Regulamin obsługi personelu

I. Postanowienia ogólne

1.1. Przepis ten został opracowany zgodnie z zarządzeniem głównego lekarza-dyrektora Państwowej Instytucji Budżetowej OSRTSI „Puszkino” z dnia 01.08.2012 r. nr 123
1.2. Rozporządzenie to reguluje codzienną działalność służby personalnej państwa instytucja budżetowa„Regionalne specjalistyczne sanatorium i ośrodek rehabilitacyjny „Puszkino” dla osób niepełnosprawnych z chorobami układu oddechowego” (zwane dalej przedsiębiorstwem) i ustanawia:

1. Stan organizacyjny i prawny usługi.
2. Wykaz funkcji i zadań służby w zakresie organizacji praca personalna.
3. Uprawnienia służby, a także procedura jej interakcji z innymi działami strukturalnymi (urzędnikami) przedsiębiorstwa w sprawach personalnych.
4. Odpowiedzialność obsługi za niewłaściwą organizację pracy personelu.

1.3. Obsługa personelu to jednostka strukturalna przedsiębiorstwa przeznaczona do realizacji polityki personalnej i zadań pracy personelu wynikających z jej treści. Dla zapewnienia codziennej działalności służba posiada pieczęć wskazującą jej pełną i skróconą nazwę oraz wskazującą przynależność do przedsiębiorstwa (jako jeden z jego oddziałów strukturalnych), a także pieczęcie i druki typu ustanowionego przez przedsiębiorstwo.
1.4. Celem usługi HR jest zapewnienie pełnego i terminowego zaspokojenia bieżących i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich poprzez obsadzenie go niezbędną liczbą pracowników o wymaganych specjalnościach i kwalifikacjach.
1.7. W swoich codziennych działaniach dział HR kieruje się:

1. Akty legislacyjne i regulacyjne organów władza państwowa.
2. Akty organizacyjne i administracyjne organów zarządzających terytorialnych i sektorowych (wydziałowych), w stosunku do których przedsiębiorstwo zajmuje podrzędną pozycję.
3. Czarterowe i lokalne regulamin przedsiębiorstwa.
4. Dokumenty organizacyjne, metodologiczne, regulacyjne i techniczne dotyczące organizacji pracy personelu oraz niniejsze przepisy.

1.8. Działalność wydziałów, grup i innych niezależnych sekcji służby personalnej regulują, oprócz tego, co wymieniono w punkcie 1.7, odpowiednie przepisy, regulaminy i instrukcje dotyczące realizacji niektórych elementów pracy personelu.

1.9. Pracę pracowników HR regulują odpowiednie opisy stanowisk.

1.10. Wsparcie organizacyjne, prawne, informacyjne, kadrowe, finansowe i logistyczne obsługi kadr odbywa się kosztem zasobów przedsiębiorstwa.

1.11. Tryb wynagradzania pracowników obsługi personalnej określają przepisy dotyczące zachęt materialnych przedsiębiorstwa na warunkach określonych w odpowiednich umowach o pracę.

1.12. Tryb pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników służb personalnych określają przepisy dyscyplinarne oraz Regulamin Wewnętrzny regulamin pracy przedsiębiorstwa.

1.13. Regulamin obsługi kadrowej zatwierdza główny lekarz-dyrektor przedsiębiorstwa. Zasady i regulacje zawarte w niniejszym regulaminie obowiązują wszystkich pracowników działu personalnego.

II. Funkcje i zadania służby personalnej

2.1. Realizacja celów usługi HR realizowana jest poprzez realizację przez nią zestawu specjalnych funkcji i zadań.
2.2. Główne funkcje obsługi personalnej to:

1. Organizacyjne (administracyjne).
2. Informacyjne.
3. Test.
4. Regulacyjne.
5. Metodyczny.

2.3. W ramach realizacji funkcji wymienionych w pkt 2.2 obsługa personelu realizuje następujące główne zadania:

1. Zestaw zadań organizacyjnych (administracyjnych):
   1. Organizacja rekrutacji pracowników.
   2. Organizacja adaptacji społecznej i zawodowej pracowników.
   3. Organizacja szkoleń pracowników.
   4. Organizacja kontroli pracowniczej.
   5. Organizacja motywacji pracowników.
   6. Organizacja rotacji pracowników.
   7. Organizacja prowadzenia dokumentacji kadrowej.
2. Zestaw zadań informacyjnych:
   1. Prowadzenie aktualnej bazy danych pracowników firmy.
   2. Prowadzenie prac księgowych i referencyjnych.
3. Zestaw zadań kontrolnych:
   1. Monitorowanie zgodności przedsiębiorstwa z przepisami prawa, przepisami, ustawami lokalnymi, aktami organizacyjnymi i administracyjnymi w zakresie pracy personalnej.
   2. Monitorowanie prawidłowości informacji (danych osobowych) przekazywanych przez pracowników.
   3. Organizacja audytów wewnętrznych i dochodzeń.
4. Zestaw zadań regulacyjnych:
   1. Formacja i optymalizacja strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa.
   2. Planowanie, analiza stanu i podsumowywanie pracy personelu.
5. Zestaw zadań metodologicznych:
   1. Metodyczne zarządzanie pracą personelu w działach strukturalnych przedsiębiorstwa.
   2. Konsultacje z urzędnikami w sprawach personalnych.
   3. Obsługa wniosków pracowników, organizacja ich przyjęć w pilnych sprawach.

2.4. W zależności od zmian w kierunku i treści polityki personalnej przedsiębiorstwa, zadania służby personalnej mogą zostać doprecyzowane.

III. Uprawnienia działu HR

3.1. W trosce o właściwą realizację swoich działań służba personalna posiada odpowiednie uprawnienia: prawa i obowiązki.

3.2. Służba personalna ma prawo:

1. Żądanie od urzędników przedsiębiorstwa, a także organów zarządzających (władz), organizacji zewnętrznych (przedsiębiorstw, instytucji) informacji o pracownikach w celu wyjaśnienia istotnych danych osobowych oraz przy zatrudnianiu i przenoszeniu pracowników - opinia kierowników odpowiednich podziałów strukturalnych co do zasadności proponowanych przetasowań.
2. Wymagaj przy zatrudnianiu oraz w innych ustalonych przypadkach, aby pracownicy przedstawili odpowiednie dokumenty: paszport lub dokument go zastępujący, książeczkę pracy, dokument potwierdzający wykształcenie (obecność specjalnej wiedzy (umiejętności)), zaświadczenie o ubezpieczeniu GPS, itp.
3. Udzielanie wyjaśnień i rekomendacji w kwestiach leżących w kompetencjach działu HR.
4. Udzielaj obowiązkowych instrukcji urzędnikom firmy w kwestiach wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.
5. Przedkładaj propozycje organizacji pracy personelu do rozpatrzenia przez kierownictwo przedsiębiorstwa.
6. Prowadzenie korespondencji w sprawach leżących w kompetencjach działu HR.
7. Współpraca z władzami (zarządem), organizacjami zewnętrznymi (przedsiębiorstwami, instytucjami) w kwestiach wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.
8. Zatwierdzanie projektów dokumentów przygotowanych przez inne działy przedsiębiorstwa, jeżeli dokumenty te dotyczą zagadnień wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.
9. Reprezentuje (poprzez upoważnione osoby) interesy przedsiębiorstwa i służby na imprezach protokolarnych, podczas których poruszane są kwestie związane z kompetencjami służby personalnej.
10. Sporządza i wydaje, zgodnie z przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie, na pisemne wnioski (wnioski) zaświadczenia, wnioski, wypisy i inne podobne dokumenty.
11. Regularnie monitoruj spełnianie przez urzędników przedsiębiorstwa wymagań dotyczących organizacji pracy personelu, okresowo informuj odpowiednie osoby, a także kierownictwo przedsiębiorstwa o wynikach kontroli.

