Za jaką rekompensatę niewykorzystany urlop- pełne czy proporcjonalne - należne w przypadku zwolnienia pracownika w drugim i kolejnych latach pracy? Oficjalne wyjaśnienia dot tę kwestię różnić się. Którą opcję powinien wybrać księgowy?

Uprawnione działy wielokrotnie wypowiadały się na temat wysokości rekompensaty za niewykorzystany urlop w przypadku zwolnienia pracownika z powodu zmniejszenia liczby lub personelu firmy. W szczególności poświęcono temu następujące dokumenty:
- Pisma Rostrudy z dnia 03.04.2013 N 164-6-1 i z dnia 08.09.2011 N 2368-6-1;
- Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Karelii z dnia 1 lipca 2014 roku w sprawie nr 33-2469/2014;
- najnowsze zalecenia Służba federalna o pracy i zatrudnieniu w kwestii zgodności z normami prawo pracy przy obliczaniu rekompensaty za niewykorzystany urlop w przypadku zwolnienia z powodu likwidacji organizacji i redukcji personelu, zatwierdzonej na posiedzeniu grupa robocza w sprawie informowania i konsultowania pracowników i pracodawców w kwestiach zgodności z przepisami prawa pracy oraz przepisami zawierającymi normy prawa pracy, protokół nr 2 z dnia 19.06.2014 r. (zwany dalej „Zaleceniami Służby Zatrudnienia” z dnia 19.06.2014 r.).
Aby zrozumieć, jakie stanowisko powinien zajmować księgowy, najpierw zwracamy się do ram regulacyjnych.

Wyjaśnienie praw do „urlopu” po zwolnieniu

Kodeks pracy reguluje nie tylko godziny pracy, ale określa rodzaje okresów odpoczynku i ich minimalny czas trwania (art. 106–107 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Do okresów długiego odpoczynku zalicza się roczny podstawowy płatny urlop, którego długość wynosi zasadniczo 28 dni kalendarzowych (115 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Płatny urlop przyznawany jest co roku (część 1 art. 122 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Staż pracy uprawniający do tego urlopu obejmuje zarówno okresy pracy, jak i czas samego urlopu (art. 121 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z tych standardów można wyciągnąć następujące wnioski:
1) na każdy rok pracy (12 miesięcy, licząc od dnia zatrudnienia) składa się 11 miesięcy pracy (w zaokrągleniu) i 28 dni kalendarzowych urlopu (w zaokrągleniu do jednego miesiąca);
2) za jeden miesiąc służby „urlopowej” przysługuje 2,33 dnia kalendarzowego (28 dni kalendarzowych: 12 miesięcy) urlopu.
Ponieważ zatrudnienie może odbywać się w dowolnym dniu roku kalendarzowego, zapewnienie pracownikom urlopu wyłącznie po 11 miesiącach pracy byłoby niewłaściwe: osoba zatrudniona w styczniu zawsze otrzymywałaby urlop w grudniu, a osoba, która zawarła umowę o pracę w lipcu, zawsze mieć urlop w czerwcu itp.
W związku z tym pełny urlop na pierwszy rok pracy może zostać przyznany po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy w organizacji, a drugi i kolejne urlopy mogą zostać przyznane w dowolnym momencie odpowiedniego roku pracy, w tym z góry (część 2 art. 122 Kodeksu pracy RF).
Zatem w dniu zwolnienia pracownika mogą zaistnieć dwie sytuacje o przeciwstawnym charakterze:
- pracownik nabył określoną liczbę dni urlopu, ale ich nie wykorzystał;
- pracownik wykorzystał urlop z wyprzedzeniem, ale nie przepracował odpowiedniej liczby miesięcy ostatniego roku pracy.
W pierwszym przypadku po zwolnieniu pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie pieniężne za wszystkie niewykorzystane urlopy (część 1 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W drugim przypadku pracodawca ma prawo od wynagrodzenia naliczonego w ostatecznym rozliczeniu odliczyć kwotę wynagrodzenia urlopowego przypadającą na dni urlopu wykorzystane przez pracownika, ale nieprzepracowane do dnia zwolnienia (art. 137 część 2 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka. Dodatek do magazynu „Wynagrodzenie” w 2015 roku
Rekompensata za niewykorzystany urlop: obliczenie, rejestracja, podatki i składki.

Benefity dla zwalnianych pracowników

Z zasady ogólne są wyjątki. Jeżeli umowa o pracę zostanie rozwiązana z powodu likwidacji organizacji (klauzula 1 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zmniejszenia jej liczby lub personelu (klauzula 2 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) obowiązuje specjalna procedura.

Gdy wynagrodzenie urlopowe wypłacone z góry nie jest potrącane

Pracodawca nie ma prawa potrącić z wynagrodzenia zwalnianego pracownika kwoty wynagrodzenia za wykorzystane, a nieprzepracowane dni urlopu, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje z powodu:
- z likwidacją (klauzula 1 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- zmniejszenie liczby lub personelu firmy (klauzula 2 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład 1. Obliczanie liczby wykorzystanych dni urlopu z góry
Pracownik został zwolniony z powodu zmniejszenia liczby i personelu organizacji w dniu 31 października 2014 r.
W roku przepracowanym (od 23 kwietnia 2014 r. do 22 kwietnia 2015 r.) pracownik w sierpniu 2014 r. wykorzystał 28 dni kalendarzowych corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego.
Należy ustalić, ile dni urlopu pracownik wykorzystał z wyprzedzeniem i czy w przypadku zwolnienia należy mu wstrzymać nadpłacone wynagrodzenie urlopowe.
Rozwiązanie. W dniu zwolnienia staż pracy uprawniający do corocznego płatnego urlopu za określony rok pracy wynosił 6 miesięcy i 8 dni.
Nadwyżki wynoszące mniej niż pół miesiąca są wyłączone z obliczeń, a nadwyżki wynoszące co najmniej pół miesiąca zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca (klauzula 35 Regulaminu dotyczącego urlopów regularnych i dodatkowych, zatwierdzonego przez Komisarza Ludowego ZSRR z dnia 30 kwietnia 1930 r. N 169, zwany dalej Regulaminem urlopowym).
Zatem w w tym przypadku Okres „urlopu” wynosi 6 miesięcy i pracownik ma prawo do 14 dni kalendarzowych urlopu (28 dni kalendarzowych: 12 miesięcy x 6 miesięcy).
Wykorzystano 14 dni kalendarzowych (28 dni - 14 dni) corocznego płatnego urlopu, ale nie przepracowano.
Jednak pracodawca nie ma prawa wstrzymać kwoty średnich zarobków naliczonych pracownikowi za „dodatkowe” dni urlopu.

W ten sposób zwalniany pracownik otrzymuje swego rodzaju „prezent” – kwotę równą wypłacie za dni urlopu przypadające w miesiącach pozostałych do końca roku pracy.

