Każda nowoczesna organizacja prędzej czy później staje przed koniecznością znalezienia nowych pracowników. NA w tej chwili eksperci oferują wiele różne opcje dobór personelu i wybór takiego lub innego podejścia zależy od wielu czynników, począwszy od całkowitej liczby pracowników po profesjonalizm menedżera odpowiedzialnego za dobór personelu. Jakie nowoczesne metody doboru personelu stosuje się i jak je wybierać?

Wewnątrzorganizacyjne metody doboru personelu

Wszystkie te metody można podzielić na dwie kategorie: wewnętrzne i zewnętrzne. Pierwsza opcja zakłada metodę wyszukiwania i selekcji pracowników przy wykorzystaniu wewnętrznej rezerwy kadrowej. W momencie pojawienia się nowego wakatu w organizacji (na przykład przy rozwijaniu przedsiębiorstwa lub przy wprowadzaniu nowe stanowisko), kadra zarządzająca kieruje swoją uwagę na osoby, które już są w kadrze.

Tradycyjna metoda rekrutacji pracowników jest dość skuteczna i różni się od innych tym, że nie wymaga żadnych nakładów finansowych. Kolejną pozytywną cechą tego wyboru jest fakt, że pracownik nie będzie musiał tracić czasu na przyzwyczajanie się do nowego społeczeństwa, ponieważ będzie kontynuował swoją pracę aktywność zawodowa w znajomym środowisku. Wewnętrzna metoda doboru personelu ma jednak swoje wady - ograniczony wybór i brak możliwości przyciągnięcia do firmy świeżych sił.

Wewnętrzny system doboru personelu może polegać na osobistej pomocy pracowników organizacji. Rozwiązanie to jest rzadko stosowane w przedsiębiorstwach komercyjnych, jednak cieszy się nie mniejszą popularnością w współczesny świat. Metoda ta polega na tym, że pracownik może polecić kierownictwu powołanie znajomego lub krewnego na wolne stanowisko. Ci, którzy zdecydują się wysłuchać opinii podwładnego, mogą zatem z powodzeniem obsadzić wolne stanowiska zwykłych specjalistów (dotyczy to głównie pracowników niewykwalifikowanych, np. sprzątaczek, pomocników). W tym przypadku firma nie wydaje gotówka do poszukiwania personelu i zapewnia niezbędny poziom kompatybilności nowego personelu z firmą poprzez jego bliskie relacje z obecnymi ludźmi.

Pomimo tego, że słuchanie rad podopiecznych i zatrudnianie ich bliskich jest dobrą decyzją, każdy menedżer powinien wiedzieć, że ma to wiele wad.

• Po pierwsze, promowanie „nepotyzmu” w firmie jest złe.
• Po drugie, ta opcja nie pozwala znaleźć cennego i niezastąpionego pracownika, ponieważ wyszukiwanie i selekcja personelu roboczego „przez znajomość” opiera się na osobistym interesie doradcy, a nie na profesjonalizmie zatrudnionego personelu .

Poszukiwanie zewnętrzne i selekcja personelu

Tym, którzy nie chcą korzystać z metody wewnętrznej selekcji personelu, eksperci zalecają zwrócenie uwagi na agencje rekrutacyjne. Pierwszy cecha pozytywna Metoda ta polega na tym, że firmy, których działalność ma na celu rekrutację personelu, biorą na siebie całą pracę związaną z tym procesem. Pracodawca po prostu dyktuje warunki personalne i przegląda kandydatów zaproponowanych przez agencję rekrutacyjną.

Sukces takiego poszukiwania personelu zależy tylko od tego, jak poprawnie pracodawca potrafił stworzyć wizerunek pożądanego pracownika. Jednak znaczącą rolę odgrywa w tym to, jak trafnie menadżer agencji rekrutacyjnej zrozumiał sformułowane wymagania klienta. Często menedżerom dowolnej organizacji zaleca się kontakt z firmami specjalizującymi się w znajdowaniu pracowników na określonym poziomie, na przykład dyrektorów, młodszego personelu, kierownictwa i tak dalej. Zanim jednak podejmiesz taką decyzję, powinieneś wiedzieć, że usługi tej agencji są płatne i kosztują znaczną kwotę.

