Przykładowe zawiadomienie o zwolnieniu w okresie próbnym. Zawiadomienie o niezaliczeniu okresu próbnego (próbka)

Zasady zwalniania pracownika:

  • obowiązkowe pisemne ostrzeżenie;
  • sporządzenie protokołu naruszeń w okresie próbnym;
  • wydanie postanowienia o zwolnieniu;
  • terminowe obliczenie i wydanie wypełnionego zeszytu ćwiczeń.

Już na etapie otrzymania pisemnego upomnienia należy o tym poinformować pracownika prawdziwy powód decyzje pracodawcy. Powodem może być jedynie systematyczne niedopełnienie obowiązków lub ich słabe wykonanie poparte dokumentacją. Zawiadamianie związku o zwolnieniu nie jest konieczne.

W okresie próbnym lepiej jest sporządzić indywidualny plan zadania dla pracownika i odnotowywać ich wykonanie w specjalnie utworzonym dzienniku. Plan taki podlega zatwierdzeniu przez kierownictwo firmy i może stanowić dokument potwierdzający niezaliczenie okresu próbnego.

Obejrzyj film o tym, jak zwolnić pracownika za niezaliczenie okresu próbnego:

Czy można zwolnić osobę w okresie próbnym?

Powód rozstania stosunki pracy Mogą wystąpić nie tylko problemy z zaliczeniem egzaminu, ale także którakolwiek z przesłanek określonych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na przykład likwidacja pracodawcy, redukcja personelu i wiele innych). Podstawy zakończenia współpracy przed wygaśnięciem OD:

  1. niezaliczenie okresu próbnego;
  2. nieadekwatność do zajmowanego stanowiska;
  3. zmiana właściciela w firmie;
  4. upadłość pracodawcy;
  5. redukcja personelu;
  6. absencja, przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu;
  7. kradzież, defraudacja, uszkodzenie mienia;
  8. naruszenie ochrony pracy;
  9. odmowa przeniesienia się do innego regionu z pracodawcą;
  10. przedstawianie fałszywych dokumentów w trakcie zatrudnienia itp.

Wszystkie wymagania dotyczą pracownika, który odbywa okres próbny. prawo pracy. Jest zobowiązany przestrzegać dyscypliny pracy, czasu pracy i innych obowiązków.

W zeszycie ćwiczeń nie dokonuje się wpisów dotyczących okresu próbnego. Ale w przeciwieństwie do innych pracowników podmiot ma jeszcze jeden powód do zwolnienia: może nie przejść wyznaczonego mu przez pracodawcę okresu kontroli (?).

Powody i potwierdzenie

Fakt nienależytego wykonywania obowiązków służbowych musi zostać udowodniony i odpowiednio udokumentowany. W przeciwnym razie niezaliczenie okresu próbnego może zostać zaskarżone. Jeżeli pracodawca uzna, że ​​dalsza współpraca z pracownikiem nie ma sensu, wówczas ma obowiązek sporządzić odpowiedni akt naruszenia lub zebrać inne dowody swojej winy (notatki od przełożonego, pisemne skargi klientów itp.). .

Naruszenie w okresie próbnym zostaje wydane:

  1. sporządzenie aktu w obecności kilku świadków;
  2. notatki od promotora przedmiotu;
  3. dzienniki kontrolne;
  4. pisemne wyjaśnienia pracownika dotyczące każdego problemu w pracy.

Dla każdego naruszenia sporządza się odrębny akt. Z dokumentu może wynikać np., że osoba odbywająca okres próbny nie dostarcza pracy w terminie lub systematycznie nie radzi sobie z powierzonymi jej obowiązkami.

Dodatkowo materiały pociągające podmiot do odpowiedzialności dyscyplinarnej (nota wyjaśniająca, postanowienie, akty) mogą służyć jako potwierdzenie problemów w trakcie OD. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia i podpisania oświadczenia o naruszeniu, sporządzane jest oświadczenie o odmowie. Wszystkie te dokumenty są bardzo ważne w przypadku, gdy podmiot zdecyduje się odwołać od zwolnienia.

Jeśli konfliktu nie da się rozwiązać, a pracownik w dalszym ciągu źle wykonuje swoją pracę, wydawany jest nakaz zwolnienia.

Powiadomienie pracownika w przypadku niezaliczenia testu

Jeżeli badany nie zdał testu, możesz uprzedzić pracownika, że ​​nie będzie już dalszej współpracy z wykorzystaniem pisemne zawiadomienie skompilowany w wolna forma. Jednolity formularz wypowiedzenia umowa o pracę w trakcie testu z powodu niezaliczenia go nie ma, dlatego każda firma przygotowuje powiadomienie według własnego standardowego wzoru.

Zawiadomienie musi zawierać:


W zawiadomieniu podaje się imię i nazwisko pracownika, jego stanowisko, a także przyczynę zbliżającego się zwolnienia. Dokument musi zawierać odniesienie do artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na podstawie którego pracownik zostaje zwolniony. Ale najważniejsze z powiadomienia powinno być jasne, na jakiej podstawie wyciągnięto wnioski na temat niekompetencji zawodowej podmiotu (na przykład możesz podać link do notatki od bezpośredniego przełożonego, dziennika przejścia IP lub ustawy w przypadku ujawnienia wady).

