Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano w dniu http://www.allbest.ru/

Naukowa organizacja pracy

Organizacja pracy jest integralna część organizacja produkcji. Dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa czy instytucji konieczne jest przede wszystkim przydzielenie pracowników do określonych stanowisk pracy i przypisanie każdemu z nich określonych funkcji zawodowych. Osiąga się to poprzez wybór najlepsze formy podział pracy lub podział całego wolumenu pracy na osobne elementy, z których każdy jest wykonywany przez konkretnego pracownika. Jest to organizacja pracy oparta na osiągnięciach nauki i zaawansowanym doświadczeniu, systematycznie wprowadzana do produkcji, pozwalająca na najbardziej efektywne połączenie sprzętu i ludzi w jednym procesie produkcyjnym oraz zapewniająca zwiększoną wydajność pracy i zachowanie zdrowia ludzkiego.

Głównym celem naukowej organizacji pracy jest systematyczne doskonalenie organizacji pracy żywej, dostosowywanie jej form i metod do istniejącego poziomu technologii i technologii w danym przedsiębiorstwie.

Podział pracy polega również na oddzieleniu pracy głównej, mającej bezpośrednio na celu obróbkę produktu lub części, od prac pomocniczych - prac przygotowawczych i pomocniczych, które są przeznaczone na odbiór odpadów, dostawę materiałów, narzędzi itp. Pomaga to poprawić wykorzystanie pracy czas wykwalifikowanych pracowników.

Jednakże podział pracy zakłada także jej współpracę, czyli zjednoczenie wspólnych wysiłków pracowników wykonujących poszczególne części pracy, aby ukończyć cały wolumen pracy. W przedsiębiorstwach współpraca pracownicza odbywa się pomiędzy sklepami (inter-shop), różnymi sekcjami w obrębie sklepów (intra-shop) i pomiędzy wykonawcami (intra-shop, intra-brigade).

Aby proces pracy przebiegał pomyślnie, konieczna jest określona organizacja stanowisk pracy, tj. odpowiednie ich rozplanowanie i wyposażenie zgodnie z charakterem pracy, a także organizacja utrzymania stanowisk pracy (zaopatrzenie ich w surowce, materiały , narzędzia). Im bardziej racjonalnie zorganizowane jest miejsce pracy, tym jest ono wygodniejsze, lepiej wyposażone we wszystko, co niezbędne do nieprzerwanej i rytmicznej pracy, im praca jest mniej męcząca i atrakcyjniejsza, tym wyższy jest poziom produktywności pracownika.

Duże znaczenie dla organizacji pracy ma ustalenie najlepszych technik i metod wykonywania określonych prac. Pozwala to znacznie zwiększyć wydajność i efektywność pracy. Ułatwia to dobre warunki pracy (środowisko zewnętrzne, w którym pracuje pracownik, środowisko produkcyjne otaczające go w pracy), uatrakcyjniają pracę, a także dobrze wpływają na zdrowie i wydajność człowieka. Niekorzystne warunki pracy prowadzą do szybkiego zmęczenia i zmniejszenia produktywności.

Integralną częścią procesu organizacji pracy jest właściwa rutyna, regulująca pewną naprzemienność czasu pracy i odpoczynku przez całą zmianę roboczą, tydzień, miesiąc, rok. Ustalenie najbardziej racjonalnych reżimów pracy i odpoczynku, uwzględniających osiągnięcia nauki i praktyki, jest jednym z głównych zadań doskonalenia organizacji pracy. Zaniedbanie tego pociąga za sobą spadek wydajności pracy, pogorszenie jakości produktów i powoduje takie zjawiska, jak zwiększona zachorowalność i urazy oraz rotacja personelu.

Poprawa organizacji pracy w dużej mierze zależy od właściwej standaryzacji pracy, szkolenia personelu (szkolenia pracowników, podczas którego nabywają zawód), podnoszenia ich kwalifikacji i przestrzegania przez pracowników dyscypliny pracy.

Kiedy mówimy o organizacji pracy, mamy na myśli pracę pracowników, która jest przez nich bezpośrednio wydatkowana na wytwarzanie produktów, oraz system środków zapewniający wzrost jej produktywności. Naukowa organizacja pracy (SLO) to organizacja pracy, w której praktyczna realizacja określonych działań jest poprzedzona naukową analizą procesów pracy i warunków ich realizacji, a same działania praktyczne opierają się na osiągnięciach nauki i praktyki . Naukowa organizacja pracy w każdym przedsiębiorstwie powinna zapewniać najbardziej racjonalne wykorzystanie pracy i sprzętu na danym poziomie rozwoju sprzętu i technologii produkcji.

W wielu przypadkach wprowadzenie pracy naukowo-technicznej zmniejsza, a czasem całkowicie eliminuje potrzebę inwestycji kapitałowych, gdyż zapewnia wzrost wydajności pracy w wyniku stosowania najbardziej zaawansowanych metod organizacyjnych procesów pracy.

Teoretyczne i historyczne podstawy regulacji pracy

W każdej produkcji społecznej praca zbiorowa obiektywnie zakłada racjonalną organizację procesów pracy i pomiar kosztów czasu pracy w celu określenia ilościowego miernika pracy i oceny jej jakości, wynagrodzenia, zachęt i motywacji. Aby ocenić miejsce i rolę problemu organizacji i racjonowania pracy we współczesnych warunkach, należy rozważyć główne etapy jej rozwiązywania w okresie przedreformacyjnym. Podstawy krajowej teorii i metodologii organizacji pracy powstały równolegle z rozwojem gospodarki kraju i do chwili obecnej nie utraciły swojego znaczenia teoretycznego i praktycznego.

Etap analitycznej standaryzacji pracy wywodzi się z prac F.U. Taylora, który swój system organizacji i oceny pracy oparł na naukowych badaniach procesów pracy i ustaleniu jasnych przepisów dotyczących ich realizacji. W Rosji po raz pierwszy próbę zastosowania naukowych metod oceny pracy podjął I.M. Sieczenow. Laboratorium, które stworzył w celu badania maszynowych sposobów przetwarzania materiałów, poszukiwania najlepszych sposobów powiązania ich z procesami pracy i wprowadzania opartych na czasie metod oceny pracy, było pod wieloma względami pionierskie w tworzeniu standaryzacji analitycznej.

Należy zauważyć, że prace największych rosyjskich fizjologów I.M. Sechenova, I.P. Pavlova, V.M. Bekhterev przyczynił się do stworzenia prawdziwie naukowych podstaw do badania człowieka w procesie pracy. Prace I.M. Bezpośrednie znaczenie mają Fizjologiczne kryteria ustalania długości dnia pracy Sieczenowa (1894) i „Esej o ruchach roboczych człowieka” (1901). znaczenie praktyczne do organizacji i regulowania procesów pracy. Nauczanie I.P. Pavlova o wyżej aktywność nerwowa, powstawanie odruchów warunkowych, procesy wzbudzania i hamowania reakcji w korze mózgowej i inne w dużej mierze uzasadniały wzorce procesów porodowych.

Teoria V.M. Teoria osobowości Bechterewa, oparta na kompleksowym badaniu relacji między człowiekiem a otaczającym go światem fizycznym, biologicznym, a zwłaszcza społecznym, pozwala nam traktować regulacje pracy nie tylko jako wąską dyscyplinę techniczną, ale także społeczną.

Znaczący wkład w teorię pracy wniósł także M.S. Uvarov, G.V. Khlopin, F.F. Erismana i innych. Niestety, wydarzenia polityczne, które miały miejsce w Rosji na początku XX wieku, zostały przerwane naturalny procesłączenie teorii i praktyki organizacji i wartościowania pracy, rozwijanie analitycznej standaryzacji pracy.

Jednak już w latach 20. rozwiązanie problemu odbudowy gospodarki narodowej postawiło rząd radziecki przed problemem odtworzenia systemu reglamentacyjnego w kraju. Doktryna pracy jest jednym z głównych założeń teorii marksistowsko-leninowskiej. W latach dwudziestych XX wieku Rozwinął się ruch masowy na rzecz poprawy procesów pracy, wszechstronnego oszczędzania i racjonalnego wykorzystania czasu pracy, co tłumaczono obiektywną potrzebą radykalnego wzrostu wydajności pracy w celu rozwoju gospodarki narodowej kraju.

Racjonowanie pracy miało charakter „taryfowy”, tj. posłużył jako podstawa do obliczenia cen pracy poprzez określenie standardów czasowych wytworzenia jednostki produktu. Normy czasu ustalono metodą eksperymentalno-statystyczną lub na podstawie wykazania realizacji standaryzowanego procesu pracy przez wysoko wykwalifikowanych pracowników. W celu wskazówek metodologicznych i kontroli pracy nad racjonowaniem w przedsiębiorstwach utworzono biura taryfowe i normalizacyjne (później - biura techniczne i normalizacyjne). W skali kraju przyjęto Ogólne Regulaminy Taryfowe (1920). Aby prowadzić prace badawcze w dziedzinie pracy i wdrażać ich zalecenia do produkcji, w różnych sektorach gospodarki narodowej utworzono instytuty badawcze, laboratoria i inne wydziały.

W 1921 r. zatwierdzono dekret Rady Pracy i Obrony w sprawie organizacji Centralnego Instytutu Pracy (CIT). CIT odegrał ogromną rolę w tworzeniu i rozwoju podstawowych zasad organizacji naukowej i regulacji pracy. Założycielem i dyrektorem Instytutu (instytucji zajmującej się problemami pracy nieznanej wcześniej światowej nauce i praktyce) był A.K. Gastev jest założycielem naukowej organizacji pracy i jej głównych kierunków.

Pierwszym dokumentem programowym Instytutu były sformułowane zasady (przykazania), od których wzięła się nazwa książki A.K. Gasteva „Jak pracować”. Zasady te w formie plakatów, ulotek i tym podobnych można było zobaczyć nad stołem warsztatowym mechanika oraz w biurze Komisariatu Ludowego w biurze Kremla. Autor nazwał te zasady „praktyczną metodologią organizacji pracy”. Teoretyczne i praktyczne opracowania CIT cieszyły się popularnością i były stosowane nie tylko w naszym kraju, ale także za granicą.

Działalność Instytutu wyróżniały trzy istotne okoliczności:

1) kompleksowe rozwiązanie zagadnień organizacyjnych wraz z procesem technologicznym i projektowaniem urządzeń. Wraz z rozwiązywaniem problemów organizacji i obsługi stanowisk pracy, doskonalenia procesów pracy, akceptacji i metod pracy opartych na wykorzystaniu fotografii i filmowania oraz zadań standaryzacyjnych pracy, CIT zajmował się mechanizacją pracy fizycznej, wprowadzaniem zaawansowanych technologii i wysokich sprzęt wykonawczy, zwiększenie jego trybów pracy, racjonalizacja wyposażenia organizacyjno-technicznego;

2) przewaga zasady produkcji, ponieważ każde z jego laboratoriów było prawdziwym warsztatem, w którym eksperymentalnie opracowywano kwestie organizacji procesu pracy i późniejszego wdrażania osiągnięć naukowych w przedsiębiorstwach;

3) ścisła współpraca z oddziałami Instytutu na terenie całego kraju, gdzie regularnie odbywały się konferencje w celu wymiany doświadczeń, promowano wyniki osiągnięć naukowych i praktycznych itp. CIT i jego oddziały udzielały przedsiębiorstwom pomocy metodologicznej i doradczej. Nie mniej ważne są opracowane przez Instytut metody nauczania i systemy pedagogiki pracy, które kiedyś stały się powszechne 11 zarówno w praktyce krajowej, jak i zagranicznej, nie tracąc dziś na aktualności.

Lata te charakteryzowały się publikacją dużej ilości literatury dotyczącej zagadnień naukowej organizacji pracy. Systematycznie ukazywały się czasopisma („Czas”, „Organizacja Pracy”, „Zagadnienia Organizacji i Zarządzania Pracy” itp.), a także monografie dotyczące zagadnień organizacji, ochrony pracy itp. Wiele z nich ma charakter interesujący w odniesieniu do nowoczesne warunki ekonomiczne pracy z uwzględnieniem specyficznych warunków organizacyjnych, technicznych, ekonomicznych i społecznych. Po raz pierwszy definicję naukowej organizacji pracy przyjęła Ogólnounijna Konferencja Organizacji Pracy w 1924 r., jednocześnie w oparciu o naukowe zasady organizacji procesów pracy przeprowadzono certyfikację każdego miejsca pracy.

W połowie lat trzydziestych w kraju podjęto aktywne wysiłki mające na celu utworzenie organów regulacyjnych dla poszczególnych branż i opracowanie standardowych standardów. Ta zakrojona na szeroką skalę praca wymagała uzasadnienia metodologicznego. Głównym problemem stworzenia jednolitych ram regulacyjnych dla całej branży było duże zróżnicowanie przedsiębiorstw pod względem wykorzystywanego sprzętu, poziomu organizacji produkcji, rzeczywistych warunków działalności przedsiębiorstwa i kwalifikacji personelu pracującego.

Następnie (1935-1940) dokonano restrukturyzacji struktury organizacyjnej organów zarządzających normalizacją pracy, a eksperymentalne standardy statystyczne zastąpiono solidnymi technicznie. Przedsiębiorstwa tworzą wydziały pracy i wynagrodzenie(OTZ) i biura normalizacji technicznej. Powstały pierwsze materiały regulacyjne dotyczące standaryzacji różnych rodzajów pracy w sektorach gospodarki narodowej, regulacje dotyczące organizacji normalizacji pracy, zalecenia metodologiczne itp. W tych latach zaczęto powszechnie stosować koncepcję „technicznej standaryzacji” pracy, szeroko rozwinięto system szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia specjalistów pracy na poziomie państwowym, a także bezpośrednio w przedsiębiorstwach.

Sytuacja wojenna nałożyła nowe wymagania na organizację pracy. Podczas Wielkiego Wojna Ojczyźniana w związku ze stale rosnącymi potrzebami frontu i brakiem zasobów pracy konieczne było znalezienie możliwości maksymalnego wykorzystania siły roboczej i sprzętu itp. Rozwijają się nowe formy organizacji pracy, m.in. praca zespołowa, obsługa wielomaszynowa, łączenie zawodów (prac, funkcji) itp. W latach powojennych nastąpił etap centralizacji rozwiązań zagadnień organizacji i racjonowania pracy w rozpoczął się poziom państwowy. Dekretem Prezydium Rady Najwyższej ZSRR z dnia 24 maja 1955 r. powołano Państwowy Komitet Rady Ministrów ZSRR ds. pracy i płac. Pod jego rządami utworzono Naukowo-Badawczy Instytut Załóg (Instytut Badań Pracy) i Centralne Biuro Standardów Pracy. Instytut Badań Pracy kontynuował tradycje CIT, poszerzając zakres badań nad problemami organizacji i regulacji pracy. Poszerzenie zakresu prac ułatwiło utworzenie oddziałów Instytutu Pracy w republikach i regionach.

Ważnym kamieniem milowym w rozwoju pracy w sferze pracy była Ogólnounijna Konferencja w sprawie Organizacji Pracy w Przemyśle i Budownictwie, zwołana w czerwcu 1967 r. Na niej zdefiniowano pojęcie naukowej organizacji pracy (SLO) zostało doprecyzowane, biorąc pod uwagę wymogi czasu. Określono zadania, treść i główne kierunki organizacji pracy, jej uzasadnienie naukowe oraz powiązania z doskonaleniem organizacji produkcji. Regulacja pracy jest uważana za jeden z głównych kierunków naukowej organizacji pracy. Zalecenia ze spotkania stały się podstawą dalszych badań i prac praktycznych w zakresie organizacji pracy i są aktualne do dziś.

W 1974 r. Definicja naukowej organizacji pracy została zapisana w państwowej normie GOST 19605-74 „Organizacja pracy. Podstawowe pojęcia, terminy, definicje.” Według tego GOST NOT – „jest to naukowa organizacja pracy, oparta na osiągnięciach nauki i najlepszych praktykach, systematycznie wprowadzana do produkcji, która pozwala najskuteczniej łączyć sprzęt i ludzi w jednym procesie produkcyjnym oraz zapewnia wzrost produktywność pracy, ochrona zdrowia ludzkiego i stopniowe przekształcanie pracy w pierwszą potrzebę życiową.” W latach 80 aby przyspieszyć rozwój społeczno-gospodarczy społeczeństwa, wymagana była jakościowa poprawa organizacji i regulacji pracy, ustanowienie kompleksowo uzasadnionych standardów pracy (miar pracy) o jednakowej intensywności na optymalnym poziomie pracochłonności. W ciągu tych lat rozwinęła się certyfikacja i racjonalizacja stanowisk pracy, zespołów, sekcji i warsztatów w celu efektywnego wykorzystania potencjału produkcyjnego i pracowniczego.

Do lat 90. W XX wieku krajowi naukowcy, specjaliści i praktycy nie tylko stworzyli system zarządzania, teorię i metodologię racjonowania i organizacji pracy dla wszystkich kategorii i grup pracowników, ale także wyszkolili specjalistów w tej dziedzinie. Ramy regulacyjne dotyczące pracy międzysektorowej i sektorowej obejmowały ponad 750 tytułów zbiorów materiałów regulacyjnych mających na celu standaryzację pracy pracowników, specjalistów i pracowników różnych stanowisk i zawodów w odniesieniu do wszystkich sektorów narodowego kompleksu gospodarczego. Opracowano krajowy podstawowy system wzorców czasu mikroelementów (BSM). Główne przepisy dotyczące organizacji reglamentacji i systemu kontroli stanu problemu zostały również określone w odniesieniu do różnych poziomów zarządzania pracą, planowania i finansowania opracowywania materiałów regulacyjnych itp., O czym świadczą dostępne opracowania metodologiczne i rekomendacje, literatura specjalistyczna, doświadczenia przedsiębiorstw, monografie itp. Kodeks pracy określał gwarantowany wymiar czasu pracy, reżimy pracy i odpoczynku, a także główne rodzaje standardów pracy, warunki ich ustanawiania, wdrażania, zmiany i wymiany, kwestie zapewnienia normalnych warunków pracy w celu spełnienia standardów produkcyjnych itp. .

