Z punktu widzenia stosunków pracy koncepcja "kwalifikacja" opisuje poziom wyszkolenia pracownika, a także stopień jego przejawu cechy zawodowe i spełnienie określonych wymagań zawodowych. Wymagania kwalifikacyjne mogą się różnić w zależności od stanowiska i obszaru działalności.

Co to jest kwalifikacja i kto ją przyznaje?

Niezależnie od tego, jakie obowiązki zostaną przypisane pracownikowi konkretnego przedsiębiorstwa, aby wykonywać swoje obowiązki, musi on posiadać określone umiejętności i odpowiedni poziom przeszkolenia. Jest to konieczne, aby jak najskuteczniej wykonywać swoje funkcje. Zatem niezależnie od działalności przedsiębiorstwa pracownik musi posiadać pewną niezbędną wiedzę.

Ale jeśli w niektórych przedsiębiorstwach wszystkie niezbędne umiejętności, a tym samym kwalifikacje, można zdobyć bezpośrednio w trakcie pracy lub w ogóle bez niej (na przykład do pracy jako ładowacz), wówczas niektóre obszary działalności zawodowej wymagają studiów po której następuje weryfikacja w formie kolokwium lub egzaminu, na podstawie którego wyników zostaje przypisana określona kwalifikacja.

Nie należy jednak mylić pojęć takich jak "kwalifikacja" i „specjalność”. Specjalnością jest właśnie dziedzina działalności, do której szkolony jest pracownik przedsiębiorstwa, a kwalifikacje wskazują na stopień jego przygotowania w tej dziedzinie.

Wskaźniki kwalifikacji i sposoby ich doskonalenia

W większości przypadków kwalifikacje pracownika przedsiębiorstwa lub organizacji określa się według kategorii kwalifikacji (rzadziej kwalifikacje określa się na podstawie jednego z dwóch wskaźników: może on występować lub nie). Poziom kwalifikacji jest przydzielany przez członków komisja certyfikująca, natomiast ranga zależy bezpośrednio od odpowiedzialności za procesy realizowane przez pracownika i poziomu złożoności pracy. Jeśli mówimy o poziomach kwalifikacji w rosyjskich przedsiębiorstwach, w większości przypadków stosuje się system sześciocyfrowy, chociaż czasami stosowana jest siatka ośmiocyfrowa.

Oprócz kategorii pracownikowi firmy można przypisać kategorie. Jest to typowe dla pracowników finansowych i dyrektorów technicznych (na przykład inżynierów). Jednak kwalifikacje, oprócz pewnych umiejętności i poszerzenia zakresu działania pracownika, mają także aspekt ekonomiczny. Im wyższe kwalifikacje, tym wyższa pensja. Dlatego większość pracowników przedsiębiorstw, w których prowadzone są szkolenia zaawansowane, chętnie korzysta z tej możliwości, gdyż zdobywając nowe umiejętności i poszerzając swoje podstawa teoretyczna, osoba zwiększa swój poziom dochodów.

Rodzaje szkoleń zaawansowanych:

• Wzrost krótkoterminowy (72 godziny lub mniej);
• Seminaria i szkolenia ( średni czas trwania kurs – 72-100 godzin);
• Awans długoterminowy, który zapewnia przeszkolenie nawet do 500 godzin.

W tym drugim przypadku na kursy uczęszczają pracownicy, którzy nie muszą zdobywać wiedzy teoretycznej i mają już doświadczenie w danej dziedzinie działalności, ale umiejętności tych osób nie odpowiadają wymaganiom. Na przykład, jeśli dana osoba dostanie pracę w jakiejś produkcji, gdzie sprzęt i technologie są nowocześniejsze niż te, z którymi pracownik miał do czynienia. Również tego typu zaawansowane szkolenia w wielu przedsiębiorstwach są obowiązkowe raz na pięć lat, jednak w praktyce nie jest to przestrzegane, a pracodawca wysyła pracowników na takie kursy tylko w razie potrzeby, czasami z przerwą w produkcji. W takim przypadku – szczególnie jeśli kursy odbywają się w innym mieście lub kraju, pracownik zachowuje swoje miejsce pracy a wynagrodzenie wypłacane jest co miesiąc.

Krótkoterminowa aprecjacja różni się od długoterminowej pod tym względem w tym przypadku Poszczególne zagadnienia tematyczne realizowane są w formie wykładów, przy czym wykłady z reguły prowadzone są przez pracowników tej samej firmy, ale posiadających już odpowiednie kwalifikacje. Po ukończeniu takich kursów wydawany jest certyfikat lub certyfikat

Celem szkoleń i seminariów tematycznych jest przystosowanie pracowników firmy do nowych warunków pracy: np. przy wprowadzaniu nowych procesów technologicznych czy modernizacji sprzętu.

Bądź na bieżąco ze wszystkimi ważne wydarzenia United Traders - zapisz się do naszego

Strona 1

Poziom kwalifikacji pracowników określa Jednolity Spis Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników Gospodarki Narodowej, a dla pracowników – Spis Kwalifikacji Stanowisk Pracowniczych wraz z odpowiednimi dodatkami.  

