Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 282 stanowi, że pracownik mający główną pracę, pracujący w pełnym wymiarze godzin, musi zawierać umowy z pracodawcami zewnętrznymi lub wewnętrznymi o pracę w niepełnym wymiarze godzin. Nawiązywanie stosunków pracy odbywa się w dniu warunki ogólne, a przy odrzucaniu należy wziąć pod uwagę pewne funkcje i niuanse. O szczegółach zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin porozmawiamy później.

Zwolnienie na własny wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Jeden z najważniejsze momenty w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ważna jest umowa zawarta w momencie zatrudnienia. Istotna jest jego forma i treść, to ona determinuje ostateczną procedurę zwolnienia pracownika. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest sformalizowana na dwa główne sposoby:

1. Pilny TD, z określonym terminem relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
2. Nieokreślony TD.

W pierwszym przypadku możesz zwolnić osobę z końcem kadencji, ale w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony musisz przestrzegać wszystkich parametrów procedury określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na jego własny wniosek

Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy można zwolnić na podstawie art. 80 Kodeksu. W przypadku osoby łączącej kilka stanowisk pracy, można zrezygnować na zasadach ogólnych. Istnieją trzy rodzaje podstaw zakończenia zatrudnienia:

• inicjatywa lidera;
• Przez fakultatywnie;
• przy zawieraniu wzajemnie korzystnej umowy.

W przypadku wewnętrznej pracy na pół etatu zaprzestanie tej działalności nie oznacza automatycznego odejścia z głównego miejsca pracy.

Procedura zwolnienia

Pracodawcy zastanawiają się, jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu na własne żądanie? Relacja pracodawcy z osobą zatrudnioną musi być sformalizowana zgodnie z literą prawa. Musisz zwolnić pracownika na własną prośbę zgodnie z ustalonym schematem:

1. Otrzymaj od niego oświadczenie z własnej woli.
2. Wydaj polecenie zakończenia procedury.
3. Zapoznaj osobę składającą rezygnację z notatką o podpisaniu.
4. Złóż wniosek o pozwolenie na pracę, jeśli jest dostępne. Dopuszczalne jest nie dokonywanie wpisów dotyczących pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
5. Obliczaj i wystawiaj wypłaty odszkodowań.

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie ostatniego dnia roboczego zgodnie z niniejszą umową.

Czy pracownik zatrudniony na część etatu powinien przepracować 2 tygodnie, gdy odchodzi dobrowolnie?

Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy zwolnić na zasadach ogólnych – pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę o swojej decyzji z pełnym wyprzedzeniem na 2 tygodnie. Błędem byłoby uznawanie tego czasu za czas pracy, gdyż o czym mówimy nie o obowiązek pracownika, ale o terminowe powiadomienie. Artykuł 80 Kodeksu przewiduje przypadki, w których można zwolnić pracownika w terminie 3 dni i dopuścić go do niepracowania w określonych tygodniach. Jest to możliwe w przypadku rozpoczęcia studiów licencjackich, przejścia na emeryturę, przeprowadzki lub z powodu choroby. Podstawa będzie wymagała udokumentowania dowodu dla pracodawcy.

Wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o rezygnację z pracy na własną prośbę, wzór 2018

Wniosek jest dokumentem inicjującym procedurę opiekuńczą. To właśnie pozwala zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu. Dowolna pisownia w wygodny sposób, z próbki pobranej w pracy lub w Internecie. Wniosek należy napisać do dyrektora w imieniu wnioskodawcy. Ważne jest, aby w tekście podać przyczynę - zwolnienie na własną prośbę. Jeżeli nie ma podstaw do natychmiastowego rozwiązania stosunku, wówczas terminu nie można określić, gdyż 14 dni będzie liczone automatycznie od dnia złożenia dokumentu. Jeżeli są ku temu podstawy, wyznacza się termin i podaje powód wyjazdu. Dokument jest zabezpieczony podpisem.

Nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na jego własny wniosek, wzór 2018

Nakaz nadaje oficjalne działanie oświadczeniu i przekłada inicjatywę pracownika na konkretne działanie. Uchwała wyrażająca zgodę na zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy musi zawierać w swojej treści:

1. Imię i nazwisko, stanowisko oraz numer dokumentu pracy osoby zwalnianej.
2. Opierać.
3. Data końcowa dnia roboczego.

Zamówienie musi koniecznie zawierać zgodę pracownika w formie osobistego podpisu, który uzyskuje się po dokonaniu płatności. Przestrzeganie opisanych zasad pozwala uniknąć sporów sądowych i innych sporów pomiędzy stronami. Podstawą stosunku pracy jest zgodność z prawem.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy to pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który regularnie wykonuje w czasie wolnym dodatkowe obowiązki wynikające ze swojej głównej pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin może mieć charakter wewnętrzny (zarówno praca główna, jak i dodatkowa znajdują się w tym samym przedsiębiorstwie) lub zewnętrzny (praca główna jest w jednym przedsiębiorstwie, a dodatkowa w innym). Zgodnie z prawem obywatel może wykonywać dowolną ilość dodatkowej pracy (oczywiście w rozsądnym terminie). A co najważniejsze, praca w niepełnym wymiarze godzin musi być tak samo sformalizowana jak praca główna. W tym artykule omówiono, jak zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jak to zrobić poprawnie i jakie niuanse należy wziąć pod uwagę.

