Naukowa organizacja pracy. Podstawy naukowej organizacji pracy i logistyki produkcji

Organizacja naukowa praca

Naukowa organizacja pracy (NIE) - proces doskonalenia organizacji pracy w oparciu o osiągnięcia nauki i najlepsze praktyki. Termin „NIE” zazwyczaj charakteryzuje poprawę formy organizacyjne wykorzystanie żywej siły roboczej w ramach jednej siły roboczej (na przykład przedsiębiorstwa). Jednocześnie w socjalizmie podejście naukowe jest również charakterystyczne dla organizacji pracy w całym społeczeństwie.

Zadania rozwiązywane w ramach NOT:

Doskonalenie form podziału pracy;
Poprawa organizacji miejsca pracy;
Racjonalizacja metod pracy;
Optymalizacja standardów pracy;
Szkolenie pracowników.

Historia rozwoju naukowej organizacji pracy

Za twórcę naukowej organizacji pracy uważa się Fredericka Taylora (1856-1915), stąd jej inna nazwa - Tayloryzm.

Jego doświadczenia związane z naukowym podejściem do organizacji rutynowej, ciężkiej pracy fizycznej wzbudziły duże zainteresowanie i położyły podwaliny pod poszukiwania sposobów naukowej racjonalizacji procesów pracy poprzez wnikliwe badanie i projektowanie technik i metod pracy z wykorzystaniem obserwacji czasowych, doskonalenia organizacja miejsc pracy, ustalanie rozsądnych harmonogramów pracy i odpoczynku i inne

Główny teoretyk w dziedzinie organizacji pracy w pierwszych latach Władza radziecka był profesor Osip Arkadiewicz Jermanski (1866-1941). W mieście ukazała się jego książka „The Taylor System”. Następnie - książka „Naukowa organizacja pracy i produkcji oraz system Taylora”, która ukazała się w latach 1922–1925. pięć wydań, przetłumaczonych w Niemczech, Austrii, Szwajcarii i innych krajach. Napisał w nim, że problem naukowej organizacji pracy „stanowi rzadkie połączenie głębokiego zainteresowania teoretycznego z praktycznym znaczeniem pilnego problemu”.

Po szczegółowej analizie stworzonego przez Taylora systemu organizacji pracy O. A. Yermansky zidentyfikował jego główne wymagania, a wśród nich najważniejsze: „Nic nie powinno działać rutynowo. Wszystko, nawet najmniejszy szczegół, trzeba najpierw zbadać naukowo. Wszystko musi być z góry zaplanowane, celowo skonstruowane i precyzyjnie ustalone. Praca robotników i pracowników musi polegać na dokładnej realizacji tego wcześniej opracowanego, szczegółowego i naukowo przemyślanego planu.

Bardzo słynne dzieło O. A. Yermansky’ego „Teoria i praktyka racjonalizacji”, opublikowana w 1925 r. i wznawiana pięciokrotnie do 1933 r.

Jedno z najważniejszych praw ludzkiej pracy O. A. Yermansky nazwał prawem akumulacji ćwiczeń (umiejętności), które stwarza możliwość uzyskania lepszych wyników przy stałym nakładzie wysiłku. Warunkiem kumulacji ćwiczeń jest powtarzanie tych samych ruchów.

Zasada optymalności, uzasadniona przez O. A. Yermansky'ego, wynika z faktu, że w sprawach racjonalnej organizacji centralną rolę odgrywają dwie wielkości: ilość osiągniętych użytecznych wyników i ilość energii wydanej na ich osiągnięcie. Stopień racjonalizacji powinien mieć kryterium oceny, ale nie będzie to ilość osiągniętego wyniku i nie ilość wydanej energii, ale maksymalna wartość stosunku ilości osiągniętego wyniku użytecznego do ilości wydanej energii i odwrotnie - minimalna wartość współczynnika.

O. A. Yermansky przywiązywał dużą wagę do metod badania kosztów czasu pracy i racjonalizacji procesów pracy, standaryzacji decyzji organizacyjnych, mechanizacji produkcji, organizacji produkcja masowa i ciągłe przepływy itp.

Wybitna postać w dziedzinie naukowej organizacji pracy i produkcji, wybitny badacz i organizator nauki, autor ponad 200 publikacji prace naukowe był Aleksiej Kapitonowicz Gastev (1882-1939). Podstawa prace naukowe: „Jak pracować” (1921), „Postawy robotnicze” (1924). „Racjonowanie i organizacja pracy” (1929), „Naukowa organizacja pracy” (1935). A.K. Gastev był oryginalnym naukowcem i pisarzem. Jednak jego głównym „dziełem” był Instytut Pracy Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych, który utworzył w 1920 r., przekształcony w 1921 r. w (CIT), którego stałym przywódcą był aż do aresztowania i tragicznej śmierci.

Idee i poglądy naukowe A.K. Gasteva zostały wdrożone w pracach CIT. Pierwszym dokumentem programowym instytutu były zasady sformułowane przez A.K. Gasteva w książce „Jak pracować”.

„Jak pracować”

Nie zabrakło obszernych komentarzy, wyjaśnień i uzupełnień do regulaminu. Sam regulamin został szeroko opublikowany w formie plakatów i ulotek. Można je było spotkać w wielu miejscach pracy, w warsztatach i instytucjach. Znaczenie tych zasad nie zostało utracone do dziś. Do głównych działań CIT po jego ostatecznym utworzeniu należało:

Ogólne prace metodologiczne dotyczące naukowej organizacji pracy i produkcji, polegające na badaniach różne formy nowoczesna organizacja pracy i produkcji, rozwój metod i systemów ich racjonalizacji, a także rekonstrukcja techniczna produkcja.
Projektowanie organizacji pracy i produkcji w oparciu o opracowane metody projektowania zarówno organizacji stanowisk pracy, jak i organizacji pracy i produkcji w wydziałach i przedsiębiorstwach.
Organizacja szkolenia przemysłowego personelu przemysłowego zgodnie z opublikowanymi metodami szkoleniowymi dla przemysłu tekstylnego, budowlanego, inżynieryjnego, górnictwa węglowego i przemysł metalurgiczny, motoryzacja, transport i rolnictwo.
Badania psychofizjologiczne zachowań produkcyjnych pracowników w tzw. Klinice pracy CIT, w której badano pracę układu sercowo-naczyniowego i oddechowego człowieka, monitorowano jego zmęczenie, koszty energii, ilość i jakość wykonywanej pracy.
Opracowywanie i wdrażanie nowych metod pracy, racjonalnych narzędzi, urządzeń, a także projektowanie urządzeń politechnicznych.
Praca w armii nad doskonaleniem jej wyszkolenia bojowego i technicznego, w szczególności praca przy szkoleniu pilotów.

Cechą charakterystyczną metod badań i racjonalizacji procesów pracy prowadzonych przez CIT (a to decydowały oczywiście wytyczne A.K. Gasteva) było skupienie się na indywidualnym miejscu pracy i na ściśle ograniczonych operacjach – tzw. badania wąskie.

Po raz pierwszy w praktyce światowej CIT pod przewodnictwem A.K. Gasteva zaczął opracowywać metody projektowania organizacji pracy w projektowaniu przedsiębiorstw. Podsumowując to doświadczenie, A.K. Gastev napisał: „To było bardzo symptomatyczne, że inżynierowie produkcji, którzy mieli solidne doświadczenie w produkcji i odbyli długie podróże służbowe po Niemczech i Ameryce, byli początkowo nie tylko zdumieni „jakimś sposobem zaprojektowania siły roboczej, ”, ale i poparł ich zdumienie kompetentnym odniesieniem do faktu, że ani w Niemczech, ani w Ameryce nie ma nic podobnego.” Tam też napisał: „Samo sformułowanie problemu – projekt – jest inicjatywą samego CIT”. CIT przeszedł od opracowania standardów organizacyjnych do zaprojektowania na ich podstawie organizacji pracy w zakładzie pracy, następnie do zaprojektowania tzw. frontu pracy, a następnie do zbudowania całego złożonego systemu organizacji pracy i produkcji w warsztacie i zakładzie pracy. przedsiębiorstwo jako całość.

Szczególną wagę przywiązywano do badania zagadnień „rozmieszczenia” przedsiębiorstw, czyli projektowania takich procesów organizacyjnych, jak uruchomienie produkcji i doprowadzenie jej do wydajności projektowej, zapewnienie przedsiębiorstwu pracowników, ich szkolenie i szkolenie przemysłowe.

Prace projektowe CIT prowadzono w następujących obszarach:

projektowanie charakterystycznych „typów pracujących” w przedsiębiorstwach (inaczej – typowanie typów pracowników). Na przykład: przydział pracowników wykonujących pracę nad wytworzeniem całego produktu (praca uniwersalna); specjalizacja pracowników w wykonywaniu poszczególnych operacji; przydział pracowników do prac pomocniczych i konserwacyjnych;
projekt cechy produkcyjne siła robocza, to znaczy pracownicy;
projekt organizacji pracy (rozmieszczenie funkcjonalne pracowników) na każdym stanowisku pracy, w zatoce, w warsztacie;
projektowanie wymaganej liczby pracowników na podstawie obliczeń obsługi urządzeń i procesów technologicznych;
zaprojektowanie warsztatów instalacyjnych (eksperymentalnych, eksperymentalnych) przedsiębiorstwa, w których będą szkolić pracowników, a także przeprowadzać prace eksperymentalne nad wyposażeniem stanowisk pracy i mechanizmów w różne urządzenia i sprzęt.