Elementy - metody i techniki pracy, standaryzacja pracy, formy organizacji itp., których całość tworzy system organizacji żywej pracy w zespole.

Kierunki - ścieżki zajęcia praktyczne, które charakteryzują proces ulepszania elementów.

Główne kierunki:

1. Opracowanie i wdrożenie racjonalnych form podziału i współpracy pracy (selekcja, rozmieszczenie pracowników).

2. Określenie najbardziej racjonalnych form i rozmiarów kolektywów pracy.

3. Opracowywanie i wdrażanie śródzmianowych, dobowych, tygodniowych, miesięcznych, rocznych rozkładów pracy i odpoczynku.

4. Planowanie, wyposażenie i utrzymanie stanowisk pracy do prac głównych i pomocniczych.

5. Racjonowanie pracy dla pracowników zatrudnionych w różne prace w rolnictwie

6. Poprawa wynagrodzeń podstawowych i dodatkowych.

7. Szkolenie personelu, rozwój zawodowy.

8. Poprawa warunków sanitarno-higienicznych, psychofizjologicznych i estetycznych pracy.

9. Wzmocnienie dyscypliny pracy.

10. Rozwój i wykorzystanie racjonalnych metod i technik pracy, wykorzystanie najlepszych praktyk.

Podstawowe zasady (wymagania) NOT:

Zasada naukowa (w celu uzyskania obiektywnych danych na temat organizacji pracy prowadzone są badania i analiza procesów pracy);

Zasada kompleksowości (wszelkie zmiany w NOT, we wszystkich obszarach, muszą być rozwijane kompleksowo);

Zasada optymalności (ze wszystkich proponowanych opcji organizacji pracy należy wybrać tę optymalną, czyli najbardziej odpowiednią);

Zasada efektywność ekonomiczna(wszystkie proponowane środki organizacji pracy muszą dawać określony skutek ekonomiczny);

Zasada człowieczeństwa (wszystkie opracowane środki powinny pomóc zachować zdrowie ludzkie i zwiększyć sens pracy).

NOT jest przeznaczony do rozwiązywania następujących zadań:

1. Techniczno-technologiczny. Projektowanie warsztatów, opracowywanie nowych procesów technologicznych, projektowanie urządzeń i akcesoriów itp.

2. Ekonomiczny. Stworzenie takiego systemu interakcji ludzi ze środkami produkcji i między sobą, który zapewni maksymalną wydajność pracy, minimalne koszty produkcji i wysoką rentowność produkcji. (rozsądne i intensywne standardy pracy, optymalna współpraca i podział pracy)

3. Psychofizjologiczne. Stworzenie korzystnych warunków pracy w miejscu pracy, zapewniających wysoką i stabilną wydajność człowieka w długim okresie czasu, z zachowaniem jego zdrowia. (tryb pracy i odpoczynku, optymalne tempo pracy)

4. Społeczny. Podniesienie treści i atrakcyjności pracy. Optymalne połączenie wysiłku fizycznego i psychicznego pracowników podczas wykonywania powierzonych im funkcji lub pracy.

Organizacja stanowisk pracy.

Stanowisko pracy, jako podstawowe i główne ogniwo produkcyjne, zaopatrzone jest w surowce, materiały, półprodukty, różnego rodzaju energię i narzędzia. Sprzęt wymaga regulacji, smarowania i naprawy. Efektywność wykorzystania sprzętu i produktywność pracowników zależą od tego, jak terminowo i efektywnie są one wykonywane.

Możliwe jest wyposażenie miejsca pracy w najnowsze maszyny, wysokowydajny sprzęt i narzędzia, ale w wyniku przerw w dostawie energii elektrycznej, przedmiotów obrabianych, przedwczesnej regulacji i naprawy sprzętu wydajność pracy nie tylko nie wzrośnie, ale może nawet zmniejszyć.

Według Instytutu Badań Pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych około 70% wszystkich śródzmianowych strat czasu pracy wynika z niedociągnięć w utrzymaniu stanowiska pracy. Ankieta ankietowa operatorów maszyn w niektórych fabrykach wykazała: 40-60% z nich ma przestoje z powodu braku przedmiotów obrabianych; 70–85% jest zmuszonych do samodzielnego przynoszenia obrabianych przedmiotów; około 30% samodzielnie naprawia narzędzia i sprzęt; operatorzy maszyn spędzają 15–20 minut na zmianę na zdobywaniu narzędzi.

Chociaż z powodu braków w utrzymaniu występują duże straty i bezproduktywne wydatki czasu pracy głównych pracowników produkcyjnych, w wielu przedsiębiorstwach produkcja pomocnicza jest bardzo kosztowna, a duża liczba zasobów pracy jest zajęta pracą pomocniczą. Głównymi przyczynami niezadowalającej obsługi zakładów pracy są: niewystarczający stopień specjalizacji produkcji pomocniczej, która najczęściej ma charakter uniwersalny; niska mechanizacja prac pomocniczych; Niski kultura ogólna produkcja pomocnicza; niedociągnięcia w organizacji pracy pracowników pomocniczych.

Wysoce zorganizowane utrzymanie stanowisk pracy jest najważniejszym elementem naukowej organizacji pracy w zakładzie brygadzisty. Cały złożony kompleks prac związanych z obsługą stanowisk pracy można przedstawić w postaci stosunkowo izolowanych funkcji. Dla każdej takiej funkcji tworzone są sekcje specjalistyczne, zespoły lub przydzielani są indywidualni wykonawcy. Ich działania muszą być powiązane i koordynowane przez ogólnozakładowy system planowania produkcji i wysyłki. Poniżej omówiono w sposób podstawowy treść poszczególnych funkcji serwisowych w odniesieniu do części obróbczej zakładu budowy maszyn.

Funkcja produkcyjno-przygotowawcza sprowadza się do bieżącego planowania, przygotowania i operacyjnego zarządzania produkcją. Realizuje to biuro planowania i wysyłki (PDB) lub biuro planowania i dystrybucji warsztatu (PSB) pod bezpośrednim nadzorem kierownika warsztatu lub jego zastępcy.

Funkcja transportowa polega na zapewnieniu zakładom pracy usług transportowych: dostawa detali i materiałów; operacje załadunku i rozładunku; przemieszczanie przedmiotów pracy pomiędzy miejscami pracy, sekcjami i warsztatami wzdłuż przepływu technologicznego; pakowanie i transport gotowe produkty do magazynu; odbiór i transport odpadów przemysłowych. Funkcja ta jest wykonywana częściowo przez każdego operatora maszyny, pracowników pomocniczych i transportowych placu budowy lub warsztatu oraz ogólną obsługę transportu zakładu.

Funkcja instrumentalna obejmuje następujące prace: produkcję i naprawę urządzeń technologicznych i narzędzi niestandardowych; pozyskiwanie, wydawanie i dostarczanie narzędzi i sprzętu na stanowiska pracy; terminowa renowacja i ostrzenie zużytych narzędzi; rozliczanie i przechowywanie narzędzi i sprzętu. Funkcję instrumentalną pełnią pracownicy biura gospodarki narzędziami, narzędziowni, magazynów narzędziowych, wydziałów ostrzenia, częściowo nastawicieli i operatorzy maszyn.

Funkcja regulacji polega na ustawianiu, ustawianiu i dostosowywaniu urządzeń technologicznych. Wykonują to doradcy budowy, częściowo elektrycy i sami operatorzy maszyn, zwłaszcza przy produkcji na małą skalę i indywidualnej.

Funkcja naprawy obejmuje wszystkie typy urządzeń pomiędzy naprawami w okresie pomiędzy przestojami urządzeń na średnie i większe okresy.

naprawa: monitorowanie przestrzegania przez operatorów maszyn zasad obsługi urządzeń i udzielanie instrukcji; sprawdzanie sprzętu pod kątem dokładności technologicznej; sprawdzanie stanu technicznego urządzeń i usuwanie drobnych usterek; systematyczne smarowanie maszyn; naprawy rutynowe obejmujące renowację i wymianę zużytych części i podzespołów niekrytycznych bez wyłączania urządzenia z eksploatacji długoterminowy. Prace te wykonują pracownicy wydziałów głównego mechanika i głównego energetyka, warsztatów mechanicznych i elektrycznych, warsztatowego serwisu naprawczego, a częściowo (przy łączeniu zawodów) sami operatorzy maszyn.

Funkcja energetyczna obejmuje: zaopatrzenie stanowisk pracy w energię elektryczną, sprężone powietrze, parę technologiczną i wodę; ogrzewanie i wentylacja obiektów przemysłowych; remonty konserwacyjne urządzeń energetycznych. Funkcję tę pełnią pracownicy wydziału głównego energetyka, warsztatu elektrycznego, tłoczni, kotłowni, a także dyżurujący elektrycy i hydraulicy.

Funkcja kontrolna związana jest ze sprawdzaniem jakości surowców, materiałów, półproduktów i produktów zakupionych wprowadzanych do zakładu. Obejmuje także międzyoperacyjną kontrolę jakości wytwarzanych wyrobów, badania i odbiory końcowe wyrobów gotowych, zapobieganie defektom, odbiory nowo wyprodukowanych urządzeń i narzędzi, kontrolę jakości napraw urządzeń technologicznych.

Tradycyjnie najbardziej pracochłonna kontrola międzyoperacyjna przeprowadzana jest dwukrotnie: najpierw przez wykonawcę, a następnie przez kontrolera działu kontroli technicznej. Procedura ta nie przyczynia się do zwiększenia odpowiedzialności wykonawców za jakość swojej pracy; wymaga dużego nakładu pracy w przypadku wielokrotnych kontroli przez personel kontrolny. Wraz z wprowadzeniem systemu premiowego za dostawę produktów bez wad już od pierwszej prezentacji wzrasta zainteresowanie pracowników poprawą jakości produktów, ale powtarzalna kontrola pozostaje nadal. Stosowanie pieczęci imiennej pomaga obniżyć koszty kontroli jakości wykonanej pracy, ale w tym celu konieczne jest znaczne podniesienie kwalifikacji pracowników oraz wzmocnienie zachęt moralnych i materialnych do pracy z osobistą pieczęcią kontroli jakości.

Funkcja magazynu sprowadza się do magazynowania, rozliczania, składowania i dostarczania materiałów, detali i podzespołów na stanowiska pracy. Zapewniają ją pracownicy magazynów ogólnych, wewnątrzsklepowych i lokalnych. Przejście na metody produkcji ciągłej pozwala na redukcję i eliminację zaległości międzyoperacyjnych, zmniejszenie powierzchni magazynowej, zmniejszenie pracochłonności obsługi ładunków magazynowych oraz skrócenie cyklu produkcyjnego.

Do funkcji usług domowych i kulturalnych zalicza się: utrzymanie czystości i porządku w miejscu pracy; zapewnienie pracownikom specjalnej żywności i specjalnej odzieży; pranie, czyszczenie i naprawa odzieży roboczej; poprawa infrastruktury sanitarnej; organizacja posiłków i wypoczynku w okresie pobytu pracowników w pracy; usługi informacyjne i kulturalne, w tym organizacja muzyki użytkowej. Prace wykonują pracownicy służby gospodarczej, wydziału bezpieczeństwa i ochrony pracy, młodszy personel obsługi, biuro informacji technicznej i funkcjonalne biuro muzyczne.

Na organizację obsługi stanowiska pracy nakładane są następujące najważniejsze wymagania:

1. Planowanie. Wszelkie działania służb pomocniczych muszą być prowadzone systematycznie. Plany i harmonogramy pracy działów serwisowych muszą być skoordynowane z głównym planem produkcji, aby zapewnić rytmiczną realizację wszystkich wskaźników planu produkcji.

2. Uważność. Wszystkie funkcje konserwacyjne należy wykonywać nie w momencie wystąpienia sytuacji awaryjnej, ale z wyprzedzeniem, aby zapobiec opóźnieniom w produkcji, przestojom, marnotrawstwu i marnowaniu czasu pracy.

3. Złożoność. Bez wyjątku wszystkie funkcje serwisowe muszą być realizowane kompleksowo i kompleksowo

objętość każdego. Opóźnienie w wykonaniu któregokolwiek z nich może zakłócić działanie całego systemu i doprowadzić do przestoju zadań ze wszystkimi tego konsekwencjami.

4. Wysoka jakość i niezawodność. Warsztaty pomocnicze, powierzchnie i pracownicy zajmujący się obsługą produkcji muszą zapewniać i gwarantować wysoką jakość wykonywanych prac w określonym, z góry określonym terminie.

5. Wydajność. Ze względu na to, że produkcji nie można ubezpieczyć od nieprzewidzianych opóźnień, przestojów, awarii i sytuacji awaryjnych, służby wsparcia muszą być zawsze przygotowane na wyeliminowanie takich niepożądanych sytuacji w możliwie najkrótszym czasie i przy minimalnych kosztach.

6. Ekonomiczne. Całkowity koszt utrzymania usług wsparcia i wykonywania wszystkich funkcji usług powinien być utrzymywany na jak najniższym poziomie, ale bez uszczerbku dla jakości i innych wymagań.

Pomimo tego, że większość funkcji konserwacyjnych leży poza kompetencjami i strefą wpływów kierownika budowy, musi on być dobrze zorientowany w tych kwestiach, aby łatwo znaleźć najlepsze rozwiązanie w przypadku nieoczekiwanych opóźnień z tego czy innego powodu.

Planowanie docelowe.

Dla rozsądnej organizacji pracy ważne jest przemyślane wyznaczanie celów życiowych, opracowywanie kryteriów ich osiągania i ustalanie plany indywidualne praca.

Cel to idealne, mentalne przewidywanie rezultatu ludzkiej działalności. Celem jest motyw bezpośredni, który kieruje i reguluje działalność człowieka.

Wyróżnia się cele: strategiczne (globalne) i taktyczne (lokalne).

Cel strategiczny determinuje przyszły stan jakościowy systemu w dłuższej perspektywie, do którego człowiek dąży. Na przykład zdobądź wyższe wykształcenie, załóż rodzinę, wychowaj dzieci, utwórz nowe przedsiębiorstwo produkcyjne.

Cele taktyczne wyznaczają przyszły stan poszczególnych podsystemów, a czas ich osiągnięcia ogranicza się do okresu bieżącego, zwykle do 1 roku. Na przykład idź na studia, wyjdź za mąż, kup samochód.

Zatem cel ma miernik jakościowy i bardzo niepewny stan czasowo-przestrzenny. Coś w rodzaju mirażu na końcu drogi.

Aby zaplanować cele życiowe, człowiek potrzebuje pewności, dlatego cel należy skonkretyzować w realnych zadaniach, stosując kryteria skuteczności jego osiągnięcia.

Kryterium osiągnięcia celu jest wskaźnikiem ilościowym, który określa miarę lub stopień oceny osiągnięcia celu w porównaniu z innymi możliwymi opcjami.

W działaniach praktycznych zawsze stajemy przed koniecznością określenia celów życiowych. Zatem cel strategiczny - rolę dobrobytu materialnego można podzielić na zestaw celów taktycznych:

* poprawa warunków życia - miejsce w schronisku, wydzielony pokój, mieszkanie małogabarytowe, mieszkanie pełnowymiarowe - oddzielny dom (domek).

* Ulepszenia pojazdów osobowych: rower - motocykl, samochód - droga limuzyna - samolot.

* Ulepszenia odzieży i obuwia: prosta odzież i obuwie sezonowe, - komplet odzieży importowanej, - drogie komplety modnej odzieży z markowych sklepów.

* Jakość jedzenia: tani koszyk „konsumencki”, żywność dobrej jakości, droga żywność z produktów przyjaznych dla środowiska.

* Rozrywka i relaks: relaks w domu (telewizja, ogród), - w domu wczasowym, pensjonacie, - w sanatorium nad Morzem Czarnym, - za granicą w drogim kurorcie.

* Wzrost oszczędności gotówkowych: konto rublowe na „czarny dzień”, - oszczędności w walucie obcej - duże oszczędności i możliwość utrzymania się z dochodów z nich.

Określenie, czego właściwie chcesz od życia, jest tak trudne, że wiele osób w żaden sposób nie może się do tego zmusić. Większość ludzi stara się uzyskać od życia więcej, jednak nawet dla nich nie jest jasne, na czym polega to „więcej”. Jeśli stawiają sobie cele, to częściej są one czysto materialne (mieszkanie, stanowisko, pieniądze), rzadziej - jak nadać życiu sens, poprawić relacje z innymi. Z biegiem czasu cele oczywiście wymagają wyjaśnienia i aktualizacji, ponieważ aspiracje człowieka w wieku 16 lat będą się różnić od jego zamierzeń w wieku 25 lat, a zadania wyznaczone w wieku 40 lat ulegną zauważalnym zmianom w wieku 50 lub 60 lat.

Planowanie celów życiowych ma decydujący wpływ na planowanie czasu pracy (we wszystkich horyzontach planowania: 5 lat, rok, miesiąc, dzień).

Technika pracy osobistej.

Technika pracy osobistej to znajomość zasad i technik organizacji pracy osobistej oraz umiejętność ich stosowania.

Umiejętność organizacji miejsca pracy. Organizacja miejsca pracy, a co za tym idzie pracy osobistej, jest dla menedżera nie tyle sprawą osobistą, ile początkowym ogniwem w organizowaniu pracy całego aparatu kierowniczego.