Zatrudnianie i zwalnianie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Najważniejszą rzeczą, o której musi pamiętać pracodawca, jest to, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin to ten sam pracownik, co wszyscy inni, dlatego jego zatrudnianie i zwalnianie następuje na zasadach ogólnych. Rejestracja pracownika zatrudnionego na pół etatu miejsce pracy odbywa się w kilku etapach:

• zapisano odpowiednie oświadczenie;
• strony podpisują umowę o pracę;
• na podstawie umowy o pracę wydawane jest dla przedsiębiorstwa zarządzenie lub instrukcja w sprawie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi także dostarczyć działowi HR (lub kierownikowi przedsiębiorstwa, jeśli mówimy o małej organizacji) paszport i, jeśli to konieczne, dokumenty edukacyjne. U wewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu niezbędny pakiet jest już w przedsiębiorstwie. Przy ubieganiu się o pracę nie są wymagane wyciągi ani kopie z zeszytu ćwiczeń.

Ze wszystkich powyższych szczególną uwagę należy zwrócić uwagę na umowę o pracę, ponieważ to ona wpływa na zwolnienie z pracy w niepełnym wymiarze godzin. W przeciwnym razie procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (wewnętrznego lub zewnętrznego) i głównych pracowników jest taka sama.

Umowa o pracę

Umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin sporządza się dokładnie w taki sam sposób, jak zwykłą. Może to być:

• pilny – czyli do działania do określonego dnia lub do zakończenia/początku określonych zdarzeń (np. do czasu powrotu pracownika do pracy lub całkowitego zakończenia prac remontowych);
• bezterminowo – tj. bez określenia terminów (obowiązuje nieprzerwanie do czasu podjęcia przez pracownika decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracodawcą).

To czas obowiązywania umowy o pracę ma wpływ na zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przyjrzyjmy się tym pytaniom bardziej szczegółowo.

Podstawy zwolnienia

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (wewnętrznego lub zewnętrznego) oraz głównych pracowników następuje na zasadach ogólnych. Zgodnie z prawem nie można zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, urlopie, urlopie macierzyńskim lub w związku z opieką nad dzieckiem. Dzień zwolnienia pracownika nie może być wcześniejszy niż dzień jego powrotu z urlopu lub zakończenia zwolnienia lekarskiego.

Umowa na czas określony

W przypadku podpisania umowy o pracę na czas określony, zwolnienie pracownika możliwe jest dopiero po upływie okresu jej obowiązywania, a nie wcześniej (nie rozpatrujemy obecnie przypadków, w których doszło do naruszenia dyscyplina pracy lub całkowita likwidacja przedsiębiorstwa).

Umowa stała

W przypadku podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca ma prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli na jego miejsce znajdzie się główny pracownik. W takim przypadku wypowiedzenie następuje w formie pisemnej nie później niż na dwa tygodnie przed przewidywanym terminem. W takim przypadku pracownik może mieć czas na rezygnację ze swojego głównego miejsca pracy, wówczas praca w niepełnym wymiarze godzin zostanie uznana za główną - nawet w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin - i zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy w związku z zatrudnieniem głównego pracownika nie może być już wykonywana.

Procedura zwolnienia

Ponieważ pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin jest pełnoprawnym pracownikiem jak wszyscy inni, można go zwolnić:

• na własne życzenie;
• za zgodą stron;
• z inicjatywy pracodawcy (redukcja lub zmiana personelu).

W pierwszych dwóch przypadkach wszystko jest dość proste: pisze się wniosek o zwolnienie w niepełnym wymiarze godzin, sporządza się zamówienie lub zamówienie dla przedsiębiorstwa i, jeśli to konieczne, dokonuje się odpowiedniego wpisu w książce pracy - w przypadku że była tam notatka o zatrudnieniu na pół etatu. Ewidencja taka prowadzona jest w głównym miejscu pracy na podstawie odpowiednich dokumentów.

Na własne życzenie

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na jego własną prośbę następuje w taki sam sposób, jak pracownika głównego: spisuje się oświadczenie, sporządza się zamówienie dla przedsiębiorstwa, pracownik przepracowuje wymagane dwa tygodnie. Odpracowanie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest obowiązkowe, chyba że pracownik zgodził się z pracodawcą na skrócenie wymiaru czasu pracy lub jego całkowite zniesienie.

