИКАР». Рабочее время на предприятии служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства. В исследуемый период число отработанных дней одним рабочим в год равнялось 290 дням, следовательно, время работы на заводе было распределено рационально, хотя общее число чел.-дней сократилось на 42 чел.-дня. То же самое происходит уменьшение числа отработанных чел/ч. Но зато продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа.
Таблица 3- Анализ причин потерь рабочего времени
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г к 2006г.,% | ||||
| А | 1 | 2 | 3 | |||||
| 1 | Прогулы, дней | 354 | 436 | 123 | ||||
| 1.1 | 0,15 | 0,20 | 133 | |||||
| 2 | Простои, дней | 3929 | 7228 | 184 | ||||
| 2.1 | в т. ч. на одного рабочего, ч | 1,65 | 3,24 | 196 | ||||
| 3 | Отпуска с разрешения администрации, дней | 1154 | 1546 | 134 | ||||
| 3.1 | в т.ч. на одного рабочего, дн | 0,5 | 0,70 | 140 | ||||
| 4 | Итого устранимых потерь, дн | 5437 | 9210 | 169 | ||||
| 4.1 | в т.ч. на одного рабочего, дн | 2,30 | 4,14 | 180 | ||||
В данной таблице представлен анализ потерь рабочего времени. Каждый год присутствуют прогулы работников, простои производства из-за различных причин таких как нет заказов на покупку продукции, из-за выключения электроэнергии и т.д. Таблица 3 показывает, что прогулы по неуважительной причине в 2007г. увеличились на 82 дня. Работники таким образом нарушают трудовую дисциплину, внутренний распорядок трудового дня. Простои практически увеличились в 2 раза. Для устранения потерь рабочего времени необходимо принимать определенные меры. К примеру, если работник отсутствует на работе в рабочее время по неуважительной причине, делать ему выговор или даже доходить вплоть до увольнения его с работы.
Таблица 4 - Структура персонала предприятия по категориям
| № п/п | Годы | Всего, чел | В том числе по категориям | |||||||
| Рабочие | Руководители | Специалисты | Служащие | |||||||
| Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1696 | 70,3 | 325 | 13,4 | 312 | 13,0 | 80 | 3,3 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1684 | 70,7 | 312 | 13,1 | 286 | 12,0 | 99 | 4,2 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1592 | 71,2 | 296 | 13,2 | 281 | 12,6 | 66 | 3,0 |
На ОАО «ИКАР» работают руководители, специалисты, служащие и рабочие. Анализируя таблицу 4, было получено, что в 2007 г., по сравнению с 2005г., количество рабочих уменьшилось на 104 человека. В целом, в связи с текучестью кадров с каждым годом все категории работников предприятия сокращаются, их становится меньше. Но все категории данных работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а также получить высокую производительность труда.
Таблица 5 - Структура персонала ОАО «ИКАР» по полу
| № п/п | Годы | Всего, чел. | В том числе по полу | |
| Мужчины, чел. | Женщины, чел. | |||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1621 | 792 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1547 | 834 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1388 | 847 |
По таблице 5 видно, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Ведь ОАО «ИКАР» занимаются тяжелой промышленностью. Но по сравнению с 2005 годом количество мужчин на заводе сократилось на 233 чел. В 2007 г. их насчитывается 1388 чел. А количество работающих женщин постепенно возрастает, по сравнению с 2005 г. на 55 чел. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.
Таблица 6 - Образовательный уровень персонала
| № п/п | Годы | Всего, чел. | Количество, чел. | |||
| Высшее | Среднее специальное | Общее среднее | Неполное среднее | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 865 | 823 | 579 | 146 |
| 2 | 2006 | 2381 | 836 | 812 | 548 | 185 |
| 3 | 2007 | 2235 | 800 | 764 | 491 | 180 |
Таблица 6 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 6, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2005 г., сократилось на 65 человек, а работников со средним специальным образованием 59 человек. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 человек. Но ОАО «ИКАР» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2006 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Таблица 7- Возрастной состав персонала
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |||
| Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | ||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | Возрастной состав персонала, количество чел.: | 23 | 1,0 | 5 | 0,2 | 5 | 0,2 |
| 2 | 18-35 | 745 | 31,0 | 699 | 29,4 | 663 | 30,0 |
| 3 | 35-50 | 945 | 39,0 | 956 | 40,2 | 941 | 42,0 |
| 4 | Старше 50 | 700 | 29,0 | 721 | 30,2 | 626 | 28,0 |
| Итого | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
По таблице 7 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2005г. работало больше работников в возрасте 35 – 50 лет, в 2006 г. их количество увеличилось на 11 человек, а 2007 году снова уменьшилось на 15 человек. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2005г. работников в возрасте 18-35 лет в 2007г. уменьшилось на 82 человека. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.
Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел
| № п/п | Разряд по единой тарифной сетке | 2005г. | 2006г. | 2007.г. | |||
| Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | ||
| 1 | А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2 | II | 415 | 17,2 | 387 | 16,3 | 315 | 14,1 |
| 3 | III | 534 | 22,1 | 541 | 22,7 | 438 | 19,6 |
| 4 | IV | 687 | 28,5 | 584 | 24,5 | 602 | 27,0 |
| 5 | V | 452 | 18,7 | 485 | 20,4 | 495 | 22,1 |
| VI | 325 | 13,5 | 384 | 16,1 | 385 | 17,2 | |
| Итого: | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
Таблица 8 показывает, что на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2005 – 2007 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.
Таблица 9 - Распределение персонала по стажу работы
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.: | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | До 1 года | 145 | 154 | 127 |
| 3 | 1-2 | 547 | 486 | 365 |
| 4 | 2-5 | 688 | 741 | 702 |
| 5 | 5 и более | 1033 | 1000 | 1041 |
По таблице 9 видно, что на ОАЛ «ИКАР» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось на 41 человека.
Таблица 10 - Анализ движения кадров
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| Количество, чел. | Количество, чел. | Количество, чел. | ||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среднесписочная численность | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | Численность принятых работников | 605 | 399 | 559 |
| 3 | Численность уволенных работников | 744 | 467 | 640 |
| 4 | в том числе: По собственному желанию За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | |||
| 5 | Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1) | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 6 | Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1) | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 7 | Коэффициент текучести кадров | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.
Таблица 11 - Анализ причин текучести кадров в организации, %
| № п/п | Причины увольнения | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Низкий уровень заработной платы | 63,8 | 75,0 | 62,5 |
| 2 | Несвоевременная выплата заработной платы | 13,5 | 8,97 | 5,9 |
| 3 | Нарушение трудовой дисциплины | 22,7 | 16,03 | 31,6 |
| ИТОГО: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дней.