3.3. Dział HR ma obowiązek:

1. Wykonywać powierzone zadania terminowo i wysokiej jakości, w pełnej zgodności z przepisami prawa, regulacjami, aktami lokalnymi, aktami organizacyjnymi i administracyjnymi z zakresu pracy kadrowej.
2. Utrzymywanie warunków zapewniających wymaganą efektywność pracy personelu.
3. Zapewnij bezpieczeństwo otrzymanych informacji o pracownikach przed ich ujawnieniem (utratą) w trakcie przetwarzania.
4. Dostarczanie organom zarządzającym (władze), organizacjom zewnętrznym (przedsiębiorstwa, instytucje) informacji w sprawach wchodzących w zakres kompetencji obsługi personalnej, zgodnie z przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie.

IV. Interakcja zasobów ludzkich

4.1. W interesie właściwej realizacji swoich działań służba personalna organizuje interakcję z innymi działami strukturalnymi i urzędnikami przedsiębiorstwa, a także, w razie potrzeby, z władzami (kierownictwo), organizacjami zewnętrznymi (przedsiębiorstwami, instytucjami) zgodnie z następującymi procedurę (patrz tabela 1).

Tabela 1.

N Np.p.	Nazwainterakcjatemat	Główne zagadnienia interakcji
A. Interakcja z władzami (zarządem), stronami trzecimi organizacje (przedsiębiorstwa, instytucje)
	Administracja miasto	Zagadnienia organizacji pracy personelu poruszane w ustawach administracji miejskiej, zagadnienia szczególne organizacja pracy personelu<1>
	Organ zbiorowy (wydziałowy) przemysłowy kierownictwo<2>	Zagadnienia organizacji pracy personelu poruszane w ustawach organu zbiorowego zarządzania, sprawozdawczość pracy personelu itp.
	Organy sądowe, śledcze, nadzorcze<3>	Organizacja dochodzeń sądowych i (lub) działań nadzorczych, wymiana informacji itp.
	Komisariat wojskowy	Rejestracja wojskowa pracowników odpowiedzialnych za służbę wojskową, wymiana informacji itp.
	Kontrola fundusz emerytalny	Państwowe ubezpieczenie emerytalne, wymiana informacji, zgłaszanie wykazu stanowisk pracy, zatrudnienie, w którym przysługuje prawo do wcześniejszego przyznania emerytury pracowniczej itp.
	Służba Zatrudnienia	Zatrudnienie osób bez stała praca, wysyłanie zwolnionych pracowników do rejestru itp.
	Agencje rekrutacyjne	Rekrutacja pracowników, wymiana informacji itp.
	Instytucje edukacyjne	Organizacja staży i praktyk dla studentów, zawarcie umów szkoleniowych (wzrost kwalifikacji i przekwalifikowania) pracowników przedsiębiorstwa itp.
	Organizacje zewnętrzne (przedsiębiorstwa, instytucje)<4>	Przeniesienie pracownika z organizacji zewnętrznej (przedsiębiorstwa, instytucji) do tego przedsiębiorstwa i odwrotnie, wymiana informacji o pracownikach (w tym poprzednie) itp.
B. Interakcja z działami strukturalnymi przedsiębiorstwa
	Administracja przedsiębiorstwem<5>	Przygotowywanie i wdrażanie decyzji personalnych, raportowanie pracy personelu itp.
	Obsługa dokumentacji (dział)	Zagadnienia obsługi dokumentacyjnej pracy personelu<6>
	Programista	Problemy z oprogramowaniem HR
	Wszystkie działy przedsiębiorstwa	Metodyczne zarządzanie pracą personelu, raportowanie pracy personelu itp.
B. Interakcja z urzędnikami firmy
	Zastępca szefa przedsiębiorstwa	Ogólne zarządzanie pracą personelu, koordynacja pracy obsługi personelu z innymi działami przedsiębiorstwa itp.
	Przewodniczący komisji certyfikującej	Certyfikacja pracowników, wymiana informacji itp.
	Szefowie służb personalnych<7>odrębne działy przedsiębiorstwa	Przyjmowanie, przenoszenie, zwalnianie pracowników, wymiana informacji
	Przewodniczący organu przedstawicielskiego pracowników	Przygotowywanie i wdrażanie decyzji kadrowych wymagających uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników, wymiany informacji itp.
	Wszyscy szefowie działów	Podstawowa księgowość pracowników, przygotowywanie harmonogramów urlopów itp.

<1>Na przykład badanie najpoważniejszych wypadków, okoliczności awaryjnych skutkujących utratą masy zapisy pracy pracownicy itp.
<2>W stosunku do którego przedsiębiorstwo zajmuje pozycję podrzędną.
<3>Prokuratura, inspekcja państwowa przez pracę.
<4>Potencjalni pracodawcy.
<5>Biuro (biuro, sekretariat) kierownika przedsiębiorstwa itp.
<6>Z wyjątkiem tych, które wchodzą w zakres kompetencji służby personalnej.
<7>Jeśli są jakieś.

V. Odpowiedzialność służby personalnej

5.1. Dział HR odpowiedzialny jest za:
5.1.1. Prawidłowa realizacja powierzonych mu zadań.
5.1.2. Przestrzeganie wymagań przepisów ustawowych, wykonawczych, aktów lokalnych, aktów organizacyjnych i administracyjnych w zakresie pracy personelu.
5.1.3. Pracownicy Serwisu ponoszą odpowiedzialność za wykonywanie swoich obowiązków w zakresie określonym w stosownych umowach o pracę i opisach stanowisk. Tryb rozliczania pracowników HR określają wewnętrzne przepisy pracy przedsiębiorstwa.

Rozporządzenie w sprawie obsługi kadrowej przedsiębiorstwa jest dokumentem, który ustala systematycznie powiązane ze sobą zasady dotyczące zagadnień wchodzących w zakres kompetencji służby i reguluje tryb wykonywania jej codziennych czynności.