Internet stał się kolejną zewnętrzną metodą wyszukiwania i rekrutacji personelu. W tej chwili w Internecie istnieje wystarczająca liczba witryn z funkcją wyszukiwania pracowników lub ogłoszeń o wolnych stanowiskach pracy. W takim przypadku możesz skorzystać z zasobu internetowego obejmującego krajowy rynek pracy, strony internetowej wydawnictwa drukowanego lub agencji rekrutacyjnej. Ta metoda jest dość skuteczna, ale jednocześnie należy od razu przygotować się na to, że rekrutacja i selekcja personelu, który spełni wszystkie ustalone wymagania, może zająć dużo czasu.

Niestandardowe metody doboru personelu

Z biegiem czasu wszystkie standardowe i tradycyjne podejścia stopniowo tracą swoją wartość i autorytet. Zastępują je świeże pomysły, nowe i niestandardowe metody. Trend ten nie mógł ominąć rynku pracy, dzięki czemu wielu menedżerów nowoczesnych firm zaczęło stosować nietypowe metody wyszukiwania i selekcji personelu.

Do niestandardowych metod poszukiwania pracowników zalicza się:

• wyszukiwanie na konferencjach tematycznych i profesjonalnych imprezach wystawienniczych;
• reklama za pośrednictwem poczty elektronicznej w Internecie (spam);
• subskrypcja dowolnego tematycznego zasobu internetowego specjalizującego się w świadczeniu usługi zamieszczania ogłoszeń dla osób poszukujących pracy i pracodawców;
• przyciąganie personelu osobistego poprzez zapewnienie premii za znalezienie specjalistów;
• przyciąganie kadr różnych specjalności z regionów wojewódzkich o niskim standardzie życia.

Na równi z takimi niezwykłe podejścia szukać pracowników, niestandardowe metody oceny personelu są również dość poszukiwane:

1. diagnostyka za pomocą komputera;
2. ocena na podstawie głosu wnioskodawcy;
3. wnikliwa analiza życiorysu kandydata na dane stanowisko;
4. ocena wnioskodawcy na podstawie jego zdjęcia;
5. ocena kandydata poprzez:

• zachowanie w nieformalnym otoczeniu;
• wyniki badania lekarskiego;
• rekomendacje z poprzedniego miejsca pracy;
• wyniki testy psychologiczne.

Niestandardowe metody doboru personelu polegają na przeprowadzeniu niestandardowej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem (wywiadu). Takie wywiady dzielą się na kilka typów:

• wywiad przypadku (ocena towarzyskości i zaradności wnioskodawcy);
• rozmowa projekcyjna (ocena indywidualnego postrzegania konkretnego zadania postawionego kandydatowi na stanowisko);
• wywiad ustrukturyzowany (uzyskanie odpowiedzi od wnioskodawcy na ściśle spójne pytania);
• rozmowa prowokacyjna (oparta na wstępnej odmowie pracy dla wnioskodawcy i ocenie jego dalszego zachowania);
• rozmowa kwalifikacyjna typu „łamigłówka” (kandydat na stanowisko musi rozwiązać logiczny problem lub odpowiedzieć na złożone pytanie);
• stresująca rozmowa kwalifikacyjna (przeprowadzana w nietypowym miejscu lub podczas rozmowy kandydatowi zadawane są niespodziewane pytania).

„Personel decyduje o wszystkim”- Ten slogan, powiedziane w 1945 roku, pozostaje aktualne także dzisiaj. Właściwy człowiek na właściwym miejscu to klucz do sukcesu firmy. Aby skutecznie zatrudnić efektywnego pracownika, należy zastosować nowoczesne metody selekcji i zwrócić uwagę na pełną ocenę cech zawodowych pracownika.

Głównym celem artykułu jest przybliżenie (przede wszystkim menedżerom i właścicielom) sposobów poszukiwania, selekcji i oceny personelu.