Dokument sporządzany jest w sekretariacie spółki i podpisywany przez jej dyrektora. Oświadczenie należy przedstawić do wglądu i podpisu co najmniej na trzy dni przed zbliżającym się terminem rozwiązania stosunku pracy.

Dokument dostarczamy osobiście lub wysyłamy listem poleconym pod adresem domowym. Okres wypowiedzenia (3 dni przed zwolnieniem) obejmuje dni wolne od pracy. Jeśli pracodawca zwolni pracownika bez wypowiedzenia, zostanie to uznane za naruszenie prawa pracy, nawet jeśli pracownik przepracował w firmie krócej niż tydzień.

Wielu pracodawców uważa, że ​​nakaz zwolnienia jest zawiadomieniem (ostrzeżeniem) o rozwiązaniu stosunku pracy. Jednak nie jest to prawdą. Należy jeszcze przed wydaniem polecenia uprzedzić pracownika na piśmie, że nie ukończył on okresu próbnego i zostanie zwolniony.

Powody nieprzekazania adresu IP

W okresie próbnym firma i pracownik sami podejmują decyzję, czy kontynuować pracę, czy nie. Jeśli odpowiedź dla pracodawcy jest negatywna, może to wiązać się z niską jakością pracy podmiotu, ignorowaniem dyscyplina pracy firmy, niezadowolenie klientów i wiele innych powodów.

Najprostszym sposobem ustalenia przyczyny rozwiązania umowy jest prowadzenie rejestru przejść WI lub ciągłe sporządzanie notatek kierowanych do kierownictwa ze względu na niską jakość pracy.

Jak złożyć zamówienie?


Nakaz zwolnienia pracownika można sporządzić na jednolitym formularzu nr T-8. Wskazuje przyczynę zwolnienia i datę. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem pod podpisem, a w przypadku odmowy podpisania należy sporządzić oświadczenie o odmowie.

Dla poprawne sporządzenie konieczne jest zamówienie:

  • podać nazwę i dane firmy;
  • dane osobowe, stanowisko pracownika;
  • podać numer umowy o pracę, datę zawarcia (jeżeli sporządzono ją w formie pisemnej);
  • wpisać numer zamówienia, datę jego sporządzenia;
  • wyraźnie wskazać przyczynę zwolnienia, odnosząc się do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
  • podpisać i opieczętować firmę.

Data dokumentu nie może być późniejsza niż ostatni dzień testy (takie są wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Od 2015 roku obecność pieczęci w nakazie zwolnienia nie jest obowiązkowa dla spółek utworzonych w formie spółka akcyjna lub spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Nie można wydać nakazu, jeżeli pracownik złożył wniosek o skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego. Trzeba poczekać do zamknięcia zwolnienie lekarskie i przekazać najpierw zawiadomienie o zwolnieniu, a następnie zarządzenie zarządu.

Procedura obliczeniowa

Jeśli zostaniesz zwolniony w okresie próbnym, otrzymasz wynagrodzenie naliczone w trakcie pracy, a także rekompensatę za urlop (jeśli dotyczy). Biorąc pod uwagę krótki okres pracy w firmie (zgodnie z prawem okres próbny nie powinien przekraczać 3-6 miesięcy), wysokość wynagrodzenia urlopowego jest minimalna. Jeżeli praca w przedsiębiorstwie trwała krócej niż 15 dni, wówczas zapłata taka w ogóle nie przysługuje.

Zwrotowi mogą podlegać także koszty zwolnienia lekarskiego. Jeżeli przyczyną zwolnienia w okresie próbnym była redukcja personelu lub zamknięcie firmy, to zwolnionemu również przysługuje wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków.

Jeżeli stosunek pracy rozwiąże się z powodu niezaliczenia testu, pracownikowi nie przysługuje odprawa. Wszystkie pieniądze dla zwalnianych pracowników wypłacane są w ostatnim dniu ich pracy, tak jak w przypadku zwykłych pracowników.

Przekazanie zeszytu ćwiczeń


Ostatnią częścią procedury zwolnienia jest wypełnienie zeszytu ćwiczeń. Wpisy w tym dokumencie muszą być ponumerowane i umieszczone wyłącznie w osobnych sekcjach. Należy podać przyczyny rozwiązania umowy (na przykład okres próbny nie został ukończony w odniesieniu do art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), szczegóły zamówienia, pieczęć firmy, podpis personelu funkcjonariusza i samego pracownika.

Wpis do ewidencji pracy po zwolnieniu można sformułować nie tylko jako niezaliczenie IS („zwolnienie z powodu niezadowalającego wyniku testu”), ale także jako zwolnienie z powodu fakultatywnie, porozumienia stron, a także z innych powodów. Treść określona w zeszycie ćwiczeń musi całkowicie pokrywać się z treścią określoną w zarządzeniu dyrektora.

Książkę pracy przekazuje się zwalnianemu za jego podpisem w karcie osobistej oraz w księdze ewidencji ruchu kart pracy i wpisów do nich. Jeżeli pracownik jest nieobecny w dniu zwolnienia, wysyłane jest do niego listem poleconym zawiadomienie o konieczności odbioru wynagrodzenia za pracę i należnych pieniędzy. Pracodawca uwalnia się tym samym od odpowiedzialności za brak wydania zezwolenia na pracę, co grozi mu karami finansowymi i problemami z organami kontroli.

