Jeżeli główne miejsce pracy pracownika znajduje się w jednym przedsiębiorstwie, a dodatkowe miejsce pracy w innym, jest to praca zewnętrzna w niepełnym wymiarze czasu pracy, a gdy pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy w jednej firmie, jest to praca w niepełnym wymiarze czasu pracy wewnętrzna . W tym artykule zostaną omówione główne punkty dotyczące procedury zwolnienia pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin.

Ramy prawne

Ustawodawstwo reguluje wszystkie aspekty relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Rozdział 44 TC RF zawiera podstawowe przepisy dotyczące statusu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, procedury zawierania i rozwiązywania umowy o pracę. Zawiera także gwarancje i odszkodowania.

W Artykuł 288 W niniejszym rozdziale ustanawia się podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ramy prawne dotyczące pracowników wykonujących dodatkowe obowiązki w niepełnym wymiarze godzin zawierają odpowiednie artykuły Kodeksu pracy. Obowiązują te same przepisy, co przy zwalnianiu pracowników etatowych od obowiązków służbowych: Klauzula 2 art. 60, art. 77, art. 81, art. 140, art. 261, art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Zwolnienie na własną prośbę

Zadośćuczynienie żądaniu pracownika o zwolnieniu go fakultatywnie ze stanowiska, które zajmuje, oficer personalny musi wiedzieć o pewnych niuansach. Mówimy o obowiązkowej pracy na 2 tygodnie przed zwolnieniem. Mówiąc dokładniej, musisz złożyć wniosek o nadchodzące zwolnienie z 14-dniowym wyprzedzeniem, aby pracodawca miał możliwość znalezienia zastępstwa dla odchodzącego. Rosyjskie prawo pracy przewiduje opcje zwolnienia związane z tym wymogiem dwutygodniowa praca:

• za obopólną zgodą praca może zostać anulowana;
• Czas pracy może zostać skrócony w związku z przyjęciem pracownika do pracy instytucja edukacyjna;
• pracownik ma prawo żądać zwolnienia bez pracy w związku z przejściem na emeryturę (emerytą);
• w związku ze zmianą miejsca zamieszkania zwalnianego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, służba pracy ulega rozwiązaniu;
• jeżeli pracodawca dopuścił się naruszeń prawo pracy pracownik może zrezygnować ze stanowiska już w dniu złożenia wniosku.

Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu

Prawidłowość procedury zwolnienia zależy od legalności przyjęcia zewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu pracować. Po złożeniu wniosku o przyjęcie na stanowisko łączone pracownik i pracodawca składają podpis umowa o pracę. Następnie wydawane jest odpowiednie polecenie, a pracownik staje się legalnym zewnętrznym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli przez pewien okres w przypadku wyrażenia przez niego chęci rezygnacji należy wziąć pod uwagę następujące kwestie:

• zwolnienie może nastąpić wyłącznie w dni robocze;
• zwalniany ma obowiązek przedstawić książeczkę pracy w celu dokonania w niej odpowiedniego wpisu (ponieważ dokument ten znajduje się w miejscu głównej działalności pracownika, musi on go na jakiś czas wypożyczyć za podpisem);
• nielegalne próby menedżera mające na celu pozbawienie zwolnionej osoby należnych jej świadczeń pieniężnych lub nałożenie na nią grzywny lub innej kary, można łatwo zaskarżyć do sądu.

Jeżeli zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zdecyduje się odejść ze swojego głównego stanowiska i zamierza aplikować pełny etat do organizacji, w której wcześniej pracował jako pracownik w niepełnym wymiarze godzin, będzie musiał przejść następującą procedurę:

• zwolnienie ze stanowiska głównego z wpisem do akt pracy;
• zrezygnować ze stanowiska łączonego (dostarczyć kopię zlecenia, na podstawie której dokonany zostanie również wpis w książka pracy);
• złożenia wniosku o przyjęcie na stanowisko główne na stanowisko, które zajmował wcześniej w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Umowa o pracę może zawierać klauzulę mówiącą o tym, że pracownik przed zwolnieniem musi przepracować miesiąc. Jednakże wymagania podstawowego prawa pracy mają wyższa moc, więc pracownik może nie zgodzić się z pracodawcą i złożyć wniosek nie miesiąc wcześniej, a 2 tygodnie wcześniej i będzie miał całkowitą rację.

Jeśli sytuacja wymknie się spod kontroli i obie strony znajdą się w trudnej sytuacji, istnieje wyjście – skontaktuj się z wysoko wykwalifikowanym prawnikiem.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Algorytm zwolnienia wewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu różni się nieco od standardowej procedury zwalniania zwykłych pracowników: po złożeniu wniosku wydawane jest polecenie ( F T8-a ) z obowiązkowym wyjaśnieniem głównego aktor– pracownik wewnętrzny lub zewnętrzny w niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli zrezygnuje jedynie ze stanowiska łączonego, wystarczy powiadomić menadżera z 3-dniowym wyprzedzeniem ( Klauzula 2 art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

W przypadku, gdy wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin zamierza zrezygnować z obu zajmowanych stanowisk, musi złożyć 2 wnioski na 2 tygodnie przed datą zwolnienia. Pracodawca spełnia jego prośbę, zleca działowi obsługi kadr lub księgowości dokonanie pełnego rozliczenia dla obu stanowisk i wydanie książeczki pracy ( Artykuł 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Zgodnie z prawem, pracownik może uzasadnić chęć odejścia z każdego stanowiska poprzez: różne powody.

W następnym artykule będziesz mógł zdobyć więcej informacji o .

