Управление социальным развитием организации как элемент системы социального партнерства Сначала вспомним, что управление социальным развитием организации, как и управление любой социальной системой, в принципе осуществляется как самоуправление. Это связано с тем, что

Понятие и практика социального партнерства Согласно действующему Трудовому кодексу РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами

Факторы, способствующие формированию системы социального партнерства Социальное партнерство как механизм регулирования взаимодействий между основными участниками процесса общественного производства в условиях развитой рыночной экономики складывалось постепенно

Становление и особенности системы социального партнерства в современной России Если проанализировать действие рассмотренных выше факторов в современном российском обществе, то нетрудно сделать вывод, что система социального партнерства в нашей стране находится лишь

Субъекты социально-партнерских отношений - участники

данных отношений, наделенные правами и обязанностями, ими являются представители государства, работодателей, наемных

работников.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство

законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях,

предусмотренных Трудовым кодексом. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально­трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.

Представителями работодателя являются:

Руководитель организации;

Иные уполномоченные руководителем лица в соответствии с законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами;

Объединения работодателей.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Интересы государства представляют:

На федеральном уровне

а) Правительство РФ;

б) Министерство по труду и социальному развитию;

в) государственные органы по труду.

На региональном уровне

а) органы исполнительной власти субъекта Российской

Федерации;

б) органы по труду субъекта Российской Федерации.

Особым субъектом при заключении территориального

коллективного соглашения являются органы местного самоуправления, так как они не относятся ни к представителям работников и работодателей, ни к представителям государства.

На каждом уровне социального партнерства стороны имеют своих представителей.

Еще по теме Стороны социального партнерства:

1. § 2. Стороны социального партнерства. Участие органов государственной власти и органов местного самоуправления в системе социального партнерства
2. § 2. Стороны социального партнерства. Участие органов государственной власти и органов местного самоуправления в системе социального партнерства 1.

- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Международное право - Международное частное право -

Субъекты социального партнерства

Субъект социально-трудовых отношений - это юридическое или физическое лицо, которое владеет первичными носителями права в социально-трудовых отношениях. Субъектами социально-трудовых отношений выступают наемные работники, объединения наемных работников, или их органы, работодатели, объединения работодателей или их органы, органы законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления.

Существуют четыре группы субъектов социально-трудовых отношений.

Первая группа - первичные носители прав и интересов (наемные работники, работодатели, государство).

Вторая группа - представительные организации и их органы (объединения работодателей, объединения наемных работников, органы власти и управления).

Третья группа - органы социального диалога (органы в областях, регионах, на предприятиях).

Четвертая группа - органы, которые устраняют последствия возможных конфликтов, предупреждают обострения социально-трудовых отношений (примирительные, посреднические структуры, независимые эксперты, арбитры и другие информационные консультативные формирования).

В системе социального партнерства достаточно важным является распределение ролей между социальными партнерами.

Государство обеспечивает правовое регулирование взаимоотношений между партнерами, организует и координирует переговоры, устанавливает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм и гарантий в сфере труда и социально-трудовых отношений (условия оплаты труда, отдыха, социальной защиты населения). Государство, как правило, участвует в социальном партнерстве на национальном, региональном и отраслевом уровнях, выполняя функции гаранта, контроллера, ловушки, арбитра и др.

Профсоюзы как защитники и выразители интересов наемных работников призваны бороться и защищать социальные, экономические и профессиональные права работников, бороться за социальную справедливость, способствовать созданию для человека условий труда и жизни.

Профсоюзы одной из общественных организаций, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав, для выражения интересов наемных работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий труда и жизни. Они имеют ряд особенностей:

Это массовое объединение трудящихся, доступное для всех;

Это организация, которая по своей целью и интересами наиболее соответствует интересам трудящихся.

Форма организации профсоюзов может быть разнообразной. Как правило, критерием вступления профессия члена профсоюза (литейщики, бухгалтеры, транспортные работники и др.). Такая организация по профессиональному признаку распространена в Дании, Исландии, Великобритании и в других странах. На одном и том же большом предприятии работников могут представлять десяток профсоюзов. Другим критерием Членству может быть отрасль экономики (металлургия, угольная промышленность и т.д.). Такие профсоюзы характерные для Германии, Франции, Италии, Норвегии и Швеции. В этом случае на предприятии функционирует намного меньше профсоюзов - может быть даже одна для рабочих и служащих. Третий вариант, характерный для Японии, Швейцарии и других стран, отличается тем, что каждое предприятие имеет собственный профсоюз, что существенно сказывается на разнице в уровнях заработной платы на разных предприятиях.

Основной целью, которую ставят перед собой профсоюзы, является повышение уровня заработной платы, сохранения рабочих мест для членов профсоюза, участие трудящихся в управлении производством и распределении произведенного продукта, а также улучшения условий труда.

Предприниматели (работодатели), защищая свои интересы и права как собственников средств производства, в социальном партнерстве видят возможность проведения согласованной технической, экономической политики без резких потрясений и разрушительных конфликтов. Предприниматели несут основную ответственность за результаты хозяйствования, обеспечение надлежащих условий труда и размеров его оплаты и финансового обеспечения социальной защиты работников.