Poziom umiejętności pracowników zależy od rang im przypisanych w zależności od ich szkolenia teoretycznego i praktycznego.  

Wzrost poziomu kwalifikacji pracowników jest obiektywnie zdeterminowany postępem technicznym. Tworzenie i wprowadzanie do produkcji urządzeń wysokoparametrowych – wysokowydajnych zespołów, linii technologicznych, intensywnie działających ciągłych lub niskoetapowych procesów technologicznych, zautomatyzowanych systemów sterowania – stawia nowe jakościowo wymagania w zakresie kwalifikacji personelu obsługującego.  

Liczba i poziom kwalifikacji pracowników bezpośrednio obsługujących maszynę zależy od stopnia złożoności projektu. Bardziej złożone urządzenia o wysokich parametrach jakościowych z reguły wymagają większej wiedzy i doświadczenia w obsłudze. Na przykład trudność prowadzenia samochodu o ładowności 3 i 25 ton jest daleka od tej samej. Na płace pracowników składają się płace podstawowe i dodatkowe.  

Zatem poziom umiejętności pracowników charakteryzuje się średnią kategorią taryfową. W ramach analizy określono, czy wskaźnik ten odpowiada średniej kategorii taryfowej pracy.  

Znacząco wzrósł poziom kwalifikacji pracowników.  

Zadanie analizy poziomu kwalifikacji pracowników obejmuje także badanie przyczyn odchyleń ustalonych kategorii pracowników w każdym zawodzie od tabela personelu lub od rodzaju wykonywanej pracy w celu doprowadzenia ich do zgodności. Obecna praktyka wskazuje, że zatrudnianie pracowników na stanowiskach obciążanych innymi kategoriami jest niepożądane. Dopłaty za wykonywanie pracy o niższym zaszeregowaniu przez pracowników o wyższym zaszeregowaniu zwiększają koszty pracy na jednostkę produkcji i powodują bezprodukcyjne wydatki na płace, a wykonywanie bardziej skomplikowanej pracy, która nie odpowiada kwalifikacjom pracowników, prowadzi do spadku jakość produktów, wzrost poziomu wad i nieuzasadnione oszczędności na wynagrodzeniach funduszu.  

Kiedy współczynnik poziomu umiejętności pracowników osiągnie jeden lub więcej, zespół szybko opanuje umiejętność nowa technologia i technologii, z powodzeniem realizują zadania produkcyjne zgodnie ze wszystkimi wskaźnikami technicznymi i ekonomicznymi.  

Кз - współczynnik poziomu kwalifikacji pracowników, określony poprzez podzielenie średniej kategorii taryfowej pracowników na budowie przez umownie przyjęty poziom odniesienia równy 3; K4 - współczynnik jednolitości zawodowej personelu, określony przez dodanie rzeczywistej liczby do jedności grupy zawodowe, pomniejszony o 6 (warunkowo przyjęty poziom odniesienia) i pomnożony przez 0,05; l 1 min na pracownika na zmianę; n to liczba pracowników w zakładzie.  

Aby prawidłowo ocenić poziom kwalifikacji pracowników, należy wziąć pod uwagę, oprócz średniej kategorii taryfowej, liczbę stachanowców, pracowników szokowych, operatorów wielu maszyn i innych zaawansowanych pracowników w zespole danego przedsiębiorstwa.  

Na przykład poziom umiejętności pracowników charakteryzuje się średnią kategorią taryfową. Dlatego podczas analizy konieczne jest określenie zgodności tego wskaźnika ze średnią kategorią taryfową wykonanej pracy. Wskaźniki średniej kategorii taryfowej pracowników i robót ustala się jako średnią arytmetyczną odpowiednio pracowników i robót, ważoną liczbą przepracowanych godzin standardowych.  

Ranga jest wskaźnikiem charakteryzującym poziom kwalifikacji pracowników. Kategorię pracownika nadaje specjalna komisja taryfowo-kwalifikacyjna, ściśle według danych Spisu Taryf i Mieszkalnictwa oraz faktycznie wykonanej pracy. Jeżeli pracownik ubiega się o wyższą rangę, ale na budowie nie ma dla niego takiej pracy, komisja ma prawo nie przeprowadzić testów w celu nadania wyższej rangi. Przypisanie pracownika do roli lidera zespołu nie daje mu prawa do otrzymania wyższego stanowiska tylko dlatego, że kieruje zespołem. Wyniki przejścia pracownika przez test (próbkę) dokumentuje się protokołem i zatwierdza zarządzeniem kierownika organizacji, a informację o przydzielonej kategorii wpisuje się do zeszytu ćwiczeń. Nadany stopień może zostać obniżony, jeżeli pracownik systematycznie z własnej winy nie dotrzymuje standardów produkcyjnych lub wykonuje prace niskiej jakości. Obniżenie rangi jest również formalizowane przez komisję taryfową i kwalifikacyjną i zatwierdzane zarządzeniem szefa organizacji.  