Metody poszukiwania personelu

Selekcja personelu to kompleksowy system wyszukiwania i selekcji najodpowiedniejszych kandydatów na wolne stanowiska z wykorzystaniem różnych kryteriów (cechy osobowe, wiedza i umiejętności kandydata, wykształcenie, doświadczenie zawodowe). Idealnie, kryteria te są opracowywane przez specjalistę HR wspólnie z menadżerem na konkretne stanowisko i służą jako wskazówka w całym procesie selekcji. Jeśli firma nie posiada HR, menedżer może samodzielnie stworzyć uproszczony model kryteriów.

Tworzenie i stosowanie kryteriów oceny

Celowo nie używamy w tym artykule terminu „”, aby nie obciążać czytelnika terminologią. Dlatego będziemy posługiwać się „kryteriami” – wszystkimi cechami kandydata, które musi posiadać.

Naszym zadaniem jest więc opisanie przyszłego pracownika. Może to być tabela z trzema wierszami („idealny”, „optymalny” i „rygorystyczne wymagania” - bez których nie będziemy brać pod uwagę) i kilkoma kolumnami: wykształcenie, doświadczenie, umiejętności zawodowe (aż do opisu konkretnych operacji lub oprogramowania) , cechy osobiste. Wypełnij tę tabelę tak szczegółowo, jak to możliwe. Można dodatkowo ocenić znaczenie/wagę każdego kryterium.

Struktura tej tabeli i wskazane w niej dane są tak naprawdę podstawą do sporządzenia opisu stanowiska i jego przeprowadzenia. Spotykając się z kandydatem, oceń jego poziom według wszystkich kryteriów, stosując jedną skalę (np. od 1 do 6). Lepiej zrobić to natychmiast po spotkaniu, gdy wrażenia są świeże.

Szczególną uwagę należy zwrócić na cechy osobiste poszukiwanego specjalisty. Przy formułowaniu wymagań głównym błędem jest stworzenie portretu ideału - wyluzowany, elastyczny behawioralnie, wykonawczy, kreatywny...(Jak żona, kochanka i szef kuchni w jednej butelce). Są to jednak często sprzeczne wymagania. Osoba kreatywna rzadko jest systematyczna i uporządkowana, a osoba elastyczna i wyluzowana raczej nie będzie wytrwała. Tak, a samo stanowisko wyznacza standardy dla kandydata. Nie oczekuj więc i nie szukaj czegoś, czego nie ma.

Metody rekrutacji

Do głównych metod doboru personelu zalicza się:

1. Wybór masowy. Służy do zatrudniania pracowników niższego szczebla (kasjerów, ładowaczy, kelnerów i innych).
2. Wyszukiwanie bezpośrednie. Służy do selekcji specjalistów szkół średnich i wyższa kadra kierownicza. Ta metoda wymaga wysokich kwalifikacji od specjalisty HR, dlatego niektóre organizacje sięgają po pomoc agencji rekrutacyjnych ze względu na brak kompetentnego menedżera w firmie.
3. Polowanie na głowy. Rodzaj wyszukiwania bezpośredniego, który stosuje się w przypadku konieczności znalezienia wysokospecjalistycznego specjalisty. W większości przypadków tacy pracownicy są już zatrudnieni, a głównym zadaniem menedżera HR jest przyciągnięcie specjalisty do swojej organizacji. Ze względu na wysokie kwalifikacje wymagane od menedżera HR, tę metodę selekcji zleca się agencjom rekrutacyjnym.

Rekrutacja: główne źródła

Na samym początku musi wystarczyć rekruter lub bezpośredni przełożony ważny wybór: poszukaj pracownika wewnątrz organizacji lub zwróć uwagę na zewnętrzny rynek pracy. Wewnętrzne poszukiwania personelu ograniczają się głównie do rezerwa kadrowa, natomiast istnieją różne metody poszukiwania przyszłych pracowników poza organizacją: wystawy karier, specjalistyczne portale wyszukiwania personelu, ogłoszenia w mediach, agencje rekrutacyjne.

