Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 282 stanowi, że pracownik mający główną pracę, pracujący w pełnym wymiarze godzin, musi zawierać umowy z pracodawcami zewnętrznymi lub wewnętrznymi o pracę w niepełnym wymiarze godzin. Nawiązywanie stosunków pracy odbywa się w dniu warunki ogólne, a przy odrzucaniu należy wziąć pod uwagę pewne funkcje i niuanse. O szczegółach zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin porozmawiamy później.

Zwolnienie na własny wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Jeden z najważniejsze momenty w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ważna jest umowa zawarta w momencie zatrudnienia. Istotna jest jego forma i treść, to ona determinuje ostateczną procedurę zwolnienia pracownika. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest sformalizowana na dwa główne sposoby:

1. Pilny TD, z określonym terminem relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
2. Nieokreślony TD.

W pierwszym przypadku możesz zwolnić osobę z końcem kadencji, ale w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony musisz przestrzegać wszystkich parametrów procedury określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na jego własny wniosek

Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy można zwolnić na podstawie art. 80 Kodeksu. W przypadku osoby łączącej kilka stanowisk pracy, można zrezygnować na zasadach ogólnych. Istnieją trzy rodzaje podstaw zakończenia zatrudnienia:

• inicjatywa lidera;
• Przez fakultatywnie;
• przy zawieraniu wzajemnie korzystnej umowy.

W przypadku wewnętrznej pracy na pół etatu zaprzestanie tej działalności nie oznacza automatycznego odejścia z głównego miejsca pracy.

Procedura zwolnienia

Pracodawcy zastanawiają się, jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu na własne żądanie? Relacja pracodawcy z osobą zatrudnioną musi być sformalizowana zgodnie z literą prawa. Musisz zwolnić pracownika na własną prośbę zgodnie z ustalonym schematem:

1. Otrzymaj od niego oświadczenie z własnej woli.
2. Wydaj polecenie zakończenia procedury.
3. Zapoznaj osobę składającą rezygnację z notatką o podpisaniu.
4. Złóż wniosek o pozwolenie na pracę, jeśli jest dostępne. Dopuszcza się brak wpisów dotyczących pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
5. Obliczaj i wystawiaj wypłaty odszkodowań.

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie ostatniego dnia roboczego zgodnie z niniejszą umową.

Czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy powinien przepracować 2 tygodnie, gdy odchodzi dobrowolnie?

Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy zwolnić na zasadach ogólnych – pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę o swojej decyzji z pełnym wyprzedzeniem na 2 tygodnie. Błędem byłoby uznawanie tego czasu za czas pracy, gdyż o czym mówimy nie o obowiązek pracownika, ale o terminowe powiadomienie. Artykuł 80 Kodeksu przewiduje przypadki, w których można zwolnić pracownika w terminie 3 dni i dopuścić go do niepracowania w określonych tygodniach. Jest to możliwe w przypadku rozpoczęcia studiów licencjackich, przejścia na emeryturę, przeprowadzki lub z powodu choroby. Podstawa będzie wymagała udokumentowania dowodu dla pracodawcy.

Wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o rezygnację z pracy na własną prośbę, wzór 2018

Wniosek jest dokumentem inicjującym procedurę opiekuńczą. To właśnie pozwala zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu. Dowolna pisownia w wygodny sposób, z próbki pobranej w pracy lub w Internecie. Wniosek należy napisać do dyrektora w imieniu wnioskodawcy. Ważne jest, aby w tekście podać przyczynę - zwolnienie na własną prośbę. Jeżeli nie ma podstaw do natychmiastowego rozwiązania stosunku, wówczas terminu nie można określić, gdyż 14 dni będzie liczone automatycznie od dnia złożenia dokumentu. Jeżeli są ku temu podstawy, wyznacza się termin i podaje powód wyjazdu. Dokument jest zabezpieczony podpisem.

Nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na jego własny wniosek, wzór 2018

Nakaz nadaje oficjalne działanie oświadczeniu i przekłada inicjatywę pracownika na konkretne działanie. Uchwała zezwalająca na zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy musi zawierać w swojej treści:

1. Imię i nazwisko, stanowisko oraz numer dokumentu pracy osoby zwalnianej.
2. Opierać.
3. Data końcowa dnia roboczego.

Zamówienie musi koniecznie zawierać zgodę pracownika w formie osobistego podpisu, który uzyskuje się po dokonaniu płatności. Przestrzeganie opisanych zasad pozwala uniknąć sporów sądowych i innych sporów pomiędzy stronami. Podstawą stosunku pracy jest zgodność z prawem.