Umiejętność wykorzystania technologii organizacyjnej i komputerowej. Jakość ta zakłada znajomość nowoczesnych technologii informatycznych i organizacyjnych w systemie zarządzania oraz umiejętność ich wykorzystania.

Umiejętność pracy z informacją. W dzisiejszym świecie biznesu uważa się, że odpowiednie i aktualne informacje są kluczem do sukcesu. Dlatego też menedżer musi posiadać dobrą wiedzę na temat zakresu poruszanych zagadnień.

Umiejętność sporządzania dokumentów. Wymaga opanowania procesu kompilacji listy biznesowe i prowadzenie ewidencji.

Możliwość rozmowy przez telefon. Często menedżer nie zawsze ma możliwość porozmawiania z kimś osobiście. Dlatego podstawowym środkiem komunikacji jest telefon. Nigdy nie należy tracić z oczu tego faktu; że rozmowa telefoniczna jest rodzajem wizytówki.

Umiejętności słuchania. Jak prawidłowo słuchać rozmówcy? Prawdopodobnie niewiele osób zadało sobie to pytanie. Najpierw sprawdź się, odpowiadając na następujące pytania:

* Czy uważnie słuchasz mówiącego?

* Czy często próbujesz mu przerwać?

* Czy zawsze masz cierpliwość, aby uważnie słuchać swojego rozmówcy?

* Czy tracisz panowanie nad sobą, gdy otrzymujesz nieprzyjemne dla Ciebie informacje?

* Czy przygotowujesz się z wyprzedzeniem do ważnych negocjacji?

Umiejętność planowania swoich spraw. Planowanie oznacza przede wszystkim umiejętność myślenia przyszłościowego i zakłada systematyczną pracę. Rozpoczynając planowanie, przeanalizuj możliwe warunki i czynniki, które mogą mieć taki lub inny wpływ na Twój plan.

Znajomość metod racjonalizacji pracy osobistej. Jakość ta implikuje obecność umiejętności szybkiego czytania, umiejętność uważnego słuchania rozmówcy, rozwój technik treningu pamięci, a także dostępność dogodnych form dokumentacji biznesowej itp.

Umiejętność korzystania z notatnika. Czy korzystasz z notatnika w swojej codziennej praktyce? Istnieje kilka rodzajów notatników. Na przykład notes kieszonkowy. Zawiera imię, patronimię, nazwisko, dane paszportowe i grupę krwi właściciela.

Możliwość zmiany działań. Nawał pracy współczesnego menedżera może być przyczyną poważnych problemów zdrowotnych. Główną przyczyną jest monotonia zajęć, ciągłe napięcie nerwowe i brak możliwości „przełączenia się” z jednego rodzaju zajęć na drugi.

Znajomość technologii komunikacyjnych. Obejmuje sztukę przekonywania rozmówcy, racjonalne przygotowanie do wystąpień publicznych, znajomość zasad negocjacji biznesowych, interakcję menadżera z sekretarzem i inne.

Możliwość znalezienia i zdobycia pracy. Zakłada obecność cech i umiejętności, które pozwalają określić cel zawodowy, a także zdolność „pokonania” konkurentów na rynku pracy i zdobycia ciekawej pracy, z którą z powodzeniem sobie poradzisz.

Umiejętność dostosowania się do zespołu. Jakość ta stawia wymagania znajomości i przestrzegania ustalonych tradycji w zespole, uzewnętrzniania swoich kwalifikacji zawodowych i pozytywnych cech osobistych.

Umiejętność współpracy z sekretarką. Aby interakcja między menedżerem a sekretarzem była pomyślna, ważne jest, aby nauczyć się właściwej koordynacji pracując razem, uwzględniać regulacje procesów pracy.

Umiejętność delegowania uprawnień. Posiadanie tej cechy pomaga menedżerowi w rozdzielaniu pomiędzy pracowników organizacji zadań, których realizacja jest niezbędna do osiągnięcia celów organizacji. Delegowanie to metoda poszerzania kompetencji menedżerskich menedżera poprzez przeniesienie części jego praw i obowiązków na podwładnych.

Umiejętności można tutaj zaliczyć nieskończoną ilość, najważniejsze jest bycie otwartym na nowe rzeczy i chęć rozwoju.

Racjonowanie pracy.

Procesy pracy w przedsiębiorstwie odbywają się w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych, które opierają się zarówno na specyfice procesu produkcyjnego, jak i na ogólnym poziomie doskonałości stosowanych środków produkcji.

Regulacja pracy jest techniczną podstawą organizacji pracy.

Racjonowanie pracy polega na ustaleniu miary pracy, czyli minimum niezbędne wydatki czas na wykonanie określonych zadań. Racjonowanie to sposób efektywnego wykorzystania potencjału pracy, zwiększenia efektywności mechanizmu gospodarczego, przeniesienia jego zasad do pierwotnych komórek produkcji, każdego miejsca pracy, zapewnienia, że ​​płace odpowiadają wkładowi pracy pracowników.

Badanie i analiza warunków pracy i możliwości produkcyjnych na każdym stanowisku pracy;

Badanie i analiza doświadczeń produkcyjnych w celu wyeliminowania niedociągnięć, identyfikacji rezerw i odzwierciedlenia najlepszych praktyk w standardach pracy;

Projektowanie racjonalnego składu, sposobu i kolejności wykonywania elementów procesu pracy, z uwzględnieniem czynników technicznych, organizacyjnych, ekonomicznych, fizjologicznych i społecznych;

Ustalanie i wdrażanie standardów pracy, analiza wdrażania standardów pracy oraz rewizja standardów przestarzałych.

Główne postanowienia normalizacji w uzasadnieniu naukowym norm:

1. Wielkość produkcji produktu lub zakres prac reguluje technologia produkcji, standardy techniczne dotyczące użytkowania sprzętu, parametry i wskaźniki jego trybów pracy. Jakość norm zależy zatem w dużej mierze od standardów technologicznych leżących u podstaw ich definicji.

2. Organizacja ma znaczący wpływ na czas pracy procesy produkcyjne. Stąd forma organizacji procesów produkcyjnych powinna być taka, aby w danych warunkach czas trwania cyklu operacyjnego, cyklu technologicznego i cyklu produkcyjnego był minimalny.

3. Kwalifikacje pracowników, ich doświadczenie produkcyjne, poziom ogólny i edukacja zawodowa twórcze podejście do pracy ma bardzo istotny wpływ na sukces w pracy. Badania naukowe, uogólnianie i masowe rozpowszechnianie zaawansowanych doświadczeń produkcyjnych są środkami zwiększającymi wydajność pracy i powinny być w jak największym stopniu wykorzystywane w praktyce prac normalizacyjnych w przedsiębiorstwach.

4. Reżim pracy i odpoczynku można naukowo uzasadnić jedynie na podstawie analizy psychofizjologicznej, a dla zapewnienia wykonawcy sensowności i atrakcyjności pracy konieczna jest także społeczna analiza procesów pracy.

Do prawidłowego rozmieszczenia pracowników (zwłaszcza kierowców, pracowników napraw i pracowników pomocniczych), określenia całkowitego czasu regulowanego odpoczynku oraz czasu na wykonanie pracy głównej, stosuje się technicznie uzasadnione standardy.

Wyniki standaryzacji pracy (standardów) służą do identyfikacji rezerw czasu oraz badania i uogólniania najlepszych praktyk itp., co następuje po porównaniu istniejących i standardowych wartości cech procesu pracy.

Technicznie prawidłowe standardy ustalane są przy użyciu analitycznej metody standaryzacji. W takim przypadku rozsądny standard czasu oblicza się na podstawie dokładnego sprawdzenia możliwości produkcyjnych stanowiska pracy, szczegółowej analizy procesu technologicznego, każdej operacji i jej elementów składowych.

Analityczna metoda normalizacji technicznej ma dwie odmiany:

Metoda analityczno-obliczeniowa;

Analityczna metoda badań.

W przypadku analityczno-obliczeniowej metody standaryzacji czas operacyjny określa się na podstawie obliczeń. Pozostałe składniki normy czasu ustalane są według odpowiednich norm czasu.

Przy analitycznej i badawczej metodzie standaryzacji czas trwania wszystkich elementów wzorca czasu wyznaczany jest na podstawie specjalnych obserwacji.

Opracowywanie norm technicznie prawidłowych przy użyciu grupy metod analitycznych odbywa się z reguły różnicowane elementami norm. Zapewnia to wzrost trafności ustalania norm dzięki pełniejszemu uwzględnieniu zróżnicowanych czynników wpływających na każdy element lub grupę elementów normy.

Istnieją także różne metody tworzenia baz danych wykorzystywanych przy opracowywaniu elementów norm. Zatem, aby uzyskać standardy dotyczące głównego czasu pracy sprzętu, dane początkowe są wynikami badań eksperymentalnych trybów tej pracy; dla wzorców czasu pomocniczego - wyniki pomiaru czasu i fotoczasu procesów produkcyjnych; dla pozostałych standardów (czas przygotowawczy i końcowy, czas obsługi stanowiska pracy oraz przerwy na odpoczynek i potrzeby osobiste) – wyniki zdjęć dnia pracy, pomiaru czasu fotograficznego i badań fizjologicznych.

Przetwarzanie danych wyjściowych przy zastosowaniu metody analityczno-obliczeniowej normalizacji może odbywać się metodami matematycznymi i statystycznymi (analiza korelacji i regresji) oraz obliczeniami na zautomatyzowanym stanowisku.

Inną metodą przetwarzania danych źródłowych służących do opracowywania standardów jest metoda graficzno-analityczna. W tej metodzie oryginalne dane są przetwarzane za pomocą różne typy siatki współrzędnych (najczęściej jednolite lub logarytmiczne). Metoda graficzno-analityczna zapewnia wystarczającą dokładność i małą złożoność obliczeń przy normalizacji jednoczynnikowej.

We współczesnej produkcji istnieją trzy rodzaje technicznie prawidłowych standardów kosztów pracy:

Normy czasowe;

standardy produkcyjne;

Standardy utrzymania miejsca pracy.

Norma czasu reguluje czas wymagany do wytworzenia jednostki produktu lub usługi.

Struktura technicznie uzasadnionej normy czasu uwzględnia kategorie kosztów czasu pracy niezbędne do wykonania danej pracy w normalnych warunkach produkcyjnych.

Tempo produkcji to liczba jednostek produktu, które pracownik musi wyprodukować w jednostce czasu (godzina, zmiana).

Standard obsługi stanowiska pracy wyraża ilość pracy (liczbę pracowników o odpowiednich kwalifikacjach) niezbędną do wykonania danej pracy w ustawić czas pod warunkiem najpełniejszego wykorzystania możliwości produkcyjnych maszyny lub mechanizmu.

Współczesne wymagania dotyczące jakości standardów obejmują ich progresywność, obiektywność, fizjologię, ważność ekonomiczną i techniczną.

O progresywności normy decyduje stopień uwzględnienia w niej osiągnięć i perspektyw rozwoju nauki i techniki oraz zaawansowanego doświadczenia produkcyjnego.

Obiektywizm normy wymaga jej ustalenia w oparciu o czynniki niezależne od cech osobistych konkretnego wykonawcy.

Fizjologiczna ważność normy oznacza, że ​​przy jej ustalaniu uwzględnia się psychofizjologiczne cechy organizmu człowieka.

Ekonomiczna ważność normy wymaga zapewnienia takich sposobów wykonywania pracy, które zapewnią najniższe koszty utrzymania i pracy materialnej.

Ważność techniczna normy wymaga jej dostosowania w oparciu o obliczenia inżynieryjne i ekonomiczne w przypadku zmiany warunków produkcji.

Wniosek

Z powyższego wynika, że ​​organizację pracy można słusznie uznać za specjalny rodzaj działania mające na celu rozwiązywanie społecznie niezbędnych zadań w celu regulowania i kontrolowania procesów społeczno-gospodarczych w sferze funkcjonowania żywej pracy. Efektem tej działalności jest specyficzny system organizacji pracy, obejmujący wymienione wyżej elementy, które go tworzą z uwzględnieniem charakterystyki szczebla produkcyjnego i zarządzania (warsztat, przedsiębiorstwo, firma, spółka akcyjna), ale niezależnie od przemysł (przemysł, budownictwo, transport, handel, usługi konsumenckie itp.).

Gospodarka rynkowa polega na wykorzystaniu w sferze gospodarczej zestawu racjonalnych metod i dźwigni organizacyjnych zarządzania przedsiębiorstwem (firmą), w tym społeczno-ekonomicznego mechanizmu organizacji pracy.

Stan zakładów pracy i ich organizacja bezpośrednio determinują poziom organizacji pracy w przedsiębiorstwie. Ponadto organizacja miejsca pracy bezpośrednio kształtuje środowisko, w którym pracownik stale przebywa w pracy, co wpływa na jego samopoczucie, nastrój, wydajność i w efekcie wydajność pracy.

W warunkach decentralizacji zarządzania gospodarką kraju, spadku produkcji, pojawienia się nadmiaru siły roboczej, zmian w podstawach prawnych działalności podmiotów gospodarczych, wiele funkcji zarządczych w przedsiębiorstwach stało się „zbędnych”. Funkcja zarządzania organizacja i ocena pracy zaczęła odgrywać rolę drugorzędną, pomocniczą. W dużej mierze z tego powodu jednostki zajmujące się standaryzacją pracy w przedsiębiorstwach zaprzestały swojej działalności. Obecnie w większości przedsiębiorstw prace normalizacyjne nie są w pełni prowadzone, nie ma specjalistów i jednostek zajmujących się oceną i organizacją pracy pracowników. Praktyka zarządzania produkcją utrwaliła i ugruntowała pogląd o wystarczalności „umownych” ocen wykonanej pracy, gdy wynagrodzenie opiera się na subiektywnych osądach i ocenach. Z reguły metoda szacowania kosztów pracy „na oko” pozwala pracodawcy znacznie obniżyć koszty produkcji poprzez oszczędności na wynagrodzeniach pracowników. Nadmiar podaży pracy, zwłaszcza w początkowym okresie reform gospodarczych, powodował, że manipulowanie płacami było dość łatwe. Dlatego część rosyjskiej kadry kierowniczej utwierdziła się w przekonaniu, że rozwój systemu standaryzacji pracy jako niezbędnego mechanizmu wynagradzania jest niewłaściwy.

Obecnie przedsiębiorstwa (firmy) uzyskują pełną niezależność w rozwiązywaniu problemów organizacji i racjonowania pracy, innych zadań z zakresu pracy i stosunków pracy, co ogólnie potwierdza Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Praktyka coraz częściej wskazuje na rosnącą rolę organizacji i regulacji pracy we współczesnych warunkach, a problem nabiera bardziej szczegółowego znaczenia. Zainteresowanie normalizacją i organizacją pracy ze strony pracodawców wynika obecnie z kilku powodów. Dla pracodawców ważne jest oczywiście dokładne rozliczanie i kontrola kosztów produkcji zasobów pracy, a także zwiększanie wydajności pracy pracowników wszystkich grup i kategorii, przede wszystkim poprzez jak najbardziej racjonalne wykorzystanie czasu pracy. Nie da się tego osiągnąć bez racjonowania pracy.

Ponadto organizacje powinny skorzystać z pomocy metodologicznej i informacyjnej w postaci usług doradczych, udziału w seminariach, zaawansowanych szkoleniach, zawieraniu umów itp. Niestety, ugruntowany system standaryzacji pracy jest nadal dość rzadki w praktyce rosyjskich firm. Należy jednak zauważyć, że w ostatnim czasie pojawia się coraz więcej przejawów świadomości rosyjskiej kadry kierowniczej konieczności zwiększania wydajności pracy żywej, w tym poprzez bardziej zaawansowaną analizę, ocenę i organizację.

Racjonowanie organizacji naukowych pracy

Wykaz używanej literatury

1. Innowacja i nowoczesność. wyd. VI.I. Supruna. - N.: FSPI „Trendy”, 2010. 89.

2. Prace naukowe Wolnego Towarzystwa Ekonomicznego Zvenigorodsky, G.V., doktor nauk ekonomicznych, profesor, akademik RAIN /

Organizacja pracy to system środków zapewniający racjonalne wykorzystanie pracy, który obejmuje odpowiednie umiejscowienie ludzi w procesie produkcyjnym, podział i współdziałanie pracy, technik i metod, racjonowanie i stymulowanie pracy, organizację stanowisk pracy i ich utrzymanie, stworzenie niezbędnych warunków pracy. Organizacja pracy może być empiryczna, oparta na metodach zaczerpniętych bezpośrednio z praktyki pracy, oraz racjonalna (naukowa), ustalona zgodnie z wymogami naukowo znanych obiektywnych praw, a zatem charakteryzująca się różnym stopniem obiektywności i ważności naukowej. Naukowa organizacja pracy to organizacja pracy oparta na osiągnięciach nauki i zaawansowanym doświadczeniu, systematycznie wprowadzana do produkcji, pozwalająca na najbardziej efektywne połączenie sprzętu i ludzi w jednym procesie produkcyjnym oraz zapewniająca zwiększoną wydajność pracy i zachowanie zdrowia ludzkiego.

Głównym celem naukowej organizacji pracy jest systematyczne doskonalenie organizacji pracy żywej, dostosowywanie jej form i metod do istniejącego poziomu technologii i technologii w danym przedsiębiorstwie. Treść naukowej organizacji pracy składa się z jej elementów i kierunków. Elementy - metody i techniki pracy, standaryzacja pracy, formy organizacji itp., których całość tworzy system organizacji żywej pracy w zespole. Kierunki to ścieżki praktycznego działania charakteryzujące proces doskonalenia elementów.

Główne kierunki:

1. Opracowanie i wdrożenie racjonalnych form podziału i współpracy pracy (selekcja, rozmieszczenie pracowników).

2. Określenie najbardziej racjonalnych form i rozmiarów kolektywów pracy.

3. Opracowywanie i wdrażanie śródzmianowych, dobowych, tygodniowych, miesięcznych, rocznych rozkładów pracy i odpoczynku.

