Wniosek o zwolnienie w niepełnym wymiarze godzin - wzór a pracownik może uzyskać wyjaśnienia dotyczące sposobu jego wypełnienia w dziale kadr organizacji zatrudniającej. Oferowany przez nas materiał dostarcza także odpowiedzi na niektóre pytania związane ze sporządzeniem takiego oświadczenia.

Tryb i podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy podlega wszelkim przepisom prawa pracy oraz przepisom lokalnym i zawierana jest z nim umowa o pracę, tak jak z innymi osobami.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy również pozostaje taka sama, jak w przypadku innych kategorii pracowników i obejmuje następujące kroki:

1. Sporządzenie wniosku (przez pracownika) lub pisma informacyjnego (przez pracodawcę) o zamiarze rozwiązania umowy o pracę.
2. Ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu. Okres wypowiedzenia, czyli długość okresu pracy, zależy od przyczyny zwolnienia.
3. Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu, wystawienie odpraw rozliczeniowych, książeczki pracy i innych dokumentów związanych z działalnością zawodową pracownika.

W przypadku zwolnienia z powodu fakultatywnie pracownik ma obowiązek przestrzegać przepisów art. 80 Kodeksu pracy, niezwłocznie informując pracodawcę na piśmie o swoim zamiarze. Kodeks pracy zawiera jednak także pewne uzupełnienia dotyczące zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy może nastąpić z inicjatywy pracodawcy lub na podstawie decyzji samego pracownika. Jednocześnie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy art. 288 przewiduje dodatkową podstawę zwolnienia – zatrudnienie pracownika, dla którego to stanowisko będzie głównym. W takim przypadku pracodawca informuje pracownika o tym fakcie na piśmie z wyprzedzeniem.

UWAGA! Jeżeli pracownik wykonuje dodatkowe funkcje pracownicze w niepełnym wymiarze czasu pracy zgodnie z art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to znaczy bez zawarcia odrębnego porozumienia umowa o pracę ma prawo w każdej chwili odmówić, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem. Jednocześnie odmowa połączenia stanowiska nie może być podstawą do zwolnienia pracownika.

Przykładowe zawiadomienie o zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Kierując się zasadą uprzedzenia pracownika z wyprzedzeniem o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca sporządza wypowiedzenie w dowolnej formie pisemnej. Jego próbka wygląda następująco:

Powiadomienie

W związku z zatrudnieniem pracownika na stanowisko handlowca w firmie Ecotext LLC, dla którego praca ta będzie głównym zadaniem, zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informujemy, że zawarta z Państwem umowa o pracę z dnia 12 lutego 2016 r. nr 51 ulegnie rozwiązaniu z dniem 15 października 2016 r.

01.10.2016

Reżyseria: (podpis) Selivanov P.A.

Nakaz zwolnienia w niepełnym wymiarze godzin, próbka

Formularz zamówienia T-8 dotyczący zwolnienia pracowników został opracowany w 2004 roku i jest używany do dziś. Jej zastosowanie możliwe jest także w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownik działu HR musi go wypełnić, podając następujące wymagane informacje:

• pełna nazwa przedsiębiorstwa;
• numer rejestracyjny nakazu zwolnienia;
• data sporządzenia zamówienia;
• nazwa dokumentu to „Zarządzenie o rozwiązaniu umowy o pracę”;
• datę zawarcia i numer rejestracyjny umowy ulegającej rozwiązaniu;
• data zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• Imię i nazwisko zwalnianego pracownika;
• nazwa jednostki strukturalnej, w której pracował pracownik;
• podstawa rozwiązania umowy o pracę ze wskazaniem artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• dane rejestracyjne dokumentu będącego podstawą zwolnienia.

Ze strony pracodawcy dokument podpisuje kierownik organizacji lub inna upoważniona osoba. Po sporządzeniu zamówienia należy je przedstawić pracownikowi do przeglądu, po czym on również podpisuje dokument.

Biorąc pod uwagę, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia dodatkową podstawę do zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin ze względu na zatrudnienie innej osoby jako głównego miejsca pracy, w tej sytuacji rozważymy przykładowe zamówienie:

WAŻNY! W części 1 art. 373 Kodeksu pracy przewiduje zamkniętą listę przyczyn zwolnienia pracownika – członka związku zawodowego, wymagających porozumienia z organem związkowym pracodawcy, oraz zwolnienia na podstawie art. 288 TK nie znajduje się na tej liście.

Warto zwrócić uwagę na obowiązkowe pisemne powiadomienie pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z zatrudnieniem innego pracownika na stanowisko główne. Należy tego dokonać najpóźniej na 2 tygodnie przed rozwiązaniem umowy o pracę. Data zwolnienia i data sporządzenia postanowienia mogą się różnić.

Przykładowy wniosek o zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Wniosek o zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Jeżeli wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin całkowicie rozwiąże stosunek pracy z pracodawcą, wówczas następuje proces zwolnienia ogólna procedura, ustanowiony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Kodeks pracy nie przewiduje obowiązkowej wzmianki o wewnętrznym zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy w rezygnacji pracownika. Rozważmy przykładowy wniosek o zwolnienie zgodnie z ust. 5 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (przy przeniesieniu pracownika):

Do dyrektora Ecotext LLC

Selivanov P.A.

Pitrenko L. S.

Oświadczenie

Proszę o rozwiązanie umowy o pracę zawartej ze mną z dnia 12.02.2016 nr 51 i zwolnienie mnie w kolejności przeniesienia z Ecotext LLC do Agroimpex CJSC z dniem 15.10.2016. W załączeniu przesyłam list przelewowy do CJSC Agroimpex z dnia 30 września 2016 r.

01.10.2016

Wniosek o zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Osobno rozważymy opcję zwolnienia zewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu. Pracownicy zatrudnieni na pół etatu, którzy wykonują pracę obowiązki zawodowe w innym przedsiębiorstwie w czasie wolnym od pracy głównej. Książkę pracy takiego pracownika prowadzi główny pracodawca i na wniosek pracownika można w niej dokonać ewidencji aktywności zawodowej oraz zwolnień z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zwalniając takiego pracownika, we wniosku należy wskazać fakt pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Oświadczenie w tym przypadku wyglądałoby mniej więcej tak:

Do dyrektora Ecotext LLC

Selivanov P.A.

od przedstawiciela regionalnego

Pitrenko L. S.

Oświadczenie

Zwracam się z prośbą o dobrowolne zwolnienie mnie z dnia 10.04.2016r. z pracy na pół etatu na stanowisku handlowca.

01.10.2016

Podpis: (podpis) Petrova L. S.