Wielu pracowników, oprócz głównego rodzaju działalności, wypełnia wniosek o pracę w niepełnym wymiarze godzin - umowę o pracę z możliwością dodatkowej pracy. Praca łączona to świetna szansa na zdobycie więcej pieniędzy. W związku z rezygnacją z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pojawia się szereg pytań: jaka będzie wysokość odszkodowania i jak napisać rezygnację ze stanowiska. Przeczytaj więcej o tych niuansach w materiale.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę

Praca na pół etatu, jak dodatkowy widok praca może być: wewnętrzna i zewnętrzna.

• Próbka wewnętrzna praca na pół etatu można wyraźnie zobaczyć w jednej organizacji - pracownik ma główne miejsce pracy i dodatkowe miejsce pracy w jednej instytucji.
• W sprawie zewnętrzny, Pracownik pracuje dla dwóch różnych firm. Jedno przedsiębiorstwo jest głównym miejscem zarobków, drugie jest tymczasowe. Czasami z ważnych powodów pracownik nie ma czasu na dopełnienie warunków pracy i sam decyduje się na rezygnację z pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest rejestrowana na takich samych zasadach, jak główny rodzaj zatrudnienia. Różnica między pracą w niepełnym wymiarze godzin a pracą w niepełnym wymiarze godzin polega na tym, że zapisuje się do pracy miejsce pracy odbywa się w trybie urzędowym, po dostarczeniu wszelkiej niezbędnej dokumentacji.

Podstawy zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy może wyglądać następująco:

1. Własna decyzja.
2. Umowa pomiędzy stronami.
3. Redukcja zespołu.
4. Jeśli szef odkryje naruszenia w pracy pracownika.
5. Jeśli szef zatrudni na stałe specjalistę na miejsce pracownika zatrudnionego na pół etatu.
6. Wygaśnięcie umowy.

Kierownik dokonuje potrąceń za pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na zasadach określonych w art Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura zwolnienia

Jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu na własne żądanie? Opuszczenie stanowiska z własnej inicjatywy wiąże się z wypełnieniem wniosku i wydaniem polecenia przez pracodawcę. Dokument możesz złożyć na dwa tygodnie przed żądaną datą wyjazdu. Kierownik nie ma prawa sformalizować zwolnienia pracownika, jeśli nie będzie on pracował przez okres dwóch tygodni. Pracownik, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, musi pracować przez dwa tygodnie.

W tym okresie pracodawca znajdzie zastępstwo dla odchodzącej osoby, a pracownik ponownie rozważy stanowczość swoich zamiarów odejścia z firmy. Jeżeli umowa o pracę nie określa warunków świadczenia pracy, pracownik nie pracuje termin. Jeśli umowa przewiduje taki wymóg, pracownik może zwrócić się do pracodawcy o skrócenie czasu pracy do tygodnia.

Ostatniego dnia kierownik nalicza wynagrodzenie, wystawia wynagrodzenie i dokonuje wpisu w książce pracy. były pracownik. Jeżeli dokument stwierdzający zdolność do pracy znajduje się w innej firmie, pracownik bierze go pod podpis i przynosi w celu przeprowadzenia procedury zwolnienia. Dotyczy to przypadku, gdy pracownik pracuje na zewnątrz. Jeśli chodzi o wewnętrzną, podopieczny pisze prośbę o odejście z dodatkowej pracy na pół etatu na trzy dni przed rozpoczęciem bezpośrednich obowiązków. Jeżeli pracownik chce na własną prośbę formalnie odejść z pracy głównej i dodatkowej, kierownik dokonuje wpisu w księdze zdolności do pracy najpierw o odejściu z pracy głównej, a następnie z pracy dodatkowej.

Czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy powinien przepracować 2 tygodnie, gdy odchodzi dobrowolnie?

Szef ma obowiązek zwolnić pracownika na jego wniosek, biorąc pod uwagę zasady określone w umowie o pracę i na jej podstawie Artykuł 80. Jeżeli jednym z warunków zwolnienia jest dwutygodniowy okres pracy, pracownik musi przepracować ten okres. W przypadku niezgodności tej zasady pracodawca nie będzie w stanie dokonać wszystkich niezbędnych płatności na rzecz pracownika. Jeśli pracownik zdecyduje się pozostać, w ciągu dwóch tygodni składa wniosek o przedłużenie stanowiska, biorąc pod uwagę, czy szef nie znalazł dla niego zastępstwa.