4. Planowanie, wyposażenie i utrzymanie stanowisk pracy do prac głównych i pomocniczych.

5. Racjonowanie pracy pracowników zatrudnionych przy różnych pracach rolniczych.

6. Poprawa wynagrodzeń podstawowych i dodatkowych.

7. Szkolenie personelu, rozwój zawodowy.

8. Poprawa warunków sanitarno-higienicznych, psychofizjologicznych i estetycznych pracy.

9. Wzmocnienie dyscypliny pracy.

10. Rozwój i wykorzystanie racjonalnych metod i technik pracy, wykorzystanie najlepszych praktyk.

Zasada jest wymogiem wobec czegoś.

Podstawowe zasady NIE:

Zasada naukowa (w celu uzyskania obiektywnych danych na temat organizacji pracy prowadzone są badania i analiza procesów pracy);

Zasada kompleksowości (wszelkie zmiany w NOT, we wszystkich obszarach, muszą być rozwijane kompleksowo);

Zasada optymalności (ze wszystkich proponowanych opcji organizacji pracy należy wybrać tę optymalną, czyli najbardziej odpowiednią);

Zasada efektywności ekonomicznej (wszystkie proponowane środki organizacji pracy muszą dawać określony efekt ekonomiczny);

Zasada człowieczeństwa (wszystkie opracowane środki powinny pomóc zachować zdrowie ludzkie i zwiększyć sens pracy).

NOT jest przeznaczony do rozwiązywania następujących zadań:

1. Techniczno-technologiczny. Projektowanie warsztatów, opracowywanie nowych procesów technologicznych, projektowanie urządzeń i akcesoriów itp.

2. Ekonomiczny. Stworzenie takiego systemu interakcji ludzi ze środkami produkcji i między sobą, który zapewni maksymalną wydajność pracy, minimalne koszty produkcji i wysoką rentowność produkcji. (rozsądne i intensywne standardy pracy, optymalna współpraca i podział pracy)

3. Psychofizjologiczne. Stworzenie korzystnych warunków pracy w miejscu pracy, zapewniających wysoką i stabilną wydajność człowieka w długim okresie czasu, z zachowaniem jego zdrowia. (harmonogramy pracy i odpoczynku, optymalne tempo pracy);

4. Społeczny. Podniesienie treści i atrakcyjności pracy. Optymalne połączenie wysiłku fizycznego i psychicznego pracowników podczas wykonywania powierzonych im funkcji lub pracy.

Zadania i funkcje naukowej organizacji pracy.

Zasady naukowej organizacji pracy.

Rosnące znaczenie NIE w gospodarce rynkowej.

Pytanie nr 1.

Pojęcie „naukowej organizacji pracy” powstało jako przeciwwaga dla rutynowych, prymitywnych i niewykwalifikowanych decyzji w dziedzinie organizacji. Zatem określenie NIE jest w pełni uzasadnione, a organizacja pracy może mieć charakter zarówno naukowy, jak i nienaukowy.

Zagadnienia organizacji pracy mają aspekt teoretyczny i aplikacyjny.

Aspekt teoretyczny stanowi treść nauki o organizacji pracy, a aspekt stosowany ma na celu znalezienie skutecznych form organizacyjnych, metod, metod rozwiązywania konkretnych problemów produkcyjnych. Podejście do obu aspektów w różnych okresach historii naszego państwa było odmienne, dlatego mówiąc o historycznym rozwoju NOT, należy zauważyć, że mieliśmy okresy rozkwitu nauki o organizacji pracy, ale były okresy jej całkowitego zapomnienia , ale to jest materiał do badań praktycznych.

Jeżeli przedsiębiorstwo jest wyczulone na wszystko, co nowe pojawia się w dziedzinie organizacji pracy i systematycznie wdraża to w praktyce, to mamy prawo mówić o naukowej organizacji pracy. Naukowe podejście do organizacji pracy pozwala najlepiej połączyć ludzi i sprzęt w procesie produkcyjnym, zapewnić najbardziej efektywne wykorzystanie zasobów materialnych i finansowych, zmniejszyć pracochłonność i zwiększyć wydajność pracy.

Ważną cechą NOT jest skupienie się na rozwiązywaniu trzech powiązanych ze sobą problemów: ekonomicznego, psychofizjologicznego i społecznego.

Cele ekonomiczne mają zapewnić, poprzez organizację pracy, wszechstronną oszczędność różnorodnych zasobów, a przede wszystkim oszczędność pracy, co z kolei ma na celu obniżenie kosztów produkcji i zwiększenie jej efektywności - zwiększenie wydajności pracy, rentowności, rentowności.

Ekonomiczne rezultaty działalności osiąga się poprzez racjonalny podział i współpracę pracy, za pomocą której zapewnia się pełne wykorzystanie czasu wszystkich pracowników, podział pracy zgodnie z ich poziomem kwalifikacji, eliminację nieprodukcyjnych przestojów urządzeń i minimalizacji czasu trwania cyklu produkcyjnego. Oszczędności osiąga się także poprzez ustalenie jednakowej intensywności standardów pracy. Oszczędność czasu następuje w wyniku przemyślanej organizacji miejsca pracy oraz stosowania najnowocześniejszych technik i metod pracy.

Zadania psychofizjologiczne, które muszą rozwiązać organizatorzy pracy, polegają na zapewnieniu pracownikom zdrowych i bezpiecznych warunków pracy, zmniejszeniu ich nasilenia fizycznego i napięcia neuropsychicznego, zharmonizowaniu obciążenia różnych narządów osoby pracującej, ustaleniu racjonalnych reżimów pracy i odpoczynku, a ostatecznie maksymalizacji wydajności .

Cele społeczne to zapewnienie treści pracy, podniesienie jej atrakcyjności poprzez przezwyciężenie monotonii, zwiększenie różnorodności działań produkcyjnych, zmiana pracy, nasycenie jej elementami twórczymi, podniesienie prestiżu zawodów i zapewnienie pełnych wynagrodzeń.

Orientacja społeczna i psychofizjologiczna NOT oznacza humanizację pracy, stworzenie takich warunków produkcji, które zaspokajałyby najpilniejsze potrzeby człowieka we współczesnym społeczeństwie demokratycznym.

Rozwinięciem pomysłów na temat zadań NOT jest koncepcja jego funkcji, tj. o osobliwościach manifestowania się NIE w przedsiębiorstwie i jego wpływie na różne aspekty produkcji.

Analiza wpływu naukowej organizacji pracy na ludzi i produkcję pozwala wyróżnić następujące funkcje NIE:

Oszczędzanie zasobów, w tym funkcja oszczędzania pracy - ma na celu oszczędność czasu pracy, surowców, materiałów, energii itp. Ponadto ekonomia pracy obejmuje eliminację wszelkiej bezużytecznej pracy. Ochrona zasobów jest jedną z głównych dźwigni intensyfikacji produkcji.

Optymalizacja, przejawiająca się zapewnieniem pełnej zgodności poziomu organizacji pracy z zaawansowanym poziomem technicznego wyposażenia produkcji. Optymalizacja jest konieczna, aby osiągnąć naukową zasadność standardów pracy i poziomu intensywności produkcji, aby poziom wynagrodzeń odpowiadał jej wynikom.

Funkcja kształtowania efektywnego pracownika polega na prowadzeniu na gruncie naukowym orientacji zawodowej i selekcji zawodowej pracowników, ich szkoleniu oraz systematycznym podnoszeniu ich kwalifikacji.

Naukowe podejście do kształtowania personelu i jego szkolenia jest głównym warunkiem skuteczności, a to staje się ważną funkcją NOT.

Funkcja oszczędzania pracy przejawia się w tworzeniu korzystnych, bezpiecznych i zdrowych warunków pracy, w ustanowieniu racjonalnego reżimu pracy i odpoczynku, w stosowaniu elastycznych godzin pracy, w ograniczaniu ciężkiej pracy do fizycznie normalnego poziomu .

Jedną z funkcji NOT jest pomoc w utrzymaniu zdrowia pracowników w miejscu pracy.

Funkcja harmonizacji pracy ma na celu zapewnienie koordynacji stresu fizycznego i psychicznego doświadczanego przez pracownika, przezwyciężenie jednostronności pracy i stworzenie pełnoprawnych warunków dla harmonijnego rozwoju osoby w produkcji.

Funkcja wywyższania pracy jest niezwykle ważną funkcją organizacji pracy w cywilizowanym społeczeństwie. Nie można mówić o NIE, niezależnie od tego, jak ekonomiczna jest praca, jeśli jednocześnie zapomina się o samej osobie, z jej potrzebami społecznymi i aspiracjami do wysoce znaczącej, prestiżowej pracy. Praca jest podnoszona poprzez tworzenie warunków produkcji zwiększających zawartość i atrakcyjność pracy, eliminując rutynowe i prymitywne procesy pracy, zapewniając zmianę pracy, czyli jej humanizację.

Funkcja doskonalenia kultury produkcji środkami organizacyjnymi: tworzenie atrakcyjnego estetycznie środowiska produkcyjnego, racjonalna organizacja stanowisk pracy, rozwijanie demokratycznego stylu zarządzania ludźmi itp.

Funkcje edukacyjno-aktywizacyjne mają na celu kształtowanie dyscypliny pracy, rozwijanie aktywności zawodowej i inicjatywy twórczej.

Zatem naukową organizację pracy powinna charakteryzować obecność wszystkich powyższych funkcji.

Pytanie nr 2.

Autor „Dwunastu zasad produktywności” (1912), amerykański badacz Harrington Emerson, z mocą mówił o znaczeniu zasad: „właściwe zasady w rękach przeciętnych ludzi są silniejsze niż przypadkowe i przypadkowe próby geniuszu”.

Zasady w najbardziej ogólnej formie rozumiane są jako punkty wyjścia teorii, doktryny lub nauki. Zasada jest podstawowym prawem każdej nauki.

Głównym zadaniem nauki o organizacji pracy jest identyfikacja praw, wzorców i zasad organizacji działalności ludzi w celu wykorzystania ich w praktycznej pracy.

Wiele prac autorów rosyjskich i zagranicznych poświęconych jest badaniu zasad organizacji pracy. Podstawowe zasady organizacji pracy w systemie Taylora, zasady zarządzania Henriego Fayola i G. Churcha, zasady ekonomii ruchów F. Gilberta, zasady pracy A. Gasteva itp. Znane są zatem systematyzacja konieczne jest przestrzeganie zasad organizacji pracy.

I. Przede wszystkim należy podkreślić uniwersalne zasady mające zastosowanie we wszystkich przypadkach organizacji pracy, których przestrzeganie jest obowiązkowe dla rozwiązywania problemów organizacji pracy w sposób naukowy. Zasady te to systematyczność, złożoność, ekonomia i humanizacja.

Spójność jest najważniejszym wymogiem NIE. Konsekwencja, systematyczne podejście do organizacji pracy powoduje, że należy ją rozpatrywać przede wszystkim jako zjawisko posiadające złożoną strukturę wewnętrzną, utworzoną z wzajemnie powiązanych elementów; po drugie, jako zjawisko stanowiące część struktury wyższego rzędu i posiadające liczne powiązania i zależności zewnętrzne. W praktyce systematyczność objawia się tym, że przy ustalaniu lub doskonaleniu organizacji pracy nie można pominąć żadnego jej elementu, wszystkie muszą być jednakowo opracowane i ze sobą powiązane;

Złożoność - rozwiązując problemy organizacji pracy, jej problemy muszą być rozwiązywane jednocześnie przez różne dyscypliny naukowe, takie jak na przykład organizacja pracy, ekonomia pracy, socjologia pracy. Podejście zintegrowane jest podejściem kompleksowym z punktu widzenia wielu nauk zajmujących się problematyką pracy, funkcjonowania człowieka w środowisku produkcyjnym, w procesie pracy.

Opłacalność polega na tym, że te same problemy organizacji pracy można rozwiązać na różne sposoby, przy różnych kosztach zasobów, tj. rozwiązania mogą być wielowymiarowe. Kierując się zasadą ekonomii należy w pierwszej kolejności obliczyć możliwe rozwiązania; po drugie, wybrać taki, który wymaga minimum pracy, materiałów i środków finansowych, biorąc pod uwagę ekonomicznie uzasadniony okres zwrotu inwestycji, tj. musimy dążyć do minimalizacji tych kosztów.

Humanizacja pracy to uwzględnienie czynnika ludzkiego przy organizacji pracy. Humanizacja pracy jest najważniejszym wymogiem NOT, ale jest to zasada dość trudna do wdrożenia.

Aby jej przestrzegać, czasami trzeba poświęcić zasadę ekonomii.

II. W zależności od zakresu działania można wyróżnić cztery rodzaje zasad:

Zasady obowiązujące w organizacji pracy na terenie całego kraju;

Zasady organizacji pracy w przedsiębiorstwach i instytucjach;

Zasady zbiorowej organizacji pracy w działach;

Zasady indywidualnej organizacji pracy.

III. W zależności od zakresu poruszanej problematyki można wyróżnić także cztery rodzaje zasad:

Zasady szczegółowe obowiązujące poszczególne elementy organizacji pracy w każdym polu działania;

Zasady są szczegółowe i mają zastosowanie do niektórych sektorów działalności lub do określonych rodzajów pracy;

Zasady specjalne, które działają na ograniczonym obszarze w ramach dowolnego elementu organizacji pracy lub rodzaju pracy.

Zatrzymajmy się na przedstawieniu zasad organizacji pracy w przedsiębiorstwach.

Do ogólnych zasad organizacji pracy w przedsiębiorstwie zalicza się „dwanaście zasad produktywności” G. Emersona oraz „zasady pracy” sformułowane przez A. Gasteva.

Zasady szczegółowe dotyczą poszczególnych elementów organizacji pracy. Wśród nich:

Zasady podziału i współdziałania pracy: proporcjonalność i jednakowa intensywność zadań produkcyjnych w podziale odpowiedzialności. Koordynacja działań między powiązanymi pracownikami, optymalna specjalizacja pracy, tworzenie warunków do zmiany pracy i wzrostu jej treści, zgodność kwalifikacji i cech osobistych wykonawcy z wymaganiami wykonywanej pracy, optymalna treść procesu pracy, itp.

Zasady organizacji stanowisk pracy: pełne i kompleksowe wyposażenie oraz racjonalne rozplanowanie stanowiska pracy, dostępność elementów wyposażenia, łatwość konserwacji, zmienna pozycja pracy pracownika itp.

Zasady organizacji obsługi stanowiska pracy: planowanie, ostrożność, niezawodność, wydajność, regulacje, spersonalizowana obsługa itp.

Zasady ustalania racjonalnych technik i metod pracy: ekonomia ruchów, oszczędność energii mięśniowej i nerwowej, prostość, równoległość, ciągłość, synchroniczność, symetria, rytmiczność ruchów itp.

Zasady tworzenia warunków pracy: minimalizowanie wpływu niekorzystnych czynników zewnętrznego środowiska produkcyjnego na pracownika, bezpieczeństwo pracy, maksymalizacja wydajności pracy, optymalizacja harmonogramów pracy i odpoczynku, optymalizacja struktury płci i wieku zespołu itp.

Zasady doboru, szkolenia i doskonalenia kadr: selekcja zawodowa w oparciu o profesjogramy, testowanie i inna weryfikacja kandydatów na wolne stanowiska, połączenie szkolenia teoretycznego z nabywaniem praktycznych umiejętności w nauczaniu zawodu. Trening regularny i stopniowy itp.

Zasady utrzymania wysokiej dyscypliny pracy: połączenie perswazji z działaniami dyscyplinarnymi wobec osób naruszających dyscyplinę, rozgłos, edukacja patriotyzmu przemysłowego, tworzenie warunków wzajemnej kontroli i wzajemnej pomocy między pracownikami itp.

Ogólne zasady organizacji pracy zbiorowej w wydziałach: wprowadzenie pracy zbiorowej na podstawie projektów organizacyjnych, przydzielenie przestrzeni produkcyjnej i urządzeń podstawowemu zespołowi roboczemu, określenie funkcji, odpowiedzialności i uprawnień zespołu wydziałowego, odpowiedzialności materialnej i moralnej za wyniki pracy itp.

Szczegółowe zasady organizacji pracy zespołowej w działach:

Zasady tworzenia zespołów: dobrowolność przystąpienia do zespołu, uwzględnianie opinii członków zespołu przy rozstrzyganiu spraw życia zespołu itp.

Zasady podziału i współpracy pracy: pełna lub częściowa wymienność, łączenie zawodów i funkcji, obsługa wielu maszyn itp.

Zasady planowania pracy: planowanie wskaźników, za które motywuje się pracowników, przydzielanie zespołowi określonej pracy itp.

Zasady wynagradzania: zapłata za wynik końcowy na podstawie wyników okresu planistycznego, podział zarobków zbiorowych z uwzględnieniem opinii zespołu, gwarantowana zapłata za gwarantowany wynik pracy itp.

Podana lista zasad organizacji pracy, która jest dalece niekompletna, sugeruje, że zasad jest całkiem sporo. Niektóre zasady mogą być specyficzne dla danego sektora, np. być charakterystyczne dla określonej branży lub określonego rodzaju działalności.

Pytanie nr 3.

Gospodarka rynkowa stwarza dość trudne środowisko konkurencyjne dla działalności przedsiębiorstw. Sztywność ta wynika z faktu, że jednym z podstawowych praw rynku jest prawo popytu na pracę, towary i usługi oraz prawo ich podaży. Ale wiele od tego zależy. Na jakim rynku działa firma?