Opierając się na wszystkich tego typu konstrukcjach, CIT poszukiwał nowych, wyższych form organizacji pracy w produkcji. Obiektami projektu były dziesiątki największych przedsiębiorstw w kraju, w tym Rostowski Zakład Maszyn Rolniczych. Fabryki traktorów w Charkowie i Stalingradzie, Uralmashstroy, są gigantami inżynierii mechanicznej. Szczególną stroną w pracy CIT jest przygotowanie wykwalifikowanych pracowników, szkolenie personelu przedsiębiorstwa w zakresie zasad pracy. W punktach szkoleniowych (ich liczba przekraczała 1500), zlokalizowanych w różnych miastach kraju, CIT szkolił pracowników w zakresie racjonalnych technik i metod pracy. Z CIT zrzeszonych było ponad 400 przedsiębiorstw przemysłowych, którym udzielono pomocy w szkoleniu wykwalifikowanych pracowników. Łącznie w zakresie metod CIT przeszkolono 500 tys. pracowników przemysłu i budownictwa, a w NOT przeszkolono 20 tys. instruktorów i konsultantów.

Organizacja pracy w przedsiębiorstwach i instytucjach opierała się wyłącznie na umiejętnościach ich przywódców. Byli oczywiście utalentowani dowódcy produkcji, ale było też wiele absurdalnych decyzji organizacyjnych. Zachęcano przywódców, pracowników szokowych i stachanowców. Wokół ich osiągnięć, często wykonanych na zamówienie lub sztucznie, panował szum. Doświadczenie tak zaawansowanych robotników zostało wtłoczone do produkcji odgórnie, co z kolei dało początek formalizmowi, gdy wydawało się, że zaawansowane doświadczenie zostało odtworzone w formie, ale w istocie niewiele zmienione.

Zakończył się pierwszy okres kształtowania się i rozwoju nauki o organizacji pracy w naszym kraju – okres, który naznaczył wybitne osiągnięcia w tym obszarze. Przez prawie czterdzieści lat po tym okresie w naszym kraju praktycznie nie było publikacji na temat NIE badania naukowe.

W 1955 r. utworzono Naukowo-Badawczy Instytut Pracy Państwowego Komitetu ZSRR – instytut badawczy pracy, którego problematyka badawcza obejmowała zagadnienia organizacji, regulacji, płacy i warunków pracy.

Ogólnounijna Konferencja Organizacji Pracy (26-29 czerwca 1967) odegrała ważną rolę w rozwoju NOT w kraju. Przypomnijmy, że poprzednie wydarzenie tej rangi miało miejsce w kraju w roku 1924. Po ponad czterdziestoletniej przerwie było o czym rozmawiać. Efektem spotkania były „Zalecenia dotyczące organizacji pracy”, które na dwie dekady wyznaczały kierunki prac nad pracą w kraju. Na Konferencji Ogólnozwiązkowej opracowano teorię organizacji pracy: sformułowano obowiązującą do dziś definicję, jaką organizację pracy należy uznać za naukową i jakie elementy stanowią treść organizacji pracy. Zidentyfikowano zadania organizacji naukowo-badawczych w zakresie badań NOT, nakreślono działania mające na celu wdrożenie standardowego projektu organizacji stanowisk pracy i ich utrzymania, a także wyznaczono zadania wdrożenia projektów organizacji pracy w ramach projektów nowych przedsiębiorstw . Dodatkowo zarekomendowano organy i ogniwa krajowego systemu zarządzania gospodarczego, które powinny planować i zarządzać badaniami, rozwojem i wdrażaniem NOT. Zidentyfikowano potrzebę tworzenia usług informatycznych w przedsiębiorstwach oraz sformułowano rekomendacje w innych kwestiach związanych z technologią informacyjną.

W zaleceniach szczególnie podkreśla się, że tylko wówczas, gdy prace będą prowadzone jednocześnie we wszystkich obszarach wiedzy naukowo-technicznej, możliwe będzie najpełniejsze wykorzystanie osiągnięć nauki i zaawansowanego doświadczenia, uruchomienie rezerw na rzecz zwiększenia wydajności pracy i uzyskanie jak największych korzyści. oszczędności.

Część rekomendacji przewidująca środki wdrożenia NOT w przemyśle i budownictwie wskazuje na potrzebę ustanowienia jasnego systemu planowania prac nad NOT, tworzenia i wzmacniania usług NOT w przedsiębiorstwach i na budowach, wzmacniania odpowiedzialności organizacji badawczych i projektowych, przedsiębiorstwach i placach budowy na wdrażanie wyników badań naukowych i najlepszych praktyk w zakresie organizacji pracy, kształcenie specjalistów i podnoszenie poziomu wiedzy menedżerów i innych pracowników w zakresie pracy naukowo-technicznej, zachęty materialne do wprowadzenia organizacji naukowej pracy w produkcji.

Od 1968 r. wszystkie projekty budowy nowych przedsiębiorstw obejmowały specjalne sekcje dotyczące organizacji pracy i zarządzania produkcją. Uznano za celowe utworzenie w branżach głównych organizacji zajmujących się metodologicznym kierowaniem pracą w dziedzinie technologii informatycznych. W prace nad badaniem problematyki informacji nietechnicznej zaangażowane były uczelnie wyższe. instytucje edukacyjne. Od roku szkolnego 1967/68. roku zaproponowano rozpoczęcie szkolenia inżynierów i techników-organizatorów pracy; Zaleca się, aby uniwersytety, szkoły techniczne i zawodowe wprowadziły kurs naukowej organizacji pracy.

W przedsiębiorstwach utworzono usługi naukowej organizacji pracy - laboratoria, biura i wydziały NOT. Główna trudność polegała na obsadzeniu takich jednostek. W najlepszy scenariusz Byli obsługiwani przez NIE entuzjastów. Niestety, było ich wielu przypadkowi ludzie, którego niskie kompetencje wyrządziły krzywdę sprawie NOT. W wielu przedsiębiorstwach publiczne stowarzyszenia twórcze- rady NOT, zespoły twórcze NOT, publiczne biura organizacji pracy, publiczne biura standardów pracy itp. Zaczęto centralnie planować działania na rzecz realizacji NOT. W narodowym planie gospodarczym pojawiły się obowiązkowe zadania dla NOT, które zostały zakomunikowane każdemu przedsiębiorstwu i ujęte w ich planach techniczno-przemysłowych i finansowych. Wprowadzono obowiązek rocznej sprawozdawczości statystycznej z realizacji działań NOT.

Związki zawodowe brały udział w rozwoju NOT. Jednym z obszarów masowej pracy organizacji związkowych przy produkcji masowej było zaangażowanie pracowników w rozwój wiedzy naukowo-technicznej w produkcji. Integralną częścią stały się przepisy dotyczące zapewnienia wysokiej organizacji pracy układy zbiorowe. Ogólnozwiązkowa Centralna Rada Związków Zawodowych i branżowe związki zawodowe zorganizowały konkursy na nuty. Powołano napierśniki Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych „Za aktywną pracę nad realizacją NOT” i „Za aktywną pracę nad mechanizacją pracy ręcznej”, które wręczano zwycięzcom konkursów. W ramach Ogólnounijnej Rady Stowarzyszeń Naukowo-Technicznych (VSNTO), która prowadziła swoją działalność pod przewodnictwem związków zawodowych, utworzono sekcję NOT, która organizowała pracę sekcji i komitetów NOT w przemyśle oraz regionalnych jednostkach naukowych i towarzystw technicznych, odbywały się konkursy, spotkania i konferencje dotyczące NOT.

Prawdziwy stan rzeczy

Zabieranie daleko pełna recenzja wydarzenia i działania związane z drugą falą rozwoju NOT w naszym kraju wskazują, że na przełomie lat 60. i 70. NOT stał się zjawiskiem powszechnie uznanym, a co do zajęcia praktyczne, prace nad naukową organizacją pracy stały się zakrojone na szeroką skalę i wszechstronne. Nie należy jednak tworzyć złudzeń, że wszystkie działania i czynności prowadzone na NIE przyniosły pożądany skutek. Ze względu na wady charakterystyczne dla gospodarki administracyjno-kontrolnej większość działań miała charakter kampanii. Działania związane z NOT, na siłę planowane przez przedsiębiorstwa, dały początek formalnemu podejściu do nich, co doprowadziło do kompromisu w zakresie działań rozsądnych i rzeczywiście użytecznych. Oczywisty niedobór profesjonalnie wyszkolonych specjalistów w zakresie organizacji pracy spowodował, że zagadnieniami zarządzania pracą często zajmowali się ludzie niekompetentni, co nie przyczyniło się do jego popularności. W ten sposób stopniowo przygotowywano grunt pod ochłodzenie zainteresowania zagadnieniami naukowej organizacji pracy. Odwrót od zdobytych pozycji datuje się na lata tzw. pierestrojki. Począwszy od roku 1985, z wcześniej wskazanych powodów, jak za dotknięciem czarodziejskiej różdżki, pozycje w zakresie osiągnięć NOT zaczęły ustępować. Charakterystyczna dla tego czasu była zawartość dwóch pomoce dydaktyczne, przygotowany z myślą o pracownikach ministerstw i departamentów, szefach przedsiębiorstw i stowarzyszeń, a także o systemie edukacji politycznej, w którym wśród czynników „akceleracji i restrukturyzacji” nie było miejsca na organizację pracy. Podobna postawa Nie da się znaleźć wymówek dla pytań typu NIE.