Система социального партнерства объединяет возможности государства, предпринимателей и профсоюзов для достижения социального мира, способствует созданию условий для экономического развития страны, положительно влияет на формирование и использование трудовых ресурсов.

В Украине система социального партнерства охватывает сферу действия, содержание коллективных договоров и соглашений, стороны переговоров и их полномочия, периодичность переговоров и процедуры разрешения конфликтов.

Большое значение в организации социального партнерства в Украине имеет изучение и обобщение зарубежного и первого отечественного опыта в этой сфере.

Этот опыт дает богатый фактический материал, позволяющий убедиться в необходимости трехстороннего сотрудничества в социально-трудовой сфере.

В деятельности профсоюзов нередко возникают противоречия. Прежде всего это связано с тем, что повышение уровня ставок заработной платы может привести к увеличению уровня безработицы в стране. Это означает, что причины безработицы могут заключаться соглашения по ставкам заработной платы, уровень которых превышает возможности фирм и приводит к увольнениям работников. Казалось бы, что профсоюзы в таких условиях должны снизить свои требования, однако этого, как правило, не происходит, потому что профсоюзы защищают интересы большинства работающих, нередко за счет меньшинства безработных. Более того, безработные часто не являются членами профсоюза и не имеют возможности влиять на их политику так же, как работающие. Итак, рабочие с гарантированной занятостью невольно выиграют от увольнения других.

Вторая противоречивость связана с разницей в уровнях заработной платы.

Еще одна противоречивость заключается в том, что, способствуя участия трудящихся в управлении производством, создавая своей деятельностью предпосылкой формирования стабильных механизмов согласования интересов и предотвращения конфликтов, профсоюзы невольно ослабляют свою роль в современном производстве. Сейчас во многих странах трудящиеся перестают чувствовать погреба в профсоюзах, доля работников, участвующих в различных объединениях, постепенно уменьшается. По данным ООН, в 1989 - 1990 гг. Лишь 12% рабочей силы были объединены в профсоюзы во Франции, 16% - в Испании, 17% - в США, 26% - в Швейцарии, 42% - в Великобритании и д. Этому в определенной степени способствует тенденция децентрализации трудовых отношений на рынках труда разных стран (снижение коллективных переговоров до уровня предприятий) и индивидуализации трудовых отношений (замена коллективных соглашений и договоров на индивидуальные соглашения и контракты).

Как отмечалось в первой главе, одним из существенных средств воздействия наемных работников и их профсоюзов на работодателей являются забастовки. Они бывают однодневные и многомесячные, количество людей, которые могут брать ее них участие, колеблется от десятков до тысяч. Для обеспечения эффективности проведения забастовок профсоюза используют различные средства.

Так, в периоды, когда забастовки не проводятся, члены профсоюза делают регулярные взносы в забастовочного фонда, из которого они получают материальную помощь. От суммы средств, накопленных в таких фондах, в определенной степени зависит продолжительность забастовки.

Чтобы увеличить свои силы во время трудовых конфликтов, профсоюзы сотрудничают друг с другом:

а) во время забастовки в случае необходимости один из профсоюзов может взять на себя финансирование расходов другой за счет своего забастовочного фонда. Как правило, при этом в обмен на возможность использования своего фонда крюка профсоюз требует предоставления ей права влиять на решение относительно забастовки;

б) другим способом предоставления поддержки являются забастовки солидарности. К примеру, забастовка на обувных фабриках может быть поддержан транспортниками, которые на период забастовки откажутся вывозить готовую продукцию из обувных фабрик.

В Германии исторически сложилась двойная система представления интересов работников профсоюзами и советами предприятий профсоюзы ведут переговоры по тарифам и отвечают за общественно-политическую деятельность для повышения уровня жизни наемных работников; советы предприятий представляют интересы наемных работников при внутренних производственных конфликтах с работодателями.

Законодательное регулирование в демократическом обществе имеет значение только при существовании в нем консенсуса о реальной действенности законов. Каждый гражданин должен обладать возможностью реализовать гарантированные ему законом права. Без судебного порядка, при котором законы в случае необходимости применяются также в отношении самого государства или других структур власти, они остаются лишенными содержания заявлениями о намерениях. Даже те, кто выступает против принятия определенного закона, хотя и могут попытаться изменить его, однако к этому должны признавать силу существующего закона и подчиняться ему. Подобное признание закона значительными группами общества, принципиальная готовность на основе существующего порядка решать возникающие в сфере интересов конфликты и искать компромиссы - предпосылка социального партнерства. В этом случае профсоюзы являются как противодействующей, так и организующей силой одновременно. Это означает, что они представляют интересы наемных работников перед работодателями, с помощью единого и организованного представительства интересов уменьшают вероятность спонтанных и неконтролируемых забастовок, а благодаря готовности к переговорам - способствуют социальной стабильности.

