Pojęcie pracy, stosunki prawne. Stosunek pracy to stosunek prawny dotyczący korzystania z pracy obywatela jako pracownika, który zawarł umowę o pracę w przedsiębiorstwie, instytucji lub organizacji. Pracodawcą może być także osoba fizyczna. Status pracodawcy reguluje prawo pracy. Stronom przysługują uprawnienia i obowiązki, których realizację zapewnia możliwość użycia siły przymusu państwa. Stosunek pracy charakteryzuje się określoną kompozycją podmiotową. Każda ze stron ma szczególne prawa i obowiązki. Podstawą jego zaistnienia jest umowa o pracę (jako pojedyncza czynność lub w połączeniu z innymi aktami prawnymi).
Tym samym stosunek prawny pracy można zdefiniować jako uregulowany normami prawa pracy stosunek społeczny, jaki kształtuje się pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, a także osobą fizyczną), na mocy którego jedna ze stron (pracownik) jest obowiązany wykonywać pracę w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku, przestrzegać wewnętrznych regulamin pracy, a pracodawca zobowiązuje się zapłacić pracownikowi wynagrodzenie oraz zapewnia warunki pracy przewidziane prawem, układem zbiorowym i umową stron.
Na podstawie wskazanych w definicji cech można odróżnić stosunek prawny pracy od innych podobnych (również pracowniczych) stosunków prawnych, np. cywilnych. Te ostatnie powstają między tymi samymi osobami, lecz nie w związku z procesem pracy, lecz jedynie z jego rezultatem. W efekcie obowiązki podmiotów w stosunkach cywilnoprawnych (z umowy, cesji, umowy autorskiej) mają inny charakter niż w stosunkach pracy. Nie reguluje się tu ani środka, ani sposobu pracy (w przeciwieństwie do umowy o pracę), a wykonawca jest zobowiązany jedynie do przedstawienia wyniku pracy przewidzianego w umowie.
Stosunki pracy, tj. Należy odróżnić stosunki regulowane przepisami prawa pracy od stosunków wynikających z członkostwa w organizacje korporacyjne(spółki, spółdzielnie). Te drugie są złożone, obejmują nie tylko pracę, ale także elementy stosunków majątkowych, organizacyjnych (być może gruntowych), podczas gdy te pierwsze to stosunki pracy siła robocza. Każda organizacja, niezależnie od formy własności, może zatrudnić pracownika, zawrzeć z nim umowę o pracę i tym samym „poddać” strony działaniu prawa pracy. Stosunki członkowskie, nawet w przypadku pełnienia funkcji pracowniczej (tj. występowania stosunków pracy), są obecnie regulowane nie tylko prawo pracy, ale także statuty i dokumenty założycielskie odpowiednich organizacji oraz ustawodawstwo cywilne.
Ze względu na swój charakter prawny stosunki pracy są złożone. W odróżnieniu od prostych, obejmują szereg uprawnień i odpowiadających im obowiązków i można je podzielić na osobne proste, na przykład na stosunki prawne dotyczące wynagrodzenia, czasu pracy i czasu odpoczynku. W każdym z nich odrębne uprawnienie podmiotu odpowiada obowiązkowi drugiej strony, np. prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiada obowiązkowi pracodawcy jego wypłacania pracownikowi.
Treść stosunku pracy stanowią prawa i obowiązki jej podmiotów (pracowników i pracodawców). W odróżnieniu od praw podstawowych (ustawowych) składających się na treść prawnego statusu pracy obywateli, zapisanych w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i omówione w rozdziale. IV, prawa i obowiązki podmiotowe w stosunkach prawnych stanowią realizację podstawowych praw i obowiązków, które są określone w indywidualnych stosunkach pracy. Zatem ustawowe prawo obywatela do odpoczynku w określonym stosunku prawnym oznacza prawo do ustalenia określonego czasu pracy, określonego rozkładu pracy - pięć dni lub sześć dni tydzień pracy i określony czas urlopu tego pracownika.
Określono także główne obowiązki pracownika. Przepisy art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są określone i uszczegółowione w art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dalej – w wewnętrznych przepisach pracy, opisach stanowisk (dla pracowników) oraz książeczkach taryfowych i kwalifikacyjnych (dla pracowników), a w niektórych branżach – w regulaminach dyscyplinarnych. W przedsiębiorstwach i instytucjach opracowywane są wewnętrzne regulacje pracy. Zwykle obejmują one następujące obowiązki pracownika:
pracować uczciwie i sumiennie, terminowo i dokładnie wykonywać polecenia administracji, wykorzystywać wszystko czas pracy w celu produktywnej pracy powstrzymuj się od działań, które przeszkadzają innym pracownikom w wykonywaniu ich obowiązków służbowych;
zwiększać wydajność pracy, terminowo i dokładnie wypełniać standardy produkcyjne i standaryzowane zadania produkcyjne;
podnosić jakość pracy i produktów, unikać zaniechań i usterek w pracy, utrzymywać dyscyplinę technologiczną;
przestrzegać wymagań dotyczących ochrony pracy, środków ostrożności, higieny przemysłowej, higieny pracy i ochrony przeciwpożarowej, przewidzianych w odpowiednich przepisach i instrukcjach, pracować w wydanej odzieży ochronnej, obuwiu ochronnym oraz stosować niezbędne środki ochrony indywidualnej;
podjąć działania w celu niezwłocznego wyeliminowania przyczyn i warunków utrudniających normalną produkcję pracy (przestój, wypadek) lub ją komplikować oraz niezwłocznie zgłosić zdarzenie administracji;
przestrzegać ustalonej procedury przechowywania aktywów materialnych i dokumentów;
dbać o mienie, efektywnie wykorzystywać maszyny, maszyny i inny sprzęt, dbać o narzędzia, przyrządy pomiarowe, odzież roboczą i inne przedmioty oddane do użytku pracownikom, oszczędnie i racjonalnie wykorzystywać surowce, materiały, energię, paliwa i inne zasoby materialne;
zachowywać się godnie, przestrzegać wszystkich zasad hostelu.
Jeszcze bardziej szczegółowy zakres zadań (biorąc pod uwagę funkcję pracy) ustala Jednolity katalog taryf i kwalifikacji pracy i zawodów pracowników *, katalog kwalifikacji stanowisk dla menedżerów, specjalistów i pracowników, a także zasady techniczne i stanowiska pracy opisy.
* Patrz: Biuletyn Państwowego Komitetu Pracy ZSRR. 1985. nr 6. s. 7; 1989. Nr 1. s. 8.
Treść stosunków pracy, wraz z podmiotowymi prawami i obowiązkami pracowników, obejmuje podmiotowe prawa i obowiązki organizacji (przedsiębiorstw i instytucji). Jednocześnie odpowiadają sobie, tj. Prawa jednego podmiotu odpowiadają obowiązkom drugiego i odwrotnie. Przykładowo, prawo pracownika do tworzenia zdrowych i bezpiecznych warunków pracy odpowiada obowiązkowi pracodawcy zapewnienia tych warunków itp.
Jednocześnie administracja, jako organ przedsiębiorstwa, instytucji czy organizacji, musi także spełniać szczególne obowiązki. Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zobowiązany do właściwej organizacji pracy pracowników, tworzenia warunków dla wzrostu wydajności pracy, zapewnienia dyscypliny pracy i produkcji, ścisłego przestrzegania przepisów prawa pracy i zasad ochrony pracy, zwracania uwagi na potrzeb i żądań pracowników oraz poprawy ich warunków pracy i życia.
Ponadto ustawodawca nakłada również na administrację obowiązki w zakresie zapewnienia normalnych warunków pracy odpowiadających standardom produkcyjnym (art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunki te są brane pod uwagę:
1) dobry stan maszyn, maszyn i urządzeń;
2) terminowe dostarczanie dokumentacji technicznej;
3) odpowiednią jakość materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonania prac oraz ich terminowość;
4) terminowe zaopatrzenie produkcji w energię elektryczną, gaz i inne źródła energii;
5) bezpieczne i zdrowe warunki (przestrzeganie zasad i przepisów bezpieczeństwa, niezbędne oświetlenie, ogrzewanie, wentylacja, eliminacja szkodliwego wpływu hałasu, promieniowania, wibracji i innych czynników negatywnie wpływających na zdrowie pracowników itp.).
Statuty i regulaminy organizacji, układy i porozumienia zbiorowe, a także umowy o pracę mogą przewidywać także inne obowiązki administracji.
Podstawy powstania, zmiany i ustania stosunków pracy. Okoliczności, z którymi prawo wiąże powstanie, zmianę lub ustanie stosunków prawnych, w tym stosunków pracy, nazywane są faktami prawnymi (lub podstawami ich powstania, zmiany lub rozwiązania). Zatem podstawą powstania stosunku pracy jest zwykle umowa o pracę, akt dwustronny - zgoda jednej strony na przyjście do pracy, a drugiej na przyjęcie tego pracownika.
Mogą się jednak zdarzyć przypadki, gdy stosunek pracy wynika ze złożonego faktu prawnego (rzeczywisty skład); która oprócz umowy o pracę zawiera także administracyjny akt prawny – akt władzy kontrolowany przez rząd o przydział do pracy, np. na podstawie przydziałów*. Obecnie rozwiązanie kwestii sposobu powierzania pracy stanowisku kierownika organizacji (przedsiębiorstwa, instytucji) zależy co do zasady od formy własności, na podstawie której została ona utworzona. Tym samym w spółkach akcyjnych stosunek pracy z jedynym organem wykonawczym spółki, a także z każdym z członków kolegialnego organu wykonawczego spółki nawiązuje się po ich wyborze przez walne zgromadzenie**.
* Cm. : Zalecenia dotyczące kwot etatów w przedsiębiorstwach, instytucjach, organizacjach dla osób szczególnie potrzebujących ochrony socjalnej, zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 6 lutego 1995 r. // Biuletyn Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej . 1995. Nr Z.S. jedenaście.
** Cm. : Sztuka. 67 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych”.
Jednak nawet w organizacji o formie własności państwowej lub gminnej specjalne przepisy mogą ustanawiać konkurencyjny dobór pracowników, warunkujący ich wybór na stanowisko. Tym samym z osobą wybraną w drodze konkursu przez radę akademicką uczelni kierownik (rektor) w imieniu uczelni (wydziału) zawiera umowę o pracę, pod warunkiem że wcześniej zostało wydane odpowiednie zarządzenie (akt zarządczy) zatwierdzające tę decyzję rady i na konkurencyjnym wyborze tej osoby. Zatem rzeczywisty skład, z którego powstaje stosunek pracy, obejmuje następujące fakty:
a) konkurs zakończony decyzją rady akademickiej o wyborze kandydata, tj. akt wyboru;
b) zarządzenie kierownika o zatwierdzeniu przez radę naukową, któremu nadano moc prawną;
c) zawarcie umowy o pracę z wybranym, w której za zgodą stron ustalane są warunki pracy*.
* Patrz: ust. 2 art. 20 ustawy federalnej z dnia 22 sierpnia 1996 r. „O wyższym i podyplomowym kształceniu zawodowym” // SZ RF. 1996. nr 35. art. 4135.
Aby obsadzić niektóre stanowiska służba cywilna wprowadzono również selekcję konkurencyjną.
Rekrutacja na wybrane stanowiska w służbach publicznych poprzedzona jest konkursem przeprowadzanym przez właściwą (państwową) komisję konkursową, na mocy której z osobą wybraną w drodze konkursu zostaje zawarta umowa o pracę. Istnieje również decyzja komisji konkursowej, akt powołania na stanowisko na podstawie decyzji o konkursie oraz umowa o pracę*.
* Cm. : ust. 3, art. 4 oraz ust. 6, 7, art. 21 i 22 ustawy federalnej z dnia 31 lipca 1995 r. „O podstawach służby publicznej Federacja Rosyjska» ; Sztuka. 17 Regulamin przeprowadzenia konkursu na wolne stanowisko publiczne w federalnej służbie publicznej // SZ RF. 1996. Nr 18. Sztuka. 2115.
Dla części pracowników wykonawczych przedsiębiorstw i instytucji państwowych objętych nomenklaturą organu wyższego szczebla ustalona została procedura zatwierdzania stanowisk przez ten organ. Zatem i w tym przypadku stosunek pracy powstaje z dwóch aktów: umowy o pracę i administracyjnego aktu prawnego.