Inicjatorem zwolnienia jest pracodawca

Pracodawca może zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy według własnego uznania własna inicjatywa na podstawie klauzula 8 regulaminu nr 43 przedstawione w Sztuka. 43/1 Kodeks pracy . W artykuły 40 I 41 wskazano powody, dla których zwolnienie może nastąpić dopiero po uzgodnieniu z komisją związkową. Zgoda taka nie jest wymagana w następujących okolicznościach:

• całkowite zamknięcie przedsiębiorstwa;
• pracownik otrzymał negatywną ocenę na podstawie wyników zaliczenia okres próbny;
• przywrócenie byłego pracownika do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• brak komitetu związkowego w organizacji lub zwalniana osoba nie jest członkiem związku zawodowego;
• pracownik zostaje przyłapany na kradzieży mienia;
• zatrudnienie pojedynczego pracownika na łączone stanowisko.

Więcej informacji na temat rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy -.

We wszystkich pozostałych przypadkach związek zawodowy stoi po stronie ochrony interesów pracowników, od której decyzji zależy, czy inicjatywa kierownika zostanie uwzględniona.

Możesz pobrać próbkę nakazu zwolnienia. Dostępny jest formularz nakazu zwolnienia.

Redukcja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (zewnętrznego i wewnętrznego)

Aby uniknąć konieczności przywracania pracownika na stanowisko w niepełnym wymiarze godzin, menedżer musi ściśle przestrzegać litery prawa. Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest szczególnie trudna, jest identyczna jak w przypadku wszystkich pozostałych przypadków zwolnienia. Menedżer powiadamia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu (ostrzeżenie dowolne) z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Pracownik ma obowiązek przeczytać i podpisać.

Przed przystąpieniem do procedury zwolnienia pracodawca daje pracownikowi możliwość skorzystania z innych wolnych stanowisk pracy. Jeśli nie ma wolnych miejsc pracy, to po 2 miesiącach miejsce pracy zostaje obniżony i pracownik będzie teraz pracował w tej samej stawce na głównym stanowisku.

Zwolnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony

W postępowaniu dotyczącym zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy wziąć pod uwagę jeden niuans, w którym pracodawca może zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Powodem jest zatrudnienie kluczowego pracownika na łączonym stanowisku. Pracownika zatrudnionego na pół etatu powiadamia się z 2-tygodniowym wyprzedzeniem.

Jeżeli jednak poprzedni pracownik napisał rezygnację w swoim głównym miejscu pracy i zadeklarował gotowość przejścia na stanowisko łączone jako główne zajęcie zawodowe, w tej sytuacji nie można zwolnić wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Robotnik, który zawarł demona umowa na czas określony z pracodawcą, może również zostać rozwiązana stosunki pracy na własne życzenie, sporządzone zgodnie ze standardem.

Istnieją szczególne przyczyny, warunki, zakazy i terminy rozwiązania umowy o pracę pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Powody zwolnienia

Lista prezentowanych kategorii pracowników podlegających zwolnieniu obejmuje: Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dotyczą one osób zatrudnionych na umowę o pracę dodatkową, które mogą zostać zwolnione z następujących powodów:

• w związku z likwidacją organizacji;
• przy optymalizacji poziomu zatrudnienia z późniejszymi redukcjami;
• za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy i produkcji;
• wygaśnięcie zobowiązań umownych;
• za niekonsekwencję zawodową (niewystarczający poziom kwalifikacji);
• ze względów zdrowotnych.

W prawdziwe życie Zdarzają się sytuacje, w których kierownictwo inicjuje zwolnienia. Np. niezadowalająca ocena na podstawie wyników zaświadczeń, absencja, przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwości ( Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Pracodawca ma także prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli dopuścił się on czynu niemoralnego, jest nieuczciwy lub dopuścił się zaniedbań w stosunku do aktywa materialne przedsiębiorstw, będąc jednocześnie odpowiedzialnymi za ich bezpieczeństwo.

Jeżeli pracownik czuje, że został niesprawiedliwie potraktowany, ale nie ma wystarczającej wiedzy, aby się przeciwstawić, może zwrócić się o poradę do agencji prawnej.

Ograniczenia w rozwiązaniu umowy o pracę

Artykuł 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje brak możliwości zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w następujących kategoriach:

• kobiety w ciąży;
• matki wychowujące małe dzieci (do 3 lat);
• samotni ojcowie i matki z dziećmi do 5 roku życia;
• pracownik, który utrzymuje troje i więcej dzieci i jest jedynym żywicielem rodziny.

Ograniczenia te tracą moc, jeżeli pracownik z wymienionych kategorii dopuścił się czynu niezgodnego z prawem, niemoralnego lub nałożył na siebie kilka kar za naruszenie dyscypliny.

Na podstawie wymagań Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niedopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy w czasie, gdy pracownik przebywa na leczeniu lub przebywa na urlopie wypoczynkowym.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może zostać „wyrzucony” z pracy, jeżeli podpisał z pracodawcą umowę na czas określony ( Artykuł 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nawet jeśli na jego stanowisko aplikuje inny pracownik, dla którego stanowisko to stałoby się stanowiskiem głównym. Dopuszczalne jest zakończenie współpracy w takiej sytuacji dopiero po wygaśnięciu umowy.

Płatności dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu

Zwolniony zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy twierdzi, że jest zatrudniony, chociaż często zdarza się, że kierownik nie dopełnia tych wymagań, powołując się na warunki określone w umowie o pracę. Pracownik musi znać swoje prawa, które może przywrócić na drodze sądowej.

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin odszkodowanie to jest wypłacane. Jeśli mówimy o wewnętrznym pracowniku zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, wówczas taką płatność oblicza się z uwzględnieniem wynagrodzeń naliczonych za pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Jeżeli kierownik podejmie decyzję o zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdy otrzyma on wynagrodzenie, tzw Artykuł 44 Kodeksu pracy , w którym wskazuje się podstawę tej płatności i jej wysokość.