Wkrótce także związki zawodowe porzuciły pracę nad NOT, likwidując odpowiadające im podziały w ich strukturze wraz z pełnionymi funkcjami, likwidując nagrody za aktywną pracę nad wprowadzaniem NOT itp. Badania naukowe prowadzone przez Instytut Badawczy Pracy (obecnie Instytut Pracy) przyniosły pod nożem „restrukturyzacji i akceleracji”), Centrum VNM, centra NIE. Zaczęto likwidować wydziały NOT w przedsiębiorstwach. W 1996 r. Na bazie VNMCentre utworzono Ogólnorosyjskie Centrum Bezpieczeństwa i Produktywności Pracy (VTsOPT). Kierunek jego pracy wyznaczała nazwa ośrodka; zaprzestał koordynowania prac nad problemami NOT. W ten sposób aktywna praca nad naukową organizacją pracy, zamiast osiągnąć nowy poziom, zaczęła się ograniczać.

Nowoczesność

Obecnie prace nad organizacją, racjonowaniem i wynagradzaniem pracy prawnie należą do kompetencji przedsiębiorstw, co jest faktem ogólnie pozytywnym. Jednak staje się coraz bardziej oczywiste, że na poziomie państwa funkcjonuje szereg funkcji zarządzania pracą, takich jak na przykład koordynacja badań naukowych dotyczących problemów organizacji pracy, organizowanie opracowywania międzysektorowych standardów i przepisów pracy, kierowanie metodologiczne projektowaniem organizacji pracy systemu na etapie opracowywania projektów dla nowych przedsiębiorstw należy przywrócić szkolenie organizacyjne specjalistów w zakresie organizacji i regulacji pracy w formie adekwatnej do przekształceń rynkowych. Liderzy zaczynają to rozumieć różne poziomy, o czym świadczą materiały okrągłych stołów i dyskusji nad problemami produktywności, organizacji i standaryzacji pracy, które odbyły się w 2000 roku w Ministerstwie Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Współczesna naukowa organizacja pracy obejmuje zarówno organizacyjne, techniczne, techniczne i ekonomiczne, jak i psychofizjologiczne aspekty organizacji i zarządzania pracą. Poprawa organizacji pracy i zarządzania personelem w krajach uprzemysłowionych jest przedmiotem specjalnych badań licznych instytucji badawczych, publicznych i prywatnych firm doradczych.

Obecnie NOT rozwija się w ramach psychologii inżynierskiej i zarządzania.

Literatura

Gastev A.K. Jak pracować. M., „Ekonomia”, 1972
Rofe A.I. Organizacja i racjonowanie pracy. „MIK”, 2003
Lenin V.I. „Naukowy” system wyciskania potu // Kompletny. kolekcja cit., wyd. 5, t. 23;
Lenin V.I. System Taylora – zniewolenie człowieka przez maszynę // Kompletne. kolekcja cit., wyd. 5, tom 24;
Taylor F.W. Naukowa organizacja pracy, wyd. 2, M., 1925;

Zobacz także

Spinki do mankietów

Metoda standaryzacji pracy oparta na ocenie złożoności projektu i technologii
Odznaka Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych „Za aktywną pracę nad modernizacją pracy fizycznej”

Fundacja Wikimedia.

2010.:

Synonimy

I doskonałość. Termin „NIE” zwykle charakteryzuje doskonalenie form organizacyjnych wykorzystania żywej siły roboczej w ramach jednego kolektywu pracy (na przykład przedsiębiorstwa) lub społeczeństwa jako całości.

1 / 5
Zadania rozwiązywane w ramach NOT:
1. Doskonalenie form podziału pracy;
2. Poprawa organizacji miejsca pracy;
3. Racjonalizacja metod pracy;
4. Optymalizacja standardów pracy;
5. Szkolenie pracowników.
Encyklopedyczny YouTube
- Przykład działań planu laboratoryjnego dla laboratorium NOT kopalni Severo-Gundorovskaya nr 3 trustu Gundorovugol (ZSRR) z zaleceniami instytutów naukowo-badawczych Doniecka (obwód rostowski) i Szachty, z uwzględnieniem materiałów posiedzenia rady kopalnianej NOT i propozycje pracowników:
- rekonstrukcja II stoku;
- przejście z transportu linowego bez końca na przenośniki taśmowe;
- przejście kopalni do pracy z dwoma dniami wolnymi;
- wprowadzenie racjonalnych harmonogramów;
- koncentracja prac oczyszczających w jak najmniejszej liczbie ścian;
- doprowadzenie do wzorowego porządku zarządzania torami;
- terminowe przygotowanie ćwiczeń rozgrzewkowych;
- mechanizacja wymiany akumulatorów w warsztatach lokomotyw elektrycznych;
- poprawa stanu taboru;
- zapewnienie dobrych narzędzi;
- dodatkowe szkolenie pracowników;
mechanizacja transportu ludzi itp.
Końcowym efektem analizy rzeczywistej organizacji pracy było określenie składu procesów i operacji pracy, kolejności i wymaganego czasu ich realizacji, racjonalnych sposobów działania maszyn i urządzeń, racjonalnych form organizacji pracy i metod pracy, rezerwy wydajności pracy i maszyny używane w każdym miejscu pracy.

Historia rozwoju naukowej organizacji pracy

Plan NOT przewiduje zwiększenie średniodobowej produkcji kopalni o 10,4%, zmniejszenie zmęczenia i zwolnienie liczby pracowników sekcji transportu kopalnianego (transport wewnątrzkopalniczy) o 35 osób oraz osiągnięcie efekt ekonomiczny w wysokości 79,4 tys. Rubli rocznie.

USA
Za początek stosowania nowych metod organizacji pracy pracowników położył Frederick Winslow Taylor (1856–1915), który swoje poglądy przedstawił w monografii „Zasady naukowego zarządzania” (1911).

ZSRR

Głównym teoretykiem organizacji pracy w pierwszych latach władzy radzieckiej był profesor Osip Arkadiewicz Jermanski (1866-1941), który wprowadził do obiegu naukowego termin „naukowa organizacja pracy”, czyli „NIE”. W mieście ukazała się jego książka „The Taylor System”. Następnie - książka „Naukowa organizacja pracy i produkcji oraz system Taylora”, która ukazała się w latach 1922–1925. pięć wydań, przetłumaczonych w Niemczech, Austrii, Szwajcarii i innych krajach. Napisał w nim, że problem naukowej organizacji pracy „stanowi rzadkie połączenie głębokiego zainteresowania teoretycznego z praktycznym znaczeniem pilnego problemu”. Najbardziej znanym dziełem O. A. Yermansky’ego była „Teoria i praktyka racjonalizacji”, opublikowana w 1925 r. i wznawiana pięciokrotnie do 1933 r.

Wybitną postacią w dziedzinie naukowej organizacji pracy i produkcji, wybitnym badaczem i organizatorem nauki, autorem ponad 200 prac naukowych był Aleksiej Kapitonowicz Gastev (1882–1939). Jego główne prace naukowe: „Jak pracować” (1921), „Postawy pracy” (1924). „Racjonowanie i organizacja pracy” (1929), „Naukowa organizacja pracy” (1935). A.K. Gastev był oryginalnym naukowcem i pisarzem. Jednak jego głównym „dziełem” był Instytut Pracy Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych, który utworzył w 1920 r., przekształcony w 1921 r. w (CIT), którego stałym przywódcą był aż do aresztowania i tragicznej śmierci.
W 1955 roku utworzono Naukowy Instytut Pracy – Instytut Badań Pracy, którego problematyka badawcza obejmowała zagadnienia organizacji, regulacji, płacy i warunków pracy.