Таблица 12 - Показатели профессионального обучения
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г./2006г,в % |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среднесписочная численность, чел. | 2381 | 2235 | 112 |
| 2 | Прошло профессиональное обучение, чел. | 60 | 67 | 112 |
| 3 | Доля прошедших обучение, % | 2,5 | 3,1 | |
| 4 | Затрачено на обучение, чел/час | 24000 | 26800 | 112 |
| 5 | Отработано, чел/час | 115200 | 128640 | 112 |
| 6 | Доля времени на обучение, % | 21,0 | 20,0 | 95,2 |
| 7 | Среднее число чел/час на 1 обученного сотрудника | 2320 | 2320 | 100 |
| 8 | Издержки на профессиональное обучение, тыс. р. | 1200 | 1474 | 112 |
| 9 | Издержки на обучение 1 сотрудника, тыс. р. | 20 | 22 | 110 |
Таблица 13 - Показатели уровня производительности труда
| № п/п | Показатели | Усл. обозн. | 2005г | 2006г | 2007г | |
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | Объем выполненных работ, тыс. р. | ТП | 836100 | 916537 | 989272 | 108 |
| 2 | Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел. | Чп | 2334 | 2326 | 2197 | 94,4 |
| 3 | Среднесписочная численность рабочих, чел. | Чр | 2413 | 2381 | 2235 | 93,9 |
| 4 | Удельный вес рабочих в общей численности ППП,% | 103 | 102 | 102 | 100 | |
| 5 | Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, тыс.ч. | Тч | 5347 | 5524 | 5185 | 93,9 |
| 6 | в т. ч. одним рабочим, тыс. ч. | 2,2 | 2,3 | 2,3 | 104,5 | |
| 7 | Средняя продолжительность рабочего дня, ч. | Тср | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 98,8 |
| 8 | Отработано одним рабочим за год, дн. | Д | 277 | 290 | 290 | 100 |
| 9 | Среднегодовая выработка, тыс. р. | 229068 | 251106 | 271033 | 108 | |
| 10 | одного рабочего | 346,5 | 385,0 | 443,0 | 115 | |
| 11 | Среднедневная выработка рабочего, р. | 3018 | 3160 | 3411 | 108 | |
| 12 | Среднечасовая выработка рабочего, р. | 156,4 | 166,0 | 190,1 | 115 |
На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2007 г., по сравнении с 2005 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2005 г. на 3%, в последующих – на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2005 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год – всего 277 дней, но в других годах – 290 дне, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8% (темп рота) по сравнении с 2006 и 2007 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям.
Таблица 14 – Расчеты к таблице 13
| № п/п | Показатели | Расчеты |
| А | 1 | |
| 1 | Удельный вес рабочих в общей численности | ППП = (Чр/ Чп) х 100% (%) |
| 2 | Общее количество отработанного времени за год одним рабочим | Тч/ Чр= тыс. ч |
| 3 | Средняя продолжительность рабочего дня | (Тч/ Чп): 290дн (час) |
| 4 | Среднегодовая выработка, тыс. р. : | |
| 5 | одного рабочего | ТП/ Чр |
| 6 | Отработано одним рабочим за год, дней |
Тема 2. Трудовые ресурсы и эффективность их использования
Общие признаки (черты) предприятия
- Организационное единство, то есть определенным образом организованный коллектив со своей внутренней структурой и порядком управления, объединенный общим процессом труда.
- Определенный комплекс средств производства.
- Обособленное имущество.
- Имущественная ответственность.
- Предприятие предполагает единоначалие, основывается на прямых административных формах управления.
- Выступает в хозяйственном обороте от собственного имени.
- Экономически самостоятельно и обособленно.
Совокупность и единство признаков придают определенность и целостность предприятию как особому, отдельному звену хозяйственной системы.
- Классификация предприятий
Систематизация и группировка предприятий (фирм) носит условный характер, т.к. один и тот же субъект хозяйствования одновременно относится к различным группам.
Классификация предприятий
1. По сфере деятельности:
В сфере материального производства;
В сфере нематериального производства.
2. По отраслевой принадлежности.
3. По экономическому назначению:
Предприятия, производящие средства производства ((машиностроительные);
Предприятия, производящие предметы потребления (пищевые).
4. По характеру воздействия на предметы труда:
Добывающие (угольные);
Перерабатывающие (обрабатывающие).
5. По типу производства (широты номенклатуры, регулярности, стабильности объема):
Единичное производство;
Массовое производство.
6. По уровню специализации:
Узкоспециализированные;
Многопрофильные.
7. В зависимости от размеров:
Крупные;
Средние;
8. По организационно-правовым формам (товарищества, акционерные общества и др.)
1. Кадровый состав предприятия
2. Показатели использования трудовых ресурсов (ТР). Пути улучшения использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве
3. Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов
4. Факторы и пути роста производительности труда
Основными факторами производства на предприятии являются средства труда, предметы труда и кадры.
Кадры – это основной компонент успешной деятельности предприятия.
На уровне отдельно действующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».
Кадры – совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу и связанные как с основной, так и не основной его деятельностью.
Все работники в зависимости от степени их участия в производственной деятельности делятся на:
Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, оказанием услуг
Непроизводственный персонал работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. Это работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на категории:
· рабочие . По сроку приема могут быть:
Постоянные (принятые без указания срока),
Временные (до 6мес),
Сезонные (принятые на время выполнения конкретной операции).
А также рабочие могут быть: а) основные – рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием услуг; б) вспомогательные – рабочие занятые обслуживанием технологических процессов (наладчики)
· служащие – работники, выполняющие функции делопроизводственные, снабженческо-сбытовые (агенты по снабжению, машинистки, кассиры, экспедиторы, табельщики).
· специалисты – работники, выполняющие счетно-бухгалтерские, статистические функции (бухгалтер, экономист, техник, технолог)
· руководители - работники, занимающие должности руководителей различных уровней (низового, среднего, высшего звена управления)
· младший обслуживающий персонал (МОП ) – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Общая характеристика Алексеевской сельской администрации. Кадровый состав, полномочия и функции специалистов учреждения. Порядок проведения аттестации персонала. Оценка результативности профессиональной и служебной деятельности муниципальных служащих.
отчет по практике , добавлен 20.08.2017
Технико-экономическая характеристика, организационная структура, анализ кадрового потенциала и управления развитием персонала предприятия. Процесс и этапы аттестации персонала. Экономическая эффективность системы профессиональной подготовки кадров.
дипломная работа , добавлен 21.03.2009
Анализ деятельности и кадрового состава ООО "Полярная звезда". Характеристика организационной структуры организации. Обоснование необходимости программы улучшения корпоративной культуры компании. Разработка анкеты и проведение опроса персонала фирмы.
отчет по практике , добавлен 16.10.2010
курсовая работа , добавлен 25.01.2012
Роль коммерческие и общественных структур по трудоустройству населения. Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров. Определение потребности в персонале и анализ кадрового состава предприятия. Расчет показателей движения рабочей силы.
курсовая работа , добавлен 29.09.2010
Характеристика основных фондов и оборотных средств предприятия. Кадровый состав подразделений, их численность и структура. Анализ динамики экономических показателей деятельности. Функции и организационная структура планово–экономического отдела.
отчет по практике , добавлен 08.01.2016
Цели и задачи анализа трудовых ресурсов. Характеристики движения рабочей силы, фонд рабочего времени и трудоемкость продукции. Факторный анализ кадрового потенциала предприятия по интеллектуальному показателю. Пути повышения производительности труда.
курсовая работа , добавлен 25.12.2009
Введение
ГЛАВА 1. Роль кадров предприятия в решении задач экономического и социального развития
1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия
1.2 Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии
ГЛАВА 2. Уровень обеспеченности и характеристика использования кадров в Новосергиевском дорожном управлении
2.1 Организационно-экономическая характеристика
Новосергиевского дорожного управления
2.2 Наличие и движение рабочей силы
2.3. Уровень производительности и оплаты труда персонала
предприятия
ГЛАВА 3. Резервы повышения производительности в Новосергиевском дорожном управлении
Выводы и предложения
Список литературы
Приложение
Введение
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы. трудовой кадры
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производительный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Данная курсовая работа посвящена вопросам кадров, их состоянию и путям улучшения их использования. Цель исследования – рассмотреть роль кадров в решении задач экономического и социального развития, а также провести оценку уровня обеспеченности и характеристику использования кадров в Новосергиевском дорожном управлении. Объект исследования – кадры Новосергиевского дорожного управления.
Задачи исследования состоят в следующем:
o рассмотреть понятие, состав и структуру кадров предприятия;
o изучить государственное регулирование трудовых отношений на предприятии;
o проанализировать организационно-экономическую характеристику Новосергиевского ДУ;
o разобраться в наличие и движение рабочей силы;
o изучить уровень производительности и оплаты труда персонала предприятия;
o рассмотреть пути повышения производительности в дорожном управлении.
Данная тема, на мой взгляд, актуальна, т.к. основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом.