W klauzula 8 regulaminu nr 43 o czym mówimy w sprawie możliwości zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bez wypłaty odprawy, jeżeli zajmowane przez niego stanowisko charakteryzuje się szczególnym trybem i warunkami.

Zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca odpowiada za przestrzeganie wymogów prawa. Specyficzne funkcje dokumenty regulacyjne wymagają większej uwagi. Zlekceważenie ich może skutkować stratą w sądzie, gdzie może się zwrócić pracownik niesprawiedliwie potraktowany.

Terminy dotrzymywania

Kierownik musi przestrzegać wymogów dotyczących dotrzymania terminów powiadamiania o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem:

• Jeżeli podstawą zwolnienia jest pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy go powiadomić z 2-tygodniowym wyprzedzeniem Artykuł 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ;
• z 3-dniowym wyprzedzeniem, jeżeli przyczyną zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niezadowalające zaliczenie okresu próbnego;
• z 2-miesięcznym wyprzedzeniem w przypadku redukcji łączonego stanowiska lub w związku ze zmianą umowy o pracę.

Ścisłe przestrzeganie procedury zatrudniania i zwalniania pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin pomoże uniknąć konfliktów prawnych. Procedura wielu czynności jest podobna do tej stosowanej w stosunku do pracowników wykonujących pracę główną, są tylko pewne różnice. Musisz przywiązywać wagę do każdego szczegółu, aby nie wpaść w trudną do rozwiązania sytuację.

Praca na pół etatu jest powszechną praktyką we wszystkich obszarach działalności gospodarczej. Na ten temat toczy się szeroka dyskusja ramy prawne. A jednak zarówno pracodawcy, jak i sami pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin często gubią się w problematyce zatrudniania i zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Ogólne pojęcia

Pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik, który w czasie wolnym od swojej głównej pracy pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest czasami mylona z kombinacją, w której jeden pracownik w ciągu dnia pracy wykonuje czynności na kilku różnych stanowiskach w swoim przedsiębiorstwie (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Istnieją dwa rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin: wewnętrzna i zewnętrzna.

Wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin łączy pracę podstawową i dodatkową w tym samym przedsiębiorstwie.

Za zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy uważa się osobę, która zajmuje stałe stanowisko w jednym przedsiębiorstwie i pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy w drugim przedsiębiorstwie. Dla takiego pracownika jego główna praca jest w jednej firmie, a dodatkowe zajęcie w innej. Głównym warunkiem pracy w niepełnym wymiarze godzin jest oficjalne zatrudnienie indywidualny

zarówno w pracy głównej, jak i dodatkowej.

Podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

1. Wszystkie przyczyny zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin są logicznie podzielone na dwie nierówne części:
2. Podstawy ogólne.

Specjalne podstawy wyłącznie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Obywatel wykonuje aktywność zawodowa

w niepełnym wymiarze czasu pracy, ma takie same prawa jak pracownik pracujący w sztabie głównym. Na wielu stanowiskach nie ma różnicy w podstawach zwolnienia pracownika zatrudnionego na pół etatu i pracownika stałego.

• Zatem za ogólne podstawy zwolnienia uważa się:
• własne pragnienie pracownika (jego osobista inicjatywa);
• inicjatywa pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zwolnienie na własną prośbę

wspólna umowa między pracownikiem a pracodawcą.

Procedura takiego zwolnienia przebiega analogicznie jak jego rejestracja dla pracownika zatrudnionego na stałe. W takiej sytuacji pracownik składa wniosek, przełożony wyraża na niego zgodę, przedstawia odpowiednią uchwałę i zostaje wydany nakaz zwolnienia. Jeżeli nie da się uzgodnić z przełożonymi wcześniejszego wyjazdu, takie zwolnienie z własnej inicjatywy zobowiązuje Cię do przepracowania wymaganych dwóch tygodni. W przypadku zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin istnieje mały niuans. Jeśli chce odnotować zwolnienie w niepełnym wymiarze godzin w swojej książce pracy, musi najpierw zabrać ją w miejscu swojej głównej pracy, aby zabrać księgę do odnotowania zwolnienia.

Jeżeli wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy chce opuścić dodatkową pracę, ale pozostać przy głównej, musi zgłosić swój zamiar pracodawcy na trzy dni przed datą wyjazdu.

Pewne trudności pojawiają się także wtedy, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy chce jednocześnie odejść od pracy głównej i dodatkowej. W tej sytuacji zwolnienie następuje w zwykły sposób, z tym że rezygnacja z pracy głównej zostaje najpierw odnotowana w książce pracy, a poniżej znajduje się zapis zwolnienia z pracy dodatkowej.

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy

Głównymi przyczynami zwolnienia w tej sytuacji są:

• Redukcja personelu (art. 81 ust. 1);
• Likwidacja przedsiębiorstwa (art. 81 ust. 2);
• Rażące przewinienie dyscyplinarne (art. 81 ust. 6).
• Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem pod względem poziomu kwalifikacji (art. 81 ust. 3);
• Ukrywanie dochodów lub konflikt interesów (art. 81 ust. 7 ust. 1);
• Popełnienie przestępstwa niemoralnego Art. 81,8);
• Przedstawianie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę (art. 81 ust. 11);
• Przybycie nowego właściciela (art. 81 ust. 4). Dotyczy wyłącznie głównych księgowych i menedżerów zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin;
• Podejmowanie decyzji, w wyniku których następuje utrata lub uszkodzenie mienia spółki (art. 81 ust. 9). Dotyczy wyłącznie głównych księgowych i menedżerów.