Data zwolnienia nie może przypadać na dzień wolny od pracy, nawet jeśli w tym dniu osoba pracowała – wszak pracodawca musi dokonać wpłaty końcowej i sformalizować niezbędne dokumenty, a działy księgowości i kadr raczej nie pracują w dni wolne.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Redukcja pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (zewnętrznych lub wewnętrznych) następuje również na zasadach ogólnych. Na dwa miesiące przed przewidywanym zwolnieniem powiadamia się o tym pracownika, wydawane jest polecenie wprowadzenia zmian w strukturze przedsiębiorstwa i tabela personelu(o redukcjach personelu). W tym czasie pracodawca ma obowiązek udostępnić inne wolne stanowiska pracy. Jednocześnie te opcje pracy mogą być gorzej płatne, mniej interesujące i wymagać niższych kwalifikacji – często pracodawcy specjalnie podejmują takie działania, jeśli z jakiegoś powodu potrzebują obniżki.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia oferowanych stanowisk pracy, zostaje zwolniony z powodu redukcji personelu. W tym wypadku trzeba to zapłacić odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a wpłaty te pracownik zatrzymuje maksymalnie przez dwa miesiące, jeżeli w tym okresie nie może znaleźć pracy.

Zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy także wziąć pod uwagę, że nie można zwolnić kobiety w ciąży, pracowników rodzinnych będących jedynymi żywicielami rodziny, pracowników związkowych (jeżeli praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest związana z działalnością związkową), a także inne kategorie pracowników wymienione w przepisach.

Nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wydawane jest zarządzenie dla przedsiębiorstwa. Nakaz zwolnienia w niepełnym wymiarze godzin sporządza się na formularzu T8-a. Dokument ten musi zawierać:

• nazwisko, imię i patronim pracownika;
• stanowisko;
• numer personelu;
• data zwolnienia;
• podstawy zwolnienia i odpowiedni artykuł Kodeksu pracy;
• informacje o wypłacie odszkodowania lub potrąceń;
• podpis kierownika przedsiębiorstwa;
• podpis pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin wskazujący, że zapoznał się z poleceniem.

Nakaz zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie różni się od nakazu zwolnienia zewnętrznego - cechy te nie są odnotowane w dokumencie.

Rekompensata urlopowa

Przed zwolnieniem wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy obliczyć rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu lub potrącenia za przepracowane dni urlopu. Ponieważ urlop pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin musi pokrywać się z urlopem w jego głównym miejscu pracy, może on z wyprzedzeniem wziąć dni urlopu od pracy w niepełnym wymiarze godzin, więc w przypadku zwolnienia należy wstrzymać odpowiednią kwotę. Pracownik nie może w trakcie urlopu głównego skorzystać z urlopu z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy – w takim przypadku niewykorzystane dni są rekompensowane.

Nie jest tajemnicą, że zwolnienie pracownika nie zawsze jest przyjemnym wydarzeniem. Ponadto w przypadku rozwiązania umowy o pracę może zostać naruszony interes zarówno pracownika, jak i jego pracodawcy. W sytuacjach, gdy interesy stron stoją za prawami określonymi w prawie, konieczne jest ścisłe przestrzeganie procedur określonych w Kodeksie pracy. W przeciwnym razie możliwe są negatywne konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin ma swoje niuanse prawne. Wynika to ze specyficznej sytuacji tych pracowników oraz istnienia szczególnych zasad regulujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym artykule dowiesz się, jak prawidłowo kierować pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Dołączone jest do niego także przykładowe postanowienie o usunięciu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ogólne podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak każdy inny pracownik, ma obowiązek sumiennie wykonywać swoje obowiązki służbowe i przestrzegać wewnętrznych zasad regulamin pracy wykonywać inne obowiązki przewidziane kodeksem. Podobnie jak w przypadku innych pracowników najemnych, pracodawca może podjąć wobec niego środki postępowanie dyscyplinarne aż do zwolnienia włącznie. To drugie jest możliwe w przypadku powtarzającego się niedopełnienia obowiązków, sprawiania wrażenia pijanego, absencji itp. Jednocześnie umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin może zostać rozwiązana bez winy tej strony. Przykładowo w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub w przypadku, gdy przedsiębiorca, jego pracodawca zaprzestanie działalności. Prawie zawsze zwolnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje na zasadach ogólnych i zgodnie ze standardową procedurą. Niektóre niuanse związane ze zwolnieniem pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji personelu zostaną omówione w dalszej części tego artykułu.

Co przepisy mówią o pracy w niepełnym wymiarze godzin:

Oczywiście, pracownik zatrudniony na pół etatu może zrezygnować z własnej woli. Prawo pracy nie przewiduje specjalnych terminów na poinformowanie pracodawcy o zbliżającym się zwolnieniu. Wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy składa się na dwa tygodnie przed dniem zwolnienia.

Opinia eksperta

Maria Bogdanowa

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może nastąpić wcześniej, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę. Jest tu jeden niuans - nie jest wymagane, aby osoba była w pracy przez określony dwutygodniowy okres. On ma wszelkie prawo wziąć zwolnienie lekarskie lub udać się na urlop, a warunki zwolnienia nie ulegają zmianie ani nie ulegają przesunięciu.