Drodzy czytelnicy, nasi specjaliści przygotowali dla Was ten materiał całkowicie bezpłatnie. Artykuły mówią jednak o typowych sposobach rozwiązywania problemów z tym związanych spory pracownicze.

Ale każdy przypadek jest indywidualny i niepowtarzalny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać swój konkretny problem - skontaktuj się z formularzem konsultanta online. To szybkie i bezpłatne.

Lub zadzwoń:

WAŻNE: Jeżeli wskazano datę sporządzenia, nie trzeba podawać daty zwolnienia. W tym przypadku zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik zostanie zwolniony na dwie części tygodnie kalendarzowe. Jeżeli jednak zwolnienie następuje z powodu niemożności kontynuowania pracy, pracownik ma prawo żądać rozwiązania umowy w dogodnym dla niego terminie.

Sam wniosek można złożyć w następujący sposób:

• na osobistym przyjęciu u menadżera;
• poprzez dział HR;
• za pośrednictwem biura lub innego oddziału przedsiębiorstwa zajmującego się przetwarzaniem dokumentów;
• pocztą (na przykład, jeśli pracownik jest na urlopie lub zwolnieniu lekarskim);
• faksem.

Ważne jest tylko jedno: pracodawca musi otrzymać ten dokument, a pracownik musi mieć potwierdzenie, że go wysłał.

Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Ponieważ dobrowolne zwolnienie jest prawem pracownika, kierownik nie ma możliwości stwarzania przeszkód. Jest on zobowiązany do wydania postanowienia o zwolnieniu. Dokument ten można przygotować na dwa sposoby.

1. Korzystanie z ujednoliconego formularza T-8, zatwierdzonego dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 1 z 2004 r.
2. Korzystanie z własnego formularza firmy. Obecna ustawa federalna „O rachunkowości” daje organizacjom prawo do opracowywania własnych formularzy w oparciu o podstawową dokumentację księgową.

Zamówienie musi zawierać:

• numer dokumentu i data jego sporządzenia;
• nazwa organizacji;
• imię i nazwisko, stanowisko i jednostka strukturalna pracownika (jeśli jest dostępny, można również podać numer personelu);
• powód zwolnienia: w tym przypadku postanowienie wskazuje część 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i dekodowanie - „Na własną prośbę”;
• podstawa - będzie to wniosek, zatem w tej kolumnie wskazana jest data i numer ewidencyjny, pod jakim dokument został zarejestrowany (jeżeli został mu nadany numer);
• data zwolnienia;
• stanowisko, imię i nazwisko oraz podpis kierownika;
• podpis pracownika potwierdzający zapoznanie się ze zleceniem.

Przeczytaj także: Jak sformalizować zwolnienie pracowników w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa

Zamówienie można przygotować wcześniej. W takim przypadku, jeśli pracownik zmieni zdanie co do rezygnacji, dokument zostaje anulowany.

WAŻNE: Na podstawie zamówienia księgowy firmy sporządza kalkulację, której dokonuje na ostatni dzień pracy. Ponieważ jednak podczas zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie dokonuje się wpisu do zeszytu pracy, nie zostanie on odpowiednio wydany.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę

Procedura zwolnienia wewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu analogicznie jak przy zwalnianiu pracownika zewnętrznego. Należy jednak pamiętać, że tutaj oba stanowiska znajdują się w tym samym przedsiębiorstwie, dlatego pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma prawo odejść:

• z połączonej pozycji;
• od głównego, kontynuując pracę tylko nad dodatkowym;
• z obu stanowisk na raz.

Metody aplikacji

Podobnie jak w przypadku zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracownik składa wniosek. Można go złożyć w ten sam sposób:

• osobiście (jest to praktykowane głównie w małych firmach);
• poprzez odpowiednie oddziały przedsiębiorstwa;
• pocztą itp.

W takim przypadku odchodzący pracownik musi także zadbać o to, aby posiadał dowód na złożenie wniosku.

Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Tutaj także można zastosować zarówno zatwierdzony w 2004 roku formularz T-8, jak i formularz własny przedsiębiorstwa. W praktyce takie paski są rzadko opracowywane: ujednolicone formy są znane, wygodne i chociaż przestały być obowiązkowe, nie zostały anulowane.

