(Tsypkina I. S.) („Cywilista”, 2011, nr 3)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ W CZASIE LIKWIDACJI ORGANIZACJI: NIEKTÓRE PROBLEMY TEORII I PRAKTYKI STOSOWANIA

I. S. TSYPKINA

Tsypkina Irina Sergeevna, kandydat nauk prawnych, profesor nadzwyczajny, profesor nadzwyczajny wydziału prawo pracy i prawa do zabezpieczenia społecznego Moskiewskiej Państwowej Akademii Prawa im. O. E. Kutafina.

W kontekście kryzysu finansowego i gospodarczego problemy związane z ochroną socjalną pracowników stają się coraz bardziej dotkliwe, w szczególności w przypadku ustania zatrudnienia. umowa o pracę z inicjatywy pracodawcy w związku z likwidacją organizacji. W celu zorganizowania monitorowania zwolnień pracowników w związku z likwidacją organizacji przez Ministerstwo Zdrowia i rozwój społeczny W dniu 28 listopada 2008 roku zostało przyjęte Zarządzenie nr 682<1>, zgodnie z którym władze wykonawcze podmiotów Federacja Rosyjska, wykonując delegowane uprawnienia Federacji Rosyjskiej w zakresie promocji zatrudnienia, zaleca się prowadzenie cotygodniowego monitorowania zwolnień pracowników w związku z likwidacją organizacji, a Departament Pracy i migracja zarobkowa— przeprowadzać cotygodniową analizę stanu rynku pracy, uwzględniając dane z monitoringu zwolnień pracowników w związku z likwidacją organizacji lub redukcją liczby lub personelu pracowników, a także niepełnym zatrudnieniem pracowników. W związku ze wzrostem liczby likwidowanych organizacji rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 3 marca 2009 r. N 85n przewiduje dostarczanie miesięcznych wypłaty odszkodowań bezrobotne kobiety z dziećmi do trzeciego roku życia, zwolnione w związku z likwidacją<2>. W Umowie Ogólnej między ogólnorosyjskimi stowarzyszeniami związków zawodowych, ogólnorosyjskimi stowarzyszeniami pracodawców a Rządem Federacji Rosyjskiej na lata 2011–2013<3>wskazało, że modernizacja gospodarki i innowacyjny rozwój musi tworzyć popyt na wykwalifikowanych pracowników, któremu towarzyszyć będzie tworzenie efektywnych miejsc pracy charakteryzujących się wysoką produktywnością i jakością pracy, bezpiecznymi i godziwymi warunkami pracy wynagrodzenie. Tym samym problemy związane z masowymi zwolnieniami pracowników w kontekście powstawania rynku i konkurencji nie pozostają niezauważone przez państwo. Jednocześnie 12 stycznia 2011 roku na VII Zjeździe FNRP zauważono, że rosyjskiej gospodarki nie stać na utrzymanie zacofanych gałęzi przemysłu<4>. W związku z tym oczywiste jest, że w przyszłości zostaną podjęte działania mające na celu likwidację organizacji w Rosji obejmujących setki i tysiące pracowników. Ale jeśli w normalnych warunkach pracy gospodarka rynkowa było i jest wielu kwestie praktyczne związane z procedurą zwalniania pracowników tę podstawę, to w obecnym okresie stają się one szczególnie istotne. ———————————<1>Patrz: Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 listopada 2008 r. N 682 „W sprawie monitorowania zwolnień pracowników w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników, a także niepełnego zatrudnienia pracowników” // Biuletyn Ustawodawstwa Pracy i Socjalnego RF. 2009. N 2.<2>Patrz: Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 marca 2009 r. N 85n „W sprawie organizacji pracy w celu zapewnienia miesięcznych odszkodowań dla bezrobotnych kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia, zwolnionych w związku z likwidacją organizacja” // Rosyjska gazeta. 2009. 24 kwietnia<3>Rosyjska gazeta. 2011. 11 stycznia<4>http://góra. RBC. ru/society/12/01/2011/526497.shtml

Jak wiadomo, likwidacja osoby prawnej może być dobrowolna lub przymusowa. Odbywa się to w sposób określony w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej i specjalny prawa federalne o poszczególnych osobach prawnych. Należy zaznaczyć, że kwestie związane z trybem wnoszenia roszczeń do sądu polubownego o likwidację organizacji odpowiednich organów państwowych i organów samorząd lokalny, orzeczenia sądu polubownego nie są streszczane w jednej normatywnej formie akt prawny, w związku z czym oprócz Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, Kodeksu postępowania arbitrażowego Federacji Rosyjskiej i innych przepisów szczególnych, wskazane jest kierowanie się pismem informacyjnym Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacja Rosyjska z dnia 13 stycznia 2000 r. Nr 50 „Przegląd praktyki rozwiązywania sporów związanych z likwidacją osób prawnych ( organizacje komercyjne)» <5>. ——————————— <5>Biuletyn Najwyższego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej. 2000. N 3.