Конституция Германии, например, гарантирует свободу создания профсоюзов, результат тарифных договоров и проведение забастовок для достижения экономических целей. С закрепленного в Конституции положения о социальном государстве следует, что II задачей является принятие законодательных и финансовых мер для защиты слабых. Это общее конституционное положение на протяжении многих лет конкретизировалось в разных законах.

Законодательно гарантированы права наемных работников на защиту:

1) Право на защиту от увольнения регулирует соблюдение определенных сроков отказа от договора о найме как со стороны работодателя, так и работника. Увольнение по инициативе работодателя, в принципе, возможно лишь за нарушения работником его обязательств, оговоренных в договоре о найме или по экономическим причинам. Работодатель, к примеру, не может уволить работника том, что ему не нравится его мировоззрение, образ жизни или лично он сам. Установленные законодательством относительно короткие сроки предупреждения об увольнении - в определенных случаях только две недели - могут быть продолжены в тарифных договорах.

2) Закон о содействии занятости регулирует выплату помощи по безработице, финансирование мероприятий по трудоустройству или переобучение работников.

3) Закон Украины об отпусках гарантирует каждому работнику при (/ "- дневной рабочей неделе минимальную отпуск продолжительностью 18 рабочих дней. Несмотря на то, что продолжительность отпуска на основе тарифных договоров в настоящее время составляет в среднем 28 рабочих дней при 5-дневной рабочей недели, однако, указанное выше законодательное регулирование и сегодня еще сохраняет свою защитную функцию для работников многих мелких предприятий, где нет тарифных договоров.

4) Закон о безопасности труда призван обеспечивать выполнение предписаний по охране здоровья и правил техники безопасности в процессе производства и на рабочих местах. Реализация этих задач возложена на заводских врачей и уполномоченных по технике безопасности, не подвластные начальству и пользуются особыми правами защиты от увольнения, и поэтому в некоторой степени независимы от предпринимателей.

5) Закон об охране материнства запрещает работодателям увольнение женщин по беременности и обязывает предоставить им полностью оплачиваемый отпуск продолжительностью в шесть недель до родов и восемь недель после них. По истечении этого периода в соответствии с Законом Украины о помощи по уходу за ребенком один из родителей может взять отпуск на следующих 16 месяцев. В это время государство выплачивает ему ежемесячно помощь. После окончания этого отпуска работодатель обязан предоставить в соответствии матери или отцу место работы.

6) Закон об инвалидах гарантирует им повышенную степень защиты от увольнения. Так, если оно происходит по инициативе работодателя, то необходимо предварительное согласие главного отдела социального обеспечения независимой государственной инстанции, контролирующей правомерность увольнения. Кроме того, закон обязывает предприятиям и государственным ведомствам с числом занятых более 16-ти человек предоставлять 5% всех рабочих мест инвалидам. Если предприятие не выполняет это требование, то оно должно выплачивать государству компенсационный сбор.

В Украине еще не принят закон о профсоюзах. В определенной степени их деятельность может регулироваться уже принятыми Конституцией Украины и законами Украины "О занятости", "Об оплате труда", "О коллективных договоренности и соглашения".

Профсоюзы в Украине сейчас сталкиваются с проблемой инфляции и угрозой полной остановки производства, существенно влияет на характер их деятельности. Главная профсоюз пытается самоутвердиться, а новые профсоюзы еще далеки от того, чтобы быть представительными. Реального партнера, таким образом, в рамках социального партнерства, которое уже начало формироваться в Украине, еще нет из-за того, что правительство не разделяет свои функции определяющего органа политики, законодателя, владельца и работодателя. Частный же сектор еще не представляет собой реальной организованной силы.

Необходима разработка концепции социального партнерства для разных периодов - спада, стабилизации, подъема в экономике.

В числе нерешенных остается проблема целесообразной последовательности в разработке и укладке договоров и соглашений. Работодателю и работникам через профсоюз надо договориться по многим вопросам, касающихся всех работников, и внести взаимные обязательства в коллективный договор.

Такими вопросами являются:

1) форма, система и размер заработной платы, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

2) механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции;

3) занятость работников;

4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков

5) меры по улучшению условий и охраны труда работников;

6) медицинское и социальное страхование;

7) интересы работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья;

8) техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве. В ходе коллективных переговоров социальные партнеры должны также

договориться о возможном предоставлении льгот для работников, совмещающих работу с обучением, о дополнительных льготах и компенсации за счет предприятия, включая дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный выход на пенсию, компенсацию транспортных расходов и расходов, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников, о работе дошкольных и других ведомственных социальных учреждений.

Таким образом, в условиях рыночного хозяйства свободные и независимые профсоюзы являются гарантами социальной справедливости и безопасности. Использование рыночного механизма населением зависит, главным образом, от того, удается регулировать рынок в рамках закона и политики. Так, например, на рынке труда заметное улучшение позиции наемных работников относительно работодателей только при сильных профсоюзах. Профсоюзы противовесом власти предпринимателей. Но социальные достижения и законы, то охраняют права, не приходят автоматически, их надо завоевывать.