Wszystkie ogólne przypadki zwolnień pracowników, mające zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawarte są w art. 80, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest jedną z przewidzianych przez prawo podstaw zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Umowę o pracę można zawrzeć na czas dowolny, nie dłuższy jednak niż pięć lat. Rozwiązanie takiej umowy będzie podstawą do zwolnienia pracownika.

Uwaga: Pomimo tego, że okres, na jaki pracownik zostaje zatrudniony, jest określony w umowie o pracę, a sam dokument musi znajdować się w rękach pracownika, pracodawca ma obowiązek uprzedzić o zbliżającym się zwolnieniu z trzydniowym wyprzedzeniem. Zawiadomienie takie następuje w formie pisemnej. Jeżeli tego nie zrobimy, umowa staje się nieograniczona.

Szczególne podstawy zwolnienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy należą do kategorii osób, dla których prawo pracy przewiduje szczególne warunki rozwiązania umowy. W w tym przypadku jest tylko jedna taka podstawa – zatrudnienie pracownika dla kogo tę pracę będzie głównym. Jednak tutaj należy zrozumieć, że taka podstawa nie jest przewidziana dla wszystkich kategorii pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Przepisy prawa stanowią, że zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może nastąpić wyłącznie w przypadku zawarcia z nim umowy na czas nieokreślony.

Uwaga: Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z zatrudnieniem „głównego” pracownika będzie stanowić naruszenie prawa.

To chyba jeden z nielicznych przypadków w stosunkach pracy, gdzie umowa zawarta na czas określony lepiej chroni interesy pracowników niż umowa na czas nieokreślony. Zazwyczaj ustawodawca stara się zminimalizować możliwość wydawania przez pracodawców pilnych stosunki pracy, ponieważ nie uważa się, że leżą one w interesie pracowników.

Nie możemy tutaj zapominać, że skoro ta podstawa jest jednym z powodów, to jeśli zwolniony pracownik przebywa na urlopie lub „na zwolnieniu lekarskim”, to będziesz musiał poczekać do ich zakończenia, aby rozwiązać umowę o pracę. Rozwiązanie umowy z pracownikiem w tych okresach jest zabronione.

Jest jeszcze jedna kwestia, na którą pracownicy HR powinni zwrócić uwagę, składając wniosek o zwolnienie na tej podstawie. Zatrudniony pracownik, dla którego to stanowisko będzie najważniejsze, musi wykonywać tę samą pracę, co zwalniany. Jeżeli funkcjonalność, jaką będzie pełnił nowo zatrudniony pracownik, różni się od funkcji zawodowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas zwolnienie można uznać za niezgodne z prawem. A pracownik, z którym rozwiązano umowę, został przywrócony przez sąd do pracy. W takim przypadku najlepszym rozwiązaniem może być zwolnienie pracownika zatrudnionego na część etatu w drodze procedury zwolnienia. Oczywiście pod warunkiem, że zaistnieją ku temu inne konieczne przyczyny i będzie ściśle przestrzegana kolejność redukcji.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Ustawodawca regulując tryb zwolnień, zadbał przede wszystkim o ustanowienie gwarancji i odszkodowań dla osób, które w wyniku zwolnień stracą pracę. Wszystkim pracownikom, niezależnie od tego, czy zajmują główne miejsce pracy, czy pracują w niepełnym wymiarze godzin, zapewniamy następujące gwarancje:

• terminowe ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu,
• prawo do przeniesienia na wolne stanowisko,
• odprawa pieniężna,
• wypłatę średnich zarobków.

Jeśli pracodawca nie zapewnił żadnej z tych gwarancji i naruszył warunki postanowienia o zwolnieniu, jest to zdecydowanie mile widziany przypadek przywrócenia pracownika do pracy w sądzie. Analiza praktyka sądowa, zwraca uwagę, że organy sądowe we wszystkich przypadkach sprawdzają zgodność zastosowanej procedury redukcji zatrudnienia z rzeczywistymi intencjami pracodawcy. Oznacza to, że jeśli faktycznie pracodawca chce zwolnić niepożądanego pracownika i wykorzystuje w tym celu zwolnienia, wówczas zwolnienie na tej podstawie zostanie uznane za nielegalne.

Jak prawidłowo zwolnić pracownika w przypadku bankructwa firmy:

Jak zauważono powyżej, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy zachowają te same gwarancje i odszkodowania, co pracownicy zwalniani w głównym miejscu pracy. Jednak nie wszyscy eksperci zgadzają się, że wszyscy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają prawo zachować swoje średnie zarobki po zwolnieniu. Jeśli nie ma problemów z kwestią odprawy, to opinie są tutaj podzielone.