Pomimo wszystkich trudności towarzyszących procedurze likwidacji organizacji zgodnie z prawem cywilnym, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ma jasne podejście do rozwiązywania problemów związanych z rozwiązaniem umowy o pracę w tym przypadku. W oparciu o odpowiednie normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można wyróżnić następujące główne przepisy. Każdy pracownik jest osobiście ostrzegany o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji i podpisany co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem (część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownika, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, należy uprzedzić o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji z trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym, a pracownika wykonującego pracę sezonową należy powiadomić na piśmie przez pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem (część 2 art. 292 i część 2 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku groźby zwolnień grupowych pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego, podejmuje niezbędne środki przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (w szczególności część 5 art. 74 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej), inne ustawy federalne, układ zbiorowy, porozumienie. Kryteria zwolnień masowych powinny zostać określone w porozumieniach sektorowych i/lub terytorialnych. Po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu likwidacji organizacji zwolnionemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc decyzją organu służby zatrudnienia, jeżeli w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu pracownik zgłosił się do tego organu i nie był przez niego zatrudniony (ust. 1 i 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca za pisemną zgodą pracownika ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem określonego terminu, płacąc mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia (art. 180 część 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownikowi zwolnionemu z organizacji zlokalizowanej na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych w związku z likwidacją organizacji wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, zachowuje on także przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż trzy miesiące od dnia zwolnienia (wliczając odprawę). W wyjątkowych przypadkach zachowuje się średnie miesięczne wynagrodzenie przez wskazanego pracownika w ciągu czwartego, piątego i szóstego miesiąca od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu miesiąca po zwolnieniu pracownik zwrócił się do tego organu i nie był przez niego zatrudniony (art. 318 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem wykonującym pracę sezonową w związku z likwidacją organizacji odprawa wypłacana jest w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 296 część 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku pracowników będących sierotami pozostawionymi bez opieki rodzicielskiej i zwolnionymi z organizacji w wyniku likwidacji obowiązujące przepisy ustanawiają dodatkowe gwarancje. W takim przypadku pracodawcy są zobowiązani zapewnić na własny koszt to, co niezbędne szkolenie zawodowe ci pracownicy z ich późniejszym zatrudnieniem w tej lub innej organizacji (art. 9 ustawy federalnej z dnia 21 grudnia 1996 r. N 159-FZ „W sprawie dodatkowych gwarancji wsparcia socjalnego dla sierot i dzieci pozbawionych opieki rodzicielskiej”<6>). ——————————— <6>NW RF. 1996. N 52. Art. 1996. 5880.

Zgodnie z ust. 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”<7>przy podejmowaniu decyzji o likwidacji organizacji lub zakończeniu działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę pomiędzy pracodawcą a organizacją nie później niż na dwa miesiące wcześniej, a pracodawcą - indywidualny przedsiębiorca nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem odpowiednich działań są obowiązani pisemnie powiadomić organy służb zatrudnienia, wskazując stanowisko, zawód, specjalizację i wymagania kwalifikacyjne dla nich, warunki wynagrodzenia dla każdego konkretnego pracownika. ———————————<7>NW RF. 1996. N 17. Art. 1996. 1915.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych jednostek strukturalnych następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacji. Wynika z tego, że jeśli na tym samym terenie znajduje się oddział lub przedstawicielstwo, to wtedy w tym przypadku pracownicy podlegają zwolnieniu na zasadach określonych w ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeks Pracy RF (Część 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatem prawo pracy nie rozróżnia przymusowej i dobrowolnej likwidacji organizacji. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje jednolitą procedurę dla wszystkich pracowników po rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie klauzuli 1 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem osób wykonujących pracę przez okres do dwóch miesięcy oraz pracowników sezonowych. Jednak pomimo pozornej prostoty i przejrzystości powyższych norm, poza prawo pracy W praktyce pozostaje szereg kontrowersyjnych i niejednoznacznie rozstrzygniętych kwestii związanych z wprowadzeniem w życie środków mających na celu rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Organizację uważa się za zlikwidowaną od momentu dokonania odpowiedniego wpisu w Jednolitym Rejestrze Państwowym. W konsekwencji data zwolnienia każdego pracownika musi pokrywać się z tą datą i być jednakowa dla wszystkich, co wydaje się całkiem logiczne, gdyż w przeciwnym razie podstawą do rozwiązania umowy o pracę z ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nr. Z tego w zasadzie wynika praktyka sądowa Jak Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, a także sądy rejonowe, okręgowe i inne. I tak w postanowieniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 lipca 2008 r. N 10-В08-2<8>Stwierdza się, że uznanie w przewidziany sposób lub ogłoszenie upadłości nie oznacza likwidacji organizacji, a jedynie rozpoczęcie procesu likwidacyjnego, a co za tym idzie, rozwiązanie na tej podstawie umów o pracę z pracownikami w momencie ogłoszenie upadłości organizacji w takim przypadku należy uznać za niezgodne z prawem. Z tej samej definicji wynika, że ​​skoro w momencie zwolnienia powoda likwidacja przedsiębiorstwa nie była jeszcze zakończona, nie było podstaw do zwolnienia. Orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu uchyliło postanowienie Sądu Rejonowego im. Leninskiego w Petersburgu o zmianie terminu zwolnienia (sygn. akt 2-1271/08 z 11 sierpnia 2008 r.). Postanowieniem z dnia 2 października 2007 r. N 194-K, K. został odwołany ze stanowiska dyrektora państwa petersburskiego jednolite przedsiębiorstwo. W tym dniu pozwany nie przesłał powodowi postanowienia o zwolnieniu, ani w żaden inny sposób nie zawiadomił powoda o zwolnieniu. Powód zapoznał się z postanowieniem o zwolnieniu w dniu 4 maja 2008 r. W dniu 23 listopada 2007 r. w Jednolitym Państwowym Rejestrze Prawnym dokonano wpisu o likwidacji osoby prawnej – Państwowego Jednolitego Przedsiębiorstwa Transportu Samochodowego w Petersburgu. Podmioty. Skład sędziowski uważa, że ​​decyzja sądu o zmianie daty zwolnienia na dzień wpisania informacji do Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych została podjęta w związku z nieprawidłowym zastosowaniem przepisów art. Sztuka. 234, 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z którego wynika, że ​​zmiana terminu zwolnienia jest możliwa w przypadku kwestionowania podstaw lub trybu zwolnienia. Sąd ponownie rozpoznając sprawę powinien wziąć pod uwagę powyższe, wyjaśnić podstawę roszczenia, a mianowicie czy powód kwestionował legalność zwolnienia i czy istnieją podstawy do wprowadzenia zmian w zeszycie pracy, o których mowa w art. 394 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd powinien wziąć pod uwagę także brak możliwości kontynuacji stosunki pracy w związku z likwidacją organizacji nie oznacza samo w sobie, że datę zwolnienia liczy się od chwili zaprzestania działalności organizacji<9>. ——————————— <8>Biuletyn Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. 2009. N 3.<9>SPS „KonsultantPlus”.