Fakty prawne związane ze zmianą stosunków pracy koniecznie obejmują zgodę stron, a ściślej, jeśli inicjatywa wychodzi z administracji, to w zdecydowanej większości przypadków wymagana jest zgoda pracownika (jedynym wyjątkiem jest przeniesienie do innego praca ze względu na potrzeby produkcyjne i przestoje). Jeżeli inicjatywa wychodzi od pracownika, wówczas wymagana jest zgoda administracji, z wyjątkiem kilku przypadków, gdy żądania pracownika muszą zostać spełnione bezwarunkowo (w przypadku kobiety w ciąży zgodnie z orzeczeniem lekarskim, a także w przypadku kobieta mająca dziecko w wieku poniżej półtora roku, jeżeli nie jest możliwe wykonanie poprzedniej pracy - art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Podstawą rozwiązania stosunku pracy może być albo porozumienie stron, albo jednostronne wyrażenie woli każdej z nich. Jeśli jednak pracownik nie wymaga żadnych faktów prawnych (z wyjątkiem zawarcia umowy na określony czas), wówczas administracja ustaliła jasną listę podstaw, w obecności których stosunki pracy może zostać rozwiązany. Podstawą rozwiązania stosunku pracy mogą być także określone stany prawne (również wymienione w przepisach prawa), gdy inicjatywa rozwiązania umowy należy do tzw. osoby trzeciej, niebędącej stroną stosunku pracy. To jest wezwanie lub wstęp do służba wojskowa, skazanie przez sąd, jeżeli sankcja karna wyklucza możliwość kontynuowania pracy oraz żądania organu związkowego (nie niższego niż szczebel okręgowy) w stosunku do części kadry kierowniczej w celu ochrony interesów kolektyw pracy tego przedsiębiorstwa lub instytucje (klauzule 3, 7, artykuł 29, artykuł 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nawigacja
« »Wykład 3 Stosunki prawne w prawie pracy
Podstawowe pojęcia zawarte w systemie testów szkoleniowych:
Stosunki prawne z zakresu prawa pracy; poprzedzające stosunki pracy; powiązane stosunki pracy; wynikające ze stosunków pracy; przedmiot stosunków prawnych prawa pracy; podmioty stosunków pracy; treść stosunku pracy; fakty prawne.
Stosunki prawne z zakresu prawa pracy– są to praca i związane z nią stosunki społeczne (wywodzące się z pracy) regulowane normami prawa pracy.
Artykuł 4 Kodeksu pracy określa rodzaje stosunków prawnych regulowanych prawem pracy:
1. stosunki pracy;
2. stosunki prawne dotyczące szkolenia zawodowego pracowników produkcji;
3. stosunki prawne związane z działalnością związków zawodowych i organizacji pracodawców;
4. stosunki prawne dotyczące rokowań zbiorowych;
5. relacje pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami;
6. stosunki prawne zapewniające zatrudnienie;
7. stosunki prawne w zakresie kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy;
8. stosunki prawne związane z państwowym ubezpieczeniem społecznym;
9. Stosunki prawne w celu rozpatrywania sporów pracowniczych.
W wyniku oddziaływania prawa pracy na stosunki społeczne stanowiące jego przedmiot kształtuje się system stosunków prawnych, charakteryzujący się pewną jednością, a stosunki prawne pracy zajmują w tym systemie decydujące miejsce; Z kolei stosunki pracy grupują wokół siebie inne stosunki prawne z nimi związane i stanowią podsystem stosunków prawnych prawa pracy. W podsystemie tym stosunki prawne dzieli się na trzy grupy w zależności od czasu ich powstania, rozwoju i ustania w odniesieniu do stosunków pracy.
Poprzedni stosunki prawne pracy powstają i rozwijają się przed stosunkami pracy i ustają wraz z powstaniem prawnych stosunków pracy. Są to stosunki prawne związane ze zapewnieniem zatrudnienia, a także szkoleniem osób, które wcześniej nie wykonywały zawodu.
Powiązany stosunki prawne pracy powstają i istnieją wraz ze stosunkami pracy, zapewniając ich ochronę. Są to partnerskie stosunki prawne dotyczące negocjacji zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych i porozumień; w sprawie szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu produkcyjnego; w sprawie kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy; w sprawie rozwiązywania sporów pracowniczych.
Wynikły Stosunki pracy powstają i rozwijają się z chwilą ustania stosunku pracy. Są to stosunki prawne służące do rozpatrywania sporów pracowniczych, które powstają po ustaniu stosunków pracy. Mogą one mieć na celu zapewnienie materialnego wsparcia zwolnionemu, przywrócenie go do pracy lub powrót do zdrowia straty materialne powstałych w trakcie dotychczasowej pracy.
Cechą charakterystyczną wszystkich rodzajów stosunków prawnych prawa pracy jest to, że mają one charakter wolicjonalny, powstają z woli podmiotów prawa pracy i odzwierciedlają działanie ustawodawstwa pracy. Każdy stosunek prawny różni się od pozostałych elementami: przedmiotami, przedmiotami, treścią, podstawami powstania i rozwiązania.
Obiekt Stosunki prawne prawa pracy to: interes materialny w pracy, rezultaty aktywność zawodowa oraz różne świadczenia społeczno-gospodarcze odpowiadające wymaganiom pracownika i pracodawcy, a w ochronnych stosunkach prawnych - jest to ochrona dóbr materialnych i odpowiadających im społeczno-ekonomicznych praw pracowniczych.
Stosunek pracy- jest to stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w określonym lub większej liczbie zawodów, specjalności, na stanowiskach o odpowiednich kwalifikacjach oraz do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy, a pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracy określonej umową o pracę, terminowego wynagrodzenia za swoją pracę i zapewnienia warunków pracy przewidzianych przez prawo, przepisy lokalne i porozumienie stron.
Stosunek pracy jest dwustronnym stosunkiem prawnym tematy są pracownikiem i pracodawcą. Obowiązkowym warunkiem powstania stosunku pracy jest posiadanie przez podmioty osobowości prawnej (zdolności do pracy).
Ze względu na swój charakter prawny stosunki pracy są złożone. W odróżnieniu od prostych zawierają szereg uprawnień, odpowiadających im obowiązków i można je podzielić na osobne proste, np. na stosunki prawne dotyczące wynagrodzenia, czasu pracy i czasu odpoczynku. W każdym z nich odrębne uprawnienie podmiotu odpowiada obowiązkowi drugiej strony, np. prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiada obowiązkowi pracodawcy jego wypłacania pracownikowi.
Pojęcie i treść stosunku pracy i umowy o pracę nie są tożsame. Są to dwa powiązane, ale różne kategorie prawne. Treścią stosunku prawnego pracy są wszystkie prawa i obowiązki pracownicze jego podmiotów w tym stosunku prawnym. Treścią umowy o pracę są jej warunki. To właśnie te warunki określają treść (prawa i obowiązki) stosunku pracy powstałego w wyniku tej umowy o pracę.
Fakty prawne - obiektywne okoliczności, z którymi ustawodawstwo łączy powstanie, zmianę lub rozwiązanie stosunku pracy, są co do zasady podstawą powstania stosunku pracy jest umowa o pracę (umowa).
W przypadku pracowników zajmujących stanowiska wybieralne podstawą jest fakt wyboru na to stanowisko.
Powstawanie stosunków pracy wynikających z członkostwa w organizacjach o dowolnej formie organizacyjno-prawnej może opierać się na dokumentach założycielskich i lokalnych przepisy prawne te instytucje.
W przypadku niektórych kategorii pracowników podstawą powstania stosunku pracy jest złożony skład fakty prawne w tym przypadku oprócz umowy o pracę poprzedza ją lub następuje inny fakt prawny. W przypadku osób zatrudnionych w drodze konkursu (pracownicy naukowi instytutów badawczych, pracownicy dydaktyczni uczelni itp.) stosunek pracy powstaje na podstawie faktu wyboru na stanowisko w drodze konkursu i zawarcia umowy o pracę. Przy zatrudnieniu osoby skierowanej przez służby zatrudnienia w ramach ustalonego limitu (rezerwacji) stosunek prawny powstaje na podstawie skierowania służby zatrudnienia i umowy o pracę.
Fakt prawny nawiązanie stosunku pracy stanowi faktyczne dopuszczenie do pracy, nawet jeśli zatrudnienie nie zostało odpowiednio sformalizowane
(Artykuł 25 Kodeksu pracy Republiki Białorusi).
Rodzaje stosunków pracy zależą od rodzaju umowy o pracę (na czas określony, z w sposób nieokreślony, o pracy w niepełnym wymiarze godzin...).
Zmiana stosunku pracy może nastąpić na podstawie umowy lub na zasadach przewidzianych przez prawo. Za jedno z nich uważa się np. przeniesienie na inną pracę nie przewidzianą w umowie o pracę, które zawsze następuje za zgodą obu stron (wyjątkiem są przeniesienia tymczasowe bez zgody pracownika zgodnie z art. 33 i 34 Kodeksu pracy).
Podstawą rozwiązania stosunku pracy może być albo porozumienie stron, albo jednostronne wyrażenie woli jednej z nich.
Stosunek prawny pracy należy odróżnić od pokrewnych stosunków prawnych o charakterze przedmiotowym prawo cywilne związanych z pracą, według następujących kryteriów:
poprzez włączenie pracownika w stosunek pracy do kolektywu pracy, który nie jest obecny w cywilnoprawnych stosunkach pracy;
Jeśli chodzi o stosunek prawny: w pracy jest to sam proces pracy, podczas którego w jego ramach realizowana jest określona funkcja pracy ogólna organizacja praca, a w cywilnoprawnych stosunkach jest to już ucieleśniony wynik pracy (książka, malarstwo, wynalazek itp.);
Zgodnie z podporządkowaniem pracownika wewnętrznym regulaminom pracy danego przedsiębiorstwa: w stosunku prawnym pracy odpowiada za ich naruszenie, czego nie ma w cywilnym;
Zgodnie z odpowiedzialnością za organizację ochrony pracy pracownika: w stosunkach pracy jest ona przypisana administracji, a w stosunkach cywilnych każdy organizuje swoją pracę i jej ochronę.
WYKŁAD 3. STOSUNKI PRAWNE Z PRAWA PRACY
Podstawowe pojęcia zawarte w systemie testów szkoleniowych:
stosunki prawne z zakresu prawa pracy; poprzedzające stosunki pracy; powiązane stosunki pracy; wynikające ze stosunków pracy; przedmiot stosunków prawnych prawa pracy; podmioty stosunków pracy; treść stosunku pracy; fakty prawne.
Stosunkami prawnymi z zakresu prawa pracy są stosunki pracy i pokrewne (wywodzące się z pracy) stosunki społeczne regulowane normami prawa pracy.
Artykuł 4 Kodeksu pracy określa rodzaje stosunków prawnych regulowanych prawem pracy:
1. stosunki pracy;
2. stosunki prawne dotyczące szkolenia zawodowego pracowników produkcji;
3. stosunki prawne związane z działalnością związków zawodowych i organizacji pracodawców;
4. stosunki prawne dotyczące rokowań zbiorowych;
5. relacje pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami;
6. stosunki prawne zapewniające zatrudnienie;
7. stosunki prawne w zakresie kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy;
8. stosunki prawne związane z państwowym ubezpieczeniem społecznym;
9. Stosunki prawne w zakresie rozpatrywania sporów pracowniczych.
W wyniku oddziaływania prawa pracy na stosunki społeczne stanowiące jego przedmiot kształtuje się system stosunków prawnych, charakteryzujący się pewną jednością, a stosunki prawne pracy zajmują w tym systemie decydujące miejsce; Z kolei stosunki pracy grupują wokół siebie inne stosunki prawne z nimi związane i stanowią podsystem stosunków prawnych prawa pracy. W podsystemie tym stosunki prawne dzieli się na trzy grupy w zależności od czasu ich powstania, rozwoju i ustania w odniesieniu do stosunków pracy.
Poprzednie stosunki pracy powstają i rozwijają się przed stosunkami pracy i ustają wraz z pojawieniem się stosunków pracy. Są to stosunki prawne związane ze zapewnieniem zatrudnienia, a także szkoleniem osób, które wcześniej nie wykonywały zawodu.