Japonia

W latach 1948–1975 dyrektorzy Toyoty, Taiichi Ohno, Shigeo Shingo i Eiji Toyoda, opracowali zasady zarządzania szczupłą produkcją, nazwane później Systemem Produkcyjnym Toyoty.
System powstał w oparciu o wcześniej opracowaną i wdrożoną koncepcję Just-in-Time, uzupełnioną filozofią i praktyką zarządzania zwaną Dao Toyota.
Z kolei System Produkcyjny Toyoty jest prekursorem bardziej ogólnej koncepcji Lean Manufacturing, która jest wdrażana przez wiele organizacji.
Naukowa organizacja pracy(GORĄCY) lub zarządzanie naukowe(angielskiNaukowy kierownictwo) - zarządzanie procesem produkcyjnym w oparciu o analizę systemową.
Główne postanowienia NOT zostały sformułowane przez amerykańskiego inżyniera F.W. Taylor w latach 1910-1915 Zadania, które są rozwiązywane w ramach NOT obejmują:
Historia rozwoju naukowej organizacji pracy
Nauka o organizacji pracy jako system sformułowanych twierdzeń naukowych związanych z tą dziedziną wiedzy ma swój początek w koniec XIX V. i jest kojarzony z nazwiskiem amerykańskiego naukowca Fredericka Winslowa Taylora (1856-1915). Oczywiście jeszcze przed Taylorem istniały osiągnięcia w dziedzinie organizacji pracy, ponieważ odkąd pojawiły się idee dotyczące pracy, pojawiła się chęć uzyskania jak najlepszych wyników przy najmniejszych nakładach pieniędzy. Ale takie aspiracje w postaci pragnień, planów, prób były jedynie chaosem nieświadomych myśli. Taylor jako pierwszy połączył idee i próby racjonalizacji procesów pracy w system wiedzy, kładąc w ten sposób podwaliny pod naukę organizacji pracy i produkcji. W swoich pracach Taylor opracował metody analizy procesów pracy, racjonowania pracy i wynagrodzeń, zasad organizacji pracy i zarządzania przedsiębiorstwem. Jego doświadczenia związane z naukowym podejściem do organizacji rutynowej, ciężkiej pracy fizycznej wzbudziły duże zainteresowanie i położyły podwaliny pod poszukiwania sposobów naukowej racjonalizacji procesów pracy poprzez wnikliwe badanie i projektowanie technik i metod pracy z wykorzystaniem obserwacji czasowych, doskonalenia organizacja miejsc pracy, ustalanie rozsądnych harmonogramów pracy i odpoczynku i inne
Taylor zidentyfikował zadania, które są rozwiązywane w ramach NOT:
Naukowa organizacja pracy za granicą
Wybitny wkład w tworzenie i rozwój organizacji pracy i produkcji opartej na liniach przenośnikowych w kompleksach produkcyjnych samochodów i traktorów należy do amerykańskiego Henry Ford Senior Inny Amerykanin, Harrington Emerson, autor „dwunastu zasad produktywności”, stworzył teorię systemu organizacyjnego obejmującego pracę pracowników nie tylko w pojedynczym przedsiębiorstwie, ale także w zbiorze przedsiębiorstw.
Naukowa organizacja pracy w ZSRR
Wraz z osiągnięciami ww. oraz innych zagranicznych naukowców i praktyków w rozwoju naukowej organizacji pracy, nasi krajowi badacze i programiści są odpowiednio reprezentowani w tym obszarze wiedzy i w ich praktycznym wdrażaniu.
Pierwsze dekady XX wieku. (a dokładniej lata 20. i początek lat 30.) w ZSRR charakteryzowały się wielkimi osiągnięciami w rozwoju teorii i praktyki naukowej organizacji pracy. Jednym z pierwszych rosyjskich teoretyków nauk o organizacji był Aleksander Aleksandrowicz Bogdanow(1873-1928). W 1912 r. ukazało się pierwsze, a w 1922 r. trzecie, poprawione i rozszerzone, wydanie jego podstawowego dzieła „Tektologia”. Ogólna nauka o organizacji”. Jak wyjaśnił autor, „tektologia w tłumaczeniu z języka greckiego oznacza naukę o budownictwie. „Konstrukcja” jest najszerszym i najbardziej odpowiednim synonimem współczesnej koncepcji „organizacji”.
O ile pierwsze wydanie książki, zdaniem A. A. Bogdanowa, było „ideologicznie nieodebrane”, to kolejne lata „wielkiej dezorganizacji i wielkich prób organizacyjnych” zrodziły „pilną potrzebę naukowego sformułowania zagadnień organizacyjnych. Częściowe rozwijają się nauki stosowane tego typu - o organizacji warsztatu, o organizacji przedsiębiorstwa, instytucji w ogóle, armii...”
A. A. Bogdanow – człowiek o ogromnej erudycji (lekarz, filozof, ekonomista, polityk, przyrodnik) – w swojej teorii organizacji jawił się jako jeden z pionierów systematycznego podejścia do poznania różnych zjawisk. Sformułowane przez niego idee nauki - tetologia: o znaczeniu i roli informacja zwrotna, o modelowaniu procesów organizacyjnych - antycypowano idee cybernetyki.
Głównym teoretykiem w dziedzinie organizacji pracy w pierwszych latach władzy radzieckiej był prof Osip Arkadiewicz Ermanski(1866-1941). W 1918 roku ukazała się jego książka „System Taylora”. Następnie - książka „Naukowa organizacja pracy i produkcji oraz system Taylora”, która ukazała się w latach 1922–1925. pięć wydań, przetłumaczonych w Niemczech, Austrii, Szwajcarii i innych krajach. Napisał w nim, że problem naukowej organizacji pracy „stanowi rzadkie połączenie głębokiego zainteresowania teoretycznego z praktycznym znaczeniem pilnego problemu”.
Po przeprowadzeniu szczegółowej analizy systemu organizacji pracy stworzonego przez Taylora. O. A. Yermansky określił jej główne wymagania, a wśród nich najważniejsze: „Nic nie powinno być robione według rutyny. Wszystko, nawet najmniejszy szczegół, należy najpierw zbadać naukowo. Wszystko musi być z góry zaplanowane, celowo skonstruowane i precyzyjnie ustalone. Praca robotników i pracowników musi polegać na dokładnej realizacji tego wcześniej opracowanego, szczegółowego i naukowo przemyślanego planu.
Najbardziej znanym dziełem O. A. Yermansky’ego była „Teoria i praktyka racjonalizacji”, opublikowana w 1925 r. i wznawiana pięciokrotnie do 1933 r.
Jedno z najważniejszych praw ludzkiej pracy O. A. Yermansky nazwał prawem akumulacji ćwiczeń (umiejętności), które stwarza możliwość uzyskania lepszych wyników przy stałym nakładzie wysiłku. Warunkiem kumulacji ćwiczeń jest powtarzanie tych samych ruchów.
Zasada optymalności, uzasadniona przez O. A. Yermansky'ego, wynika z faktu, że w sprawach racjonalnej organizacji centralną rolę odgrywają dwie wielkości: ilość osiągniętych użytecznych wyników i ilość energii wydanej na ich osiągnięcie. Stopień racjonalizacji powinien mieć kryterium oceny, ale nie będzie to ilość osiągniętego wyniku i nie ilość wydanej energii, ale maksymalna wartość stosunku ilości osiągniętego wyniku użytecznego do ilości wydanej energii i odwrotnie - minimalna wartość współczynnika.
O. A. Yermansky przywiązywał dużą wagę do metod badania kosztów czasu pracy i racjonalizacji procesów pracy, standaryzacji decyzji organizacyjnych, mechanizacji produkcji, organizowania produkcji masowej i ciągłych przepływów itp.
Wybitna postać w dziedzinie naukowej organizacji pracy i produkcji, wybitny badacz i organizator nauki, autor ponad 200 prac naukowych był Aleksiej Kapitonowicz Gastev(1882-1938). Jego główne prace naukowe: „Jak pracować” (1921), „Postawy pracy” (1924). „Racjonowanie i organizacja pracy” (1929), „Naukowa organizacja pracy” (1935). A.K. Gastev był oryginalnym naukowcem i pisarzem. Ale jego główną „pracą” był Instytut Pracy Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych, który utworzył w 1920 r., przekształcony w 1921 r. Instytut Centralny Partii Pracy (CIT), której stałym przywódcą był aż do aresztowania i tragicznej śmierci w wyniku represji politycznych ze strony reżimu stalinowskiego.
Idee i poglądy naukowe A.K. Gasteva zostały wdrożone w pracach CIT. Pierwszym dokumentem programowym instytutu były zasady sformułowane przez A.K. Gasteva w książce „Jak pracować”.

Podstawy naukowej organizacji pracy w produkcji

1. Istota i cele NOT

1) Główne kierunki naukowej organizacji pracy:

· rozwój i wdrażanie racjonalnych form podziału i współpracy pracy;

· doskonalenie organizacji obsługi stanowisk pracy;

· certyfikacja stanowisk pracy;

· doskonalenie szkoleń i doskonalenie zawodowe kadr

· racjonalizacja procesu pracy;

· doskonalenie i standaryzacja pracy;

· wprowadzenie racjonalnych form bodźców materialnych i moralnych;

· poprawa warunków pracy.

2) Tryb certyfikacji zakładów pracy;

3) Pojęcie standardów pracy, racjonalne wykorzystanie czasu pracy;

4) Godziny pracy produkcji, harmonogramy pracy.

Racjonalny Za organizację uważa się taką, która w oparciu o osiągnięcia nauki i techniki umożliwia łączenie technologii i ludzi w jednym procesie produkcyjnym przy najniższych kosztach materiałów i materiałów. zasoby pracy Dostawać najlepsze wyniki, jednocześnie zwiększając produktywność i utrzymując zdrowie.

Racjonalizacja pracy w żywnościowy powinno pomóc w poprawie jakości produktów, kultury usług, wydajności produkcji i rentowności przedsiębiorstwa.

Główne zadania racjonalnej organizacji pracy :

1. Ekonomiczne – najpełniejsze wykorzystanie technologii, materiałów, surowców;

2. Psychofizjologiczne – tworzenie najkorzystniejszych warunków pracy w przedsiębiorstwie;

3. Społeczne – kompleksowy rozwój osoba, która zaszczepia pracownikowi większą odpowiedzialność za wyniki swojej pracy.

Zadania te są ze sobą powiązane i należy je wspólnie rozwiązywać.

Główne kierunki NIE:

rozwój i wdrażanie racjonalnych form podziału i współpracy pracy (podział między przedsiębiorstwami zaopatrzeniowymi i przedprodukcyjnymi, alokacja wyspecjalizowanych POP, podział pracy między pracownikami

· doskonalenie organizacji i utrzymania stanowisk pracy;

· wprowadzenie zaawansowanych technik i metod pracy;

· poprawa warunków pracy (tworzenie komfortowych warunków produkcji, ograniczenie pracy ręcznej poprzez mechanizację i automatyzację)

· szkolenia i zaawansowane szkolenia personelu (pociągnie to za sobą wzrost dyscypliny produkcji i ograniczy stratę czasu pracy);

· racjonalizacja harmonogramów pracy i odpoczynku;

· wzmocnienie dyscypliny pracy;

· poprawa standardów pracy.