Zamówienie jest przygotowane i podpisane z wyprzedzeniem, ponieważ w dniu zwolnienia musi być już gotowe i podpisane zarówno przez kierownika, jak i znajomego pracownika.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu bez pracy

Sztuka. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik składa wniosek nie później niż 14 dni kalendarzowych przed datą zwolnienia. Zachowanie okresu ostrzegawczego nie jest jednak konieczne. Wcześniejsze zwolnienie pracownika może nastąpić w następujących przypadkach.

1. Pracodawca chce wcześniej zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu, ale nie ma do tego żadnych zastrzeżeń.
2. Zwolnienie następuje z powodu niemożności dalszej pracy (na przykład ze względów zdrowotnych lub z powodu przejścia na emeryturę ze względu na wiek). W takim przypadku pracownik sam wskazuje, kiedy powinien zostać zwolniony.
3. Doszło do istotnego naruszenia prawa, lokalnych przepisów lub warunków umowy ze strony pracodawcy. Tutaj również pracownik ma prawo zdecydować, kiedy chce opuścić miejsce pracy.

W małych prywatnych firmach często zdarza się, że pracownik jest zatrudniany na pół etatu. Na przykład zatrudniają księgowego lub kuriera jako zewnętrznego pracownika na pół etatu. Albo menedżer treści to „specjalista od wszystkiego”, łączący swoje obowiązki z pracą administratora systemu.

Czasami przychodzi taki moment, że praca niezwiązana z podstawową pracą nie jest już odpowiednia dla pracownika zatrudnionego na pół etatu. W takim wypadku pracownik składa rezygnację na własną prośbę (SJ). Zwolnienie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy prawie nie różni się od standardowego zwolnienia w ramach polisy na życie.

Zwolnienie na własną prośbę

Jest to rodzaj zwolnienia przez pracownika. Nawet jeśli pracodawca nie chce stracić cennego personelu, nie będzie mógł odmówić zwolnienia. Jednak przysługują mu także prawa, które pracownik musi respektować.

Procedurę zwolnienia reguluje art. 80 TK Federacja Rosyjska. Zgodnie z prawem pracownik składa rezygnację z pracy na 2 tygodnie przed odejściem i nie później. Ostatni pracownik
dzień – data zwolnienia wskazana na wniosku. Co ciekawe, pracownik może zrezygnować dowolnie nawet podczas urlopu lub zwolnienia lekarskiego. Nie ma potrzeby odwoływać go z wakacji.

Dni następujące po poinformowaniu pracodawcy pracują według ustalonego harmonogramu, pracownik nie może od razu opuścić pracodawcy. Jeżeli przed upływem dwutygodniowego terminu pracownik zmieni decyzję, może wycofać wniosek i pozostać „na swoim stanowisku”.

Dokumenty tj. książeczka pracy, kopie zleceń zatrudnienia i zwolnień, zaświadczenia o zarobkach itp. wydawane są w ostatnim dniu pracy. Następnie zwracają wynagrodzenie lub odszkodowanie (zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) za niewykorzystany urlop. Tak naprawdę ten dzień dla pracownika jest ostatnia szansa odwołać zwolnienie.

Zwolniony na podstawie Kodeksu pracy art. 77. W protokole pracy wpisuje się adnotację „zwolniony z własnej woli”, punkt trzeci wspomniany artykuł. Dodatkowo wpisz datę i numer zamówienia.

Okres świadczenia usługi może zostać skrócony lub nawet anulowany, jeśli:

• obie strony wyrażają zgodę na rezygnację z dwutygodniowego okresu pracy;
• pracownik był zapisany na studia;
• pracownik odchodzi na emeryturę;
• przenosi się do innego miasta lub kraju;
• działania pracodawcy były sprzeczne z przepisami prawa pracy.

Wewnętrzny pracownik na pół etatu

Praca wewnętrzna na pół etatu wykorzystywane do optymalizacji personelu. Jest to praca u tego samego pracodawcy w czasie wolnym od głównej pracy. Stosuje się go w trzech głównych przypadkach:

1. Ze względów bezpieczeństwa i zgodnie z prawem wymagany jest drugi pracownik. Przykładem może być zatrudnienie własnego pracownika jako dodatkowego, drugiego elektryka.
2. Po redukcji Do wykonywania obowiązków osoby zwalnianej potrzebny jest pracownik. Na przykład księgowy po przeniesieniu na pół etatu pracuje jako kasjer w tej samej firmie.
3. Na długoterminowy brak niezastąpionego pracownika. Kiedy księgowy wyjeżdża na urlop, ktoś nadal musi płacić. Jeśli firma posiada pracownika o odpowiednich kwalifikacjach, jest on zarejestrowany jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy za dodatkową opłatą.