Wpisywanie zwolnień do księgi pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Procedura dokonywania wpisów w książka pracy zatwierdzony uchwałą Ministra Pracy „W sprawie zatwierdzenia Instrukcji…” z dnia 10 października 2003 r. nr 69. Zgodnie z nią wszelkie wpisy, w tym zwolnienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dokonywane są na głównym miejsce pracy.

Informujemy, że wpisów dotyczących pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonuje się na wniosek pracownika. Pracownik planujący odnotowanie rozwiązania umowy o pracę w miejscu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy musi uzyskać z działu kadr dokument potwierdzający fakt zatrudnienia i zwolnienia. Rejestr zwolnień jest sporządzany pod warunkiem dostępności akt zatrudnienia.

Procedura przewiduje wskazanie w odpowiednich kolumnach:

1. Rekordowe liczby.
2. Daty zatrudnienia i zwolnienia.
3. Uwagi dotyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy ze wskazaniem stanowiska, zawodu, specjalizacji i kwalifikacji pracownika.
4. Informacje o dokumencie – podstawa zapisu (nazwa, data, numer).

Tym samym pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy podlegają standardowym zasadom rejestracji zwolnienia, obejmującym napisanie oświadczenia, sporządzenie postanowienia o rozwiązaniu umowy o pracę i dokonanie wpisu do zeszytu pracy.

Jeżeli główne miejsce pracy pracownika znajduje się w jednym przedsiębiorstwie, a dodatkowe miejsce pracy w innym, jest to praca zewnętrzna w niepełnym wymiarze godzin, a gdy pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy w jednej firmie, jest to praca w niepełnym wymiarze godzin wewnętrzna . W tym artykule zostaną omówione główne punkty dotyczące procedury zwolnienia pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin.

Ramy prawne

Ustawodawstwo reguluje wszystkie aspekty relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Rozdział 44 TC RF zawiera podstawowe przepisy dotyczące statusu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, procedury zawierania i rozwiązywania umowy o pracę. Zawiera także gwarancje i odszkodowania.

W Artykuł 288 W niniejszym rozdziale ustanawia się podstawę prawną rozwiązania umowy stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi na pół etatu.

DO ramy prawne W stosunku do pracowników wykonujących dodatkowe obowiązki w niepełnym wymiarze czasu pracy stosuje się odpowiednie przepisy Kodeksu pracy. Obowiązują te same przepisy, co przy zwalnianiu pracowników etatowych od obowiązków służbowych: Klauzula 2 art. 60, art. 77, art. 81, art. 140, art. 261, art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Zwolnienie na własną prośbę

Aby spełnić żądanie pracownika o zwolnienie go na własną prośbę z zajmowanego stanowiska, oficer personalny musi zdawać sobie sprawę z pewnych niuansów. Chodzi o w pracy obowiązkowej na 2 tygodnie przed zwolnieniem. Mówiąc dokładniej, wniosek o nadchodzące zwolnienie należy złożyć z 14-dniowym wyprzedzeniem, aby pracodawca miał możliwość znalezienia zastępstwa dla osoby, która odeszła. rosyjski prawo pracy przewiduje możliwość zwolnienia w związku z wymogiem dwutygodniowego czasu pracy:

• za obopólną zgodą praca może zostać anulowana;
• Czas pracy może zostać skrócony w związku z przyjęciem pracownika do pracy instytucja edukacyjna;
• pracownik ma prawo żądać zwolnienia bez pracy w związku z przejściem na emeryturę (emerytą);
• w związku ze zmianą miejsca zamieszkania zwalnianego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, służba pracy ulega rozwiązaniu;
• jeżeli pracodawca dopuścił się naruszenia przepisów prawa pracy, pracownik może złożyć rezygnację ze stanowiska już w dniu złożenia wniosku.

Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu

Prawidłowość procedury zwolnienia zależy od legalności zatrudnienia zewnętrznego pracownika w niepełnym wymiarze godzin. Po złożeniu wniosku o zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin pracownik i pracodawca podpisują umowę o pracę. Następnie wydawane jest odpowiednie polecenie, a pracownik staje się legalnym zewnętrznym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli przez pewien okres w przypadku wyrażenia przez niego chęci rezygnacji należy wziąć pod uwagę następujące kwestie:

• zwolnienie może nastąpić wyłącznie w dni robocze;
• zwalniany ma obowiązek przedstawić książeczkę pracy w celu dokonania w niej odpowiedniego wpisu (ponieważ dokument ten znajduje się w miejscu głównej działalności pracownika, musi on go na jakiś czas wypożyczyć za podpisem);
• nielegalne próby menadżera mające na celu pozbawienie zwolnionej osoby należnych jej świadczeń pieniężnych lub nałożenie na nią grzywny lub innej kary, można łatwo zaskarżyć do sądu.

Jeżeli zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zdecyduje się odejść ze swojego głównego stanowiska i zamierza aplikować pełny etat do organizacji, w której wcześniej pracował jako pracownik w niepełnym wymiarze godzin, będzie musiał przejść następującą procedurę:

• zwolnienie ze stanowiska głównego z wpisem do akt pracy;
• zrezygnować ze stanowiska łączonego (dostarczyć kopię zamówienia, na podstawie której zostanie dokonany również wpis w zeszycie pracy);
• złożenia wniosku o przyjęcie na stanowisko główne na stanowisko, które zajmował wcześniej w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Umowa o pracę może zawierać klauzulę mówiącą o tym, że pracownik przed zwolnieniem musi przepracować miesiąc. Jednakże wymagania podstawowego prawa pracy mają wyższa moc, więc pracownik może nie zgodzić się z pracodawcą i złożyć wniosek nie miesiąc wcześniej, a 2 tygodnie wcześniej i będzie miał całkowitą rację.

Jeżeli sytuacja wymknie się spod kontroli i obie strony znajdą się w trudnej sytuacji, istnieje wyjście – skontaktuj się z wysoko wykwalifikowanym prawnikiem.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Algorytm zwalniania wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin różni się nieco od standardowej procedury zwalniania zwykłych pracowników: po złożeniu wniosku wypisywane jest zamówienie ( F T8-a ) z obowiązkowym wyjaśnieniem głównego aktor– pracownik wewnętrzny lub zewnętrzny w niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli zrezygnuje jedynie ze stanowiska łączonego, wystarczy powiadomić menadżera z 3-dniowym wyprzedzeniem ( Klauzula 2 art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

W przypadku, gdy wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zamierza zrezygnować z obu zajmowanych stanowisk, musi złożyć 2 wnioski na 2 tygodnie przed datą zwolnienia. Pracodawca spełnia jego prośbę, zleca działowi obsługi kadr lub księgowości wykonanie pełnego rozliczenia dla obu stanowisk i wydanie książeczki pracy ( Artykuł 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Zgodnie z prawem, pracownik może uzasadnić chęć odejścia z każdego stanowiska poprzez: różne powody.