Odpowiedzialność pracodawcy

Jeżeli w okresie próbnym pracownik zostanie zwolniony bez wyjaśnienia przyczyn i sporządzenia protokołu naruszeń, ma on prawo w ciągu miesiąca odwołać się od działań pracodawcy do sądu. Po skierowaniu sprawy do sądu możesz zostać przywrócony do pracy albo zmienić treść zwolnienia, albo żądać naprawienia szkody moralnej.

Zwolnienie można uznać za nielegalne, jeżeli:

  • w umowie o pracę nie ma wzmianki o własności intelektualnej;
  • firma wydała zlecenie zatrudnienia bez określenia adresu IP;
  • pracownik został zwolniony w czasie przebywania na zwolnieniu chorobowym lub urlopie macierzyńskim;
  • test ustala się dla tych kategorii pracowników, dla których nie jest on przewidziany;
  • pracodawca w żaden sposób nie uzasadnił niezaliczenia IP.


Dla legalne zwolnienie musi być orzeczenie o zatrudnieniu z IP i potwierdzenie niezaliczenia testu - akty, skargi, notatki itp. (przeczytaj o tym, czy można pracować na IP bez umowy). Wszystko to można łatwo przedstawić w sądzie, jeśli sprawa dojdzie do sporu prawnego.

Pracodawcy podlegają odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy (art. 5.27 Kodeksu administracyjnego), w tym nielegalne zwolnienie. Urzędnikom grozi kara grzywny w wysokości 1–5 tys. rubli, a indywidualnym przedsiębiorcom grozi także administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni. Kara dla firm może wynieść do 50 tysięcy rubli.

Czy istnieje możliwość zakończenia relacji po wygaśnięciu IP?

Pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek z podmiotem w dowolnym momencie przed upływem okresu kontroli. W tym celu nie ma potrzeby zwracania się o opinię do związku zawodowego, wystarczy inicjatywa kierownictwa. Jeżeli jednak termin ten już upłynął, wówczas nie można go zwolnić z powodu niezaliczenia egzaminu.

Uważa się, że jeśli termin minął, a pracodawca nie zgłasza pracownikowi żadnych roszczeń, to test rekrutacyjny został już zaliczony. Zwolnienie w tym przypadku jest możliwe z innych powodów, na przykład za zgodą stron, w związku z naruszeniem dyscypliny pracy itp.

Teraz jest przepisywany w wielu firmach, dlatego bardzo ważne jest, aby wiedzieć, jak prawidłowo go używać. Razem z niezbędne informacje można o tym przeczytać na naszym portalu.

Wniosek

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z powodu niezaliczenia przez niego okresu próbnego. W artykule sprawdziliśmy, jak zwolnić osobę, która nie mogła znieść IP. Aby to zrobić, musisz zadbać o dokumentację potwierdzającą problemy z wykonywaniem obowiązków służbowych, przygotować wypowiedzenie i postanowienie o zwolnieniu. Pracownikowi, który nie zaliczy testu, w każdej chwili przysługuje prawo odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu.

W tym artykule przypomnimy pracodawcom o procedurze ustalania okresu próbnego. Korzystając z przykładów z praktyka sądowa Zwróćmy uwagę na błędy, jakie popełniają pracodawcy zwalniając pracownika, który nie przejdzie testu.

Kto nie podlega okresowi próbnemu?

Nie każdemu potencjalnemu pracownikowi można przyznać okres próbny. Jeżeli pracodawca zawrze w umowie o pracę z osobą, której zabrania się ustanawiania okresu próbnego, warunek dotyczący okresu próbnego, warunek ten nie będzie ważny (część 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Listę osób określa część 4 art. 70, art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw federalnych:

  • kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
  • poniżej 18 roku życia;
  • posiadają wykształcenie średnie zawodowe lub wykształcenie wyższe według osób posiadających akredytację państwową programy edukacyjne oraz podejmujących pracę po raz pierwszy na nabytej specjalności w ciągu roku od dnia jej otrzymania edukacja zawodowa odpowiedni poziom;
  • zawarcie umowy o pracę na okres do dwóch miesięcy;
  • zaproszony do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
  • ci, którzy pomyślnie ukończyli staż - po zawarciu umowy o pracę z pracodawcą, na podstawie umowy, z którą odbyli szkolenie (art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp.

Jeżeli pracodawca wyznaczy którejkolwiek z wymienionych osób okres próbny, a w szczególności zwolni ją z powodu niezaliczenia testu, może ona zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej. Pracownik, który trafi do sądu, zostanie przywrócony do pracy.

Jeżeli przed zakończeniem okresu próbnego pracodawca stwierdzi, że pracownik należy do kategorii osób, dla których staż pracy nie jest możliwy, należy dokonać zmian w umowie o pracę. W takim przypadku konieczne jest zawarcie do niego dodatkowej umowy, która anuluje warunek testowy. Na podstawie zawartej umowy powinno zostać wydane stosowne postanowienie.

dla księgowych i głównych księgowych na OSNO i USN. Uwzględniane są wszystkie wymagania standardu zawodowego „Księgowy”. Usystematyzuj lub zaktualizuj swoją wiedzę, zdobądź praktyczne umiejętnościi znajdź odpowiedzi na swoje pytania.