Rejestracja zwolnienia

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własny wniosek niewiele różni się od zwolnienia głównego pracownika. Pisze też oświadczenie, następnie sporządzają postanowienie o zwolnieniu w formularzu nr T8-a. W dokumencie nie ma żadnej wzmianki zewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu lub wewnętrzne.

Zamówienie stwierdza:

• Imię i nazwisko pracownika;
• jego stanowisko;
• numer personalny osoby wyjeżdżającej;
• data zwolnienia;
• podstawa wskazująca artykuł Kodeksu pracy;
• dane dotyczące potrąceń lub rekompensat;
• podpisy kierownika i pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w odpowiednich kolumnach.

Jeżeli wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy całkowicie opuści organizację, w jego karcie zatrudnienia dokonuje się dwóch wpisów:

• o zwolnieniu głównego pracownika;
• poniżej o zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Powody zwolnienia nie muszą być takie same. W ten sam sposób powinny istnieć dwa zapisy dotyczące zatrudnienia. Dział księgowości dokonuje obliczeń na dwóch kontach osobistych. Pracując na podstawie umowy o pracę, pracownik może powiadomić pracodawcę o odmowie wykonania dodatkowych obowiązków z 3-dniowym wyprzedzeniem (zgodnie z art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy).

Praca zewnętrzna na pół etatu

Pracownik może pracować w godzinach niezajętych przez jego główną pracę, nie tylko we własnej organizacji, ale także w innej. Dzień pracy zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także wewnętrznego, nie może trwać dłużej niż 4 godziny dziennie. Jeżeli pracownik wziął urlop lub dzień wolny od głównego miejsca pracy, może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy przez co najmniej jeden pełny dzień. Jednak liczba godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin nie może być większa niż czas spędzony na głównej działalności. Zgodnie z prawem liczba osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin nie jest ograniczona.

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala kierownik z takimi samymi dodatkami jak wynagrodzenie głównych pracowników, jednak nie może być niższa od ustalonego minimalnego wynagrodzenia. Praca na pół etatu musi zatem przebywać w miejscu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy podpisać z pracownikiem umowa o pracę. Może być ona zawarta na czas nieokreślony lub na czas określony. To, czy dokonać wpisu o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w karcie pracy, jest osobistym wyborem pracownika.

Szczegóły dotyczące obliczania wynagrodzenia urlopowego w przypadku zwolnienia znajdują się tutaj.

Często zdarza się, że do zespołu chce dołączyć zewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu. W takim przypadku zostaje wstępnie zwolniony z obu organizacji. Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę nie przewiduje żadnych sankcji i byłby to dobry wybór.

Datą zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być weekend ani święto, choćby w tym dniu pracował. Musisz poczekać do następnego dnia tygodnia. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, a także główny pracownik, informuje kierownictwo z 2-tygodniowym wyprzedzeniem.

Po zwolnieniu, jeżeli została sporządzona ewidencja zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracownik ma obowiązek odebrać zeszyt ćwiczeń z głównego stanowiska pracy w celu sporządzenia notatki o zwolnieniu. Wpisuje się go w miejscu zwolnienia, w odróżnieniu od wpisu o rozpoczęciu pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Postanowienia umowy o pracę wydłużające staż pracy lub nakładające sankcje w przypadku zwolnienia nie mają mocy prawnej i są sprzeczne z prawem. Na przykład umowa przewiduje miesięczny okres wypowiedzenia i utratę wynagrodzenia w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracownika. Osoba rezygnująca ma jednak nadal prawo powiadomić kierownictwo zgodnie z prawem, czyli z 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Co więcej, może udać się do sądu, wskazując na naruszenie.