Rozporządzenie dotyczy dokumentacji organizacyjno-administracyjnej i stanowi jeden z aktów lokalnych wydanych przez przedsiębiorstwo (organizację, instytucję).

Opracowywanie przepisów dotyczących obsługi personelu odbywa się zgodnie z decyzją kierownika przedsiębiorstwa. Decyzję taką menadżer podejmuje na podstawie decyzji wyższego organu (władzy), z własnej inicjatywy, zgodnie z dokumentami planistycznymi działalności przedsiębiorstwa lub na podstawie przemyślanego pisemnego wniosku urzędnika przedsiębiorstwa (na przykład notatka służbowa), którego kompetencje (nadzór) obejmują prace związane z kwestiami kadrowymi.

Decyzja o opracowaniu rozporządzenia jest formalizowana w formie zarządzenia (instrukcji), instrukcji (instrukcji) lub uchwały (w pisemnym wniosku, patrz wyżej) i przekazywana do wiadomości odpowiedniego wykonawcy. Co do zasady procedura opracowania projektu rozporządzenia obejmuje przygotowanie wstępnej wersji tekstu, jego doprecyzowanie, zatwierdzenie, wykonanie i przedstawienie do zatwierdzenia.

Dokument wchodzi w życie po zatwierdzeniu przez kierownika (innego upoważnionego urzędnika) przedsiębiorstwa lub po wydaniu dokumentu administracyjnego po zatwierdzeniu (na przykład zamówienia). Zatwierdzone stanowisko rejestruje się zgodnie z ustaloną w przedsiębiorstwie procedurą, po czym z zatwierdzonego oryginału wykonuje się wymaganą liczbę kopii (do użytku w codziennej pracy).

Struktura przepisu składa się z sekcji: -

postanowienia ogólne; funkcje; -

zadania; prawa; obowiązki; -

odpowiedzialność; -

relacje (interakcje) z innymi działami (urzędnikami).

Podano treść przepisu styl biznesowy, od osoby trzeciej wyłącznie lub

liczba mnoga („prowadzi”, „wykonuje” itp.). Do prezentacji wykorzystuje się przeważnie ciągły, spójny tekst, zawierający spójne gramatycznie informacje zarządcze, które są najważniejsze dla właściwej regulacji codziennych czynności służby personalnej.

Poszczególne rozdziały rozporządzenia można przedstawić w formie tabelarycznej. Uwzględniając w tekście postanowienia tabeli, należy opatrzyć kolumny i wiersze nagłówkami wyrażonymi rzeczownikami w mianowniku, a także skoordynować podnagłówki kolumn i wierszy tabeli z odpowiadającymi im nagłówkami.

Tytuł tekstu przepisu sformułowany jest w przypadku przyimkowym (czyli odpowiada na pytanie „O czym?”). Sekcje regulaminu muszą być opatrzone nagłówkami i numerowane cyframi rzymskimi, oddzielone od nagłówków kropką i spacją.

Nagłówki rozdziałów pisane są wielkimi literami; na końcu nagłówków nie ma kropki. Punkty i podrozdziały w obrębie działów regulaminu numeruje się cyframi arabskimi, oddzielonymi kropkami, z kropką na końcu, w obrębie odpowiednich działów (punktów): 1.1, 1.1.1,

2.1, 2.1.1, 2.1.1.1 itd.

Druga i kolejne strony dokumentu są ponumerowane. Strony numeruje się rosnąco, stosując cyfry arabskie. Numery stron podane są w środku górnego pola; po liczbach oznaczających numery stron nie stawia się kropek. Przykładowy tekst Poniżej przedstawiono regulacje dotyczące obsługi kadrowej przedsiębiorstwa.

Więcej w temacie 3.1. Regulamin obsługi kadrowej przedsiębiorstwa:

1. NAZWA PRZEDSIĘBIORSTWA (ORGANIZACJA, INSTYTUCJA) ZGODNIE Z DOKUMENTAMI SKŁADOWYMI REGULAMIN OBSŁUGI PERSONALNEJ
2. NAZWA PRZEDSIĘBIORSTWA (ORGANIZACJA, INSTYTUCJA) ZGODNIE Z DOKUMENTAMI SKŁADOWYMI INSTRUKCJA ORGANIZACJI PRACY Kadrowej I. Postanowienia ogólne
3. 8. Zarządzanie realizacją polityki personalnej państwa w systemie służby państwowej i komunalnej

I. Postanowienia ogólne

1.1. Przepis ten został opracowany zgodnie z... (wskazać podstawę, powołując się na datę i numer odpowiedniej decyzji: nakaz, instrukcja itp.).

1.2. Niniejsze rozporządzenie reguluje codzienną działalność służby personalnej... (należy podać nazwę przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) zgodnie z dokumentami założycielskimi (zwanego dalej przedsiębiorstwem)) i stanowi:

1.2.1. Stan organizacyjny i prawny usługi.

1.2.2. Wykaz funkcji i zadań służby w zakresie organizacji pracy personelu.

1.2.3. Uprawnienia służby, a także procedura jej interakcji z innymi działami strukturalnymi (urzędnikami) przedsiębiorstwa w sprawach personalnych.

1.2.4. Odpowiedzialność obsługi za niewłaściwą organizację pracy personelu.

1.2.5. ... (Inne - określ szczegółowo.)

1.3. Obsługa personelu to jednostka strukturalna przedsiębiorstwa przeznaczona do realizacji polityki personalnej i zadań pracy personelu wynikających z jej treści. Dla zapewnienia codziennej działalności służba posiada pieczęć wskazującą jej pełną i skróconą nazwę oraz wskazującą przynależność do przedsiębiorstwa (jako jeden z jego oddziałów strukturalnych), a także pieczęcie i druki typu ustanowionego przez przedsiębiorstwo.

1.4. Celem usługi HR jest zapewnienie pełnego i terminowego zaspokojenia bieżących i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich poprzez obsadzenie go niezbędną liczbą pracowników o wymaganych specjalnościach i kwalifikacjach.

1,5. Bezpośrednie kierownictwo służbą kadrową sprawuje jej dyrektor, będący bezpośrednim przełożonym wszystkich pracowników służby. Dyrektor służby podlega dyrektorowi generalnemu przedsiębiorstwa, jest powoływany na to stanowisko i odwoływany zarządzeniem dyrektor generalny na wniosek komisji certyfikacyjnej przedsiębiorstwa.

1.6. W trosce o właściwą organizację pracy personelu w ramach służby personalnej tworzone są wydziały, grupy i inne samodzielne sekcje. Struktura organizacyjna i kwalifikacje skład numeryczny służbę personalną powołuje corocznie dyrektor generalny przedsiębiorstwa na wniosek dyrektora służby (załącznik nr 1 do rozporządzenia).

1.7. W swoich codziennych działaniach dział HR kieruje się:

1.7.1. Akty legislacyjne i regulacyjne organów rządowych.

1.7.2. Akty organizacyjne i administracyjne organów zarządzających terytorialnych i sektorowych (wydziałowych), w stosunku do których przedsiębiorstwo zajmuje podrzędną pozycję.