Основой для написания курсовой работы послужили специальные литературно-справочные источники: справочники, периодическая литература, учебники, Положения и инструкции по работе с кадрами, и т. д.
ГЛАВА 1. Роль кадров предприятия в решении задач экономического и социального развития
1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия
Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Так что же такое кадры предприятии?
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.
В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.
К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.
Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.
К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы. По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).
К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров .
В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1).
dPi = Pi/ P илиdPi = (Pi*100)/P. (1.1)
где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.
Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.
В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф р.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т р.в.) (формула 1.2):
Ф р.т. = Ч с.п. * Т р.в. (1.2)
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):
КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%, (1.3)
где КТ-коэффициент текучести персонала;
Ч (ув.)- количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);
ССЧ - среднесписочная численность персонала за исследуемый период.
Используя среднесписочную численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5):
Кс=Чз/Чк*100%, (1.4)
где Кс- коэффициент стабильности персонала;
Чз– число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;
Чк- общая численность работников рассматриваемой категории.
Кпк = Чог/ССЧ*100% (1.5)
где Кпк- коэффициент постоянства кадров;
Чог- численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.
Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.
Вывод. Кадры предприятия – это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой уровень квалификации.
1.2 Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Основной предмет трудовых отношений – работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.
Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д.
Трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
Организации труда и управлению трудом;
Трудоустройству у данного работодателя;
Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
Надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
Разрешению трудовых споров;
Обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законам.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются:
Свобода труда (свобода выбора труда и свобода соглашения на определённый труд, свобода выбора профессии и рода деятельности);
Запрещение принудительного труда и дискриминация в сфере труда (данные принципы раскрываются в статьях 3 и 4 трудового кодекса);
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск);
Равенство прав и возможностей работников;
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимальногоразмера оплаты труда;
Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе (учитывается производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности) и переподготовку и повышение квалификации;
Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и законных интересов;
Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений;
Социальное партнёрство;
Обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
Обеспечение права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод;
Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, права на забастовку;
Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого трудового договора;
Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства;
Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовыми законодательством, состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации.
Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ заключается в следующем:
Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации также обладает правами по участию в законодательной деятельности, но они имеют иной характер, чем у Госдумы. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой.
Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, службы и агентства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами (Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ), так и образовательные, научные. В состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т.п.
Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Верховный, Высший Арбитражный и Конституционный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Вывод. Трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником трудовой функции за плату. Они регулируются трудовым законодательством и иными правовыми актами. В состав органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ входят законодательная власть, органы исполнительной власти, судебные органы.
ГЛАВА 2. Уровень обеспеченности и характеристика использования кадров в Новосергиевском дорожном управлении
2.1 Организационно-экономическая характеристика Новосергиевского дорожного управления
Государственное унитарное предприятие «Оренбургремдорстрой» (далее – «Предприятие) было образовано в июне 2004 года. Новосергиевское дорожное управление с 1 июля 2004 года является филиалом ГУП «Оренбургремдорстрой». Расположено дорожное управление в п. Новосергиевка Оренбургской области по адресу: ул. Дорожная, 6. Начальник ДУ – Харин Александр Анатольевич, главный бухгалтер ДУ – Решетова Нина Сергеевна.
Филиал является обособленным подразделением Предприятия, не является юридическим лицом, осуществляет свою деятельность от имени Предприятия, имеет отдельный баланс, который входит в сводный баланс Предприятия, расчетные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, а также соответствующие штампы и бланки.
Новосергиевское дорожное управление включает административное управление, автотранспортный парк, дорожно-строительный парк, ремонтные мастерские, асфальтобетонный завод, склад. Имеется также котельная и подъездной путь, который является одним из источников поступления денежных средств за счет аренды (Приложение 1).
Новосергиевское ДУ самостоятельно осуществляет бухгалтерский, налоговый и иной учет всех хозяйственных операций филиала. Результаты деятельности отражаются в регулярной отчетности, которая представляется Предприятию в форме, объеме и в сроки, установленные предприятием.
Чистая прибыль, полученная в отчетном периоде и оставшаяся у филиала после уплаты установленных действующим законодательством налогов и других обязательных платежей, используется в следующем порядке:
· 50% прибыли остается в распоряжении филиала и расходуется на решение вопросов профилактики профессиональных заболеваний, укрепления здоровья работников филиала, строительства жилья для работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, материального поощрения работников, и иные не противоречащие действующему законодательству цели;
· 50% прибыли отчисляется в централизованный фонд Предприятия, средства которого расходуются по решению Совета руководителей Предприятия.
Для формирования централизованного резервного фонда Предприятия филиал осуществляет ежегодные отчисления в размере 5% от доли чистой прибыли, оставшейся в распоряжении филиала, до достижения размера 10% уставного фонда Предприятия. Резервный фонд Предприятия предназначен для покрытия его убытков в случае отсутствия иных средств, и не может быть использован для других целей.
Основные экономические показатели хозяйственной деятельности Новосергиевского ДУ представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Основные экономические показатели хозяйственной деятельности Новосергиевского ДУ
| Показатель | 2007г. | 2008г. | 2009г. | 09г. к 07г. в % |
| Среднегодовая численность работников, чел | 152 | 153 | 146 | 96 |
| Фонд оплаты труда, т. руб. | 35695,4 | 42837,6 | 39752,7 | 111,37 |
| Средняя з\плата, руб. | 19877 | 24535 | 22233 | 111,85 |
| Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг, т. руб. | 116625 | 234069 | 213496 | |
| Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, т. руб. | 87544 | 180675 | 149374 | |
| Валовая прибыль, т. руб. | 29081 | 53394 | 64119 | 220,48 |
| Прибыль (убыток) от продаж, т. руб. | 13603 | 29458 | 40555 | 298,13 |
| Прибыль (убыток) до налогообложения, т. руб. | 17112 | 28289 | 40559 | 237,02 |
| Чистая прибыль (убыток), т. руб. | 17111 | 28278 | 40556 | 237,02 |
Филиал создан для достижения уставных целей Предприятия, удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли, и от имени ГУП «Оренбургремдорстрой» осуществляет в установленном законодательном порядке следующее:
· организацию работ по предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций, аварий, катастроф, стихийных бедствий в части проведения мероприятий по восстановлению объектов дорожного хозяйства;
· подготовку объектов мобилизационного назначения;
· топогеодезические и маркшейдерские работы;
· работы природоохранного назначения;
· разработку месторождений общераспространенных полезных ископаемых открытым способом, ведение гидромеханизированных работ, разработку карьеров песка, щебня, песчано-гравийной смеси;
· производство, хранение и реализацию сырья, материалов и конструкций;
· ремонт и техническое обслуживание подвижного состава на собственной производственной базе;
· перевозочную деятельность на автомобильном транспорте;
· оказание транспортных и транспортно-экспедиционных услуг;
· торгово-закупочную деятельность.
Имущество Новосергиевского ДУ является государственной собственностью Оренбургской области, закреплено за Предприятием на праве хозяйственного ведения Комитетом по управлению государственным имуществом и природными ресурсами Оренбургской области, передано филиалу в пользование и учитывается на его отдельном балансе, являющемся частью баланса Предприятия.
Источником формирования имущества филиала являются:
· имущество, закрепленное за филиалом Предприятия;
· доходы филиала от его деятельности;
· амортизационные отчисления;
· иные не противоречащие законодательству источники.
Основной строительный сезон начинается в апреле и заканчивается в октябре – ноябре (в зависимости от погодных условий). В течение этого периода выполняются работы по ремонту, реконструкции и строительству автомобильных дорог, В зимний период выполняются работы по расчистке дорог от снега, устранению гололедицы и текущему содержанию.
Выполнение плана по Новосергиевскому дорожному управлению за последний год составило: федеральная а/дорога – 6361116р., территориальные а/дороги – 29430337р., улично-дорожная сеть (ремонт) – 2987620р., содержание а/дорог – 41161500р., капитальный ремонт а/дорог - 197237200 внешний заказ – 130861809р.