W następnym artykule będziesz mógł zdobyć więcej informacji o .

Inicjatorem zwolnienia jest pracodawca

Pracodawca może zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy według własnego uznania własna inicjatywa na podstawie klauzula 8 regulaminu nr 43 przedstawione w Sztuka. 43/1 Kodeks pracy . W artykuły 40 I 41 wskazano powody, dla których zwolnienie może nastąpić dopiero po uzgodnieniu z komisją związkową. Zgoda taka nie jest wymagana w następujących okolicznościach:

• całkowite zamknięcie przedsiębiorstwa;
• pracownik otrzymał negatywną ocenę na podstawie wyników zaliczenia okres próbny;
• przywrócenie byłego pracownika do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• brak komitetu związkowego w organizacji lub zwalniana osoba nie jest członkiem związku zawodowego;
• pracownik zostaje przyłapany na kradzieży mienia;
• zatrudnienie pojedynczego pracownika na łączone stanowisko.

Więcej informacji na temat rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy -.

We wszystkich pozostałych przypadkach związek zawodowy stoi po stronie ochrony interesów pracowników, od której decyzji zależy, czy inicjatywa kierownika zostanie uwzględniona.

Możesz pobrać próbkę nakazu zwolnienia. Dostępny jest formularz nakazu zwolnienia.

Redukcja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (zewnętrznego i wewnętrznego)

Aby uniknąć konieczności przywracania pracownika na stanowisko w niepełnym wymiarze godzin, menedżer musi ściśle przestrzegać litery prawa. Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest szczególnie trudna, jest identyczna jak w przypadku wszystkich pozostałych przypadków zwolnienia. Menedżer powiadamia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu (ostrzeżenie dowolne) z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Pracownik ma obowiązek przeczytać i podpisać.

Przed przystąpieniem do procedury zwolnienia pracodawca daje pracownikowi możliwość skorzystania z innych wolnych stanowisk pracy. Jeśli nie ma wolnych miejsc pracy, to po 2 miesiącach miejsce pracy zostaje obniżony i pracownik będzie teraz pracował w tej samej stawce na głównym stanowisku.

Zwolnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony

W postępowaniu dotyczącym zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy wziąć pod uwagę jeden niuans, w którym pracodawca może zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Powodem jest zatrudnienie kluczowego pracownika na łączonym stanowisku. Pracownika zatrudnionego na pół etatu powiadamia się z 2-tygodniowym wyprzedzeniem.

Jeżeli jednak poprzedni pracownik napisał rezygnację w swoim głównym miejscu pracy i zadeklarował chęć przejścia na stanowisko łączone jako główne zajęcie zawodowe, w tej sytuacji nie można zwolnić wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownik, który zawarł z pracodawcą umowę na czas nieokreślony, może rozwiązać stosunek pracy także na swój własny wniosek, sporządzony zgodnie ze standardem.

Istnieją szczególne przyczyny, warunki, zakazy i terminy rozwiązania umowy o pracę pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Powody zwolnienia

Lista prezentowanych kategorii pracowników podlegających zwolnieniu obejmuje: Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dotyczą one osób zatrudnionych na umowę o pracę dodatkową, które mogą zostać zwolnione z następujących powodów:

• w związku z likwidacją organizacji;
• przy optymalizacji poziomu zatrudnienia z późniejszymi redukcjami;
• za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy i produkcji;
• wygaśnięcie zobowiązań umownych;
• za niekonsekwencję zawodową (niewystarczający poziom kwalifikacji);
• ze względów zdrowotnych.

W prawdziwe życie Zdarzają się sytuacje, w których kierownictwo inicjuje zwolnienia. Np. niezadowalająca ocena na podstawie wyników zaświadczeń, absencja, przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwym ( Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli dopuścił się on czynu niemoralnego, jest nieuczciwy lub dopuścił się zaniedbań w stosunku do aktywa materialne przedsiębiorstw, będąc jednocześnie odpowiedzialnymi za ich bezpieczeństwo.

Jeżeli pracownik czuje, że został niesprawiedliwie potraktowany, ale nie ma wystarczającej wiedzy, aby się przeciwstawić, może zwrócić się o poradę do agencji prawnej.

Ograniczenia w rozwiązaniu umowy o pracę

Artykuł 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje brak możliwości zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w następujących kategoriach:

• kobiety w ciąży;
• matki wychowujące małe dzieci (do 3 lat);
• samotni ojcowie i matki z dziećmi do 5 roku życia;
• pracownik, który utrzymuje troje i więcej dzieci i jest jedynym żywicielem rodziny.

Ograniczenia te tracą moc, jeżeli pracownik z wymienionych kategorii dopuścił się czynu niezgodnego z prawem, niemoralnego lub nałożył na siebie kilka kar za naruszenie dyscypliny.

Na podstawie wymagań Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niedopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy w czasie, gdy pracownik przebywa na leczeniu lub przebywa na urlopie wypoczynkowym.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może zostać „wyrzucony” z pracy, jeżeli podpisał z pracodawcą umowę na czas określony ( Artykuł 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nawet jeśli na jego stanowisko aplikuje inny pracownik, dla którego stanowisko to stałoby się stanowiskiem głównym. Dopuszczalne jest zakończenie współpracy w takiej sytuacji dopiero po wygaśnięciu umowy.

Płatności dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu

Zwolniony zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy twierdzi, że jest zatrudniony, chociaż często zdarza się, że kierownik nie dopełnia tych wymagań, powołując się na warunki określone w umowie o pracę. Pracownik musi znać swoje prawa, które może przywrócić na drodze sądowej.

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin odszkodowanie to jest wypłacane. Jeśli mówimy o wewnętrznym pracowniku zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, wówczas taką płatność oblicza się z uwzględnieniem wynagrodzeń naliczonych za pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Jeżeli kierownik podejmie decyzję o zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdy otrzyma on wynagrodzenie, tzw Artykuł 44 Kodeksu pracy , w którym wskazuje się podstawę tej płatności i jej wysokość.

W klauzula 8 regulaminu nr 43 Mówimy o możliwości zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bez wypłaty odprawy, jeżeli zajmowane przez niego stanowisko ma szczególny reżim i warunki.

Zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca odpowiada za przestrzeganie wymogów prawa. Specyficzne funkcje dokumenty regulacyjne wymagają większej uwagi. Zaniedbanie ich może skutkować stratą w sądzie, do której może się zwrócić pracownik, który został niesprawiedliwie potraktowany.