1.7.3. Statut i lokalne przepisy przedsiębiorstwa.

1.7.4. Dokumenty organizacyjne, metodologiczne, regulacyjne i techniczne dotyczące organizacji pracy personelu oraz niniejsze przepisy.

1.7.5. ... (Inne - określ szczegółowo.)

1.8. Działalność wydziałów, grup i innych niezależnych sekcji służby personalnej regulują, oprócz tego, co wymieniono w punkcie 1.7, odpowiednie przepisy, regulaminy i instrukcje dotyczące realizacji niektórych elementów pracy personelu.

1.9. Pracę pracowników HR regulują odpowiednie opisy stanowisk.

1.10. Wsparcie organizacyjne, prawne, informacyjne, kadrowe, finansowe i logistyczne obsługi kadr odbywa się kosztem zasobów przedsiębiorstwa.

1.11. Standardy pracy pracowników obsługi personalnej, obliczanie ich ogólnej liczby, a także podział i przydział zadań realizowane są w oparciu o aktualne Jednolite Standardy Czasu i Wydajności..., nr inw. N... (określ).

1.12. Warunki pracy pracowników HR powinny być ustalane zgodnie z umowami o pracę.

1.13. Tryb wynagradzania pracowników obsługi personalnej określają przepisy dotyczące zachęt materialnych przedsiębiorstwa na warunkach określonych w odpowiednich umowach o pracę.

1.14. Tryb pociągnięcia pracowników HR do odpowiedzialności dyscyplinarnej określają przepisy dyscyplinarne oraz wewnętrzny regulamin pracy przedsiębiorstwa.

1,15. Regulamin służby personalnej zatwierdza dyrektor generalny przedsiębiorstwa na wniosek dyrektora służby personalnej. Normy i zasady zawarte w niniejszym rozporządzeniu obowiązują wszystkie jednostki strukturalne służby personalnej i jej pracowników.

II. Funkcje i zadania służby personalnej

2.1. Realizacja celów usługi HR.

2.2. Główne funkcje obsługi personalnej to:

2.2.1. Organizacyjne (administracyjne).

2.2.2. Informacyjne.

2.2.3. Test.

2.2.4. Regulacyjne.

2.2.5. Metodyczny.

2.2.6. ... (Inne - określ szczegółowo.)

2.3. W ramach realizacji funkcji wymienionych w pkt 2.2 obsługa personelu realizuje następujące główne zadania:

2.3.1. Zestaw zadań organizacyjnych (administracyjnych):

2.3.1.1. Organizacja rekrutacji pracowników.

2.3.1.2. Organizacja adaptacji społecznej i zawodowej pracowników.

2.3.1.3. Organizacja szkoleń (szkoleń) dla pracowników.

2.3.1.4. Organizacja kontroli pracowniczej.

2.3.1.5. Organizacja motywacji pracowników.

2.3.1.6. Organizacja rotacji pracowników.

2.3.1.7. Organizacja prowadzenia dokumentacji kadrowej.

2.3.1.8. ... (Inne - określ szczegółowo.)

2.3.2. Zestaw zadań informacyjnych:

2.3.2.1. Rejestracja i prowadzenie zeszytów pracy, kart osobistych, akt osobowych, zaświadczeń o ubezpieczeniu emerytalnym (GPS), obowiązkowych polisach medycznych ubezpieczenie zdrowotne(OMS).

2.3.2.2. Prowadzenie aktualnej bazy danych pracowników firmy.

2.3.2.3. Prowadzenie prac księgowych i referencyjnych.

2.3.2.4. ... (Inne - określ szczegółowo.)

2.3.3. Zestaw zadań kontrolnych:

2.3.3.1. Monitorowanie zgodności przedsiębiorstwa z przepisami prawa, przepisami, ustawami lokalnymi, aktami organizacyjnymi i administracyjnymi w zakresie pracy personalnej.

2.3.3.2. Monitorowanie prawidłowości informacji (danych osobowych) przekazywanych przez pracowników.

2.3.3.3. Organizowanie audytów wewnętrznych i dochodzeń.

2.3.3.4. ... (Inne - określ szczegółowo.)

2.3.4. Zestaw zadań regulacyjnych:

2.3.4.1. Tworzenie i optymalizacja struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.

2.3.4.2. Definicja i wyjaśnienie maksymalna liczba oraz fundusz wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa.

2.3.4.3. Planowanie, analiza stanu i podsumowywanie pracy personelu.

2.3.4.4. ... (Inne - określ szczegółowo.)

2.3.5. Zestaw zadań metodologicznych:

2.3.5.1. Metodyczne zarządzanie pracą personelu w działach strukturalnych przedsiębiorstwa.

2.3.5.2. Konsultacje z urzędnikami w sprawach personalnych.

2.3.5.3. Obsługa wniosków pracowników, organizacja ich przyjęć w pilnych sprawach.

2.3.5.4. ... (Inne - określ szczegółowo.)

2.4. W zależności od zmian w kierunku i treści polityki personalnej przedsiębiorstwa, zadania służby personalnej mogą zostać doprecyzowane.

III. Uprawnienia działu HR

3.1. W trosce o właściwą realizację swoich działań służba personalna posiada odpowiednie uprawnienia: prawa i obowiązki.

3.2. Służba personalna ma prawo:

3.2.1. Żądanie od urzędników przedsiębiorstwa, a także organów zarządzających (władz), organizacji zewnętrznych (przedsiębiorstw, instytucji) informacji o pracownikach w celu wyjaśnienia istotnych danych osobowych oraz przy zatrudnianiu i przenoszeniu pracowników - opinia kierowników odpowiednich podziałów strukturalnych co do zasadności proponowanych przetasowań.

3.2.2. Wymagaj, aby przy zatrudnianiu oraz w innych ustalonych przypadkach pracownicy przedstawili odpowiednie dokumenty: paszport lub dokument zastępczy, książeczkę pracy, dokument potwierdzający wykształcenie (obecność specjalnej wiedzy (umiejętności), zaświadczenie o ubezpieczeniu GPS itp.

3.2.4. Udzielaj obowiązkowych instrukcji urzędnikom firmy w kwestiach wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.

3.2.5. Przedkładaj propozycje organizacji pracy personelu do rozpatrzenia przez kierownictwo przedsiębiorstwa.

3.2.6. Prowadzenie korespondencji w sprawach leżących w kompetencjach działu HR.

3.2.7. Współpraca z władzami (zarządem), organizacjami zewnętrznymi (przedsiębiorstwami, instytucjami) w kwestiach wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.

3.2.8. Zatwierdzanie projektów dokumentów przygotowanych przez inne działy przedsiębiorstwa, jeżeli dokumenty te dotyczą zagadnień wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.