Stosunki prawne towarzyszące pracy powstają i istnieją wraz ze stosunkami pracy, zapewniając ich ochronę. Są to partnerskie stosunki prawne dotyczące negocjacji zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych i porozumień; w sprawie szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu produkcyjnego; w sprawie kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy; w sprawie rozwiązywania sporów pracowniczych.
Stosunki prawne wynikające ze stosunku pracy powstają i rozwijają się z chwilą ustania stosunku pracy. Są to stosunki prawne służące do rozpatrywania sporów pracowniczych, które powstają po ustaniu stosunków pracy. Mogą one mieć na celu zapewnienie zwolnionemu wsparcia materialnego lub przywrócenie go do pracy albo naprawienie szkody materialnej wyrządzonej podczas poprzedniej pracy.
Cechą charakterystyczną wszystkich rodzajów stosunków prawnych prawa pracy jest to, że mają one charakter wolicjonalny, powstają z woli podmiotów prawa pracy i odzwierciedlają działanie ustawodawstwa pracy. Każdy stosunek prawny różni się od pozostałych elementami: przedmiotami, przedmiotami, treścią, podstawami powstania i rozwiązania.
Przedmiotem stosunków prawnych prawa pracy są: materialne interesy w pracy, rezultaty działalności zawodowej oraz różne korzyści społeczno-ekonomiczne odpowiadające potrzebom pracownika i pracodawcy, a w ochronnych stosunkach prawnych jest to ochrona interesów materialnych i odpowiadające im społeczno-ekonomiczne prawa pracownicze.
Stosunek pracy to stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w określonym lub większej liczbie zawodów, specjalności, na stanowiskach o odpowiednich kwalifikacjach oraz do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy, a pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracę określoną w umowie o pracę, terminowo płacić za swoją pracę i zapewniać warunki pracy przewidziane przez prawo, lokalne przepisy i porozumienie stron.
Stosunek pracy jest stosunkiem prawnym dwustronnym, jego podmiotami są pracownik i pracodawca. Obowiązkowym warunkiem powstania stosunku pracy jest posiadanie przez podmioty osobowości prawnej (zdolności do pracy).
Treść stosunku pracy stanowią prawa i obowiązki podmiotowe jego uczestników.
Ze względu na swój charakter prawny stosunki pracy są złożone. W odróżnieniu od prostych zawierają szereg uprawnień, odpowiadających im obowiązków i można je podzielić na osobne proste, np. na stosunki prawne dotyczące wynagrodzenia, czasu pracy i czasu odpoczynku. W każdym z nich odrębne uprawnienie podmiotu odpowiada obowiązkowi drugiej strony, np. prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiada obowiązkowi pracodawcy jego wypłacania pracownikowi.
Treść stosunku pracy określa umowa o pracę oraz przepisy prawa pracy, układ zbiorowy pracy i umowa, która obowiązuje pracownika w wyniku jej zawarcia.
Pojęcie i treść stosunku pracy i umowy o pracę nie są tożsame. Są to dwie powiązane, ale różne kategorie prawne. Treścią stosunku prawnego pracy są wszystkie prawa i obowiązki pracownicze jego podmiotów w tym stosunku prawnym. Treścią umowy o pracę są jej warunki. To właśnie te warunki określają treść (prawa i obowiązki) stosunku pracy powstałego w wyniku tej umowy o pracę.
Fakty prawne – nazywa się obiektywnymi okolicznościami, z którymi prawo łączy powstanie, zmianę lub rozwiązanie stosunku pracy. Co do zasady podstawą powstania stosunku pracy jest umowa o pracę (umowa).
W przypadku pracowników zajmujących stanowiska wybieralne podstawą jest fakt wyboru na to stanowisko.
Powstawanie stosunków pracy wynikających z członkostwa w organizacjach dowolnej formy organizacyjno-prawnej może opierać się na dokumentach założycielskich i lokalnych przepisach tych instytucji.
W przypadku niektórych kategorii pracowników podstawą powstania stosunku pracy jest złożony zespół faktów prawnych; w tym przypadku oprócz umowy o pracę poprzedza go lub następuje inny fakt prawny. W przypadku osób zatrudnionych w drodze konkursu (pracownicy naukowi instytutów badawczych, pracownicy dydaktyczni uczelni itp.) stosunek pracy powstaje na podstawie faktu wyboru na stanowisko w drodze konkursu i zawarcia umowy o pracę. Przy zatrudnieniu osoby skierowanej przez służby zatrudnienia w ramach ustalonego limitu (rezerwacji) stosunek prawny powstaje na podstawie skierowania służby zatrudnienia i umowy o pracę.
Faktem prawnym nawiązania stosunku pracy jest faktyczne dopuszczenie do pracy, nawet jeśli zatrudnienie nie zostało odpowiednio sformalizowane
(Artykuł 25 Kodeksu pracy Republiki Białorusi).
Rodzaje stosunków pracy zależą od rodzaju umowy o pracę (na czas określony, na czas nieokreślony, w niepełnym wymiarze godzin...).
Zmiana stosunku pracy może nastąpić na podstawie umowy lub na zasadach przewidzianych przez prawo. Za jedno z nich uważa się np. przeniesienie na inną pracę nie przewidzianą w umowie o pracę, które zawsze następuje za zgodą obu stron (wyjątkiem są przeniesienia tymczasowe bez zgody pracownika zgodnie z art. 33 i 34 Kodeksu pracy).
Podstawą rozwiązania stosunku pracy może być albo porozumienie stron, albo jednostronne wyrażenie woli jednej z nich.
Stosunek prawny pracy należy odróżnić od pokrewnych stosunków prawnych z zakresu prawa cywilnego związanych z pracą według następujących kryteriów:
włączenie pracownika do kolektywu pracy w stosunek pracy, który nie występuje w cywilnoprawnych stosunkach pracy;
na temat stosunku prawnego: w stosunku pracy jest to sam proces pracy, podczas którego określona funkcja pracy jest wykonywana w ramach ogólnej organizacji pracy, a w cywilno-prawnym stosunku jest to już ucieleśniony rezultat praca (książka, malarstwo, wynalazek itp.);
przez podporządkowanie się pracownika wewnętrznym regulaminom pracy danego przedsiębiorstwa: w stosunku prawnym pracy jest on odpowiedzialny za ich naruszenie, co nie ma miejsca w przypadku stosunku cywilnego;
w sprawie odpowiedzialności za organizację ochrony pracy pracownika: w stosunkach pracy jest ona przypisana administracji, a w stosunkach cywilnych każdy organizuje swoją pracę i jej ochronę.
Stosunki prawne związane ze stosunkami pracy
Stosunki prawne partnerstwa społecznego łączą w sobie takie rodzaje stosunków prawnych związanych z pracą, jak:
1. relacje pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami,
2. stosunki prawne związane z działalnością związków zawodowych i organizacji pracodawców,
3. stosunki prawne dotyczące prowadzenia rokowań zbiorowych w celu zawierania umów i porozumień zbiorowych.
Przedmiotem wszelkiego rodzaju stosunków społeczno-partnerskich są interesy społeczno-gospodarcze, kwestie organizacji i wynagradzania pracy, jej ochrony, tj. naruszające interesy materialne zarówno określonej grupy pracowników, jak i całej branży lub regionu kraju oraz każdego pracownika z osobna.
Podmiotami stosunków prawnych partnerstwa społecznego są z jednej strony przedstawiciele pracowników (w praktyce są to najczęściej związki zawodowe), z drugiej strony przedstawiciele pracodawców; po trzecie – władze wykonawcze.
Treścią stosunków prawnych są prawa i obowiązki partnerów społecznych w procesie prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania układu lub układu zbiorowego, który określa prawa i obowiązki każdego partnera, a także monitorowanie realizacji układu lub układu zbiorowego .
Stosunki prawne partnerstwa społecznego mają charakter ciągły.
Stosunki prawne ze związkiem zawodowym powstają z chwilą wyboru komitetu związkowego i trwają do czasu ustania jego mandatu.
Stosunki prawne pomiędzy pracownikami i pracodawcami powstają od chwili ich powstania i ustają wraz z likwidacją produkcji.
Stosunki prawne dotyczące rokowań zbiorowych powstają z chwilą pisemne zawiadomienie jedna ze stron drugiego uczestnika o ich początkach. Te stosunki prawne wygasają co do zasady wraz z wygaśnięciem Umowy lub układu zbiorowego.
Stosunki prawne dotyczące szkolenia zawodowego pracowników produkcyjnych mogą być trojakiego rodzaju:
praktyka na produkcji w celu uzyskania specjalizacji;
szkolenia zaawansowane, przekwalifikowania, szkolenia w zawodach pokrewnych;
zarządzanie szkoleniami na stanowisku pracy.
Stosunek prawny przygotowania zawodowego powstaje pomiędzy obywatelem zatrudnionym w celu nauki specjalności, a następnie pracy w niej, a pracodawcą. Podstawą powstania tego stosunku prawnego jest zawarcie umowy studenckiej. Podmiotami stosunku prawnego dotyczącego praktyk zawodowych są pracodawca i student.
Treścią studenckiego stosunku prawnego jest obowiązek studenta opanowania określonej specjalności w terminie określonym umową, z zastrzeżeniem wewnętrznych przepisów pracy, oraz obowiązek pracodawcy zorganizowania szkolenia (indywidualnego, zespołowego lub kursu), opłacenia czasu szkolenia w wysokości określonej w umowie, przestrzegać przepisów prawa pracy i po ukończeniu szkolenia zapewnić byłemu studentowi pracę w nabytej specjalności. W okresie odbywania stażu student podlega przepisom prawa pracy jako pracownik tego przedsiębiorstwa.
Z pracownikiem kierowanym na zwolnienie można zawrzeć umowę o praktykę zawodową. Wówczas obok stosunku pracy powstaje stosunek prawny studenta (ponieważ zostaje on uprzedzony o zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem). Ale może również uniezależnić się, jeśli szkolenie przekroczyło okres ostrzegawczy.
Stosunek prawny dotyczący praktyk zawodowych kończy się z chwilą odbycia szkolenia i zdania egzaminu kwalifikacyjnego; wówczas stosunek prawny stażu przekształca się w stosunek pracy.
Stosunek prawny dotyczący doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania powstaje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą pozostającym już w stosunku pracy.
Podstawą tego jest umowa stron, zgodnie z którą pracownik kierowany jest na szkolenie zaawansowane lub przyuczenie do nowych zawodów.
Ten stosunek prawny kończy się z chwilą ukończenia przez pracownika szkolenia.
Stosunek prawny w zakresie zarządzania szkoleniami branżowymi powstaje pomiędzy osobą szkolącą a pracodawcą na podstawie zawartej między nimi umowy. Taki stosunek prawny może powstać w przypadku nauczyciela od chwili skierowania studenta na studia: zdanie egzaminu kwalifikacyjnego, jako dodatek do stosunku pracy nauczyciela, lub jako główny - gdy obowiązkiem osoby kształcącej jest jego praca pełnić funkcję pracownika.
Stosunki prawne zapewniające zatrudnienie powstają, gdy obywatel zwraca się o pomoc do służb zatrudnienia w celu znalezienia odpowiednią pracę i znajdź pracę, a jeśli to konieczne, zdobądź nową specjalność, podnieś swoje kwalifikacje. Te stosunki prawne poprzedzają stosunki pracy i po zwolnieniu pracownicy mogą kontynuować dotychczasowe stosunki prawne pracy lub je zmienić, zatrudnieni w tej samej produkcji.
Stosunki prawne zapewniające zatrudnienie powstają w następujących, wzajemnie ze sobą powiązanych typach:
1. Stosunek prawny łączący organ państwowych służb zatrudnienia z obywatelem, który zwrócił się do tego organu z prośbą o pomoc w znalezieniu zatrudnienia i uznaniu go za bezrobotnego.
2. Stosunek prawny pomiędzy organem służby zatrudnienia a pracodawcą, który ma obowiązek informowania tej służby o zapotrzebowaniu na personel, dostępności wolnych stanowisk pracy, zbliżających się zwolnieniach grupowych, przekazywaniu składek na fundusz zatrudnienia oraz przyjmowaniu odpowiednich pracowników skierowanych do niego na wolne stanowiska.