Wszystkie powyższe przesłanki dotyczą w równym stopniu zarówno pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak i pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Chociaż w przypadku zwolnienia z powodu niezakwalifikowania się na podstawie wyników komisja certyfikująca Może powstać jakiś szczególny konflikt. Załóżmy, że do takiej dość zwyczajnej sytuacji dochodzi, gdy pracownik nie zdał egzaminu na swoje główne stanowisko i jednocześnie ubiega się o to stanowisko jako wewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu. Wówczas, aby objąć to stanowisko, pracownik ten musi najpierw zrezygnować z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej inicjatywy, za zgodą stron, lub na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a następnie ponownie podjąć pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zwolnienie za zgodą stron

W przypadku tej opcji obowiązuje zwolnienie porządek ogólny rozwiązanie umowy. Jedyną różnicą w stosunku do zwolnienia pracownika etatowego jest to, że tutaj w zleceniu i wpisie do zeszytu pracy należy wzmiankować wzmiankę o powodzie, że odchodzi pracownik zatrudniony na pół etatu.

Wpis w zeszycie ćwiczeń będzie wyglądał następująco:

Zwolniony z pracy w niepełnym wymiarze godzin za zgodą stron, ust. 1 część 1, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Szczególne podstawy zwolnienia

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieje tylko jedna podstawa zwolnienia, przeznaczona wyłącznie dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (art. 288).

W takiej sytuacji zwolnieniu podlega wyłącznie pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony. Sztuka. 288 nie można stosować do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony.

O zamiarze zwolnienia na podstawie art. 288 należy powiadomić pracownika z wyprzedzeniem. Wypowiedzenie wysyłane jest co najmniej na dwa tygodnie przed planowanym zwolnieniem.

Dokument sporządzony jest w dwóch egzemplarzach. Jeden z nich, podpisany przez odchodzącego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, pozostaje w przedsiębiorstwie, a drugi zostaje przekazany pracownikowi. Po upływie dwutygodniowego okresu sporządzane jest postanowienie o zwolnieniu. Sporządza się go na standardowym formularzu T-8, z obowiązkowym zapisem art. 288.

Należy zaznaczyć, że ustawa nie przewiduje możliwości wypłaty odprawy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin, zwolnionemu na podstawie tego artykułu.

Nie jest jednak zabronione uwzględnianie wypłaty świadczeń w umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

1. Tryb rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy nie różni się w zasadniczych kwestiach od ogólnej procedury zwolnienia. Cały proces zwolnienia można podzielić na następujące etapy:
2. Przygotowanie dokumentów stanowiących podstawę do zwolnienia.
3. Zawiadomienie pracownika i wydanie polecenia.
4. Wpis do księgi pracy.

Płatności rozliczeniowe.

Przygotowanie dokumentów uzasadniających zwolnienie

• Do takich dokumentów zaliczają się:
• akty naruszeń dyscyplinarnych;
• powiadamianie o zbliżających się redukcjach personelu;
• zawiadomienie o zbliżającej się likwidacji przedsiębiorstwa;
• polecenie zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony w celu zastąpienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy;

inne certyfikaty, akty i przesłania.

Zawiadomienie i publikacja postanowienia o zwolnieniu Charakter zawiadomienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę zależy od podstawy zwolnienia. Jeżeli pracownik odchodzi na zasadach ogólnych (na własny wniosek, za porozumieniem stron, z powodu przewinienia dyscyplinarnego itp.), wówczas sporządza się zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu zgodnie z art. zasady ogólne

uregulowane w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Inna sprawa, jeśli pracownik odejdzie w wyniku zatrudnienia na jego miejsce stałego pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku konieczne jest powiadomienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na dwa tygodnie przed zwolnieniem. Oświadczenie sporządza się w formie pisemnej i wręcza pracownikowi za podpisem.

Należy tutaj podać przyczynę zwolnienia, pełną nazwę przedsiębiorstwa, jej dane, imię i nazwisko pracownika bez skrótów.

Nakaz zwolnienia sporządzany jest na ujednoliconym formularzu T-8. W tym przypadku nie ma znaczenia, jaki charakter połączenia ma miejsce – wewnętrzny czy zewnętrzny. W przypadku każdej metody pracy w niepełnym wymiarze godzin zamówienie musi zawierać następujące elementy:

• Imię i nazwisko pracownika pracującego w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• Stanowisko, stopień, kategoria pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin;
• Numer personelu pracownika;
• Data zwolnienia;
• Podstawy zwolnienia z obowiązkowym odesłaniem do artykułu Kodeksu pracy;
• Krótki opis dokonanych płatności i potrąceń;
• podpis menadżera;
• Podpis partnera zatrudnionego na pół etatu potwierdzający zapoznanie się z zamówieniem.

Nakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin sporządza się w taki sam sposób, jak w przypadku zwalniania pracowników stałych na ujednoliconym formularzu T-8

Wpis do księgi pracy

Nic nie zobowiązuje pracownika do wpisania w książeczce pracy informacji o doświadczeniu zawodowym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dość często dokumentacja pracy w niepełnym wymiarze godzin jest potrzebna pracownikowi, aby wykazać swoje doświadczenie na konkretnym stanowisku. Wpisów takich dokonuje się wyłącznie na wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli w zeszycie pracy należy dokonać wpisu o zwolnieniu z głównej pracy w dniu wydania odpowiedniego nakazu, to w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie ma potrzeby rozmawiać o terminie wykonania wpis.