Procedura rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie zdał egzaminu

Tryb ustalania egzaminu do zatrudnienia określa art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Krok 1. Stan ok okres próbny dla pracownika musi być ujęte bezpośrednio w jego umowie o pracę. Brak takiego warunku w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez badań.

Okres próbny dla pracowników nie może przekraczać trzech miesięcy. Dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, szefów oddziałów - sześć miesięcy. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni.

Do okresu próbnego nie wlicza się okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy, w tym okresów, gdy pracownik przebywa na krótkotrwałym urlopie bezpłatnym lub urlopie w związku ze szkoleniem, wykonywaniem obowiązków państwowych lub publicznych, okresem nieobecności pracownik z pracy bez wynagrodzenia. dobre powody(okres absencji), okres przestoju, jeżeli pracownik był nieobecny w pracy w okresie przestoju (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 4 sierpnia 2006 r. nr 5-B06-76). Nie można jednak zwolnić pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu, gdy jest on na urlopie lub zwolnieniu lekarskim.

Krok 2. Na podstawie umowy o pracę, w której zawarto postanowienie o ustaleniu okresu próbnego, pracodawca wydaje postanowienie, w którym stwierdza, że ​​pracownik został zatrudniony na okres próbny i wskazuje okres tego okresu próbnego.

Zwracamy uwagę pracodawców, jeśli warunek testu i czas jego trwania są ustalone jedynie w zamówieniu, a nie są określone w umowie o pracę, w takim przypadku pracownik zostanie uznany za zatrudnionego bez testu.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik nie wywiązuje się z obowiązków służbowych, pracodawca ma prawo go zwolnić. Procedurę zwolnienia pracownika, który wykazał niezadowalające wyniki, określa art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Krok 3. Pracodawca musi potwierdzić, że pracownik nie radzi sobie z pracą, gdyż obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej do zwolnienia i przestrzegania ustalonego trybu zwolnienia spoczywa na pracodawcy (klauzula 23 Uchwały Plenum Zgromadzenia Ogólnego Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Aby uniknąć wplątania się w postępowanie sądowe, wskazane jest stworzenie planu pracy pracownika na okres próbny, prowadzenie dziennika monitorowania przebiegu testu oraz żądanie od pracownika sprawozdań z wykonanych zadań.

Krok 4. Decyzja o zwolnieniu pracownika musi być poparta szeregiem dokumentów. Mogą to być:

  • różnego rodzaju akty potwierdzające niewykonanie lub złe wykonanie powierzonej pracownikowi pracy, określonej umową o pracę lub zakresem obowiązków;
  • raporty (oficjalne) notatki lub raporty bezpośredniego przełożonego pracownika lub osoby odpowiedzialnej za ocenę wyników badań;
  • zeznania świadków;
  • „osobliwy” arkusz certyfikacji (testu) i protokół z posiedzenia „osobliwej” komisji certyfikującej (testu);
  • nakazy skierowania do pracownika postępowanie dyscyplinarne(co nie jest kwestionowane ani kwestionowane);
  • pisemne skargi (reklamacje) od klientów.

Swoją drogą, czasami jedna notatka może wystarczyć, aby zwolnić pracownika. W praktyce sądowej istnieje taki przypadek. Powodem zwolnienia była notatka od bezpośredniego przełożonego pracownika. W dokumencie wskazano, że jakość pracy pracownika nie odpowiada zajmowanemu stanowisku, a jego stosunek do pracy jest leniwy i pozbawiony inicjatywy. W notatce zawarta była propozycja rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie przeszedł testu rekrutacyjnego. Zwolnienie uznano za zgodne z prawem (orzeczenie Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 7 grudnia 2011 r. nr 33-5827/2011).

Krok 5. O rozwiązaniu umowy o pracę należy uprzedzić pracownika na piśmie: fakty wskazujące, że pracownik nie zdał egzaminu, są odnotowane w odpowiedniej ustawie. Należy to zrobić nie później niż trzy dni przed zwolnieniem.

W praktyce sądowej zdarza się, że odpowiednie wypowiedzenie zostało sporządzone i doręczone pracownikowi zaledwie na dwa dni przed rozwiązaniem umowy o pracę. Sąd uznał zwolnienie pracownika za zgodne z prawem, mimo że pracodawca naruszył tryb zwolnienia przewidziany w art. 71 Kodeks Pracy RF (Orzeczenie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 29 sierpnia 2011 r. nr 33-13139/2011).

Ostrzeżenie

Drogi V.V. Smirnow!

Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ostrzegamy, że zawarta z Tobą umowa o pracę podlega przedterminowemu rozwiązaniu w związku z uznaniem, że nie zdałeś egzaminu przewidzianego w umowie o pracę ze względu na nieadekwatność stanowiska posiadanych i powtarzających się naruszeń dyscypliny pracy oraz regulacje wewnętrzne organizacje.

Dziękuję za Twoją pracę. O trybie rozliczenia z firmą zostaniesz dodatkowo poinformowany przez bezpośredniego przełożonego.

Życzymy wszystkiego najlepszego.

Dyrektor Generalny Petrov S.S.