Kiedy wypłacane jest pełne odszkodowanie? za rok pracy w niepełnym wymiarze godzin

Prawo pracy stanowi, że w przypadku zwolnienia z powodu likwidacji firmy (redukcja personelu) pracownikowi, który nie skorzystał z prawa do urlopu, wypłacane jest pełne odszkodowanie za niewykorzystany urlop - średnie zarobki za 28 dni kalendarzowych. Zasada ta ma zastosowanie, jeżeli zwolniony pracownik przepracował co najmniej 5,5 miesiąca, które podlegają zaliczeniu do stażu „urlopowego” (klauzula 28 Regulaminu urlopów).

Notatka. Pytanie od klientów usługi „Konsultacje eksperckie” na stronie internetowej dziennik elektroniczny„Wynagrodzenie” (e.zarp.ru)
Pytanie. W przypadku zwolnienia z pracy w związku z redukcją zatrudnienia pracownikowi wypłacono odprawę oraz średnie wynagrodzenie za okres zatrudnienia. Trzy dni później pracownik zachorował. Następnego dnia po wyzdrowieniu wziął zwolnienie lekarskie. Czy muszę za to płacić?
Odpowiedź (fragment). W tej sytuacji pracownikowi może przysługiwać świadczenie. Ponieważ zachorował w ciągu 30 dni po zwolnieniu i stawił się na czas zwolnienie lekarskie(Część 2, art. 5 i część 1, art. 12 Prawo federalne z dnia 29 grudnia 2006 r. N 255-FZ).
Natomiast w okresie choroby, który pokrywa się z okresem zatrudnienia po zwolnieniu, pracownik może otrzymywać albo świadczenie, albo średnie wynagrodzenie. Z reguły wysokość świadczenia jest niższa od przeciętnego wynagrodzenia, a jego wybór jest nieopłacalny dla pracownika.

Pracownik taki ma prawo otrzymać zarówno kwotę wynagrodzenia za dni urlopu nabyte do dnia zwolnienia, jak i „prezent” podobny do powyższego: kwotę wynagrodzenia za niewykorzystane dni urlopu przypadające na miesiące pozostałe do zwolnienia koniec roku pracy.

Przykład 2. Obliczenie liczby dni do obliczenia rekompensaty
Pracownik został zwolniony w związku ze zmniejszeniem liczebności i zatrudnienia spółki w dniu 31 października 2014 roku. W roku przepracowanym (od 23 kwietnia 2014 roku do 22 kwietnia 2015 roku) pracownikowi nie udzielono corocznego płatnego urlopu. Jak obliczyć rekompensatę za niewykorzystany urlop?
Rozwiązanie. W dniu zwolnienia staż pracy „wakacyjny” za ostatni rok roboczy wynosił 6 miesięcy i 8 dni - ponad 5,5 miesiąca. Pracownikowi przysługiwało jedynie 14 dni kalendarzowych płatnego urlopu (28 dni kalendarzowych: 12 miesięcy x 6 miesięcy). Ale ma prawo do pełnego odszkodowania - za 28 dni kalendarzowych urlopu.

Kwota przeciętnego wynagrodzenia naliczona pracownikowi za dodatkowe 14 dni urlopu jest „prezentem” podobnym do tego, który pracownik otrzymał z przykładu 1 na s. 56.

Ciernista droga do prawdy

Istnieje związek pomiędzy prawem zwolnionego pracownika do otrzymania pełnego odszkodowania za niewykorzystany urlop a zakazem potrąceń z niego wynagrodzenie W praktyce nie zawsze zauważana jest wysokość wynagrodzenia za nieprzepracowane dni urlopu. Prowadzi to do błędnych wyjaśnień.

Błędne wyjaśnienia

Tym samym w pismach Rostrud z dnia 03.04.2013 N 164-6-1 i z dnia 08.09.2011 N 2368-6-1 sformułowano następujący wniosek: klauzula 28 Regulaminu urlopów, przewidująca pełne odszkodowanie w przypadku zwolnienia pracownika, który przepracował od 5,5 do 11 miesięcy w roku i zwolnienia z przyczyny przewidzianej w niniejszym paragrafie, stosuje się, jeżeli pracownik pracował w tej organizacji mniej niż rok. Odszkodowanie za drugi rok pracy wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu.
Wydawać by się mogło, że wyjaśnienia te są uzasadnione, gdyż opierają się na dosłownym czytaniu tego akapitu. Autorzy Listów zapomnieli jednak o konieczności rozpatrywania wszelkich norm prawa pracy we wzajemnej zależności.
Po pierwsze, zakaz wstrzymywania płatności za niewykorzystane dni urlopu obowiązuje niezależnie od tego, kiedy pracownik zostanie zwolniony – w pierwszym roku pracy czy później. Wówczas wymóg wypłaty pełnego odszkodowania powinien obowiązywać także w przypadku zwolnienia pracownika w drugim i kolejnych latach.
W przeciwnym razie okazuje się, że pracownicy, którzy wykorzystali urlop z wyprzedzeniem przez drugi i kolejne lata pracy, otrzymują „prezent” (mimo że mieli czas na odpoczynek), a pracownicy, którzy nie odpoczęli, są „karani”: bez odpoczynku, bez pieniędzy . Mamy do czynienia z oczywistym naruszeniem równych praw pracowników.
Po drugie, przyjmuje się, że strony umowa o pracę sumiennie spełniać wszystkie wymogi prawne, w tym zapewnić coroczny płatny urlop. Oznacza to, że każdy rok roboczy jest rozpatrywany oddzielnie od pozostałych.

po rozważeniu kontrowersyjna kwestia na posiedzeniu grupy roboczej ds. informowania i konsultowania pracowników i pracodawców w zakresie przestrzegania prawa pracy Rostrud zmieniła swoje stanowisko i potwierdziła: klauzula 28 Regulaminu urlopów określa postanowienia ogólne w sprawie prawa do urlopu w związku z rekompensatą za niewykorzystany urlop w przypadku zwolnienia.
Tym samym pracownicy zwolnieni z jakiegokolwiek powodu, którzy przepracowali u tego pracodawcy co najmniej 11 miesięcy, podlegający zaliczeniu na poczet okresu pracy uprawniającego do urlopu, otrzymują pełne wynagrodzenie. W konsekwencji w pozostałych przypadkach wypłata pełnego odszkodowania po zwolnieniu o czym mówimy o okresie, na jaki udzielany jest urlop (rok pracy), a nie o łącznym wymiarze czasu pracy u danego pracodawcy.
Odmienna interpretacja tej normy oznaczałaby nierówną pozycję pracowników, którzy przepracowali w organizacji krócej niż rok, i tych, którzy przepracowali ponad rok. długoterminowy, czyli występowanie dyskryminacji (Zalecenia służb zatrudnienia z dnia 19 czerwca 2014 r.).
Zatem pracownik, który przepracował w organizacji dłużej niż rok i został zwolniony z powodu zmniejszenia jej liczby lub personelu, ma prawo do otrzymania pełnego odszkodowania za niewykorzystany urlop za ostatni rok pracy, pod warunkiem, że ma pięć i pół roku pół lub więcej miesięcy doświadczenia w tym okresie, dające prawo do urlopu.
Do podobnych wniosków doszły sądy. Tym samym w Postanowieniu Apelacyjnym Sądu Najwyższego Republiki Karelii z dnia 1 lipca 2014 r. w sprawie nr 33-2469/2014 podkreśla się, że zgodnie z art. 2 Kodeks Pracy Jedną z podstawowych zasad prawnej regulacji stosunków pracy jest zasada równych praw pracowników.
Na mocy art. 3 Kodeksu pracy, nikt nie może pobierać świadczenia z tytułu okoliczności niezwiązanych z prawem pracy cechy biznesowe pracownik. W rezultacie sąd słusznie zastosował do kontrowersyjnych stosunków klauzulę 28 Regulaminu urlopów, rozciągając jej skutki na tych pracowników, którzy przepracowali u tego pracodawcy dłużej niż rok, ale zostali zwolnieni z przyczyn przewidzianych w klauzuli 2 ust. 1 Sztuka. 81 Kodeksu pracy.