Istnieje potrzeba całkowitego wyeliminowania luki między poziomem umiejętności pracowników a poziomem złożoności pracy, co prowadzi do opóźnień w rozwijaniu zdolności projektowych przedsiębiorstwa, nieudolnego wykorzystania nowoczesnego sprzętu oraz dużych strat z powodu wadliwych produktów, awarii sprzętu i narzędzi. Badania pokazują, że z powodu niewystarczającego szkolenia zawodowego wydajność pracowników zmniejsza się średnio o 10–15%; 70% usterek i 30% awarii narzędzi i urządzeń ma tę samą przyczynę. Postęp naukowy i technologiczny jest możliwy tylko wtedy, gdy poziom umiejętności pracowników jest wyższy niż poziom złożoności pracy.  

Audytor-planista sprawdza działania mające na celu podnoszenie poziomu kwalifikacji pracowników i pracowników w całym przedsiębiorstwie jako całości, a także skuteczność działań mających na celu ograniczenie rotacji kadr i stworzenie stabilnego kolektyw pracy, a w razie potrzeby stwierdza niedobory kadrowe.  

Jakie kwalifikacje ma pracownik według Kodeksu Pracy? Jakie są poziomy? Jak często i jak to prawidłowo oceniać? O wszystkim przeczytasz w naszym artykule

Z tego artykułu dowiesz się:

Kwalifikacje pracownika to: definicja

Kwalifikacja pracownika to potwierdzony poziom wiedzy, umiejętności i doświadczenia zawodowego w swojej specjalności. Definicja ta zawarta jest w Kodeksie Pracy. Pojęcia „kwalifikacje” i „standardy zawodowe” zostały określone w art. 195 ust. 1.

Standard zawodowy to cecha kwalifikacji wymaganych do wykonywania określonej czynności zawodowej, zbiór wymagań dla różnych zawodów, stanowisk i specjalności. Teraz o godz Federacja Rosyjska Aktywnie opracowywane i wprowadzane są standardy zawodowe, które stopniowo zastąpią Jednolite Katalogi Kwalifikacji (USC i ECTS).

Konieczność oceny kwalifikacji pojawia się już w momencie zatrudniania kandydata. W przyszłości, gdy zawierana będzie umowa o pracę, kwalifikacje pracownika będą miały znaczenie przy podejmowaniu decyzji o pomyślnym zdaniu egzaminu, certyfikacji lub ustaleniu możliwości przeniesienia pracownika na inną pracę. Ważny Poziom kwalifikacji pracownika ma również znaczenie przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu z określonych powodów.

Jakie poziomy kwalifikacji istnieją w standardach zawodowych?

Istnieje 9 możliwych poziomów kwalifikacji według standardów zawodowych. Są one ustanawiane na mocy zarządzenia Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 12 kwietnia 2013 r. Nr 148n. Poziomy są uszeregowane od minimalnego do maksymalnego. Każda kwalifikacja ma specyficzne wymagania i metody zdobywania. Przykładowo poziom 1 oznacza, że ​​pracownik ma wystarczające kwalifikacje do wykonywania standardowych zadań i posiada podstawową wiedzę. Można go zdobyć po przeszkoleniu i odpowiednim doświadczeniu zawodowym. A najwyższy, 8. i 9. poziom, niezbędny do zajmowania stanowisk kierowniczych w dużych organizacjach i agencjach rządowych, wymaga wyższego wykształcenia, a także ukończonej szkoły wyższej (rezydentura itp.).

Prawo nie przewiduje zwalniania pracowników z powodu nieprzestrzegania standardów zawodowych.

Obecnie koncepcja zrzutów jest nadal aktualna. Kategoria kwalifikacji to poziom kompetencji personelu w sektorze przemysłowym. Wynoszą one od 1. do 6., w zależności od rosnącej wiedzy pracownika. Przydział stopni przeprowadza specjalna komisja kwalifikacyjna, po sprawdzeniu wiedzy praktycznej i teoretycznej personelu.

Do wszczęcia procedury nadawania stopnia wymagane jest oświadczenie bezpośredniego przełożonego oraz oświadczenie samego pracownika. Ranga ma znaczenie dla taryfowego systemu wynagrodzeń.

Pracownikom przypisywana jest kategoria kwalifikacji, ale tutaj ranking jest odwrotny. Na przykład inżynier pierwszej kategorii będzie bardziej wykwalifikowany niż drugi. Oczywiście zarówno ranga, jak i kategoria otrzymana przez pracownika bezpośrednio wpływają na jego dochody.

Częstotliwość zaawansowanego szkolenia specjalistów

Kwalifikacja nie jest cechą niezmienną raz nabytą. W niektórych dziedzinach zawodowych od personelu wymaga się regularnego podnoszenia swoich kwalifikacji. To jest na przykład:

• pracownicy organów spraw wewnętrznych,
• lekarze i farmaceuci,
• urzędnicy państwowi,
• nauczycielstwo,
• pracownicy transport kolejowy, których działalność związana jest z ruchem pociągów,
• kierowcy i inni pracownicy samochodowego i naziemnego miejskiego transportu elektrycznego zapewniający bezpieczeństwo ruch drogowy. W takim przypadku częstotliwość zostanie określona przez obszar działalności.