Postanowieniem Sądu Rejonowego w Swierdłowsku w Biełgorodzie z dnia 13 maja 2010 r. zwolnienie K. z wydziału produkcyjnego „Południowe sieci ciepłownicze” OJSC „Biełgorodskie przedsiębiorstwo sieci ciepłowniczej” uznano za nielegalne w związku z likwidacją organizacji, zgodnie z którym osoby zwolnione z organizacji na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmienia datę zwolnienia na datę faktycznego wykluczenia organizacji z Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych<10>. ——————————— <10>SPS „KonsultantPlus”.

W praktyce organów ścigania występuje sporo naruszeń prawa pracy, a faktem jest, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w rzeczywistości ogranicza się tylko do trzech artykułów w odniesieniu do rozważanych podstaw rozwiązania umowy o pracę, z których jeden wskazuje na tę właśnie podstawę (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a dwie inne – ujawnia jedynie tryb ostrzegania o zbliżającym się zwolnieniu oraz tryb wypłaty odprawy (art. 178 i art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Federacja Rosyjska). Ustawodawstwo cywilne przewiduje inne terminy likwidacji organizacji (które najwyraźniej nie mogą dotykać kwestii związanych z procedurą zwalniania pracowników ustanowioną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej) - w szczególności powiadamia to pracowników dłużnika o nadchodzące zwolnienie nie później niż miesiąc od daty wprowadzenia postępowania upadłościowego (art. 129 ustawy federalnej z dnia 26 października 2002 r. N 127-FZ „O niewypłacalności (upadłości)”<11>. W takim przypadku syndyk musi co najmniej raz w miesiącu składać zgromadzeniu wierzycieli sprawozdanie ze swojej działalności, które zawiera informację o liczbie zwolnionych pracowników dłużnika. Powstaje pytanie: jaka podstawa do rozwiązania umowy o pracę w tym przypadku powinna znajdować się w książeczce pracy? W tym samym artykule w nawiasie podano termin „zwolnieni” pracownicy, ale w tym przypadku mówimy o likwidacji organizacji, a nie o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników, a to zupełnie różne rzeczy. Z drugiej strony, jak można zwolnić pracownika, jeśli organizacja zatrudniająca nie została jeszcze zlikwidowana i być może nie zostanie zlikwidowana, skoro wcale nie jest konieczne, aby postępowanie upadłościowe kończyło się decyzją o likwidacji osoby prawnej. Sąd polubowny może wydać akt sądowy odmawiający ogłoszenia upadłości dłużnika, postanowienie o wprowadzeniu napraw finansowych lub wprowadzeniu zarządzania zewnętrznego itp. Zatem ani skarga organu państwowego, samorządu terytorialnego, ani wierzycieli, ani nawet samo postanowienie o postępowaniu upadłościowym nie daje podstawy do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. ———————————<11>NW RF. 2002. N 43. Art. 2002. 4190.