W praktyce nie zawsze powstają sytuacje idealne. Przyjrzyjmy się przykładom, jak księgowy powinien postępować w bardziej skomplikowanych przypadkach.

Przykład 3. Staż urlopowy za ostatni rok pracy wynosi mniej niż 5,5 miesiąca
Pracownik zatrudniony przez spółkę w dniu 25 października 2012 roku został zwolniony w związku z redukcją zatrudnienia i personelu w dniu 14 listopada 2014 roku. Nie przyznano mu urlopu wypoczynkowego. Nie wliczano do stażu pracy okresów uprawniających do corocznego płatnego urlopu.
Z jakim wyprzedzeniem musi zapłacić odszkodowanie za niewykorzystany urlop?
Rozwiązanie. Pracownik przepracował w organizacji 2 lata i 21 dni kalendarzowych (w zaokrągleniu do 2 lat i 1 miesiąca).
Pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie za pierwszy i drugi rok pracy w całości - po 28 dni kalendarzowych każdy.
Trzeci rok pracy trwa niecałe 5,5 miesiąca. Odszkodowanie za trzeci rok wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu - 2,33 dnia urlopu na miesiąc pracy.
Łącznie rekompensata pieniężna wypłacana jest za 58,33 dni niewykorzystanego urlopu.

Rozważmy inną sytuację.

Przykład 4. Koniec roku pracy jest przesunięty, okres urlopu za ostatni rok pracy wynosi ponad pięć i pół miesiąca
Pracownik zatrudniony przez spółkę 25 maja 2012 roku został zwolniony w związku z redukcją zatrudnienia w dniu 21 listopada 2014 roku.
Pracując dla organizacji, pracownik wziął dwa roczne płatne urlopy. Ponadto korzystał z urlopów bezpłatnych: od 9 do 25 stycznia 2013 r., od 6 do 8 maja 2013 r., od 5 do 8 maja 2014 r. oraz od 1 do 21 września 2014 r.
Konieczne jest ustalenie, ile dni niewykorzystanego odszkodowania za urlop należy wypłacić po zwolnieniu.
Rozwiązanie. Ustalmy datę końcową pierwszego roku roboczego.
Generalnie zgodnie z art. 14 Kodeksu pracy termin liczony w latach upływa w analogicznym dniu ostatniego roku. Tym samym pierwszy rok pracy miał trwać od 25 maja 2012 r. do 24 maja 2013 r.
Jednakże zgodnie z częścią 1 art. 121 Kodeksu pracy do okresu „urlopu” zalicza się czas urlopu bezpłatnego udzielonego na wniosek pracownika, nieprzekraczający w roku pracy 14 dni kalendarzowych.
W pierwszym roku pracy pracownikowi udzielono urlopu bezpłatnego w styczniu 2013 r. – 17 dni kalendarzowych, a w maju 2013 r. – 3 dni kalendarzowe. W związku z tym termin zakończenia pierwszego roku roboczego zostaje przesunięty o 6 dni kalendarzowych [(17 dni + 3 dni) - 14 dni] - na 30 maja 2013 r.
Ustalmy datę końcową drugiego roku roboczego.
W okresie od 31 maja 2013 r. do 30 maja 2014 r. pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym w maju 2014 r. przez 4 dni kalendarzowe (niecałe 14 dni kalendarzowych), zatem granice drugiego roku pracy nie ulegają przesunięciu.
Zatem pracownik skorzystał coroczne wakacje przez dwa lata robocze: od 25 maja 2012 r. do 30 maja 2014 r.
Ustalmy liczbę miesięcy wchodzących w skład „urlopu” stażu pracy, który daje prawo do corocznego płatnego urlopu za trzeci rok pracy.
Pracownik przebywał na bezpłatnym urlopie we wrześniu 2014 r. 21 dni kalendarzowych, z czego 7 dni kalendarzowych (21 dni kalendarzowych - 14 dni kalendarzowych) nie wlicza się do stażu pracy. Zatem w dniu zwolnienia „wakacyjny” staż pracy pracownika w trzecim roku roboczym wynosi 5 miesięcy i 15 dni (5 miesięcy 22 dni - 7 dni).
Ponieważ staż pracy uprawniający do corocznego płatnego urlopu za trzeci rok pracy wynosił 5,5 miesiąca, pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie - za 28 dni kalendarzowych.

Zdarzają się przypadki, gdy po zwolnieniu z powodu redukcji personelu nie ma możliwości wypłaty pracownikowi pełnego odszkodowania.

Przykład 5. Koniec roku pracy zostaje przesunięty, okres urlopu za ostatni rok pracy jest krótszy niż 5,5 miesiąca
Skorzystajmy z warunków z przykładu 4, dodając następujące informacje. We wrześniu 2014 roku pracownikowi udzielono urlopu bezpłatnego w wymiarze 23 dni kalendarzowych, z czego 9 dni kalendarzowych (23 dni kalendarzowe - 14 dni kalendarzowych) nie wlicza się do okresu „urlopu”.
Rozwiązanie. Ustalmy, ile miesięcy wlicza się do stażu pracy uprawniającego do corocznego płatnego urlopu za trzeci rok pracy.
W dniu zwolnienia staż pracy pracownika w trzecim roku pracy wynosi 5 miesięcy i 13 dni (5 miesięcy 22 dni - 9 dni).
Ponieważ staż pracy uprawniający do corocznego płatnego urlopu za trzeci rok pracy był krótszy niż 5,5 miesiąca, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie proporcjonalne za 11,67 dni kalendarzowych (28 dni kalendarzowych: 12 miesięcy x 5 miesięcy).

Notatka. Przeczytaj na stronie internetowej magazynu elektronicznego „Wynagrodzenie” zarp.ru
„Jak rozliczyć wypłaty w przypadku redukcji personelu”, „Wynagrodzenie”, 2014, nr 9.