3.2.9. Reprezentuję (poprzez upoważnionych pełnomocników).

3.2.10. Sporządza i wydaje, zgodnie z przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie, na pisemne wnioski (wnioski) zaświadczenia, wnioski, wypisy i inne podobne dokumenty.

3.2.11. Regularnie monitoruj spełnianie przez urzędników przedsiębiorstwa wymagań dotyczących organizacji pracy personelu, okresowo informuj odpowiednie osoby, a także kierownictwo przedsiębiorstwa o wynikach kontroli.

3.2.12. ... (Inne - określ szczegółowo.)

3.3. Dział HR ma obowiązek:

3.3.1. Wykonywać powierzone zadania terminowo i wysokiej jakości, w pełnej zgodności z przepisami prawa, regulacjami, aktami lokalnymi, aktami organizacyjnymi i administracyjnymi z zakresu pracy kadrowej.

3.3.2. Utrzymywanie warunków zapewniających wymaganą efektywność pracy personelu.

3.3.3. Zapewnij bezpieczeństwo otrzymanych informacji o pracownikach przed ich ujawnieniem (utratą) w trakcie przetwarzania.

3.3.4. Dostarczanie organom zarządzającym (władze), organizacjom zewnętrznym (przedsiębiorstwa, instytucje) informacji w sprawach wchodzących w zakres kompetencji obsługi personalnej, zgodnie z przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie.

3.3.5. Złożyć sprawozdanie z wyników pracy personelu kierownictwu przedsiębiorstwa nie później niż... dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym.

3.3.6. ... (Inne - określ szczegółowo.)

IV. Interakcja zasobów ludzkich

4.1. W interesie właściwej realizacji swoich działań służba personalna organizuje interakcję z innymi działami strukturalnymi i urzędnikami przedsiębiorstwa, a także, w razie potrzeby, z organami rządowymi (kierownictwo), organizacjami zewnętrznymi (przedsiębiorstwami, instytucjami) zgodnie z procedura ustalona w firmie.

V. Odpowiedzialność służby personalnej

5.1. Dział HR odpowiedzialny jest za:

5.1.1. Prawidłowa realizacja powierzonych mu zadań.

5.1.2. Przestrzeganie wymagań przepisów ustawowych, wykonawczych, aktów lokalnych, aktów organizacyjnych i administracyjnych w zakresie pracy personelu.

5.1.3. ... (Inne - określ szczegółowo.)

5.1.4. Dyrektor działu personalnego jest osobiście odpowiedzialny za kierowanie codziennymi czynnościami służby w zakresie przewidzianym w zawartej z nim umowie o pracę i zakresie obowiązków. Tryb pociągnięcia do odpowiedzialności dyrektora służby personalnej określają przepisy dotyczące dyscypliny kadry kierowniczej przedsiębiorstwa.

5.1.5. Pracownicy Serwisu ponoszą odpowiedzialność za wykonywanie swoich obowiązków w zakresie określonym w stosownych umowach o pracę i opisach stanowisk. Tryb rozliczania pracowników HR określają wewnętrzne przepisy pracy przedsiębiorstwa.

5.1.6. ... (Inne - określ szczegółowo.)

Struktura organizacyjna i skład liczbowy służby personalnej

1. Strukturę organizacyjną oraz skład kwalifikacyjny i liczebny służby personalnej ustala się na podstawie treści i wielkości zadań jej przydzielonych metodą obliczeniową. Do obliczeń stosuje się:

a) wstępne dane dotyczące struktury organizacyjnej i poziomu zatrudnienia przedsiębiorstwa na planowany okres;

b) standardy dotyczące maksymalnej liczby usług kadrowych;

c) standardy (normy) czasu wykonywania pracy personel działalność przedsiębiorstw (organizacji, instytucji).

2. Przygotowanie danych wstępnych i wykonanie obliczeń organizuje dyrektor działu personalnego. Wyniki obliczeń przedstawiane są do rozpatrzenia dyrektorowi generalnemu przedsiębiorstwa nie później niż... (wskazać konkretnie).

3. Na podstawie wyników przeglądu zarządzeniem dyrektora generalnego przedsiębiorstwa zatwierdza się strukturę organizacyjną oraz skład kwalifikacyjny i liczebny służby personalnej. Zmiany w strukturze organizacyjnej oraz składzie kwalifikacyjnym i liczebnym służby personalnej dokonuje się zarządzeniem dyrektora generalnego na wniosek dyrektora służby.

4. Struktura organizacyjna służby personalnej obejmuje następujące działy (samodzielne obszary pracy):

dział administracyjny;

dział rekrutacji;

dział szkolenia personelu;

dział kontrolingu;

dział rotacji.

5. Kwalifikacja i skład liczbowy służby personalnej jest podzielony na kategorie (menedżerowie, specjaliści, wykonawcy) w oparciu o treść i wielkość zadań przypisanych do służby oraz pomiędzy jej działami strukturalnymi - w oparciu o zadania odpowiednich działów ( grupy).

Regulamin działu personalnego

Regulamin komórki obsługi kadr jest dokumentem ustalającym systemowo powiązane zasady dotyczące zagadnień wchodzących w zakres kompetencji danej komórki oraz regulujący tryb wykonywania jej codziennych czynności. Podobnie jak rozporządzenie w sprawie obsługi personelu, rozporządzenie w sprawie jednostki strukturalnej dotyczy dokumentacji organizacyjno-administracyjnej i stanowi jeden z lokalnych aktów wydanych przez przedsiębiorstwo (organizację, instytucję).

Ogólny tryb opracowywania regulaminów jednostki obsługi kadr w zasadzie odpowiada temu, co omówiono powyżej. Opracowanie regulaminu odbywa się zgodnie z decyzją szefa służby personalnej i obejmuje przygotowanie wstępnej wersji tekstu, jego doprecyzowanie, zatwierdzenie, wykonanie i przedłożenie do zatwierdzenia.

Po zatwierdzeniu przez kierownika służby personalnej dokument zostaje zarejestrowany zgodnie z procedurą ustaloną w przedsiębiorstwie. Wymaganą liczbę kopii sporządza się z zatwierdzonego oryginału (do wykorzystania w codziennej pracy).

Wymagania dotyczące projektu i prezentacji tekstu dokumentu są podobne do tych omówionych powyżej. Poniżej prezentujemy przykładowy tekst rozporządzenia dotyczącego działu HR.

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Niniejsze rozporządzenie określa główne zadania, funkcje, prawa i obowiązki służby personalnej, a także powiązania służby z innymi działami przedsiębiorstwa.

1.2. Służba personalna jest niezależną jednostką strukturalną, utworzoną i likwidowaną decyzją kierownika przedsiębiorstwa.

1.3. Dział HR podlega bezpośrednio kierownikowi przedsiębiorstwa (ewentualnie jednemu z zastępców szefa przedsiębiorstwa).

1.4. Struktura, personel, niniejszy regulamin, opisy stanowisk pracowników usług są zatwierdzane przez kierownika przedsiębiorstwa w określony sposób.