Вывод. Новосергиевское ДУ является филиалом ГУП «Оренбургремдорстрой». Дорожное управление занимается ремонтом, строительством и содержанием а/дорог. 50% прибыли остается у филиала, другие 50% отчисляются в фонд ГУП «Оренбургремдорстрой».
2.2 Наличие и движение рабочей силы
Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач работодателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.
Трудовые ресурсы Новосергиевского дорожного управления весьма высоки. Коллектив слаженный и достаточно укомплектованный, среднесписочная численность работающих на сегодняшний день составляет 146 человек.
Весь персонал управления разделен на 2 категории – это инженерно-технические работника (ИТР) куда входят руководители, специалисты, служащие и вторая категория – рабочие. Общая численность работников на 1 января 2010 года составляет 126 человек. Количество ИТР – 27 человек, что составляет 21,4% от общего числа работников, количество рабочих - 99 человек, что составляет 78,6% от общего числа работников.
Все производство дорожного управления подразделяется по видам работ на 2 типа; основное производство и вспомогательное производство. К вспомогательному производству относятся: уборщики служебных и производственных помещений, операторы котельной, токари, аккумуляторщики, слесари, электрогазосварщики – всего 15 человек, что составляет 11,9% от общего числа работников. Оставшиеся 111 человек относятся к основному производству и составляют 88,1% от общего числа работников.
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров. Приведем расчет структуры кадров Новосергиевского ДУ на основании формулы 1.1 в таблице 2.2.
Таблица 2.2 – Состав и структура численности работающих в Новосергиевском ДУ
| № | Категории работающих | Состав, чел | Структура, % |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. | Основные производство (всего), в том числе: | 111 | 76 |
| а | ИТР | 27 | 18,5 |
| б | Рабочие | 84 | 57,5 |
| 2. | Вспомогательные производство (всего), в том числе: | 15 | 10,3 |
| а | Уборщики служебных и производственных помещений | 2 | 1,4 |
| б | Операторы котельной | 3 | 2 |
| в | Токари | 2 | 1,4 |
| г | Аккумуляторщики | 1 | 0,7 |
| д | Слесари | 4 | 2,7 |
| е | Электрогазосварщики | 3 | 2 |
| 3. | Рабочие (всего), в том числе: | 84 | 57,5 |
| а | Водители автомобилей | 29 | 19,9 |
| б | Машинисты скрепера | 13 | 8,9 |
| в | Машинисты автогрейдера | 5 | 3,4 |
| г | Трактористы | 18 | 12,3 |
| д | Машинисты катка | 7 | 4,8 |
| е | Работники асфальтобетонного завода | 8 | 5,5 |
| ж | Дорожные рабочие | 4 | 2,7 |
| 4. | Специалисты (всего), в том числе: | 21 | 14,4 |
| а | Мастера строительных и монтажных работ | 7 | 4,8 |
| б | Бухгалтера | 3 | 2 |
| в | Инженера | 4 | 2,7 |
| г | Инспектор по кадрам | 1 | 0,68 |
| д | Механики | 2 | 1,4 |
| е | Техники | 2 | 1,4 |
| ж | Заведующая складом | 1 | 0,68 |
| з | Заведующий подсобным производством | 1 | 0,68 |
| 5. | Руководители (всего), в том числе: | 6 | 4,1 |
| а | Начальник | 1 | 0,68 |
| б | Главный инженер | 1 | 0,68 |
| в | Начальники отделов | 4 | 2,7 |
| ИТОГО (общая численность) | 126 | 86,3 |
Из таблицы наглядно видно, что управление делает акцент на основное производство, которое составляет 76% от среднесписочной численности. Это вполне объяснимо, поскольку в Новосергиевском ДУ основным направлением деятельности является содержание, ремонт и строительство дорог. Отсюда и высокий процент рабочих (57,5%), так как именно они составляют большую часть основного производства. Самую малую долю численности составляют руководители – 4,1%, что говорит о высоком уровне их профессиональной подготовке и ориентации.
Чтобы лучше охарактеризовать трудовой потенциал дорожного управления обратимся к фонду ресурсов труда (формула 1.2). Для этого среднесписочную численность (146 человек) умножим на продолжительность рабочего периода в часах (1992 часа), следовательно, фонд ресурсов труда за 2009 год составил 290 832 человеко-часа. Для сравнения: в 2008 году фонд ресурсов труда составил 304 929 человеко-часов, а в 2007 – 301 872 человеко-часа. На основании приведенных расчетов можно сделать вывод, что фонд ресурсов труда в 2009г. значительно снизился по сравнению с двумя предшествующими годами. Очевидно, это случилось в связи с произошедшем в стране мировым финансовым кризисов, повлекшим за собой сокращение штата дорожного управления.
Теперь проанализируем движение рабочей силы в Новосергиевском ДУ. Для этого рассчитаем коэффициенты текучести (формула 1.3), стабильности (формула 1.4) и постоянства (формула 1.5) кадров. Данные расчетов поместим в таблицу 2.3.
Таблица 2.3 – Движение рабочей силы в Новосергиевском ДУ
Из приведенной таблицы видно, что наибольший коэффициент текучести кадров был в 2008 году (3,92%), а наименьший в 2007 году (1,97%) с разницей почти в 2%. Однако все три результата относительно низкие, что свидетельствует о невысокой текучести кадров. Коэффициент стабильности персонала также практически постоянен, наименьший приходится на 2007 год (5%), отсюда и наименьший коэффициент текучести персонала, однако коэффициент постоянства кадров в 2007 году самый низкий (86,18%). Интересен то факт, что, несмотря на высокий (относительно 2007г. и 2009г.) коэффициент текучести персонала в 2008 году коэффициенты стабильности персонала (5,67%) и постоянства кадров (92,16) также высоки.
Качественная характеристика трудовых ресурсов также немало важна для предприятия. Она определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Наиболее наглядно качественная характеристика трудовых ресурсов Новосергиевского дорожного управления приведена в Динамике кадровых показателей (Приложение 2).
Вывод. Среднесписочная численность работников ДУ составляет 146 человек, общая численность на сегодняшний день – 126 человек, из них инженерно-технических работников – 27 человек, рабочих – 99 человек. Два вида производства – основное и вспомогательное.
2.3 Уровень производительности и оплаты труда персонала предприятия
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.
Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.
Различают производительность живого труда, определяемую затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии, и производительность совокупного общественного труда, измеряемую затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции. Для предприятия выработка определяется следующим образом:
ПТп = В/ Чппп,
где ПТп - выработка (производительность труда) на предприятии; В - объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении; Чппп - среднесписочная численность промышленно - производственного персонала, чел.
Таким образом, производительность труда в Новосергиевском ДУ за последний год составила: по содержанию а/дорог – 370824,32р., по капитальному ремонту а/дорог – 1776911,71р., по федеральной а/дороге – 57307,35р., по территориальным а/дорогам – 211084,12р., по улично-дорожной сети – 26915,5р., по внешнему заказу – 1178935,22р.
Это наиболее общий подход определения производительности труда, т.к. специфика данного показателя в том, что он прямо отражает экономию живого труда и косвенно - через объем национального дохода - экономию труда общественного. Совокупная экономия рабочего времени, взятая в соответствии с затратами и производственными ресурсами, характеризует эффективность производства. На предприятиях производительность труда измеряется показателем выработки продукции на одного работника или в единицу времени. В этих случаях показатель учитывает лишь экономию живого труда. В то же время производительность труда можно измерять как отношение физического объема национального дохода к численности работников материального производства.
Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями. Во-первых, выработкой продукции в единицу времени. Это прямой, наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определенные выработки в натуральных показателях, а также в показателях нормированного рабочего времени.