Kluczowe korzyści wyszukiwanie wewnętrzne:

• pracownik przeszedł już proces selekcji;
• zaznajomiony z kulturą korporacyjną;
• istnieją dowody na jego skuteczność;
• w niektórych przypadkach można rozważyć kwestię połączenia, a co za tym idzie zmniejszenia płac.

U selekcja zewnętrzna Ma to również swoje pozytywne strony:

• wybór jest potencjalnie większy w porównaniu z poszukiwaniem kandydatów wewnętrznych;
• potencjalnie większy potencjał motywacyjny kandydata;
• możliwość znalezienia bardziej profesjonalnego specjalisty niż ci dostępni w firmie.

Oczywiście główną metodą wyszukiwania były i pozostają wyspecjalizowane witryny, na których kandydaci zamieszczają swoje CV.

Zarzućmy sieci

Ostatnie 3-5 lat dobre wyniki pokazuje wyszukiwanie personelu w sieciach społecznościowych - społecznościach i stronach. Zwłaszcza IT, farmaceutyka i wysokospecjalistyczne obszary inżynieryjne. Niektóre firmy, stale doświadczając niedoborów kadrowych, same tworzą społeczności lub fora, aby przyciągnąć potencjalnych pracowników.

Dla części specjalistów (np. drukarzy czy operatorów maszyn CNC) dobrym rozwiązaniem może być prowadzenie własnej kartoteki w firmie. W końcu specjalista, który nie jest odpowiedni teraz, może być później potrzebny firmie. Lub może polecić swoich kolegów.

Standardowe metody oceny personelu w rekrutacji

Do głównych metod oceny personelu podczas jego selekcji zalicza się:

O ograniczeniach wykorzystania kompetencji w ocenie personelu

Na samym początku następuje szczegółowe opracowanie modelu kompetencyjnego, który tworzony jest bezpośrednio dla każdego stanowiska. Z reguły 6-8 pozycji to średnia optymalna liczba ocenianych kompetencji. Do każdej umiejętności dobierany jest zestaw odpowiednich ćwiczeń i narzędzi.

Sam Assessment Center składa się z trzech etapów: gier biznesowych, rozmów kwalifikacyjnych i testów. Odpowiednia liczba osób, która pozwala na przeprowadzenie ocena jakościowa, waha się od 6 do 12 osób. Warto zaznaczyć, że na więcej skuteczna analiza zachowań uczestników, dwóm z nich przydzielany jest jeden ekspert.

W pierwszym etapie, który może trwać 1-1,5 dnia, odbywają się gry biznesowe i różnorodne ćwiczenia. W drugim etapie przychodzi kolej na wspólne wykorzystanie testów i rozmów kwalifikacyjnych. Ostatni etap zarezerwowany jest na zestawienie raportów i udostępnienie informacja zwrotna uczestnicy centrum oceny.

Obecnie wiele firm świadczy swoje usługi w zakresie przeprowadzania centrum oceny. Opracowanie modelu kompetencji przez organizacje zewnętrzne trwa 1-3 tygodnie, a przeprowadzenie Assessment Center 1-3 dni. Wielu ekspertów twierdzi, że w nowoczesne warunki Wzrasta rola umiejętności pracy w zespole, spychając walory zawodowe na dalszy plan. W najlepszy sposób Gry biznesowe mogą ocenić zdolność kandydata do interakcji w zespole.

Wywiad– jedna z najpowszechniejszych i wysokiej jakości metod oceny kandydata. W 85% przypadków decyzje o zatrudnieniu podejmowane są na podstawie rozmów kwalifikacyjnych. Istnieją różne rodzaje wywiadów: biograficzne, behawioralne, kompetencyjne itp. Generalnie są w podobnym stylu.