Jeżeli jest to wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, to dokonanie takiego wpisu nie jest trudne i można go dokonać na jego wniosek w dniu zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli pracuje na pół etatu w innym przedsiębiorstwie, to w celu dokonania wpisu do księgi znajdującej się w głównym miejscu pracy musi najpierw zwrócić się do tego innego przedsiębiorstwa z prośbą o przedstawienie uwierzytelnionego odpisu postanowienia o zwolnieniu, a jeżeli konieczne, inne dokumenty potwierdzające pracę w niepełnym wymiarze godzin. Firma, w której pracownik pracował w niepełnym wymiarze godzin, ma obowiązek wystawić mu zaświadczenie trzy dni

Firma, w której pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy, w takim przypadku ma obowiązek wydać mu żądane dokumenty w terminie trzech dni od dnia złożenia wniosku. Po otrzymaniu takich dokumentów potwierdzających fakt zwolnienia pracownik udaje się do swojego głównego miejsca pracy, gdzie dokonuje wpisu w książce pracy w dziale personalnym. Jednocześnie prawo nie reguluje sposobu kontaktowania się z organizacją z prośbą o dokonanie wpisu do zeszytu ćwiczeń. Oczywiście łatwiej jest wyrazić swoje pragnienie słowami. Jednakże na taki ustny apel można w ogóle nie odpowiedzieć lub odpowiedź może zostać opóźniona. Dlatego prawnicy zalecają złożenie wniosku o wpis w formie pisemnej.

Oświadczenie takie najlepiej jest złożyć w formie pisemnej.

Druga możliwość polega na tymczasowym przeniesieniu księgi z głównego miejsca pracy i zarejestrowaniu wpisu w firmie, w której pracownik jest zarejestrowany jako pracujący w niepełnym wymiarze godzin. Obie opcje takiej operacji wymagają trochę czasu i dość problematyczne jest ich przeprowadzenie w tym samym dniu, w którym wydano postanowienie o zwolnieniu.

Samo nagranie odbywa się w taki sam sposób, jak nagranie zwolnienia pracownika z głównego miejsca pracy. W takim przypadku konieczne jest napisanie przyczyny zwolnienia i wskazanie, że praca była wykonywana w niepełnym wymiarze godzin.

Ostateczne rozliczenie z partnerem na pół etatu

Jeżeli czas na dokonanie wpisu do książeczki pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin można w jakiś sposób wydłużyć, wówczas nie powinno być opóźnień w wydawaniu należnych mu płatności i odszkodowań. Wszystkie należne kwoty należy uiścić ściśle w dniu rozwiązania z nim umowy o pracę (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do płatności takich, jak w przypadku pracowników etatowych, zalicza się:

1. Wynagrodzenie za dni przepracowane w ostatnim miesiącu.
2. Zadośćuczynienie za niewykorzystany urlop.

Ponadto, oprócz szacunkowych płatności, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin powinien otrzymać nakaz zwolnienia i zaświadczenia o dochodach w dniu zwolnienia. Oprócz tych obowiązkowych dokumentów pracownikowi można na jego wniosek wydać inne dokumenty potwierdzające jego doświadczenie w pracy w niepełnym wymiarze godzin: przeniesienie pracy, pochwały, premie i tak dalej.

Należy zaznaczyć, że opóźnienie w dokonaniu należnych płatności może skutkować nałożeniem przez pracodawcę kar w postaci odsetek za każdy dzień opóźnienia (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu nie jest tak prostą sprawą, jak mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Tryb rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy jest ściśle uregulowany przez prawo. Wymaga dokładnych badań i poważnego podejścia.