W ostatnio Wiadomości od oficerów personalnych są bardzo podobne do wiadomości o stratach wojennych: codziennie napływają doniesienia o nowych zwolnieniach. Firmy zwalniają ludzi, żeby się doskonalić sytuacja finansowa, wstrząśnięty kryzysem.
Przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników ważne jest przestrzeganie procedury zwolnienia i ustalenie płatności pieniężnych należnych pracownikowi.

Kogo obciąć

Tryb i warunki zwolnienia pracownika z powodu redukcji personelu regulują normy zawarte w art. 81, 178-180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura redukcji personelu wiąże się z pewnymi ograniczeniami prawnymi. W pierwszej kolejności ustala się listę pracowników, których nie można zwolnić:

• kobiety na urlopie macierzyńskim (art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• kobiety w ciąży;
• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
• samotne matki wychowujące dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);
• inne osoby wychowujące dzieci do 14 roku życia (dzieci niepełnosprawne do 18 roku życia) bez matki (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku zwolnienia pracownika, który nie ukończył 18. roku życia, zwolnienie może nastąpić wyłącznie za zgodą zainteresowanego inspekcja państwowa praca. Jeśli firma zwolni pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim lub urlopie, jej działania zostaną uznane za nielegalne. Wyjątkiem jest zwolnienie z powodu likwidacji organizacji lub zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Część 1 art. 179 „Preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub personelu” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest jedną z norm regulujących procedurę zwolnienia w związku z redukcją personelu . Określa zasady doboru specjalistów, którzy pozostaną zatrudnieni, na podstawie obiektywnych kryteriów. Pracownik może zwrócić się do sądu o zbadanie, czy pracodawca prawidłowo zastosował określone kryteria przy redukcji personelu. Aby to zrobić, musi jedynie napisać odpowiednią aplikację.

Zatem zgodnie z tym artykułem w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, specjaliści o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach mają pierwszeństwo w pozostaniu w pracy. W przypadku konieczności wyboru między pracownikami, których wskaźniki danych są równe, preferowane są:

• specjaliści rodzinni, jeśli mają na utrzymaniu dwie lub więcej osób (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są na pełna treść pracownikiem lub otrzymującą od niego pomoc, która jest jego stałym i głównym źródłem utrzymania);
• pracownicy, których rodzina nie ma innych niezależnych członków zarabiających;
• specjaliści, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej u tego pracodawcy;
• osoby niepełnosprawne II wojny światowej i działania bojowe w obronie Ojczyzny;
• pracowników, którzy bez przerwy doskonalą swoje umiejętności w kierunku firmy.

Układ zbiorowy może przewidywać także inne kategorie pracowników, którym przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy z jednakową wydajnością i kwalifikacjami.

Należy pamiętać, że przestrzeganie prawa do preferencyjnego stosunku własności musi być udokumentowane. W praktyce w tym celu tworzona jest tabela porównawcza.

Opinia konstytucyjna

W swoim wyroku z dnia 21 grudnia 2006 r. nr 581-O Trybunał Konstytucyjny próbował przedstawić własną wizję celu stosowania art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wyraził opinię, że konieczne jest jego doprecyzowanie poprzez specjaliści z Sądu Najwyższego.

Ustaliwszy wydajność pracy i kwalifikacje jako kryteria wyboru pracowników, którzy pozostaną w personelu, ustawodawca wyszedł od konieczności zapewnienia dodatkowych środków ochrony praw większej liczby pracowników profesjonalni specjaliści i w interesie pracodawcy, aby kontynuować stosunki pracy z pracownikami o wyższych kwalifikacjach i wydajności pracy.

Jak już wspomniano, na wniosek pracownika legalność działań firmy w zakresie redukcji personelu można zweryfikować przed sądem. Tymczasem na mocy art. 118 i 126 Konstytucji Federacji Rosyjskiej wybór norm prawnych, jakie należy stosować, biorąc pod uwagę stan faktyczny, w spornych stosunkach prawnych, a także ich interpretacja należy do kompetencji sądu właściwości ogólnej rozstrzygającej spór. Natomiast legalność i ważność jego decyzji w sposób przewidziany w Kodeksie postępowania cywilnego sprawdzają sądy wyższej instancji.

Inaczej mówiąc, Trybunał Konstytucyjny powtórzył utarte prawdy dotyczące rozumienia kategorii „prawo poboru” w w szerokim znaczeniu, która zapewnia wyższy stopień ochrony interesów pracowników niż jej wąska interpretacja. Nawiasem mówiąc, Sąd Najwyższy nie wyjaśnił jeszcze procedury stosowania art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak ciąć

Nakaz zmniejszenia liczby pracowników lub personelu musi zostać wydany nie później niż na dwa miesiące przed przewidywanym rozpoczęciem zwolnień (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W dokumencie należy wskazać przyczynę obniżki. Aby uniknąć nieporozumień, dwumiesięczny termin należy liczyć od następnego dnia po powiadomieniu pracowników. Nie później niż na trzy miesiące przed planowanymi zwolnieniami należy pisemnie powiadomić organy służb zatrudnienia o zbliżających się zwolnieniach masowych pracowników.

W takim przypadku zwolnienie pracownika może nastąpić dopiero po wyłączeniu jego stanowiska tabela personelu. Najpierw musisz sprawdzić, czy nie ma podobnych ofert pracy.

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest pisemne zaproponowanie każdemu pracownikowi podlegającemu zwolnieniu przeniesienia na inną pracę. Przede wszystkim mówimy o wolnym stanowisku odpowiadającym umowie o pracę (część 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli takiego stanowiska nie ma, firma ma obowiązek zaproponować pracownikowi niższe stanowisko, które będzie mógł pełnić, biorąc pod uwagę jego wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i stan zdrowia.

Mogą istnieć następujące opcje:

• jeśli pracownik wyrazi zgodę, należy zastosować procedurę przeniesienia;
• jeżeli pracownik odmówi, konieczne jest wydanie pisemnej odmowy (pozwoli to pracodawcy uzyskać dalsze dowody na zaproponowanie pracownikowi innej pracy i dowód jego odmowy);
• jeżeli firma nie może zapewnić pracownikowi wolnego stanowiska, musi on sporządzić oświadczenie stwierdzające niemożność takiego przeniesienia;
• Jeżeli specjalistowi zaoferowano wolne miejsca pracy, ale on odmawia zapoznania się z taką ofertą na piśmie, sporządzany jest raport na ten temat.

Uwaga: należy zaoferować pracownikowi listę wszystkich dostępnych wolnych stanowisk pracy, które może obsadzić, biorąc pod uwagę jego zawód, kwalifikacje i zajmowane wcześniej stanowisko, zarówno w momencie ostrzegania go o zwolnieniu, jak i w ciągu dwóch miesięcy przed zwolnieniem. dnia zwolnienia, jeżeli pojawiły się nowe wakaty. W dniu separacji będziesz musiał ponownie przedstawić pracownikowi do podpisu podobną listę nowych wakatów, które się pojawiły. Należy kontrolować, czy wszyscy są obecni w tabeli personelu z ustalonym wynagrodzeniem (stawką) i mają opis stanowiska.