Jednym z nowych trendów w przeprowadzaniu wywiadów jest prowadzenie wywiadów za pomocą komunikatorów internetowych. Znaczna część firm boryka się z faktem, że wielu kandydatów ma mniejsze szanse na odpowiedź rozmowy telefoniczne. Dlatego pracodawcy znaleźli inny sposób komunikacji z kandydatami – poprzez internetowe aplikacje tekstowe. Koszty komunikacji wynoszą około 15 000–18 000 rubli, a liczba kandydatów, z którymi można przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, wzrasta z 30 do 90 osób. Mówiąc o trendach w zakresie doboru personelu, warto zauważyć rosnącą rolę aplikacje mobilne, który być może w niedalekiej przyszłości zastąpi kierownika rekrutacji.

Często, aby lepiej i skuteczniej ocenić cechy kandydata, wykorzystuje się rozmowy kompetencyjne oraz rozmowy kwalifikacyjne.

Znaczna liczba dużych organizacji międzynarodowych wykorzystuje testowanie jako jedną z podstawowych metod selekcji personelu. Pozwala nam to wyeliminować tych, którzy są szczerze nieodpowiedni (profesjonalni i cechy psychologiczne) kandydaci.

Wznawiać

Podsumowując w skrócie główne metody selekcji i oceny, warto zauważyć, że dopiero Assessment Center pozwala na uzyskanie kompleksowej i pełna ocena petent. Firmy, które nie mają możliwości skorzystania z oceny zintegrowanej, często łączą rozmowy kwalifikacyjne i testy, aby uzyskać bardziej szczegółowe informacje o danej osobie.

Niestandardowe metody oceny kandydatów

Do niestandardowych metod selekcji i oceny kandydatów zalicza się:

• Łamigłówka-wywiad. Przy stosowaniu tej metody kandydatowi zadaje się różne pytania trudne pytania, którego celem jest ocena zdolności danej osoby do nieszablonowego myślenia.
• Ocena kandydata na podstawie fizjonomii. Specjalista psycholog wykorzystuje cechy twarzy danej osoby, aby określić jej charakter i temperament.
• Grafologia. Dobrze znana, ale rzadko stosowana metoda oceny. Są one określane na podstawie pisma danej osoby cechy psychologiczne osoba. Warto zaznaczyć, że sam tekst nie wystarczy do oceny. Wskazane jest, aby mieć kilka przykładów pisma odręcznego napisanych w spokojnym otoczeniu, ponieważ charakter pisma zależy od nastroju danej osoby i może się zmieniać.

Oczywiście metody te są kontrowersyjne. Ale w połączeniu z klasycznymi mogą dać ciekawe rezultaty.

Spójrzmy w przyszłość

Jednym z trendów w branży rekrutacyjnej jest wykorzystywanie otwartych danych przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.

Można założyć, że wprowadzenie big data sprawi, że rekrutacja będzie dokładniejsza, ale także bardziej złożona.

Sieci społecznościowe mogą służyć jako dodatkowe źródło informacji. Większość młodej populacji spędza czas w Internecie, publikując różne posty, subskrybując różne grupy. Analizując informacje zawarte na portalach społecznościowych, specjalista może stworzyć profil psychologiczny kandydata.

Możliwość analizy danych z różnych źródeł oraz automatyzacja gromadzenia i przetwarzania informacji najprawdopodobniej doprowadzi w niedalekiej przyszłości do pojawienia się usług, które w oparciu o charakterystykę firmy (oraz charakterystykę istniejących pracowników) będą najskuteczniejsze wyszukiwanie i headhunting.

Błędy popełniane przez rekruterów i kandydatów

Podczas rekrutacji personelu mogą wystąpić różne błędy. Przykładowo, rekruter lub menadżer oceniając kandydata, opiera się na swojej intuicji i osobistej sympatii, co może przyczynić się do wyboru nieodpowiedniego kandydata. Często „efekt aureoli” pojawia się, gdy na tle bystrego kandydata (charyzmatycznego, emocjonalnego) ocenia się innych przez pryzmat tej aureoli, a nie ich cechy.