W warunkach czystej konkurencji produkty i usługi podlegają standaryzacji, tj. identyczne pod względem jakości i właściwości, konsumenci nie przejmują się tym, od kogo kupują towary i otrzymują usługi. Na takim rynku sukces osiągają te przedsiębiorstwa, które potrafią zapewnić niskie koszty produkcji. Osiąga się to poprzez wykorzystanie różnych czynników, wśród których organizacja pracy odgrywa znaczącą rolę.

Dzięki NOT oszczędzane są koszty pracy, co oznacza, że ​​oszczędzany jest fundusz wynagrodzeń i potrącenia z niego. NOT zapewnia lepsze wykorzystanie surowców, co obniża koszty produkcji. Orientacja społeczna NOT, podnoszenie treści i prestiżu pracy. Pomaga ustabilizować personel, zmniejszyć rotację i obniżyć koszty rekrutacji i szkolenia pracowników. Całkowity wpływ NOT na wyniki ekonomiczne produkcji polega na obniżeniu kosztów produkcji, zwiększeniu zysków i zwiększeniu jej wydajności.

Przy konkurencji monopolistycznej, oligopolu i czystym monopolu, kontrola firm nad cenami na rynku wzrasta, poziom konkurencji maleje: przy oligopolu - bardziej niż w warunkach konkurencji monopolistycznej, przy czystym monopolu - bardziej niż przy oligopolu. Niemniej jednak IOT w przedsiębiorstwach działających na rynkach o ograniczonej konkurencji i przy jej braku nadal pozostaje ważnym czynnikiem efektywności i przyczynia się do uzyskiwania nadmiernych zysków.

Im wyższy poziom konkurencji, tym ważniejszy staje się czynnik efektywności produkcji. NIE ma bezpośredniego, natychmiastowego wpływu na procesy gospodarcze i społeczne w produkcji. Co w konsekwencji ma skutek wtórny, ostatecznie prowadzący do efektu integralnego. Takie jest znaczenie słowa NIE w warunkach rynkowych. Inną okolicznością podkreślającą rosnące znaczenie NOT jest to, że wraz ze wzrostem technicznego udoskonalenia produkcji wzrasta cena za jednostkę czasu. Jeśli w społeczeństwie następuje wzrost technicznego poziomu produkcji, a wraz ze wzrostem tego wzrostu wzrasta cena jednostki czasu, wówczas wzrasta także znaczenie NIE jako czynnika oszczędzania czasu pracy.

Pracownik kopiący rów zrobił sobie godzinną nieplanowaną przerwę. Przedsiębiorca, który zatrudnił pracownika, poniósł straty równe jego produktywności godzinowej.

Rów wykopuje koparka, której wydajność przewyższa produktywność pracownika. Koparka zatrzymała się na godzinę, ale przedsiębiorca już traci godzinną produktywność koparki, tj. setki razy więcej niż stracił, gdy robotnik pracował.

W konsekwencji cena jednostki czasu wraz ze wzrostem wydajności narzędzi pracy wzrasta o tę samą kwotę, o ile wzrasta produktywność pracy. Zatem im wyższe techniczne wyposażenie produkcji, tym z jednej strony więcej wygranej o oszczędzaniu czasu pracy, ale z drugiej strony coraz bardziej zauważalne są straty wynikające z nieuzasadnionych przestojów lub nieracjonalnego wykorzystania czasu pracy. A ponieważ poziom organizacji pracy bezpośrednio wpływa na ilość wykorzystywanego czasu pracy, wzrasta jego znaczenie w warunkach rynkowych.

Naukowa organizacja pracy (SLO)

1 Wprowadzenie

2 Historia rozwoju naukowej organizacji pracy

3 „Jak pracować”

4 Okres „postsowiecki”.

5 Nowoczesność

6 Literatura

Wstęp

Ważną cechą NOT jest skupienie się na rozwiązywaniu powiązanych ze sobą grup problemów:

Ekonomiczny (oszczędność zasobów, poprawa jakości produktu, zwiększenie wydajności produkcji);

Psychofizjologiczne (poprawa środowiska pracy, zharmonizowanie stresu psychofizjologicznego na osobę, zmniejszenie nasilenia i napięcia neuropsychicznego pracy);

Społeczne (zwiększenie różnorodności pracy, jej treści, prestiżu, zapewnienie pełnego wynagrodzenia).

Organizacja pracy jest integralną częścią organizacji produkcji.

Naukowa organizacja pracy (SLO) to proces doskonalenia organizacji pracy w oparciu o osiągnięcia nauki i najlepsze praktyki. Termin „NIE” zwykle charakteryzuje doskonalenie form organizacyjnych wykorzystania żywej siły roboczej w ramach jednego kolektywu pracy (na przykład przedsiębiorstwa). Jednocześnie w socjalizmie podejście naukowe jest również charakterystyczne dla organizacji pracy w całym społeczeństwie.

Rozwinięciem pomysłów na temat zadań NOT są zapisy dotyczące jego funkcji, tj. specyficzne cechy przejawy NOT w przedsiębiorstwie, jego wpływ na różne aspekty produkcji. Kategoria „funkcja” daje możliwość określenia ogólnych zadań NOT, podkreślenia w ramach każdego z nich szczególnych kierunków wpływu NOT na produkcję i jej podmiot – człowieka, zidentyfikowania zasadniczych różnic pomiędzy organizacją naukową a „konwencjonalną” pracy, której często brakuje ważne punkty w organizacji działalności zawodowej, która jest obarczona stratami w produkcji.

Szczególnie należy podkreślić tę ostatnią okoliczność. Często można spotkać się z opinią, że w pojęciu „naukowa organizacja pracy” słowo „naukowy” jest niepotrzebne.

Zadania rozwiązywane w ramach NOT:

Doskonalenie form podziału pracy;

Poprawa organizacji miejsca pracy;

Racjonalizacja metod pracy;

Optymalizacja standardów pracy;

Szkolenie pracowników.

Historia rozwoju naukowej organizacji pracy

Za twórcę naukowej organizacji pracy uważany jest Frederick Taylor (1856-1915), stąd jej inna nazwa – tayloryzm.

W Rosji, a następnie w ZSRR jednym z pierwszych teoretyków nauki o organizacji był Aleksander Aleksandrowicz Bogdanow, autor fundamentalnego dzieła „Tektologia. Ogólna nauka o organizacji”.

Jeśli pierwsze wydanie tej książki (1912), zdaniem A. A. Bogdanowa, było „nieodebrane ideologicznie”, to kolejne lata „wielkiej dezorganizacji i wielkich prób organizacyjnych” zrodziły „pilną potrzebę naukowego sformułowania koncepcji organizacyjnych”. kwestie. Rozwijane są częściowe nauki stosowane tego typu - o organizacji warsztatu, o organizacji przedsiębiorstwa, instytucji w ogóle, armii…”.

A. A. Bogdanow – człowiek o ogromnej erudycji (lekarz, filozof, ekonomista, polityk, przyrodnik) – w swojej teorii organizacji jawił się jako jeden z pionierów systematycznego podejścia do poznania różnych zjawisk. Sformułowane przez niego idee nauki – tektologii: o znaczeniu i roli sprzężenia zwrotnego, o modelowaniu procesów organizacyjnych – wyprzedzały idee cybernetyki.

Głównym teoretykiem organizacji pracy w pierwszych latach władzy radzieckiej był profesor Osip Arkadiewicz Ermanski (1866-1941). W 1918 roku ukazała się jego książka „System Taylora”. Następnie - książka „Naukowa organizacja pracy i produkcji oraz system Taylora”, która ukazała się w latach 1922–1925.

Jak pracować

Dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa czy instytucji konieczne jest przede wszystkim przydzielenie pracowników do określonych stanowisk pracy i przypisanie każdemu z nich określonych funkcji zawodowych. Osiąga się to poprzez wybór najlepszych form podziału pracy lub podzielenie całego wolumenu pracy na odrębne części składowe, z których każda jest wykonywana przez konkretnego pracownika.

Podział pracy polega również na oddzieleniu pracy głównej, mającej bezpośrednio na celu obróbkę produktu lub części, od prac pomocniczych - prac przygotowawczych i pomocniczych, które są przeznaczone na odbiór odpadów, dostawę materiałów, narzędzi itp. Pomaga to poprawić wykorzystanie pracy czas wykwalifikowanych pracowników.

Jednakże podział pracy zakłada także jej współpracę, czyli zjednoczenie wspólnych wysiłków pracowników wykonujących poszczególne części pracy, aby ukończyć cały wolumen pracy. W przedsiębiorstwach współpraca pracownicza odbywa się pomiędzy sklepami (inter-shop), różnymi sekcjami w obrębie sklepów (intra-shop) i pomiędzy wykonawcami (intra-shop, intra-brigade).

Aby proces pracy przebiegł pomyślnie, jest to pewne

organizacja stanowisk pracy, czyli ich odpowiednie rozplanowanie i wyposażenie zgodnie z charakterem pracy, a także organizacja utrzymania stanowisk pracy (zaopatrzenie ich w surowce, materiały, narzędzia). Im bardziej racjonalnie zorganizowane jest miejsce pracy, tym jest ono wygodniejsze, lepiej wyposażone we wszystko, co niezbędne do nieprzerwanej i rytmicznej pracy, im praca jest mniej męcząca i atrakcyjniejsza, tym wyższy jest poziom produktywności pracownika.

Duże znaczenie dla organizacji pracy ma ustalenie najlepszych technik i metod wykonywania określonych prac. Pozwala to znacznie zwiększyć wydajność i efektywność pracy. Sprzyjają temu dobre warunki pracy (środowisko zewnętrzne, w którym pracuje pracownik, środowisko produkcyjne, które otacza go w pracy), uatrakcyjniają pracę, a także dobrze wpływają na zdrowie i wydajność człowieka. Niekorzystne warunki pracy prowadzą do szybkiego zmęczenia i zmniejszenia produktywności.

Poprawa organizacji pracy w dużej mierze zależy od właściwej standaryzacji pracy, szkolenia personelu (szkolenia pracowników, podczas którego nabywają zawód), podnoszenia ich kwalifikacji i przestrzegania przez pracowników dyscypliny pracy.

W wielu przypadkach wprowadzenie pracy naukowo-technicznej zmniejsza, a czasem całkowicie eliminuje potrzebę inwestycji kapitałowych, gdyż zapewnia wzrost wydajności pracy w wyniku stosowania najbardziej zaawansowanych metod organizacyjnych procesów pracy.

Okres „postsowiecki”.

Zabieranie daleko pełna recenzja Wydarzenia i działania związane z drugą falą rozwoju pracy nietechnicznej w naszym kraju wskazują, że na przełomie lat 60. i 70. praca naukowa stała się zjawiskiem powszechnie uznanym, a jeśli chodzi o działalność praktyczną, nasiliły się prace nad naukową organizacją pracy -skalowa i wszechstronna. Nie należy jednak tworzyć złudzeń, że wszystkie działania i czynności prowadzone na NIE przyniosły pożądany skutek. Ze względu na wady charakterystyczne dla gospodarki administracyjno-kontrolnej większość działań miała charakter kampanii. Działania związane z NOT, narzucane przez przedsiębiorstwa na siłę, dały początek formalnemu podejściu do nich, co doprowadziło do kompromisu w zakresie działań rozsądnych i rzeczywiście użytecznych. Oczywisty niedobór profesjonalnie wyszkolonych specjalistów w zakresie organizacji pracy spowodował, że zagadnieniami zarządzania pracą często zajmowali się ludzie niekompetentni, co nie przyczyniło się do jego popularności.

Nowoczesność

Obecnie prace nad organizacją, racjonowaniem i wynagradzaniem pracy prawnie należą do kompetencji przedsiębiorstw, co jest faktem ogólnie pozytywnym. Jednak staje się coraz bardziej oczywiste, że na szczeblu państwa funkcjonuje szereg funkcji zarządzania pracą, takich jak na przykład koordynacja badań naukowych dotyczących problemów organizacji pracy, organizowanie opracowywania międzysektorowych standardów i przepisów pracy, kierowanie metodologiczne projektowaniem organizacji pracy systemu na etapie opracowywania projektów dla nowych przedsiębiorstw należy przywrócić kształcenie organizacyjne specjalistów w zakresie organizacji i regulacji pracy w formie adekwatnej do przekształceń rynkowych. Zaczynają to rozumieć menedżerowie różnych szczebli, o czym świadczą materiały obrad okrągłych stołów i dyskusji nad problemami produktywności, organizacji i regulacji pracy, które odbyły się w 2000 roku w Ministerstwie Pracy i rozwój społeczny Federacja Rosyjska.

Współczesna naukowa organizacja pracy obejmuje zarówno organizacyjne, techniczne, techniczne i ekonomiczne, jak i psychofizjologiczne aspekty organizacji i zarządzania pracą. Poprawa organizacji pracy i zarządzania personelem w krajach uprzemysłowionych jest przedmiotem specjalnych badań licznych instytucji badawczych, publicznych i prywatnych firm doradczych.

Obecnie NOT rozwija się w ramach psychologii inżynierskiej i zarządzania.

Literatura

Gastev A.K. Jak pracować. M., „Ekonomia”, 1972

Lenin V.I. „Naukowy” system wyciskania potu // Kompletny. kolekcja cit., wyd. 5, t. 23;

Lenin V.I. System Taylora – zniewolenie człowieka przez maszynę // Kompletny. kolekcja cit., wyd. 5, tom 24;

Taylor F.W. Naukowa organizacja pracy, wyd. 2, M., 1925;

Rofe AI Organizacja i regulacja pracy. „MIK”, 2003

Wykorzystano także artykuł z serwisu bibliotekar.ru

Przesyłanie dobrych prac do bazy wiedzy jest łatwe. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.site/

Opublikowano na http://www.site/

Zajęcia

Naukowa organizacja pracy w nowoczesnym przedsiębiorstwie

Wstęp

W warunkach kształtowania się stosunków rynkowych w gospodarce, gdy sytuacja finansowa przedsiębiorstwa, jego wypłacalność i perspektywy rozwoju zależą bezpośrednio od wyników jego pracy i własnych wysiłków, istnieje bezpośrednie zainteresowanie wykorzystaniem wysoko wykwalifikowanych pracowników praca, nowoczesny sprzęt i technologia, czyli wszystko, co pomaga poprawić efektywność produkcji, pracy i w efekcie maksymalizować zyski. Dlatego doskonalenie wykorzystania istniejącego potencjału produkcyjnego jest jednym z kluczowych zadań każdego podmiotu gospodarczego.

Organizacja pracy obejmuje wprowadzenie najbardziej racjonalnych technik i metod wykonywania pracy, ustalenie standardów pracy, organizację wynagrodzeń i zachęt do pracy, zapewnienie niezbędnej dyscypliny pracy, która sprzyja ścisłemu wypełnianiu przez każdego pracownika powierzonych mu obowiązków oraz spójności w pracy całego zespołu, tworząc niezbędne warunki sanitarne i przemysłowe -bytowe, regulując reżimy pracy i odpoczynku.

Racjonalna organizacja pracy pozwala wyeliminować bezproduktywne straty czasu, wykorzystać nowoczesny sprzęt o wysokiej wydajności, wykorzystać pracę wysoko wykwalifikowanych pracowników, co generalnie pomaga zwiększyć wydajność pracy, wytwarzać dużą ilość produktów, a w rezultacie przyczynia się dla zysku.

Dlatego we współczesnych warunkach należy zwrócić szczególną uwagę na problemy organizacji pracy. Należy pamiętać, że wysoko wykwalifikowana, dobrze zorganizowana siła robocza zapewnia także maksymalne zyski.

Znaczenie tego tematu jest następujące: organizacja pracy - integralna część ekonomii pracy - to organizacja pracy ludzi w procesie produkcyjnym. Promuje racjonalne połączenie sprzętu i personelu, optymalizuje efektywne wykorzystanie pracy ludzkiej, zapewnia zachowanie zdrowia pracowników i zwiększa satysfakcję z pracy poprzez zmianę jej treści.

Organizacja pracy rozumiana jest jako działalność polegająca na wdrażaniu zaleceń naukowych w celu racjonalizacji procesu pracy. Poprawa organizacji pracy jest jednym z najważniejszych zadań współczesnej produkcji i jednym z głównych warunków rozwiązywania problemów stawianych przez przedsiębiorstwo.

Celem zajęć jest analiza organizacji pracy i opracowanie propozycji jej udoskonalenia.

Osiągnięcie tego celu wymagało rozwiązania następujących zadań:

b rozważyć istotę pracy w gospodarce rynkowej;

b określić rolę organizacji pracy w zwiększaniu efektywności produkcji;

przeprowadzam analizę struktury i badania czasu pracy;

b ocenić ekonomiczną efektywność pracy;

b opracować główne kierunki doskonalenia organizacji pracy.

Obiektem badania jest OJSC Donbasskabel. OJSC Donbasskabel to jedna z największych fabryk produkujących wyroby kablowe i drutowe na Ukrainie, strukturalny oddział OJSC Sevkabel-Holding, oferujący szeroką gamę produktów kablowych i drutowych. Firma produkuje ponad 100 rodzajów wyrobów kablowych i drutowych – w asortymencie znajduje się ponad dwa tysiące rozmiarów marek.

1. Podstawy teoretyczne O

1.1 Organizacja pracy jako element organizacji produkcji

Obecny poziom rozwoju sił wytwórczych, charakteryzujący się stosowaniem skomplikowanych i różnorodnych urządzeń i technologii produkcji, dużymi wolumenami produkcji, wymaga wspólnej pracy dużej liczby osób. Taka praca nie jest możliwa bez organizacji pracy.

Organizacja pracy to uporządkowany system interakcji pracowników ze środkami produkcji i między sobą w jednym procesie produkcyjnym.