(nazwa stanowiska osoby, która podpisała dokument)

podpis osobisty I.O. Nazwisko

Data 18.07.2017

ŚWIADOME

Stanowisko stanowisko podpis osobisty ____________

(wskazany przez pracownika ręcznie)

W pisemnym zawiadomieniu o zwolnieniu przekazanym pracownikowi pracodawca ma obowiązek wskazać przyczyny zwolnienia. Jeżeli pracownik nie zgadza się ze stanowiskiem pracodawcy, decyzję tę można zaskarżyć do sądu. Z analizy praktyki orzeczniczej wynika, że ​​spory rozpatrywane przez sądy dotyczą właśnie naruszenia przez pracodawcę procedury zwolnienia pracownika, który nie odbył okresu próbnego.

Krok 6. Tak więc pracownik otrzymał wypowiedzenie, podpisał, a teraz po trzech dniach pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu, z którym pracownik również musi się zapoznać przy podpisywaniu. W książka pracy dodaje się następujący zapis: „Umowa o pracę została rozwiązana z powodu niezadowalających wyników badań, część pierwsza art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik nadal pracuje, uznaje się, że zdał on egzamin i późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne tylko na zasadach ogólnych.

Krok 7 W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczenia z zapłatą wszystkich należnych pracownikowi kwot.

Również art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeżeli w okresie próbnym nowoprzybyły dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma on prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, uprzedzić o tym pracodawcę na piśmie w ciągu tych samych trzech dni. Oznacza to, że nie tylko pracodawca może zwolnić pracownika na okresie próbnym, ale sam pracownik może zdecydować, że wybrana firma nie spełnia jego oczekiwań: kariery czy wynagrodzenia – to nie ma znaczenia.

Jeżeli okres próbny nie wystarczył do oceny umiejętności pracownika...

Następnie po uzgodnieniu z pracownikiem okres próbny może zostać przedłużony o kolejny miesiąc. To prawda, że ​​urzędnicy Rostrud w piśmie nr 520-6-1 z dnia 2 marca 2011 r. twierdzą, że prawo pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje możliwości przedłużenia okresu próbnego poprzez zmianę umowy o pracę. Ich zdanie w tej kwestii jest jedyne, gdyż nie ma innego wyjaśnienia; to do pracodawcy należy decyzja, czy się go trzymać, czy zignorować.

Rostrud nie jest przeciwna skróceniu okresu próbnego, jeśli pracownik szybko się sprawdzi w najlepszy możliwy sposób. W piśmie nr 1329-6-1 z dnia 17 maja 2011 roku stwierdzono, że za obopólną zgodą strony mają prawo zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę w celu skrócenia okresu próbnego. Zmiany te nie będą sprzeczne z przepisami prawa pracy.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

O zamiarze rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy tę podstawę pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na dwa tygodnie przed przewidywaną datą zwolnienia.

Pracodawca nie ma obowiązku zaproponować innej pracy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ma to prawo, jeżeli przedsiębiorstwo ma inną pracę, którą pracownik może wykonywać w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli nie ma takiej pracy lub pracownik odrzuci proponowaną opcję, wówczas podlega zwolnieniu i w przyszłości kontynuuje działalność zawodową tylko w swoim głównym miejscu pracy. Odmowa pracownika musi zostać odnotowana w formie pisemnej, na podstawie której pracodawca wydaje polecenie (polecenie) zwolnienia pracownika z wykonaniem wyżej wymienionych dokumentów.

Jeżeli pracodawca może zaoferować pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, którą wykonuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, jako swoje główne zajęcie, to za zgodą pracownika konieczne jest zawarcie nowej umowy o pracę na nowych warunkach lub zawarcie porozumienia zmieniającego warunki umowa o pracę.

Jeżeli ta opcja nie jest dla pracownika odpowiednia i odrzuci on ofertę pracodawcy, wówczas pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy podlega zwolnieniu. Na podstawie rozpatrzonego pisemnego wniosku pracodawca wydaje zarządzenie (polecenie) zwolnienia pracownika z wykonaniem powyższych dokumentów.

Wnioski

Podsumowując, jeszcze raz zwróćmy uwagę na główne punkty, które pomogą pracodawcy uniknąć sporów prawnych. Każdy powinien o nich pamiętać przy ustalaniu okresu próbnego i zwalnianiu pracownika, który nie podoła testowi.

  1. Nie wszyscy pracownicy mogą zostać objęci okresem próbnym. Zwolnienie na podstawie wyników okresu próbnego pracownika czasowo niepełnosprawnego, kobiety w ciąży lub kobiety z dzieckiem do lat trzech jest niezgodne z prawem;
  2. Test uważa się za ustalony, jeżeli odpowiedni warunek jest zawarty w umowie o pracę. Brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę powoduje, że późniejsze stosowanie klauzuli na okres próbny jest niezgodne z prawem, nawet jeżeli jest ona zapisana w układ zbiorowy oraz w innych aktach prawa miejscowego (zarządzenie o zatrudnieniu, opis stanowiska itp.);
  3. Wyniki badań muszą być udokumentowane;
  4. Aby zwolnić pracownika na podstawie wyników okresu próbnego, pracodawca musi na piśmie wskazać powody, dla których uznano, że nie zdał egzaminu, a także udokumentować ten fakt;
  5. Pracownik musi otrzymać wypowiedzenie nie później niż na trzy dni przed zwolnieniem.

W Kontur.School: zmiany w przepisach, cechy rachunkowości i rachunkowość podatkowa, raportowanie, wynagrodzenia i kadry, transakcje gotówkowe.