Należy pamiętać, że zwolnienie z powodu redukcji jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę jest niemożliwe (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niespełnienie tego wymogu stanowi naruszenie prawa pracy i pociąga za sobą karę pieniężną zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej w wysokości od 5 do 50 minimalnego wynagrodzenia.

Pożegnalne rozliczenie

Odprawa pieniężna

W przypadku rozwiązania umowy o pracę na skutek redukcji zatrudnienia lub personelu (zwanej dalej redukcją personelu), zwolnionemu specjaliście przysługuje odprawa. Jego wielkość nie może być mniejsza niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obliczając średnie wynagrodzenie, należy kierować się Regulaminem zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922.

Jeżeli umowa zbiorowa lub umowa o pracę określa podwyższoną kwotę odprawy, wówczas pracodawca ma obowiązek wypłacić dokładnie tę kwotę.

Przykład 1

W firma budowlana W związku ze zmniejszeniem całkowitego wolumenu pracy personel został zmniejszony o jedną jednostkę. W ramach odprawy pracownikowi wypłacono kwotę równą jego przeciętnemu zarobkowi w wysokości 25 500 rubli.

Przykład 2

Zwiń pokaz

NA zakład produkcyjny Na stanowisku inżyniera procesu doszło do redukcji personelu. Pomimo tego, że przeciętne wynagrodzenie pracownika wynosiło 35 230 rubli, otrzymał on odprawę w wysokości 45 000 rubli, ponieważ właśnie tę kwotę w układzie zbiorowym określono jako odprawę należną w przypadku zwolnienia w trakcie likwidacja organizacji, redukcja personelu i personelu oraz po rozwiązaniu umowy o pracę za zgodą stron.

Wynagrodzenie

Oprócz odprawy w przypadku zmniejszenia personelu specjalista zachowuje swoje średnie zarobki przez cały okres zatrudnienia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To prawda, że ​​​​będzie mógł otrzymać te środki nie dłużej niż dwa miesiące od daty zwolnienia. Jednocześnie do przeciętnego wynagrodzenia wlicza się całą kwotę odprawy. W wyjątkowych przypadkach wpłaty są zatrzymywane przez pracownika przez trzeci miesiąc. Decyzję taką może podjąć organ służb zatrudnienia, jeżeli w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik złożył do niego wniosek i z przyczyn od niego niezależnych nie był zatrudniony.

W niektórych przypadkach pracownik ma prawo liczyć na inne, tzw. odszkodowanie „kompensacyjne”. Co do zasady pracownicy muszą zostać powiadomieni co najmniej dwa miesiące przed zbliżającym się zwolnieniem ze względu na redukcję liczebności lub personelu. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę (co wymaga formy pisemnej), wówczas po zwolnieniu ma prawo liczyć na dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, liczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do zakończenia stosunku pracy. okres wypowiedzenia.

Podatek dochodowy od osób fizycznych i ujednolicony podatek socjalny

Odprawa pieniężna w wysokości przewidzianych przepisami prawa przeciętnych miesięcznych zarobków po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z redukcją personelu, nie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych oraz jednolitym podatkiem socjalnym zgodnie z art. 217 i 238 Ordynacji podatkowej. Jeśli chodzi o dodatkowe wynagrodzenie wypłacane specjalistom przed upływem dwumiesięcznego okresu, nie jest ono również uwzględniane w podstawie opodatkowania podatku dochodowego od osób fizycznych i jednolitego podatku socjalnego (art. 217, 238 kodeksu podatkowego rosyjskiego Federacja).

Przepisy art. 178 Kodeksu pracy w zakresie innych przypadków wypłaty odpraw i odszkodowań dodatkowych lub ustalenia ich podwyższonej wysokości mają charakter zezwalający. Kwoty tych wpłat nie mogą być zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych i jednolitego podatku społecznego, gdyż nie mogą być zaliczone do świadczeń określonych w art. 217 i 238 Ordynacji podatkowej. W związku z tym zwiększone świadczenia na rzecz pracowników w związku z likwidacją lub redukcją personelu podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych oraz ujednoliconym podatkiem socjalnym na zasadach ogólnych (pismo Ministra Finansów z dnia 21.02.2007 r. nr 03-03-06/2/38 , Federalna Służba Podatkowa dla Moskwy z dnia 29.08.2005 nr 28-11/61080).

Przykład 3

Zwiń pokaz

Pracownik działu planowania spółki handlowej został uprzedzony o zbliżającym się zwolnieniu w związku z redukcją zatrudnienia w dniu 30 stycznia 2008 roku. Zgodnie z prawem pracownik powinien był zostać usunięty ze stanowiska po upływie dwóch miesięcy. Strony zgodziły się jednak na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę. W rezultacie specjalista został zwolniony 12 marca 2008 roku.

Wysokość naliczonych wynagrodzeń za poprzednie 12 miesięcy (od 1 marca 2007 r. do 29 lutego 2008 r.) wyniosła 215 tys. RUB.

Liczba faktycznie przepracowanych dni w tym okresie wynosi 226.

Średnie dzienne zarobki - 951,33 rubli. (215 000 RUB: 226 dni).

Przysługuje mu odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres od dnia 13 marca 2008 r. do dnia 12 kwietnia 2008 r., tj. w ciągu 22 dni roboczych.

Wysokość odprawy wynosi 20 929,26 RUB. (951,33 rubli × 22 dni).

Dodatkowe wynagrodzenie (za wcześniejsze zwolnienie) jest wypłacane za okres od 13 marca do 30 marca 2008 roku, tj. na 12 dni roboczych i wynosi 11 415,96 rubli. (951,33 rubli × 12 dni).

Zaoszczędzone zarobki od 13 kwietnia do 12 maja 2008 r. - 18 075,27 rubli. (951,33 rubli × 19 dni) Płatność następuje na koniec miesiąca po dostarczeniu zeszytu ćwiczeń.

Kalkulacji można dokonać w okresie od 13 marca do 12 maja 2008 r., tj. przez 41 dni minus odprawa. Wynik jest taki sam: (951,33 rubli × 41 dni = 20 929,26 rubli).

Utrzymane zarobki od 13 do 24 maja 2008 r. (pracownik skontaktował się z Urzędem Pracy w ciągu dwóch tygodni) – 8.561,97 RUB. (951,33 rubli x 9 dni) jest wypłacane na koniec miesiąca po przedstawieniu książeczki pracy i zaświadczenia ze służby zatrudnienia.

W rezultacie pracownik otrzyma 58 982,46 rubli.

Dodatkowe płatności

Jak każdy inny pracownik odchodzący z firmy (niezależnie od przyczyny zwolnienia), zwolnieni muszą dokonać ostatecznej listy płac i zrekompensować niewykorzystane urlopy.

Obliczenia rekompensaty za niewykorzystany urlop dokonuje się zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy i ust. 10-12 Regulaminu w sprawie szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia, 2007 nr 922. W tym przypadku obowiązują te same zasady, co przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego (art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustawa federalna nr 255-FZ z dnia 29 grudnia 2006 r.).