Terminy dotrzymywania

Kierownik musi przestrzegać wymogów dotyczących dotrzymania terminów powiadamiania o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem:

• Jeżeli podstawą zwolnienia jest pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy go powiadomić z 2-tygodniowym wyprzedzeniem Artykuł 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ;
• z 3-dniowym wyprzedzeniem, jeżeli przyczyną zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niezadowalające zaliczenie okresu próbnego;
• z 2-miesięcznym wyprzedzeniem w przypadku redukcji łączonego stanowiska lub w związku ze zmianą umowy o pracę.

Ścisłe przestrzeganie procedury zatrudniania i zwalniania pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin pomoże uniknąć konfliktów prawnych. Procedura wielu czynności jest podobna do tej stosowanej w stosunku do pracowników wykonujących pracę główną, są tylko pewne różnice. Musisz przywiązywać wagę do każdego szczegółu, aby nie wpaść w trudną do rozwiązania sytuację.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest zjawiskiem dość powszechnym i często wykorzystywanym przez pracodawców w praktyce. Pracownicy zatrudniani na takich warunkach nie pracują w pełnym wymiarze czasu pracy, a jedynie wykonują określone obowiązki w czasie wolnym od swojej głównej pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin może mieć charakter zewnętrzny i wewnętrzny. W drugim przypadku jest to praca główna i dodatkowa w jednym przedsiębiorstwie. Stosunki pracy w tej kategorii muszą zostać sformalizowane.

Rejestracja do pracy i zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Pracodawca nie może zapominać, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma takie same prawa jak wszyscy inni pracownicy. W związku z tym rejestracja w celu podjęcia pracy lub zwolnienia powinna odbywać się na zasadach ogólnych. Punkt pierwszy realizowany jest w trzech etapach:

• sporządzenie i złożenie wniosku zawierającego podanie o zatrudnienie (zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zobowiązany jest dostarczyć do działu kadr przedsiębiorstwa paszport i dokument potwierdzający wykształcenie);
• podpisanie przez strony umowy o pracę (na czas określony lub nieokreślony);
• wydanie postanowienia stwierdzającego, że dana osoba została zatrudniona w ramach wewnętrznej lub zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

I pamiętaj, że przy składaniu wniosku nie musisz dostarczać wyciągu z książeczki pracy ani jej kopii. Szczególną uwagę należy zwrócić na umowę o pracę, to jej postanowienia odgrywają decydującą rolę, gdy pojawia się kwestia zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin. W przeciwnym razie procedura będzie taka sama, jak w przypadku kluczowych pracowników.

Umowa (o pracę) dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy jest taka sama jak dla pozostałych osób. Może mieć charakter nieokreślony lub pilny. Ten punkt ma istotne znaczenie przy zwalnianiu. Umowa o pracę, mając charakter czasowy, musi mieć także datę końcową – datę kalendarzową lub poprzedzającą wystąpienie określonego zdarzenia, np. zakończenia pracy sezonowej lub napraw. W wersji bezterminowej nie powinno to mieć miejsca; obowiązuje ona w sposób ciągły do ​​chwili zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na jego własny wniosek. Rozważmy bardziej szczegółowo kwestię rozwiązania umowy (o pracę).

Jakie mogą być podstawy do zwolnienia?

Odpowiedź na to pytanie jest taka sama – taka sama jak w przypadku kluczowych pracowników. Zwolnienia nie można przeprowadzić w okresie urlopu (na przykład urlopu zwykłego lub macierzyńskiego), zwolnienia lekarskiego. Data rozwiązania umowy o pracę nie może w tym przypadku być wcześniejsza niż koniec tych zdarzeń. Jeżeli pracownik został zatrudniony na określony czas, to można go zwolnić dopiero po jego upływie i nic więcej. Istnieją oczywiście wyjątki, na przykład sankcje dyscyplinarne i naruszenia zasad regulacje wewnętrzne, likwidacja organizacji, ale to już inna rozmowa.

Zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy można dokonać w trzech przypadkach:

• z inicjatywy pracodawcy (zmiana lub redukcja personelu organizacji);
• na własny wniosek pracownika;
• za obopólnym porozumieniem stron umowy o pracę.

Zwolnienie na własną prośbę

Jest to prawo każdego pracownika i musi zostać sformalizowane zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Procedura wygląda następująco: napisanie i złożenie wniosku, przygotowanie i wydanie postanowienia, zwolnienie.

Bardzo często pracodawca zadaje sobie pytanie dwutygodniowa praca. Taka koncepcja jest obecnie Kodeks Pracy nie teraz. Sytuacja wygląda następująco: pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Termin liczy się od następnego dnia po złożeniu wniosku. Zwolnienie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracowników kluczowych może nastąpić wcześniej, jeżeli strony tak uzgodnią. Drugi niuans polega na tym, że dana osoba nie musi być w pracy przez określony dwutygodniowy okres. On ma wszelkie prawo wziąć zwolnienie lekarskie lub udać się na urlop, a warunki zwolnienia nie ulegają zmianie ani nie ulegają przesunięciu.

Wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin: subtelności zwolnienia

Ogólny porządek jest przestrzegany, ale z drobnymi niuansami. Tym samym zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie oznacza rozwiązania umowy z nim na jego głównym stanowisku. Przyjrzyjmy się bliżej. Kim jest wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin? Pracownik organizacji, który nie należy do własnej organizacji godziny pracy, czyli wolny, wykonuje wszelkie inne, dodatkowe obowiązki. Zwolnienie z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje w drodze postanowienia z obowiązkowym wskazaniem przyczyn i podstaw. Nie ma to wpływu na główne stanowisko; pozostaje ono przy pracowniku. Możliwa jest także sytuacja odwrotna. W każdym razie na każdą z tych czynności należy wydać nakaz.

Redukcja pracy w niepełnym wymiarze godzin

Gwarancje prawa pracownicze są świadczone pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy na takich samych zasadach jak pracownikom głównym, ale zakres obowiązków jest taki sam. Możliwość obniżek nie jest wykluczona przez prawo. Przestrzeganie ustalonej procedury jest obowiązkowe. Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z redukcją zatrudnienia przebiega analogicznie jak w przypadku pracowników głównych. Mianowicie pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym z 2-miesięcznym wyprzedzeniem tabela personelu zostaną wprowadzone zmiany w organizacji (wydawane jest w tej sprawie zarządzenie). W tym okresie, przed dniem zwolnienia, pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy należy zaproponować inne wolne stanowiska, jeśli takie istnieją. Dostępne oferty pracy mogą wiązać się z niższym wynagrodzeniem i mogą nie być tak interesujące lub prestiżowe. Możesz odmówić, a wówczas zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji personelu zostaje sformalizowane w wyznaczonym terminie. Odprawa naliczana jest w taki sam sposób, jak dla głównych pracowników: po rozliczeniu (przeciętne miesięczne zarobki) i przez kolejne dwa miesiące, jeżeli w tym okresie dana osoba nie znajdzie pracy.