Jeśli weźmiemy pod uwagę nie przymusową likwidację, ale najbardziej porządek ogólny określonych w Kodeksie cywilnym dla likwidacji osoby prawnej, moment zwolnienia pracowników należy powiązać z okresem od sporządzenia bilansu śródrocznego do rozpoczęcia sporządzania bilansu likwidacyjnego. Wypłata sum pieniężnych wierzycielom likwidowanej osoby prawnej dokonywana jest przez komisję likwidacyjną zgodnie z tymczasowym bilansem likwidacyjnym, począwszy od dnia jego zatwierdzenia, z wyjątkiem wierzycieli piątego pierwszeństwa, którym dokonywane są płatności po miesiącu od dnia zatwierdzenia śródrocznego bilansu likwidacyjnego. Przy ogłoszeniu upadłości osoby prawnej oraz ustaleniu wysokości roszczeń o zapłatę odpraw i wynagrodzeń dla osób pracujących lub pracujących na podstawie umowy o pracę, zadłużenie powstałe w dniu przyjęcia przez sąd polubowny wniosku o ogłoszenie upadłości dłużnika, zgodnie z art. oraz odsetki za naruszenie ustalonego terminu płatności wynagrodzenie, wynagrodzenie urlopowe, świadczenia z tytułu zwolnienia i inne świadczenia należne pracownikowi w wysokości i w sposób ustalony zgodnie z przepisami prawa pracy (art. 136 ustawy federalnej „O niewypłacalności (upadłości)”). Po zapłaceniu przez komisję likwidacyjną wszystkich wierzycieli, zgodnie z klauzulą ​​5 art. 63 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej musi sporządzić bilans likwidacyjny. Bilans likwidacji zawiera informacje o majątku, który pozostał w organizacji w momencie jej likwidacji i przed dokonaniem rozliczeń z założycielami. Na podstawie bilansu likwidacyjnego można ocenić majątek, który trafia do założycieli. Bilans likwidacji jest zatwierdzany przez założycieli (uczestników) osoby prawnej lub organu, który podjął decyzję o likwidacji i uzgadniany z organem podatkowym. Po jego zatwierdzeniu w Jednolitym Rejestrze Państwowym dokonuje się wpisu o likwidacji osoby prawnej. Nie ulega wątpliwości, że istnieje niepewność co do daty zwolnień pracowników. Jak już wspomniano, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej podstawą rozwiązania umowy o pracę z pracownikami na podstawie klauzuli 1 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oznacza likwidację samej organizacji i likwidację osoba prawna od momentu dokonania odpowiedniego wpisu w Jednolitym Rejestrze Państwowym. Zgodnie z paragrafem 28 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”<12>podstawy zwolnienia pracownika z ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może służyć jako decyzja o likwidacji osoby prawnej, tj. decyzja o zakończeniu jej działalności bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze sukcesji na inne osoby, podjęta w sposób przewidziany przez prawo. Sama decyzja o likwidacji osoby prawnej, jak wynika z odpowiednich norm prawa cywilnego, może zostać podjęta na długo przed faktyczną likwidacją. Stąd w praktyce rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami na określonej podstawie może nastąpić (i często następuje) wieloetapowo, co oczywiście nie jest zgodne z przepisami prawa pracy i praktyką sądową. W ramach rozwiązania tego problemu istnieje możliwość wprowadzenia zmian w ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który można uzupełnić wskazaniem „decyzji” o likwidacji. Ale nawet w tym przypadku nie można wykluczyć różnych nadużyć w zakresie praw pracowników, gdyż sama decyzja o likwidacji nie oznacza faktycznej likwidacji osoby prawnej. ———————————<12>Rosyjska gazeta. 2006. 31 grudnia

Wiele problemów pojawia się także w relacji szefa organizacji i pracowników wchodzących w skład komisji likwidacyjnej. Ci, którzy wystąpili z inicjatywą likwidacji, sami powołują komisję likwidacyjną, rozstrzygają kwestie kadrowe, a w przypadku gdy likwidacja jest przeprowadzana zgodnie z art. decyzja sądu sąd może przypisać odpowiednie obowiązki samym założycielom (uczestnikom) lub organowi upoważnionemu do likwidacji osoby prawnej na podstawie jej dokumentów założycielskich. W takim przypadku każdy z członków komisji, jeżeli jest pracownikiem tej organizacji, musi także zostać osobiście uprzedzony o zbliżającej się likwidacji za podpisem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem i zwolniony z chwilą dokonania wpisu do rejestru. Powstaje jednak pytanie: jaką funkcję będzie pełnił ten członek komisji likwidacyjnej? Przecież komisję likwidacyjną tworzy się właśnie po to, aby zlikwidować organizację, a nie kontynuować wdrażanie działalności produkcyjnej W związku z tym pełnienie funkcji pracowniczych przez pracownika wchodzącego w skład komisji likwidacyjnej zostaje zakończone. Podobnie jak ustaje aktywność szefa organizacji jako lidera. Uprawnienia kierownika dłużnika, innych organów zarządzających dłużnika oraz właściciela majątku dłużnika – przedsiębiorstwa jednolitego wygasają z dniem podjęcia przez sąd polubowny postanowienia o ogłoszeniu upadłości dłużnika i otwarciu postępowania upadłościowego. Zgodnie z art. 126 ustawy federalnej „O upadłości (upadłość)”, szef dłużnika, a także tymczasowy zarządca, kierownik administracyjny, kierownik zewnętrzny, w ciągu trzech dni od zatwierdzenia syndyka masy upadłościowej, są zobowiązani zapewnić przeniesienie księgową i inną dokumentację dłużnika, pieczęcie, pieczęcie, materiały i inne aktywa syndykowi masy upadłościowej. Jeśli chodzi o powiadomienie kierownika organizacji o zbliżającej się przymusowej likwidacji, kwestię tę rozwiązuje ustawa federalna „O niewypłacalności (upadłość)”, która stanowi, że to syndyk masy upadłościowej ma prawo zwolnić pracowników spółki organizacja dłużników, w tym kierownik organizacji (art. 129 ustawy federalnej „O niewypłacalności (upadłości)”). Z tego wynika, że ​​zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu zarządcy podpisze sam syndyk masy upadłościowej. W przypadku dobrowolnej likwidacji takie zawiadomienie musi zostać podpisane albo przez samego właściciela, albo przez organ upoważniony na podstawie dokumentów założycielskich. Kolejne pytanie brzmi: jakie podstawy rozwiązania umowy o pracę należy wskazać w książce pracy kierownika organizacji? Ze względu na pewną rozbieżność pomiędzy normami prawa cywilnego i prawa pracy a faktyczną praktyką ich stosowania w zakresie daty proponowanego zwolnienia, w literaturze prawniczej wyraża się pogląd, że możliwe jest odniesienie się do ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale taka instrukcja będzie legalna tylko w przypadku dobrowolnej likwidacji organizacji, ale w przypadku przymusowej likwidacji traci wszelkie znaczenie. Zastanawiające jest także niefortunne sformułowanie ust. 1 art. 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jak usunięcie ze stanowiska może być jednocześnie podstawą rozwiązania umowy o pracę, skoro z punktu widzenia prawa pracy pojęcia „usunięcie” i „wypowiedzenie” oznaczają zupełnie co innego? kategorie prawne, które pociągają za sobą zupełnie inne skutki prawne. Nie można również liczyć na to, że umowa o pracę szefa organizacji będzie zawierać wskazanie orzeczenia sądu jako podstawy rozwiązania umowy o pracę przy podejmowaniu decyzji o likwidacji osoby prawnej. Nawet jeśli jako podstawa rozwiązania umowy o pracę wskazany zostanie warunek rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, jeżeli instytucja budżetowa zaległe zobowiązania przekraczające kwotę maksymalną ważne wartości ustanawia organ sprawujący funkcje i uprawnienia założyciela<13>, podstawa ta będzie miała zastosowanie wyłącznie w tym konkretnym przypadku. ———————————<13>Patrz: Ustawa Federalna z dnia 8 maja 2010 r. N 83-FZ „W sprawie zmian niektórych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej w związku z poprawą statusu prawnego instytucji państwowych (miejskich)” // SZ RF. 2010. N 19. Art. 2010. 2291.