Во-вторых, трудоемкостьюизготовления продукции, которая выражает затраты рабочего времени на создание единицы продукции. Это обратный показатель, который определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре товаров и услуг. Он имеет ряд преимуществ:
Устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;
Исключает влияние на показатель производительности труда изменения в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства;
Позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста;
Сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.
Данные показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:
в = В/Т; t =Т/В,
в - выработка продукции в единицу времени;
t - трудоемкость изготовления продукции;
В - стоимостный объем произведенной продукции (руб.);
Т - время, затраченное на производство данного объема продукции.
Таким образом, выработка продукции в среднем за месяц в Новосергиевском ДУ составила: по содержанию а/дорог – 18642р/ч., по капитальному ремонту а/дорог – 89328,44р/ч., по федеральной а/дороге – 2880,94р/ч., по территориальным а/дорогам – 13329р/ч., по улично-дорожной сети – 1353,09р/ч., по внешнему заказу – 59267,12р/ч. Трудоемкость в среднем за месяц составила: по содержанию а/дорог – 5,364ч., по капитальному ремонту а/дорог – 1,119ч., по федеральной а/дороге – 3,471ч., по территориальным а/дорогам – 7,502ч., по улично-дорожной сети – 0,0007ч., по внешнему заказу – 1,687ч.
Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более точно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Применение показателя трудоемкости позволяет выполнять более точные и сопоставимые расчеты производительности труда. Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работников (в чел.-ч).
Труд работников – это важнейший элемент процесса производства. В производстве труд играет ведущую роль, стоимость труда входит в себестоимость произведенной продукции. В то же время труд является основным источником удовлетворения материальных потребностей каждого работника. Через оплату труда осуществляется контроль за мерой труда и потребления.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).
Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников является величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Минимальный размер оплаты труда – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В Новосергиевском ДУ минимальная тарифная ставка дорожного рабочего 1 разряда установлена на 1 апреля 2009 года в размере 3766 рублей и может быть пересмотрена один раз в год исходя из финансового состояния предприятия. Тарифные ставки и оклады работников других категорий устанавливаются по согласованию с первичной профсоюзной организацией на основе тарифных коэффициентов тарифной сетки оплаты труда работников. Оплата труда осуществля5ется в соответствии с согласованными с профсоюзным комитетом Положением об оплате труда.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера могут назначаться за:
o профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
o класс или разряд, ученую степень:
o отклонение от нормальных условий;
Выплата заработной платы работникам Новосергиевского ДУ производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным. Выплата в неденежной форме допускается только по письменному заявлению работника. Доля заработной платы в такой форме не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. При выплате заработной платы бухгалтерия ДУ в письменной форме извещает каждого работника о составных частях з/платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждена Положением об оплате труда (Приложение 3). Выплата производится путем перечисления на лицевой счет в банке или пластиковую карту. Оплата услуг по перечислению и выплате сумм з/платы осуществляется за счет Новосергиевского ДУ. Фонд оплаты труда за последний год составил 39752,7 тысяч рублей, среднемесячная заработная плата – 22233 рубля.
Под системой оплаты понимается способ исчисления размеров вознаграждения труда работника в соответствии с произведенными им затратами труда или с его результатом. Системы и формы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления з/платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда.
В Новосергиевском ДУ применяются следующие системы оплаты труда:
o простая повременная
o простая сдельная.
При простой повременной системе оплаты труда работникам выплачивается должностной оклад. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов различных работников ДУ устанавливаются начальником ДУ, совместно с первичной профсоюзной организацией и являются неотъемлемой частью Правил внутреннего трудового распорядка и указываются в штатном расписании.
Часовая ставка установлена всем постоянным работникам Новосергиевского ДУ. Сумма з/платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется по формуле:
Количество часов, фактически Сумма з/платы за фактически
отработанных работником * часовая = отработанное работником
за месяц ставка время
При простой сдельной оплате труда размер з/платы исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных на предприятии, и количества продукции, которую изготовил работник, по следующей формуле:
Сдельная расценка Количество единиц
на единицу изготовленной * изготовленной = Заработная
продукции плата
Такая оплата установлена для работников по договору подряда. Суммы з/плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).
Сдельные расценки, часовые ставки и нормы выработки утверждаются директором ГУП «Оренбургремдорстрой» по установленным нормам (Приложение 3).
К тарифным ставкам и должностным окладам работников Новосергиевского ДУ устанавливаются по действующим нормам следующие надбавки и доплаты:
o за тяжелые и вредные условия труда - до 12% и за особо тяжелые и особо вредные условия труда - до 24%;
o надбавка за разъездной характер работ устанавливается пропорционально фактическому количеству поездок на линию и обратно в размере 1% должностного оклада (тарифной ставки) за сутки;
o сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы – в полуторном размере, за последующие часы в двойном;
o работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается согласно ч.1 ст.153 ТК РФ, в том числе:
– сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;
Повременщикам – по двойным дневным или часовым тарифным ставкам;
o доплата за работу в ночное время производится в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в соответствующей смене;
o при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.
Премиальная система Новосергиевского ДУ предусматривает следующие выплаты премий:
o премия за достижение индивидуальных показателей в труде (месяц+месяц+месяц=квартал);
o премия по результатам работы предприятия (филиала) в целом за год. До 20% от полученной доли прибыли филиала;
o премия за ввод в действие производственных мощностей и объектов капитального ремонта.
Премии по итогам месячной, квартальной, годовой работы выплачиваются рабочим, руководителям и специалистам в списочном составе Новосергиевского ДУ и относятся на себестоимость выполняемых работ. Премии не выплачиваются работникам, работающим по договору подряда, временным работникам, с испытательным сроком.
Премии выплачиваются при условии:
o наличия прибыли в целом по организации;
o наличия положительного финансового результата хозяйственной деятельности в филиале;
o выполнения производственных заданий в полном объеме с хорошим качеством в требуемые сроки;
o отсутствия или снижения уровня замечаний и рекламаций со стороны заказчиков и головного предприятия по качеству выполненных работ.
Вывод. Производительность труда в Новосергиевском ДУ за последний год составила: по содержанию а/дорог – 370824,32р., по капитальному ремонту а/дорог – 1776911,71р., по федеральной а/дороге – 57307,35р., по территориальным а/дорогам – 211084,12р., по улично-дорожной сети – 26915,5р., по внешнему заказу – 1178935,22р. Выработка продукции в среднем за месяц в Новосергиевском ДУ составила: по содержанию а/дорог – 18642р/ч., по капитальному ремонту а/дорог – 89328,44р/ч., по федеральной а/дороге – 2880,94р/ч., по территориальным а/дорогам – 13329р/ч., по улично-дорожной сети – 1353,09р/ч., по внешнему заказу – 59267,12р/ч. Трудоемкость в среднем за месяц составила: по содержанию а/дорог – 5,364ч., по капитальному ремонту а/дорог – 1,119ч., по федеральной а/дороге – 3,471ч., по территориальным а/дорогам – 7,502ч., по улично-дорожной сети – 0,0007ч., по внешнему заказу – 1,687ч. Минимальная тарифная ставка дорожного рабочего 1 разряда установлена на 1 апреля 2009 года в размере 3766 рублей. Фонд оплаты труда за последний год составил 39752,7 тысяч рублей, среднемесячная заработная плата – 22233 рубля.
ГЛАВА 3. Резервы повышения производительности в Новосергиевском дорожном управлении
Для повышения производительности и улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:
Упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;
Изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;
Тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.
Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями. Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.
Основной задачей системы стимулирования персонала является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма. Основные задачи стимулирования работников: 1. Как минимум обеспечить качественное выполнение ими своих должностных обязанностей. 2. Как максимум добиться их заинтересованного, творческого подхода к решению задач, стоящих перед организацией.