Uwzględnianie wyłącznie cech zawodowych przy wyborze kandydata bez uwzględnienia cechy osobiste może spowodować dalsze szkody dla organizacji. Dla udana praca W zespole cechy osobiste czasami przeważają nad umiejętnościami i zdolnościami.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat może przejąć kontrolę nad rozmową kwalifikacyjną, kierując rozmowę w innym kierunku.

Błąd rekrutera można uznać za brak kandydata pełne informacje o wszystkich etapach selekcji. Selekcja personelu często odbywa się wieloetapowo, a wielu specjalistów HR zapomina poinformować kandydatów o kolejnych etapach selekcji.

Jak poprawnie ocenić kandydata do pracy po rozmowie z nim

Aby poprawnie ocenić kandydata po rozmowie kwalifikacyjnej, trzeba mieć przed sobą model kompetencyjny (lub, jak już pisaliśmy, zbiór kryteriów).

Zwróć uwagę na mowę potencjalnego przyszłego pracownika i jego reakcję. Jeśli zauważysz nieadekwatną reakcję (podniecenie, rozdrażnienie, suchość lub nadmierną reakcję), jest to sygnał, aby zbadać ten obszar.

Nie zaleca się stosowania zbyt krótkiej skali ocen kryteriów/kompetencji. Optymalny - 5-7 punktów. Do każdej kompetencji należy przypisać punktację na podstawie wyników/odpowiedzi kandydata. I porównaj z optymalnym profilem.

Zatem porównując kilku kandydatów, możesz wybrać najbardziej odpowiednią firmę.

A na koniec artykułu kilka wskazówek...

Jak kandydat powinien zachować się na spotkaniu?

To, jak korzystna ocena, jaką kandydat może uzyskać w oczach rekrutera lub menedżera, zależy w dużej mierze od niego samego. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej należy pamiętać o kilku zasadach:

• Wskazane jest przybycie 10-15 minut przed rozmową kwalifikacyjną. W tym czasie będziesz miał okazję zajrzeć do biura firmy, zobaczyć, jak przebiega proces pracy i ocenić pracowników firmy (w końcu przyglądasz się także bliżej firmie).
• Wygląd musi się zgadzać kultura korporacyjna organizacje. Jeśli pracowałeś w tej dziedzinie, znasz podstawowe decyzje stylistyczne i surowość ubioru. Z zaleceń – lepszy efekt robi lekki top (koszula, bluzka).
• Mowa musi być piśmienna, zrozumiała i spokojna.
• Zachowania niewerbalne (gesty, mimika...) mają ogromne znaczenie. Według statystyk podczas komunikacji ponad 60% informacji przekazywanych jest za pomocą sygnałów niewerbalnych. Dlatego poświęć przynajmniej 5 minut na przygotowanie się przed lustrem – zadbaj o siebie podczas autoprezentacji.
• Konieczne jest zadawanie pytań menedżerowi HR lub przełożonemu. To pokaże Cię jako rozsądną osobę, która dba o to, gdzie będzie pracować i co będzie robić. Ale pytania muszą być na temat.
• Pozytywne nastawienie jest bardzo ważne, dlatego pytając o byłego pracodawcę, nie powinieneś pamiętać wszystkich skarg. Podaj główny powód swojego odejścia lub niezadowolenia.

Znajdować dobry specjalista, który może zastąpić odchodzącego pracownika lub skutecznie wpasować się w rosnącą kadrę, nie jest łatwe. Przecież musi być nie tylko profesjonalistą, który dobrze radzi sobie ze swoimi obowiązkami zawodowymi, ale i dostatecznie odpowiednia osoba stać się częścią zespołu, nie prowokując sytuacji konfliktowych, nie spóźniając się do pracy i nie umawiając innych.

Aby go znaleźć, trzeba znać metody wyszukiwania i selekcji pracowników, a także wiedzieć, jak sprawić, aby proces oceny kandydatów był w miarę obiektywny.