Jeżeli istnieją ogólne i szczególne podstawy rozwiązania umowy o pracę, zwolnienie musi nastąpić na zasadach ogólnych. Zatem jedynym słusznym rozwiązaniem byłoby dokonanie wpisu w książce pracy kierownika – ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto data i podstawa rozwiązania umowy o pracę muszą być takie same dla wszystkich pracowników likwidowanej organizacji. W związku z tym należy natychmiast wyeliminować sprzeczności między normami prawa cywilnego i prawa pracy. W przeciwnym razie nie można łączyć rozliczeń z wierzycielami z datą faktycznej likwidacji organizacji. Zatem w przypadku dobrowolnej likwidacji za datę rozwiązania umowy o pracę należy uznać dzień zatwierdzenia bilansu likwidacyjnego. W przypadku przymusowej likwidacji – dzień postanowienia sądu polubownego o zakończeniu postępowania upadłościowego. Ustalenie to stanowi podstawę do dokonania wpisu likwidacji dłużnika w Jednolitym Państwowym Rejestrze Podmiotów Prawnych. W każdym razie konflikt ten można rozwiązać albo poprzez przyjęcie odpowiedniego wyjaśnienia na poziomie regulaminów, albo na poziomie uchwały Plenum Sądu Najwyższego. Ponadto wskazane jest wyłączenie z art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 1 i dodać go do art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dotyczący podstaw wydalenia pracowników ze stanowiska. Jest rzeczą oczywistą, że do czasu zakończenia postępowania upadłościowego zarządcę należy odwołać ze stanowiska, a następnie – od dnia wydania przez sąd polubowny postanowienia o zakończeniu postępowania upadłościowego – odwołać go na podstawie ust. 1 części 1 art. . 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

——————————————————————

Jak prawidłowo przeprowadzić procedurę zwolnienia w związku z likwidacją organizacji, jakie koszty może wyniknąć z nieprawidłowo przeprowadzonej procedury zwolnienia w związku z likwidacją organizacji. Czy w trakcie likwidacji organizacji można wcześniej rozwiązać umowę o pracę? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w artykule.

W kryzysie finansowym dla pracodawcy najbardziej paląca jest kwestia zwolnień pracowników w związku z likwidacją organizacji. Ale nawet teraz, gdy sytuacja gospodarcza w kraju mniej więcej się ustabilizowała i ustały masowe zwolnienia pracowników, kwestia ta nie straciła na aktualności.

Zwolnienie z powodu likwidacji organizacji jest procedurą bardzo złożoną nie tylko formalnie, ale także moralnie, zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Ta procedura zawiera wiele niuansów, których należy przestrzegać, aby z godnością wyjść z tej sytuacji.

Zwolnienie z powodu likwidacji organizacji jest jedną z klauzul artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczącej rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Klauzula 1 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę. Należy powiedzieć, że ustawa federalna nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. wyklucza z tego akapitu pracodawców będących osobami fizycznymi niebędącymi indywidualnymi przedsiębiorcami.

Ponieważ Kodeks pracy nie obejmuje pojęcia „likwidacji organizacji”, w tym przypadku konieczne jest skorzystanie z normy prawa cywilnego. Część 1 art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej stanowi, że „likwidacja osoby prawnej pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze sukcesji na inne osoby”.

Jak postępować, aby nie popełnić błędu

Przede wszystkim (nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań) należy poinformować organy służb zatrudnienia o zbliżających się zwolnieniach masowych pracowników, wskazując w komunikacie stanowisko, zawód, specjalność i wymagania kwalifikacyjne dla nich , warunki wynagradzania każdego konkretnego pracownika (str. 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej”).

Pracownik musi zostać powiadomiony osobiście i pod podpisem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji (zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) (część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . I tu pracodawcy bardzo często popełniają błąd. Pozwól mi wyjaśnić, który dokładnie.

Niestety, przepisy nie zawierają informacji o formie, w jakiej pracodawca musi uprzedzić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu. Ale jednocześnie część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie stwierdza, że ​​pracownik musi zostać osobiście uprzedzony o zbliżającym się zwolnieniu, tj. osobiście. Pracownik musi potwierdzić zapoznanie się z zawiadomieniem o zbliżającym się zwolnieniu, podpisując dokument.