Znaczenie organizacji pracy wzrasta wraz z rozwojem stosunków rynkowych, przyczyniając się do ożywienia konkurencji, w której ciężka waga zyskuje produktywność pracy, co wpływa na efektywność produkcji. W miarę ulepszania produkcji pod względem technicznym wzrasta cena za jednostkę czasu pracy. Ocenę efektywności właściwej organizacji pracy w przedsiębiorstwie i jej wpływu na wyniki wskaźników techniczno-ekonomicznych przedstawiono na ryc. 1.

Opublikowano na http://www.site/

Opublikowano na http://www.site/

Ryż. 1. Schemat wpływu organizacji pracy na wyniki działalności przedsiębiorstwa

Stopień wykorzystania wyników postępu naukowo-technicznego (zmiany technologii, technologii produkcji) zależy od relacji i proporcjonalności pomiędzy doskonaleniem technologii a odpowiadającymi im zmianami w organizacji pracy. Praca staje się złożona i odpowiedzialna, a jej niedoskonała organizacja prowadzi do negatywnych konsekwencji.

Na poziomie przedsiębiorstwa organizacja pracy to system racjonalnej interakcji pracowników ze środkami produkcji i między sobą, oparty na określonej kolejności konstrukcji i realizacji procesu pracy, mający na celu osiągnięcie ostatecznych wyników społeczno-ekonomicznych.

Będąc jedną z funkcji zarządzania produkcją, organizacja pracy opiera się na wzorcach i ogólne zasady zarządzanie nieodłącznie związane z różnymi obszarami działalności gospodarczej.

Praca - podstawowy i niezbędny warunek ludzkiej egzystencji, społeczeństwo nie może żyć bez produkcji i bez konsumpcji.

Organizowanie pracy to przede wszystkim jej dzielenie, racjonalne organizowanie ludzi i przydzielanie konkretnej pracy poszczególnym wykonawcom.

Połączenie pracy w wymaganych proporcjach, ustanowienie stosunków produkcyjnych między wykonawcami oznacza współpracę pracy. Podział i współpraca pracy określają rozmieszczenie pracowników w przedsiębiorstwie i są pierwszym niezbędnym elementem organizacji pracy. Przydział pracowników opiera się na normach pracy, które pokazują, ile czasu pracy potrzeba do wykonywania określonych rodzajów pracy w określony sposób, w odpowiednich warunkach organizacyjno-technicznych. Tylko standardy pracy i zaawansowane doświadczenie produkcyjne dają optymalne proporcje, dlatego regulacja pracy jest podstawą jej organizacji.

Znaczenie organizacji pracy polega przede wszystkim na tym, że oszczędza czas, tj. stanowi ważny czynnik wzrostu wydajności pracy; stwarza warunki dla zachowania zdrowia człowieka, wydłużania okresu życia zawodowego, wszechstronnego rozwoju jednostki, sprzyja aktywności twórczej i wzmacnianiu dyscypliny pracy.

Zadania organizacji pracy dzielą się na trzy grupy:

Cele ekonomiczne polegają na racjonalnym wykorzystaniu pracy, zapewnieniu redukcji kosztów pracy i materiałów, co przyczynia się do wzrostu wydajności pracy i zwiększenia efektywności produkcji.

Zadania psychofizjologiczne mają na celu zapewnienie sprzyjających warunków normalnego funkcjonowania i reprodukcji siły roboczej, utrzymanie zdrowia i wydajności pracowników.

Cele społeczne mają na celu stworzenie warunków do podnoszenia poziomu treści i atrakcyjności pracy, osiągania zainteresowania twórczym podejściem do pracy, a także możliwości pogłębiania szkoleń i doskonalenia umiejętności pracowników.

organizacja pracy produkcja naukowa

1.2 Naukowa organizacja pracy, jej podstawy i podejścia przy prowadzeniu prac nad sowąpoprawa organizacji pracy

Na produktywność pracy istotny wpływ ma czynnik ludzki, a mianowicie: kwalifikacje, wydajność, nastroje pracowników i ich relacje. Takie zintegrowane podejście wyznaczają cele naukowej organizacji pracy (SLO), które należy uznać za integralną część organizacji produkcji.

Podstawą powstania i rozwoju naukowej organizacji pracy są osiągnięcia nauki, technologii i zaawansowanego doświadczenia produkcyjnego, na podstawie których należy prowadzić badania i prace praktyczne, aby zapewnić najbardziej racjonalną organizację aktywności zawodowej ludzi.

b podział i współpraca pracy;

b wszechstronny rozwój jednostki i tworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole roboczym;

b zapewnienie komfortowych warunków pracy i bezpieczeństwa zarówno samemu wykonawcy, jak i otaczającym go osobom;

b właściwa kombinacja bodźców materialnych i moralnych dla wysoce produktywnej i racjonalnie zorganizowanej pracy;

b stworzenie optymalnych warunków przejawiania się inicjatywy twórczej i inicjatywy pracowników, zarówno w obszarze osiągania oszczędności czasu pracy, jak i rozwiązywania problemów psychofizjologicznych i społecznych wchodzących w zakres kompetencji danego kolektywu pracy.

Podstawy społeczno-ekonomiczne NOT opierają się na prawach i kategoriach ekonomicznych, które zapewniają oszczędność czasu w wyniku wdrożenia określonych działań, zmiany pracy, pobudzenia pracy pracowników oraz zapewnienia im racjonalnych warunków pracy i życia.

Podstawy techniczne i technologiczne NOT przewidują wprowadzenie najnowocześniejszego sprzętu i technologii.

Ramy prawne przewidują zbiór przepisów państwowych, norm prawnych i zasad regulujących kwestie pracy (Konstytucja Ukrainy, Kodeks pracy Ukrainy, różne normy i zasady sanitarne, standardy bezpieczeństwa pracy itp.).

Podstawa psychofizjologiczna ows opierają się na tym, że każdy środek HIT należy oceniać z punktu widzenia wpływu, jaki wywiera na organizm człowieka, w jakim stopniu przyczynia się do utrzymania zdrowia i zwiększenia aktywności życiowej.

Wymagana jest zasadnicza zmiana podejścia do organizacji pracy, polegająca na tym, że z biernego wyniku, będącego konsekwencją rozwoju technicznego, należy go przekształcić w aktywny środek kształtowania postępowych przemian społeczno-gospodarczych w sferze pracy poprzez mechanizm odpowiedniej kontroli państwa nad sprzętem i technologią, realizacja polityki społecznej i pracowniczej w zakresie technicznego doposażenia gospodarki.

W przejściu od spadku do wzrostu wydajności pracy wiele zależy od aktualnego mechanizmu motywacyjnego, który obejmuje nie tylko motywację pracy poprzez wzrost płac i wzrost dochodów, ale także wpływ na zainteresowanie zespołów przedsiębiorstw poprzez system podatkowy i finansowy innych środków. Niestety, tak skutecznego mechanizmu praktycznie nie ma jeszcze.

Aby motywować do pracy, należy porzucić dotychczasowy stereotyp stawiania zadania sprawiedliwej dystrybucji jako celu samego w sobie i skoncentrować wysiłki na kształtowaniu mechanizmu motywacyjnego dla pracowników i zespołów produkcyjnych w celu efektywnego, wysoce produktywnego pracować we wszystkich obszarach działalności.

W zależności od przynależności do określonych grup ludności, biorąc pod uwagę specyficzne uwarunkowania społeczno-polityczne i narodowo-demograficzne, należy różnicować mechanizmy motywacyjne zachowań ekonomicznych.

Mechanizmy motywacyjne typu rynkowego to zespół dość autonomicznych mechanizmów motywacyjnych, które zapewniają rozwiązania problemów stymulowania aktywności ekonomicznej producentów, stymulowania sumiennej, produktywnej pracy oraz generowania zainteresowania rozwojem, wzmacnianiem, rozszerzaniem produkcji i zwiększaniem wydajności pracy .

Zasadniczą cechą kształtowanego systemu motywacyjnego jest stworzenie mechanizmu automatycznego łączenia nagród za sumienną i proaktywną pracę z bezpośrednią odpowiedzialnością finansową za niedobory ewentualnych korzyści ekonomicznych.

Ważną rolę odgrywa motywacja ekonomiczna zespołów produkcyjnych. W praktyce oznacza to, że przedsiębiorstwa powinny być zainteresowane zwiększaniem wydajności pracy, co pozwala na zwiększanie zysków, opłacalności produkcji i akumulacji.

Organizacja pracy musi łączyć interesy ludzkie z wymogiem ciągłego doskonalenia produkcji. Jak osiągnąć takie połączenie i czy możliwe jest rozwiązanie tego problemu w oparciu o tradycyjne podejście do organizacji pracy w ramach głównych obszarów NOT?

Tradycyjne podejście do prowadzenia prac mających na celu poprawę organizacji pracy obejmuje:

ь nadanie pierwszeństwa wszystkiemu, co jest związane z osobą i jej działalnością;

b skupienie się na ekonomicznych i społecznych kryteriach wyboru środków pracy i produkcji, ich odnawianiu, stymulowaniu wysoce produktywnej, przyjaznej dla środowiska technologii;

b zapewnienie optymalnej interakcji między ludźmi w procesie wspólnej pracy i wykorzystania środków produkcji i innych zasobów.

Organizacja Pracy przy ul nowoczesna scena rozwój gospodarczy powinien:

b zapewnić zwiększoną efektywność i koordynację pracy wszystkich części przedsiębiorstwa w celu osiągnięcia maksymalnych zysków ze swojej działalności, przyczynić się do uzyskania jak największego dochodu z każdego zainwestowanego rubla;

b zaspokajać potrzeby pracownika w zakresie sensownej i ekonomicznie bezpiecznej pracy;

b zapewnić mobilne i zróżnicowane wykorzystanie siły roboczej (pozioma i pionowa integracja zadań, rotacja pracowników, różne tryby pracy itp.);

b promować szeroki dostęp pracowników do informacji o przebiegu spraw w przedsiębiorstwie jako całości i w jego podziale oraz udział pracowników w zarządzaniu i kontroli.

W ramach nowego podejścia do organizacji pracy jednym z jego najważniejszych elementów są regulacje pracy.

Organizacja pracy w przedsiębiorstwie opiera się na realizacji procesu produkcyjnego. Proces produkcyjny jest organicznym połączeniem narzędzi, przedmiotów pracy i samej pracy.

Proces produkcyjny obejmuje następujące główne elementy:

· projektowanie i technologiczne przygotowanie produkcji, polegające na opracowaniu projektów wyrobów, technologii wykonania, doborze urządzeń i narzędzi;

· materiałowe przygotowanie produkcji, zapewnienie zaopatrzenia stanowisk pracy w niezbędne surowce, półprodukty, komponenty, narzędzia;

· organizacyjne i technologiczne przygotowanie produkcji (rozmieszczenie środków produkcji, kolejność procesów technologicznych, operacji i pracy);

· organizacja pracy (organizacja i utrzymanie stanowisk pracy, stosowanie racjonalnych metod i technik pracy, ustalanie standardów pracy dla każdego pracownika, tworzenie korzystnych warunków pracy);

· organizacja zarządzania produkcją – racjonalna struktura organizacyjna zarządzania, rozliczania i kontroli przebiegu procesu technologicznego.

Zatem organizacja produkcji reprezentuje jedność wszystkich głównych elementów składających się na proces produkcyjny w przedsiębiorstwie. Istnieje ścisły związek pomiędzy elementami organizacji pracy, co można przedstawić na schemacie (patrz ryc. 2).

Opublikowano na http://www.site/

Opublikowano na http://www.site/

Ryż. 2. Schemat wpływu organizacji pracy na elementy organizacji produkcji

Głównym problemem organizacji pracy w przedsiębiorstwie jest ograniczenie produkcji i czasu procesu produkcyjnego.

1.3 Podstawowye kierunki organizacji pracy

1. rozwój racjonalnych form podziału i współpracy pracy opiera się na wyodrębnieniu części procesu produkcyjnego, ich cech technologicznych i wymagań kwalifikacyjnych dla pracowników;

2. organizacja stanowisk pracy - wyposażenie w środki produkcji, przedmioty pracy, narzędzia, racjonalne ich rozmieszczenie, promowanie stosowania racjonalnych metod i technik pracy;

3. obsługa zakładów pracy - poszukiwanie optymalnych możliwości współdziałania pracowników głównych i pomocniczych, co pozwala na nieprzerwane zaopatrzenie stanowisk pracy w materiały i usługi;

4. optymalizacja procesu pracy poprzez wprowadzenie racjonalnych metod i technik pracy zapewniających maksymalną oszczędność czasu pracy przy minimalnym nakładzie energii fizycznej;

5. tworzenie korzystnych warunków pracy w miejscu pracy, racjonalizacja reżimu pracy i odpoczynku;

6. certyfikacja i racjonalizacja stanowisk pracy - okresowa ewidencja i ocena, certyfikacja stanowisk pracy pod kątem zgodności z nowoczesnymi wymaganiami;

7. standaryzacja pracy - działania związane z zarządzaniem pracą i produkcją, mające na celu ustalenie niezbędnych kosztów i wyników pracy, stosunku liczby pracowników do liczby sztuk sprzętu.

Zmiany w sprzęcie i technologii produkcji wymagają odpowiednich zmian lub usprawnień w organizacji pracy. Ponadto nauka o organizacji pracy wzbogaca się o nowe dane i pojawiają się najlepsze praktyki w zakresie nowych rozwiązań organizacyjnych.

Jeżeli produkcja jest wrażliwa na wszystko, co nowe pojawia się w dziedzinie organizacji pracy i systematycznie wprowadza to do swojej praktyki, to mamy prawo mówić o tym naukowa organizacja pracy(NOTATKA).

Analiza wpływu NOT na produkcję pozwala wyróżnić jego następujące funkcje.

Oszczędność zasobów, obejmujące pracochłonność, mające na celu oszczędność czasu pracy, efektywne wykorzystanie surowców, materiałów, energii, tj. zasoby. Ponadto oszczędzanie pracy obejmuje nie tylko oszczędzanie środków produkcji, ale także eliminację wszelkiej niepotrzebnej pracy. Osiąga się to poprzez racjonalny podział i współpracę pracy, stosowanie racjonalnych technik i metod pracy, jasną organizację stanowisk pracy oraz dobrze funkcjonujący system ich utrzymania. Skupienie UWAG na poprawie jakości produktu pomaga również oszczędzać zasoby: lepsza jakość jest równoznaczna z więcej. Ochrona zasobów jest jedną z głównych dźwigni intensyfikacji produkcji. We współczesnych warunkach wzrost zapotrzebowania na paliwa, energię, metale i inne materiały należy zaspokoić w 75-80% poprzez ich oszczędzanie. Należy skupić się nie tylko na technologii, ale także na organizacji pracy. W konsekwencji jednym z kryteriów naukowego charakteru organizacji pracy jest jej zdolność do zapewnienia kompleksowych oszczędności w kosztach pracy.

Funkcja optymalizacji przejawia się w zapewnieniu pełnej zgodności poziomu organizacji pracy z postępującym poziomem technicznego wyposażenia produkcji, w osiągnięciu naukowej ważności standardów pracy i pracochłonności, w zapewnieniu zgodności poziomu wynagrodzeń z jego ostatecznymi wynikami. Optymalizacja we współczesnych warunkach jest centralnym kierunkiem w poszukiwaniu sposobów rozwiązywania różnorodnych problemów z zakresu organizacji pracy.

Funkcja kształtowania efektywnego pracownika. Jest to wdrażanie na bazie naukowej poradnictwa zawodowego i profesjonalnej selekcji pracowników, ich szkolenia oraz systematycznego zaawansowanego szkolenia. Wymagania dotyczące jakości doboru pracowników i ich umiejętności zawodowych w przejściu do relacji rynkowych znacznie rosną. Rosnąca złożoność stosowanej technologii prowadzi do wzrostu odpowiedzialności wykonawców za terminowe i prawidłowe decyzje i działania. Naukowe podejście do kształtowania personelu i jego szkolenia jest dyktatem czasu i staje się ważną funkcją NOT.

Funkcja oszczędzająca pracę przejawia się w tworzeniu sprzyjających, bezpiecznych i zdrowych warunków pracy, w ustalaniu racjonalnego reżimu pracy i odpoczynku, w stosowaniu elastycznych godzin pracy, w sprowadzaniu ciężkiej pracy do fizjologicznie normalnej wartości.

Troska społeczeństwa o ochronę i promocję zdrowia ludzi jest sprawą najwyższej wagi. Problemy zdrowotne człowieka w dużej mierze zależą od warunków produkcji. Jedną z funkcji Inspekcji BHP jest pomoc w utrzymaniu zdrowia pracowników w miejscu pracy.

Funkcja podnoszenia pracy. Jest to niezwykle ważna funkcja organizacji pracy społecznej w państwie cywilizowanym. Nie można mówić o NIE, niezależnie od tego, jak ekonomiczna jest praca, jeśli jednocześnie zapomina się o samej osobie, jej potrzebach społecznych i pragnieniu bardzo znaczącej, prestiżowej pracy. Praca jest podnoszona poprzez tworzenie warunków produkcji dla harmonijnego rozwoju osoby, zwiększanie treści i atrakcyjności pracy, eliminowanie rutynowych i prymitywnych procesów pracy, zapewnianie różnorodności pracy i jej humanizacji.

Funkcje edukacyjne i aktywizujące mające na celu rozwój dyscypliny pracy, rozwój aktywności zawodowej i inicjatywy twórczej. Wysoki poziom organizacji pracy przyczynia się do kształtowania tych cech pracowników, a im wyższa jakość wykonawców, tym wyższy poziom organizacji pracy.

Zrozumienie funkcji NOT pozwala zapewnić kompleksowe, zintegrowane podejście do rozwiązywania problemów organizacji pracy w przedsiębiorstwie oraz jaśniej wyobrazić sobie mechanizm wpływu NOT na pracownika i samą produkcję. Funkcje NOT to jego właściwości i cechy charakterystyczne. Naukową organizację pracy powinna cechować jedność tych funkcji.