3. Stosunek prawny pomiędzy bezrobotnym, który otrzymał skierowanie do pracy od urzędu pracy, a właściwym pracodawcą.
4. We współczesnych warunkach społeczno-gospodarczych pewne miejsce zajmuje stosunek prawny pomiędzy agencją pracy tymczasowej, obywatelem, szukający pracy i pracodawca gotowy zatrudnić obywatela.
Każdy z tych stosunków prawnych jest niezależny, ma własne tematy i treść, które łączy wspólny cel: pomoc obywatelom w znalezieniu pracy, a pracodawcom w doborze niezbędnego personelu.
Stosunek prawny pomiędzy obywatelem a państwowym organem służb zatrudnienia powstaje z chwilą skierowania przez obywatela pisma do tego organu z prośbą o pomoc w znalezieniu pracy. Podstawą powstania tego stosunku prawnego jest wniosek obywatela
Z chwilą zarejestrowania obywatela jako bezrobotnego ten stosunek prawny przekształca się w stosunek prawny bezrobotnego z państwową służbą zatrudnienia.
Podstawą rozwiązania tego stosunku prawnego jest zawarcie umowy o pracę pomiędzy pracodawcą a bezrobotnym.
Stosunek prawny pomiędzy organem służb zatrudnienia a pracodawcą powstaje z chwilą uzyskania przez pracodawcę zdolności prawnej i kończy się z chwilą jego likwidacji.
Stosunek prawny pomiędzy zatrudnionym obywatelem a pracodawcą powstaje z chwilą przekazania przez obywatela pracodawcy skierowania z państwowych służb zatrudnienia.
Treść trzech określonych stosunków prawnych, tj. prawa i obowiązki ich podmiotów określa Ustawa Republiki Białorusi o zatrudnieniu ludności Republiki Białorusi.
Stosunki prawne pomiędzy agencją pracy tymczasowej, obywatelem poszukującym pracy a pracodawcą gotowym zatrudnić obywatela. Podstawą powstania stosunków prawnych między obywatelem a instytucją prywatną jest ustny lub pisemny wniosek złożony do tej agencji. Pomiędzy agencją prywatną a pracodawcą – na podstawie zawartej umowy rekrutacyjnej. Należy zauważyć, że stosunek prawny pomiędzy prywatną agencją a pracodawcą ma charakter zarobkowy.
Podmiotami stosunków prawnych w zakresie kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy są z jednej strony organy, których głównymi funkcjami jest kontrola i nadzór w zakresie prawa pracy, do których zaliczają się: organy prokuratury, Departament Inspekcji Pracy podlegający Ministrowi Praca i Ochrona Socjalna Republiki Białorusi, specjalność organy rządowe(Promatomnadzor, Państwowa Komisja ds. Oszczędności Energii i Nadzoru Energetycznego, organy służby sanitarno-epidemiologicznej Ministerstwa Zdrowia Republiki Białoruś) i związki zawodowe (sprawują kontrolę publiczną), a z drugiej strony urzędnicy i pracodawcy zobowiązani do zapewnić ochronę pracy i zgodność z prawem pracy.
Te stosunki prawne powstają z początkiem działalności organizacji. Do tego momentu organy nadzoru posiadają odpowiednie stosunki prawne w zakresie nadzoru zapobiegawczego z organizacjami projektującymi i budowlanymi, tak aby już w projektach urządzeń, mechanizmów, budynków i budowli przemysłowych, a także przy ich oddawaniu do użytku, zasady bezpieczeństwa i przestrzegane są zasady higieny przemysłowej. Te stosunki prawne kończą się wraz z likwidacją organizacji.
Treścią stosunków prawnych jest obowiązek organów nadzorczych sprawowania kontroli w zakresie ochrony pracy, a także przestrzegania prawa pracy oraz wywiązywania się przez pracodawców i urzędników z obowiązku zapewnienia warunków korzystania z tych praw organom nadzorczym i ponosić przed nimi stosowną odpowiedzialność prawną za naruszenia i nieprzestrzeganie zasad ochrony pracy.
Osobowość prawna organów nadzorczych pracy powstaje z chwilą ich powołania i działają one na podstawie zatwierdzonego Regulaminu, który określa zadania, prawa i obowiązki każdego z nich.
Stosunki prawne służące rozwiązywaniu sporów pracowniczych są stosunkami prawnymi o charakterze egzekwowania prawa.
Przedmiotem tych stosunków prawnych są z jednej strony organy rozstrzygające spory pracownicze (CCC, sąd, komisja pojednawcza, mediatorzy, arbitraż pracowniczy, republikański arbitraż pracowniczy), z drugiej strony każdy uczestnik sporu (pracownik, grupowy pracowników, związek zawodowy, zrzeszenie związków zawodowych, pracodawca, związek pracodawców itp.)
Podstawą powstania proceduralnych stosunków prawnych jest pisemne odwołanie do właściwego organu strony sporu w sprawie rozstrzygnięcia sporu pracowniczego. Stosunki prawne dotyczące rozpatrywania sporu pracowniczego rozwiązują się w drodze podjęcia decyzji przez organ jurysdykcyjny (jeżeli nie podlega zaskarżeniu i nie wymaga przymusowej egzekucji).
Treść tych stosunków prawnych określają przepisy prawa pracy, a przy rozpatrywaniu sporu przed sądem – także przepisy postępowania cywilnego.
Stosunek pracy to stosunek prawny oparty na umowie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, zgodnie z którą
w ramach której jedna strona (pracownik) zobowiązuje się osobiście pełnić określoną funkcję pracowniczą (pracę w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku), z zastrzeżeniem wewnętrznych przepisów pracy ustalonych przez pracodawcę, a druga strona (pracodawca) zobowiązuje się zapewnić pracownikowi z pracą przewidzianą w umowie o pracę, zapewnienia odpowiednich warunków pracy oraz terminowej wypłaty wynagrodzenia.
Elementami stosunku prawnego o pracę są jego przedmiot, podmioty (strony) oraz treść, czyli podmiotowe prawa i obowiązki stron.
Przedmiotem stosunku pracy jest funkcja pracy wykonywana przez pracownika za wynagrodzeniem pracodawcy.
Podmiotami stosunku pracy są pracownik i pracodawca. Pracownikiem jest osoba fizyczna, która nawiązała z pracodawcą stosunek pracy. Pracodawcą jest osoba fizyczna lub podmiot(organizacja), która nawiązała z pracownikiem stosunek pracy. W ustalonych przypadkach prawa federalne, rolę pracodawcy może pełnić inny podmiot uprawniony do zawierania umów o pracę. Zarówno obywatele Federacji Rosyjskiej, jak i cudzoziemcy, a także bezpaństwowcy (bezpaństwowcy) mogą działać jako pracownicy. Po stronie pracodawcy w stosunkach pracy uczestniczą osoby fizyczne lub prawne (organizacje).
Prawo podmiotowe jest miarą możliwego zachowania podmiotu prawa zabezpieczonego przez prawo. Obowiązek jest miarą prawidłowego zachowania podmiotu prawa. Subiektywne prawa i obowiązki stanowią treść stosunku prawnego.
Podstawą powstania stosunków pracy są normy zawarte w źródłach prawa pracy oraz fakty prawne.
Fakty prawne to rzeczywiste okoliczności życiowe, z którymi normy prawa obiektywnego łączą powstanie, zmianę lub wygaśnięcie praw i obowiązków podmiotowych (stosunki prawne).
Najczęstszą podstawą powstania stosunków pracy jest umowa o pracę. Czasami jednak konieczne są inne fakty, to znaczy wymagana jest konstrukcja prawna, której elementami są umowa o pracę i inne fakty stanowiące podstawę jej zawarcia. Następujące fakty prawne są zawarte w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: -
wybory na stanowisko; -
wybór w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko; -
powołanie na stanowisko lub potwierdzenie na stanowisku; -
Skierowanie do pracy przez uprawnione z mocy prawa podmioty w stosunku do ustalonego limitu (kwanty takie mogą być ustalane przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, a także małoletnich sierot i dzieci pozbawionych opieki rodzicielskiej); -
postanowienie sądu o zawarciu umowy o pracę.
Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.
Opublikowano na http://www.allbest.ru/
Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej
Federalna Agencja Edukacji
Państwowa Instytucja Oświatowa
Wykształcenie wyższe zawodowe
„Stan Komsomolsk nad Amurem
Uniwersytet Techniczny"
Katedra Orzecznictwa
Specjalność „Orzecznictwo” – 030500
PRACA KURSOWA
w dyscyplinie „Prawo pracy”
Temat: „Stosunek pracy»
Student gr. 7YUR4d-1N
GLIN. Kolesnikow
Nauczyciel G. P. Mingaleva
Wstęp
2. Podstawy powstania, zmiany i zakończenia pracy
Wniosek
Lista wykorzystanych źródeł
Wstęp
Trafność wybranego tematu wynika z faktu, że w systemie stosunków prawnych najważniejszy jest stosunek prawny pracy, ponieważ łączy on wszystkie inne rodzaje stosunków prawnych. Podstawą powstania stosunku pracy jest czynność prawna, jaką jest umowa o pracę zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Nawiązując stosunek pracy, pracodawca i pracownik bronią własnych interesów, które nie są zbieżne z interesami drugiej strony umowy o pracę. Rozbieżność, a czasem opozycja (antagonizm) interesów pracodawców i pracowników w procesie wykonywania czynności pracowniczych jest obiektywną podstawą powstawania konfliktów dotyczących ustalania i zmiany warunków pracy, stosowania ustawodawstwa i innych normatywnych akty prawne i umowy o pracę.
Przyczynami konfliktów mogą być także czynniki subiektywne: niechęć pracodawcy do przestrzegania wymogów obowiązujących przepisów, nieprawidłowe rozumienie i interpretacja prawa itp.
O trafności tematu niniejszego opracowania decyduje także fakt, że szybki rozwój współczesnego rynku obrotu cywilnego, a w konsekwencji usprawnienie mechanizmu stosunków pracy i bezpośrednio z nimi związanych, wymaga odpowiednich regulacji prawnych. . W dużym stopniu ułatwiło to wejście w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) w dniu 1 lutego 2002 r., W art. 15, w którym ustawodawca po raz pierwszy ustalił prawną podstawę definicja stosunku pracy.
Badania stosunków pracy w ramach prawa pracy prowadzili tacy prawnicy, jak V. N. Tolkunova, V. I. Mironov i inni. rozpatrzył problem pojęcia, właściwości i specyfiki stosunku pracy.
Przedmiot studiów: stosunki prawne z zakresu prawa pracy.
Przedmiot badań: stosunki pracy.
Cel pracy: rozważenie podstaw powstawania, zmiany i ustania stosunków pracy oraz cech pozwalających je odróżnić od cywilnoprawnych stosunków pracy związanych z korzystaniem z pracy.
Aby osiągnąć ten cel, należy rozwiązać następujące zadania:
1 Przestudiuj literaturę naukową i regulacyjną dotyczącą problemu badawczego.
2 Rozważ pojęcie stosunku pracy i cechy, które pozwalają go odróżnić od innych podobnych typów stosunków prawnych.
3 Określ główną treść stosunku pracy.
4 Rozważ przyczyny powstania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy.
Metody badawcze: badanie i analiza ustawodawstwa i literatura naukowa nad problemem badawczym.
Praca kursu składa się ze wstępu, dwóch głównych rozdziałów, zakończenia i wykazu wykorzystanych źródeł.
1. Stosunek pracy i jego cechy
1.1 Pojęcie stosunków pracy
stosunek prawny pracy cywilny
O. W. Smirnow tak definiuje stosunki pracy: „stosunek pracy jest forma prawna przejawy stosunku społeczno-pracowniczego, który rozwija się na rynku pracy między pracownikiem a pracodawcą, zgodnie z którym jedna strona (pracownik), wchodząc w skład siły roboczej organizacji, jest zobowiązana do wykonywania określonego rodzaju pracy zgodnie z z obowiązującymi tam wewnętrznymi przepisami pracy, a druga strona (pracodawca) - zapewnić pracownikowi pracę zgodnie ze specjalnością, kwalifikacjami lub stanowiskiem określonym w umowie (umowie), płacić za jego pracę i stwarzać warunki pracy korzystne dla zdrowia i rozwój osobisty.”
Zgodnie z art. 15 Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) stosunki pracy to stosunki pracy oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia przez pracownika w celu zapłaty funkcji pracowniczej (praca zgodnie z art. stanowisko zgodnie z tabela personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje, konkretny typ praca zlecona), podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy, przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy miejscowe i umowę o pracę.