W związku z tym pragnę przestrzec pracodawców przed trudnościami związanymi z nieprawidłową procedurą powiadamiania pracowników. Nie powinieneś wysyłać zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu listem poleconym, ponieważ... To bardzo kontrowersyjna opcja powiadamiania. Prawo mówi nam, że pracownik musi osobiście zapoznać się z otrzymanym powiadomieniem poprzez złożenie swojego podpisu, natomiast skąd będziesz wiedzieć, czy to on podpisał powiadomienie, czy nie, jeśli wyślesz pracownikowi powiadomienie listownie. I w tym przypadku nie ma żadnego znaczenia, że ​​pracownik otrzymał list. Tak, być może podpisał się pod listem, ale nie gwarantuje to, że go przeczytał. Nie jest zatem bezwarunkowym dowodem, że pracownik został poinformowany o zbliżającym się zwolnieniu.

Co do zasady pracownikami, których należy szukać w przypadku podjęcia decyzji o likwidacji organizacji, są kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Wypracowała się praktyka, że ​​gdy tylko pracownik uda się na jeden z takich urlopów, od razu zmienia numer telefonu, a najlepiej miejsce zamieszkania, zapominając o poinformowaniu o tym pracodawcy. I nic nie da się z tym zrobić, bo nikt nie unieważnił konstytucyjnego prawa do swobodnego przemieszczania się. Ale uwierz mi, on się przed tobą nie ukrywa, po prostu żyje na legalnym urlopie. Konieczne jest jednak znalezienie pracownika i trzeba będzie w to włożyć trochę wysiłku. Najpierw musisz spróbować dotrzeć do pracownika. Jeśli pracownik zmienił numer telefonu, możesz spróbować poznać nowy numer od osoby, z którą komunikował się w pracy. Możesz napisać pismo do miejsca stałego zameldowania pracownika, gdzie najprawdopodobniej mieszkają jego rodzice lub najbliżsi krewni, z prośbą o poinformowanie pracownika o pilnej konieczności skontaktowania się z pracodawcą. Sposobów jest wiele, najważniejsze jest ich prawidłowe użycie.

Jeżeli pracownik przyszedł po powiadomienie, ale odmówił jego podpisania, na powiadomieniu umieszcza się odpowiednie oznaczenie i sporządza się dokument odmowy w dowolnej formie.

Jakie koszty może wiązać się z nieprawidłowo przeprowadzoną procedurą zwolnień w związku z likwidacją organizacji?

Jeżeli po zwolnieniu z pracownikiem wynikną nieporozumienia i będzie on miał wątpliwości co do treści podpisywanych dokumentów, pracownik może złożyć skargę do sądu, prokuratury lub inspekcji pracy, co będzie wiązało się z przywróceniem pracownika do pracy, zapłatą za przymusowa nieobecność, zapłata za szkody moralne, zapłata kosztów prawnych, a sąd poprosi Cię również o przeprowadzenie procedury zwolnienia od samego początku, zaczynając od powiadomienia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę po likwidacji organizacji

Za pisemną zgodą pracownika pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę przed upływem dwumiesięcznego okresu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcie wypowiedzenia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Odprawa pieniężna

Części 1 i 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówią, że pracownikom zwolnionym z powodu likwidacji organizacji wypłaca się odprawy w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków, a także zatrzymują przeciętne miesięczne zarobki przez okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia. W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony To.

W tym artykule opowiem o rozwiązaniu umowy o pracę w trakcie likwidacji organizacji.

Rozwiązanie umowy o pracę po likwidacji organizacji lub zakończeniu działalności indywidualnego przedsiębiorcy przewidziano w art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku nie tylko jeden, ale wszyscy pracownicy muszą zostać zwolnieni.

Likwidacja przedsiębiorstwa oznacza zakończenie jego działalności jako osoby prawnej bez przeniesienia uprawnień (praw i obowiązków przedsiębiorstwa) w drodze sukcesji na inne osoby. Rozwiązanie przedsiębiorstwa może nastąpić decyzją organu do tego uprawnionego zgodnie z dokumentami założycielskimi lub postanowieniem sądu.

To samo dotyczy zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Rozwiązanie umowy o pracę w okresie likwidacji następuje niezależnie od tego, czy pracownicy są w pracy, czy też czasowo są nieobecni z powodu dobre powody(z powodu choroby, urlopu itp.). Jednocześnie prawo przewiduje gwarancje i odszkodowania dla zwolnionych pracowników.

Podstawą zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest decyzja o likwidacji przedsiębiorstwa (zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy), podjęta w sposób określony przez prawo przez uprawnione organy ( osoby).

Rozwiązanie umowy o pracę po likwidacji przedsiębiorstwa oznacza, że ​​pracownik musi zostać o tym pouczony zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Takie ostrzeżenie powinno:

- mieć charakter osobisty;

- podane do wiadomości każdego pracownika w formie pisemnej i za podpisem - nie później niż 2 miesiące przed przewidywaną datą zwolnienia.

W praktyce rozwiązanie umowy o pracę w okresie likwidacji przewiduje ustne powiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu i jednocześnie wyjaśnienie pracownikowi, że ma prawo złożyć rezygnację z pracy przed upływem okresu wypowiedzenia z jednoczesną wypłatą dodatkowego odszkodowania do niego.