Podział pracy w przedsiębiorstwie może być:

1. Funkcjonalny - podział pracy pomiędzy pracownikami produkcji i sprzedaży;

2. Technologiczne – w zależności od charakteru proces produkcyjny, w zależności od konkretnych warunków i możliwości przedsiębiorstwa. Na przykład pierwotna obróbka surowców, obróbka cieplna produktów, przygotowywanie zimnych potraw. Tutaj również obowiązuje podział kwalifikacji.

3. Operacyjny - w dużych przedsiębiorstwach, w których pracownicy są zajęci w ciągu dnia praca jednorodna. Oddzielenie pracy głównej od pracy pomocniczej.

Podział pracy jest wskazany tylko wtedy, gdy pracownicy produkcyjni są w pełni obciążeni przez całą zmianę.

Formą współpracy pracowniczej w gastronomii publicznej jest tworzenie dużych przedsiębiorstw, stowarzyszeń i tworzenie zespołów produkcyjnych. Formularze mogą się różnić. Organizując zespół, biorą pod uwagę możliwość wytwarzania produktów w określonym zakresie i dobra jakość poprzez racjonalne wykorzystanie czasu pracy. Skład zespołu i sposób jego działania są ustalane każdorazowo w konkretnym przypadku; mogą one być specjalistyczne i złożone.

W dużych przedsiębiorstwach w warsztatach powstają specjalistyczne zespoły o dużym nakładzie pracy, tworzone z pracowników tego samego procesu technologicznego, ale o różnych kwalifikacjach (zespoły do odkostniania i krojenia, ugniatania ciasta i formowania produktu). W małych przedsiębiorstwach do 10 osób tworzy się zintegrowany zespół, w skład którego wchodzą pracownicy produkcji i sprzedaży, w którym wykorzystuje się kombinację zawodów.

Właściwa organizacja miejsca pracy oznacza zapewnienie jego racjonalnego rozmieszczenia, wyposażenia, terminowych dostaw materiałów, stworzenie korzystnych warunków sanitarnych, higienicznych i estetycznych. Stanowiska pracy należy rozmieszczać zgodnie z procesem technicznym, co ogranicza niepotrzebne ruchy i poprawia warunki pracy. Łączny Stanowiska pracy powinny być wyposażone w pełen zestaw narzędzi, przyborów i wyposażenia niezbędnego do wykonywania wszelkich czynności wykonywanych w danym miejscu.

Uniwersalny wyposażone są jedynie w te narzędzia, które są niezbędne jedynie do bieżącej pracy.

W miejscach pracy o dużym natężeniu pracy fizycznej, których racjonalizacja poprzez mechanizację jest niepraktyczna lub niemożliwa, należy podjąć działania mające na celu ograniczenie pracy fizycznej poprzez przeprojektowanie stanowisk pracy w celu zapewnienia instalacji sprzętu mobilnego.

Certyfikacja stanowisk pracy przeprowadzane nie rzadziej niż raz na 5 lat.

Głównym celem certyfikacji jest zwiększenie wydajności pracy bez zwiększania liczby pracowników i poprawa jakości usług dla ludności. Certyfikacja to kompleksowa ocena zgodności z wymaganiami regulacyjnymi, technicznymi, technologicznymi, organizacyjnymi i ekonomicznymi warunkami pracy oraz przepisami bezpieczeństwa.

Przy ocenie poziomu wyposażenia techniczno-technologicznego, wykorzystania sprzętu i technologii, warunków sanitarno-technologicznych pracy na stanowisku pracy uwzględnia się:

Dostępność sprzętu na stanowisku pracy i jego stan techniczny;

Dostępność pojazdów dźwigowych i transportowych;

· zgodność używanego sprzętu z racjonalnym wykorzystaniem przestrzeni produkcyjnej i pracy;

· zgodność zastosowanej technologii z postanowieniem wysoka jakość dzieła, produkty i usługi;

· warunki klimatyczne, oświetlenie, zapylenie, zanieczyszczenia gazowe.

Według podanych kryteriów komisja certyfikująca decyduje, czy miejsce pracy spełnia wymogi regulacyjne, czy nie. Jeśli nie odpowiada, opracowywane są środki organizacyjne i techniczne racjonalizacji.

Wzrost wydajności pracy zależy nie tylko od prawidłowej organizacji produkcji, wprowadzenia nowa technologia, ale także od umiejętności zarządzania nim. Dlatego przeprowadzane są szkolenia i zaawansowane szkolenia personelu, dzięki czemu wzrasta poziom dyscypliny produkcyjnej i maleje strata czasu pracy.

Aby zwiększyć wydajność, zmniejszyć zmęczenie i chronić zdrowie pracowników wielka wartość ma stworzenie komfortowych warunków w produkcji, zmniejszając udział pracy fizycznej. Należy stworzyć normalne psychofizjologiczne, sanitarne, higieniczne i estetyczne warunki pracy, aby zmniejszyć zmęczenie pracownika.

Aby zapobiec niekorzystnemu wpływowi promieniowania podczerwonego na organizm, kucharze powinni:

Używaj sprzętu segmentowo-modułowego;

Wypełnij powierzchnię roboczą pieca naczyniami tak bardzo, jak to możliwe;

Niezwłocznie wyłącz sekcje kuchenek elektrycznych lub przełącz je na niższą moc;

Stosuj natryski powietrzne w miejscach pracy;

Reguluj harmonogramy pracy i odpoczynku pracowników w ramach zmiany.

Stosunek powierzchni smażenia pieców do powierzchni kuchni powinien mieścić się w granicach 1:45 lub 1:50. Ilość ciepła wytwarzanego w zimnych pomieszczeniach przemysłowych nie powinna przekraczać 20 kcal na 1 metr sześcienny pomieszczenia na godzinę. W gorących warsztatach temperatura w obszarze pracy (na wysokości twarzy pracownika) może sięgać 30-40°C i więcej.

Naukowo oparty system pracy i odpoczynku pomaga zachować zdrowie pracowników i zwiększyć ich wydajność – zdolność organizmu do wytrzymywania stresu w ciągu dnia pracy.

Na wydajność organizmu wpływają:

· wielkość obciążenia i czas jego trwania;

· organizacja i warunki pracy;

· kwalifikacje;

· wiek pracownika;

· prawidłowe naprzemienne tryby pracy i odpoczynku.

W godzinach pracy występują okresy różniące się stopniem wydajności wykonawcy. W pierwszej połowie dnia następuje okres ćwiczeń, po którym następuje okres maksymalnej stabilnej wydajności, a po nim okres pojawiania się i narastania zmęczenia.

Po przerwie na lunch wydajność początkowo nieznacznie spada, a następnie wzrasta. Pod koniec dnia ponownie następuje spadek wydajności z powodu zwiększonego zmęczenia. Przy 7-8-godzinnym dniu pracy przerwę na lunch należy ustalić 3-4 godziny po rozpoczęciu pracy.

W celu ustalenia harmonogramu pracy w każdym przedsiębiorstwie, harmonogramy pracy . Istnieją wykresy dzienne, miesięczne i roczne. Zapisy dzienne odzwierciedlają czas trwania dnia pracy, jego początek i koniec, godzinę i czas trwania przerwy obiadowej. Harmonogramy miesięczne wskazują całkowitą liczbę godzin w miesiącu, naprzemienność dni roboczych i dni odpoczynku. Zgodnie z prawem pracy Republiki Kazachstanu tydzień pracy wynosi 40 godzin. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalana w drodze porozumienia między administracją a pracownikami, a także w przypadku nieletnich.

Dla pracowników gastronomii, których pracy nie można ustalić w czasie, ustala się nieregularny dzień pracy, ale liczba godzin pracy przepracowanych w miesiącu musi odpowiadać prawo pracy lub dodatkowy urlop zapewniany jest w ramach rekompensaty.

Przy sporządzaniu harmonogramu brany jest pod uwagę tryb pracy przedsiębiorstwa i harmonogram załadunku sali sprzedaży. W POP stosowane są następujące harmonogramy pójścia do pracy: liniowy, taśmowy (stopniowy lub przesuwny), sumaryczny zapis czasu pracy, dwuzespołowy i łączony.

Wykres liniowy zapewnia jednoczesne przybycie i wyjście z pracy wszystkich pracowników produkcyjnych; stosuje się go w przypadku całkowitego zakończenia pracy w ciągu 7-8 godzin, obciążenie pracowników jest jednakowe przez całą zmianę. Zaletą jest to, że pracownicy są odpowiedzialni za realizację programu produkcyjnego.

Wykres paskowy przewiduje wyjście pracowników produkcyjnych do różne czasy w grupach lub indywidualnie, zgodnie z obciążeniem parkietu. Wadą jest brak jasnej struktury zespołów, złożoność planowania godzin pracy, monitorowania obecności w pracy oraz ograniczenie odpowiedzialności części członków zespołu za realizację programu produkcyjnego.

Skrócony harmonogram czasu pracy stosowany w przedsiębiorstwie o nierównym obciążeniu pracą w określone dni tygodnia lub miesiąca, gdy nie można ustalić dnia roboczego o normalnym czasie trwania. W przypadku skróconego harmonogramu dozwolone są różne długości dnia pracy, ale nie więcej niż 11 godzin i 30 minut, po których następuje dzień odpoczynku z obowiązkowym wypełnieniem ustalonego standardowego czasu pracy w miesiącu.