Istota problemu polega na tym, że skrót . I według większości ekspertów jest zatrudniony i dlatego nie potrzebuje dalszego wsparcia materialnego (po otrzymaniu odprawy). Celem udzielonych gwarancji utrzymania średnich zarobków jest wsparcie finansowe obywatel w poszukiwaniu pracy.

Przypomnijmy, że zwalniany pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie przez okres dwóch, a w niektórych przypadkach nawet trzech miesięcy, przez cały okres zatrudnienia. Ponieważ jednak pracownik był i pozostaje zatrudniony w swoim głównym miejscu pracy, zdaniem ekspertów nie ma potrzeby szukać pracy. Stanowisko to opiera się na podejściu do pracy jako wtórnej metody. Dodatkowe, ale nie konieczne. W niektórych przypadkach nie możemy się z tym zgodzić. To podejście jest również powszechne w przypadku redukcji wewnętrzna praca na pół etatu i kiedy na zewnątrz.

Co zrobić w przypadku, gdy pracownik zatrudniony wcześniej na pół etatu stracił główną pracę? Czy otrzymuje średnią pensję? Tutaj eksperci w dziedzinie stosunków pracy są zgodni w swojej opinii. Należy zachować średnią pensję, ponieważ pracownik naprawdę potrzebuje zatrudnienia, nie skupiając się na tym, czy jest to praca główna, czy też praca w niepełnym wymiarze godzin.

Jak wspomniano wcześniej, zwolnienie pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin (czasami stosuje się koncepcję „usunięcia pracy w niepełnym wymiarze godzin”) odbywa się na zasadach ogólnych i na dodatkowych zasadach przewidzianych dla tych kategorii pracowników. Jednakże dodatkowej podstawy nie można zastosować w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony. Z tego powodu znaczenie praktyczne, zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, kwestię zwolnienia rozważa się przy zatrudnianiu „głównego” pracownika. Rozważmy odpowiednią procedurę zwolnienia.

Lista artykułów, za które możesz zwolnić pracownika:

Jeżeli pracodawca planował zastąpić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownikiem, który będzie pracował na tym stanowisku jak w głównym miejscu pracy, a kandydatura tego pracownika jest znany lub będzie znany w określonym terminie, wówczas prawo obliguje zwolnionego pracownika do wcześniejszego powiadomienia.

Termin takiego powiadomienia określa Kodeks pracy i nie może być krótszy niż dwa tygodnie. Podobnie jak w przypadku wszystkich podobnych zdarzeń, pracownik zostaje powiadomiony poprzez dostarczenie mu pisemnego dokumentu. Jest w nim pracownik obsługa personelu, wskazuje szczegóły umowy o pracę z pracownikiem oraz dzień jej rozwiązania (lub wskazanie, że zostanie ona rozwiązana po upływie dwóch tygodni od otrzymania upomnienia). Takie pisemne ostrzeżenie sporządza się w wolna forma. Musi zawierać wszystkie dane niezbędne do złożenia dokumentu i podpisu indywidualny przedsiębiorca lub kierownik przedsiębiorstwa (lub osoby przez niego upoważnione).

Nakaz zwolnienia określa szczegóły upomnienia oraz szczegóły umowy o zatrudnienie pracownika, dla którego będzie ono najważniejsze. Zwolniony pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi zostać zapoznany z nakazem rozwiązania umowy.

Opinia eksperta

Maria Bogdanowa

Ponad 6 lat doświadczenia. Specjalizacja: prawo umów, prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych, prawo własności intelektualnej, proces cywilny, ochrona praw nieletnich, psychologia prawna

Bez względu na przyczynę zwolnienia, pracownikowi należy się wynagrodzenie w dniu zwolnienia. Płatności obejmują wynagrodzenie, wynagrodzenie przewidziane w układzie zbiorowym i pracy za niewykorzystany urlop. W tym samym dniu pracownik otrzymuje należycie wypełniony formularz książka pracy. Zaleca się natychmiastowe zapoznanie się z dokonanymi w nim wpisami, błędy zdarzają się często i lepiej je od razu poprawić. Tym samym rekompensata pieniężna w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest podobna do rekompensaty przyznawanej głównym pracownikom.

Jeśli zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest sformalizowane, musi on być przygotowany na przekazanie danych od innego pracodawcy. Mianowicie: umowa o pracę i kopia postanowienia o jej zawarciu lub wyciąg z niej. Dodatkowo należy wystąpić o zaświadczenie z działu HR potwierdzające zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin. Musi być podpisany przez menadżera.

W przypadku zwolnienia pracownika wewnętrznego zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, należy to również odnotować w książce pracy i nie umieszczać pieczęci ani podpisu osoby odpowiedzialnej. Nie dotyczy to głównego stanowiska pracownika.