Zasady selekcji

W swojej pracy specjalista ds. selekcji kandydatów powinien kierować się następującymi zasadami:

• Złożoność. Nie można wybrać pracownika na podstawie jednego czynnika: na przykład zatrudnienia administratora systemu tylko dlatego, że jest on dobrze zorientowany w swojej dziedzinie zawodowej. Aby zostać częścią zespołu, administrator systemu musi być także odpowiedzialny, schludny, pracowity i te cechy także trzeba dostrzec u kandydatów.
• Obiektywność. Ocena osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną może być (i prawdopodobnie będzie) subiektywna, dlatego w procesie selekcji należy uwzględnić metody, które zapewnią porównywalność wyników. Na przykład, jeśli chcesz zatrudnić kelnera, powinieneś dać wszystkim kandydatom ten sam test: nakryj stół dla gości. Dzięki temu będzie można ocenić, kto poradził sobie lepiej, nie na podstawie kryteriów subiektywnych, ale obiektywnych.
• Naukowość. Prosta rozmowa kwalifikacyjna nadal cieszy się popularnością, jednak nie może być jedyną metodą poszukiwania personelu. Konieczne jest również złożenie wniosku nowoczesne rozwiązania, testy i techniki psychologiczne, w tym także niestandardowe, które pozwolą Ci stworzyć najbardziej rzetelny portret wnioskodawcy i ocenić, czy jest on odpowiedni.
• Ciągłość. Praca specjalisty ds. kadr musi mieć charakter ciągły, aż do momentu znalezienia pracownika na wolne stanowisko.
• Bezstronność. Nie można odmówić dobrego specjalisty tylko dlatego, że oficer personalny go nie lubi z powodów osobistych. Być może wnioskodawcą jest kobieta z trójką dzieci, być może wnioskodawcą jest młody chłopak, który właśnie skończył studia, lub osoba niepełnosprawna z trzeciej grupy. Dopóki jego cecha nie przeszkadza w pracy, jest ona nieistotna i nie należy jej brać pod uwagę.

Tylko wtedy, gdy osoba przeprowadzająca rozmowę będzie przestrzegać wszystkich pięciu zasad, może znaleźć godnego pracownika.

Opcje przyciągania kandydatów

Aby znaleźć pracownika, możesz skorzystać z następujących źródeł:

• Własna organizacja. Osoby pracujące w określonej dziedzinie zazwyczaj mają znajomych, którzy się nią interesują. Jeśli poprosisz pracowników o znalezienie osoby odpowiedniej na wolne stanowisko, może to przyciągnąć do firmy wielu kandydatów, za których można ręczyć.
• Głoska bezdźwięczna. Ogłoszenie o poszukiwaniu specjalisty można zamieścić w Internecie (jest to najpopularniejszy i najłatwiejszy sposób, gdyż większość osób poszukujących pracy szuka pracy przez Internet), wyemitować w radiu lub telewizji, a także wywiesić na słupach w całym mieście. Im większy obszar objęty poszukiwaniami, tym więcej osób będzie mogło dowiedzieć się, że są poszukiwane.
• Instytucje szkolnictwa wyższego. Jeśli organizacja zgodzi się na zatrudnienie młodych specjalistów i ich przeszkolenie, dobrym rozwiązaniem może być współpraca z instytucjami edukacyjnymi kształcącymi pracowników o wymaganym profilu. Opcji jest wiele – zamieszczaj ogłoszenia na stoiskach na uczelniach, organizuj otwarte lekcje z ofertami pracy i opowieściami o perspektywach, rozpowszechniaj plotki. Jedyną wadą tego podejścia jest to, że pracownicy będą niedoświadczeni.
• Prywatne agencje rekrutacyjne. Ta opcja wymaga najmniej czasu i wysiłku - wystarczy po prostu postawić specjalistom wymagania dla kandydatów i nagrodę pieniężną, a wszystkie ciężary spadną na ich barki. Jest jednak duża wada – agencje nie pracują za darmo, a dobór pracowników własnymi zasobami może być dość kosztowny.

Tak czy inaczej, przyciągnięcie ludzi nie jest zbyt trudne. Znacznie trudniej jest wybrać spośród nich te, które są odpowiednie.