Obliczanie urlopu zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu

To jest główna różnica. Kiedy Twój partner zewnętrzny otrzymuje urlop w miejscu głównym, może wyjechać na urlop z miejsca dodatkowego. W takim przypadku urlopu udziela się nawet wówczas, gdy nie przepracował on jeszcze wymaganego okresu. Po zwolnieniu będziesz musiał ponownie przeliczyć i odliczyć pieniądze za dni wolne, ale nieprzepracowane. Jeżeli podczas urlopu pracownik kontynuował pracę w niepełnym wymiarze godzin, będzie musiał wypłacić odszkodowanie.

Jak widać różnice w zwolnieniu pracownika zatrudnionego na pół etatu i głównego pracownika są niewielkie. Spraw, aby Twoi pracownicy przestrzegali prawa i sam się go przestrzegaj. Nie zmuszaj ich do rezygnacji z własnej woli, bo teraz można to udowodnić w sądzie. Niech tak pozostanie zwolnienie z inicjatywy pracownika.

Zwalniając pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, pracodawcy muszą wziąć pod uwagę specyfikę ich statusu prawnego w stosunkach pracy, aby uniknąć błędów, naruszeń prawa pracy i pojawienia się sporów prawnych ze zwolnionymi pracownikami. W tym artykule postaramy się zrozumieć specyfikę zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Praca na pół etatu- jest to wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na podstawie umowy o pracę w czasie wolnym od głównego miejsca pracy. Co więcej, wg ogólna zasada zawieranie umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne z nieograniczoną liczbą pracodawców.

Innymi słowy, praca w niepełnym wymiarze godzin jest bardzo powszechnym rodzajem pracy dodatkowej, gdy pracownik jest zatrudniony czas wolny pracuje na podstawie drugiej (trzeciej itd.) umowy o pracę zawartej z tym samym lub innym pracodawcą i otrzymuje z tego tytułu drugie (trzecie itd.) wynagrodzenie.

Czy powinienem zwolnić pracownika zatrudnionego na część etatu, który stanie się głównym pracownikiem?

Często zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, który rzucił swoją główną pracę, chce kontynuować stosunki pracy u pracodawcy, u którego pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy, już jako główny pracownik.

W takiej sytuacji pracodawcy mają kilka naturalnych pytań:

1. Czy zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, który odchodzi z poprzedniej pracy, staje się głównym pracownikiem u drugiego pracodawcy?

2. Czy w takim przypadku można nie wypowiedzieć zawartej wcześniej umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, lecz dokonać w niej zmian związanych z uznaniem pracy za pracę główną?

Podobne pytania były wielokrotnie zadawane urzędnikom z Rostrud. Odpowiadając na pierwsze z nich, doszli w pewnym momencie do następującego wniosku:

Aby praca w niepełnym wymiarze czasu pracy stała się dla pracownika pracą główną, konieczne jest rozwiązanie umowy o pracę w głównym miejscu pracy i dokonanie odpowiedniego wpisu w książce pracy. W tym przypadku praca w niepełnym wymiarze godzin staje się dla pracownika najważniejsza, ale nie dzieje się to „automatycznie”. Konieczne jest dokonanie zmian w umowie o pracę zawartej w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin (na przykład stwierdzenie, że praca jest pracą główną, a także w przypadku zmiany rozkładu pracy pracownika i innych warunków). […]

Ponadto jedynie za zgodą pracownika możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. za zgodą stron, na własny wniosek), a następnie zawarcie umowy o pracę na innych warunkach. Jednocześnie dokonuje się odpowiednich wpisów w książce pracy pracownika. Tym samym prawnicy Rostrud na pytanie pierwsze słusznie udzielają pozytywnej odpowiedzi, podkreślają jednak, że każda czynność prawna, w tym zmiana warunków umowy o pracę, wymaga udokumentowania.

Urzędnicy odpowiedzieli na drugie pytanie na dwa sposoby. Jak widzimy, dopuszczalna jest zmiana wcześniej zawartej umowy o pracę na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i jej rozwiązanie z późniejszym zatrudnieniem byłego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do głównego miejsca pracy na podstawie nowej umowy o pracę.

Jednak w ostatnio Specjaliści od Rostrud coraz częściej popierają tę drugą opcję. Tym samym zastępca kierownika Departamentu Nadzoru i Kontroli Przestrzegania Przepisów Pracy Służba federalna o pracy i zatrudnieniu Federacji Rosyjskiej T. M. Zhigastova zauważyła w swoim wywiadzie, że w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy odchodzi z głównego miejsca pracy i chce, aby praca w niepełnym wymiarze czasu pracy stała się jego głównym zajęciem, a jego pracodawca nie sprzeciwia się temu , aby wykluczyć naruszenia związane z rejestracją zeszytu ćwiczeń, nadal musisz to najpierw zrobić zwolnić tego pracownika zatrudnionego na pół etatu, a następnie zatrudnić go ponownie, ale jako głównego pracownika zgodnie z ustalonymi prawo pracy zamówienie. Podejście to można w pełni poprzeć, gdyż tylko ono pozwala pracodawcom uniknąć problemów z zarejestrowaniem książeczki pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zmienił swój status.