Praktyka jednoczesnego łączenia kilku stanowisk pracy w naszym kraju nie jest niczym nowym i nie jest tak rzadka. Chcą to zrobić zarówno pracownicy, jak i sami pracodawcy. Dla tych pierwszych jest to szansa na dodatkowy zarobek, dla drugich często udaje im się w ten sposób pozyskać specjalistę za stosunkowo niewielkie pieniądze. Kiedy sytuacja pracodawcy się zmienia, musi on zapomnieć o oszczędzaniu i zacząć szukać osoby, która cały swój zapał do pracy poświęci swojemu przedsiębiorstwu, nie marnując go na innych.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu w związku z zatrudnieniem głównego pracownika

Jeśli znajdzie się nowy pracownik, bezrobotny w innej firmie, gotowy do zawarcia umowy na główne stanowisko, wówczas pojawia się kwestia rozstania się z zewnętrznym pracownikiem zatrudnionym na pół etatu. Kodeks Pracy RF z artykułem 288 zapewnia bezwarunkowe prawo pracodawcy do realizacji takiej inicjatywy. Warunek - pracownik przyjeżdżający na kilka godzin dziennie zostanie odpowiednio powiadomiony o zbliżającym się wydarzeniu z dwutygodniowym wyprzedzeniem poprzez doręczenie zawiadomienia i wystawienie polecenia.

Jak zwolnić zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu przy zatrudnianiu głównego pracownika – procedura zwolnienia

W istocie art. 288 stanowi dodatek do Artykuł 81. Rozszerza wykaz wskazanych w nim podstaw do wypowiedzenia umowy. umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (co obejmuje możliwość zwolnienia w przypadku redukcji personelu) i wymaga ścisłego przestrzegania procedury:

1. Przekaż pisemne ostrzeżenie pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin, że firma zatrudni na jego miejsce głównego pracownika. Lepiej opublikować dokument w dwóch egzemplarzach; w tekście należy wskazać datę proponowanego zwolnienia z zachowaniem 14-dniowego okresu ostrzegawczego.
2. Przekaż go zwalnianemu pracownikowi za podpisem, a jeśli ten odmówi jego przyjęcia, sporządź dokument/akt potwierdzający ten fakt w obecności świadków.
3. Wydać postanowienie o zwolnieniu na podstawie art. 288.

Dokonaj ostatecznych rozliczeń z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w zakresie wynagrodzeń oraz wszelkich rodzajów odszkodowań i płatności przewidzianych przepisami prawa. Niektóre dodatkowe płatności w tym przypadku mogą być ustalone w umowie zbiorowej lub indywidualnej.

Podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z zatrudnieniem głównego pracownika

Dostępne w prawo pracy poważne zastrzeżenie dotyczące specyfiki zwolnienia pracownika przyjęte na warunkach połączenia zewnętrznego lub wewnętrznego:

1. Pracownik na stanowisko główne nie może znajdować się w planach pracodawcy w momencie zgłoszenia, musi być już z nim sporządzona umowa i opublikowane zlecenie zatrudnienia;
   2. Umowa o pracę ze zwalnianym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy musi być zawarta na czas nieokreślony.

Jeśli kierownictwo firmy zamierza jedynie wymienić przychodzący pracownik na stałe, wówczas nie będzie możliwe zastosowanie przepisów art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Bez prawdziwego kandydata zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek pracodawcy musi nastąpić albo za obopólną zgodą, albo w drodze zwolnienia.

Jeżeli kiedyś pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy był zatrudniony na czas określony, wówczas pracodawca nie będzie mógł zwrócić się do wspomniany artykuł ustawodawstwo. Będziesz musiał pracować przed końcem uzgodnionego okresu lub zaoferować go pracownikowi akceptowalne warunki wcześniejsze zwolnienie na gruncie osobistym.

Kolejnym powodem ograniczającym prawo do zatrudnienia głównego pracownika zamiast pracownika na pół etatu jest ciąża. Artykuł 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przyszła mama niezawodnie chroniony przed wszelkimi zachętami ze strony kierownictwa firmy do rozwiązania stosunku pracy bez własnej woli. Jej treść nie pozostawia ani jednej luki: przy zwalnianiu pracowniczki w ciąży nie ma miejsca na inicjatywę pracodawcy, niezależnie od sytuacji, inną niż całkowita likwidacja. W tym sensie prawo nie widzi różnicy pomiędzy kobietami zatrudnionymi na głównym stanowisku a kobietami łączącymi obowiązki.

Nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z zatrudnieniem głównego pracownika

Po doręczeniu zawiadomienia o zwolnieniu należy poprawnie sporządzić zamówienie. Ponieważ mówimy o kombinacjach zewnętrznych, to rozkaz menedżera, aby usunąć go ze stanowiska, nie wystarczy. W takim przypadku musisz sporządzić zamówienie dla przedsiębiorstwa. Jako próbka, ujednolicony Formularz T8 Lub Formularz T8a, jeśli zmiany dotyczą całej listy freelancerów.