25 102 wyświetleń

Obecnie zatrudnienie w większości firm wymaga okresu próbnego. W okresie próbnym kierownictwo firmy ocenia walory zawodowe i osobiste pracownika, a na koniec podejmuje decyzję o dalszym aktywność zawodowa pracownik w firmie. Jeżeli pracownik nie zaliczy testu, może zostać zwolniony w trybie natychmiastowym za wypowiedzeniem. W tym artykule porozmawiamy o zawiadomieniu o niezaliczeniu okresu próbnego i mechanizmie zwolnienia pracownika.

Pojęcie okresu próbnego

Współczesna praktyka pokazuje, że większość pracodawców woli zatrudniać stała praca tylko ci pracownicy, którzy pomyślnie przeszli okres próbny. Okres, w którym kierownictwo ocenia pracę pracownika, ustalany jest indywidualnie i zależy od specyfiki pracy konkretnego działu oraz charakterystyki działalności firmy jako całości.

Kryteria zaliczenia okresu próbnego

Obowiązujące przepisy nie przewidują jasnych kryteriów, według których uznaje się, że pracownik przeszedł/nie przeszedł okres próbny. Każda firma opracowuje wymagania indywidualnie i zatwierdza je w wewnętrznych dokumentach regulacyjnych. Aby zachować przejrzystość i uniknąć roszczeń ze strony pracownika, kierownictwo firmy z reguły określa odrębne kryteria i wymagania w kontekście działalności konkretnego działu.

W zależności od specyfiki kryteriami mogą być:

  • realizacja określonej liczby zamówień w określonym terminie (np. 10 zamówień dziennie);
  • odpowiedzi na zapytania telefoniczne kontrahentów (na przykład co najmniej 20 dziennie);
  • brak reklamacji ze strony klientów (przykładowo do 5 reklamacji w ciągu miesiąca).

Aby uporządkować dokumentację kadrową w firmie, początkujący pracownicy HR i księgowi doskonale nadają się do autorskiego kursu Olgi Likiny (księgowa M.Zarządzanie wideo) ⇓

Zwolnienie osoby, która nie zdała egzaminu: ramy prawne

Jeżeli w okresie próbnym nie będzie żadnych skarg na pracownika, kontynuuje on pracę na swoim stanowisku, zachowując swoje oficjalna pensja, przy czym istnieje możliwość indywidualnego podwyższenia wynagrodzeń. Co jednak powinien zrobić menedżer, jeśli podczas rozprawy pracownik wykazał się cechami biznesowymi lub osobistymi, które są niezgodne z zajmowanym stanowiskiem?

Z pomocą pracodawcy przychodzi prawo pracy. Zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zwolnić pracownika w trybie uproszczonym, jeżeli ten nie ukończył okresu próbnego. W ramach postępowania kierownictwo firmy może zwolnić pracownika po złożeniu mu odpowiedniego wypowiedzenia. W treści dokumentu wskazano fakt niezaliczenia okresu próbnego (wraz z opisem przyczyn), a także zbliżające się zwolnienie.

Zawiadomienie doręczane jest pracownikowi nie później niż na 3 dni przed planowanym zwolnieniem.

Prawo pracownika do zwolnienia w okresie próbnym

Jak poprawnie napisać zawiadomienie o niezaliczeniu okresu próbnego

Aktywny regulamin nie regulują formy, według której należy dokonać zawiadomienia o niezaliczeniu okresu próbnego. Dokument sporządzany jest w dowolnej formie, ale ze wskazaniem wymaganych szczegółów:

  • pełna nazwa organizacji;
  • Imię i nazwisko oraz stanowisko menadżera, w imieniu którego składane jest zgłoszenie. Może to być dyrektor firmy lub kierownik liniowy odpowiedzialny za pracę z personelem i dokumentacją kadrową (na przykład kierownik działu HR, kierownik działu HR itp.);
  • Imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika, do którego wysyłane jest powiadomienie;
  • potwierdzenie faktu niezaliczenia okresu próbnego;
  • opis przyczyn niezaliczenia egzaminu. W tym akapicie należy krótko i wyraźnie wskazać kryteria, które zostały przedstawione pracownikowi, a których nie spełnił;
  • ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu ze wskazaniem konkretnej daty (nie wcześniej niż 3 dni od dnia sporządzenia dokumentu), a także odniesienia do przepisów prawa pracy (KP część 1, art. 71);
  • data powiadomienia;
  • podpis pomysłodawcy (menedżera lub osoby go zastępującej na podstawie pełnomocnictwa).

Na końcu zgłoszenia należy umieścić rubrykę „Przeczytałem i zgadzam się” na podpis pracownika, który nie zdał testu.

Dajemy pracownikowi wypowiedzenie

Aby zwolnić pracownika w trybie uproszczonym na podstawie wyników okresu próbnego, pracodawca musi sporządzić oświadczenie i złożyć je pracownikowi, przestrzegając norm prawa pracy. Jak to zrobić - zobacz instrukcje poniżej.