Мотивация работников – это побуждение сотрудников к эффективной деятельности, направленной на достижение стратегических целей и задач предприятия. Правильное стимулирование работников должно повышать результативность работы каждого человека и организации в целом. Существуют два типа мотивации: материальная и нематериальная.
К материальным стимулам повышения производительности в Новосергиевском ДУ относятся з/плата, доплаты и премии. К методам нематериальной стимуляции относятся следующие:
Удовлетворение потребности в уважении и признании через достижения. Имея возможность доказывать себя, человек приобретает смысл жизни и работы.
Использование производственной ротации - чередование видов работы и производственных операций. При этом рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами. Это характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.
Жесткий контроль достижений и неудач в труде показывает работнику, что им интересуются, а его работа важна.
Сотрудникам постоянно предоставляется информация о результатах и качестве их труда.
К резервам повышения производительности также относится следующее:
Поощрения за труд. Поощрения объявляются в приказе и доводятся до всего трудового коллектива. Виды поощрения добросовестного труда:
Объявление благодарности;
Ценный подарок;
Почетная грамота;
Представление к званию лучшего по профессии;
Направление благодарственного письма семье работника;
Денежное пособие к отпуску;
Направление на повышение квалификации за счет предприятия;
Присвоение почетного звания «Заслуженный работник предприятия», «Почетный ветеран завода»;
Награждение нагрудными значками и присвоение звания «Лучший по профессии»;
Высшая форма поощрения – государственные награды;
Присвоение звания «Ветеран труда»;
Почетная грамота Правительства РФ;
Отраслевые меры поощрения – нагрудный значок «Почетный дорожник России»;
Почетная грамота МПС.
Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. Лучше сочетать меры морального и материального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощряется. Поощрением можно считать досрочное снятие взыскания.
Дисциплинарные взыскания. Виды взысканий:
1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами.
Дисциплинарные проступки:
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
Должностных инструкций;
Положений;
Приказов руководителя;
Технических правил и т.п.
Социальный пакет. Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности.
В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:
– частичная оплата обучения в комбинации с займом на обучение (например, треть платит сотрудник, треть – Общество, треть – покрывается займом сотруднику);
– частичная или полная оплата пользования спортивной инфраструктурой;
– совместный корпоративный отдых;
– материальная помощь в критических жизненных ситуациях.
Социальный пакет для каждого сотрудника утверждается Генеральным директором по предложению непосредственного руководителя данного сотрудника после согласования с ОУП.
Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом, способствует повышению производительности и укреплению конкурентного преимущества Новосергиевского дорожного управления.
Основные цели обучения персонала:
– подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;
– систематическое обновление знаний сотрудников;
– повышение профессиональной культуры персонала;
– подготовка кандидатов кадрового резерва;
Одним из способов повышения производительности является улучшение условий и охрана труда. Для достижения этой цели в Новосергиевском ДУ заключено Соглашение по улучшению условий и охране труда – правовой акт, регулирующий проведение необходимых мероприятий по улучшению условий и охране труда, заключаемый между полномочными представителями работников и начальником предприятия на локальном уровне.
Соглашение включает общие мероприятия:
Обучение, переподготовка персонала по охране труда;
Приобретение методической литературы по вопросам охраны труда;
Проведение обязательных медицинских осмотров работников;
Приобретение средств индивидуальной защиты;
Улучшение санитарно-бытовых условий труда;
Приведение рабочих мест в соответствие с нормами безопасности труда.
Выполнение Соглашения по улучшению условий и охраны труда производится за счет средств предприятия.
Вывод. Основными резервами повышения производительности в ДУ являются: рациональная организация производственного процесса, система стимулирования персонала, обучение работников, улучшение условий и охраны труда.
Выводы и предложения
На основании исследования, проведенного по теме «Кадры предприятия: состояние и пути улучшения их использования», можно сделать следующие выводы:
1. Кадры предприятия – это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
2. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.
3. Новосергиевское ДУ является филиалом ГУП «Оренбургремдорстрой». Дорожное управление занимается ремонтом, строительством и содержанием а/дорог. 50% прибыли остается у филиала, другие 50% отчисляются в фонд ГУП «Оренбургремдорстрой».
4. Среднесписочная численность работников ДУ составляет 146 человек, общая численность на сегодняшний день – 126 человек, из них инженерно-технических работников – 27 человек, рабочих – 99 человек.
5. Производительность труда в Новосергиевском ДУ за последний год составила: по содержанию а/дорог – 370824,32р., по капитальному ремонту а/дорог – 1776911,71р., по федеральной а/дороге – 57307,35р., по территориальным а/дорогам – 211084,12р., по улично-дорожной сети – 26915,5р., по внешнему заказу – 1178935,22р.
6. Минимальная тарифная ставка дорожного рабочего 1 разряда установлена на 1 апреля 2009 года в размере 3766 рублей. Фонд оплаты труда за последний год составил 39752,7 тысяч рублей, среднемесячная заработная плата – 22233 рубля.
На основании данных выводов можно обосновать следующие предложения:
1. Пересмотреть структуру трудовых ресурсов и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени.
2. Использовать для рациональной организации производственного процесса следующие мероприятия: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.
3. Повысить уровень квалификации специалистов, занятых в основном производстве.
4. Уделять больше внимания экономическому анализу производственно-финансовой деятельности предприятия.
5. Использовать достижения научно-технического прогресса, усовершенствовать и ускорить процесс формирования рабочей информации единой компьютерной сети.
На предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на создание здорового и работоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации, создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.
Список использованной литературы
1. Положение Новосергиевского дорожного управления ГУП «Оренбургремдорстрой». Утверждено приказом Государственного унитарного предприятия Оренбургской области «Оренбургремдорстрой» №12 от 29.06.2004г.
2. Коллективный договор Государственного унитарного предприятия Оренбургской области «Оренбургремдорстрой» на 2007-2010 года.
3. Положение об оплате труда и премировании работников ГУП «Оренбургремдорстрой». Утверждено приказом Государственного унитарного предприятия Оренбургской области «Оренбургремдорстрой» №17 от 30.06.2004г.
4. Положение о стимулировании персонала ГУП «Оренбургремдорстрой». Утверждено приказом Государственного унитарного предприятия Оренбургской области «Оренбургремдорстрой» №15 от 30.06.2004г.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 июня 2008 года) – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во,2008
6. Медведев А.М. Методы правового регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе экономического развития. Право и государство на рубеже тысячелетий // Межвузовский аспирантский сборник. М. Проспект. 2007
7. Иван Мацкуляк, д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки РФ, президент фонда «Экономика». // «Экономика бизнеса», рубрика «Экономика предприятия», 2009, №09 (9275)
8. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2005
9. Заработная плата (Настольная книга главного бухгалтера). Е.В. Воробьева. – М.: Эксмо,2006
10. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А.Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003
11. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000
12. Андреева В.И. Кадровое делопроизводство. // «Справочник кадровика», 2008, №11
13. Николаева Е.Н. Управление персоналом. // «Справочник кадровика», 2008, №8
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007
15. Кривенко Л.В. Качество труда: факторы роста.– Х.: Основа, 2006
16. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство “Северо-Запад”, 2008
17. Кнорринг В.И. Наука, практика и искусство управления: изд. 2–е изм. и доп. М.: Норма, 2001
18. Фальцман В. К., Давыдова Л. А. Основы управления предприятием: Учебник. – М.: ТЕИС, 2005.
19. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
20. Грузинов В.П.. Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие - 2-е издание доп. – М.: Финансы и статистика, 2001.
Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 15, глава 2
Положение Новосергиевского дорожного управления ГУП «Оренбургремдорстрой». Утверждено приказом Государственного унитарного предприятия Оренбургской области «Оренбургремдорстрой» №12 от 29.06.2004 г.