W rzeczywistości przejście pracownika z pracy w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca pracy nie może być traktowane jako przeniesienie do innej pracy, ponieważ nie zmienia się ani funkcja pracy pracownika, ani jednostka strukturalna, w której pracuje. Zmienia się jedynie charakter i warunki pracy, ale same zmiany nie są rejestrowane książka pracy pracownika, co uniemożliwia ich prawidłowe odzwierciedlenie w dokumentach kadrowych. Niemniej jednak Rostrud podaje zalecenia dotyczące tego, jakie wpisy są możliwe w zeszycie pracy w przypadku ponownej rejestracji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na główną pracę bez zwolnienia, poprzez dodatkowa umowa do umowy o pracę.

Wyciąg z pisma Rostrud z dnia 22 października 2007 r. nr 4299-6-1

Jeżeli w książce pracy pracownika nie było wpisu o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas w książce pracy pracownika, po wpisie zwolnienia z głównego miejsca pracy, należy podać pełną nazwę organizacji, a także nazwę skróconą organizacja (jeśli istnieje) jest wskazana w formie nagłówka. Następnie sporządza się protokół zatrudnienia pracownika od dnia podjęcia pracy u konkretnego pracodawcy, z odniesieniem do odpowiedniego zarządzenia (instrukcji) i wskazaniem okresu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli w książce pracy pracownika znajduje się wpis o pracy w niepełnym wymiarze godzin, dokonany jednorazowo w głównym miejscu pracy, to po wpisie zwolnienia z głównego miejsca pracy oraz wpisie pełnego i skróconego ( jeśli istnieje) nazwa organizacji w książce pracy należy dokonać wpisu stwierdzającego, że od takiej a takiej daty praca na takim a takim stanowisku stała się dla tego pracownika główną pracą. Kolumna 4 zawiera odniesienie do odpowiedniego zamówienia (instrukcji).

ZWOLNIENIE PRACOWNIKA CZŁONKOWEGO W CZASIE REDUKCJI PRACY

Ustawodawca nie wyklucza możliwości zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ze względu na zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji ( indywidualny przedsiębiorca). Wiadomo, że jedną z gwarancji udzielanych zwalnianym na podstawie art tę podstawę pracownicy są wypłata odprawy w wysokości ich przeciętnych miesięcznych zarobków. Oprócz, średnie zarobki pozostają takie same za tych pracowników i przez okres ich zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą), a w wyjątkowych przypadkach – w ciągu trzeciego miesiąca od dnia zwolnienia (decyzją organu służby zatrudnienia) , przyjęte pod warunkiem, że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik skontaktował się z tym organem i nie był przez niego zatrudniony).

Gwarancje i odszkodowania przewidziane w prawie pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych dotyczących pracy, układ zbiorowy, umowy, lokalne regulamin, są świadczone pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w całości. Wyjątkiem są gwarancje i odszkodowania dla osób łączących pracę ze nauką, a także dla osób pracujących na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, które są udzielane wyłącznie w głównym miejscu pracy.

Jak widać, formalnie prawo nie przewiduje gwarancji, jakie przysługują pracownikowi w przypadku redukcji personelu, spośród tych udzielanych wyłącznie w głównym miejscu pracy. Dlatego niektórzy eksperci dochodzą do wniosku, że zwalnianym pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin nie chodzi tylko o wynagrodzenie odprawa pieniężna, ale także utrzymuje przeciętne wynagrodzenie za okres zatrudnienia.

Jednak według tę kwestię jest jeszcze jedno stanowisko. W szczególności Zastępca Dyrektora Departamentu wynagrodzenie, ochrona pracy i partnerstwo społeczne Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji N.Z. Kovyazina zauważa, co następuje: „W przypadku zwolnienia z powodu zmniejszenia zatrudnienia (personelu) pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin otrzymują wynagrodzenie tylko odprawa. Średnie zarobki za okres zatrudnienia w drugim i trzecim miesiącu po zwolnieniu nie zapisane ponieważ mają główne miejsce pracy i są zatrudnieni.” Stanowisko to popiera wielu innych ekspertów.