Zgodnie z art. 196 Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo określić potrzebę zaawansowanego szkolenia personelu i jego harmonogramu. Często sami pracownicy są zainteresowani szkoleniami, ponieważ wraz ze wzrostem poziomu zmienia się również wynagrodzenie. Ogólna zasada– szkolenia zaawansowane odbywają się co najmniej raz na 5 lat.

W zależności od czasu trwania szkolenia mogą być krótko-, średnio- i długoterminowe.

Potwierdzenie odbycia szkolenia i pomyślnie zakończonego testu wiedzy – certyfikat poziomu kwalifikacji.

Zaawansowane szkolenie „Wsparcie dokumentacyjne pracy z personelem”. Spełnia wymagania standardu zawodowego „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi”, po ukończeniu – certyfikat zaawansowanego szkolenia. Materiały edukacyjne prezentowane w formie notatek wizualnych z wykładami wideo ekspertów, którym towarzyszą gotowe szablony dokumenty, które możesz pobrać i zachować w pracy.

W jaki sposób przeprowadzana jest niezależna ocena kwalifikacji personelu?

Obowiązuje od stycznia 2017 r Prawo federalne z dnia 3 lipca 2016 r. nr 238-FZ „W sprawie niezależnej oceny kwalifikacji”. Utworzenie niezależnych ośrodków oceny (ACC) poprawi kontrolę nad kwalifikacjami specjalistów. Jednocześnie ujednolicenie procesów szkoleń i testowania wiedzy pomoże dotrzeć do większej liczby kadr. Egzamin w CSC to procedura sprawdzająca, czy kwalifikacje kandydata odpowiadają standardowi zawodowemu lub innym ustalonym wymaganiom. Procedurę zdania egzaminu określa dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 listopada 2016 r. nr 1204. Bardziej szczegółowo omówimy procedurę oceny kwalifikacji.

Rejestr wszystkich CSC znajduje się na portalu https://nok-nark.ru/. Strona umożliwia wyszukiwanie według kryterium terytorialnego, numeru rejestracyjnego ośrodka, nazwy kwalifikacji itp. Możesz zapoznać się z zasadami oceny, przykładowe pytania oraz system odwoławczy. Portal daje także możliwość sprawdzenia autentyczności wydanego wcześniej świadectwa kwalifikacyjnego.

Czy konieczne jest przeprowadzanie niezależnej oceny kwalifikacji personelu? Ministerstwo Pracy w informacji z dnia 21 kwietnia 2017 r. wyjaśnia, że ​​procedura ta jest dobrowolna zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, a odmowa nie wiąże się z żadnymi konsekwencjami.

W przypadku podjęcia decyzji o przeprowadzeniu oceny kwalifikacji pracodawca musi najpierw udokumentować warunki i tryb postępowania w dokumentach firmy. W tym celu wprowadza się odpowiednie zmiany w układzie zbiorowym (lub indywidualnym). Następnie tworzona i zatwierdzana jest lista stanowisk i specjalności, które zostaną przesłane na egzamin.

Pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na ocenę kwalifikacji, dokumentując ją pisemnie w dowolnej formie. Następnie zawierane są umowy z CSC i samym pracownikiem i wydawane jest polecenie wysłania go na egzamin. Czas poświęcony na ocenę jest rozliczany jako godziny pracy i dodatkowo rekompensowany koszty podróży(Artykuł 187 Kodeksu pracy).

Na podstawie wyników egzaminu pracodawca ma prawo uwzględnić je w decyzjach personalnych i wynagrodzić wykwalifikowanego pracownika finansowo. Nie można zwolnić osoby już pracującej z powodu niezaliczenia egzaminu, natomiast w sytuacji, gdy do CSC został wysłany kandydat na stanowisko, a on nie potrafił potwierdzić swoich kwalifikacji, legalna jest odmowa jego zatrudnienia.