W kolumnie „Podstawa” wpisz, z jakiego powodu zwolnienie następuje Artykuł 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z zatrudnieniem kluczowego pracownika. W wierszu, w którym wskazane są dokumenty uzupełniające, możesz wprowadzić informacje ze zlecenia na zatrudnienie nowego pracownika. Pożywny pracownik na pół etatu nie jest przekazywana, ale na wniosek wyjeżdżającego specjalisty można dokonać wpisu lub wystawić zaświadczenie w formie dowolnej, zawierające taką samą treść jak w zarządzeniu.

Niektórzy freelancerzy uważają, że należy im dać pierwszeństwo w decyzji o opuszczeniu firmy lub zmianie statusu na stały. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej tego nie przewiduje, dając pracodawcy wszelkie podstawy do samodzielnego decydowania o tym, jak będzie zorganizowana praca rozwijającego się przedsiębiorstwa w nowych warunkach.

W artykule rozważymy zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zarówno zewnętrznego, jak i wewnętrznego, a także płatności po zwolnieniu. Może to również zrobić każdy pracownik posiadający główne miejsce pracy czas wolny pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy u tego samego lub innego pracodawcy. Jednocześnie praca w niepełnym wymiarze godzin ma oficjalny, regularny charakter i jest wykonywana na warunkach umowy o pracę.

Wykonując funkcje pracownicze pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin i głównego pracownika dla jednego pracodawcy, pracę w niepełnym wymiarze godzin nazywa się wewnętrzną, jeśli pracodawcy są różni, nazywa się ją zewnętrzną;

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Ponieważ umowa o pracę zawierana jest w momencie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, ulega ona rozwiązaniu z chwilą ustania stosunku pracy. W tym celu przeprowadzana jest procedura zwolnienia, w trakcie której zawarta umowa ulega rozwiązaniu.

Inicjatorem rozwiązania stosunku pracy może być pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy lub pracodawca. Podstawy zwolnienia określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oprócz tradycyjnych podstaw typowych dla zwolnienia pracownika stałego, przewiduje także art. 288. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, który pozwala zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jeśli na jego miejsce zostanie zatrudniony stały pracownik (wyjątek stanowią poborowi, których nie można zwolnić na podstawie art. 288).

Zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, podejmuje się następujące kroki:

1. Przekaż drugiej stronie pisemne ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu (jeśli inicjatorem jest pracownik, wymagane jest od niego oświadczenie, jeśli inicjatorem jest pracodawca, wówczas musi istnieć odpowiednia podstawa i pisemne zawiadomienie pracownik);
2. Sformułowanie nakazu rozwiązania stosunku (możesz użyć albo standardowa forma T-8, lub własny formularz zamówienia, przygotowany z uwzględnieniem wymagań firmy i przepisów prawa pracy);
3. Obliczanie wynagrodzeń i rekompensat za dni roczny urlop niewykorzystane przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (w razie potrzeby uwzględniana jest także odprawa);
4. Wypłata naliczonej kwoty ostatniego dnia roboczego;
5. Dokonanie wpisu o zakończeniu stosunku w karcie T-2 i zeszycie ćwiczeń, jeśli odchodzący tego sobie życzy;
6. Wydanie dokumentacji przy zwolnieniu do ręki – na pisemny wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wydaje się uwierzytelnione kopie całej dokumentacji związanej z pracą, w tym oryginał zaświadczenia o wpłatach i składkach na ubezpieczenia społeczne przez 2 lata.

Jeżeli procedura zwolnienia jest przeprowadzana wyłącznie w odniesieniu do pracy w niepełnym wymiarze godzin, a dana osoba kontynuuje swoją pracę aktywność zawodowa w formie głównego pracownika, wówczas nie ma konieczności wyjmowania skoroszytu z miejsca przechowywania i wydawania go pracownikowi. Nadal jest on przechowywany przez pracodawcę.

Informację o zakończeniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wpisuje się do księgi pracy, jeżeli znajduje się w niej wzmianka o zatrudnieniu na tym stanowisku. Podanie takich informacji nie jest obowiązkowe i następuje wyłącznie na wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli w książce pracy nie jest odnotowany fakt zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, wówczas przy zwolnieniu nie trzeba dokonywać żadnych wpisów.

Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu

Procedura jest identyczna jak opisana powyżej. Jeśli chcesz wpisać informację o zakończeniu procesu pracy do zeszytu pracy, powinieneś uzyskać uwierzytelnione kopie dokumentacji zwolnienia z miejsca pracy i przekazać je do działu personalnego głównego pracodawcy. Dokumentacja ta umożliwi Ci odnotowanie faktu rozwiązania umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ponownie wpisu dokonuje się jedynie w przypadku ewidencji zatrudnienia, której dokonuje urzędnik ds. personalnych głównego pracodawcy, jeżeli posiada kopię odpowiedniego polecenia otrzymaną w miejscu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Książka pracy z miejsca stała praca nie jest konfiskowany i nie jest oddawany właścicielowi.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu według własnego uznania

Własna inicjatywa pracownika wyraża się w formie osobistych pragnień i jest zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 77 ust. 3). Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązek poinformować pracodawcę o tym zamiarze, składając pisemne oświadczenie.