Warto wiedzieć, że w przypadku zwolnienia nie ma różnicy między pracownikiem głównym a pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, a dyskryminacja praw z tego powodu jest nielegalna. Stwierdzenie to potwierdza praktyka sądowa. Zawsze możesz napisać oświadczenie, jeśli uważasz, że Twoje prawa zostały naruszone.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy

W tym wariancie stosunek pracy może zostać rozwiązany na zasadach ogólnych. Po pierwsze, za powtarzające się i rażące naruszenie wewnętrznych przepisów pracy instytucji. Współczesne prawo pracy przewiduje trzy typy sankcje dyscyplinarne: zwolnienie, nagana, nagana. Można zastosować je wszystkie, najważniejsze jest przestrzeganie kolejności i terminów (odnotowanie naruszenia poprzez sporządzenie aktu, żądanie wyjaśnień, kara).

Po drugie, zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, nawet na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, jest możliwe w przypadku, gdy na jego miejsce znajdzie się inny pracownik, dla którego ta konkretna praca będzie najważniejsza. Warto wiedzieć, że pracodawca musi przestrzegać określonej procedury. Jest on zobowiązany do pisemnego powiadomienia co najmniej 14 dni przed dniem zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Po trzecie, w związku z zakończeniem umowy o pracę na czas określony, jeżeli pracodawca nie chce jej przedłużać.

Obliczanie po zwolnieniu

Niezależnie od przyczyny zwolnienia, wynagrodzenie należy się pracownikowi w dniu zwolnienia. Płatności obejmują wynagrodzenie, odszkodowania przewidziane w układach zbiorowych i układach pracy dla niewykorzystany urlop. W tym samym dniu pracownik otrzymuje należycie wypełnioną kartę pracy. Radzimy zawsze czytać dokonane w nim wpisy, błędy zdarzają się często i lepiej je od razu poprawiać. Zatem rekompensata pieniężna w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest podobna do rekompensaty przyznawanej głównym pracownikom. To prawda, że ​​\u200b\u200bistnieją drobne niuanse dotyczące corocznego urlopu głównego. Przyjrzyjmy się temu zagadnieniu osobno.

Rekompensata urlopowa

Ustawodawca ustalił, że urlop pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin musi pokrywać się z urlopem przewidzianym w głównym miejscu pracy. Dlatego często jest ona zapewniana z wyprzedzeniem. Fakt ten należy wziąć pod uwagę przy obliczaniu rekompensaty za urlop dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu. Jeśli była zaliczka, będziesz musiał dokonać odliczenia za wykorzystane dni wymaganego rocznego odpoczynku. Nie musisz brać urlopu w dodatkowym miejscu pracy, a jedynie otrzymać rekompensatę pieniężną – takie jest prawo pracownika.

Przykładowe oświadczenie o zwolnieniu

POWIADOMIENIE

z chwilą rozwiązania umowy o pracę

Drogi Feliksie Pietrowiczu!

Niniejszym zawiadamiamy, że zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę z dnia 31 grudnia 2013 roku nr 41 zawarta pomiędzy Państwem a Vasilek OJSC ulegnie rozwiązaniu z dniem 17 stycznia 2016 roku w związku z zatrudnienie pracownika dla kogo tę pracę będzie głównym.

Dyrektor generalny

SA „Wasilek” /Podpis/ V.V. Wasiliew

Jak napisać nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego na pół etatu?

Dokument ten jest wypełniany zgodnie z ustalonym formularzem, który powinien posiadać każdy funkcjonariusz personalny. Poniżej znajduje się przykład zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w ujęciu niektórych sformułowań. Linia powodu wskazuje przyczynę zgodnie z artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład art. 288 (o zatrudnieniu pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza). Poniżej w wierszu „Podstawa (dokument)” wskazane jest zawiadomienie wysłane do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz umowa o pracę (data i numer). Ważne jest, aby przeczytać zamówienie były pracownik w ustalonym terminie – 3 dni od dnia publikacji.

Zeszyt ćwiczeń: co pisać?

Wprowadzanie informacji o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje na wniosek pracownika w jego głównym miejscu pracy. Ale pierwszą rzeczą, którą musisz zrobić, to napisać do swojego szefa obsługa personelu lub specjalisty odpowiedzialnego za prowadzenie dokumentacji pracy, wniosek. Jest napisany w dowolnej formie. Około poniższy formularz: „Proszę o dokonanie wpisu w zeszycie pracy, że pracuję na pół etatu.” Procedura wprowadzania informacji jest taka sama jak przy rejestracji na miejsce główne.

Jeśli ubiegasz się o zewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, musisz przygotować się na przekazanie informacji od innego pracodawcy. Mianowicie: umowa o pracę i kopia postanowienia o jej zawarciu lub wyciąg z niej. Dodatkowo poproś dział HR o zaświadczenie potwierdzające zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin. Musi być podpisany przez menadżera.

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (wewnętrznego), należy to również odnotować w książce pracy; nie należy umieszczać pieczęci i podpisu osoby odpowiedzialnej. Nie dotyczy to głównego stanowiska pracownika.

W przypadku zewnętrzna praca na pół etatu czasami pojawiają się trudności. Skupmy się na dwóch sytuacjach. Pierwsza ma miejsce wtedy, gdy pracownik odchodzi z głównej pracy i dostaje pracę w innej organizacji, w której pracował w pełnym wymiarze czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin. W w tym przypadku procedura będzie następująca:

• zrezygnować z głównej pracy i dokonać wpisów w zeszycie pracy;
• zrezygnować z pracy w niepełnym wymiarze godzin, w takim przypadku wydawane jest polecenie, które musi być przewidziane dla pracy głównej i na jego podstawie dokonany zostanie wpis w książce pracy;
• sporządzenie wniosku o zatrudnienie i wydanie odpowiedniego zarządzenia.

Drugim częstym przypadkiem jest zwolnienie z głównego miejsca pracy, ale pozostaje praca w niepełnym wymiarze godzin w innej organizacji. Następnie dokonuje się tylko jednego wpisu w zeszycie ćwiczeń. Jeżeli dana osoba zdecyduje się następnie zrezygnować z pracy w niepełnym wymiarze godzin, zostanie to odnotowane przez organizację, w której jest zatrudniona jako główny pracownik.