Stosunek pracy ma charakterystyczne, nieodłączne cechy.
W warunkach praca zbiorowa pracownikami u danego pracodawcy (organizacji) powstają różne stosunki społeczne, które regulują takie normy społeczne, jak tradycje, zwyczaje, standardy moralne, statuty (regulaminy) stowarzyszeń publicznych itp.
W przeciwieństwie do tych stosunków społecznych, stosunek pracy, regulowany normami prawa pracy, jest stosunkiem prawnym dotyczącym korzystania z pracy obywatela (jednostki) jako pracownika. Temu ostatniemu sprzeciwia się pracodawca, którym może być osoba prawna (organizacja) lub osoba fizyczna - przedsiębiorca indywidualny lub obywatel nawiązujący stosunki pracy z pracownikiem korzystającym z jego pracy. Podmiotami stosunku pracy są zatem pracownik i pracodawca.
Kolejną cechą stosunku prawnego pracy jest złożona kompozycja praw i obowiązków jego podmiotów, co objawia się w następujący sposób. Po pierwsze, każdy z podmiotów działa w stosunku do drugiego zarówno jako osoba zobowiązana, jak i osoba upoważniona; ponadto każdy z nich ponosi nie jeden, ale kilka obowiązków wobec drugiego. Po drugie, za część obowiązków pracodawcy jest on sam odpowiedzialny, za inne odpowiedzialność może wynikać z działania menadżera działającego w imieniu pracodawcy jako organ zarządzający, albo mogą oni ponosić jednocześnie, ale odmienne obowiązki (np. -wypłata wynagrodzenia, pracodawca ponosi odpowiedzialność). odpowiedzialność finansową, a kierownik (dyrektor) może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej).
Z faktu, że obowiązki jednego podmiotu stosunku prawnego odpowiadają (odpowiadają) prawom drugiego i odwrotnie, oczywiste jest, że stosunek prawny pracy charakteryzuje się zespołem wzajemnych praw i obowiązków. Cecha ta wiąże się z inną cechą stosunku prawnego pracy: obejmuje cały zespół wzajemnych praw i obowiązków podmiotów w nierozerwalnej jedności, tj. pomimo złożonego układu praw i obowiązków, stosunek prawny pracy jest jednym stosunkiem prawnym.
W nauce prawa pracy pojawiają się stanowiska naukowców, którzy bronią niezależności stosunku prawnego w zakresie odpowiedzialności materialnej pracowników i pracodawców związanej ze stosunkami prawnymi pracy. Próby zniszczenia tej integralności, wyrwania z nierozerwalnego kompleksu indywidualnych kombinacji praw i obowiązków nie wskazują na pojawienie się nowych typów stosunków prawnych (odpowiedzialności dyscyplinarnej lub materialnej), ale prowadzą do „rozszczepienia” jednego złożonego prawa pracy relacja.
Wreszcie cechą stosunku pracy jest jego ciągłość. W stosunkach pracy prawa i obowiązki podmiotów są realizowane nie poprzez jednorazowe działania, ale systematycznie lub okresowo poprzez wykonywanie niezbędnych czynności w ustalonych godzinach pracy (dzień pracy, zmiana, tydzień, miesiąc itp.). Wykonywanie przez pracownika funkcji pracowniczej zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy po upływie określonego czasu (dwóch tygodni) powoduje reakcję ze strony innego podmiotu. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za swoją pracę, a pracodawca ma obowiązek wypłacać odpowiednie wynagrodzenie. Nie oznacza to ciągłego pojawiania się nowych „typów” stosunków prawnych, ale wskazuje na ciągły charakter jednolitego stosunku prawnego pracy i ciągłą realizację praw i obowiązków jego podmiotów.
Jedynie dla celów edukacyjnych wyodrębnia się jego elementarne powiązania ze stosunku pracy, nie można jednak zapominać o wszystkich jego cechach, m.in. złożony charakter prawa i obowiązki podmiotów tego stosunku prawnego.
Stosunek prawny pracy nie jest jakąś abstrakcją, w prawdziwe życie stosunki pracy mają bardzo specyficzny wymiar. W konkretnym przypadku każdego obywatela (osobę fizyczną), który zawarł umowę o pracę, łączy indywidualny stosunek pracy z konkretnym pracodawcą, związany z działalnością zawodową. Należy jednak pamiętać, że osoby, które zawarły umowy cywilne (umowy, zlecenia, usługi odpłatne, umowy dotyczące praw autorskich itp.), mogą również podejmować działalność zawodową. Po raz pierwszy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w art. 15 ustala definicję stosunku pracy, która pozwala odróżnić go od powiązanych stosunków prawnych wynikających z tych umów cywilnoprawnych. Definicja stosunku pracy stanowi wiążącą umowę między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego wykonywania przez pracownika funkcji pracowniczej za wynagrodzeniem, z zastrzeżeniem zasad wewnętrznych przepisów pracy, pod kierunkiem pracodawcy, który zapewnia niezbędne warunki i wynagrodzenie dla pracownika. Można powiedzieć, że przedmiotem regulacji w w tym przypadku jest praca żywa, jej warunki i płaca.
Tym samym do cech charakterystycznych stosunku pracy pozwalających odróżnić go od stosunków pokrewnych, w tym stosunków cywilnoprawnych, zalicza się m.in.
· Osobisty charakter prawa i obowiązki pracownika, który jest zobowiązany do osobistego udziału wyłącznie poprzez swoją pracę w produkcji lub innej działalności organizacji (pracodawcy). Pracownik nie ma prawa reprezentować w jego miejsce innego pracownika ani powierzać swojej pracy innemu, podobnie jak pracodawca nie ma prawa zastąpić pracownika innym, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo (np. nieobecność spowodowana chorobą itp.). W prawie cywilnym nie ma takich ograniczeń, gdzie wykonawca ma prawo zaangażować w wykonanie dzieła inne osoby.
· Pracownik ma obowiązek wykonywać w określonym terminie konkretną, z góry ustaloną funkcję pracy (pracę w określonej specjalności, kwalifikacji lub stanowisku), a nie odrębne (odrębne) indywidualnie specyficzne zadanie. To drugie jest typowe dla obowiązków cywilnych związanych z działalnością zawodową, których celem jest uzyskanie określonego rezultatu (produktu) pracy, wykonanie określonego zadania lub usługi w określonym terminie, tj. wykonywanie pracy jest jedynie sposobem na wypełnienie obowiązku.
· Wykonywanie funkcji pracy odbywa się w warunkach wspólnej (spółdzielczej) pracy, co powoduje konieczność podporządkowania podmiotów stosunku prawnego pracy wewnętrznym przepisom pracy przyjętym przez pracodawcę (organizację) w sposób określony przez prawo . Pełnienie funkcji pracowniczej i związane z tym podporządkowanie się wewnętrznym przepisom pracy oznacza włączenie obywateli do zbiorowości pracowników (kadry) danego pracodawcy (organizacji).
Wszystkie trzy cechy stanowią cechy charakterystyczne pracy obywatela jako pracownika, a nie przedmiotu stosunków cywilnoprawnych. Jednocześnie, jak wiadomo, pojedynczy i złożony stosunek pracy łączy w sobie zarówno więzi koordynacyjne, jak i podporządkowania, gdzie wolność pracy łączy się z podporządkowaniem wewnętrznym przepisom pracy; jest to niemożliwe w rozumieniu prawa cywilnego w oparciu o podstawowe zasady prawa cywilnego.
Płatny charakter stosunku pracy przejawia się w reakcjach pracodawcy (organizacji), który z reguły jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za wykonywanie pracy w gotówce. Osobliwością stosunku prawnego pracy jest to, że płatność dokonywana jest za wydatkowaną na żywo pracę, wykonywaną przez pracownika systematycznie w ustalonych godzinach pracy, a nie za konkretny wynik zmaterializowanej (przeszłej) pracy, wykonanie określonego zamówienia lub usługi, jak w stosunku cywilnoprawnym.
Cechą charakterystyczną stosunku prawnego pracy jest także prawo każdego z podmiotów do rozwiązania tego stosunku prawnego bez żadnych sankcji, w ustalonym trybie. Jednocześnie pracodawca ma obowiązek uprzedzić o zwolnieniu pracownika z jego inicjatywy w ustalonych przypadkach i wypłacić odprawę w sposób określony przez prawo pracy.
1.2 Przedmioty stosunków pracy
Podmiotami stosunku pracy są pracownik (jednostka fizyczna) i pracodawca. Powszechnie wiadomo, że podmiotem prawa jest osoba uznawana przez prawo za zdolną do nawiązania stosunku prawnego i nabycia (będącą posiadaczem) praw i obowiązków. Wynika to z takich cech właściwych człowiekowi, jak zdolność prawna i zdolność.
Pracownik jest obowiązkowym podmiotem stosunku pracy. Bez tego ten stosunek prawny po prostu nie może istnieć.
Konstytucja Federacji Rosyjskiej w art. 37 gwarantuje każdemu prawo do dysponowania swoją zdolnością do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu. Każda żywa praca wymaga osobistej, wolicjonalnej aktywności człowieka i wiąże się z wykorzystaniem jego zdolności do pracy (siły roboczej). Tylko on sam ma prawo rozporządzać tymi zdolnościami i je realizować; obowiązki pracownicze nie mogą być wykonywane przez przedstawicieli i muszą być wykonywane samodzielnie. W konsekwencji dla osoby fizycznej zdolność prawna i zdolność prawna są ze sobą nierozerwalnie związane i powstają jednocześnie, tj. osoba ta jest uznawana za zdolną i zdolną do czynności prawnych. Jedność tę definiuje pojęcie „zdolności prawnej pracy” lub „osobowości prawnej pracy”. Pracownicza osobowość prawna to pojedyncza zdolność jednostki do bycia podmiotem stosunku prawnego pracy (a także niektórych innych stosunków prawnych z nim związanych). Osobowość prawną pracy charakteryzuje wiek i kryteria wolicjonalne.
W odróżnieniu od zdolności cywilnej, która powstaje z chwilą urodzenia, osobowość prawna pracy jest ustawowo ograniczona do osiągnięcia określonego wieku, czyli 16 lat. W przypadku otrzymania głównego ogólne wykształcenie lub opuszczając ogólnokształcącą placówkę oświatową, zgodnie z prawem federalnym umowę o pracę mogą zawrzeć osoby, które ukończyły 15 lat. Osoby uczące się w placówkach oświatowych, które ukończyły 14. rok życia, mogą być zatrudniane do lekkich prac nie zakłócających procesu uczenia się, w czasie wolnym od nauki, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna prawnego, kuratora) i władza opiekuńcza i kuratorska. W kinematografii, teatrze i innych organizacjach organizacje kreatywne Dopuszcza się, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna, kuratora) oraz organu opiekuńczego i kuratorskiego, zawarcie umowy o pracę z osobami poniżej 14 roku życia w celu uczestniczenia w tworzeniu i (lub) wykonywaniu dzieł bez szkody dla ich zdrowia i rozwój moralny.
Kryterium wieku osobowości prawnej pracy wiąże się z faktem, że od tego momentu osoba staje się zdolna do systematycznej pracy, co jest zapisane w prawie. Ze względu na cechy fizjologiczne charakterystyczne dla organizmu nastolatka osobom poniżej 18 roku życia zabrania się pracy w miejscach niebezpiecznych i niebezpieczne warunki ustala się dla nich świadczenia z zakresu ochrony pracy. Zabrania się im także wykonywania pracy, która może zaszkodzić ich zdrowiu i rozwojowi moralnemu (biznes hazardowy, praca w nocnym kabarecie itp.).
Wraz z wiekiem osobowość prawną pracy charakteryzuje kryterium wolicjonalne, które wiąże się z rzeczywistą zdolnością danej osoby do pracy (zdolnością do pracy). Zazwyczaj za zdolność do pracy uważa się fizyczną i psychiczną zdolność do pracy, która jednak nie może ograniczać równej dla każdego osobowości prawnej. Nawet osoby uznane za niepełnosprawne, które utraciły zdolność do wykonywania tej pracy, na zalecenie właściwych organów lekarskich, mogą wykonywać inną pracę. Podobnie osoby chore psychicznie, które zachowały zdolność do pracy, posiadają osobowość prawną w pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy w wyniku choroby utraciły całkowicie zdolność do pracy (np. działania z działaniami innych, nie potrafią rozsądnie wyrazić swojej woli itp.). Jeżeli posiadają osobowość prawną, wówczas mogą nawiązać stosunek prawny pracy i być jego podmiotem.