Kwalifikacja to przygotowanie pracownika do czynności zawodowych w celu wykonywania pracy o określonej złożoności w ramach zawodu, specjalności, specjalizacji.
W Kodeksie pracy pojęcie „kwalifikacji” definiuje się jako poziom ogólnego i specjalnego przeszkolenia pracownika, potwierdzony rodzajami dokumentów określonymi przez prawo (świadectwo, dyplom, świadectwo itp.).
Kwalifikacje są częścią standardu edukacja zawodowa i charakteryzuje się etapem i poziomem.
Poziom kwalifikacji to etap przygotowawczy profesjonalny personel w systemie kształcenia ustawicznego, odzwierciedlającego wielkość i stosunek kształcenia ogólnego do zawodowego! o wykształceniu i zakończone otrzymaniem odpowiedniego dokumentu (świadectwo, świadectwo, dyplom).
Poziom kwalifikacji to stopień umiejętności zawodowych w ramach określonego poziomu kwalifikacji. Zasadniczymi cechami poziomu kwalifikacji są: ilość wiedzy i umiejętności; jakość wiedzy i umiejętności; umiejętność racjonalnego organizowania i planowania pracy; umiejętność szybkiego dostosowywania się do zmian w sprzęcie, technologii, organizacji i warunkach pracy.
Wymagania dla różnych poziomów umiejętności w odniesieniu do poszczególnych zawodów i specjalności ustalają odpowiednie dokumenty lokalne w systemie taryfowo-certyfikacyjnym.
Określanie kwalifikacji personelu reguluje prawo administracyjne, rolne i pracy. Za pomocą prawa administracyjnego ustala się kwalifikacje absolwentów specjalnych placówek oświatowych i szeregu innych osób. Prawo rolne określa zasady ustalania kwalifikacji członków organizacji rolniczych. Prawo pracy reguluje zasady ustalania kwalifikacji pracowników i warunki powstawania stosunków pracy.
Przy określaniu kwalifikacji pracowników kierują się systemem uogólnionych wskaźników, najwyższa wartość wśród których znajdują się stopnie, klasy i kategorie.
Z pomocą kategorie taryfowe określa się kwalifikacje większości pracowników w organizacjach przemysłowych, budowlanych i innych. Tytuły klasowe nadawane są kierowcom transportu i specjalistom rolnictwo itp. Poziom kwalifikacji specjalistów w wielu branżach rejestruje się za pomocą kategorii Ilościowe i jakościowe wyniki aktywności zawodowej, poziom przygotowania zawodowego pracowników odzwierciedlają następujące wskaźniki:
staż pracy na tym stanowisku (szczególnie
TI);
dostępność edukacji ogólnej i specjalnej;
stopień odpowiedzialności za przydzieloną całość i tak dalej.
Wskaźniki te mają wielką wartość teoretyczną i praktyczną
znaczenie krajowe przy uzgadnianiu treści umowy o pracę, rozwiązywaniu problemów dotyczących miejsca pracy, dostosowanych środków, certyfikacji i innych. W ten sposób funkcję pracy ustala się zgodnie z kwalifikacjami pracownika, co z kolei wyraża się w rangach, klasach, kategoriach. Normy prawne ustanawiają prawny obowiązek pracodawcy terminowego i obiektywnego rejestrowania takich wskaźników, tj. prawidłowo określać kwalifikacje pracowników, gwarantując im pracę zgodną z powołaniem, umiejętnościami, wykształceniem i uwzględniając potrzeby społeczne.
Określenie kwalifikacji polega na ustaleniu poziomu wiedzy i umiejętności pracownika, zgodności tego poziomu z pewnymi wymaganiami określonymi przez tę lub inną złożoność PRACY odpowiedniej specjalizacji.
Sh. Kwalifikacje pracownika ustala się na podstawie określonych cech kwalifikacyjnych wynikających ze składników złożoności pracy zawartych w treści pojęcia kwalifikacji, zasób wiedzy, doświadczenie produkcyjne, stopień zdolności i umiejętności pracownika. Takie znaki mogą obejmować; objętość specjalna i wykształcenie ogólne, doświadczenie w pracy w tym zawodzie, zdolność do wykonywania; określone operacje, mechanizmy operacyjne, zespoły i urządzenia, zgodność danych osobowych pracownika z wymaganiami zawodowymi, poziom odpowiedzialności za powierzoną pracę itp. Konieczność określenia kwalifikacji powstaje dla pracodawcy przede wszystkim przy zawieraniu jednej zwykłej