1,5. Służba HR w swojej działalności kieruje się obowiązującym ustawodawstwem Ukrainy, statutem, wewnętrznymi przepisami pracy, zasadami i standardami dotyczącymi dokumentacji zarządczej, innymi dokumentami regulacyjnymi, zarządzeniami kierownika przedsiębiorstwa oraz niniejszym Regulaminem.

1.6. Działem HR kieruje ______________________________________________________________.

(tytuł stanowiska wg Klasyfikatora Zawodów DK 003:2005)

1.7. W czasie nieobecności kierownika działu kadr (urlop, podróż służbowa, choroba itp.) jego obowiązki wykonuje zastępca kierownika działu kadr.

1.8. Wszystkich pracowników obsługi personalnej powołuje i odwołuje kierownik przedsiębiorstwa w sposób określony w wewnętrznych przepisach pracy i obowiązującym prawie pracy.

1.9. Służba personalna organizuje swoją pracę w oparciu o indywidualną odpowiedzialność, ustalając osobistą odpowiedzialność urzędników służby za stan rzeczy w przydzielonym obszarze pracy, wykonywanie przez nich określonych zadań i funkcji.

Indywidualność łączy się z kolegialnym omówieniem zagadnień leżących w kompetencjach służby.

1.10. Dział HR ma swój własny okrągły znaczek podając swoje imię i nazwisko oraz nazwę firmy oraz pieczątki wymagane do pracy.

1.11. Zmiany i uzupełnienia do niniejszego regulaminu opracowuje kierownik służby personalnej, uzgadnia z kierownikami działów, z którymi współpracuje służba personalna, i wprowadza na podstawie zarządzenia kierownika przedsiębiorstwa.

2. CELE

Do głównych zadań służby personalnej należy:

2.1. Prowadzenie działań związanych z selekcją i rozmieszczeniem personelu, badanie zgodności ich cech biznesowych i moralnych z pracą w zawodzie i stanowisku.

2.2. Tworzenie rezerwy na awans do stanowiska kierownicze oraz stanowiska specjalistów w kluczowych obszarach zarządzania i produkcji.

2.3. Organizacja pracy przy szkoleniu, przekwalifikowaniu i doskonaleniu pracowników, certyfikacja kadry kierowniczej i specjalistów przedsiębiorstwa, wdrożenie nowoczesne formy pracować z personelem.

2.4. Zapewnienie praw, świadczeń i gwarancji socjalnych pracownikom przedsiębiorstwa.

3. FUNKCJE

W celu realizacji powierzonych jej zadań służba personalna:

3.1. Uczestniczy w pracach prognozowania i ustalania zapotrzebowania na pracowników na podstawie przesłanek ekonomicznych i rozwój społeczny przedsiębiorstwa.

3.2. Przy udziale innych działów opracowuje bieżące (roczne) i plany długoterminowe obsadzenie przedsiębiorstwa z uwzględnieniem perspektyw jego rozwoju, zmiany w składzie pracowników w związku z wdrożeniem nowa technologia i technologii, mechanizacji i automatyzacji procesy produkcyjne, uruchomienie nowych zakładów produkcyjnych itp.

3.3. Rozwiązuje problemy związane z zatrudnianiem, przenoszeniem i zwalnianiem pracowników, zapewniając im urlopy zgodnie z obowiązującymi przepisami, instrukcjami i regulaminami.

3.4. Zapewnia zatrudnianie młodych specjalistów, dystrybucję pomiędzy działami przedsiębiorstwa z uwzględnieniem ich specjalizacji, realizuje staże wspólnie z innymi działami, kontroluje ich zatrudnienie i wykorzystanie na stanowiskach (miejscach pracy).

3.5. Analizuje strukturę zawodową, wykształcenie i wiek personelu oraz inne dane społeczno-demograficzne w celu opracowania i wdrożenia działań mających na celu dalszą poprawę jakości pracowników.

3.6. Systematycznie bada kwalifikacje zawodowe i inne indywidualne cechy pracowników w celu utworzenia rezerwy na stanowiska kierownicze i stanowiska specjalistów w wiodących obszarach pracy, prowadzi działania mające na celu aktualizację, szkolenie i wykorzystanie rezerwy.

3.7. Opracowuje roczne plany szkoleń, przekwalifikowań i doskonalenia pracowników oraz zapewnia wraz z innymi komórkami strukturalnymi ich realizację.

3.8. Zapewnia wsparcie organizacyjne w zakresie certyfikacji pracowników, opracowuje środki służące realizacji decyzji i rekomendacji komisje certyfikacyjne, monitoruje ich realizację.

3.9. Współpracuje z innymi przedsiębiorstwami, urzędami pracy, agencjami rekrutacyjnymi, instytucjami edukacyjnymi przy rozwiązywaniu problemów doboru i szkolenia kadr.

3.10. W ramach swoich kompetencji rozwiązuje problemy zapewnienia przestrzegania przepisów przez pracowników dyscyplina pracy i wewnętrznych przepisów pracy, sporządza dokumenty związane z prowadzeniem dochodzenia wewnętrznego i stosowaniem środków dyscyplinarnych.

3.11. Uczestniczy w opracowywaniu struktury przedsiębiorstwa i tabeli personelu, kontroluje rozwój opisy stanowisk w działach strukturalnych przedsiębiorstwa.

3.12. Przegląda materiały i przygotowuje dokumenty mające na celu zachęcanie i nagradzanie pracowników oraz prowadzi odpowiednią dokumentację.

3.13. Oblicza staż pracy pracowników, sprawuje kontrolę nad ustaleniem dodatków (odpraw) za staż pracy (jeżeli są one przewidziane w przepisach o wynagradzaniu), zapewnia zapewnienie urlopów o odpowiedniej długości, sporządza harmonogramy urlopów dla pracowników przedsiębiorstwa i prowadzi ich ewidencję.

3.14. Prowadzi rejestrację osób odpowiedzialnych za służbę wojskową i poborowych, rezerwację miejsc do zatrudnienia obywateli w przedsiębiorstwie (jeżeli funkcje te są przydzielone innej jednostce strukturalnej).

3.15. Zestawia i przedkłada raporty statystyczne zgodnie z ustaloną procedurą w sprawach wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.

3.16. Wykonywanie prac związanych z wypełnianiem, ewidencjonowaniem i przechowywaniem zeszytów pracy oraz kart osobowych (akt osobowych) pracowników.

3.17. Sporządza i w określony sposób przekazuje władzom funduszu emerytalnego w siedzibie przedsiębiorstwa dokumenty dotyczące przyznania emerytur pracownikom.

3.18. Wykonuje pomiar czasu (jeżeli funkcja ta nie jest przypisana do innej jednostki strukturalnej).

3.19. Sporządza i wydaje legitymacje pracownicze oraz zaświadczenia z miejsca pracy, sporządza w ustalony sposób tymczasowe orzeczenia o niepełnosprawności.