Курсовая работа
Анализ кадрового состава предприятия на примере ООО «Сеть салонов красоты Бали»
Введение
Раздел 1. Основы управления кадрами предприятия
1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия
1.2 Особенности управления кадрами предприятия
1.3 Потребность в кадрах предприятия, их планирование
Раздел 2. Управление кадрами на ООО «Сети салонов красоты Бали»
2.1 Общая характеристика, цели и задачи предприятия
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности «Сети салонов красоты Бали»
2.3 Анализ кадров предприятия их основных характеристик
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В настоящее время невозможно представить деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).
Так как кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально - вещественные факторы производства, создают услугу, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач любой организации.
Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.
Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Объектом исследования являются кадры предприятия.
Предмет исследования - кадровый состав ООО «Сеть салонов красоты Бали».
Цель исследования - анализ кадрового состава ООО «Сеть салонов красоты Бали»
Задачи, подлежащие исследованию:
1) рассмотреть структуру кадров предприятия;
2) проанализировать кадровый состав ООО «Сеть салонов красоты Бали»
Раздел 1. Основы управления кадрами предприятия
1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством услуг, к вспомогательным - с обслуживанием услуг. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.
Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:
Внедрением достижений научно-технического прогресса;
Изменением размеров предприятия;
Изменением в структуре выпускаемой продукции и др.
Таким образом, в данном разделе представлены требования, предъявляемые к кадрам на предприятии, при этом выделено, что важнейшим критерием является квалификация.
1.2 Особенности управления кадрами предприятия
Управление кадрами - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.
Основными целями управления кадрами являются:
удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
обеспечение рациональной расстановки, профессионально- квалификационного и должностного продвижения кадров;
эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
планирование, наем и размещение рабочей силы;
обучение, подготовку и переподготовку работников;
продвижение по службе и организацию карьеры;
условия найма, труда и его оплаты;
обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:
отдел кадров;
отдел труда и заработной платы;
отдел технического обучения;
отдел управления персоналом;
лаборатории НОТ;
управляющие (директора, менеджеры) кадрами.
Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.
Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:
технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;
кооперационная - по отдельным видам операций технологического процесса;
по функциям выполняемых работ: а) основных; б) вспомогательных; в) подсобных; по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:
трудовая функция;
место работы;
должностные обязанности;
квалификация;
специальность;
название должности;
размер заработной платы;
время начала работы.
По срокам трудовые договоры различаются:
не более 3-х лет;
на время выполнения определенной работы;
на неопределенный срок.
Таким образом, кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.
1.3 Потребность в кадрах предприятия, их планирование
Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач.
Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Кадровые вопросы решаются в рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.
Кадровое планирование служит также примирению интересов руководителей предприятия и трудового коллектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение, что оно необходимо и при наличии безработицы (так, как даже в условиях достаточно высокой безработицы возникают трудности с поисками квалифицированных работников).
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)
каким образом можно привлечь необходимый или сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)
каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)
каким образом можно использовать систематически и целенаправленно содействие развитию для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)
каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).
При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.
Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.
К первым относятся:
численность занятых на предприятии (Общая и по категориям);
средний возраст (в целом по занятым и по категориям;
средний стаж работы на предприятии и в данной должности;
темпы текучести кадров;
отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях;
К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.
Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.
Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.
Мероприятия по работе с кадрами включают:
предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;
совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;
предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;
оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;
перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;
По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данного предприятия должны быть предложены разработчикам проекта.
Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:
внутренние.
К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.
К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.
В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.
Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительными сроками.
Процесс планирования осуществляется поэтапно:
Оценка наличных ресурсов;
Оценка будущих потребностей;
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
В общем этот процесс можно изобразить на схеме:
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.
Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.
Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется:
по предприятию в целом;
иногда для каждой группы рабочих.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
по трудоемкости работ;
по нормам выработки;
по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.
Метод расчета по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставного объема работ (в нормо-часах) на процент выполнения норм.
Численность основных производственных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.
Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.
При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Так, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.
При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.
Планирование кадров тесно взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:
внешнего;
внутреннего.
Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
Таким образом, большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при оценке удовлетворенности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего кадрового резерва является его экономичность.
Раздел 2. Управление кадрами на ООО «Сеть салонов красоты Бали»
2.1 Общая характеристика, цели и задачи предприятия
«Сеть салонов красоты Бали» - респектабельное предприятие в Нижнем Новгороде по оказанию уникальных, современных услуг в области индустрии красоты и здоровья. Основные направления деятельности Общества:
¾реализация товаров;
¾проведение обучающих программ;
¾услуги эстетической косметологии;
¾услуги врачебной косметологии;
¾специальные программы для беременных женщин;
¾процедуры для мужчин;
¾парикмахерские услуги;
¾ногтевой сервис и т.д.
ООО «Сеть салонов красоты Бали» является одним из крупнейших предприятий салонного бизнеса города Нижнего Новгорода и Нижегородской области.
Миссия ООО «Сеть салонов красоты Бали» - разработка и внедрение конкурентоспособных услуг, удовлетворяющих требованиям и ожиданиям Потребителя, как основы экономической, финансовой устойчивости, динамичного развития организации и повышения благосостояния ее работников. Основные цели:
Поддержание результативного функционирования системы менеджмента качества и обеспечение качества услуг на всех этапах ее жизненного цикла;
рациональное использование всех ресурсов;
извлечение максимально возможной прибыли от оказания услуг.
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности «Сети салонов красоты Бали»
В условиях рыночных отношений целью деятельности любого хозяйственного субъекта является получение прибыли. Общий финансовый результат (прибыль, убыток) на отчетную дату получают балансированием общей суммы всех прибылей и всех убытков.
Общий финансовый результат называют балансовой прибылью. В балансовую прибыль включают:
·прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг;
·прибыль (убыток) от реализации материальных оборотных
средств и других активов; ·прибыль (убыток) от реализации и прочего выбытия основных средств;
·доходы и потери от валютных курсовых разниц;
·доходы (расходы) от ценных бумаг и других долгосрочных финансовых вложений, включая вложения в имущество других предприятий.
Из балансовой прибыли, в соответствии с законодательством о налогах и сборах, производятся обязательные платежи, т.е. она распределяется между государством и предприятием. Проведем анализ балансовой прибыли предприятия ООО «Сети салонов красоты Бали».
Таблица 1. Анализ состава и динамики балансовой прибыли ООО «Сети салонов красоты Бали»
Анализ балансовой прибыли предприятия ООО «Сети салонов красоты Бали» показал, что в 2013 году произошло увеличение финансового результата от основной деятельности (прибыли) на 5680 тыс. руб. или 306,86%. Данный финансовый результат сложился под влиянием увеличения прибыли от продаж на 5680 руб. по сравнению с прошлым годом. Себестоимость проданных товаров (работ, услуг) в отчетном периоде уменьшилась на 4108 тыс. руб., а выручка от продажи продукции (работ, услуг) увеличилась на 1572 тыс. руб., что, в целом, привело к увеличению валовой прибыли.
Финансовый результат от прочей деятельности увеличился на 7391 тыс. руб. Это произошло за счет увеличения прочих доходов на 2388 тыс. руб., отмечается увеличение и процентов к уплате на 1062 тыс. руб., при одновременном снижении прочих расходов на 6065 тыс. руб.
В результате совокупного влияния факторов прибыль до налогообложения в 2013 году увеличилась на 13071 тыс.руб. и составила 15214 тыс.руб.
Только по абсолютной сумме прибыли нельзя судить об уровне доходности организации, так как на ее размер влияет не только качество работы, но и масштабы деятельности предприятия. Поэтому, для характеристики работы, наряду с абсолютной суммой прибыли используют и относительный показатель интенсивности производства - рентабельность, характеризующий как финансовое положение предприятия, так и эффективность управления его хозяйственной деятельностью, имеющимися активами и вложенными собственными средствами
Показатели рентабельности предназначены для оценки общей эффективности вложения средств в предприятие. Они широко используются для оценки финансово-хозяйственной деятельности предприятиями всех отраслей. Это одни из наиболее важных показателей при оценке деятельности предприятия, которые отражают степень прибыльности деятельности предприятия.