Tym samym osobowość prawną pracy charakteryzuje ustawodawstwo równe dla wszystkich obywateli (jednostek). Oznacza to, że obywatele mają swobodę korzystania ze swoich praw, a naturalne różnice między nimi, takie jak płeć, wiek, rasa, narodowość czy stan majątkowy, obecność lub brak meldunku w miejscu zamieszkania, czy też stosunek do religii i inne okoliczności nie powinny być mieć charakter dyskryminacyjny w sferze pracy.
Dyskryminacja jest zakazana przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej, podobnie jak praca przymusowa. Zapis ten znajduje odzwierciedlenie w prawie pracy na poziomie podstawowych zasad prawa pracy zapisanych w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które są ujawnione w art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zabrania dyskryminacji w sferze pracy oraz art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zakazujący pracy przymusowej.
Zakaz dyskryminacji w świecie pracy opiera się na fakcie, że każdy ma równe możliwości korzystania ze swoich praw pracowniczych. Nikt nie może być ograniczony w prawach i wolnościach pracowniczych ani otrzymywać jakichkolwiek świadczeń zależnie od okoliczności od niego niezależnych cechy biznesowe jako pracownik. Artykuł 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania nieuzasadnionej odmowy zawarcia umowy o pracę. Zabrania się dyskryminacji przy ustalaniu i zmianie warunków płacy itp.
Jednakże różnice, wykluczenia lub preferencje, a także ograniczenia wynikające z konieczności odbycia odpowiedniego przeszkolenia w zakresie określonych rodzajów pracy nie stanowią dyskryminacji. Jeżeli wykształcenie (specjalność, kwalifikacje) osób nie odpowiada wymaganiom do pracy w zawodzie lekarza, ekonomisty, nauczyciela, prawnika itp., wówczas nie można ich zatrudnić na tych stanowiskach. Ponadto pewne różnice lub preferencje w zatrudnianiu wynikają ze szczególnej troski o osoby potrzebujące zwiększonej opieki społecznej i społecznej legalna ochrona od stanu. Należą do nich młodzież do 18 roku życia, osoby niepełnosprawne (osoby, które utraciły częściowo zdolność do pracy), kobiety w związku z urodzeniem dziecka itp.
Należy pamiętać, że jednakowa osobowość prawna pracy dla wszystkich jest ograniczona dopiero wyrokiem sądu w przypadku pozbawienia danej osoby prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności zawodowej lub innej (na okres od roku do pięciu lat). , jeżeli jest to główny rodzaj kary oraz od sześciu miesięcy do trzech lat jako kara dodatkowa z art. 47 Kodeksu karnego). Zgodnie z art. 3.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych osoby, wobec których sąd zastosował taki środek odpowiedzialności administracyjnej, jak dyskwalifikacja, są pozbawione prawa do zajmowania stanowisk na czas określony (od sześciu miesięcy do trzech lat). stanowiska kierownicze w organie wykonawczym osoby prawnej, zasiadać w zarządzie, radzie nadzorczej itp.
Możliwe są ustawowo ustalone granice (granice) osobowości prawnej pracy, na przykład obywatele zagraniczni i bezpaństwowcy; Konstytucja Federacji Rosyjskiej zezwala jedynie obywatelom rosyjskim na udział w zarządzaniu sprawami państwowymi i uczestniczenie w sprawowaniu wymiaru sprawiedliwości. I tak ustawa o statusie prawnym cudzoziemców zakazuje obcokrajowcom pełnienia służby państwowej lub komunalnej, a także pełnienia funkcji członka załogi rosyjskiego okrętu wojennego lub dowódcy statku powietrznego lotnictwo cywilne. Zabrania się im zarówno zajmowania stanowisk w załodze statku pływającego pod banderą państwową Federacji Rosyjskiej (zgodnie z ograniczeniami przewidzianymi w Kodeksie żeglugi handlowej Federacji Rosyjskiej), jak i zatrudniania w zakładach i organizacjach, których działalność związane są z zapewnieniem bezpieczeństwa Federacji Rosyjskiej. Ponadto prawo federalne może ograniczać przyjmowanie obcokrajowców w celu zajmowania innych stanowisk lub angażowania się w inną działalność.
Zatem równorzędna osobowość prawna pracy jednostek (obywateli) nie może być ograniczona niczym innym niż prawem federalnym lub orzeczeniem sądu. Osoba, która nawiązała z pracodawcą stosunek prawny pracy na podstawie umowy o pracę, nabywa status prawny pracownika jako uczestnika tego stosunku prawnego. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej definiuje pracownika jako osobę fizyczną, która nawiązała z pracodawcą stosunek pracy.
Oprócz osobowości prawnej, jednostkę (obywatela) charakteryzuje także status prawny. Przez podstawowy stan prawny rozumie się zbiór praw, wolności i obowiązków jednostki, ustalony przez normy, przede wszystkim prawo konstytucyjne. W konsekwencji konstytucyjny (podstawowy) stan prawny w pełni ustala prawa, wolności i obowiązki człowieka i obywatela w Federacji Rosyjskiej.
Status prawny jednostki (obywatela) w sferze stosunków regulowanych prawem pracy określają podstawowe prawa, wolności i obowiązki zapisane w Konstytucji Federacji Rosyjskiej oraz w art. 21 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Te podstawowe prawa i obowiązki, w odróżnieniu od innych, nazywane są „ustawowymi”; są one rozwinięte w prawa i obowiązki podmiotowe, które składają się na treść określonych stosunków pracy. Uzupełnieniem statusu prawnego obywatela w sferze pracy są gwarancje jego praw i odpowiedzialności za zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, a osobowość prawna pracy stanowi status prawny pracownika. Status ten nazywany jest także powszechnie statusem prawnym pracy.
Jak już wspomniano, jednym z podmiotów (uczestników) stosunku pracy jest pracodawca. Aby zidentyfikować pracodawcę jako podmiot tego typu stosunku prawnego, w pierwszej kolejności stosuje się kryterium ekonomiczne. Pozwala na doprecyzowanie, czy dana osoba (fizyczna lub prawna) jest zaangażowana jako przedsiębiorca, tj. czy czynnikami determinującymi jego produkcję i działalność są systematyczne osiąganie zysków, inwestycje, ryzyko, niebezpieczeństwo strat itp. Działania skutkujące inwestycjami, wydatkami, możliwymi stratami i zyskami, jakie mogą powstać w wyniku pracy z wykorzystaniem pracy pracowników – wszystko to świadczy o tym, że przedsiębiorca (właściciel) występuje w roli pracodawcy.
Można wykorzystać siłę roboczą pracowników różne przedsiębiorstwa, organizacje i instytucje - osoby prawne we wszystkich sferach działalności człowieka, w związku z którymi te przedsiębiorstwa, organizacje i instytucje działają również jako pracodawcy.
W obrocie cywilnym istnieją różne organizacje komercyjne i non-profit - osoby prawne, a także indywidualni przedsiębiorcy (nie osoby prawne), którzy mogą korzystać z pracy pracowników i dlatego mają status pracodawcy i działają jako podmiot stosunków pracy z pracownikami.
Z pozycji pracowników każda organizacja jako osoba prawna (niezależnie od jej organizacji forma prawna), jak i indywidualny przedsiębiorca, są przedmiotem zainteresowania w przypadku, gdy są w stanie zaspokoić podaż pracowników na rynku pracy (pracy). Organizacje te (osoby prawne) i indywidualni przedsiębiorcy pełnią rolę pracodawców, jeżeli doświadczając popytu na pracę, posiadają, utrzymują i otwierają nowe miejsca pracy, do których zatrudniają pracowników, zawierając z nimi umowę o pracę.
W przeciwieństwie do prawa cywilnego nie odgrywa ono roli w regulowaniu stosunków pracy. znacząca rola forma organizacyjno-prawna osób prawnych (organizacji) lub uczestnictwo jako pracodawca indywidualnego przedsiębiorcy. Obywatele (jednostki) jako potencjalni pracownicy na rynku pracy są zainteresowani „zdolnością prawną pracodawcy” przyszłych pracodawców związaną ze świadczeniem pracy obywatelom, wynagradzaniem i ochroną ich pracy.
W związku z tym każda organizacja - osoba prawna uważana za utworzoną od momentu rejestracji państwowej - może działać jako pracodawca. Od tego samego momentu organizacja – ta osoba prawna nabywa zdolność prawną do pracy (osobowość prawną pracy, co jest równoznaczne z osobą prawną) i może działać jako pracodawca w stosunkach pracy z pracownikami.
Przejście do rynkowej organizacji gospodarki, poszerzenie wolności gospodarczej i rozwój przedsiębiorczości, która zakłada wolność rynku pracy (pracy), wpłynęło na pozycję podmiotów stosunków pracy. Przede wszystkim wpłynęło to na pojawienie się nowych właścicieli – osób prawnych o różnych formach organizacyjno-prawnych, a także indywidualnych przedsiębiorców mogących pełnić funkcję pracodawców. Obecnie podmiot (uczestnik) stosunku pracy, tj. pracodawcami są osoby prawne, które w zależności od celów swojej działalności klasyfikowane są jako komercyjne lub organizacje non-profit, są tworzone w tej lub innej formie organizacyjno-prawnej (spółki gospodarcze, spółki osobowe, spółdzielnie produkcyjne, przedsiębiorstwa unitarne itp. W przypadku wszystkich tych osób prawnych stosuje się ogólne pojęcie „organizacji”.
Wraz z osobą prawną (organizacją) jako podmiotem stosunku pracy może być także osoba fizyczna (obywatel), która od chwili państwowej rejestracji indywidualnego zatrudnienia może pełnić także funkcję pracodawcy. działalność przedsiębiorcza bez tworzenia osoby prawnej. Osoba fizyczna (obywatel) może działać jako pracodawca, zapraszając innego obywatela do pracy w charakterze pracownika domowego, kierowcy, ogrodnika itp., Aby wykorzystać swoją pracę wyłącznie w interesie osobistego (konsumpcyjnego) gospodarstwa domowego bez osiągania zysku.
Wcześniej w ustawodawstwie (na przykład ustawie o układach zbiorowych, ustawie o sporach zbiorowych pracy, a także prawie pracy itp.) używano terminów „organizacja” i „pracodawca”, ale nie było jednej definicji tego pojęcia "pracodawca". Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wypełnia tę lukę i chroni następująca definicja pracodawca: pracodawca to osoba fizyczna lub prawna (organizacja), która zawarła z pracownikiem stosunek pracy. W przypadkach przewidzianych przez prawo federalne pracodawcą może być inny podmiot uprawniony do zawierania umów o pracę.
Pracodawca jako podmiot (uczestnik) stosunku prawnego pracy musi posiadać zdolność do czynności prawnych, którą organizacja nabywa od chwili rejestracji państwowej jako osoby prawnej, a obywatel (osoba fizyczna) – od chwili rejestracji państwowej jako osoba prawna. przedsiębiorca indywidualny. Zdolność do pracy osób prawnych i indywidualnych przedsiębiorców polega na uznaniu ich prawa do zapewniania pracy obywatelom. Tę zdolność prawną często określa się jako zdolność prawną pracodawcy, czyli w tym przypadku przez pracę, zatrudnienie zapewniane pracownikowi poprzez pełnienie określonej funkcji pracowniczej na podstawie ustalonych wewnętrznych przepisów pracy z uwzględnieniem wynagradzania i ochrony pracy.
Osobowość prawna pracy osoby prawnej, w przeciwieństwie do osobowości prawnej obywatela (osoby fizycznej), jest szczególna. Pod względem treści zdolność prawna organizacji (osoby prawnej) musi odpowiadać celom i celom jej działalności określonym w jej statucie. W zależności od różnicy w celach i zadaniach działalności poszczególnych organizacji (osób prawnych), a w konsekwencji ich formie organizacyjno-prawnej, treść i zakres zdolności prawnej pracy różne organizacje(pracodawcy).