Zagadnienia pracy w niepełnym wymiarze godzin w praktyce potrafią być niezwykle zagmatwane. Dlatego tak ważne jest, aby od samego początku przestrzegać procedury i zasad rejestracji takiego pracownika. Moment, podstawy i odszkodowanie za zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy to najczęstsze przyczyny nieporozumień. Prawidłowo sporządzaj dokumenty, pomoże to uniknąć nieporozumień i ewentualnych sporów sądowych.

W artykule rozważymy zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zarówno zewnętrznego, jak i wewnętrznego, a także płatności po zwolnieniu. Może to również zrobić każdy pracownik posiadający główne miejsce pracy czas wolny pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy u tego samego lub innego pracodawcy. Jednocześnie praca w niepełnym wymiarze godzin ma oficjalny, regularny charakter i jest wykonywana na warunkach umowy o pracę.

Wykonując funkcje pracownicze pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin i głównego pracownika dla jednego pracodawcy, pracę w niepełnym wymiarze godzin nazywa się wewnętrzną, jeśli pracodawcy są różni, nazywa się ją zewnętrzną;

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Ponieważ zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy powoduje zawarcie umowy o pracę, która ulega rozwiązaniu z chwilą ustania stosunku pracy. W tym celu przeprowadzana jest procedura zwolnienia, w trakcie której zawarta umowa ulega rozwiązaniu.

Inicjatorem rozwiązania stosunku pracy może być pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy lub pracodawca. Podstawy zwolnienia określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oprócz tradycyjnych przesłanek typowych dla zwolnienia pracownika stałego, przewiduje także art. 288. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, który pozwala zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jeśli na jego miejsce zostanie zatrudniony stały pracownik (wyjątek stanowią poborowi, których nie można zwolnić na podstawie art. 288).

Zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, podejmuje się następujące kroki:

1. Przekaż drugiej stronie pisemne ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu (jeśli inicjatorem jest pracownik, wymagane jest od niego oświadczenie, jeśli inicjatorem jest pracodawca, wówczas musi istnieć odpowiednia podstawa i pisemne zawiadomienie pracownik);
2. Sformułowanie nakazu rozwiązania stosunku (możesz użyć albo standardowa forma T-8, lub własny formularz zamówienia, przygotowany z uwzględnieniem wymagań firmy i przepisów prawa pracy);
3. Obliczanie wynagrodzeń i rekompensat za dni roczny urlop niewykorzystane przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (w razie potrzeby uwzględniana jest także odprawa);
4. Wypłata naliczonej kwoty ostatniego dnia roboczego;
5. Dokonanie wpisu o zakończeniu stosunku w karcie T-2 i zeszycie ćwiczeń, jeśli odchodzący tego sobie życzy;
6. Wydanie dokumentacji przy zwolnieniu do ręki - na pisemny wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wydaje się uwierzytelnione kopie całej dokumentacji związanej z pracą, w tym oryginał zaświadczenia o wpłatach i składkach na ubezpieczenia społeczne przez 2 lata.

Jeżeli procedura zwolnienia jest przeprowadzana wyłącznie w odniesieniu do pracy w niepełnym wymiarze godzin, a dana osoba kontynuuje pracę jako główny pracownik, wówczas nie ma potrzeby wyjmowania zeszytu pracy z miejsca przechowywania i wydawania go pracownikowi. Nadal jest on przechowywany przez pracodawcę.

Informację o zakończeniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wpisuje się do księgi pracy, jeżeli znajduje się w niej wzmianka o zatrudnieniu na tym stanowisku. Podanie takich informacji nie jest obowiązkowe i następuje wyłącznie na wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli w książce pracy nie jest odnotowany fakt zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, wówczas przy zwolnieniu nie trzeba dokonywać żadnych wpisów.

Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu

Procedura jest identyczna jak opisana powyżej. Jeśli chcesz wpisać informację o zakończeniu procesu pracy do zeszytu pracy, powinieneś uzyskać uwierzytelnione kopie dokumentacji zwolnienia z miejsca pracy i przekazać je do działu personalnego głównego pracodawcy. Dokumentacja ta umożliwi Ci odnotowanie faktu rozwiązania umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ponownie wpisu dokonuje się jedynie w przypadku ewidencji zatrudnienia, której dokonuje urzędnik ds. personalnych głównego pracodawcy, jeżeli posiada kopię odpowiedniego polecenia otrzymaną w miejscu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Książka pracy z miejsca stała praca nie jest konfiskowany i nie jest oddawany właścicielowi.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu według własnego uznania

Własna inicjatywa pracownika wyraża się w formie osobistych pragnień i jest zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 77 ust. 3). Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązek poinformować pracodawcę o tym zamiarze, składając pisemne oświadczenie.

Wniosek jest pisany z wyprzedzeniem, z uwzględnieniem wymaganego 2-tygodniowego okresu pracy, który liczony jest od dnia następującego po dniu złożenia dokumentu u pracodawcy.

Zwolnienie może nastąpić w dowolnym terminie, jeżeli obie strony nie sprzeciwiają się temu. W takim przypadku podstawą będzie zgoda stron; dokumentacja wskazuje klauzulę 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ten ustęp artykułu jest określony w dokumentacji sporządzonej przez urzędnika personalnego po rozwiązaniu stosunku pracy.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może zostać zwolniony na podstawie jednej z klauzul art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dodaje się do tego art. 288, który określa dodatkową przyczynę rozwiązania stosunku pracy – umieszczenie pracownika stałego na miejsce pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Z artykułu wynika, że tę podstawę dotyczy wyłącznie osób, z którymi została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli okres obowiązywania umowy jest ograniczony, skorzystanie z tego artykułu nie będzie możliwe.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o zbliżającym się zdarzeniu, w każdym przypadku kodeks określa okres ostrzegawczy. Na przykład po zwolnieniu na podstawie art. 288. okres ostrzegawczy wynosi 2 tygodnie, w przypadku likwidacji firmy lub redukcji zatrudnienia - 2 miesiące.

Konieczne jest wcześniejsze ostrzeżenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w formie pisemnego dokumentu. Jeżeli nie ma możliwości osobistego doręczenia dokumentacji zawiadomienia, można wysłać ją pocztą i otrzymać powiadomienie, że pismo dotarło do adresata. Ważne jest, aby na formularzu upomnienia uzyskać podpis zwalnianego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podpis ten ma charakter informacyjny i służy jako potwierdzenie świadomości pracownika o nadchodzącym wydarzeniu, co wskazuje, że pracodawca wykonał czynności przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli zwolniony nie chce podpisać upomnienia, należy je głośno odczytać w obecności świadków, a następnie odmowę podpisania poświadczyć w formie aktu.

Dostępny jest standardowy formularz zamówienia T-8, co jest wygodne, ponieważ zawiera wszystkie niezbędne dane, ale w razie potrzeby firma może przygotować własny formularz.