Цель анализа рентабельности - оценить способность предприятия приносить доход на вложенный в предприятие капитал. От уровня рентабельности зависит инвестиционная привлекательность организации, величина дивидендных выплат.
Таблица 2. Анализ основных показателей рентабельности предприятия ООО «Сети салонов красоты Бали»
На основании таблицы 2 можно сделать вывод, что в отчетном периоде произошло увеличение практически всех показателей рентабельности, рассчитанных по предприятию. За счет сокращения себестоимости реализованных товаров, продукции, работ, услуг и роста выручки, рентабельность производственной деятельности или рентабельность затрат увеличилась на 0,215 пункта или в 4,6 раза.
По той же причине рентабельность оборота увеличилась на 0,160 пункта или в 4 раза.
Увеличение чистой прибыли на 13065 тыс. руб. при одновременном росте стоимости собственных средств привело к росту рентабельности собственного капитала на 0,328 пункта или в 5,5 раз.
Увеличение среднегодовой стоимости основных производственных фондов на 16638,5 тыс. руб., при одновременном увеличении прибыли, повысило рентабельность основных производственных фондов в отчетном периоде на 0,280 пункта или в 4,3 раза.
Увеличение всех активов (валюта баланса) предприятия в отчетном периоде на 16674,5 тыс.руб., при пропорциональном росте прибыли, увеличило показатель рентабельности активов на 0,180 пункта или в 5,4 раза.
Показатель фондорентабельности также увеличился в отчетном периоде на 0,107 пункта и составил 0,181, что в 2,5 раза больше показателя предыдущего года. Увеличение показателей по всем статьям свидетельствует об удовлетворительной работе кооператива в отчетном периоде.
Таким образом, ООО «Сеть салонов красоты Бали» является стабильным предприятием, деятельность которого является эффективной. По итогам 2012 и 2013 годов предприятие получало прибыль, рост которой был отмечен в курсовой работе. Также следует отметить рост рентабельности по всем исследуемым статьям и снижение себестоимости оказываемых услуг, что положительно характеризует финансово-хозяйственную деятельности компании.
2.3 Анализ кадров предприятия их основных характеристик
В таблице 1 представлена структура кадров ООО «Сеть салонов красоты Бали» по категориям.
Таблица 3. Кадровый состав ООО «Сеть салонов красоты Бали» согласно штатному расписанию
Таким образом, можно отметить, что в течении последних двух лет происходит сокращение численности персонала по штатному расписанию. На текущий момент все должности заняты, то есть кадровый состав полностью совпадает со штатным расписанием.
Динамика численности персонала ООО «Сеть салонов красоты Бали» отражена в последних двух столбцах таблицы 1. Как видно, из изменения штатного расписания за последние 2 года численность персонала сократилась на 14 человек, причем сокращения численности персонала произошли в отделе кадров (в штатном расписании за 2014 год числится только начальник отдела кадров и специалист по кадрам, а до этого существовала еще и должность статистика), специалистов хозяйственного отдела (общее сокращение должностей составило 8), специалистов маркетингового отдела (в 2013 году была сокращена 1 должность специалиста по маркетингу, но при этом выросла численность сотрудников бухгалтерии (за исследуемый период на 2 человека), но данный рост является необходимым, так как было принято 2 кассира, работающих в открытых новых салонах. В целом можно говорить о проводимой оптимизации кадрового состава предприятия, как показывают результаты финансовой деятельности, в исследуемый период наблюдается рост прибыли, повышение рентабельности. Следует отметить, что, несмотря на то, что кадровый состав соответствует штатному расписанию, а заработная плата выше средней по отрасли на предприятии существует незначительная текучка кадров, представленная в таблице 4.
Таблица 4. Статистика увольнений (по собственному желанию или по причине сокращения штатного расписания) в ООО «Сеть салонов красоты Бали»
Таким образом, можно отметить, что несмотря на то, что существуют значительные кадровые сокращения, статистика увольнений меняется незначительно, а так как данные за 2014 год представлены на дату 01.10.2014, то вероятнее всего число увольнений еще вырастет. Приведем статистику заработной платы в ООО «Сети салонов красоты Бали» по сформированным группам.
Таблица 5. Статистика ежемесячной заработной платы по штатному расписанию в ООО «Сеть салонов красоты Бали»
Диаграмма 1. Статистика ежемесячной заработной платы по штатному расписанию в ООО «Сеть салонов красоты Бали»
Таким образом, можно отметить, что в течение последних двух лет экономия заработной платы составила 200 000 руб. ежемесячно, что возможно и поспособствовало повышению эффективности деятельности предприятия.
Следует провести расчет затрат на персонал.
Таким образом, можно отметить, что в течении последних лет экономия на затратах на персонал составила более 3 млн.руб., при этом выросли затраты на обучение и повышение квалификации сотрудников, это происходит из-за того, что изменение технологий требует одновременного предложения данных услуг и в ООО «Сети салонов красоты Бали», поэтому предположительно, данная статья расходов будет только расти.
Производительность труда представим в таблице 7
Таблица 7. Производительность труда на 1 работника
Таким образом, несмотря на то, что произошло сокращение кадров можно отметить рост производительности труда, что говорит о повышении эффективности работы с кадрами. Таким образом, было выявлено, что в течение последних трех лет происходило сокращение штатного расписания ООО «Сеть салонов красоты Бали». При этом предприятию удалось сократить затраты на заработную плату, налоги, затраты на спецодежду, что повысило эффективность деятельности предприятия. При этом в ходе анализа было выявлено, что произошел рост производительности сотрудников.
Заключение
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, определении дополнительной потребности или избытка кадров.
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.
Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий - в сокращении численности персонала.
Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при оценке удовлетворенности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего кадрового резерва является его экономичность
ООО «Сеть салонов красоты Бали» является стабильным предприятием, деятельность которого является эффективной. По итогам 2012 и 2013 годов предприятие получало прибыль, рост которой был отмечен в курсовой работе. Также следует отметить рост рентабельности по всем исследуемым статьям и снижение себестоимости оказываемых услуг, что положительно характеризует финансово-хозяйственную деятельности компании.
Структура работников четко выражена и делится на руководителей, специалистов и служащих, рабочих. Кадры предприятия делятся на основной и вспомогательный персонал. Применительно к ООО «Сеть салонов красоты Бали» к основному персоналу относится отдел по работе с клиентами (мастера).
Было выявлено, что в течение последних трех лет происходило сокращение штатного расписания ООО «Сеть салонов красоты Бали». При этом предприятию удалось сократить затраты на заработную плату, налоги, затраты на спецодежду, что повысило эффективность деятельности предприятия. При этом в ходе анализа было выявлено, что произошел рост производительности сотрудников.
Для улучшения качества кадровой политики предприятия и в следствии того, эффективности его деятельности, возможно провести работы по повышению уровня квалификации работников учреждения для присвоения им категорий, стимулировать работников с помощбю методов материального и нематериального характера и т.д.
Список использованной литературы
1. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2013. - 365 с.
2. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 168 с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Минск.: Новое издание, 2012. - 256 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.
5. Клаттербак Д. Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающейся организации.- М.: Эксмо, 2013.- 288 с.
6. Омельченко, Н. А. Этика государственной и муниципальной службы [Текст]: учебник / Н. А. Омельченко. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 408 с.
7. Система государственного и муниципального управления [Текст]: учебник / Ю. Н. Шедько, Ю. Б. Миндлин, И. Г. Цыпин; под ред. Ю. Н. Шедько - М.: Юрайт, 2013. - 570 с.
8. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
9. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
10. Теория управления [Текст]: учебное пособие / под общ. ред. Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина - М.: Юрайт, 2013. - 375 с.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