Księgowość

Na podstawie paragrafu 5 PBU 10/99 „Wydatki organizacji”, zatwierdzonego zarządzeniem Ministra Finansów z dnia 06.05.1999 nr 33n, koszty wypłaty odszkodowań w związku ze zwolnieniem pracownika przy zmniejszeniu liczby lub pracownicy organizacji w księgowości są ujmowani jako koszty popularne typy działalność. Ponadto koszty takie są ujmowane w rachunkowości niezależnie od zamiaru uzyskania przychodu, innego lub innego dochodu (klauzula 17 PBU 10/99).

Zgodnie z paragrafem 18 PBU 10/99 odprawy emerytalne ujmuje się jako koszty okresu sprawozdawczego, w którym zostały naliczone, niezależnie od momentu faktycznej wypłaty środków.

Instrukcja korzystania z Planu Kont księgowość działalność finansowo-gospodarcza organizacji, zatwierdzona Rozporządzeniem Ministra Finansów z dnia 31 października 2000 r. nr 94n, konto 70 „Rozliczenia z personelem z tytułu wynagrodzeń” ma na celu podsumowanie informacji o rozliczeniach z pracownikami firmy z tytułu wszystkich rodzajów wynagrodzeń, premii , świadczenia i inne płatności.

Rekompensata jest odzwierciedlana w uznaniu rachunku 70 w korespondencji z obciążeniem rachunków księgowania kosztów, na przykład 20 „Produkcja główna”.

Zwalniając pracownika, Kodeks pracy musi mu wypłacić pewną kwotę gotówka. Stanowi, że ma obowiązek dokonać płatności na pierwsze żądanie pracownika.

Drodzy czytelnicy! W artykule mowa o typowych rozwiązaniach kwestie prawne, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Ale przeważnie dokonuje płatności w ostatni dzień roboczy pracownika. W tym dniu mu dają książka pracy w ręku, w razie potrzeby, zaświadczenie o dochodach za dowolny okres.

Co to jest

Termin „redukcja personelu” oznacza wprowadzenie zmian w tabeli personelu przedsiębiorstwa. Jednocześnie niektóre stanowiska mogą zostać z niego wyłączone, a w ich miejsce wprowadzone inne.

Często jednak pracodawca stara się zreorganizować przedsiębiorstwo, aby zwiększyć wydajność pracy przy jednoczesnej minimalizacji kosztów, dlatego zmniejsza liczbę pracowników.

Procedura zwolnienia pracownika musi zostać przeprowadzona w rzeczywistości. Pracodawca jest obowiązany przestrzegać regulaminu określonego w prawo pracy z uwzględnieniem praw i interesów pracownika.

Jeżeli dopuści się naruszenia podczas wykonywania procedury redukcji, musi przywrócić pracownika do pracy. W takim przypadku pracodawca może zostać wezwany do zapłaty tytułem naprawienia szkody moralnej lub zapłaty za dni przymusowej nieobecności.

Pracodawca według własnego uznania ma prawo wprowadzić układ zbiorowy, akty lokalne dodatkowe typy płatności w przypadku zwolnienia pracownika.

Ponadto może dokonywać płatności w zwiększonej wysokości, jeśli zapewni własne standardy regulamin przedsiębiorstwa. Co zapisano w przepisach prawa pracy.

Zgodnie z instrukcjami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika o nadchodzących zmianach w przedsiębiorstwie, o redukcji personelu siła robocza. Z reguły informuje pracownika o swoim zamiarze na dwa miesiące przed dniem zwolnienia.

Pracodawca musi podjąć działania ułatwiające procedurę redukcji:

• wydaje polecenie jego wykonania;
• przygotowuje listę stanowisk do usunięcia z tabeli personelu;
• koordynuje listę stanowisk z komitetem związkowym przedsiębiorstwa;
• wysyła wiadomość do centrum zatrudnienia, w której wskazuje dane osobowe zwalnianych pracowników, ich kwalifikacje, zawód lub specjalność, zajmowane stanowisko.

Po upływie okresu ostrzeżenia, którego długość wynosi dwa miesiące, pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu.

Na tej podstawie obsługa personelu przedsiębiorstwo przygotowuje dokumenty do zwolnienia. Dział księgowości nalicza środki należne pracownikowi, biorąc pod uwagę przepracowany przez niego czas.

Który jest wymagany?

Kwestie dotyczące realizacji odszkodowań należnych pracownikowi reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownikowi zwolnionemu z powodu redukcji zatrudnienia ustawodawca przyznaje pewne gwarancje w postaci odszkodowań.

Jeżeli przedsiębiorstwo przewiduje wypłatę premii w postaci 13 wynagrodzeń, wówczas po zwolnieniu pracownika, pod warunkiem, że przepracował rok, należy ją wypłacić.

W szczególności obejmują one:

• odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, tak aby mógł utrzymać siebie i swoich bliskich. Jeżeli pracownik nie znajdzie pracy, świadczenie wypłacane jest przez okres do trzech miesięcy, pod warunkiem jego rejestracji w urzędzie pracy;
• rekompensata za niewykorzystany urlop zapewniony przez pracodawcę jako dni odpoczynku w roku;
• wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z wysokością odprawy, ma prawo ją zaskarżyć. W takim wypadku pracodawca ma obowiązek wypłacić mu różnicę pomiędzy naliczoną przez niego kwotą a kwotą wymaganą przez pracownika, jeżeli potrafi uzasadnić swoje roszczenie.

W niektórych przypadkach kwestię wysokości odprawy rozstrzyga się w sądzie, gdyż często budzi ona kontrowersje.

Jeżeli pracownik zostanie zwolniony w związku z redukcją zatrudnienia zgodnie z umową z pracodawcą, wówczas przysługują mu świadczenia dodatkowe. Jego wielkość odpowiada wynagrodzeniu za czas nieprzepracowany, przewidzianym w prawie pracy.

Jego czas trwania wynosi dwa miesiące, które są przeznaczone pracodawcy na podjęcie działań w celu wdrożenia procedury obniżkowej.

Obliczanie odszkodowań za zwolnienia

Naliczanie wpłat i ich realizacja dokonywane są na podstawie zleceń płatniczych, które pracownik musi podpisać.

Jeżeli z jakiegokolwiek powodu pracownik opuścił ostatni dzień roboczy i nie otrzymał należnych mu płatności, pracodawca ma obowiązek przesłać mu pisemną wiadomość o dniu otrzymania.

Wysokość odprawy obliczana jest w oparciu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie. Oblicza się go zgodnie z przepisami Kodeksu pracy za czas przepracowany przed zwolnieniem, przyjmowany jako okres rozliczeniowy.

W tym przypadku średnie miesięczne zarobki oblicza się jako iloraz wynagrodzenia i okresu rozliczeniowego, za który obliczana jest liczba dni pracy. W obliczeniach nie uwzględnia się dni, w których pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim lub urlopie.