Tatiana Geża,
Główny konsultant-ekspert w TLS-PRAVO LLC

W naszych trudnych czasach wielu pracowników stara się dorobić i oprócz głównego miejsca pracy podejmuje pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Zgodnie z art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy mają prawo zawierać umowy o pracę w celu wykonywania innej pracy w czasie wolnym od głównej pracy. Możesz zawrzeć umowę o pracę z innym pracodawcą ( zewnętrzna praca na pół etatu), a także z pracodawcą, u którego pracownik pracuje w tej chwili (wewnętrzna praca na pół etatu). Należy pamiętać, że zawieranie umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne u nieograniczonej liczby pracodawców, chyba że przepisy stanowią inaczej prawo federalne(Część 2 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nikt nie ma prawa sprawdzać i ograniczać pracownika. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają wszystkie prawa i obowiązki przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej
kluczowych pracowników przedsiębiorstwa.
Przyczyny sporów pracowniczych i procedura zwolnienia
Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy rozwiązuje się na tych samych podstawach, jakie przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dla głównego pracownika. Z reguły rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ogólnej odbywa się bez problemów. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje jednak podstawy do rozwiązania umowy o pracę, co jest wyraźnie przewidziane w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.
To jest sztuka. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze czasu pracy”. W przypadkach, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, który zawarł umowę o pracę z organizacją czas nieokreślony, zostają oddalone zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby zatrudnić pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza, w praktyce dość często pojawiają się spory pracownicze.
Aby zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu tę podstawę, należy bezwzględnie przestrzegać trybu rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę nie później niż na dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy o pracę ().
Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z zawiadomieniem o zbliżającym się zwolnieniu, pracodawca będzie musiał sporządzić akt odmowy pracownika zapoznania się z zawiadomieniem o zbliżającym się zwolnieniu ().
Sporządzając taki akt, pracodawca otrzymuje dowód, że spełnił wymogi art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a zwolnienie zostało przeprowadzone prawidłowo. Naruszenie procedury zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy co do zasady stanowi podstawę do uznania jego zwolnienia za niezgodne z prawem. To z kolei będzie się wiązało z przywróceniem pracownika do pracy. Potwierdza to duża liczba sporów pracowniczych na tej podstawie.
Praktyka sądowa
1. Rozwiązać umowę zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możliwa jest wyłącznie umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony.
Tym samym Moskiewski Sąd Miejski rozpatrzył sprawę nr 33-7266 na podstawie skargi organizacji na wcześniejsze orzeczenie sądu uznające zwolnienie pracownika Z. za nielegalne w rozumieniu art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z tej organizacji. Pracownik Z. został zatrudniony przez organizację na stanowisku dyspozytora. Zawarto z nią umowę o pracę na czas określony na okres jednego roku. Po 5 miesiącach pracownica została powiadomiona o zbliżającym się zwolnieniu z pracy w trybie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z udostępnieniem zajmowanego przez niego stanowiska pracownikowi, dla którego praca będzie głównym miejscem pracy. Z. odmówił podpisania zawiadomienia, o czym świadczy odpowiedni wpis na zawiadomieniu. Pracownik został zwolniony.
Rozstrzygając spór, Sąd I instancji uznał, że zwolnienie Z. ze stanowiska było niezgodne z prawem w rozumieniu art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdyż zwolnienie pracownika na określonej podstawie jest możliwe tylko w przypadku zawarcia z nim umowy o pracę na czas nieokreślony, natomiast z Z. zawarto umowę o pracę na czas określony, oraz w związku z tym umowa z nią o pracę mogła zostać rozwiązana jedynie na przyczynach ogólnych, przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a nie mogła zostać zwolniona na podstawie art. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Ponieważ zwolnienie Z. jest niezgodne z prawem, sąd I instancji na podstawie art. Sztuka. 234, 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozsądnie odzyskane na jej korzyść wynagrodzenie za wymuszoną nieobecność i zadośćuczynienie za szkody moralne. Orzeczenie sądu pierwszej instancji skład orzekający pozostawił bez zmian.
2. Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w trybie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe tylko w przypadku obowiązkowego zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza.
M. złożył pozew przeciwko organizacji o przywrócenie do pracy i zwrot przeciętnego wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności. M. pracował w organizacji jako kierowca w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Został wydalony z organizacji na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po uprzednim otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę w związku z zatrudnieniem pracownika, dla którego praca będzie najważniejsza. Nie zatrudniono jednak nikogo na miejsce M.
Ten fakt zostało potwierdzone w trakcie rozprawy. Pozwany nie był w stanie przedstawić dowodu w postaci umowy o pracę lub zlecenia o pracę potwierdzającego zatrudnienie na stanowisku kierowcy innego pracownika, na który tę pracę jest głównym. Mając na uwadze powyższe, Sąd I instancji trafnie doszedł do wniosku, że zwolnienie M. było niezgodne z prawem i że został on przywrócony na stanowisko.
Zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin następuje tylko w przypadku obowiązkowego zatrudnienia pracownika, dla którego praca ta będzie najważniejsza. W konsekwencji w przypadku braku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza, nie można zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, w przeciwnym razie oznaczałoby to nieuzasadnione ograniczenie prawa pracownicze osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W rezultacie skład orzekający Moskiewskiego Sądu Okręgowego w sprawie nr 33-6794 z dnia 31 marca 2011 r. pozostawił orzeczenie sądu pierwszej instancji bez zmian.
3. Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy rozwiązał stosunek pracy z pracodawcą w głównym miejscu pracy, wówczas praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie staje się jego głównym miejscem pracy. Zatem orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Saratowie w sprawie nr 33-1271 podtrzymało decyzję sądu rejonowego. Pracownica T. wystąpiła przeciwko organizacji z roszczeniem o przywrócenie na stanowisko, a także zwrot zarobków za okres przymusowej nieobecności oraz naprawienie szkody moralnej. Powód pracował w tej organizacji w niepełnym wymiarze czasu pracy. Po rezygnacji z głównego miejsca pracy na podstawie ust. 3 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej złożyła wniosek do działu personalnego, stwierdzając, że utraciła główne miejsce pracy i poprosiła o rozwiązanie kwestii zmiany statusu pracy w niepełnym wymiarze godzin na pracę w głównym miejscu pracy praca.
Jednakże wniosek o zmianę statusu pracy został jej zwrócony i jednocześnie pouczono ją, że pracownik zostanie zwolniony w związku z zatrudnieniem pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. Pracownica T. uznała swoje zwolnienie za niezgodne z prawem, powołując się na fakt, że w związku z utratą głównej pracy utraciła pracę na pół etatu, a w chwili składania jej wypowiedzenia umowy o pracę nie miała innego zatrudnienia stałe miejsce praca. Jej zdaniem pracodawca w tej sprawie nie miał prawa zastosować art. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Rozstrzygając spór skład orzekający uznał ustalenia sądu pierwszej instancji za prawidłowe. Po zawarciu umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik nabywa odpowiedni status wynikający z tej umowy, który nie ulega automatycznej zmianie ze względu na zmiany zachodzące w głównym miejscu pracy, tj. jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy z pracodawcą w głównym miejscem pracy, wówczas praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie staje się jego głównym zajęciem.
Wniosek ten wynika z treści części 4 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym warunek pracy w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę. Zmiana warunków umowy o pracę możliwa jest wyłącznie za zgodą stron i pisemnie.
4. Nie można zwolnić na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik posiadający na utrzymaniu małoletnie dziecko w wieku poniżej 3 lat.
Pracownik G. pracował w organizacji w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Została zwolniona na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z zatrudnieniem pracownika, dla którego ta praca jest najważniejsza. Sama G. uznała zwolnienie za nielegalne, ponieważ nowy pracownik, dla którego ta praca stałaby się główną, nie został zatrudniony w momencie zwolnienia.
Ponadto nie mogła zostać zwolniona ze względu na przepisy art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ tak małoletnie dziecko. G. zwrócił się z prośbą o przywrócenie jej do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za przymusową nieobecność oraz kwoty zaległego odszkodowania w przypadku zwolnienia z tytułu niewykorzystanego urlopu.
Rozstrzygając spór, Sąd I instancji wskazał, że G. posiada na utrzymaniu dziecko do trzeciego roku życia – syna. Jednocześnie postanowienia
Sztuka. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwalniania kobiet z dziećmi poniżej 3 roku życia z inicjatywy pracodawcy wyłącznie z przyczyn niezawinionych przez pracownika, co może obejmować także zwolnienie na podstawie postanowienia art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza). Zwolnienie G. nie może być uznane za zgodne z prawem i podlega przywróceniu do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Należy także pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, dlatego zabrania się zwalniania pracownika na tej podstawie w okresie jego czasowej niezdolności do pracy lub na urlopie (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). Ponadto sąd przeanalizował dokumenty przedstawione przez pozwanego i doszedł do słusznego wniosku, że w chwili zwolnienia powoda w rzeczywistości nie został zatrudniony nowy pracownik, dla którego ta praca jest najważniejsza. W rezultacie wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Lipiecku w sprawie nr 33-2698/2013 z dnia 10.09.2013 podtrzymał decyzję sądu rejonowego.