Союза работодателей создаются на основе общих интересов работодателей как покупателей рабочей силы. Имея свои интересы в получении прибыли, завоевании рынков сбыта и т.д., предприниматели в системе социального партнерства видят возможности проведения согласованной технической, экономической и социальной политики, развития производства без потрясений и деструктивных конфликтов.

Первой организацией работодателей в Украине стала Союз предпринимателей Крыма (СПК), созданная еще в феврале 1989 г.. Она объединила сначала частных бизнесменов и предпринимателей, а затем к ней присоединились также промышленные предприятия всего региона. Союз предпринимателей Крыма сначала сосредоточивалась на обеспечении лучших условий для проведения частной предпринимательской деятельности, торговли и инвестиций, но затем постепенно наладила тесные отношения с двумя региональными профсоюзами, с Крымским правительством и с украинскими правительственными организациями, а теперь представляет также и государственные предприятия, охватывая таким образом широкий круг работодателей. СПК является региональным представителем Украинского союза промышленников и предпринимателей (УСПП).

УСПП была основана 99-ю крупными предприятиями в 1989г. И реорганизована в 1991 г.. Сейчас она объединяет большое количество государственных и частных предприятий, ассоциации работодателей и некоторых физических лиц. Организационная структура УСПП включая национальный, региональный и отраслевой уровне. Основные виды деятельности УСПП предусматривают политические и правительственные контакты, финансово-торговые операции, поддержку иностранных инвестиций, экономические и юридические услуги, контакты с прессой, и информационно-рекламную деятельность.

С 1991 г.. УСПП доминирует со стороны работодателей в трехсторонней Национальном Совете социального партнерства.

Среди других союзов работодателей в Украине следует назвать: Союз арендаторов и предпринимателей Украины, которая претендует на роль единственного представителя частного сектора, Украинский национальную ассамблею предпринимательства и тому подобное.

Рассматривая вопрос о паритете сторон социального партнерства, заметим, что до сих пор не определен правовой статус одного из представителей социально-трудовых отношений на рынке труда - объединений работодателей. К тому же эти объединения сейчас находятся на стадии формирования и, на наш взгляд, не готовы выступать в качестве самостоятельной стороны социального партнерства.

Ситуация осложняется тем, что к объединениям предпринимателей принадлежат также руководители государственных предприятий, которые, будучи членами трудовых коллективов, представляющих одновременно и работодателей, и наемных работников. По этой причине такие работодатели при ведении коллективных переговоров блокируются с профсоюзами и выступают как одна сторона. Поэтому значительную часть функций работодателей при ведении коллективных переговоров и заключении соглашений берут на себя органы государственной исполнительной власти, то есть им приходится выступать одной из сторон двусторонних соглашений с профсоюзами.

Еще одним органом, созданным в Украине в феврале 1993 г.. В системе социального партнерства, является Национальный Совет социального партнерства (НРСП). Это трехсторонняя организация с 66-ти членов, по 22 с каждой стороны. НРСП является консультативным органом и отчитывается непосредственно Президенту. Главными целями НРСП являются:

Участие в подготовке законов, других законодательных актов в сфере социальных и трудовых отношений;

Подготовка предложений по общим и отраслевых коллективных договоров, а также анализ мер, принятых для осуществления Генеральной Тарифного соглашения;

Координация позиций социальных партнеров по ратификации или осуждения Конвенций МОТ;

Информирование общественности через средства массовой информации о результатах соглашений сторон по трудовым и социальных отношений.

Система правового регулирования трудовых отношений может быть представлена следующим образом: индивидуальный трудовой договор; соглашения между советом предприятия и предпринимателем; тарифные договоры между профсоюзами и работодателями, а также союзами работодателей; законодательное регулирование трудовых и социальных прав граждан.

Сегодня в Украине общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных расходов реформ, логического слияния социальной политики с политикой экономических преобразований, в создании условий, которые бы способствовали развитию производства как главного источника решения социальных проблем, в поддержке социального мира, предотвращении массовых нищеты и безработицы. Наряду с этим у работодателей и работников существуют и несовпадающие интересы, к которым можно отнести, прежде всего, пропорции в распределении доходов на потребление и развитие, определение источников создания фондов социальной защиты, степень их достаточности.

Профсоюзы как сторона в системе социального партнерства призваны выражать и защищать интересы работников на производстве и вне его. Кроме этой важнейшей роли профсоюза также играют роль индикатора общественного мнения, субъекта управления на рынке труда, одного из участников управления производством.

Государство в системе социального партнерства призвана выполнять функции гаранта основных прав и свобод, независимо от регулятора системы социально-трудовых отношений, организатора и координатора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации данных функций государство формулирует законодательно-правовую базу, создавая тем самым основу для цивилизованной системы социального партнерства.

Система коллективно-договорного регулирования в Украине включает национальный, отраслевой, региональный уровни и уровень предприятий.