umowy . Określenie kwalifikacji pracownika przy zatrudnianiu jest konieczne do prawidłowego i szybkiego ustalenia zgodności jego danych z wymogami jego przyszłej pracy. Jakościowe określenie kwalifikacji wyjaśnia treść pisma umowa o pracę funkcja pracy, prawa i obowiązki pracownicze, płace i inne elementy stosunki pracy. Ustalenie kwalifikacji przy zatrudnieniu wskazuje na możliwość lub niemożność dopuszczenia pracownika do wykonywania określonej pracy. Wręcz przeciwnie, przedwcześnie wykryta rozbieżność przyszła praca zwiększa prawdopodobieństwo rozczarowania lub innych niepożądanych skutków.
Prawo pracy nakłada na pracodawcę obowiązek ustalania kwalifikacji zatrudnianych pracowników. Obowiązek ten nie dotyczy jednak wszystkich przypadków zatrudnienia. Przykładowo osoby przyjęte na praktykantów nie mają przeszkolenia zawodowego, w związku z czym nie są ustalane ich kwalifikacje.
Prawo pracy przewiduje następujące formy ustalania kwalifikacji przy zatrudnieniu: ustalenie dokumentów, badanie, badanie lekarskie, staż, rozmowa kwalifikacyjna, testy i zdanie specjalnego egzaminu.
Dokumentacyjne ustalenie kwalifikacji przy ubieganiu się o pracę odbywa się na podstawie różnych dokumentów mających moc prawną.
Kwalifikacje absolwentów specjalnych placówek oświatowych określa dyplom, świadectwo, świadectwo, świadectwo.
Kwalifikacje pracowników można ustalić poprzez zarejestrowanie w książka pracy w oparciu o przypisaną im kategorię kwalifikacji lub klasę.
Badanie dokumentów pomaga ustalić cechy biznesowe, moralne i inne pracowników oraz poziom ich przygotowania zawodowego. Określony wykaz dokumentów przedstawianych przez kandydatów przy zawieraniu umowy o pracę określa Kodeks pracy. Zatrudnienie bez określonych dokumentów jest niedopuszczalne. Zabronione jest wymaganie przy zawieraniu umowy o pracę dokumentów nieprzewidzianych przepisami prawa. Znaczenie dokumentów polega na tym, że potwierdzają one wiek i poziom przygotowania zawodowego, niezbędne do koordynowania funkcji zawodowej i pozostałych warunków umowy o pracę, a także doprecyzowują zakres obowiązków służbowych.
Przepisy przewidują także inne formy zapoznania się z danymi wnioskodawcy. Przy zatrudnieniu strony mogą uzgodnić test sprawdzający przydatność pracownika do powierzonej pracy. Warunek ten przewiduje Kodeks pracy. jednakże włączenie go do pisemnej umowy o pracę dopuszczalne jest wyłącznie za obopólną zgodą stron. W przypadku sprzeciwu pracownika umowa zostaje odrzucona lub zawarta bez tego warunku.
Okres testowy jest określony w Kodeksie Technicznym. Co więcej, regulowany jest tylko jego maksymalny czas trwania (nie więcej niż trzy miesiące). Za obopólną zgodą stron staż można zostać zatrudniony np. na miesiąc lub dwa miesiące Ustalenie okresu próbnego nie jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę, jednak w przypadku osiągnięcia porozumienia w tej sprawie należy to zaznaczyć w treści umowy o pracę i zamówieniu (pouczenie ) w sprawie zatrudnienia Okres próbny liczony jest wyłącznie w dni robocze. Do okresu próbnego nie wlicza się zatem okresu czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów, w których pracownik był nieobecny w pracy z powodu dobre powody.
Testu nie ustala się przy zatrudnianiu pracowników poniżej 18 roku życia; młodzi pracownicy po ukończeniu szkół zawodowych; młodzi specjaliści po ukończeniu specjalistycznych instytucji edukacyjnych wyższych i średnich; osoby niepełnosprawne; pracownicy tymczasowi i sezonowi; w przypadku przeniesienia do pracy na innym obszarze lub do innego pracodawcy; podczas ubiegania się o pracę w drodze konkursu; w innych przypadkach przewidzianych przez prawo (na przykład podczas przenoszenia pracownika, który jest częścią stosunki pracy z pracodawcą, z jednego stanowiska na drugie lub z jednego działu do drugiego).
Każdej ze stron przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę po przeprowadzeniu badań wstępnych;