Na przykład, chociaż struktura i personel osoby prawnej w takiej formie organizacyjno-prawnej jak jednolite przedsiębiorstwo (w oparciu o prawo do zarządzania operacyjnego) są przez nią zatwierdzane, fundusz wynagrodzeń i limit zatrudnienia ustala organ wyższy . I tylko w granicach danego limitu liczebności i funduszu płac mają prawo zatrudniać obywateli. Natomiast dla osób prawnych - organizacji sektora publicznego państwo przewiduje również kwoty wynagrodzeń pracowników na podstawie Jednolitej Taryfy Taryfowej.
Jednakże większość osób prawnych (organizacji o różnej formie organizacyjno-prawnej) charakteryzuje się znacznym rozszerzeniem zakresu zdolności prawnej do pracy. Są niezależni w ustalaniu liczby pracowników, sami zatwierdzają rodzaj i system wynagrodzeń, strukturę i organy zarządzające, planują niezbędne koszty itp. Ponadto zawierają z tymi obywatelami umowy o pracę iw takiej ilości, jaka jest im potrzebna do realizacji ustawowych zadań organizacji, zgodnie ze stanowiskami pracy i harmonogramami zatrudnienia.
Zazwyczaj zdolność do pracy określa się na podstawie dwóch kryteriów: operacyjnego (organizacyjnego) i majątkowego. Kryterium operacyjne (organizacyjne) charakteryzuje zdolność organizacji do zatrudniania i zwalniania pracowników, organizowania ich pracy, tworzenia wszelkich niezbędne warunki i ochrony pracy, zapewnienia środków ochrony socjalnej, poszanowania praw pracowniczych pracowników itp. Kryterium majątkowe określa możliwość dysponowania w gotówce(fundusz płac, inne odpowiednie fundusze), płaci pracownikom za pracę, przyznaje im premie i zapewnia inne świadczenia związane ze wsparciem materialnym.
Zatem organizacje (osoby prawne), posiadające zdolność prawną, zawierają umowę o pracę i nawiązują stosunek pracy jako pracodawca z tymi obywatelami (pracownikami), którzy są niezbędni, aby organizacja mogła wykonywać swoje statutowe zadania i działalność gospodarczą .
Jak wiadomo, osoby prawne (organizacje) posiadają zdolność prawną poprzez swoje organy, działając zgodnie z przepisami prawa, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi i dokumentami założycielskimi. W stosunkach pracy organami osoby prawnej (pracodawcy) są szef organizacji (dyrektor generalny, dyrektor itp.) Lub inne organy, które zgodnie ze statutem (przepisami) mają prawo zatrudniać i zwalniać pracowników , zatwierdza personel, wydaje zarządzenia i regulaminy obowiązujące pracowników organizacji oraz nadaje inne uprawnienia w zakresie działalności organizacyjnej i zarządczej. Prawo do zawarcia umowy o pracę z pracownikami może przekazać organ osoby prawnej swojemu przedstawicielowi na podstawie pełnomocnictwa (na przykład w oddziale, przedstawicielstwie).
Jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, może być jednocześnie menadżerem, organizującym i kierującym pracą pracowników. Przepisy te zawarte są w art. 20 Kodeksu pracy, który stanowi, że prawa i obowiązki pracodawcy w stosunkach pracy wykonuje osoba będąca pracodawcą osoby prawnej (organizacji) – przez jej organy zarządzające lub osoby przez nie upoważnione, w sposób określony przez przepisy prawa, inne regulacyjne akty prawne i dokumenty założycielskie osoby prawnej (organizacji) oraz przepisy lokalne.
Pracodawca (właściciel nieruchomości) lub upoważniony przez niego organ ma prawo mianować, wybierać lub w inny sposób wybierać kierownika organizacji. A więc głowa państwa jednolite przedsiębiorstwo stosunek pracy powstaje w sposób określony przepisami aktów prawnych. Tryb wyboru menadżera i innych organów wykonawczych spółki akcyjnej określa ustawa o SA.
Utworzenie tych organów i wcześniejsze wygaśnięcie ich uprawnień następuje w drodze decyzji walne zgromadzenie akcjonariuszy, jeżeli statut spółki nie umieszcza rozstrzygania tych spraw w gestii zarządu (rady nadzorczej) spółki (art. 69 ust. 8, art. 65 ust. 9, część 1 ust. 3 art. 69 ustawy o SA). Na podstawie umowy o pracę zawartej pomiędzy spółka akcyjna(pracodawca), w imieniu którego działa zarząd (rada nadzorcza), oraz dyrektor ( dyrektor generalny), a także członków zarządu (dyrekcji) (jeżeli została z nimi zawarta umowa o pracę), powstaje stosunek prawny pracy o określonych cechach określonych przez prawo.
Obecnie, wraz z przyjęciem Kodeksu pracy, w rozdziale określono cechy regulacji pracy szefa organizacji i członków kolegialnego organu wykonawczego organizacji. 43 Kodeksu pracy, który reguluje tryb zawierania i rozwiązywania umowy o pracę itp. W tym rozdziale Kodeksu pracy urzeczywistnia się pojęcie szefa organizacji: szefem organizacji jest osoba fizyczna, która zgodnie z art. prawa lub dokumentów założycielskich organizacji, kieruje tą organizacją, w tym pełniąc swoje funkcje, jest jedynym organem wykonawczym (art. 273). Prawa i obowiązki kierownika organizacji w zakresie stosunków pracy określają Kodeks pracy, ustawy i inne regulacyjne akty prawne, dokumenty założycielskie, a także zawarta z nim umowa o pracę (art. 274 kodeksu pracy) . Jednocześnie przepisy Kodeksu pracy mają zastosowanie do kierowników organizacji, niezależnie od ich form organizacyjno-prawnych i form własności, z wyjątkiem przypadków, gdy szef organizacji jest jedynym uczestnikiem (założycielem), członek organizacji, właściciel majątku lub zarządzanie organizacją odbywa się na podstawie umowy z inną organizacją (organizacją zarządzającą) lub indywidualnym przedsiębiorcą (menedżerem).
Treść stosunku prawnego, a w szczególności stosunku prawnego pracy, stanowi jedność jego właściwości i powiązań. Uczestnicy stosunku pracy są związani podmiotowymi prawami i obowiązkami, których pewne zestawienie ujawnia jego treść prawną. Zwyczajowo definiuje się także treść materialną stosunku prawnego pracy - jest to samo zachowanie, działania podmiotów, czynności, które wykonują, które pojawiają się w stosunku prawnym, jego treść prawna jako powiązanie z prawami podmiotowymi i obowiązkami prawnymi .
Zatem interakcja uczestników społecznego stosunku pracy przejawia się w stosunku prawnym jako interakcja jego podmiotów, ich wzajemne powiązanie z podmiotowymi prawami i obowiązkami, gdy prawo jednego (pracownika) odpowiada obowiązkom drugiego (pracodawcy). Przykładowo, prawo pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy odpowiada obowiązkowi pracodawcy zapewnienia takich warunków, a prawo pracodawcy do żądania od pracownika przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy odpowiada obowiązkowi ich przestrzegania (poddanie się wewnętrznemu regulaminowi pracy). przepisy prawne). Przypomnijmy, że na stosunek pracy składa się cały zespół praw i obowiązków pracowniczych, tj. jest złożonym, ale jednolitym stosunkiem prawnym i ma charakter ciągły. W związku z tym jego podmioty stale (systematycznie) korzystają ze swoich praw podmiotowych i wypełniają swoje obowiązki.
W tym przypadku przez prawo podmiotowe rozumie się chronioną prawnie zdolność (prawny miernik wolności) uprawnionej osoby (jednego podmiotu stosunku pracy) do żądania od drugiego – podmiotu obowiązanego – wykonania określonych czynności (określonego zachowania). Subiektywny obowiązek uczestnika stosunku pracy jest prawnym miernikiem prawidłowego zachowania się osoby zobowiązanej, innymi słowy, podmiotowy obowiązek polega na właściwym zachowaniu odpowiadającym prawu podmiotowemu.
Ponieważ stosunek prawny pracy powstaje zawsze pomiędzy konkretnymi osobami na podstawie zawartego między nimi porozumienia (umowy o pracę), ten stosunek prawny można zdefiniować jako formę wyrażenia określonych praw i obowiązków jego uczestników. W tym sensie stosunek prawny pracy wyznacza ramy, w ramach których można realizować zachowania jego uczestników.
Kodeks pracy reguluje podstawowe (ustawowe) prawa i obowiązki uczestników stosunku pracy. W odniesieniu do osobowości pracownika te prawa i obowiązki zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej (art. 37 itp.) są zapisane w ogólna perspektywa w Kodeksie pracy jako podstawowe (ustawowe) prawa i obowiązki pracownika (art. 21) oraz jako podstawowe (ustawowe) prawa i obowiązki pracodawcy (art. 22 Kodeksu pracy).
Nawiązując stosunek pracy, pracownikowi i pracodawcy, jako jego podmiotom, przysługują prawa i obowiązki podmiotowe, które stanowią treść tego stosunku pracy, stanowiąc wyszczególnienie i uszczegółowienie tych podstawowych (ustawowych) praw i obowiązków.
Zatem w stosunku prawnym stosunku pracy jego treścią są prawa podmiotowe i obowiązki prawne, które jego uczestnicy nabywają wraz z powstaniem tego stosunku prawnego na podstawie zawartej między nimi umowy o pracę. Ponieważ stosunek prawny pracy jest złożonym, ale jednolitym stosunkiem prawnym i ma charakter ciągły, pracownik i pracodawca stale korzystają ze swoich praw i wypełniają swoje obowiązki tak długo, jak długo istnieje stosunek prawny pracy i umowa o pracę, na podstawie której powstały ten stosunek prawny obowiązuje.
W sztuce. 21 Kodeksu pracy określa podstawowe (ustawowe) prawa i obowiązki pracownika, które są zaprezentowane dość szeroko. Jest to prawo do zawarcia, zmiany i rozwiązania umowy o pracę w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych oraz do zapewnienia mu pracy określonej w umowie o pracę; i dalej Miejsce pracy, odpowiadające warunkom bezpieczeństwa pracy oraz terminową wypłatę wynagrodzenia zgodnie z kwalifikacjami pracownika, złożonością jego pracy, ilością i jakością wykonywanej pracy oraz prawem do odpoczynku, zapewnionym gwarancjami takimi jak ustalenie normalnych warunków pracy godziny pracy, ich obniżki dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, płatnych coroczny urlop wypoczynkowy. Oprócz tego pracownik ma prawo do pełnego wiarygodne informacje o warunkach pracy i wymaganiach ochrony pracy w miejscu pracy oraz o szkoleniu zawodowym, przekwalifikowaniu i doskonaleniu zawodowym w określony sposób, a także o zrzeszaniu się, w tym o prawie do tworzenia związki handlowe i przyłączenia się do nich w celu ochrony ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów oraz do uczestniczenia w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych przez Kodeks pracy, inne ustawy federalne i układ zbiorowy. Listę tę uzupełniają prawa do prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania umów i porozumień zbiorowych za pośrednictwem swoich przedstawicieli oraz do ochrony swoich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi sposobami, które nie są zabronione przez prawo itp.
Do głównych obowiązków pracownika należy obowiązek sumiennego wypełniania obowiązków pracowniczych powierzonych mu na mocy umowy o pracę i zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy organizacji, przestrzeganie dyscypliny pracy, przestrzeganie ustalonych standardów pracy i podejmowanie dbałość o majątek pracodawcy i innych pracowników. Ponadto na pracowniku ciąży obowiązek przestrzegania wymagań ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy oraz niezwłocznego powiadamiania pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego o zaistnieniu sytuacji stwarzającej zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi lub bezpieczeństwa pracowników. własność pracodawcy. Bardziej szczegółowy zakres obowiązków (praca) poszczególne kategorie pracowników określa Jednolity wykaz taryf i kwalifikacji pracy i zawodów pracowników oraz Katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych), a także zasady techniczne, instrukcje ochrony pracy, opisy stanowisk i inne postanowienia zatwierdzony w określony sposób. Wymienione w art. 21 Kodeksu pracy podstawowe (ustawowe) prawa i obowiązki pracownika nie mogą mieć charakteru praw i obowiązków „pieniężnych”, gdyż faktyczne ich posiadanie możliwe jest jedynie w określonym stosunku pracy wynikającym z umowy o pracę.