3.20. Rozpatruje sugestie i skargi pracowników, udziela wyjaśnień i przyjmuje pracowników w sprawach leżących w kompetencjach działu HR.

3.21. Systematycznie prowadzi prace wyjaśniające związane ze stosowaniem przepisów prawa pracy oraz wewnętrznych dokumentów organizacyjno-regulacyjnych.

4. PRAWA

Służba personalna ma prawo:

4.1. Sprawdzaj i monitoruj zgodność jednostek strukturalnych z wewnętrznymi przepisami pracy, wymogami prawa pracy oraz wykorzystaniem pracowników zgodnie z ich specjalnością, zawodem i kwalifikacjami.

4.2. Otrzymuj w określony sposób od urzędników przedsiębiorstwa i kierowników działów strukturalnych niezbędne dane i dokumenty dotyczące kwestii wchodzących w zakres kompetencji służby.

4.3. Brać udział w spotkaniach i innych wydarzeniach dotyczących zagadnień pracy z personelem odbywających się w przedsiębiorstwie, zwoływać spotkania w sprawach wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.

4.4. Przedstawiaj kierownictwu przedsiębiorstwa propozycje dotyczące usprawnienia pracy z personelem i form zachęt dla pracowników.

4.6. Uczestniczyć w rozwoju i doskonaleniu struktury organizacyjnej i kadrowej przedsiębiorstwa.

4.7. Samodzielnie prowadź korespondencję w kwestiach selekcji, szkolenia personelu, a także w innych kwestiach wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej i nie wymagających zgody kierownika przedsiębiorstwa.

4.8. Reprezentuje interesy przedsiębiorstwa w sprawach należących do kompetencji służby personalnej w organach rządowych, a także w innych przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach.

4.9. Proponować nagrody za sukcesy w pracy i stosowanie środków dyscyplinarnych w przypadku łamania przez pracowników dyscypliny pracy i wewnętrznych przepisów pracy.

5. ODPOWIEDZIALNOŚĆ

Dział HR jest łącznie odpowiedzialny za:

5.1. Przedwczesny i niewłaściwe wykonanie zadania i przypisane mu funkcje.

5.2. Niewykorzystanie w pełni przyznanych mu praw.

5.3. Nieprzestrzeganie wymagań obowiązujących przepisów oraz wewnętrznych dokumentów organizacyjnych i regulacyjnych podczas wykonywania funkcji przypisanych służbie personalnej.

5.4. Nierzetelność informacji, sprawozdawczości statystycznej i informacji w sprawach wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.

6. RELACJE Z INNYMI DZIAŁAMI

Usługa HR współdziała:

6.1. Z innymi działami strukturalnymi przedsiębiorstwa w kwestiach:

6.1.1. Paragon:

Aplikacje dla pracowników;

Oferty zachęcające pracowników;

Materiały dotyczące stosowania środków dyscyplinarnych wobec pracowników za naruszenie dyscypliny pracy i wewnętrznych przepisów pracy;

Propozycje harmonogramu urlopów i konkretnych terminów zapewnienia pracownikom urlopów zgodnie z zatwierdzonym harmonogramem.

6.1.2. Że:

Kopie poleceń dotyczących zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników;

Zatwierdzony harmonogram urlopów oraz kopie poleceń zmiany harmonogramu (jeżeli takie zmiany nastąpiły)

Wyciągi z planu szkoleń, przekwalifikowań i doskonalenia zawodowego pracowników.

6.2. Z rachunkowością w kwestiach:

6.2.1. Paragon:

Zaświadczenia o zarobkach do rejestracji spraw emerytalnych;

Informacje dotyczące sporządzania i wydawania przez pracowników na ich żądanie zaświadczeń o pracy w przedsiębiorstwie, zajmowanym stanowisku i wielkości wynagrodzenie.

6.2.2. Że:

Nakazy dotyczące zatrudnienia, przeniesienia, zwolnienia, urlopów i premii dla pracowników;

Projekty zarządzeń w sprawie przyjmowania, przenoszenia i zwalniania osób odpowiedzialnych finansowo;

Karta czasu pracy (jeżeli śledzenie czasu jest funkcją działu HR);

Harmonogram urlopów (nakazy jego zmiany);

Tymczasowe orzeczenia o niepełnosprawności za opłatą;

6.3. Z wydziałem organizacji pracy i płac w kwestiach

6.3.1. Paragon:

Tabela personelu;

Obliczanie zapotrzebowania na pracowników i specjalistów.

6.3.2. Że:

Informacje dotyczące zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników;

Informacje o zarejestrowanej liczbie pracowników;

Dane o rotacji personelu.

6.4. Z działem szkoleń personelu w zakresie:

6.4.1. Paragon:

Obliczenia zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników na poszczególne stanowiska, specjalności, zawody;

Informacje o kandydatach na stanowiska nauczycieli i instruktorów.

6.4.2. Że:

Dane o skład jakościowy menedżerowie, specjaliści, specjaliści, pracownicy i pracownicy;

Propozycje składu komisji kwalifikacyjnych (certyfikacyjnych);

Harmonogramy wysyłania pracowników do instytucji edukacyjnych w celu dalszego szkolenia;

Wykazy pracowników studiujących na instytucje edukacyjne Poziomy akredytacji I-IV (korespondencyjne i strój wieczorowy szkolenie);

Scenariusze zajęć, informacje o okresach szkoleniowych;

Wyniki egzaminów końcowych, testów kwalifikacyjnych itp.

6,5. Z działem prawnym (doradcą prawnym) w następujących kwestiach:

6.5.1. Paragon:

Informacje o zmianach w prawo pracy, ustawodawstwo z zakresu ubezpieczeń społecznych, inne regulacje;

Objaśnienia obowiązującego prawodawstwa i procedury jego stosowania.

6.5.2. Że:

Projektowanie umowy o pracę, umowy (jeżeli istnieją podstawy do ich stosowania);

Aplikacje do wyszukiwania niezbędnych regulacyjnych aktów prawnych;

Zamówienia do zatwierdzenia.

Kierownik Działu HR ______________________

„___” ___________ 20__

ZGODA:

Zastępca szefa przedsiębiorstwa ______________________

„___” ___________ 20__

Kierownik Działu Organizacji Pracy

i płace ______________________

„___” ___________ 20__

Główny księgowy _____________________

„___” ___________ 20__

Kierownik Działu

szkolenie personelu ______________________

„___” ___________ 20__

Kierownik Działu Prawnego ______________________

„Kadrovik.ru”, 2014, N 1

Otwieramy nowy dział, w którym omówimy podstawy zarządzania dokumentacją kadrową. Zacznijmy od zagadnień związanych ze służbą personalną – jej tworzeniem, regulacją regulacyjną działalności, strukturą i składem.