На национальном уровне заключаются генеральные соглашения, предметом которых являются вопросы:

Дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производства, работ и деятельности в производственных отраслях в зависимости от тяжести труда, но не ниже установленной государством минимальной заработной платы;

Единые для всей территории Украины минимальные тарифные ставки компенсационных доплат за работу в неблагоприятных, вредных и опасных условиях труда, которые дифференцируются по видам и категориям условий труда;

Единственные тарифные условия оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям;

Максимальная продолжительность рабочей недели;

Минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска;

Обязательства сторон по вопросам занятости;

Социальная защита наиболее уязвимых слоев населения;

Обязательства относительно поэтапного повышения социальных гарантий;

Реализация государственных социально-экономических программ;

Охрана труда и окружающей среды;

Удовлетворение духовных потребностей населения;

Предметом отраслевой и региональной соглашения могут быть:

1) единые для предприятий соответствующей отрасли, территории тарифная сетка работников и шкалы соотношений минимальных должностных окладов по группам должностей руководителей, специалистов и служащих или единственная отраслевая и территориальная тарифная сетка для всех категорий работников;

2) единые для различных категорий работников минимальные размеры доплат и надбавок, которые учитывают специфику условий труда отдельных профессиональных групп определенных отраслей, территорий;

3) требования к организации и нормирования труда;

4) обязательства сторон по вопросам занятости;

5) требования к условиям и охране труда;

6) система контроля за выполнением соглашений;

7) порядок и сроки заключения коллективных договоров;

8) ответственность сторон за невыполнение соглашений.

Предметом коллективного договора на уровне предприятия могут быть взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

Изменения в организации производства и труда;

Регулирование занятости;

Режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха;

Условия и охрана труда;

Формы и системы оплаты труда;

Размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников;

Виды и размер доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат, условий их предоставления;

Условия оплаты труда по сверхурочную работу; за час простоя не по вине работника и т. п.;

Жилищно-бытовое, культурное, медицинское обслуживание, организация оздоровления и отдыха работников;

Взаимные обязательства сторон по выполнению соглашений.

Предметом генерального, отраслевого, регионального соглашения, коллективного договора могут быть и другие вопросы оплаты труда, социальных гарантий, льгот отдельным категориям работников.

Нужно обратить внимание, что тарифные соглашения на национальном уровне имеют преимущественно социальный, чем экономический характер. Коллективный договор на уровне предприятия более насыщенный экономическим содержанием.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства.

Механизм функционирования социального партнерства в Украине

Развитие социального партнерства невозможно без институционализации его сторон. Под институционализацией понимают комплекс учреждений, в которых избраны члены групп получают право на выполнение действий, направленных на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей, для регулирования поведения членов групп.

Предпосылками институционализации являются:

Возникновение определенных общественных потребностей в новых типах социальной деятельности;

Развитие необходимых организационных структур и социальных норм;

Интернационализация индивидами новых норм и ценностей, формирование на их основе системы потребностей личности.

Завершением процесса институционализации является интеграция нового вида социальной деятельности в существующую структуру производственно-экономических отношений.

С обретением Украиной независимости стала заметной изменение некоторых функций профсоюзов:

Выход от патроната государства;

Заключение коллективных договоров и тарифных соглашений.

На государственном уровне начался новый для Украины процесс создания социально-трудовых отношений. Появляются слои владельцев и их организаций. Возникают предпосылки внедрения социального партнерства.

Сегодня в Украине насущной стала проблема регионализации социального партнерства, то есть согласования интересов социальных партнеров именно на региональном уровне. Для этого создаются региональные советы социального партнерства. их функциями являются:

Отслеживание социально-экономической ситуации в регионе;

Предотвращение возникновения конфликтов;

Содействие сбалансированию интересов и возможностей всех сторон социально-трудовых отношений.

Первую областной совет социального партнерства было создано в Николаевской области. С 2000 г.. Такие советы уже действовали в 25 регионах Украины. В центре их внимания решению проблем социально-трудовой сферы:

Заключение региональных соглашений между профсоюзами и областными государственными администрациями;

Отслеживание изменений на рынке труда;

Предотвращения массового высвобождения работающих.

Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, пред­приниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажа рабочей си­лы. Субъектами социального партнерства в практической дея­тельности выступают:

профсоюзы,

предприниматели (работодатели),

государство.

Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнооб­разных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это как бы основная функция деятельности проф­союза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы - это по существу единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социаль­но-экономические, социально-трудовые отношения наемных ра­ботников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы.

На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами трудящихся и объединениями предпринима­телей (работодателями). Эти отношения регулируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства».

Партнерские отношения между профсоюзами и предпринима­телями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпят «послушные» профсоюзы, но решительно выступают против «независимых». Необходимо от­метить, что полностью независимые профсоюзы отыскать до­вольно сложно. В настоящее время зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, которые претендуют на защиту прав

и интересов работников. Среди них можно выделить две основ­ные группы профсоюзов с условными названиями:

Традиционные профсоюзы;

Новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы. Традиционные профсоюзы - это профсоюзы, в своей основе

сформировавшиеся в условиях командно-административной сис­темы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) и объединяют 122 членских организации с общей численностью около 50 млн. человек и охватывают 88,5% от об­щего числа работающих на предприятиях и учреждениях всех форм собственности.