Krok 1. Sporządzanie ogłoszenia

Sporządź zawiadomienie zgodnie z dostarczonym wzorem, podając niezbędne szczegóły. Podczas sporządzania dokumentu szczególną uwagę Warto zwrócić uwagę na uzasadnienie powodów zwolnienia. W tekście lepiej opierać się na konkretnych faktach (naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika, nieterminowe składanie raportów itp.) i dokumentach regulacyjnych (normy kodeksu pracy, wewnętrzne procedury firmy). Im jaśniej i przekonująco zostaną opisane powody, w wyniku których uznano, że pracownik nie przeszedł okresu próbnego i należy go zwolnić, tym mniejsze ryzyko sporów i roszczeń ze strony pracownika.

Krok 2. Wysłanie powiadomienia do pracownika

Aby zwolnić pracownika zgodnie z art. 71, pracownik musi otrzymać wypowiedzenie nie później niż 3 dni robocze przed upływem okresu próbnego i dniem natychmiastowego zwolnienia. Jeżeli pracownik otrzyma powiadomienia później, wówczas obowiązują normy Części 1 Części. 71 Kodeksu pracy nie mają do niego zastosowania i nie można go zwolnić w trybie uproszczonym.

Przykład 1. Pracownik został zatrudniony 01.08.17, okres próbny trwa do 11.01.17 (3 miesiące). Jeżeli uzna się, że pracownik nie przepracował okresu próbnego, może on zostać zwolniony z dniem jego zakończenia – 31.10.17. Tym samym pracodawca musi wysłać wypowiedzenie do 25 października 2017 r. (3 dni przed zwolnieniem, z wyłączeniem weekendów).

Forma przekazania dokumentów może być standardowa (zgłoszenie w formie papierowej) lub elektroniczna (wiadomość na adres siedziby firmy). e-mail), w zależności od procedury przyjętej w firmie.

Krok 3. Uzyskanie zgody pracownika na zwolnienie

Przesłanką zwolnienia pracownika na podstawie art. 71 – dostępność jego pisemnej zgody. Aby zoptymalizować obieg dokumentów, warto sporządzić zawiadomienie z rubryką „Przeczytałem i zgadzam się”, pod którym pracownik będzie mógł się podpisać. Zgodę na zwolnienie na podstawie wyników badań pracownik może wyrazić w formie odrębnego dokumentu (wniosek, pokwitowanie itp.). Jednak w obecnej praktyce format ten prawie nigdy nie jest używany.

Krok 4. Zwolnienie pracownika i rozliczenie płatności

Po zawiadomieniu pracownika o nieodbyciu okresu próbnego i uzyskaniu jego zgody, pracodawca może przystąpić bezpośrednio do procedury zwolnienia. W w tym przypadku firma powinna postępować zgodnie z porządek ogólny, a mianowicie:

  • dział HR w celu przygotowania postanowienia o zwolnieniu, w związku z art. 71 Kodeksu pracy (data zwolnienia – ostatni dzień okresu próbnego);
  • dział księgowości oblicz i zapłać wynagrodzenie oraz inne wynagrodzenia najpóźniej do dnia zwolnienia;
  • w dniu zwolnienia dział kadr wypełnia książeczkę pracy (wskazuje podstawę zwolnienia - część 1 art. 71 Kodeksu pracy) i wydaje ją pracownikowi.

Należy zaznaczyć, że pracownikowi przysługuje prawo do zakwestionowania wyników okresu próbnego i zwolnienia przed sądem.

Prawie każda organizacja ma okres próbny. Ten okres czasu jest potrzebny, aby przyjrzeć się pracownikowi w działaniu, jak radzi sobie ze swoimi obowiązkami, a także umiejętnościom i wiedzy podanym w ankiecie. Ale zdarza się, że podczas testu pracownik wyraźnie nie nadaje się do firmy i trzeba go zwolnić. Następnie musi otrzymać zawiadomienie o niezaliczeniu okresu próbnego. Każda organizacja powinna posiadać próbkę tego dokumentu.

Jakie są niuanse tej procedury i jak to zrobić poprawnie w ramach prawa?

Fusy

W trakcie trwania testu umowa o pracę może zostać rozwiązana albo na wniosek pracownika, albo na wniosek pracodawcy.

Jeżeli z jakichkolwiek powodów pracownik nie chce już pracować w tej organizacji, ma on obowiązek, nawet w okresie próbnym, powiadomić przełożonych o rozwiązaniu umowy o pracę.

Zwolnienie na okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy może nastąpić w sytuacji, gdy jest on niezadowolony z pracy pracownika lub niezadowalających wyników kontroli po szkoleniu. W takim przypadku pracownik musi zgłosić niezaliczenie testu i rozwiązać umowę.

Nie można jednak po prostu zwolnić pracownika. Musisz poprzeć swoją decyzję mocnymi dowodami:

  • słaba realizacja zadań;
  • niedopełnienie powierzonych obowiązków;
  • niemożność wykonywania powierzonej pracy w wymaganym zakresie;
  • niedopasowanie kwalifikacji;
  • systematyczne naruszenia, ignorowanie zasad i przepisów ustalonych w organizacji;
  • naruszenie prawa pracy.

Przyczyny rozpadu stosunku pracy w przypadku nieprzekroczenia okresu próbnego nie powinny być uogólniane, lecz konkretne.

Obowiązek pracodawcy

Bezpośrednim obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko doprowadzenie procesu zwolnienia od początku do końca, ale także udokumentowanie rozwiązania umowy z powodu niezaliczenia okresu próbnego.