W firmach o różnej formie organizacyjno-prawnej, zatrudniających różną liczbę pracowników, z reguły tworzona jest jednostka strukturalna, jaką jest obsługa kadrowa. Można go nazwać działem (zarządzaniem, działem, służbą itp.) Personelu lub personelu lub w inny sposób, a jego osobliwością jest to, że dział ten jest niezależny i podlega szefowi organizacji lub jednemu z jego zastępców (zwykle jest to zastępca szefa personelu).

Do funkcjonowania służby personalnej wymagany jest dokument organizacyjno-administracyjny, który ustala jej status, miejsce w systemie zarządzania przedsiębiorstwem, a także kolejność formacji, prawa, obowiązki i funkcje - przepisy dotyczące obsługi personelu(dział).

Ponieważ rozporządzenie w sprawie jednostki strukturalnej jest dokumentem, który ma długoterminowy działania, do jego przygotowania należy podejść w sposób odpowiedzialny; szczegółowy regulamin powinien przewidywać określony zakres działania, aby w przyszłości nie było konieczności częstego dokonywania zmian w tym dokumencie (np. wyraźnie wskazywać liczbę pracowników obsługi kadr i nazwy ich stanowisk).

Regulamin obsługi personelu (jednostki) musi zawierać następujące sekcje.

Sekcja „Postanowienia ogólne” definiuje:

• miejsce obsługi personalnej wśród innych działów, jej podporządkowanie bezpośrednio kierownictwu organizacji;
• strukturę służby (wydziały, sektory, grupy), liczebność jej personelu w odniesieniu do tabeli personelu;
• ramy regulacyjne dotyczące działalności tej usługi ( Kodeks Pracy Federacja Rosyjska i inne akty prawne Federacja Rosyjska, dekrety i zarządzenia Prezydenta Federacji Rosyjskiej, dekrety i zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej dotyczące organizacji pracy i stosunki pracy, akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej dotyczące tych kwestii, dokumenty normatywne i metodologiczne o powszechnym zastosowaniu, zasady, instrukcje, zalecenia metodologiczne instytucje Państwowej Służby Archiwalnej Federacji Rosyjskiej w kwestiach wsparcia dokumentacyjnego dla kierownictwa, statutu organizacji, przepisów dotyczących obsługi kadrowej, instrukcji pracy biurowej organizacji; jeżeli istnieją branżowe dokumenty normatywne i metodologiczne dotyczące kwestii pracy z personelem lub pracy biurowej, a także podobne akty opracowane w tej instytucji, należy je uwzględnić w tym akapicie);
• nazwa stanowiska szefa służby (kierownik, szef, kierownik), procedura powoływania i odwoływania go ze stanowiska, wymagania dotyczące jego kwalifikacji i doświadczenia zawodowego.

Na końcu tej sekcji należy wskazać, że usługa posiada pieczęć wskazującą jej nazwę.

Sekcja „Cele i zadania” określa cel usługi HR, jakim jest realizacja polityki personalnej, która ma na celu zapewnienie organizacji wysoko wykwalifikowanych pracowników umożliwiających efektywną realizację wszystkich jej zadań.

Sekcja „Funkcje”.- najważniejsza sekcja zawierająca listę wszystkich prac wykonanych przez służbę personalną, pogrupowanych według zadań:

• sporządzanie wieloletnich, rocznych, kwartalnych planów pracy i personelu;
• utworzenie i prowadzenie banku danych o personelu (skład ilościowy i jakościowy personelu);
• selekcja kandydatów i utrzymywanie rezerwy;
• selekcja na wolne stanowiska;
• organizacja i prowadzenie certyfikacji;
• szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracowników;
• projekt:

wynajmowanie;

tłumaczenia;

zwolnienia;

zachęty;

kary;

podróże służbowe;

wakacje;

zeszyty ćwiczeń i ich księgowanie;

zaświadczenia, potwierdzenie miejsca pracy i stażu pracy;

identyfikatory usług itp.;

• przygotowanie dokumentów:

do prezentacji nagród i zachęt;

na ubezpieczenie emerytalne;

przyznać emeryturę;

• sporządzanie i prowadzenie harmonogramu urlopów;
• zakładanie i prowadzenie akt osobowych pracowników;
• analiza rotacji personelu;
• dyrygowanie:

ustalone raportowanie;

księgowość personelu;

arkusz czasu pracy;

• monitorowanie przestrzegania dyscypliny pracy.

Sekcja „Prawa i obowiązki” może obejmować następujące prawa:

• żądać niezbędnych informacji o pracownikach od kierowników działów strukturalnych;
• wymagać, w niektórych przypadkach, przedstawienia dokumentów (na przykład wyjaśnień lub memorandów, kopii aktów małżeństwa itp.);
• przedstawiać propozycje dotyczące kwestii personalnych do rozpatrzenia przez kierownictwo;
• rozstrzygać, w ramach swoich kompetencji, kwestię przydatności kandydata na określone stanowisko;
• wydawać instrukcje jednostkom strukturalnym w kwestiach związanych z działalnością służby HR itp.

Sekcja „Podręcznik”. ustala nazwę stanowiska szefa służby personalnej, jego prawa, obowiązki i osobistą odpowiedzialność za wykonywanie wszystkich rodzajów pracy określonych w regulaminie jednostki.

Sekcja „Relacje (połączenia usługowe)” reguluje, z którymi działami i w jakich kwestiach współpracuje służba personalna. Na przykład współdziała ze wszystkimi działami strukturalnymi organizacji w kwestiach rekrutacji i przemieszczania personelu:

• z księgowością- w sprawach wynagrodzeń: służba personalna ma obowiązek dostarczać kopie poleceń przyjęcia, zwolnienia, przeniesienia, urlopu, podróży służbowej, awansu, gdyż na ich podstawie dokonuje się obliczenia i wydania należnych pracownikowi kwot;
• z obsługą prawną(radca prawny) – przez złożone problemy stosunki pracy;
• z usługą zarządzania biurem- w kwestiach dokumentacji i organizacji pracy z dokumentami;
• z działem automatyki(dział IT) – w zakresie wykorzystania technologii komputerowych w pracy itp.

Komunikacja zewnętrzna, którą stale prowadzi służba personalna, wraz z komunikacją wewnętrzną (wydziały ubezpieczeń społecznych, służby zatrudnienia, służby migracyjne, urzędy rejestracji i poboru do wojska itp.) muszą być również uregulowane w przepisach.

Sekcja „Organizacja pracy” może zawierać jedynie klauzulę stwierdzającą, że obsługa HR działa zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy firmy. Jeśli działalność specjalistów HR ma cechy szczególne (długie godziny pracy, podróże służbowe itp.), należy to odzwierciedlić. Możesz także zawrzeć w sekcji procedurę reorganizacji usług w przypadku zmiany warunków organizacyjnych itp.

Postanowienie obowiązuje do czasu zastąpienia go nowym. Sporządza się go na ogólnym formularzu, podpisuje kierownik służby i musi zostać zatwierdzony przez kierownika przedsiębiorstwa.

	Coaching kariery przychodzi do firmy
Uwaga! błąd