• przed upływem wstępnego okresu próbnego, po powiadomieniu o tym drugiej strony na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem;
• w dniu zakończenia egzaminu wstępnego.

Niezadowalający wynik testu daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wskazać przyczyny, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdającego egzaminu.
Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu. Jeżeli przed upływem wstępnego okresu próbnego umowa o pracę z pracownikiem nie zostanie rozwiązana zgodnie z częścią pierwszą art. 29 Kodeksu pracy, wówczas uważa się, że pracownik zdał egzamin i rozwiązanie z nim umowy o pracę dopuszczalne jest wyłącznie na zasadach ogólnych.
Test rekrutacyjny jest opcjonalnym warunkiem umowy o pracę, sprawdzianem przygotowania zawodowego do wykonywania zadań związanych z funkcją pracowniczą przychodzącego pracownika w ustalonych ramach czasowych. Test pozwala określić poziom jego kwalifikacji, przydatność do wykonywanej pracy oraz zmienić środki adaptacyjne i ochrony pracy.
Pracownik ma prawo odwołać się od wyników badań ogólna procedura: w komisji ds spory pracownicze(KTS), sąd. Jeżeli niezadowalającym wynikom badań towarzyszy zwolnienie z pracy, wówczas skargę kieruje się do sądu rejonowego
W niektórych przypadkach prawo pracy przewiduje obowiązkowe badanie lekarskie przy zatrudnieniu.
Przykładowo małoletni poniżej 18 roku życia, pracownicy zatrudnieni w ciężka praca, w pracy z szkodliwe warunki pracy, a także podczas prac konserwacyjnych pojazdów, pracownicy przedsiębiorstwa przemysł spożywczy, żywnościowy i handlu, instytucje medyczne i niektóre inne organizacje. Środki te mają na celu wyłącznie ochronę życia i zdrowia zarówno samych pracowników, jak i osób mających z nimi kontakt. aktywność zawodowa.
Wyniki badań lekarskich dokumentowane są w specjalnym dokumencie.
Staż jest jedną z form ustalania kwalifikacji przy zatrudnianiu młodych specjalistów. Staż ma wielozadaniowy cel. Pomaga doprecyzować kwalifikacje personelu, szybko opracować działania adaptacyjne, podnieść poziom przygotowania zawodowego pracowników, a tym samym stanowi gwarancję prawa do pracy. Staż przeznaczony jest dla kierowców transportu, funkcjonariuszy organów ścigania i innych kategorii pracowników.
Przepisy dotyczące rozmieszczenia absolwentów państwowych uczelni wyższych i średnich specjalistycznych Republiki Białorusi, zatwierdzone przez Ministerstwo Edukacji, Ministerstwo Gospodarki, Ministerstwo Sprawiedliwości, Ministerstwo Pracy i Ministerstwo Finansów, nie przewidują obowiązkowy staż dla młodych specjalistów w pierwszym roku pracy.
W praktyce staże dla młodych specjalistów są zwykle przewidziane w lokalnych przepisach przedsiębiorstw (organizacji).
W okresie stażu młodzi specjaliści zdobywają odpowiednie kwalifikacje. Dlatego pracownicy, którzy otrzymali wykształcenie wyższe w systemie kształcenia wieczorowego lub korespondencyjnego, posiadający co najmniej roczny staż pracy na odpowiedniej specjalności, w trakcie którego uzyskali już kwalifikacje wstępne.
Kwalifikacje uzyskane w trakcie stażu ustala w odpowiedni sposób organ kolegialny (komisja).
Koordynacja funkcji pracy i innych warunków umowy o pracę rozpoczyna się od rozmowy kwalifikacyjnej z przychodzącym pracownikiem
Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej jest jedną z najważniejszych form ustalenia kwalifikacji przy zatrudnieniu. Mianowanie na stanowisko po wstępnej selekcji, a rozmowa kwalifikacyjna ma miejsce w przypadku, gdy organizację reprezentuje pracownik obsługa personelu i kandydat na to stanowisko próbują określić, w jakim stopniu w wyniku tej nominacji mogą zostać zaspokojone ich własne interesy.
Wstępna rozmowa kwalifikacyjna ma na celu poznanie wykształcenia kandydata, ocenę jego cech osobistych itp.
Na tym etapie ustalania kwalifikacji, zanim umowa o pracę wejdzie w życie, pracownik może zmienić pierwotny zamiar podjęcia pracy. Organizacja ma również prawo odmówić świadczenia usług pracownikowi, ale w przypadkach i na podstawach określonych w przepisach
Istnieje różnica w stanowisku stron. Pracownik zmieniając pierwotny zamiar nie może wskazać powodów swojej decyzji, w każdym razie prawo go do tego nie obliguje. Organizacja ma obowiązek wyjaśnić przyczynę odmowy, która jest dopuszczalna wyłącznie ze względów służbowych, podając ważny powód.

Kwalifikacja pracownika to stopień jego przygotowania do podejmowania działań zawodowych. Kodeks Pracy definiuje termin „kwalifikacje pracownika” jako poziom wiedza profesjonalna, umiejętności i zdolności pracownika, potwierdzone dokumentami edukacyjnymi.

Głównym celem doskonalenia zawodowego pracowników jest doskonalenie wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych w zawodzie.

Rozwój personelu ma następujące zalety:

1. Aplikacja najnowsze technologie. Wiele organizacji ma możliwość wprowadzenia nowej technologii do produkcji. Ale często nie jest używany, ponieważ firma nie ma pracowników zdolnych do pracy z nim (patrz).
2. Kwalifikacje pracownika charakteryzują się wydajnością jego pracy. Jej zwiększenie zaspokoi potrzeby klientów i zwiększy konkurencyjność organizacji.
3. Identyfikacja specjalistów, którzy mogą objąć stanowisko kierownicze. Podczas treningu w najlepszy możliwy sposób manifestują się ludzie, którzy mają cechy przywódcze i zdolności przywódcze.
4. Możliwość szybkiego reagowania na zmiany rynkowe. Wysoko wykwalifikowani pracownicy potrafią szybko reagować na zmieniające się potrzeby klientów.
5. Doświadczeni specjaliści mogą wykonywać różnorodne zadania i poprawiać produktywność organizacji (patrz).
6. Gwarantowane zatrudnienie pracowników.
7. Troska kierownictwa o pracowników stymuluje ich do poprawy produktywności.

Poziom kwalifikacji kadry kierowniczej, specjalistów i pracowników zależy od ich doświadczenia i wykształcenia:

• Wysoko wykwalifikowani specjaliści posiadają tytuły i stopnie naukowe.
• Wyższe kwalifikacje - wyższe wykształcenie i doświadczenie.
• Średnie kwalifikacje - wykształcenie średnie lub średnie specjalistyczne.
• Specjaliści - praktycy nie mają specjalnego wykształcenia, ale zajmują stanowiska specjalistów i menedżerów.

Poziom kwalifikacji pracowników produkcyjnych zależy od rang. Przydzielani są w zależności od przygotowania zawodowego.