Zatem organizacja pracy jest zadaniem dość pracochłonnym, wymagającym specjalnej wiedzy na temat racjonowania, współpracy i podziału pracy. Dla skutecznej organizacji pracy w przedsiębiorstwach konieczne jest przede wszystkim ustalenie celu działalności; po drugie, kierując się technologią produkcji, ustalając wykaz operacji produkcyjnych i ich kolejność; po trzecie, podział wszelkiego rodzaju pracy między pracownikami i ustanowienie systemu interakcji między nimi, tj. pewna współpraca pracownicza; po czwarte, przystosowanie stanowisk pracy do ułatwienia pracy; po piąte, organizacja utrzymania wszelkiego rodzaju stanowisk pracy

2. Analiza organizacji pracywycie działalności w przedsiębiorstwie

2.1 System wskaźników charakteryzujących poziom organizacji pracy w przedsiębiorstwie

Pod system wskaźników pracy należy rozumieć zespół ilościowych i jakościowych miar stopnia efektywności wykorzystania pracy żywej w procesie produkcyjnym.

Liczba pracowników OJSC Donbasskabel stale się zmienia w czasie. Zmiany te zachodzą w wyniku podejmowania i opuszczania pracy i nazywane są ruchami pracowniczymi.

Aby ocenić intensywność przepływu procesów pracy w przedsiębiorstwie, stosuje się wskaźniki względne:

Wskaźnik rotacji przyjęć określone wzorem 2.1

Kop = Ch pr / Cha av Ch 100, (2.1)

gdzie K op jest współczynnikiem obrotu akceptacyjnego;

N pr - liczba pracowników zatrudnionych w danym okresie;

H śr. - średnia liczba na okres.

Wskaźnik obrotu utylizacją określone wzorem 2.2

Kv = Ch uv / Ch av Ch 100, (2,2)

gdzie K in jest współczynnikiem obrotu do zbycia;

Ch uv - liczba pracowników zwolnionych ze wszystkich przyczyn w danym okresie.

Wskaźnik obrotu określone wzorem 2.3

K t = Ch chata / H śr. H 100, (2,3)

gdzie K t jest współczynnikiem płynności;

Ch ut - liczba pracowników zwolnionych z powodu rotacji kadr.

Do analizy stopnia stabilności kolektywów pracy wykorzystuje się metodę współczynnik stałego składu, co określa wzór 2.4

K ps = Ch op / Ch sr Ch 100, (2,4)

gdzie K ps jest współczynnikiem stałości składu;

Cz op - liczba pracowników, którzy przepracowali cały okres sprawozdawczy.

Głównym źródłem danych o dostępności i przepływie siły roboczej jest sprawozdawczość statystyczna, która dostarcza informacji w ujednoliconej metodologii obliczeń dla lat sprawozdawczych i poprzednich. Na podstawie danych OJSC Donbasskabel obliczamy powyższe współczynniki.

Nazwa wskaźnika
Średnia liczba pracowników, osób.
w tym: inżynierowie
personel produkcji przemysłowej
Wskaźnik rotacji przyjęć
Wskaźnik obrotu utylizacją
Wskaźnik obrotu
Współczynnik stałości

Z analizy tabeli 2.1 wynika, że ​​przeciętna liczba personelu ogółem do 2010 roku wzrosła o 111 osób, czyli o 1,06%. Wzrost liczb bezwzględnych nastąpił zarówno w całym zakładzie, jak i wśród personelu przemysłowego.

Zasadniczo wzrost liczby personelu zajmującego się produkcją przemysłową wynikał ze wzrostu liczby podstawowych i wykwalifikowanych specjalistów (technologów, projektantów) oraz pracowników.

Wskaźnik obrotu do zbycia wzrasta co roku odpowiednio o 0,7 i 0,08.

Wskaźnik rotacji pracowników jest niestabilny i waha się w granicach 0,45, 0,55 do 0,60. świadczy to o niestabilności zespołu.

Ograniczenie rotacji personelu jest ważną rezerwą dla zwiększenia efektywności wykorzystania zasobów pracy w zakładzie.

Z tabeli 2.1 wynika, że ​​potencjał pracy dla analizowanego okresu od 2008 do 2010 r. wzrosła o 94 osoby, co stanowi odsetek 5,15%.

Równocześnie ze wzrostem ogólnego zatrudnienia wzrosła o 1,06% liczba pracowników produkcyjnych, co w wartościach bezwzględnych wynosi 87 osób. W latach 2008–2010 liczba pracowników wzrosła również o 24 osoby.

W czterech warsztatach głównych i pięciu pomocniczych, a także w usługach i działach obsługujących produkcję, pracują ludzie w tej chwili 1960 osób. Główne zawody pracujące w OJSC „Donbasskabel” to przewijacz, prasa, zbrojarz, impregnat, owijarka, izolator, szuflada, mechanik - tokarz.

Zespół roboczy składa się z ośmiu pracowników i osoby odpowiedzialnej - brygadzisty - brygadzisty. Jedna zmiana robocza wykorzystuje pracę czterech zespołów.

Inżynier organizacji pracy jest odpowiedzialny za opracowanie środków organizacji pracy dla wszystkich kategorii pracowników przedsiębiorstwa w celu dalszego zwiększania produktywności i jakości pracy oraz wydajności produkcji.

OJSC Donbasskabel zatrudnia pracowników w różnych kategoriach wiekowych.

Rysunek 2.1 – Informacje o pracownikach w zależności od ich wieku

Ocena organizacji pracy polega na określeniu poziomu organizacji pracy, jej wpływu na wykorzystanie czasu pracy i środków trwałych, wydajności i zdrowia pracowników, możliwości harmonijnego rozwoju każdego uczestnika produkcji społecznej, a także identyfikacji przyczyn. za niezgodność istniejącej organizacji pracy z planowanym poziomem.

Do analizy wykorzystania siły roboczej, badania warunków pracy, opracowywania i zawierania układów zbiorowych pracy potrzebne są informacje o godzinach pracy. Przedsiębiorstwa biorą pod uwagę kilka fundusze czasowe.

Kalendarzowy fundusz czasu liczony zarówno w osobodniach, jak i osobogodzinach. Przy ustalaniu kalendarzowego funduszu czasu w osobodniach jest on równy sumie liczby płac pracowników przedsiębiorstwa za wszystkie dni kalendarzowe okresu (miesiąca lub roku), a przy ustalaniu w osobogodzinach fundusz w osobodniach należy pomnożyć przez normalny przeciętny dzień pracy.

Do kalendarzowego funduszu czasu zalicza się czas przypadający na ustalone ustawowo coroczne urlopy pracowników, a także weekendy i święta.

Fundusz czasu- jest to różnica pomiędzy funduszem kalendarzowym a osobodniami przypadającymi na weekendy i święta.

Maksymalny możliwy fundusz czasu pracy ustala się jako różnicę pomiędzy funduszem czasu pracy a osobodniami przypadającymi na urlopy zwykłe. Maksymalny możliwy fundusz czasu pracy to czas pracy, jakim przedsiębiorstwo lub organizacja może dysponować przy 100% obecności pracowników, tj. jest to czas teoretycznie zarezerwowany na pracę. Na czas teoretycznie przeznaczony na pracę składa się czas pracy faktycznie przepracowany w normalnym okresie pracy (czas pracy) oraz czas pracy niewykorzystany w tym okresie.

Na czas pracy niewykorzystany w danym okresie z ważnych powodów składają się nieobecności spowodowane chorobą, urlopem edukacyjnym, wykonywaniem obowiązków państwowych i publicznych oraz inne nieobecności przewidziane przepisami prawa.

Przyczynami niewykorzystania czasu pracy są urlopy administracyjne oraz praca w niepełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. tydzień pracy decyzją administracji, a także konflikty pracownicze.

Pełną informację o środkach czasu i ich wykorzystaniu można uzyskać z bilansu czasu pracy (tabela 2.2). Na poziomie przedsiębiorstwa wskazane jest sporządzanie comiesięcznych bilansów czasu pracy. Szczegółowa klasyfikacja obszarów niewykorzystania czasu z ważnych przyczyn oraz przyczyn utraty czasu pracy pozwala na skoordynowanie programu produkcyjnego z realnymi zasobami czasu pracy, którymi mogą dysponować, w oparciu o dane o strukturze wykorzystania czasu pracy. czasu pracy w danym okresie.

Sporządźmy bilans czasu pracy jednego pracownika, tabela 2.2.

Zdefiniujmy nominalny fundusz czasu pracy, rozdział 3.

2008: 365 - 117 = 248 (dni)

2009: 365 - 117 = 248 (dni)

2010: 365 - 109 = 256 (dni)

W dziale 4 znajdziemy całkowitą liczbę nieobecności w pracy.

2008: 20 + 1,4 + 0,7 + 7,5 + 2,4 + 2,5 = 34,5 (dni)

2009: 19,5 + 1,4 + 0,6 + 7 + 2,6 + 2 + 0,5 + 0,2 = 33,1 (dni)

2010: 19 + 1,4 + 0,7 + 7,3 + 2 + 2 = 32,3 (dni)

W rozdziale 5 zdefiniujemy użyteczny fundusz czasu pracy.

2008: 248 - 34,5 = 213,5 (dni)

2009: 248 - 33,1 = 214,9 (dni)

2010: 256 - 32,3 = 223,7 (dni)

Rozdział 7 - Strata czasu spowodowana skróceniem dnia pracy.

2010 = 0,02 (godzina)

Znajdźmy średni dzień pracy (sekcja 8).

2008: (7,67 - 0,02 + 7,67) / 2 = 7,66 (godzina)

2009: (7,67 - 0,04 + 7,67) / 2 = 7,65 (godzina)

2010: (7,72 - 0,02 + 7,72) / 2 = 7,71 (godzina)

Obliczmy użyteczny fundusz czasu pracy na pracownika (rozdział 9).

2008: 7,66 H 213,5 = 1635,41 (godzina)

2009: 7,65 H 214,9 = 1644 (godzina)

2010: 7,71 H 223,7 = 1724,73 (godzina)

Tabela 2.2 – Bilans czasu pracy na pracownika w ciągu roku w 40-godzinnym tygodniu pracy

Wskaźnik	2008 G.	2009 G.	2010 G.
1. Fundusz czasu kalendarzowego, dni
2. Liczba dni wolnych od pracy,
Weekendy
Wakacje
3. Nominalne godziny pracy, dni
4. Nieobecność w pracy ogółem dni, w tym:
Urlopy regularne i dodatkowe
Liście do nauki
Urlop macierzyński
Absencja z powodu choroby
Inne nieobecności dozwolone przez prawo
Nieobecności za zgodą administracji
Ogólny przestój (wg raportów)
Wagarowanie
5. Przydatny fundusz czasu pracy, dni
6. Nominalny dzień pracy, godz
7. Strata czasu spowodowana skróceniem dnia pracy, sumarycznego, godzinowego, obejmująca:
Przerwy dla matek karmiących
Krótszy czas pracy nastolatków
Przestój międzyzmianowy (wg raportów)
8. Przeciętny dzień pracy, godz
9. Przydatny czas pracy na pracownika, godz

Po przeanalizowaniu powyższej tabeli można sformułować następujące zalecenia:

Redukcja liczby dni wolnych od pracy (w związku ze zmniejszeniem weekendów i świąt) w 2010 roku wyniesie 7% (8 dni) i spowoduje zwiększenie nominalnego funduszu czasu pracy o 3% (8 dni) w porównaniu do 2009. Zmniejszenie liczby dodatkowych urlopów zwiększy frekwencję w pracy w roku planowym o 3%. Planowana liczba urlopów macierzyńskich będzie wyższa o 8%. Oczekuje się, że absencje w pracy przekroczą tę liczbę w ubiegłym roku o 4%. Zmniejszenie liczby niepojawień z innych powodów spowoduje wzrost liczby wystąpień o 23%. Ogólnie rzecz biorąc, liczba niepojawień zmniejszy się o 2%. Dzięki podjętym działaniom zmierzającym do zmniejszenia liczby nieobecności w pracy, osiągnięty zostanie wzrost użytecznego funduszu czasu pracy o 4% (8,8 dnia). Możliwe jest ograniczenie strat czasu o 50% poprzez wyeliminowanie przestojów międzyzmianowych, co w połączeniu ze wzrostem nominalnego czasu trwania dnia pracy spowoduje wydłużenie średniego czasu trwania dnia pracy o 1% i wyniesie 7,71 godziny.

Realizacja powyższych propozycji spowoduje wydłużenie użytecznego czasu pracy w 2010 roku w przeliczeniu na pracownika o 5% i wyniesie 1724,73 godziny.

Wnioski: Nie jest wskazane pozyskiwanie dodatkowych pracowników; wydłużenie czasu pracy pracowników pozwoli na realizację planu produkcyjnego.

Analiza wskaźników omówionych powyżej w dynamice pozwala wyciągnąć wnioski na temat poziomu organizacji pracy w przedsiębiorstwie, zidentyfikować rezerwy i stanowić przekonujący argument za opracowaniem środków usprawniających proces pracy oraz stosowanie postępowych metod i zasad w jego organizację.

Firma kładzie nacisk na mocne polityka społeczna, odpowiedzialne partnerstwo z pracownikami, cywilizowane zasady współdziałania w obszarze stosunków społecznych i pracowniczych. OJSC Donbasskabel korzystnie różni się od innych przedsiębiorstw w kraju wysokim poziomem mechanizacji i automatyzacji, kulturą produkcji oraz stopniem gwarancji socjalnych dla członków zespołu. Priorytetem tej polityki jest codzienna troska o ludzi. Kierownictwo zakładu stara się stworzyć przede wszystkim atrakcyjne warunki pracy i życia swoim pracownikom. Spółka akcyjna opracowała i stosuje własny system standardów, w tym także terenowych usługi społeczne. Wiodące stanowiska w produkcji i sprzedaży niektórych rodzajów wyrobów wskazują na wysoki potencjał techniczno-ekonomiczny przedsiębiorstwa, umiejętne zarządzanie, przejrzystą, dobrze skoordynowaną pracę zespołu, wdrożono także system zarządzania jakością ISO 9001:2008.

2.2 Analiza warunków pracy i ocena bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie

Miejsce pracy(RM) to wycinek powierzchni produkcyjnej warsztatu, na którym znajduje się maszyna wraz z kompletem osprzętu, narzędzi pomocniczych i skrawających, dokumentacją techniczną oraz innymi przedmiotami i materiałami będącymi bezpośrednio w dyspozycji pracownika produkcyjnego.

Wyposażenie miejsca pracy i organizacja pracy w nim w dużej mierze determinują produktywność pracownika w warsztacie.

Stanowisko pracy wyposażone jest w:

b jedna lub więcej maszyn ze stałym zestawem akcesoriów;

b zespół urządzeń technologicznych do stałego użytku, składający się z osprzętu, narzędzi skrawających, pomiarowych i pomocniczych;

b komplet dokumentacji technicznej znajdujący się na stałe w miejscu pracy (instrukcje, podręczniki, tabele pomocnicze itp.);

b zestaw artykułów do pielęgnacji maszyny i miejsca pracy (olejarki, szczotki, haczyki, łyżki, środki czystości itp.);

b szafki narzędziowe, stojaki, tablety, stojaki itp.;

b mobilne i przenośne pojemniki na półfabrykaty i wyprodukowane części;

b podnóżki, stołki lub krzesła.

Zestaw wyposażenia technologicznego oraz zestaw elementów pielęgnacyjnych maszyny i stałego miejsca pracy instaluje się w zależności od charakteru wykonywanych prac, rodzaju maszyny i przyjętego schematu gospodarki narzędziami w warsztacie. Od ilości tego wyposażenia zależy wielkość, budowa wewnętrzna oraz ilość szafek, stolików nocnych i półek.

Aby stworzyć pracownikowi warunki do wysoce produktywnej pracy, stanowisko pracy musi być wyposażone w niezbędne środki pracy, których skład jest różny dla różnych procesów produkcyjnych, ponieważ determinuje to przeznaczenie stanowiska pracy, skalę produkcji, stopień specjalizacji i poziom mechanizacji wykonywanych na niej prac.

Na przykładzie badanego przez nas warsztatu przeanalizujemy obsadę stanowiska zbrojmistrza w sprzęt. Uzyskane wyniki umieścimy w tabeli 2.3.

Tabela 2.3 - Analiza obłożenia stanowiska pracy sprzętem

Wyposażenie miejsca pracy	Analiza wyposażenia stanowiska pracy	Ekonomiczne skutki niedoborów kadrowych w zakładzie pracy
1. Wyposażenie główne	Maszyna pancerna	Niemożność fizycznej i mechanicznej transformacji przedmiotów pracy.
2. Sprzęt pomocniczy: używany do przenoszenia przedmiotów pracy do obszaru roboczego.	Winda	Strata czasu pracy na dostawę i montaż części, przestoje sprzętu. Liczba ruchów na zmianę wynosi 20, koszt przejścia wynosi 1-1,5 minuty.
3. Wyposażenie organizacyjne: Szafka narzędziowa; Stojak na części; Regał do umieszczania i przechowywania detali, narzędzi, produktów, dokumentacji technicznej; Szafka domowa (pokój).	Szafka narzędziowa, stojak na części, stojak na detale, szafka na narzędzia, stojak na nuty	Stracony czas pracy na szukanie niezbędnego narzędzia. Liczba ruchów na zmianę wynosi 100, koszt przejścia wynosi 2-10 sekund. Brak tych urządzeń prowadzi do bałaganu w miejscu pracy i straty czasu pracy na poszukiwanie niezbędnych elementów pracy.
4. Wyposażenie technologiczne: Zestaw narzędzi i urządzeń do mocowania i obróbki części; Opakowania technologiczne; Komplet dokumentacji technologicznej.	Dokumentacja techniczna, narzędzia robocze, kontenery technologiczne	Niemożność przetworzenia przedmiotów pracy, zagracenie stanowiska pracy, niemożność prawidłowego przetworzenia przedmiotów pracy, nieplanowane przestoje produkcyjne Liczba ruchów na zmianę wynosi 10, koszt przejścia wynosi 2-5 minut.