Harmonogram dwóch brygad jest rodzajem skróconego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z tym harmonogramem zorganizowane są dwie brygady, identyczne pod względem wielkości i składu. Pracują 11 godzin 30 minut, zmieniają się co drugi dzień. Zaletą jest to, że skład zespołu jest stały przez cały dzień, co zwiększa odpowiedzialność za realizację zadania produkcyjnego. Wady: nierównomierne obciążenie pracowników, długie godziny pracy.

Połączony wykres zapewnia kombinację różnych harmonogramów i jest stosowany w przedsiębiorstwie o długich godzinach pracy. Harmonogram ten jest często stosowany w restauracjach, gdzie praca jako całość opiera się na harmonogramie pracy dwóch zespołów, jednak biorąc pod uwagę proces technologiczny przygotowywania potraw i obciążenie sali sprzedażowej, część pracowników idzie do pracy na taśmie harmonogram.

W celu ewidencji czasu pracy każdego pracownika prowadzona jest karta czasu pracy, którą podpisuje dyrektor. Karta czasu pracy jest dokumentem płacowym.

Niezbędnym warunkiem wprowadzenia NOT w POP jest wzmocnienie dyscypliny pracy i rozwój aktywności twórczej pracowników. Dyscyplina pracy obejmuje pracę, technologię i produkcję.

Testy

1. Udział pracy fizycznej w gastronomii publicznej wynosi:

1) 80%;
2) 85%;
3) 90%;

4) 45%;
5) 70%.

2. Przy certyfikacji zakładu pracy nie bierze się pod uwagę:

1) Dostępność sprzętu;

2) Dostępność pojazdów dźwigowych i transportowych;

3) Zgodność sprzętu z racjonalnym użytkowaniem;

4) Warunki klimatyczne;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

3. Dopuszczalna wartość natężenia promieniowania cieplnego od

wyposażenia nie powinna przekraczać:

1) 70 W\kw. M;

2) 80 W\kw. M;

3) 85 W\kw. M;

4) 60 W\kw. M;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

4. Przy względnej wilgotności powietrza 60-70% jego prędkość ruchu

powinno być:

5. Aby zapobiec niekorzystnemu działaniu podczerwieni

promieniowanie nie powinno:

1) Używaj sprzętu sekcyjnego modułowego;

2) Napełnij piec naczyniami tak bardzo, jak to możliwe;

3) Stosuj natryski powietrzne;

4) Reguluje rozkład czasu pracy i odpoczynku;

5) Długo pozostaje w pobliżu urządzeń grzewczych.

6. Stosunek powierzchni smażenia kuchenki do powierzchni kuchni powinien

7. Należy ustalić przerwę obiadową (przy 7-8 godzinnym dniu pracy):

1) Po 2-3 godzinach;

2) Po 3-4 godzinach;

3) Po 2,5 godzinach;

4) Po 4,5 godzinach;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

8. Zgodnie z Kodeksem pracy Republiki Kazachstanu wymiar tygodnia pracy:

1) 36 godzin; 4) 41 godzin;

2) 38 godzin; 5) 42 godziny

9. Nieregularne godziny pracy ustala się:

1) W przypadku pracowników, których pracy nie można uwzględnić;

2) Dla pracowników godzinowych;

3) Dla menedżerów;

4) Dla personelu technicznego;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

10. Kierownik produkcji musi:

1) Posiadać wykształcenie wyższe lub średnie;

2) Znać Kodeks Pracy;

3) Znać organizację produkcji;

4) Mieć doświadczenie praca praktyczna;

5) Wszystkie odpowiedzi są prawidłowe.

11. Standaryzacja techniczna nie rozwiązuje problemu:

1) Analiza wykorzystania czasu pracy;

2) Studium organizacji miejsca pracy;

3) Ustanowienie racjonalnych reżimów pracy;

4) Wprowadzenie zaawansowanych technik pracy;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

12. Wymagania wobec personelu zajmującego się produkcją POP to:

1) Znajomość technologii i organizacji produkcji;

2) Zgodność opisy stanowisk;

3) Spełnienie wymagań sanitarnych;

4) Przestrzeganie kultury i etyki komunikacji

5) Wszystkie odpowiedzi są prawidłowe.

13. Do przerw niezależnych od pracowników zaliczają się:

2) Przerwy na odpoczynek;

3) Przerwy obiadowe;

4) Przerwy na potrzeby osobiste;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

14. Czasy przerw w zależności od pracowników obejmują:

1) Przerwy ze względów technicznych;

2) Przerwy ze względów technologicznych;

3) Przerwy na odpoczynek i potrzeby osobiste;

4) Ze względów organizacyjnych;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

15. Do przyczyn organizacyjnych przerw w pracy zalicza się:

1) Zatrzymanie zasilania;

2) Opóźnienie w dostawie surowców;

4) Spóźnienie się do pracy;

5) Niepotrzebne przerwy na odpoczynek.

16. Przyczynami technicznymi przerw w pracy są:

1) Opóźnienie w dostawie surowców;

2) Wykańczanie produktu w piekarniku;

3) Zatrzymanie dopływu wody;

4) Chłodzenie warzyw;

5) Czekamy, aż płyn się zagotuje;

17. Do przyczyn technologicznych przerw zalicza się:

1) Zatrzymanie dopływu gazu;

2) Opóźnienie podawania p\f;

3) Czekamy, aż płyn się zagotuje;

4) Zatrzymanie dopływu wody;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

18. Rodzaje harmonogramów pracy:

1) schodkowe i łączone;

2) schodkowe, kombinowane, liniowe;

3) pasowy, schodkowy, kombinowany, dwubrygadowy;

4) liniowe, schodkowe, dwuzespołowe, kombinowane;

5) nie ma poprawnej odpowiedzi.

19. Harmonogram pracy jest następujący:

1) dyrektor;

2) kierownik produkcji;

3) szef kuchni;

4) brygadzista;

5) zastępca dyrektora.

1) poprawa warunków pracy;

2) podnoszenie standardów pracy;

3) racjonalizacja reżimów pracy i odpoczynku;

4) rozwój kadr

5) nie ma poprawnej odpowiedzi.

21. Podział pracy w produkcji:

1) funkcjonalne, technologiczne, operacyjne;

2) technologiczne i operacyjne;

3) kwalifikacyjny, operacyjny;

4) funkcjonalne, kwalifikacyjne, operacyjne;

5) technologiczne, operacyjne, funkcjonalne.

22. Technologiczny podział pracy to podział:

1) pomiędzy pracownikami hali produkcyjnej i sprzedażowej;

2) według rodzaju pracy;

3) według objętości pracy;

4) według stopnia mechanizacji;

5) nie ma poprawnej odpowiedzi.

23. Rodzaje zespołów produkcyjnych:

1) specjalistyczne i złożone;

2) uniwersalny i złożony;

3) specjalistyczne i uniwersalne;

4) uniwersalne i kombinowane;

5) nie ma poprawnej odpowiedzi.

24. Certyfikację stanowisk pracy przeprowadza się co najmniej:

1) raz na 3 lata;

2) raz w miesiącu;

3) raz na 5 lat;

4) 2 razy w roku;

5) 1 raz na kwartał.

25. Główny cel certyfikacji miejsca pracy:

1) ocena jakości przygotowania stanowiska pracy;

2) ocena poziomu ekonomicznego;

3) wzrost wydajności pracy bez wzrostu liczby pracowników;

4) opracowanie środków organizacyjnych i technicznych;

5) określenie warunków pracy i środków bezpieczeństwa.

26. W przypadku jednoczesnego przychodzenia i wychodzenia wszystkich pracowników z pracy podawany jest następujący harmonogram:

1) taśma;

2) liniowy;

3) połączone;

4) zbiorcze ewidencjonowanie czasu pracy;

5) wkroczył.

27. Harmonogram taśm przewiduje:

1) jednoczesne przybycie i wyjście z pracy wszystkich pracowników;

2) pracownicy wyjeżdżający w grupach;

3) różna długość dnia pracy;

4) praca zespołów co drugi dzień;

5) kombinacja różnych harmonogramów.

28. Czas standardowy to:

1) czas niezbędny do wykonania całości prac;

2) czas poświęcony na wykonanie określonej operacji;

3) ile pracy potrzeba do wykonania określonej ilości pracy;

4) koszty pracy przy wykonywaniu określonej pracy;

5) zła odpowiedź.

29. Liczba pracowników przedsiębiorstw nie zależy od:

1) od wielkości obrotów handlowych;

2) z produkcji;

3) od stopnia mechanizacji;

4) z form świadczenia usług;

5) nie ma poprawnej odpowiedzi.