Wniosek jest pisany z wyprzedzeniem, z uwzględnieniem wymaganego 2-tygodniowego okresu pracy, który liczony jest od dnia następującego po dniu złożenia dokumentu u pracodawcy.

Zwolnienie może nastąpić w dowolnym terminie, jeżeli obie strony nie sprzeciwiają się temu. W takim przypadku podstawą będzie zgoda stron; dokumentacja wskazuje klauzulę 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ten ustęp artykułu jest określony w dokumentacji sporządzonej przez urzędnika personalnego po rozwiązaniu stosunku pracy.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może zostać zwolniony na podstawie jednej z klauzul art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy dodaje się do tego art. 288, który określa dodatkową przyczynę rozwiązania stosunku pracy – umieszczenie pracownika stałego na miejsce pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. W artykule wskazano, że podstawa ta dotyczy wyłącznie osób, z którymi została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli okres obowiązywania umowy jest ograniczony, skorzystanie z tego artykułu nie będzie możliwe.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o zbliżającym się zdarzeniu, w każdym przypadku kodeks określa okres ostrzegawczy. Na przykład po zwolnieniu na podstawie art. 288. Okres ostrzegawczy wynosi 2 tygodnie, w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub zmniejszenia zatrudnienia – 2 miesiące.

Konieczne jest wcześniejsze ostrzeżenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w formie pisemnego dokumentu. Jeżeli nie jest możliwe osobiste doręczenie dokumentacji zawiadomienia, można wysłać ją pocztą i otrzymać powiadomienie, że pismo dotarło do adresata. Ważne jest, aby na formularzu upomnienia uzyskać podpis zwalnianego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podpis ten ma charakter informacyjny i służy jako potwierdzenie świadomości pracownika o nadchodzącym wydarzeniu, co wskazuje, że pracodawca wykonał czynności przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli zwolniony nie chce podpisać upomnienia, należy je głośno odczytać w obecności świadków, a następnie odmowę podpisania poświadczyć w formie aktu.

Dostępny jest standardowy formularz zamówienia T-8, co jest wygodne, ponieważ zawiera wszystkie niezbędne dane, ale w razie potrzeby firma może przygotować własny formularz.

Zarządzenie stwierdza :

• Informacje o pracodawcy;
• Szczegóły umowy o pracę na pół etatu;
• Data zwolnienia;
• Informacje o partnerach pracujących w niepełnym wymiarze godzin;
• Artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który pozwala na zakończenie stosunków z określoną osobą;
• Dokument będący podstawą zwolnienia (wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawiadomienie lub upomnienie skierowane do pracodawcy);
• podpis menadżera;
• Nr i data powstania zamówienia.

Nakaz należy przekazać pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin za podpisem. Jeżeli do rejestracji wykorzystywany jest standardowy formularz, wówczas posiada on specjalne pole, w którym osoba rezygnująca podpisuje się i wskazuje aktualną datę.

Jeżeli nie jest możliwe dostarczenie pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy zamówienia do podpisu, dokonuje się również podobnego znaku.

Płatności dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Ostateczna płatność na rzecz zwalnianego powinna zostać dokonana ostatniego dnia.

Płatności podlegają:

• wynagrodzenie naliczone za przepracowany okres;
• rekompensata za dni urlopu, na które pracownik nie miał czasu wykorzystać;
• w niektórych przypadkach odprawa;
• inne rodzaje odszkodowań, jeżeli są one określone w dokumentacji wewnętrznej spółki.

Do obliczenia tych kwot wykorzystuje się dotychczasowy standardowy formularz – nota kalkulacyjna T-61.

Wypłata odszkodowania

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma prawo do rekompensaty pieniężnej za te dni urlopu, których nie miał czasu zdjąć. Jest to spowodowane rezygnacją każdej osoby, a powód zwolnienia i strona inicjatywna nie mają znaczenia.

Podczas gromadzenia tego typu wypłata odszkodowania musisz pomnożyć średnie dzienne zarobki przez w ubiegłym roku przez liczbę niewykorzystanych dni urlopu wypoczynkowego. Ostatni wskaźnik obliczany jest z uwzględnieniem następujących wzorów:

Odprawa pieniężna

Odszkodowanie w postaci odprawy emerytalnej przysługuje zwolnionemu pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy w następujących przypadkach:

• Redukcja personelu – wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (w przypadku dalszego bezrobocia przez trzy miesiące wypłacane są kolejne 2 miesięczne zarobki);
• Likwidacja pracodawcy – wysokość wynagrodzenia ustala się analogicznie do poprzedniego akapitu;
• Z zastrzeżeniem warunków art. 178. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej - wysokość średnich dwutygodniowych zarobków;
• Inne przypadki określone w lokalnej dokumentacji wewnętrznej pracodawcy.