Na wydajność każdego pracownika wpływa nie tylko obecność tego lub innego sprzętu w miejscu pracy, ale także miejsce jego lokalizacji. Dlatego też środki racjonalnej organizacji pracy, oprócz wykazu urządzeń pomocniczych i urządzeń, w jakie powinno być wyposażone stanowisko pracy, powinny uwzględniać sposób rozmieszczenia tych przedmiotów w miejscu pracy oraz sposób wprowadzania i przetwarzania przedmiotu pracy powinien się znajdować.

W wyniku analizy wyposażenia stanowiska pracy płatnerza (tabela 2.3) można stwierdzić, że główne straty czasu pracy występują wówczas, gdy następujące czynniki:

b brak materiałów;

ь oczekiwanie na pojazdy;

ь brak narzędzi i akcesoriów, ostrzenie narzędzi;

ь brak dokumentacji technicznej;

ь niekompletne wyposażenie stanowiska pracy.

Miejscem pracy płatnerza jest maszyna pancerna (rysunek 2.2), przy której pozostaje on przez całą zmianę roboczą.

Rysunek 2.2 - Układ miejsca pracy zbrojmistrza

1 - szafka narzędziowa;

2 - tablet do rysunków;

3 - tablet do przyrządów pomiarowych;

4 - pudełko na narzędzia pomocnicze;

5 - pudełka na narzędzia i części;

6 - stojak;

7 - siatka.

Właściwa organizacja miejsca pracy- to konserwacja maszyny, taki układ osprzętu, narzędzi, półfabrykatów i gotowych części, w którym najwyższą wydajność pracy osiąga się przy minimalnym wydatku energii fizycznej, nerwowej i psychicznej pracownika. W miejscu pracy nie powinno być nic zbędnego, co nie jest wykorzystywane w pracy. Wszystkie przedmioty używane podczas pracy muszą mieć miejsca stałe do przechowywania, a przedmioty częściej używane powinny znajdować się bliżej i w dogodniejszych miejscach. Tworzenie warunków zapewniających możliwość racjonalnego wykorzystania maszyny, jej wyposażenia, czasu pracy, umiejętności produkcyjnych i zdolności twórczych pracownika jest głównym zadaniem naukowej organizacji pracy w miejscu pracy pracownika.

Wydajność wykonawcy w dużej mierze zależy od przyjętej pozycji roboczej. Podczas wykonywania pracy stosuje się trzy postawy robocze: „siedzącą”, „stojącą”, „siedzącą-stojącą”, z których każda jest stosowana w zależności od następujących czynników towarzyszących przebiegowi procesu pracy:

b ostrość wzroku;

b ciężar przenoszonego przedmiotu pracy;

b dokładność operacji technologicznych;

b konieczność unieruchomienia przedramienia;

ь realizacja przejść podczas realizacji procesu pracy;

b cechy i wymiary użytego narzędzia roboczego.

Istnieją trzy rodzaje rozwiązań planistycznych: ogólne, wewnętrzne, prywatne.

Ogólne rozwiązanie planistyczne- procedura umieszczania miejsc pracy na terenie budowy (warsztatu). Wymagania dla niego:

b rozmieszczenie urządzeń wzdłuż procesu technologicznego;

b zapewnienie bezpieczeństwa wykonawców podczas poruszania się pojazdami po ciągach warsztatowych;

b jednolite oświetlenie terenu i miejsc pracy;

b zgodność malowania ścian i wyposażenia z wymogami kart kolorów.

Rozwiązanie do planowania wewnętrznego- procedura umieszczania sprzętu na obszarze RM, zapewniająca minimalne ruchy wykonawcy podczas przygotowania i przeprowadzenia procesu porodu.

Prywatny- kolejność umieszczania instrumentu w „polu motorycznym”. Przez nazwaną przestrzeń rozumie się przestrzeń trapezową utworzoną poprzez opis maksymalnych, minimalnych, optymalnych łuków wydłużonych w lewo i prawe ręce. Przestrzeń ta jest najwygodniejszym miejscem do pracy.

Pracownik produkcyjny rozpoczyna pracę od otrzymania zadania, przeczytania rysunku i wykonania obliczeń. Wybiera narzędzie, umieszcza przedmiot na maszynie, ustawia maszynę na wybrany tryb cięcia i przeprowadza obróbkę. Gotową część sprawdza się pod względem wielkości i czystości powierzchni. Maszyna posiada tryb ręczny i automatyczny. W pierwszym przypadku od pracownika wymagane jest precyzyjne skoordynowanie ruchów dłoni przy sterowaniu narzędziem tnącym. Wykwalifikowany pracownik zna podstawy technologii, hutnictwa, wytrzymałości materiałów, systemu tolerancji i pasowań, rozumie zasadę działania maszyny i umie ją ustawić oraz zna przyczyny powstawania usterek. Ważne jest dla niego rozwijanie myślenia technicznego, wyobraźni przestrzennej, precyzji ruchów, trwałej uwagi, dokładności i twórczego podejścia do biznesu.

W miarę jak system „Człowiek-Technologia” staje się coraz bardziej złożony, straty ekonomiczne i społeczne wynikające z rozbieżności pomiędzy warunkami pracy a technologią produkcji i możliwościami człowieka stają się coraz bardziej zauważalne. Analiza warunków pracy na dziale pancernym zakładów Saranskkabel OJSC prowadzi do wniosku o potencjalnym niebezpieczeństwie produkcji. Istota niebezpieczeństwa polega na tym, że wpływ obecnych niebezpiecznych i szkodliwych czynników produkcji na człowieka prowadzi do obrażeń, chorób, pogorszenia samopoczucia i innych konsekwencji. Główne zadanie analiza warunków pracy polega na ustaleniu wzorców powodujących pogorszenie lub utratę wydajności pracowników i opracowaniu na tej podstawie skutecznych środków zapobiegawczych.

Na stronie znajdują się następujące informacje czynniki szkodliwe i niebezpieczne:

b czynniki mechaniczne, charakteryzujące się wpływem na człowieka energii kinetycznej, potencjalnej i rotacji mechanicznej. Należą do nich energia kinetyczna poruszających się i obracających się ciał, hałas, wibracje;

b czynniki termiczne, charakteryzujące się energią cieplną i nienormalną temperaturą. Należą do nich temperatura ogrzewanych obiektów i powierzchni;

b czynniki elektryczne, charakteryzujące się obecnością części sprzętu pod napięciem.

Opracowując działania mające na celu poprawę warunków pracy, należy wziąć pod uwagę cały szereg czynników wpływających na kształtowanie bezpiecznych warunków pracy.

Ochrona przed hałasem i wibracjami.

Hałas jest nieuporządkowaną, chaotyczną kombinacją fal o różnej częstotliwości i natężeniu. Hałas i wibracje podczas produkcji powodują ogromne szkody, wywierając szkodliwy wpływ na organizm ludzki i zmniejszając produktywność stawu.

Hałas powstaje na skutek wibracji mechanicznych. Istnieją trzy formy oddziaływania hałasu na narządy słuchu: zmęczenie słuchu; uraz hałasowy; umiarkowany ubytek słuchu.

W celu ograniczenia hałasu występującego na terenie warsztatu przewiduje się: masywne podłoże betonowe, lakiery dźwiękochłonne, zastosowanie osłon dźwiękochłonnych i ekranów akustycznych na urządzeniach będących źródłami zwiększonego poziomu hałasu.

Bezpieczeństwo przeciwpożarowe.

Pożary w zakładach budowy maszyn stanowią ogromne zagrożenie dla pracowników i mogą powodować ogromne szkody szkody materialne. Do głównych przyczyn pożarów występujących podczas produkcji silników elektrycznych zalicza się: naruszenie reżimu technologicznego; awaria sprzętu elektrycznego (zwarcie, przeciążenie); samozapłon zaolejonych szmat i innych materiałów podatnych na samozapłon; nieprzestrzeganie harmonogramu planowanych napraw, przebudowy instalacji z odchyleniami od schematów technologicznych.

Na projektowanym terenie możliwe są następujące przyczyny pożaru: przeciążenie przewodów; zwarcie; występowanie dużych rezystancji przejściowych; samozapłon różnych materiałów, mieszanin i olejów; wysoka kondensacja palnej mieszaniny gazu, pary lub pyłu z powietrzem (pary rozpuszczalnika).

Aby zlokalizować i ugasić pożar za pomocą dostępnych w sklepie środków, tworzone są następujące warunki przeciwpożarowe:

ь palić wyłącznie w ściśle wyznaczonych miejscach;

b Usuń smugi i rozlane oleje i rozpuszczalniki szmatkami;

Szmaty muszą znajdować się w specjalnie przystosowanym pojemniku.

Bezpieczeństwo elektryczne.

Eksploatacja większości maszyn i urządzeń wiąże się z wykorzystaniem energii elektrycznej. Prąd elektryczny przepływający przez ciało ma skutki termiczne, elektrolityczne i biologiczne, powodując miejscowe i ogólne obrażenia elektryczne.

Głównymi przyczynami oddziaływania prądu na człowieka są: przypadkowe dotknięcie lub zbliżenie się na niebezpieczną odległość do części pod napięciem; pojawienie się napięcia na metalowych częściach sprzętu w wyniku uszkodzenia izolacji lub błędnych działań personelu; napięcie krokowe wynikające ze zwarcia przewodu do masy.

Podstawowe środki ochrony przed porażeniem prądem:

b izolacja, niedostępność części pod napięciem;

b stosowanie niskiego napięcia (nie wyższego niż 42 V, a w obszarach szczególnie niebezpiecznych – 12 V);

b wyłączenie ochronne, zastosowanie specjalnego elektrycznego sprzętu ochronnego, uziemienie ochronne i uziemienie.

Jednym z najczęściej stosowanych środków ochrony przed porażeniem prądem elektrycznym jest uziemienie ochronne.

Grunt - celowe podłączenie elektryczne do uziemienia metalowych części nieprzewodzących prądu, które mogą znajdować się pod napięciem.

Istnieją sztuczne elektrody uziemiające, przeznaczone do celów uziemiających i naturalne - metalowe przedmioty umieszczane w ziemi w innym celu.

3. Sposoby poprawy organizacji pracy w przedsiębiorstwie

3.1 Poziom wyżejorganizacja pracy w przedsiębiorstwie

Jakie są warunki efektywności form organizacji pracy? Aby to zrobić, musisz podkreślić progresywne elementy charakterystyczne dla poszczególnych form. Za postęp można uznać te elementy, które zapewniają autonomię i swobodę wyboru środków rozwiązywania problemów produkcyjnych, zmian w pracy i harmonijnego rozwoju ludzi w procesie pracy; tworzyć warunki do samorządności, kreatywności i inicjatywy; przyczyniają się do oszczędności czasu i zwiększenia wydajności pracy; zwiększyć odpowiedzialność za wyniki pracy.

Elementy te obejmują:

b częściowa lub całkowita wymienność pracowników w zespole;

b planowanie według jednego zamówienia i płacenie tylko za efekt końcowy;

ь umowy i stosunki najmu;

b samorząd kolektywu pracy;

b wykorzystanie dodatkowych środków w postaci różnych współczynników podziału zarobków zbiorowych pomiędzy pracowników kolektywu pracy;

b planowanie i rozliczanie nie tylko produkcji produktu, ale także środków, które należy wydać na tę produkcję, zachęty do oszczędzania kosztów operacyjnych;

b kompleksowa budowa jednostek pracujących w trybie wielozmianowym.

Jeżeli powstaną zespoły, w których występują wszystkie lub większość wymienionych elementów efektywności, wówczas można być pewnym, że ich praca zakończy się sukcesem. Jednocześnie nie można zapominać, że konieczne jest wstępne uzasadnienie podjętych decyzji i zaprojektowanie ewentualnych innowacji organizacyjnych.

Przy tej samej technologii (np. przy zastosowaniu maszyn sterowanych cyfrowo) cały kompleks niezbędną pracę(planowanie obciążenia, przygotowanie do zarządzania, instalacja i konserwacja sprzętu, monitorowanie go, regulacje i informacje zwrotne) mogą być dystrybuowane w zupełnie różny sposób pomiędzy różnymi warsztatami (oddziałami) i pracownikami o różnych kwalifikacjach, w zależności czy mówimy o większych czy mniejszych centralizacja w przygotowaniu do pracy, ilu jest specjalistów od ustawiania maszyn, czy praca kontroli i koordynacji jest przypisana mistrzowi warsztatu, natomiast operator maszyny otrzymuje swoje konkretne przydział pracy, czy jest to świadome zastąpienie dotychczasowych rodzajów prac wykonywanych według tradycyjnego schematu, dla nowych kompleksów operacji przedprodukcyjnych itp. O wyborze formy organizacyjnej nie decyduje techniczna strona sprawy; na decyzję wpływają inne aspekty, na przykład tradycje firmy, potrzeba kontroli ze strony menedżerów, chęć maksymalizacji wielkości produkcji itp., które należy głównie omówić przy akceptowaniu tej czy innej opcji.

Jako nowe formy pracy budowlanej w JSC Donbasskabel można zastosować następujące działania:

B zmiana miejsca pracy. Systematyczna rotacja pracowników ma na celu uniknięcie jednostronnych obciążeń, przeciwstawienie się monotonii, zapewnienie zróżnicowanych kwalifikacji i tym samym przygotowanie do szerszego wykorzystania personelu;

B poszerzenie pola działania. Połączenie kilku podobnych etapów pracy lub zadań produkcyjnych w jeden większy wspólne zadanie, tj. poziome rozszerzenie pola działania w celu wyeliminowania jednostronnych obciążeń powtarzalnych operacji, stworzenia bardziej znaczącej sekwencji działań, a tym samym poszerzenia kwalifikacji;

B wzbogacenie treści pracy. Oprócz wspomnianej ekspansji poziomej stosuje się także pionowe poszerzanie pola działania – poprzez włączenie zadań z zakresu przygotowania, planowania, kontroli i szeregu innych, np. utrzymania ruchu;

B grupy częściowo autonomiczne. Chodzi o o przeniesieniu całego kompleksu zadań do jednego grupa robocza, która samodzielnie organizuje pracę w sobie i reguluje wykorzystanie personelu. Reorganizacja ta ma daleko idące konsekwencje, gdyż wpływa na wszystkie parametry opisanych powyżej pól działalności – horyzontalną, wertykalną i społeczną. W ostatnim czasie koncepcje takich grup stały się znane przede wszystkim z doświadczeń japońskiego przemysłu motoryzacyjnego i obecnie są omawiane i stosowane w firmach wielu krajów uprzemysłowionych w ramach reorganizacji produkcji.

Podobne dokumenty

Podstawy teoretyczne, istota, treść i podstawy prawne organizacji pracy personelu. Analiza procesów pracy jako element naukowej organizacji pracy. Związek organizacji pracy z koncepcją jakości życia zawodowego na obecnym etapie.

praca na kursie, dodano 23.09.2011


Elementy organizacji pracy, jej istota i znaczenie gospodarcze. Naukowa organizacja pracy: wyposażenie stanowiska pracy i jego utrzymanie. Wynagradzanie pracowników zakładów zabezpieczenia społecznego. Organizacja pracy w ośrodku „Czerwony Goździk”.

streszczenie, dodano 23.07.2009


praca na kursie, dodano 19.02.2011


Znaczenie organizacji pracy i rozwoju stosunków rynkowych. Odrodzenie konkurencji. Wydajność pracy i efektywność produkcji. Wzrost ceny jednostki czasu pracy. Ocena efektywności właściwej organizacji pracy w przedsiębiorstwie.

test, dodano 03.06.2008


Główne kierunki naukowej organizacji pracy kadry kierowniczej. Organizacja pracy w aparacie kierowniczym JSC Zarya Mira. Czynniki wpływające na efektywność pracy kadry kierowniczej. Działania poprawiające efektywność pracy.

praca na kursie, dodano 08.04.2011


Organizacja pracy w przedsiębiorstwie: treść, zasady i czynniki. Podział i współdziałanie pracy, organizacja stanowisk pracy. Godziny pracy, harmonogramy pracy i odpoczynku, analiza produktywności. Organizacja wynagrodzeń, jej formy i systemy w JSC Nadieżda.

praca na kursie, dodano 09.04.2009


Organizacja pracy i jej główne elementy. Analiza systemu racjonowania i wynagrodzeń w przedsiębiorstwie „IP Morozow V.Yu”. Ocena kapitału ludzkiego organizacji. Opracowanie działań poprawiających efektywność badanego przedsiębiorstwa.

praca na kursie, dodano 25.05.2013


Istota, zasady i główne czynniki organizacji pracy w przedsiębiorstwach. Podział pracy, organizacja pracy. Warunki pracy i czynniki ich kształtowania. Diagnostyka i sposoby doskonalenia organizacji pracy na przykładzie Samsung Electronics.

prezentacja, dodano 05.04.2014


Cel organizacji pracy jako kierunek działalności zarządczej. Zarządzanie pracą jako system, jego główne zadania. Racjonalnie zorganizowana organizacja pracy na wszystkich poziomach zarządzania przedsiębiorstwem. Akordowy system wynagrodzeń i jego organizacja.

test, dodano 20.06.2013


Metody selekcji menedżerów i oceny ich pracy. Zasady naukowej organizacji pracy menedżerów. Ocena poziomu organizacji pracy. Analiza elementów systemu zarządzania na przykładzie przedsiębiorstwa OJSC Słodycz. Struktura organizacyjna i zasady zarządzania.