• Pracownicy niewykwalifikowani nie przechodzą specjalnego szkolenia. Zatrudnieni są przy pracach konserwacyjnych i pomocniczych.
• Przez kilka tygodni szkolono pracowników o niskich kwalifikacjach. Wykonują proste prace.
• Wykwalifikowani pracownicy studiują kilka lat i mają doświadczenie zawodowe. Wykonują skomplikowane prace budowlane, naprawcze i inne.
• Wysoko wykwalifikowani pracownicy kształcą się od ponad 2 lat i posiadają duże doświadczenie praktyczne. Pracują na skomplikowanym sprzęcie i wykonują wymagające prace.

Ciekawy fakt: Ocena kwalifikacji zawodowych pracowników przeprowadzana jest z uwzględnieniem ich wkładu w rozwój organizacji podczas wykonywania pracy obowiązki zawodowe.

Szkolenie zawodowe to coś więcej niż tylko odbywanie pracy w miejscu pracy instytucja edukacyjna, ale także wymianę wiedzy, samokształcenie, czytanie literatury specjalistycznej.

Cele szkolenia zaawansowanego:

• poprawa konkurencyjności organizacji;
• zwiększenie zdolności pracowników do dostosowywania się do zmieniających się wymagań rynku;
• doskonalenie umiejętności zawodowych pracowników i ich kompetencji;
• szansa dla pracownika na budowanie kariery;
• poprawa wzajemnego zrozumienia pomiędzy pracownikami a kierownictwem organizacji;
• zwiększenie zaangażowania pracowników w swoją firmę, co zmniejsza rotację personelu.

Obowiązkowe zaawansowane szkolenie zgodnie z prawem

W przypadku niektórych zawodów prawo przewiduje obowiązkowe szkolenie zaawansowane. Organizacja zaawansowanych szkoleń dla pracowników leży po stronie pracodawcy. Wysyłając pracownika na szkolenie, ma on obowiązek utrzymać pracę, zwolnić go z obowiązków służbowych na okres szkolenia i płacić średnią stawkę wynagrodzenie na ten okres.

Obowiązkowe zaawansowane szkolenie jest wymagane w przypadku:

• pracownicy medyczni;
• nauczycielstwo;
• pracownicy transportu kolejowego, jeżeli ich działalność związana jest z ruchem pociągów;
• kierowcy samochodowego i miejskiego transportu elektrycznego;
• gwardia.

Rodzaje zaawansowanego szkolenia pracowników, ich cechy

W zależności od specyfiki organizacji, złożoności produkcji, celu szkoleń i umiejętności pracowników często wybierają jeden z tego typu zaawansowanych szkoleń dla pracowników.

1. Szkolenie krótkoterminowe. Są rozważane indywidualne problemy powstające w konkretnej produkcji. Po ich ukończeniu przeprowadzany jest test lub egzamin.
2. Seminaria tematyczne. Rozważ problematyczne kwestie pojawiające się w branży, regionie lub przedsiębiorstwie.
3. Szkolenie długoterminowe. Odbywa się w placówce edukacyjnej i polega na dogłębnym przestudiowaniu problemów z nią związanych działalność zawodowa. Po zakończeniu przeprowadzana jest certyfikacja.

Informacja o wynikach szkoleń przekazywana jest do działu HR.

Ciekawy fakt: Jak pokazuje praktyka, wśród pracowników posiadających stanowiska kierownicze, nie każdy posiada kwalifikacje niezbędne do spełnienia wymagań.

Gdzie mogę odbyć szkolenie zawodowe?

Według prawo pracy pracownicy mogą studiować w organizacji lub instytucji edukacyjnej, która uzyskała akredytację państwową. Do takich instytucji zaliczają się akademie, kursy, instytuty i centra szkoleniowe.

Jeśli można to zrobić bez przerywania produkcji, odbywa się to w przedsiębiorstwie. Można to zrobić indywidualnie lub w grupie.

Ciekawy fakt: Jeśli licencja instytucja edukacyjna zawieszona po wejściu w życie umowy o świadczenie usług edukacyjnych, organizacja ucierpi tylko wtedy, gdy wiedziała o braku licencji.

Zaawansowane szkolenie pracowników dokumentowane jest w następujących dokumentach:

1. Umowa studencka, będąca dodatkiem do umowy o pracę. Można ją zawrzeć zarówno z obecnym pracownikiem organizacji, jak i potencjalnym.
2. Program szkolenia i przekwalifikowania personelu, ze wskazaniem poziomu wykształcenia i instytucji, w której odbywa się szkolenie.
3. Zgodnie z programem wydawane jest polecenie wysłania pracownika na szkolenie.
4. Pomiędzy organizacją a instytucją prowadzącą szkolenie zostaje zawarta umowa.
5. Dokumenty potwierdzające ukończenie szkolenia: certyfikat, certyfikat, dyplom. Wydane przez instytucję edukacyjną.
6. Faktura wystawiona przez instytucję świadczącą usługę.
7. Dokumenty potwierdzające zapłatę za świadczone usługi.