Analiza norm art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prowadzi do wniosku, że celem utrzymania średnich zarobków zwalnianego pracownika przez drugi i trzeci miesiąc po zwolnieniu jest jego wsparcie materialne w okresie poszukiwania pracy. A jeśli zwolniony pracownik znajdzie pracę np. przed końcem drugiego miesiąca po zwolnieniu, to jego średnie zarobki zostaną zatrzymane i wypłacone tylko do czasu rozpoczęcia nowej pracy.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w momencie zwolnienia z reguły ma główne miejsce pracy, czyli faktycznie jest zatrudniony. Dlatego w okresie poszukiwań nie potrzebuje wsparcia finansowego. nowa praca. W związku z tym zazwyczaj nie ma on prawa do otrzymania rozważanej przez nas płatności, która ma charakter czysto celowy. Ale jeśli do czasu zwolnienia z powodu redukcji pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin Straciłem już główną pracę z powodu zwolnienia z jakiegokolwiek powodu, wówczas przeciętne wynagrodzenie za okres zatrudnienia musi zatrzymać pracodawca, u którego pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Oznacza to rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie przewidzianej w art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie nielegalne.

Stosując tę ​​podstawę zwolnienia, należy wziąć pod uwagę, że ustawodawca mówi o prawie pracodawcy do zatrudnienia głównego pracownika, czyli o wstępnym zawarciu z nim umowy o pracę, a nie o wewnętrznym przeniesieniu pracownika innego pracownika na stanowisko zajmowane dotychczas przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie nowego pracownika można zatrudnić na głównym stanowisku zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, jak i na innych warunkach (na przykład w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin).

Niestety, pracodawcy nie zawsze prawidłowo rozumieją warunki, w jakich można zastosować rozważane przez nas podstawy zwolnienia, co nieuchronnie prowadzi do sporów pracowniczych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podajmy przykład z praktyka sądowa, wykazujące, że nowo zatrudniony pracownik zamiast pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy musi wykonywać dokładnie tę pracę, którą wcześniej wykonywał zwolniony pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy.

PRAKTYKA SĄDOWA

Uchwała Prezydium Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 10 października 2008 r. w sprawie nr 44g-391

Obywatel F., który pracował na pół etatu jako elektromechanik wind w RU-7, został zwolniony w związku z zatrudnieniem na jego miejsce pracownika, dla którego ta praca stała się najważniejsza. Obywatel F. zaskarżył swoje zwolnienie, uważając, że jest ono niezgodne z prawem. Izmailowski Sąd Rejonowy w Moskwie odmówił zaspokojenia roszczenia F., skład orzekający do spraw cywilnych Moskiewskiego Sądu Miejskiego pozostawił orzeczenie sądu bez zmian. Jednak Prezydium Moskiewskiego Sądu Miejskiego uchyliło te orzeczenia sądu, wskazując, co następuje: „Odrzucając wniosek o przywrócenie do pracy, sąd wyszedł z faktu, że pozwany przedstawił dowody na to, że F. pracował… w niepełnym wymiarze godzin, podczas gdy S. był wynajęte główne miejsce pracy. Sąd nie wziął jednak pod uwagę, że okolicznością istotną dla prawidłowego rozstrzygnięcia roszczeń o przywrócenie do pracy osób, którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 288 Kodeks Pracy RF, oprócz ustalenia faktu, czy pracownik został zatrudniony przez pracodawcę do głównego miejsca pracy, zaistnieć będzie także okoliczność, czy zatrudniony pracownik wykonuje tę samą pracę, co pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. F. został zatrudniony przez pozwanego na stanowisko elektryka dźwigów kategorii VI w niepełnym wymiarze czasu pracy... S. został zatrudniony na stanowisku elektryka dźwigów kategorii 3 na czas nieokreślony, zgodnie z treścią art. tabela personelu, bez prawa niezależna praca...Ponieważ sąd nie sprawdził, czy pracownik najemny S. wykonuje tę samą pracę co pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy F., czyli nie zbadał i nie ustalił w pełni wszystkich istotnych dla sprawy okoliczności, skutkowało to wydanie decyzji niezgodnej z prawem i nieuzasadnionej.”