Załącznik 1

Menedżer sprzedaży
Andreev V.V.

OGŁOSZENIE z dnia 10 września 2015 r. nr 21
W przypadku rozwiązania umowy o pracę

Drogi Vadimie Wiktorowiczu!

Zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiadamiamy, że umowa o pracę nr 16/13 z dnia 14 maja 2013 roku zawarta z Państwem w trybie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ulegnie rozwiązaniu z dniem 25 września 2015 roku w związku z zatrudnienie A. S. Inozemtseva, dla którego ta praca będzie najważniejsza.

Dyrektor Generalny Petrov /P. P. Pietrow /

Zawiadomienie zostało sprawdzone przez: menadżera Andreev /V. V. Andreev/

Dodatek 2

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Solnyszko”
10.09.2015

№ 54
Moskwa

w sprawie odmowy przyjęcia przez pracownika podpisanego zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu w dniu 10 września 2015 roku o godzinie 14:20. w biurze nr 302 (biuro działu HR) w obecności kierownika działu HR L.N. Stepanowej, kierownika działu sprzedaży A.P. Solovyova i doradcy prawnego A.V. Lukina, kierownika działu sprzedaży V.V. Andreeva (który pracuje częściowo) czas) został poproszony o zapoznanie się z zawiadomieniem z dnia 10 września 2015 r. nr 21 o zbliżającym się zwolnieniu w związku z zatrudnieniem pracownika A. S. Inozemcewa, dla którego najważniejsza będzie praca na stanowisku kierownika działu sprzedaży.
V.V. Andreev bez wyjaśnienia powodów odmówił otrzymania własnej kopii zawiadomienia. Odmówił także zapoznania się z tym zawiadomieniem za podpisem. Kierownik działu HR L. N. Stepanova w obecności V. V. Andreeva, kierownika działu sprzedaży
A.P. Solovyov, radca prawny A.V. Lukin przeczytał na głos zawiadomienie.

Kierownik Działu HR Stepanova /L. N. Stepanova/

V.V. Andreev odmówił zapoznania się z aktem. Kierownik Działu HR Stepanova /L. N. Stepanova/
Kierownik Działu Sprzedaży Sołowiew /A. P. Sołowiew/
Radca prawny Łukin /A. W. Łukin/

Oprócz głównej pracy każdy pracownik ma prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin, zwanej inaczej pracą w niepełnym wymiarze godzin. Dodatkowe zadania mogą pochodzić od Twojego obecnego pracodawcy lub firmy zewnętrznej. W pierwszym przypadku pracownik pełni rolę wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, a w drugim zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W niektórych sytuacjach zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu może powodować pewne niedogodności.

Interakcja pomiędzy pracownikami i pracodawcami jest w pełni uregulowana w Kodeksie Pracy. Wszelkie informacje dotyczące połączonych działań (zawarcie umowy, dostępne wynagrodzenie i gwarancje) opisano szczegółowo w rozdziale 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Informacje o sposobie zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o jego podstawach reguluje art. 288 Kodeks pracy.

Zwolnienie na wniosek pracownika

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na własną prośbę jest obarczone pewnymi niuansami, które powinien znać specjalista HR. Podstawowa zasada jest taka, że ​​osoby wyjeżdżające bezpośrednio przed wyjazdem pracują przez 14 dni. Wymóg ten jest całkiem legalny, ponieważ kierownictwo potrzebuje czasu, aby zapewnić zastępstwo odchodzącemu pracownikowi.

Istnieją jednak wyjątki od zasad. Należą do nich:

• Rezygnacja z pracy za obopólnym porozumieniem stron.
• Ze względu na przyjęcie pracownika do instytucji edukacyjnej.
• W związku z odejściem pracownika na emeryturę.
• W związku z przeprowadzką pracownika na pobyt stały do ​​innego regionu.
• Ze względu na obecność naruszeń przez kierownictwo Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W tym drugim przypadku pracownik ma prawo odejść ze stanowiska z dniem złożenia rezygnacji.

Wymienione opcje na poziomie legislacyjnym pozwalają pracownikowi odejść bez pracy.

Jak zwolnić przychodzącego pracownika na pół etatu

Aby mieć pewność, że zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na własną prośbę nie spowoduje kłopotów, powinieneś początkowo poprawnie i prawnie zawrzeć z nim umowę o pracę:

1. Przede wszystkim wnioskodawca składa odpowiedni wniosek do kierownictwa.
2. Po zatwierdzeniu jego kandydatury tę pozycję pomiędzy stronami zostaje zawarta umowa o pracę.
3. Wydanie odpowiedniego postanowienia czyni wnioskodawcę pełnoprawnym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Menedżer powinien zdawać sobie sprawę z pewnych subtelności na wypadek, gdyby pracownik zewnętrzny zdecydował się zakończyć tę interakcję. Oto ich lista:

• Nie można rozwiązać umowy o pracę w dzień wolny.
• Należy dokonać stosownej adnotacji w zeszycie pracy osoby odchodzącej. Ponieważ znajduje się on w dziale HR w głównym miejscu pracy, pracownik powinien za jakiś czas poprosić o niego z podpisem.
• Nie należy próbować pozbawiać pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należnego mu odszkodowania (nakładać jakichkolwiek nieuzasadnionych kar finansowych itp.). Takie działania pozbawionych skrupułów pracodawców bardzo łatwo można zakwestionować w sądzie.