Альтернативные (новые, независимые) - это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкури­рующие с традиционными профсоюзами за влияние в обществен­но-политической жизни страны. По своему численному и соци­альному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единст­венный, критерий влиятельности того или иного профсоюза - это численность его рядов. Необходимо отметить, что в альтерна­тивных профсоюзах состоит меньшинство занятых в обществен­ном производстве.

В настоящее время существуют следующие профсоюзы и их объединения:

общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов (ФНПР);

межрегиональный профсоюз (объединение новых профсою­зов);

межрегиональное объединение (ассоциация) организаций (в Сибири, на Урале, в Северо-западном и др. регионах);

территориальные организации (добровольные объединения членов первичных профсоюзных организаций одного проф­союза, действующего на территории одного субъекта);

территориальные объединения (ассоциации) - доброволь­ные объединения организаций профсоюзов.

Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциа­ций) на своем уровне принимает участие в коллективных перего-

ворах, заключении, изменении и дополнения к коллективным до­говорам, соглашениям, в контроле за их выполнением.

Предприниматели (работодатели). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринима­тельского движения. Главный интерес предпринимателя заключа­ется прежде всего в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и.устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте соци­ального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.

Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель - получить максимальную прибыль, у работника - добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работо­дателя) при любой форме собственности присутствует стремле­ние присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза ос­новная задача - добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспе­чивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача соци­ального партнерства - найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, догово­риться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.

Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства.

Первая - это либеральная (монетаристская) модель. Она ос­нована на минимизации государственной собственности и абсо­лютизации частной. Этой модели более всего соответствует госу­дарственное устройство США.

Вторая - это социально-ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (в области здравоохра­нения, образования, пенсионного обеспечения и т.д.). Эта модель в большей степени характерна для европейских стран (особенно для скандинавских стран).

Социальное государство имеет прямое отношение к социаль­ному партнерству, так как именно социальное партнерство и пре-

дусматривает социально-ориентированную политику, проводи­мую государством.

Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций:

Корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в об­ществе перешла допустимые пределы. В социальной поли­тике это означает перераспределение (на основе закона) час­ти богатств для поддержания малоимущих слоев;

Определяет прожиточный минимум, который реализуется через установленные законы о минимальных размерах зара­ботной платы, пенсий, пособий по безработице;

Обеспечивает гражданам определенный комплект бесплат­ных услуг в области образования, здравоохранения, экологи­ческой безопасности, доступности к культурным благам;

Создает минимальные необходимые условия для социально­го страхования 1 .

Выступая как субъект социального партнерства, государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции: развивает предпринимательскую деятельность, удовлетворяет общие интересы и потребности гра­ждан и т.д.

Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ро­лью. Оно выступает в трех ипостасиях:

Собственника,

Законодателя,

Арбитра (посредника).

Оно продолжает оставаться крупным собственником и рабо­тодателем. В этом качестве государство через органы исполни­тельной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального парт­нерства, регулирования социально-трудовых отношений, а точнее управления ими.

1 Социальный менеджмент: учебник /Под ред. Д.В. Валового. - М: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», АТиСО, 1999,231.

4. МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ СОЦИАЛЬНОГО

ПАРТНЕРСТВА

Механизм социального партнерства включает:

соглашения,

коллективные договоры и контракты,

партнерские переговоры.

Соглашения. Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работода­телями. Оно устанавливает общие принципы регулирования со­циально-трудовых отношений на всех уровнях. То есть через раз­личного рода соглашения можно оказывать управленческие воз­действия на различные трудовые и жизненные ситуации. Они бы­вают разные. Особое место среди различного рода соглашений занимает Генеральное соглашение между российскими объедине­ниями профсоюзов, общенациональными ассоциациями работо­дателей и Правительством Российской Федерации.

Например, Генеральное соглашение 1998-1999 гг. состоит из 9 разделов:

Экономическая политика;

Оплата труда;

Доходы и уровень жизни населения;

Развитие рынка труда и гарантии занятости населения;

Социальное страхование и социальная защита населения;

Защита трудовых прав, охрана труда и экологическая безо­пасность;

Социально-экономические проблемы северных регионов России;

Развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения.

В то же время необходимо отметить, что все принимаемые со­глашения, в том числе и Генеральное, пока еще не воспринима­ются правящими структурами как юридически обязательный акт,

невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении ви­новной стороны.

Есть на практике большое число и других соглашений на уровне Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, различные отраслевые (тариф­ные) соглашения. По данным ФНПР (Федерации независимых профсоюзов), в Российской Федерации только на федеральном уровне действует около 60 отраслевых соглашений, 50 из них за­ключены профсоюзами, входящими в ФНПР. Основное содержа­ние этих и других соглашений занимает заработная плата. Затем идут такие пункты, как:

Социальные гарантии работников в ходе приватизации и ак­ционирования предприятия,

Защита интересов работников при банкротстве,

Повышение квалификации и переподготовки кадров,

Соблюдение законодательства об охране труда,

Обеспечение мер по охране здоровья работников. Примером принятия такого рода соглашений могут служить

профсоюзы Татарстана и г. Москвы. Опыт реализации и контроля за выполнением различного рода соглашений показывает, что они являются важным инструментом управления и регулирования со­циальных процессов и явлений.