W takim przypadku kwotę odszkodowania oblicza się proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia. Na taką możliwość rozwiązania umowy pracownik musi wyrazić pisemną zgodę. Ta procedura zwolnienia jest wywoływana bez wypowiedzenia.

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, który wyraził pisemną zgodę na tryb zwolnienia za wypowiedzeniem w stosunku do innych osób. Należy jednak pamiętać, że przed wydaniem odpowiedniego postanowienia pracownik, który wyraził już zgodę na zwolnienie bez wypowiedzenia, ma prawo wycofać swój wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie.

Pracownikom, którzy nie złożyli odpowiednich oświadczeń pisemnych, pracodawca ma obowiązek przesłać upomnienia o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa. Jeżeli pracownik odmówi podpisania (odmówi przyjęcia powiadomienia), sporządzany jest w tym celu protokół.

W sprawie poszczególne kategorie pracowników, okres wypowiedzenia w przypadku zbliżającego się zwolnienia z powodu likwidacji przedsiębiorstwa może zostać skrócony. Na przykład zgodnie z art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej takie ostrzeżenie należy wysłać pracownikowi, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, nie później niż na trzy dni przed przewidywanym terminem data zwolnienia, a w przypadku pracowników sezonowych okres ten, zgodnie z art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi wynosić co najmniej siedem dni.

Rozwiązanie umowy o pracę w okresie likwidacji (zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy) formalizowane jest poprzez zarządzenie (pouczenie) o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik musi zapoznać się z poleceniem podpisanym. Zamówienie (instrukcja) jest podstawą do sporządzenia pozostałych niezbędnych dokumentów.

Pracownikowi zwolnionemu na podstawie art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przysługuje odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Wymóg ten określa art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę).

Jednocześnie pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, podlegają zwolnieniu bez wypłaty odprawy, chyba że odpowiednie przepisy federalne stanowią inaczej, układ zbiorowy lub umowa o pracę zawarta wcześniej z ten pracownik. Pracownicy sezonowi otrzymują takie świadczenie w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innego wyodrębnionego oddziału, zwalnianie jego pracowników następuje na takich samych zasadach, jak przy likwidacji przedsiębiorstwa.

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa

Zakończeniu przez przedsiębiorcę działalności towarzyszy zakończenie większości typów stosunków, w których podmiot brał udział. Jeden z najbardziej ważne kwestie zarówno dla pracowników, jak i dla specjalistów HR, księgowych i samych pracodawców jest zwolnienie po likwidacji organizacji. Normy legislacyjne wymagają w tym przypadku pełnego przestrzegania określonych zasad zwalniania po zamknięciu przedsiębiorstwa.

Jak reguluje się zwolnienie podczas likwidacji organizacji - artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przepisy

Regulację prawną kwestii związanych ze zwolnieniem regulują przede wszystkim przepisy art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz rozdział 13 Kodeksu pracy w ogóle. Jednak procedura zwolnienia w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa ma wiele niuansów, które są rozpatrywane również w kontekście innych przepisów i dokumentów prawnych. Zatem w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej wpływ na pozwolenie tę kwestię mają następujące postanowienia:

• Sztuka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uwzględnia wszystkie ogólne przypadki zwolnień pracowników i przyczyny ich wdrożenia.
• Sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest zagadnieniom rozwiązania umowy o pracę z woli pracodawcy – w kontekście tego artykułu uwzględniono także sytuację związaną z likwidacją przedsiębiorstwa.
• Sztuka. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje tryb zapewniania pracownikom zwolnionym w wyniku likwidacji rekompensaty za niewykorzystany przez nich urlop w trakcie pracy.
• Sztuka. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uwzględnia konieczność wypłaty odpraw pracownikom zwolnionym w związku z likwidacją spółki.
• Sztuka. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia zwalnianym pewne gwarancje, które uważa się za obowiązkowe.

Jak można zrozumieć z przepisów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, likwidacja organizacji jest podstawą do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Ponadto w praktyce likwidację można przeprowadzić albo w przypadku chęci zaprzestania działalności przez pracodawcę, albo na podstawie decyzji jednego z wierzycieli organizacji lub organów rządowych. Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania standardów określonych w przepisach prawa pracy w zakresie realizacji procedury zwolnienia w okresie likwidacji.

Rosyjskie prawo pracy zawiera standardy zabraniające zwalniania niektórych kategorii pracownic z inicjatywy pracodawcy. Do tych kategorii osób zaliczają się przede wszystkim kobiety w ciąży, a także matki dzieci do trzeciego roku życia. Dopuszczalne jest jednak zwolnienie kobiety w ciąży w trakcie likwidacji, a także matki dziecka do trzeciego roku życia. Również zwolnienie w trakcie likwidacji w czasie urlopu lub zwolnienie lekarskie pracownika uważa się za zgodne z prawem, natomiast z innych powodów pracodawca nie może dowolnie rozwiązywać umów z tymi pracownikami.