Zdarza się, że pracownik zewnętrzny odchodzi z głównej pracy, aby później podjąć pracę na pełen etat w firmie, w której pracował na pół etatu. Aby zrealizować swoje plany, będzie musiał wykonać kilka działań:

1. Rozwiąż umowę z kierownictwem w głównym miejscu pracy. Do tej procedury należy dołączyć odpowiednią notatkę w dokumencie pracy.
2. Odejdź ze stanowiska, które zajmowałeś w niepełnym wymiarze czasu pracy, dokonując wpisu do akt zatrudnienia (wymagana będzie kopia postanowienia).
3. Złóż odpowiedni wniosek w organizacji, w której byłeś wcześniej wymieniony jako pracownik wizytujący.

Niektórzy pracodawcy wspominają w umowie o konieczności przepracowania miesiąca w przypadku odejścia ze stanowiska. Jeżeli pracownik nie zgadza się z tym wymogiem, ma prawo złożyć wniosek na 14 dni przed wyjazdem (termin określony przez prawo). W przypadkach, gdy w trakcie zwolnienia pojawią się kontrowersyjne kwestie, najlepiej zwrócić się o pomoc do kompetentnego prawnika.

Jak zwolnić wewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu

Ta procedura zwolnienia praktycznie nie różni się od zwykłej sytuacji rozwiązania umowy. Podstawową zasadą jest dokonanie odpowiedniej adnotacji w postanowieniu o zwolnieniu (pracownika wewnętrznego lub zewnętrznego).

Uwaga: zgodnie z art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku odejścia z pracy w niepełnym wymiarze godzin wystarczy powiadomić o tym kierownictwo z 3-dniowym wyprzedzeniem.

Czasami może nastąpić zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z obu zajmowanych przez niego stanowisk. W takim przypadku musi dostarczyć menadżerowi 2 odpowiednie oświadczenia. Ponadto wskazane w nich przyczyny tego działania mogą być różne.

Termin nadsyłania zgłoszeń upływa na 14 dni przed przewidywaną datą wyjazdu. Po podpisaniu przez pracodawcę niezbędnych dokumentów pracownikowi zostanie zwrócone zezwolenie na pracę i wynagrodzenie za oba zajmowane przez niego stanowiska.

Zwolnienie na wniosek kierownictwa

Kierownictwo organizacji ma prawo według własnego uznania rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Przyczyny tego mogą być następujące:

• Likwidacja organizacji.
• Niezaliczenie przez pracownika okresu próbnego.
• Przywrócenie na stanowisko poprzedniego pracownika.
• Kradzież mienia firmy przez pracowników.
• Zatrudnię osobę na stanowisko.

W innych sytuacjach interesy pracownika są chronione przez związek zawodowy (z wyjątkiem braku komisji związkowej w przedsiębiorstwie).

Zmniejszenie

Procedura jest dość prosta i nie wymaga specjalnych zasad. Redukcja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje według analogicznego schematu stosowanego wobec wszystkich pozostałych pracowników.

Menedżer powinien ostrzec pracownika o nadchodzących zmianach. Odbywa się to z 2-miesięcznym wyprzedzeniem i za podpisem. W takim przypadku pracownik ma prawo skorzystać z innych wolnych stanowisk pracy. Jeżeli nie jest to możliwe, wówczas po obniżeniu stawki łącznej pracownik zajmuje tylko swoje główne stanowisko.

Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony

Jeżeli kierownictwo zatrudni głównego pracownika na stanowisko w niepełnym wymiarze godzin, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy jest o tym informowany pisemnie z 14-dniowym wyprzedzeniem. Po upływie tego okresu ulega on zmniejszeniu, pomimo zawartej umowy na czas nieokreślony.

Jednak to nie zawsze działa. Nie możesz zwolnić wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na własną prośbę, jeśli planowane jest przyjęcie na jego miejsce pracownika tej samej organizacji. Jeżeli pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy zostanie zawarta umowa na czas określony, procedura zwolnień również staje się nielegalna. Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę jest całkiem dopuszczalne i jest sformalizowane według zwykłych szablonów.

Ramy czasowe

Rozwiązując interakcję pracowniczą z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, należy: termin powiadomić go o tym.

1. Po rozwiązaniu umowy na podstawie art. 288 Kodeks Pracy Pracownika zatrudnionego na część etatu należy powiadomić o tym fakcie z 14-dniowym wyprzedzeniem.
2. Jeżeli zostaniesz zwolniony z powodu niekompetencji, dopuszczalne jest powiadomienie z 3-dniowym okresem wypowiedzenia.
3. W przypadku redukcji etatu w niepełnym wymiarze czasu pracy – z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. To samo dotyczy dokonywania zmian w umowie o pracę.

Możesz zapobiec biurokratycznym opóźnieniom, jeśli będziesz ściśle przestrzegać wszystkich wymagań przy zatrudnianiu pracownika na pół etatu. Często wszystkie manipulacje są identyczne z tymi przeprowadzanymi przy zatrudnianiu pracowników do ich głównego miejsca pracy. Najważniejsze jest zwrócenie uwagi na pewne różnice.