Zatem art. 21 Kodeksu pracy z góry określa treść określonych stosunków pracy, w których ustawowe (podstawowe) prawa i obowiązki zawarte w tym artykule ustawy ujawniają się w postaci określonych praw podmiotowych i obowiązków pracowniczych, które powstają dla danego pracownika, który zawarł z danym pracodawcą umowę o pracę i zawarł z nim określony stosunek prawny.
Po raz pierwszy w Kodeksie pracy (art. 22) ujednolicono podstawowe (ustawowe) prawa i obowiązki pracodawcy. Pracodawca ma prawo zawierać, zmieniać i rozwiązywać umowy o pracę z pracownikami w trybie określonym przez prawo, prowadzić rokowania zbiorowe i zawierać układy zbiorowe, nagradzać pracowników za sumienną, efektywną pracę oraz wymagać od pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych i dbać o ich majątek i inni pracownicy, przestrzegają zasad wewnętrznych przepisów pracy organizacji. Pracodawca ma również prawo pociągnąć pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i (lub) finansowej oraz, w określony sposób, przyjąć lokalne przepisy. Ma prawo tworzyć zrzeszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony jego interesów oraz przystępować do nich.
Pracodawca ma wiele obowiązków. W sztuce. 22 Kodeksu pracy w szczególności określa jego obowiązki przestrzegania przepisów ustaw i innych normatywnych aktów prawnych, przepisów lokalnych, warunków układu zbiorowego, porozumień i warunków umów o pracę, w celu zapewnienia pracownikom pracy przewidzianej umową o pracę, zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy odpowiadających wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wyposażenie pracowników w sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków pracowniczych, a także zapewnienie pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości i terminowo wypłacać pełną kwotę należnego pracownikom wynagrodzenia.
Pracodawca ma obowiązek na podstawie ich wyników przeprowadzić negocjacje zbiorowe, zawrzeć układ zbiorowy w sposób określony w Kodeksie pracy oraz udzielić przedstawicielom pracowników pełnych i rzetelnych informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia i monitorowania ich realizacji. Ponadto na pracodawcy spoczywa obowiązek niezwłocznego stosowania się do poleceń państwowych organów nadzoru i kontroli, płacenia kar finansowych nałożonych za naruszenia przepisów prawa i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy oraz rozpatrywania wniosków właściwych organów związkowych i inni przedstawiciele wybrani przez pracowników o stwierdzonych naruszeniach przepisów prawa, innych ustaw, podejmują działania mające na celu ich wyeliminowanie i składają sprawozdania z podjętych działań określonym organom i przedstawicielom, a także tworzą warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formularze przewidziane w Kodeksie pracy, innych przepisach federalnych i układzie zbiorowym.
Pracodawca podlega także innym obowiązkom przewidzianym w Kodeksie pracy (na przykład art. 163, 212), ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych, układach zbiorowych, porozumieniach i umowach o pracę. Tym samym katalog obowiązków pracodawcy przewidziany w art. 22 Kodeksu pracy nie ma charakteru wyczerpującego.
Subiektywne prawa i obowiązki składające się na treść stosunku prawnego pracy powstałego na podstawie aktu prawnego – umowy o pracę, odpowiadają warunkom tej umowy. Umowa o pracę jest ważna rolę funkcjonalną w mechanizmie prawnej regulacji stosunków pracy, ich występowania itp. Jak każda inna umowa, ma ona swoją treść - są to warunki, w jakich strony doszły do porozumienia. Te uzgodnione warunki umowy o pracę odpowiadają treści stosunku pracy, jego podmiotowym prawom i obowiązkom. Zatem stosunek prawny pracy nie powstaje tylko na podstawie umowy o pracę (aktu prawnego): umowa ta określa również z góry jego treść.
Jednakże stosunek pracy i umowa o pracę nie są tożsame. Warunki umowy są kształtowane w procesie jej zawierania przez strony na podstawie wolności i dobrowolności pracy, ale nie powinny ograniczać praw ani obniżać poziomu gwarancji pracowników określonych w prawie pracy. Uzgodnione warunki niejako określają zakres treści powstającego stosunku pracy. Umowa o pracę nie może jednak określać całej jej treści i wszystkich elementów. Obywatel z jednej strony, a organizacja (osoba prawna) lub indywidualny przedsiębiorca z drugiej, przy zawieraniu umowy o pracę i nawiązaniu stosunku pracy działają jak osoby prywatne. To jako osoby prywatne działają w oparciu o wzajemną wolność wyboru, swobodę zawierania umowy o pracę i swobodę ustalania jej warunków (treści). Jednocześnie osoby prywatne nie mogą w pełni realizować publicznoprawnego elementu stosunku pracy poprzez formę prawną umowy o pracę. Ten element publicznoprawny polega na ustaleniu normatywnego standardu pracowniczych praw i gwarancji pracowniczych, którego pogorszenie w umowie o pracę powoduje nieważność jej poszczególnych warunków lub całej umowy, co w tym przypadku nie może mieć zastosowania.
W konsekwencji stosunek prawny pracy, którego treść określają warunki umowy o pracę, ma także niezależną istotę, niezależną treść. Niezależność stosunku pracy przejawia się w ustawowym ustaleniu pewnego poziomu praw i gwarancji pracowniczych, których strony nie mają prawa ograniczać poprzez zawarcie umowy o pracę, nie mają prawa ich wykluczać ani zastępować inni. Jest to jedna z cech prawa pracy, która wskazuje na jego orientację społeczną i pozwala scharakteryzować gałąź prawa pracy w rosyjskim systemie prawnym jako prawo ochrony socjalnej.
Należy także zaznaczyć, że samo istnienie stosunku pracy opiera się na władzy dyscyplinarnej i dyrektywnej pracodawcy. Podporządkowanie pracownika jest imperatywnie „wbudowane” w treść stosunku pracy, nie pozwalając tym osobom na jego wyłączenie lub zastąpienie innym warunkiem przy zawieraniu umowy o pracę. Obowiązek pracownika do pełnienia funkcji pracowniczej zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Ukazuje to także różnicę pomiędzy umową o pracę a umową cywilną, której strony są na tyle autonomiczne, równe i swobodne, że mogą wybrać nie tylko określony rodzaj umowy, ale także inny, bardziej im odpowiadający, odpowiada ich interesom, lub może skorzystać z umowy cywilnoprawnej mieszanej. W takim przypadku przepisy prawa nie są naruszane, a umowa określa jej istotne warunki, zgodnie z wymogami ust. 1 art. 432 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.
Podobna sytuacja nie jest możliwa przy zawieraniu umowy o pracę. W prawo pracy umowa o pracę zajmuje centralne miejsce. Jego znaczenie wzrasta niepomiernie w nowoczesne warunki tworzenia i rozwoju rynku pracy (siły roboczej), nie zastępują go żadne inne porozumienia czy kontrakty.
Umowa o pracę jest formą organizacyjno-prawną, która najwłaściwiej odpowiada potrzebom rynku pracy oraz prywatnym interesom pracownika i pracodawcy.
2. Podstawy powstania, zmiany i ustania stosunków pracy
Do powstania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy musi nastąpić odpowiedni fakt prawny, zgodnie z przepisami prawa. Fakty prawne pociągające za sobą powstanie stosunków pracy nazywane są podstawami ich wystąpienia. Osobliwością tych faktów jest to, że zdarzenia, przestępstwa lub pojedynczy akt administracyjny nie mogą służyć jako takie w prawie pracy. Te fakty w prawie pracy reprezentują zgodne z prawem działania (wola pracownika i kierownika działającego w imieniu pracodawcy) podejmowane w celu nawiązania stosunku pracy. Ponieważ są one właśnie uprawnionymi wyrazami woli ludzi, nazywane są aktami prawnymi.
Stosunek pracy opiera się na swobodnej wypowiedzi jego uczestników, której wyrazem prawnym jest umowa o pracę – dwustronny akt prawny. W tym charakterze umowa o pracę odgrywa bardzo ważną rolę w mechanizmie prawnej regulacji stosunków pracy, stanowi podstawę powstania, zmiany lub rozwiązania stosunku pracy;
Przez główna zasada umowa o pracę jest podstawą powstania większości stosunków pracy. Jednak w niektórych przypadkach normy prawne łączą powstanie stosunków pracy nie z jednym aktem prawnym, jakim jest umowa o pracę, ale z kilkoma. Łącznie te akty prawne stanowią tzw. złożony układ prawny, który służy jako podstawa powstania stosunków pracy. Istnienie tych kompozycji wynika ze specyfiki pracy niektórych kategorii pracowników, szczególnej złożoności wykonywanej przez nich pracy, zwiększonej odpowiedzialności za ich realizację itp.
Niezwykły charakter takiej działalności zawodowej jest dość wysoki poziom wymagań stawianych osobom (obywatele) przy obsadzaniu odpowiednich stanowisk i powoduje konieczność ustanowienia specjalnej procedury doboru wysoko wykwalifikowanego personelu. W niektórych przypadkach ustalana jest procedura związana z mechanizmem kontroli i weryfikacji wyboru jednego z kandydatów na stanowisko (konkurs), w innych kandydat na stanowisko zgłaszany jest przez tę lub inną grupę osób, a następnie temat zgodnie z opracowaną procedurą, zostaje wybrany na stanowisko (wybór) lub mianowany (zatwierdzony) na stanowisko przez wyższy organ zarządzający (akt powołania lub zatwierdzenia).
...Podobne dokumenty
Pojęcie i system stosunków prawnych w prawie pracy. Stosunek prawny pracy, jego podmioty, przedmioty i treść. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy. Stosunki prawne wywodzące się ze stosunków pracy w prawie pracy.
streszczenie, dodano 17.05.2008
Cechy i oznaki stosunków pracy. Ogólne i szczegółowe przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania pojedynczego stosunku pracy. Znaki klasyfikacji stosunków pracy. Charakterystyka stosunków prawnych ściśle związanych z pracą.
praca na kursie, dodano 01.06.2016
Badanie cech i struktury stosunku pracy. Analiza praw i obowiązków uczestników tej relacji. Badanie podstaw powstawania, zmiany i ustania stosunków pracy. Mechanizm prawny ochrony socjalnej pracowników.
praca na kursie, dodano 28.08.2013
Umowa o pracę jest podstawą powstania stosunków pracy, pełni funkcję swoistego regulatora. Wejście w stosunek pracy jako pracownicy. Zawieranie umów o pracę przez pracodawców. Podstawy zmiany stosunków pracy.
test, dodano 02.04.2014
Stosunki pracy jako ważna podstawa kształtowania ustawodawstwa socjalnego. Pojęcie i rodzaje stosunków prawnych z zakresu prawa pracy. Istota, podmioty i przedmioty stosunków pracy. Treść i wzór układu zbiorowego przedsiębiorstwa.
test, dodano 28.07.2010
Pojęcie i podstawowe elementy stosunków prawnych cywilnych. Charakterystyka struktury stosunków prawnych cywilnych. Cechy stosunków społecznych związane z uwzględnianiem podstaw powstania, zmiany i zakończenia cywilnoprawnych stosunków.
streszczenie, dodano 21.02.2014
Cechy, podmioty i przedmioty cywilnoprawnych stosunków prawnych. Przesłanki powstania, zmiany i ustania cywilnoprawnych stosunków prawnych. Stosunki bezwzględne i względne, rzeczywiste i obowiązujące, prawne o charakterze majątkowym i niemajątkowym.
praca na kursie, dodano 24.04.2015
ogólna charakterystyka system stosunków w prawie pracy i jego podmiotach. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy. Cechy stosunków pracy, które odróżniają je od innych stosunków powstających podczas korzystania z pracy.
streszczenie, dodano 28.11.2013
Pojęcie, cechy, struktura, podmioty i przedmioty stosunków prawnych, ich cele, treść i klasyfikacja. Przesłanki powstania, zmiany i ustania stosunków prawnych, cechy prawne domniemań prawnych i fikcja prawna.
praca na kursie, dodano 12.01.2011
Pojęcie cywilnoprawnych stosunków prawnych i jego cechy, główne przyczyny powstawania i zakończenia, klasyfikacja i odmiany, miejsce i znaczenie w społeczeństwie nowoczesna scena. Przedmioty i przedmioty cywilnoprawnych stosunków prawnych, ich forma i treść.