Aby to zrobić, podczas testu konieczne jest zapewnienie pracownikowi obowiązków, które są bezpośrednio związane z jego stanowiskiem. Pisanie zadań może przysporzyć firmie kłopotów, ale jest bardziej akceptowalne z punktu widzenia prawa. Pracownik ma obowiązek składać raporty z wykonanej pracy. Na podstawie tych dokumentów pracodawca może udowodnić, że pracownik wykonywał swoją pracę bez kwalifikacji i w związku z tym nie zdał egzaminu.

Aby zwolnienie było uzasadnione i zgodne z prawem, konieczne jest prawidłowe zatrudnienie pracownika. Fakt odbycia okresu próbnego musi zostać określony w umowie o pracę. Konieczne jest także określenie, jakie świadczenia i w jakiej wysokości przysługują pracownikowi w trakcie okresu próbnego. Najważniejsze jest to, aby dokument zawierał podpis pracownika. Oznacza to, że jest zadowolony ze wszystkich warunków pracy i okresu próbnego.

W zamówieniu określa się czas trwania badania. Konieczne jest także zapoznanie się przez pracownika z dokumentem zakończenia testu i jego podpisanie.

Wszelkie naruszenia prawa pracy, a także nieuwaga do wykonania dokumentów przez kierownictwo może wiązać się z niezrozumieniem przez pracownika przyczyny zwolnienia i odwołaniem ten fakt w sądzie. A sąd będzie po stronie były pracownik, a to grozi organizacji karami finansowymi i różnymi odszkodowaniami.

Nie zapomnij o zawiadomieniu o niezaliczeniu okresu próbnego, którego wzór powinien znajdować się w każdej organizacji.

Jak odpalić

Kierownictwo ma prawo zwolnić pracownika w dowolnym momencie okresu próbnego, jeżeli przewiduje to prawo pracy i nie narusza praw pracownika. Wymagane jest ścisłe dopełnienie formalności.

Jak zwolnić pracownika za niezaliczenie okresu próbnego? Rozważmy Algorytm krok po kroku ten proces:

  1. Przygotowanie dokumentacji potwierdzającej podstawę prawną podjętej decyzji.
  2. Doręczenie oświadczenia o zwolnieniu z pracy z powodu niezaliczenia egzaminu. Dokument ten musi zawierać informacje, które były powodem zwolnienia: nieterminowe wykonanie powierzonych zadań, nieprzestrzeganie regulaminu pracy, naruszenia dyscypliny, złą jakość pracy.
  3. Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu. W tym przypadku pracownik ma obowiązek podpisać umowę na znak zgody, podając przyczyny i fakt zwolnienia.

Nagrywanie w czasie porodu

Jeżeli zwolnienie następuje w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy, należy dokonać odpowiedniego wpisu w formularzu zatrudnienia. Zgodnie ze wszystkimi przepisami prawa pracy formularz pracy wypełnia się w następujący sposób:

  1. Pierwsza kolumna zawiera numer seryjny wpisu.
  2. Druga kolumna zawiera datę zwolnienia, która musi pokrywać się z datą sporządzenia postanowienia.
  3. Trzecia kolumna wskazuje przyczynę zwolnienia i artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, do którego odwołuje się pracodawca (Przykład: Zwolniony z powodu niezadowalającego ukończenia okresu próbnego, część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). W tej samej kolumnie znajdują się dane osoby upoważnionej i samego pracownika.
  4. Czwarta kolumna zawiera informację o dokumencie, na podstawie którego nastąpiło zwolnienie.

Płatności

Aby mieć pewność, że nie zostanie wykryte naruszenie prawa pracy, zwolnionemu pracownikowi, który nie przejdzie testu, przysługuje również wypłata po rozliczeniu. Należą do nich:

  • wynagrodzenie za przepracowany czas (nie należy go celowo obniżać);
  • odszkodowanie za niewykorzystany urlop(wypłaty te są dokonywane tylko wtedy, gdy pracownik przepracował co najmniej 15 dni).

Wszystkie płatności należne obywatelowi muszą zostać uregulowane nie później niż następnego dnia po zwolnieniu.

Terminy dotrzymywania

Według zasady ogólne w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracownika pracodawca może żądać 14 dni pracy. Jeżeli zwolnienie nastąpi w okresie próbnym, okres ten ulega znacznemu skróceniu. Po pierwsze, kierownik ma obowiązek powiadomić pracownika na trzy dni przed zbliżającym się zwolnieniem. Po drugie, musi osobiście dostarczyć zawiadomienie o niezaliczeniu okresu próbnego (wzór dokumentu poniżej).

Za zgodą stron pracownik może złożyć rezygnację z pracy jeszcze tego samego dnia, w którym otrzymał wypowiedzenie.

Kontrowersyjne niuanse

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu nieodbycia okresu próbnego, różne sytuacje konfliktowe. Nie można wykluczyć możliwości interwencji sądowej. Przyczyną kontrowersyjnej sytuacji może być:

Na co powinni zwrócić uwagę pracownicy podejmujący pracę na okresie próbnym:

  • dostępność pisemnego dokumentu, który pracownik podpisuje osobiście;
  • dotrzymywanie terminów zwolnień;
  • obecność w zgłoszeniu przyczyny przewidzianej w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Warto wiedzieć, że data zwolnienia musi mieścić się w okresie próbnym.

Możesz być zainteresowany