Okres zatrudnienia pracownika liczony jest od dnia następującego po dniu zwolnienia, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Musi zakończyć się w dniu poprzedzającym zatrudnienie pracownika.

Jeżeli pracownik otrzymywał wynagrodzenie według stawki czasowej, wówczas odprawa obliczana jest na podstawie liczby przepracowanych godzin. Ustala się go na podstawie tygodniowego czasu pracy, który w większości przypadków przyjmuje się za 40 godzin.

Jakie podatki są nakładane?

Odprawa wypłacana w związku ze zwolnieniem pracownika w związku z redukcją zatrudnienia na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej nie podlega opodatkowaniu.

Ale tę zasadę dotyczy świadczeń obliczanych od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku wypłaty odprawy w podwyższonej wysokości odejmuje się od niej podatek dochodowy od osób fizycznych i ujednolicony podatek socjalny.

Zasada ta została zapisana w piśmie Ministra Finansów opublikowanym w dniu 21 lutego 2007 r. To samo stwierdzono w piśmie administracji federalnej Służba Podatkowa, wydany 29 sierpnia 2005.

Rekompensata za niewykorzystany urlop podlega obowiązkowemu opodatkowaniu. Wlicza się je do wynagrodzenia pracownika za czas nieprzepracowany, dlatego w rachunkowości uwzględnia się je w pozycji dodatkowego funduszu wynagrodzeń.

Potrąca się z niego podatek dochodowy od osób fizycznych i jednolity podatek socjalny oraz dokonuje się odliczeń na rzecz Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i Funduszu Emerytalnego.

Za niewykorzystany urlop

Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi rekompensatę za niewykorzystany urlop. W ramach rekompensaty pracownikowi wypłacane są środki pieniężne w postaci ekwiwalentu pieniężnego.

Zdarzają się jednak przypadki, gdy pracownik prosi o dni wolne. Co do zasady opłaca je pracodawca, gdyż niewykorzystane dni urlopu traktowane są jako czas wolny za przepracowany czas.

W takim przypadku kwota odszkodowania jest równa kwocie środków urlopowych. Zgodnie z normami art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się ją na podstawie średniego miesięcznego wynagrodzenie pracownik.

Metodologia obliczeń została zatwierdzona dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej wydanym 24 grudnia 2007 r. Jednocześnie nalicza się go za wszystkie dni niewykorzystane do chwili zwolnienia, liczone według kalendarza.

Liczba dni jest zgodna z normami:

• ustawa „Zasady dotyczące urlopów regularnych i dodatkowych”, zatwierdzona przez Komitet Naukowo-Techniczny ZSRR dnia 30 kwietnia 1930 r., nr 169;
• ustawa „Zasady wypoczynku, zalecenia Rostrud”, ustanowiona protokołem nr 2 opublikowanym w dniu 19 czerwca 2019 r.

Jeżeli pracownik przepracował w przedsiębiorstwie dłużej niż rok, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy przysługuje mu rekompensata za niewykorzystany urlop. Świadczenie wypłacane jest w całości za ostatni rok pracy, jeżeli pracownik przed dniem zwolnienia przepracował więcej niż 5,5 miesiąca.

Urzędnicy państwowi

Kwestie dotyczące zwolnienia urzędnika służby cywilnej reguluje ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej w Federacji Rosyjskiej”. Ustawa została wydana w dniu 27 lipca 2004 r. Zauważa, że ​​należy go ostrzec o zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Jednocześnie należy powiadomić organizację związkową.

Oprócz wspomnianego aktu poszczególne części Podejmując decyzję o zwolnieniu urzędnika służby cywilnej, należy kierować się przepisami. Przykładowo pełne rozliczenie z nim odbywa się zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy.

Po jego zwolnieniu do zadań aparatu należy wypłata odszkodowań w terminach określonych przez ustawodawcę.

Z reguły wypłacane są ostatniego dnia roboczego. Należne płatności obejmują:

• wynagrodzenie za przepracowany czas;
• rekompensata za niewykorzystany urlop;
• premie, dodatkowe rodzaje płatności przewidziane przez ustawodawcę.

Liczba dni urlopu urzędnika służby cywilnej wynosi 28 dni kalendarzowych. Jeżeli urzędnik służby cywilnej przepracował pełny rok kalendarzowy przed zwolnieniem, wówczas odszkodowanie wypłacane jest w całości.

W przeciwnym razie oblicza się go na podstawie liczby przepracowanych dni roboczych. W przypadku zwolnienia urzędnika służby cywilnej w związku z redukcją zatrudnienia przysługuje mu jednorazowe świadczenie w wysokości wynagrodzenia.

Składa się z:

• oficjalne wynagrodzenie;
• wynagrodzenie za stopień klasowy;
• miesięczne świadczenia za oficjalna pensja za długą służbę, za specjalne warunki służby cywilne;
• miesięczna premia do wynagrodzenia;
• miesięczne zachęty pieniężne;
• ryczałtowa opłata za urlop.

Urzędnikowi służby cywilnej przysługuje 4 miesięczne uposażenie zgodnie z przepisami art. 31 ww. ustawy. Oprócz tego urzędnik państwowy otrzymuje świadczenie do czasu zatrudnienia.

Według standardów ustalonych przez ustawodawcę świadczenia wypłacane są pracownikowi przez dwa miesiące, liczone od dnia jego zwolnienia.

Podsumowując, należy zauważyć, że pracownik ma prawo odwołać się do organu sądowego, jeśli pojawi się kontrowersyjna sytuacja związana z wypłatą odszkodowania.

Jeżeli pracownik w chwili zwolnienia z powodu likwidacji przedsiębiorstwa lub redukcji personelu przepracował w przedsiębiorstwie ponad rok i pięć i pół miesiąca, ale nie skorzystał z prawa do urlopu za drugi rok pracy , wówczas przysługuje mu pełna rekompensata za niewykorzystany urlop, czyli za wszystkie 28 dni kalendarzowych. Odpowiednie zalecenia Rostrud zawarte są w Protokole nr 2 z dnia 19 czerwca 2014 r. (zatwierdzonym na posiedzeniu grupy roboczej ds. informowania i konsultowania pracowników i pracodawców).

Istota pytania

Co do zasady po zwolnieniu pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie za wszystkie niewykorzystane urlopy (art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Urlop zastępczy w formie rekompensaty pieniężnej w przypadku zwolnienia pracownika oblicza się przy założeniu, że pełny urlop przysługuje pracownikowi, który przepracował pełny rok. Składa się z 12 pełnych miesięcy i liczony jest od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika u konkretnego pracodawcy. Na przykład, jeśli pracownik został zatrudniony 1 lipca 2013 r., wówczas przysługuje mu urlop za rok pracy od 1 lipca 2013 r. do 30 czerwca 2014 r.