Коллективные договоры и контракты. Они являются основ­ными документами, регулирующими вопросы оплаты труда и ма­териального стимулирования работников. Конвенция Междуна­родной организации труда (МОТ) выделяет следующие элементы права на коллективные договоры.

1. Право трудящихся требовать от государства и нанимателей признания своих коллективно-трудовых полномочий.

2. Право трудящихся свободно определять своих коллективно-договорных представителей в лице конкретных профсоюзов. Концепция однозначно предписывает признать профсоюзы сто­роной при заключении коллективных договоров.

3. Право свободно вступать в коллективные переговоры с лю­быми нанимателями и вести их свободно, без постороннего вме-

шательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки.

4. Право свободно определять содержание коллективных до­говоров, участвовать в рассмотрении возникших при этом трудо­вых конфликтов, включая забастовки.

Коллективный договор является инструментом управления на предприятии. Если не будет коллективного договора на частном или малом предприятии, то работник ограничивает возможности своей защиты лишь условиями, определенными в контракте (тру­довом договоре) и в законодательстве, в котором определяются государственные гарантии (в основном на минимальном уровне). Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, тем более, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответ­ствии с законодательством, являются обязательными для работо­дателей, на которых они распространяются.

Обязательным элементом установления нормативных взаимо­отношений собственника и работника является контрактная фор­ма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику наших предприятий и организаций и при определенных условиях выступает средством социальной защиты работников. Вместе с тем нередко на негосударственных предприятиях вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабаль­ные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное пра­во увольнения неугодных работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально-трудовых отношений, как это делается в нормальных правовых государствах, в резуль­тате перегруженности судов превращаются в фикцию.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руково­дителем этого предприятия трудовой контракт, в котором огова­риваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в «ком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен вы­давливать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством. Работник, имеющий индиви­дуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все

основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.), Та­ким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Партнерские переговоры. Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых от­ношений, представляют собой процесс, в котором решение не на­вязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участни­ками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых резуль­татов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отно­шений широко применяется принцип консенсуса.

Переговоры - это социальный диалог. Это наука, требующая основательной подготовки, гибкой тактики, творчества. В на­стоящее время все большее распространение приобретают пере­говоры - сотрудничество, основанные на приоритетах согласия. Выбор метода переговоров осуществляется достаточно точно с помощью трех критериев:

Осознания своих истинных интересов;

Выявления истинных интересов оппонирующей стороны, как явных, так и скрытых;

Оценки реального поведения сторон.

Форма переговоров зависит от последовательно занимаемых, а затем уступаемых в некой последовательности позиций. Обыч­но позиции сторон выражаются в форме набора требований и по­казывают, что хочет сторона и каково ее отношение к проблеме, ситуации. Во время переговорного процесса желательно иметь независимого арбитра (третьих лиц), который может непредвзято развести стороны или найти общие точки соприкосновения.

Являясь важнейшим элементом управления, переговоры не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых силовых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно - коллективных акций протеста профсоюзов, митингов, манифестаций, пикетирования, забастовок. При этом необходимо подчеркнуть, что какой-либо жесткой границы меж-

„v переговорами и силовыми методами нет: зачастую «силовые» Методы используются для того, чтобы заставить другую сторону, работодателей сесть за стол переговоров, продолжить эти перего­воры или выполнить ранее принятые соглашения, достигнутые в ходе предыдущих переговоров.

Итак, реструктуризация предприятий и экономики, распределение и перераспределение собственности породили массу соци­альных болезней. Излечение от них будет зависеть от того, как и каким способом они будут решаться. И, как показывает сущест­вующая практика, очень важным в этом является:

Деятельность властных структур и профессиональных сою­зок,

Их последовательная и грамотная реализация принципов со­циального партнерства,

Использование накопленного внутреннего и зарубежного по­ложительного опыта.

5. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что представляет собой социальное партнерство?

2. На каких принципах строятся партнерские отношения, дай­те их характеристику?

3. На каком уровне развито социальное партнерство в России?

4. Охарактеризуйте новую парадигму социального партнерст­ва.

5. Каковы основные факторы социального партнерства?

6. Охарактеризуйте профсоюзы как субъекта социального партнерства.

7. В чем состоит роль предпринимателя (работодателя) и на­емного работника в социальном партнерстве?

8. Какова роль государства в становлении и развитии социаль­ного партнерства?

9. Раскройте механизм социального партнерства.

ТК РФ в статье 25 называет только стороны социального партнерства. Однако, исходя из анализа норм ст. 23 и ст. 25 ТК РФ в литературе по трудо­вому праву принято выделять более широкую категорию субъектов или уча­стников социального партнерства.

К ним относятся стороны (работники и работодатели), их полномочные представители, органы социального парт­нерства, иные участники социального партнерства.