Naukowa organizacja pracy (NIE) - wdrażanie osiągnięć nauki w praktyce organizacji pracy w celu jej optymalizacji. Główne formy NOT są następujące:
Racjonalizacja środowiska produkcyjnego mająca na celu stworzenie korzystnych warunków sanitarnych i higienicznych pracy;
Racjonalizacja samego procesu pracy, pomagająca zaoszczędzić wysiłek i ruch. Zapewnia się to poprzez osiągnięcie zgodności z masą narzędzi, wysiłkiem włożonym w sterowanie itp., wielkością miejsca pracy oraz parametrami antropometrycznymi i psychofizjologicznymi pracownika;
Racjonalny rozkład pracy w czasie, tj. stworzenie korzystnego systemu pracy i odpoczynku między zmianami;
Racjonalna organizacja czasu wolnego od pracy (w szczególności odpoczynku).
Terapeuta zajęciowy może być zaangażowany w ocenę i rozwój interwencji w przypadku pierwszych trzech form HOT.
3.1. OCENA I UZASADNIENIE RACJONALNYCH REGULAMINÓW PRACY I ODPOCZYNKU
Jednym z warunków utrzymania wysokiej wydajności, a w konsekwencji wysokiej wydajności pracy, utrzymania zdrowia pracowników jest prawidłowa przemienność okresów pracy i przerw, tj. racjonalny tryb pracy i odpoczynku. Jeśli chodzi o czas, możemy mówić o trybach śródzmianowym, tygodniowym, miesięcznym, rocznym. Najczęściej konieczna jest ocena i opracowanie śródzmianowych harmonogramów pracy i odpoczynku.
Do oceny istniejących reżimów pracy i odpoczynku wykorzystuje się wskaźniki psychofizjologiczne, medyczne, socjologiczne i ekonomiczne.
Kryteria ekonomiczne obejmują obliczanie wskaźników wydłużających czas użytkowania sprzętu, ograniczających wady, zwiększających wydajność itp.
Kryteria socjologiczne oceniają poziom organizacji pracy (brak „szturmu”, rytmu itp.), rotację personelu i kulturę produkcji.
Kryteria medyczne obejmują poziom zachorowalności z czasową niepełnosprawnością, wskaźniki chorobowości zawodowej i urazy przy pracy.
Podstawą opracowania i oceny każdego systemu pracy i odpoczynku w ramach zmiany jest dynamika wydajności, oceniana na podstawie kryteriów psychofizjologicznych.
Wiadomo, że wydajność podczas zmiany przechodzi przez kilka etapów: okres zdolności do pracy, okres wysokiej wydajności i jej spadek (zmęczenie). Po przerwie obiadowej obserwuje się schemat zmian wydajności podobny jak w pierwszej połowie dnia pracy: 15-20 minut przed końcem zmiany obserwuje się nieznaczny wzrost wydajności, co nazywa się „zjawiskiem końcowego pośpiechu” .”
Oceniając i opracowując międzyzmianowy rozkład pracy i odpoczynku, zazwyczaj konieczne jest udzielenie odpowiedzi na następujące pytania:
1. Kiedy zaplanować zaplanowane przerwy* i przerwy na odpoczynek?
2. Jak długa powinna być regulowana przerwa?
3. Jak zorganizować odpoczynek w czasie przerwy?
Aby poprawnie rozwiązać pierwsze pytanie, należy pamiętać, że zorganizowanie przerwy na dowolnym etapie występu powoduje powrót do poprzedniego. Można założyć, że odpoczynek powinien być przepisany na początku fazy obniżonej wydajności (zmęczenia).
Kwestię czasu trwania przerw ustala się każdorazowo odrębnie. Należy wziąć pod uwagę, że zbyt krótka przerwa (poniżej 5 minut) nie wystarczy do przywrócenia wydajności, natomiast zbyt długa zakłóci dynamikę pracy.
Regulowane przerwy na odpoczynek to przerwy ustalane w trakcie zmiany i przewidujące zaprzestanie pracy (wyłączenie sprzętu) lub zmianę wykonawcy.
stereotyp. Istnieje jednak ogólna zasada: im cięższa praca, tym dłuższa powinna być przerwa.
Ustalono, że dla większości rodzajów pracy optymalny czas trwania jednej przerwy wynosi 5-10 minut.
Przerwę trwającą 5 minut zaleca się najczęściej wtedy, gdy całkowity czas odpoczynku jest krótki, a także w pierwszej połowie dnia przy lekkim zmęczeniu.
Osobom pracującym w szczególnie niesprzyjających warunkach z reguły zapewnia się przerwy dłuższe niż 10 minut.
Aby z grubsza obliczyć czas odpoczynku w ciągu zmiany, można skorzystać ze wzoru podanego w zaleceniach metodologicznych „Normy fizjologiczne stresu organizmu podczas pracy fizycznej” (? 2189-80, Ministerstwo Zdrowia ZSRR):
gdzie: T o/op – stosunek czasu odpoczynku do czasu operacyjnego (czas trwania wszystkich operacji na zmianie, z wyłączeniem odpoczynku), %; RFa - działający wskaźnik fizjologiczny ( wartość bezwzględna tętno, wydatek energetyczny lub średnia minutowa objętość oddechowa podczas pracy); F jest wskaźnikiem fizjologicznym w czasie spoczynku (dla tętna przyjmuje się 70 na 1 min, dla minutowej objętości oddechowej – 6 l, dla wydatku energetycznego – 4,18 kJ/min); MPE cm to maksymalna dopuszczalna wartość średniego wskaźnika fizjologicznego przesunięcia.
Stosunek okresu odpoczynku do czasu trwania zmiany (T o / cm) oblicza się ze wzoru:
Obliczając czas odpoczynku, należy skupić się na wskaźniku ograniczającym, który wymaga bardziej znaczącej rekompensaty. W całkowity czas odpoczynek nie powinien obejmować przerwy na lunch.
Przewidywany czas odpoczynku powinien być racjonalnie rozłożony na osobne, regulowane przerwy w trakcie zmiany.
Przy wyznaczaniu czasu na przerwy na odpoczynek uwzględnia się następujące postanowienia:
1) stopień zmęczenia w drugiej połowie dnia jest zwykle większy niż w pierwszej połowie, dlatego należy rozłożyć czas odpoczynku
zatem: 30-40% - w pierwszej połowie zmiany i 60-70% - w drugiej;
2) podczas przerwy obiadowej pracownik częściowo odpoczywa, dlatego może nie być wskazane uwzględnianie drugiej przerwy na odpoczynek przed obiadem;
3) po obiedzie zmęczenie narasta szybciej, dlatego wskazane jest zaplanowanie regulowanej przerwy 1-1,5 godziny od rozpoczęcia drugiej połowy zmiany;
4) ostatnia przerwa na odpoczynek nie powinna być zaplanowana później niż 1-1,5 godziny przed zakończeniem pracy, gdyż w trakcie pracy końcowej intensywność pracy maleje.
Forma organizacji odpoczynku międzyzmianowego zależy od charakteru i warunków procesu pracy. Zależność pomiędzy intensywnością pracy a stopniem aktywności w czasie wolnym jest odwrotna.
Podczas pracy w zawodach charakteryzujących się hipokinezą i brakiem aktywności fizycznej odpoczynek powinien być aktywny; podczas pracy ze znaczną aktywnością fizyczną powinien być pasywny.
Aktywny wypoczynek polega na wykonywaniu zestawu ćwiczeń fizycznych (gimnastyka przemysłowa). Ich wpływ na niektóre układy i narządy może być relaksujący lub aktywujący. Osobom wykonującym wiele zawodów wskazane jest wykonywanie automasażu w przerwach.
Odpoczynek bierny odbywa się w warsztacie, jeśli pozwalają na to warunki sanitarno-higieniczne (kącik wypoczynkowy), pokojach pomocy psychologicznej, pomieszczeniach specjalnych (do ogrzewania lub chłodzenia pracowników).
Kwestia gimnastyki wprowadzającej (przed rozpoczęciem zmiany) lub wczesnej przerwy na wychowanie fizyczne (10-15 minut od rozpoczęcia zmiany) wymaga w każdym przypadku specjalnego rozwiązania. Gimnastyka wprowadzająca mająca na celu aktywację „klucza” (najbardziej ruchliwego w aktywność zawodowa) funkcje działają, pozwala znacznie skrócić okres rozwoju.
Kryterium racjonalności opracowanego reżimu pracy i odpoczynku jest poprawa wskaźników społeczno-ekonomicznych, medycznych, a także psychofizjologicznych. To ostatnie znajduje odzwierciedlenie w skróceniu okresów urabialności i zmniejszonej wydajności. Przy właściwej organizacji zmiany roboczej okres stabilnej (wysokiej) wydajności powinien wynosić co najmniej 75% czasu pracy w pierwszej połowie
zmiany i 65% - w drugim. Czas pracy nie powinien przekraczać 40 minut na początku zmiany i 20 minut po przerwie obiadowej.
O poprawie stanu funkcjonalnego organizmu osoby pracującej w trybie zmianowym w wyniku racjonalizacji reżimu pracy i odpoczynku świadczy stabilność funkcji fizjologicznych. Zależy to od stopnia wahań ich wskaźników. Ocenia się to na podstawie współczynnika zmienności:
Gdy współczynnik zmienności wynosi 10 lub mniej, zmienność funkcji uważa się za nieistotną, jest ona stabilna; o 10-20 - średnia; powyżej 20 - wysoki.
Optymalizacja reżimów pracy i odpoczynku w pracy jest złożonym problemem społeczno-ekonomicznym i medyczno-biologicznym. Jego rozwiązanie powinno zostać przeprowadzone kompleksowo, przy zaangażowaniu nie tylko higienistów i fizjologów, ale także przedstawicieli innych specjalności (ekonomiści, specjaliści ds. standardów pracy itp.).
3.2. ERGONOMICZNA OCENA MIEJSC PRACY
Wydajność pracy danej osoby i jej wydajność w dużej mierze zależą od tego, w jaki sposób w pełni uwzględnione zostaną wymagania ergonomiczne przy projektowaniu sprzętu i organizacji miejsc pracy. Niezastosowanie się do tych wymagań prowadzi do niepotrzebnego wysiłku i ruchów roboczych, w tym konieczności utrzymania postawy. dodatkowe grupy mięśni itp., co przyczynia się do szybkiego rozwoju zmęczenia i dodatkowego obciążenia funkcji organizmu pracowników.