Procedurę obliczania rekompensaty za niewykorzystany urlop określa Regulamin dotyczący urlopów regularnych i dodatkowych, zatwierdzony przez Ludowy Komisariat Pracy ZSRR z dnia 30 kwietnia 1930 r. Nr 169 (zwany dalej Regulaminem). Choć dokument ten został przyjęty ponad 70 lat temu, nadal jest stosowany (w zakresie, w jakim nie stoi w sprzeczności z obowiązującym prawodawstwem).

Poprzednia pozycja Rostrud

Wcześniej Rostrud wyjaśniła: klauzula 28, która przewiduje wypłatę pełnego odszkodowania w przypadku zwolnienia pracownika z powodu likwidacji, który przepracował od 5,5 do 11 miesięcy w roku, ma zastosowanie tylko wtedy, gdy pracownik przepracował w tej organizacji krócej niż rok . A wynagrodzenie za drugi rok pracy wypłacane jest wyłącznie proporcjonalnie do przepracowanego czasu (patrz pisma Rostrud z dnia 03.04.13 nr 164-6-1, z dnia 08.09.11 nr 2368-6-1). Oznacza to, że pracownikowi z 5,5-miesięcznym stażem pracy w likwidowanej spółce przysługuje pełne wynagrodzenie, natomiast pracownikowi z 1 rokiem i 5,5-miesięcznym stażem przysługuje niższa kwota wynagrodzenia (proporcjonalnie do przepracowanego czasu).

Nowe stanowisko wydziału

Teraz specjaliści Rostrud zmienili swoje stanowisko. Uzasadnienie jest takie. Paragraf 1 Regulaminu stanowi, że każdy pracownik, który przepracował u danego pracodawcy co najmniej 5,5 miesiąca, ma prawo do kolejnego urlopu. Urlop normalny przysługuje raz na rok pracy. Prawo do kolejnego urlopu regularnego na nowy rok pracy przysługuje pracownikowi po upływie 5,5 miesiąca od zakończenia poprzedniego roku pracy. Zatem prawo do urlopu jest powiązane z rokiem przepracowanym przez pracownika.

W związku z tym w przypadku zwolnienia w związku z likwidacją lub redukcją zatrudnienia mówimy o okresie (roku pracy), na który udzielany jest urlop, a nie o łącznym wymiarze czasu pracy u danego pracodawcy. Oznacza to, że pełne odszkodowanie za zwolnienie z powodu likwidacji przedsiębiorstwa lub redukcji personelu przysługuje pracownikom, którzy przepracowali od 5,5 do 11 miesięcy w roku roboczym. Odpowiednio pracownik, który przepracował w organizacji dłużej niż rok i 5,5 miesiąca i został zwolniony z powodu redukcji personelu, ma prawo do otrzymania pełnego odszkodowania za niewykorzystany urlop za ostatni rok pracy. Odmienna interpretacja tej normy oznaczałaby nierówną pozycję pracowników, którzy przepracowali w organizacji krócej niż rok, i tych, którzy przepracowali dłuższy okres – zauważyli specjaliści z Rostrud.

). Wśród standardów obowiązkowe płatności należne zwolnionemu, obejmują:

1. Nie naliczono wynagrodzenia za bieżący miesiąc.
2. Rekompensata za niewykorzystane dni odpoczynku za wszystkie płatne urlopy (art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
3. Odprawa (zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to kwota przeciętnych miesięcznych zarobków).

Przy obliczaniu i faktycznej wypłacie tego rodzaju odszkodowania obowiązują następujące zasady: porządek ogólny. Od kwoty wpłaty pobierany jest podatek dochodowy od osób fizycznych oraz obowiązkowe składki (obowiązkowe ubezpieczenie społeczne, obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne, ubezpieczenie społeczne). Powód zwolnienia nie odgrywa tutaj roli. W rzeczywistości nie mogą wypłacić odszkodowania podczas zwolnień tylko w dwóch przypadkach:

• okres urlopowy jest w pełni wykorzystany;
• zwalnianemu pracownikowi nie przysługuje z uwagi na niewystarczający staż pracy.

Naliczenie i wypłata odszkodowania, a także odliczenie od niego podatku dochodowego od osób fizycznych znajduje odzwierciedlenie w odpowiednich księgach rachunkowych:

1. DT 20 CT 70 - naliczona została wypłata odszkodowania.
2. DT 70 CT 68 -- Podatek dochodowy od osób fizycznych od odszkodowania.
3. DT 70 CT 50 (51) - faktyczny transfer (płatność) pieniędzy.

Są to ogólne zapisy stosowane w obrocie gospodarczym dotyczącym rekompensaty za niewykorzystany urlop.

Obliczanie rekompensaty za niewykorzystany urlop w przypadku redukcji personelu

Rekompensatę pieniężną za niewykorzystane okresy urlopu oblicza się w taki sam sposób, jak oblicza się wynagrodzenie urlopowe. Uwzględniane są wszystkie niewykorzystane dni kalendarzowe odpoczynku i doświadczenia wakacyjnego.

Obecnie w przypadku zwolnień prawo do pełnego urlopu powstaje po przepracowaniu 5,5 miesiąca u jednego pracodawcy w roku pracy. Przy mniejszej wydajności płatność jest obliczana proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Wzór na obliczenie liczby dni kalendarzowych okres wakacji

Wzór obliczeniowy wypłata odszkodowania

2,33 * całe miesiące pracy – wykorzystane dni urlopu; przepracowane pół miesiąca liczy się jako cały miesiąc; nie uwzględnia się przepracowanych mniej niż pół miesiąca; Przykład 1. Obliczenie rekompensaty za 14 dni niewykorzystanego urlopu w przypadku redukcji personelu Menedżer Sharkovich S.V. został zwolniony 15 grudnia 2017 r. Sharkovich S.V. pracuje w organizacji od 30 maja 2017 r. Nie wykorzystała kolejnego płatnego urlopu za rok pracy (od 30.05.2017 do 29.05.2018). Urlop trwa łącznie 6 miesięcy i 16 dni, co pozwala jej na 14 dni odpoczynku. Ponieważ Sharkovich S.V. zostaje zwolniony z powodu redukcji personelu, musi otrzymać pełne odszkodowanie za niewykorzystane dni urlopu (wszystkie 28 dni urlopu). Przykład 2. Obliczanie odszkodowań dla zwalnianego pracownika z urlopem krótszym niż 5,5 miesiąca Księgowy Pietrowicz V.K. pracował dla jednego pracodawcy przed zwolnieniem przez 1 rok i 23 dni (przy zaokrąglaniu - rok i miesiąc). Nigdy nie jeździł na wakacje. W związku z tym należy mu naliczyć i przyznać odszkodowanie za nieodebrane dni urlopu. Obliczenia przeprowadza się w następującej kolejności: Za pierwszy rok pracy naliczana jest pełna opłata (cała kwota za 28 dni). Za ostatni rok roboczy (miesiąc pracy) obliczenia przeprowadza się proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Uzasadnienie: okres pracy w ubiegłym roku wynosi niecałe 5,5 miesiąca. W związku z tym obliczenia przeprowadza się według stawki 2,33 za miesiąc pracy.