Procedura zwolnienia w związku z likwidacją organizacji

Zwolnienie z powodu likwidacji przedsiębiorstwa wymaga zachowania ustalonej procedury, z uwzględnieniem obowiązujących przepisów i wypłaty pracownikowi wszystkich należnych środków. Naruszenie procedury zwolnienia w przypadku likwidacji może skutkować pociągnięciem pracodawcy do odpowiedzialności. Jednak wiedząc prawidłowa kolejność rejestracja postępowania likwidacyjnego i zwolnienie z jego powodu prawdopodobieństwo błędu będzie minimalne. W większości przypadków proces wygląda następująco:

• Organizacja, indywidualny przedsiębiorca, wierzyciel lub agencja rządowa podejmuje decyzję o likwidacji przedsiębiorstwa. Decyzja taka nie jest sama w sobie podstawą do zwolnienia w ogóle, ale pozwala na wszczęcie jego procedury.
• Po podjęciu decyzji o likwidacji pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym swoich pracowników. W takim przypadku zawiadomienie wysyłane jest co najmniej na dwa miesiące przed planowanym terminem zwolnienia. Pomimo tego, że przedsiębiorstwo można zlikwidować w krótszym czasie, osoby odpowiedzialne zachowują w całości swoje zobowiązania wobec pracowników.
• Pracownicy muszą zapoznać się z zawiadomieniem. Jeżeli w trakcie likwidacji zawiadomienie nie dotrze do pracownika, a pracodawca nie będzie mógł potwierdzić faktu zapoznania się, zwolnienie zostanie uznane przez sąd za niezgodne z prawem. Skutecznym środkiem dowodowym zaznajomienia się jest sporządzenie aktu zaznajomienia podpisanego przez dwóch świadków lub aktu odmowy zaznajomienia się także podpisanego przez dwóch świadków. Ponadto pracodawca może wysłać pracownika list polecony wraz z wykazem załączników i potwierdzeniem odbioru, które będzie stanowić dowód podjęcia działań w celu powiadomienia pracownika. Samo zeznanie świadka może również służyć jako pośredni dowód powiadomienia.
• Po upływie określonego terminu wydawane jest postanowienie o zwolnieniu pracowników. Zamówienie to jest rejestrowane w przedsiębiorstwie i wprowadzane do archiwum. Jednocześnie pracownicy posiadający zlecenie muszą także zapoznać się z przygotowaniem aktu lub odmowy. Kopię zamówienia można przesłać pocztą.
• W dniu zwolnienia pracodawca wypłaca pracownikowi wszystkie środki należne w związku z likwidacją.
• Pracownikowi wydawana jest książeczka pracy oraz zaświadczenie o średnich miesięcznych zarobkach. Wpisu do księgi pracy likwidacji przedsiębiorstwa dokonuje się na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W razie potrzeby, jeśli pracownik wyrazi na to zgodę, zwolnienie może nastąpić wcześniej niż prawnie ustalony termin dwóch miesięcy.

Płatności przy zwolnieniu w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty pracownikom odpraw i innych przewidzianych przepisami prawa odszkodowań. Generalnie liczba takich odszkodowań i ich wielkość zależą od wielu czynników, jednak generalnie obejmują one następujące środki finansowe:

Odpowiedzialność za nielegalne zwolnienie w trakcie likwidacji i inne niuanse

Jeżeli procedura zwolnienia w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa jest prowadzona z naruszeniem prawa pracy, można ją zaskarżyć w sądzie. Naruszenia mogą obejmować:

• Niedotrzymanie ustawowych terminów zawiadomienia pracownika lub naliczenia mu wpłat.
• Naruszenie któregokolwiek punktu o charakterze proceduralnym - brak sporządzenia aktów wewnętrznych lub zarządzeń.
• Opóźnione wydanie zeszytu ćwiczeń lub błędy w dokonanych w nim wpisach.

Gdy likwidacja podmiotu gospodarczego następuje w związku ze śmiercią pracodawcy, postępowanie to nie jest uważane za zwolnienie przez likwidację, ale jest przeprowadzane w zupełnie innym formacie - z powodu okoliczności niezależnych od woli stron .

Aby zakwestionować legalność zwolnienia, pracownik ma obowiązek, nie później niż w terminie miesiąca od dnia zwolnienia, wystąpić do pracodawcy z pozwem do sądu rejonowego. Terytorialnie istnieje możliwość zaskarżenia zarówno do sądu miejsca zamieszkania, jak i sądu właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Ponadto, jeżeli uchybienie w wyznaczonym terminie z ważnych powodów, po ich stwierdzeniu, sąd może go przywrócić.

Zwolnienie można uznać za nielegalne również w przypadku, gdy doszło do fikcyjnej likwidacji przedsiębiorstwa lub gdy doszło do zakończenia działalności jednego z oddziałów w czasie dalszego istnienia podmiotu gospodarczego.

W takim przypadku pracownik może żądać odszkodowania. Ewentualne odszkodowanie, na które może liczyć pracownik zwolniony niezgodnie z prawem po likwidacji, obejmuje przede wszystkim przywrócenie do pracy z rekompensatą za wszystkie dni przymusowej nieobecności od chwili zwolnienia do wyroku sądu. Poza tym, ustawodawstwo bezpośrednio przewiduje prawo do dochodzenia odszkodowania za szkody moralne od pracodawcy

praktyka sądowa jednak w większości przypadków zaspokaja jedynie bezpośrednie roszczenia materialne wobec pracodawcy. Odpowiedzialność za wypłatę wynagrodzeń, jeżeli pracodawca był przedsiębiorcą indywidualnym, przechodzi na niego także po ustaniu działalności jako przedsiębiorca indywidualny. indywidualny . Jeżeli pracodawca był osobą prawną, odszkodowanie może zostać wypłacone na koszt jego finansów lub aktywa trwałe . Ponadto można je odzyskać od osób odpowiedzialnych za wspomniane przedsiębiorstwo – zgodnie z przepisami o odpowiedzialności pomocniczej może je ponieść dyrektor przedsiębiorstwa, jego zastępca i główny księgowy