Ocena ergonomiczna stanowisk pracy w warunkach produkcyjnych powinna być przeprowadzona kompleksowo, zgodnie z zaleceniami metodologicznymi Ministerstwa Zdrowia ZSRR „Podstawowe zasady i metody oceny ergonomicznej stanowisk pracy do wykonywania pracy w pozycji siedzącej i stojącej”? 212-85.
Miejsce pracy traktowane jest jako system ergonomiczny obejmujący człowieka i maszynę (urządzenia produkcyjne). Podstawową zasadą ergonomicznej oceny stanowiska pracy jest ustalenie
określenie jego zgodności z cechami antropometrycznymi i psychofizjologicznymi osoby.
Przed przeprowadzeniem badania miejsc pracy należy rozwiązać kwestię racjonalności wyboru rodzaju postawy roboczej w każdym konkretnym przypadku.
Na produkcji często dochodzi do sytuacji, w której typ postawy roboczej dla danego rodzaju czynności pracy jest racjonalny, lecz wyposażenie organizacyjno-techniczne stanowiska pracy nie spełnia wymagań ergonomicznych. W tym przypadku środowisko umożliwiające utrzymanie postawy roboczej powoduje dyskomfort. Przedstawiono szereg warunków, biorąc pod uwagę, w jakim dokonywany jest wybór racjonalnej postawy podczas pracy
Oprócz warunków wskazanych w tabeli, w zależności od wybranego rodzaju stanowiska pracy, należy wziąć pod uwagę cechy procesu technologicznego. Można to wiązać zarówno z koniecznością przebywania pracownika w stałej pozycji, jak i z jego ciągłym ruchem.
Po ustaleniu, czy typ postawy roboczej jest prawidłowy, dobierane są określone parametry do oceny ergonomicznej stanowiska pracy. Ich zestaw zależy od rodzaju sprzętu, charakterystyki miejsca pracy, charakteru obciążenia osoby (fizycznego, nerwowego, informacyjnego itp.).
Bezpośrednia ocena ergonomiczna stanowisk pracy obejmuje ocenę następujących elementów:
1) organizacja przestrzenna miejsca pracy;
2) tymczasowa struktura działalności zawodowej;
3) stan funkcjonalny układów organizmu.
Przed oceną organizacji przestrzennej miejsca pracy należy sporządzić wykaz wyposażenia głównego i pomocniczego. Główne urządzenia produkcyjne to urządzenia niezbędne do przeprowadzenia wszystkich etapów procesu technologicznego (maszyny, konsole itp.); pomocnicze - zaprojektowane w celu zapewnienia warunków pracy głównego sprzętu (wyposażenia technicznego) i procesu pracy (meble robocze, środki transportu, naprawy itp. - sprzęt Ponadto należy sporządzić listę wszystkich kontroli (nazwa, symbol - litera alfabetu); podzielić sterowanie na grupy ze względu na rodzaj sterowania (nożne i ręczne) oraz częstotliwość ich użycia (bardzo często - dwa lub więcej operacji na minutę, często - rzadziej
Tabela 3.1.Warunki determinujące wybór rodzaju postawy roboczej
dwie operacje na 1 minutę, ale więcej niż dwie operacje na 1 minutę, rzadko - nie więcej niż dwie operacje na 1 minutę; zgodnie z GOST 12.2.032-78).
Analizując organizację przestrzenną miejsca pracy, należy określić wystarczającą powierzchnię do umieszczenia sprzętu głównego i pomocniczego, mebli roboczych, części itp., A także stopień możliwości swobodnego przemieszczania się pracownika lub różnych części jego układu mięśniowo-szkieletowego po optymalnych trajektoriach, przy największych oszczędnościach i ruchach.
W celu dalszej analizy przestrzennej (układu) miejsca pracy zaleca się narysowanie jego szkicu w trzech rzutach: z góry, z przodu i z profilu. Szkice schematycznie przedstawiają wszystkie elementy stanowiska pracy. Strzałki wskazują te parametry stanowiska pracy, które podlegają pomiarowi i ocenie.
Pomiary i obliczenia parametrów stanowiska pracy przeprowadzane są w głównych płaszczyznach ortogonalnych: poziomej, czołowej i strzałkowej (wzdłużnej).
Do określenia siły potrzebnej do poruszenia sterownika stosuje się dynamometry sprężynowe i tensometry. Za pomocą dynamometrów sprężynowych określa się opór dźwigni, kierownic itp. W tym samym celu można również wykorzystać urządzenia tensometryczne. Czujniki tensometryczne instalowane są w uchwytach połączonych z narzędziami, elementami sterującymi itp. lub zabezpieczane rękawicą na powierzchni dłoni.
Wartości zmierzonych parametrów miejsca pracy, biorąc pod uwagę znaczenie i częstotliwość ich użytkowania, porównuje się z odpowiednimi wartościami ustalonymi w dokumentach regulacyjnych. W szczególności lekarz medycyny pracy musi kierować się GOST 12.2.032-78 „ Miejsce pracy podczas wykonywania pracy w pozycji siedzącej. Ogólne wymagania ergonomiczne”, GOST 12.1.033-78 „Miejsce pracy podczas wykonywania pracy na stojąco. Ogólne wymagania ergonomiczne”, GOST 12.2.049-80 „Urządzenia produkcyjne. Ogólne wymagania ergonomiczne” itp.
Konstrukcja i wymiary urządzeń produkcyjnych oraz stanowiska pracy muszą zapewniać optymalną pozycję pracownika. Aby ocenić stopień optymalności postawy roboczej, można zastosować metodę badań fotogoniometrycznych.
Aby scharakteryzować i ocenić konkretne stanowisko pracy, konieczne jest posiadanie zdjęcia profilowego pracownika na tym stanowisku. Na kalce przyklejonej do fotografii zaznaczono następujące punkty: (ryc. 3.1): zewnętrzny otwór słuchowy (A); guzowatość większa kości ramiennej (B); kłykieć zewnętrzny tej samej kości (B); wyrostek styloidalny kości łokciowej (D); staw śródręczno-paliczkowy trzeciego palca (D); krętarz większy kości udowej (E); nadkłykieć zewnętrzny tej samej kości (G); kostka kości strzałkowej (3); obszar stawu drugiego lub trzeciego palca (I); guzek kości piętowej (K). Łącząc te punkty parami w określonej kolejności, uzyskuje się rzuty roboczych części ciała: szyja (A-B); ramię (B-C); przedramiona (V-G); szczotki (G-D); tułów (BE); biodra (EF); golenie (G-W); stopy (I-K). Takie schematyczne przedstawienie postawy roboczej w postaci poszczególnych ogniw nazywa się diagramem postawy.
Aby wykreślić kąty odchylenia szyi, ramion i tułowia od pionu, przez punkt B (staw barkowy), narysuj linię równoległą do dowolnego linia pionowa na fotografii (rama okienna, drzwi, krawędź maszyny itp.; przy robieniu zdjęć można wykorzystać pion lub stojak pionowy, umieszczony wcześniej w ramce). Kąty mierzy się za pomocą kątomierza.
Po skonstruowaniu diagramów i porównaniu uzyskanych wartości kątowych z optymalnymi (Tabela 4.2), wyciągnąć wniosek na temat racjonalności postawy roboczej. Jednocześnie zwracają uwagę, które elementy stanowiska pracy są niewygodnie wykonane i co konkretnie można zalecić, aby zoptymalizować postawę pracy: zmienić wysokość powierzchni roboczej, siedziska, miejsca na nogi itp.
Oceny struktury czasowej aktywności zawodowej dokonuje się na podstawie obserwacji czasomierza. W tym celu wybiera się co najmniej 10 typowych zawodów. Obserwacje należy przeprowadzić co najmniej 3 razy na każdym stanowisku pracy. Jednocześnie uwzględniane są zmiany wydajności pod względem czasu trwania poszczególnych operacji, czasu mikroprzerw, średniej wydajności pracy itp., a także masy i odległości przewożonego ładunku. Na podstawie analizy danych uzyskanych podczas pomiaru czasu można ocenić zmianę funkcji motorycznych człowieka i rozwój zmęczenia.
Uzupełnieniem badania struktury czasowej aktywności zawodowej jest ocena stanu funkcjonalnego układów organizmu.
Ryż. 3.1.Schematy pozycji roboczych w pozycji siedzącej (a) i stojącej (b)
Na podstawie analizy organizacji przestrzennej stanowiska pracy oraz badania struktury czasowej aktywności zawodowej wyciąga się wniosek o stopniu zgodności stanowiska pracy z wymaganiami ergonomicznymi.
Oceniając poziom napięcia funkcjonalnego organizmu, wychodzimy z faktu, że stosowana pozycja pracy, a także warunki zapewniające jej realizację w danym proces pracy, nie powinno powodować dodatkowych obciążeń. Muszą być optymalne, tj. nie przyczyniać się do pojawienia się osób przyjętych ten gatunek poród ze względów zdrowotnych, znaczne zmęczenie.
Jeżeli stanowiska pracy nie spełniają wymagań ergonomicznych i nie zapewniają optymalnego (lub akceptowalnego) poziomu obciążenia pracą, wówczas lekarz medycyny pracy wraz ze specjalistami przedsiębiorstwa opracowuje działania racjonalizujące miejsce pracy. Po 3-6 miesiącach od wdrożenia działań przeprowadzane są powtarzane badania dotyczące ergonomicznej oceny stanowiska pracy. Porównanie wyników powtarzanych badań z danymi uzyskanymi przed wdrożeniem działań pozwala na wyciągnięcie wniosku o skuteczności zaleceń lub konieczności ich dostosowania.