Zarządzenie stwierdza :

• Informacje o pracodawcy;
• Szczegóły umowy o pracę na pół etatu;
• Data zwolnienia;
• Informacje o partnerach pracujących w niepełnym wymiarze godzin;
• Artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który pozwala na zakończenie stosunków z określoną osobą;
• Dokument będący podstawą zwolnienia (wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawiadomienie lub upomnienie skierowane do pracodawcy);
• podpis menadżera;
• Nr i data powstania zamówienia.

Nakaz należy przekazać pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin za podpisem. Jeżeli do rejestracji wykorzystywany jest standardowy formularz, wówczas posiada on specjalne pole, w którym osoba rezygnująca podpisuje się i wskazuje aktualną datę.

Jeżeli nie jest możliwe dostarczenie pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy zamówienia do podpisu, dokonuje się również podobnego znaku.

Płatności dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Ostateczna płatność na rzecz zwalnianego powinna zostać dokonana ostatniego dnia.

Płatności podlegają:

• wynagrodzenie naliczone za przepracowany okres;
• rekompensata za dni urlopu, na które pracownik nie miał czasu wykorzystać;
• w niektórych przypadkach odprawa;
• inne rodzaje odszkodowań, jeżeli są one określone w dokumentacji wewnętrznej spółki.

Do obliczenia tych kwot wykorzystuje się dotychczasowy standardowy formularz – nota kalkulacyjna T-61.

Wypłata odszkodowania

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma prawo do rekompensaty pieniężnej za te dni urlopu, których nie miał czasu zdjąć. Jest to spowodowane rezygnacją każdej osoby, a powód zwolnienia i strona inicjatywna nie mają znaczenia.

Podczas gromadzenia tego typu wypłata odszkodowania musisz pomnożyć średnie dzienne zarobki przez w ubiegłym roku przez liczbę niewykorzystanych dni urlopu wypoczynkowego. Ostatni wskaźnik obliczany jest z uwzględnieniem następujących wzorów:

Odprawa pieniężna

Odszkodowanie w postaci odprawy emerytalnej przysługuje zwolnionemu pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy w następujących przypadkach:

• Redukcja personelu – wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (w przypadku dalszego bezrobocia przez trzy miesiące wypłacane są kolejne 2 miesięczne zarobki);
• Likwidacja pracodawcy – wysokość wynagrodzenia ustala się analogicznie do poprzedniego akapitu;
• Z zastrzeżeniem warunków art. 178. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej - średnie 2-tygodniowe zarobki;
• Inne przypadki określone w lokalnej dokumentacji wewnętrznej pracodawcy.

Jak zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu z inicjatywy pracodawcy , jest czasem przedmiotem zainteresowania pracowników działów HR, którzy otrzymali odpowiednie instrukcje od kierownictwa. W oferowanym przez nas materiale rozważymy cechy zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i zasady jego rejestracji.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin decyzją pracodawcy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szereg przepisów dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin i rozwiązywania umów o pracę z takimi pracownikami. Analizując je, można zauważyć, że w przeważającej części proces zwalniania pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie różni się od zwalniania innych kategorii pracowników, choć nadal istnieją pewne osobliwości.

Ponadto różnice w dużej mierze zależą od rodzaju pracy w niepełnym wymiarze godzin, czyli od tego, czy jest ona wewnętrzna, czy zewnętrzna. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy sama w sobie polega na wykonywaniu obowiązków służbowych przez pracownika na innym stanowisku w czasie wolnym od pracy głównej. Jeśli pracownik wykonuje je w ramach tej samej organizacji, wówczas taka praca w niepełnym wymiarze godzin będzie uznawana za pracę wewnętrzną, natomiast jeśli mówimy o różnych pracodawcach – za zewnętrzną.

Oddzielnie (w art. 60 ust. 2) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej rozróżnia kombinację. Nie należy tego mylić z pracą w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ w tym przypadku obowiązki zawodowe wykonywane są w godzinach pracy w tej samej organizacji.

Podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne) z inicjatywy pracodawcy

Jak wspomniano powyżej, zdecydowana większość przyczyn rozwiązania umowy o pracę jest jednakowa dla wszystkich pracowników, także tych zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. To znaczy podczas pracy w niepełnym wymiarze godzinNazwolnienie z inicjatywy pracodawcy możliwe w przypadkach:

1. Likwidacja lub zakończenie działalności pracodawcy lub oddziału zlokalizowanego w miejscowość różni się od lokalizacji siedziby głównej.
2. Redukcje personelu.
3. Niewystarczające kwalifikacje pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, stwierdzone na podstawie wyników certyfikacji.
4. Powtarzające się przypadki niewypełniania przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązków służbowych, jeżeli istnieją zaległe sankcje dyscyplinarne.
5. Rażące jednorazowe naruszenie przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązków służbowych, którymi są:
   • absencja;
   • stawienie się w pracy w stanie jakiegokolwiek nietrzeźwości;
   • ujawnienia danych osobowych pracowników lub tajemnic, które w związku z tym stały się znane aktywność zawodowa;
   • popełnienie kradzieży w miejscu pracy;
   • naruszenie przepisów bezpieczeństwa, które spowodowało lub mogło prowadzić do poważnych konsekwencji;
   • przedstawianie fałszywych dokumentów w trakcie zatrudnienia.
6. Utrata zaufania z powodu popełnienia winy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.
7. Podawanie fałszywych informacji o dochodach, nierozwiązanie konfliktu interesów itp., jeżeli na pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy taki obowiązek nakładają przepisy prawa ze względu na zajmowane stanowisko.
8. Popełnienie przestępstwa sprzecznego z normami moralnymi, niezgodnego z dalszą działalnością zawodową na tym stanowisku (dotyczy kadry pedagogicznej).

WAŻNY! Jeżeli czyn niemoralny lub inne działania prowadzące do utraty zaufania nie mają związku z pracą pracownika, może on zostać zwolniony w ciągu roku od dnia wykrycia takiego przestępstwa (art. 81 część 5 kp). Wszelkie działania dyscyplinarne pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy są rejestrowane w sposób ogólny, to znaczy w taki sam sposób, jak przewinienia innych pracowników.

Osobno podkreślimy przesłanki zwolnienia głównych księgowych, menedżerów i zastępców kierowników, które dotyczą również osób zajmujących te stanowiska w niepełnym wymiarze godzin:

• zmiana własności majątku pracodawcy;
• podjęcie bezpodstawnej decyzji, która spowodowała utratę lub nielegalne korzystanie z mienia pracodawcy albo jego uszkodzenie.