Стороны. Сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК РФ) являют­ся работники и работодатели. Органы государственной власти и органы ме­стного самоуправления являются сторонами социального партнерства в слу­чаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случа­ях, предусмотренных трудовым законодательством. Здесь можно отметить коллективные соглашения, которые в соответствии со ст. 45 ТК РФ. Могут быть двух- и трехсторонними. В последнем случае третьей стороной высту­пает соответствующий уровню социального партнерства орган государствен­ной власти или местного самоуправления.

Стороны (работники и работодатели) выступают в отношениях по со­циальному партнерству в лице своих представителей.

Представители работников. Представителями работников в социаль­ном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссий­ских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

Представителями работников в социальном партнерстве являются про­фессиональные союзы, положение которых определено Федеральным зако­ном "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Закон регулирует общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение, создани­ем, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организа­ций.

Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связан­ных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их соци­ально-трудовых прав и интересов.

Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый человек, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудо­вую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору соз­давать профсоюзы для защиты собственных интересов, вступать в них, зани­маться профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.

Граждане РФ, проживающие вне ее территории, могут состоять в рос­сийских профсоюзах.

Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на тер­ритории РФ, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением слу­чаев, установленных федеральными законами или международными догово­рами РФ.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональ­ную специфику признаку - общероссийские объединения (ассоциации) проф­союзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, террито­риальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объе­динения и организации, заключать с ними договоры, соглашения.

Кроме профсоюзов интересы работников в социальном партнерстве могут реализовывать иные представители (ст. 31 ТК РФ). Работники для за­щиты своих интересов могут выбрать иного (не профсоюз) представителя при наличии одного из следующих условий:

1) в организации отсутствует первичная профсоюзная организация;

2) в организации есть профсоюзная организация, но она объединяет менее половины работников.

Такой представитель выбирается на общем собрании или конференции. Если представитель работников выбирается на конференции, то на ней мож­но выбрать представителей всех структурных подразделений организации.

Форма представительного органа определяется работниками. Это мо­жет быть совет трудового коллектива - наиболее распространенная в органи­зациях Российской Федерации форма. Иной представительный орган можно назвать советом представителей рабочих и служащих. В концернах можно создавать общий совет представителей рабочих и служащих концерна по примеру ФРГ. Кроме того, могут быть созданы представительства различных групп, объединяющих работников, например представительство молодежи и учащихся, представительство лиц, получивших телесное повреждение, и т. д.

Представители работодателя. В соответствии со ст. 33 ТК РФ пред­ставителями работодателя в отношениях по социальному партнерству явля­ются руководитель организации или уполномоченные им лица. При проведе­нии коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности ко­миссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работо­дателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации.

Действие Федерального закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории РФ.

Работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях предста­вительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере соци­ально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государствен­ной власти, органами местного самоуправления.

Объединение работодателей - форма некоммерческой организации, ос­нованной на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, терри­ториально-отраслевому признакам.

Общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осу­ществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ. Уставами общероссийских объединений работодателей может преду­сматриваться членство в них также отдельных работодателей.

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодате­лей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями от­расли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют деятельность на территориях более половины субъектов РФ и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работ­ников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работода­телей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществ­ляющее деятельность на территориях не менее 2 субъектов РФ.

Региональное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевы­ми, территориальными объединениями и осуществляющее деятельность на территории одного субъекта РФ.

Региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельно­сти) и осуществляющее деятельность на территории одного субъекта РФ.

Территориальное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными от­раслевыми объединениями и осуществляющее деятельность на территории одного муниципального образования.

Территориальное отраслевое объединение работодателей - объедине­ние, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида дея­тельности) и осуществляющее деятельность на территории одного муници­пального образования.

Деятельность объединения работодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления и выхода работодателей и (или) их объединений. Объединение работодателей самостоятельно определяет цели, виды и направления своей деятельности.

Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объедине­ний работодателей, которое может повлечь за собой ограничение прав объе­динений работодателей, установленных международными договорами РФ, упомянутым Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Объединение работодателей создается на основании решения его учре­дителей. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее 2 работодателей или 2 объединений работодателей. Правоспособность объеди­нения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации в соответствии с федеральным законодательст­вом о государственной регистрации юридических лиц. Учредительным до­кументом объединений работодателей является устав.

Органы социального партнерства. На основании ст. 35 ТК РФ для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения кол­лективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, со­глашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для ор­ганизации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной ос­нове по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимы­ми полномочиями представителей сторон.

1) На федеральном уровне образуется постоянно действующая Россий­ская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отно­шений, членами которой являются представители общероссийских объеди­нений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Прави­тельства Российской Федерации. Правовую основу формирования и деятель­ности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально­трудовых отношений определяет Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92- ФЗ.

2) В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсто­ронние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

3) На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

4) На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться от­раслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территори­альном уровнях социального партнерства.

Указанные комиссии участвуют в разработке и заключении коллектив­ных соглашений на соответствующем уровне. Кроме того, комиссии облада­ют правами по участию в формировании и реализации государственной по­литики в сфере труда (ст. 35.1).