Zmiana własności majątku pracodawcy nie stanowi podstawy do zwolnienia kogokolwiek innego niż określone kategorie pracowników. Jednakże pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy zajmujący inne stanowiska mają prawo samodzielnie podjąć taką decyzję – w tej sytuacji nastąpi zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 6 art. 77 TK.

WAŻNY! Jedyna podstawa zwolnienia, mająca zastosowanie wyłącznie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawarta jest w art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - zatrudnienie pracownika, dla którego stanowisko zajmowane przez osobę pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy stanie się głównym.

Podobnie jak inni pracownicy, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą złożyć rezygnacji na wniosek pracodawcy, jeżeli przebywają na urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu chorobowym.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z powodu redukcji personelu lub z powodu niewystarczających kwalifikacji

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy na podstawie wyników certyfikacji lub redukcji personelu, zwykle nie ma żadnych specjalnych cech. Podobnie jak inni pracownicy (w tym zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin) przechodzą certyfikację w sposób określony przez władze federalne i lokalne regulamin i są informowani o redukcjach personelu co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem. Jednakże przepisy art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Trudności pojawiają się tylko wtedy, gdy wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie zdał egzaminu na główne stanowisko. W takiej sytuacji należy mu najpierw zaproponować przyjęcie na główne stanowisko, które zajmuje w niepełnym wymiarze godzin (pod warunkiem, że odpowiadają mu jego kwalifikacje). Rozważmy tę sytuację szczegółowo.

Zatem jeśli pracownik nie mógł potwierdzić swoich kwalifikacji na główne stanowisko, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do zaoferowania mu innego odpowiadającego mu wakatu. Jeśli takie jest obecnie stanowisko wewnętrzna praca na pół etatu zajmowane przez pracownika, ma on prawo potraktować je jako swoje główne.

Jednak w takiej sytuacji zachodzi pewien konflikt prawny, gdyż pracodawca nie może zaoferować pracownikowi zajmowanego (choćby przez niego) miejsca. Wydaje się, że aby prawidłowo sformalizować takie zwolnienie, należy najpierw rozwiązać umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy poprzez zwolnienie pracownika za porozumieniem stron lub na podstawie art. 288 Kodeksu pracy i zawrzeć nową – o przyjęciu na stanowisko głównego pracownika.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu w związku z przyjęciem nowego pracownika

Pobierz formularz zamówienia

Jak sugeruje tytuł artykułu. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, można go stosować wyłącznie do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin i nie ma ograniczeń co do tego, czy jest on wewnętrzny, czy zewnętrzny. Mówimy o zwolnieniu w związku z zatrudnieniem innego pracownika, który będzie zajmował to stanowisko jako główne. Z tego powodu zwolnieniu podlega wyłącznie pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony, natomiast pracownicy podlegają karze umowy na czas określony podstawa ta nie ma zastosowania.

Aby dotrzymać procedury zwolnienia, należy poinformować pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę. W tym czasie musi pracować, chyba że pomiędzy nim a pracodawcą uzgodniono inaczej. Prawo nie daje ścisła forma zawiadomienia, jednakże w każdym przypadku musi ono zawierać odniesienie do art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wyraźne wyrażenie zamiaru zwolnienia pracownika i wskazanie daty rozwiązania stosunku pracy. Aby uniknąć kwestionowania faktu zawiadomienia w sądzie, warto sporządzić wypowiedzenie w 2 egzemplarzach, z czego jeden wręczany jest pracownikowi, a drugi (z podpisem zwalnianego przy zapoznaniu się) zachowuje pracodawca.

Następnie sporządzany jest nakaz zwolnienia. Dla wygody można zastosować formularz T-8 z obowiązkowym wskazaniem art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, numery i daty zawiadomień o zbliżającym się zerwaniu stosunków pracy.

Uwaga: choć zwolnienie na podstawie tego artykułu nie jest w Kodeksie pracy uznawane za podstawę do wypłaty odprawy, to ta forma wsparcia zwalnianego pracownika może być zapewniona przez zakład pracy lub układ zbiorowy lub inne lokalne przepisy.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin i jej cechy

Ogólnie rzecz biorąc, procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin pozostaje taka sama jak w przypadku innych pracowników i składa się z 3 głównych etapów:

1. Odnotowanie istnienia podstaw do zwolnienia (sporządzanie protokołów stwierdzenia przewinień dyscyplinarnych, zawiadomień o redukcji personelu lub przyjęciu pracownika na to stanowisko jako główne itp.).
2. Wydanie postanowienia o zwolnieniu i zapoznanie z nim pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.
3. Dokonanie wpisu w książce pracy (na wniosek zwalnianego), wydanie wszystkich żądanych przez pracownika dokumentów oraz dokonanie należnych mu płatności.

Rozmawiamy o jak zwolnić zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu z własnej inicjatywy pracodawca zauważamy, że książeczka pracy takiego pracownika pozostaje w głównym miejscu pracy i nie jest przekazywana w celu odnotowania zwolnienia. Informacje te wpisuje się do zeszytu pracy na wniosek pracownika. W tym celu należy złożyć dokument potwierdzający zwolnienie do działu HR w głównym miejscu pracy.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Sztuka. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość przypisania dodatkowych obowiązków pracownikowi w innym zawodzie lub stanowisku. Obowiązki takie pracownik wykonuje w tych samych godzinach pracy, co główne w tym samym przedsiębiorstwie. Takie działania nazywane są łączeniem i w odróżnieniu od pracy w niepełnym wymiarze godzin nie wymagają zawarcia odrębnej umowy o pracę – wystarczy pisemna zgoda pracownika i wydanie odpowiedniego zlecenia przez pracodawcę.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo rozwiązać połączenie, powiadamiając o tym drugą stronę na piśmie z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem. Jednocześnie Kodeks pracy nie nakłada na strony obowiązku uzasadniania takiej decyzji.

Ponieważ przy łączeniu zatrudnienia z pracownikiem nie zostaje zawarta odrębna umowa o pracę, nie jest wymagany nakaz zwolnienia w przypadku odmowy pracownika (zwykle sporządza się postanowienie o rozwiązaniu połączenia). Jeśli pracownik opuści swoje główne miejsce pracy, połączenie kończy się automatycznie.

Podsumowując, pozostaje stwierdzić, że chociaż rozwiązanie umowy o pracę z wewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu na podstawie wyników redukcji personelu lub certyfikacji i ma pewne cechy szczególne, a wpisy do zeszytu pracy dokonywane są wyłącznie na jego wniosek, w przeciwnym razie zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje w taki sam sposób, jak w przypadku zwykłych pracowników (tj. tych); zajmując jedno stanowisko).