Metody selekcji

Aby wybrać tego, który jest idealny na to stanowisko, należy przeprowadzić swego rodzaju egzamin wstępny. Z reguły obejmuje:

• Wywiad. Na tym etapie przeprowadzają luźną rozmowę z kandydatem, dowiadując się, na ile jest on odpowiedni, jaki jest poziom jego etyki zawodowej, czy jest on rzeczywiście gotowy do pracy i o jaki poziom wynagrodzenia się ubiega.
• Testowanie. Na tym etapie z reguły sprawdzane są dane zawodowe kandydata, oferując mu małe zadanie, które pomoże określić jego poziom. Zadania są różne dla wszystkich specjalistów. Barman proszony jest o zmieszanie kilku koktajli lub nazwanie ich składu, nauczyciel proszony jest o szybkie stworzenie codziennej rutyny dla dzieci, kelner proszony jest o nakrycie stołu, programista proszony jest o poprawienie błędów w kodzie. Najważniejsze jest to, że wyniki można porównać z wynikami innych.
• . Mają na celu ujawnienie adekwatności kandydata i jego cech osobistych.
• Pytający. Nie jest również odpowiedni dla wszystkich i wymaga wypełnienia przez wnioskodawcę, na podstawie którego będzie można uzyskać wyobrażenie o jego osobowości.

Czasami do rozmowy kwalifikacyjnej dodawane są nietypowe kroki. Na przykład quiz, test błyskawiczny lub test warunków skrajnych. W każdym razie najważniejsze jest, aby zorientować się, jaki jest wnioskodawca.

Wyniki można oceniać według kilku kryteriów:

• Wyniki testu. Tutaj wszystko jest proste: jest to najbardziej obiektywne z kryteriów oceny, ponieważ stanowi porównanie - ten kandydat rozwiązał poprawnie wszystkie zadania, a ten tylko połowę. Wiadomo, który z nich lepiej sprawdzi się na tym stanowisku.
• Wyniki ankiet i testów psychologicznych. Tutaj też nie ma szczególnych trudności: wystarczy spojrzeć, jakie cechy wykazały testy. Czy jeden z kandydatów jest towarzyski, optymistyczny i wytrwały, a drugi wycofany, poważny i nieodpowiedzialny? Od razu wiadomo, który z nich jest lepszy dla firmy.
• Subiektywna ocena ankietera. Ten wskaźnik jest najbardziej zawodny i w żadnym wypadku nie powinien być jedyny. Jednakże opinia osoby, która osobiście kontaktowała się ze skarżącym, widziała, jak mówił, odczuwała kłamstwo lub szczerość i była w stanie sformułować ogólne wrażenie, nie podlega rabatowaniu. Są rzeczy, których żadne testy nie wykażą – dlatego ankieterem powinien być doświadczony specjalista, który rozumie ludzi i dobrze rozumie istotę proponowanej pracy.

Ogólnie rzecz biorąc, ocena, który kandydat będzie lepiej pasował od innych, może być trudna. Ale testy mówią same za siebie i trzeba się przede wszystkim na nich skupić, a także unikać popełniania typowych błędów.

Nowoczesnych technik prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych możesz nauczyć się z następującego filmu:

Typowe błędy

Dla tych, którzy nie szukają pracowników zbyt często, niektóre rzeczy mogą nie być oczywiste. Jeść cała lista Błędy, które możesz popełnić z powodu braku doświadczenia:

• Ograniczenie. Wymaganie od kandydatów przesłania CV faksem lub jedynie rozmowy telefonicznej oznacza zawężenie grupy osób, które dotrą na rozmowę kwalifikacyjną. Są ludzie, którzy nie mają faksu, i są tacy, którzy otwierają się tylko w komunikacji osobistej. Nie powinieneś ich od razu dyskontować.
• Wybredność w stosunku do wnioskodawcy. Jeśli CV, które przyszło w odpowiedzi na ogłoszenie, wydaje się zupełnie nieatrakcyjne, nie jest to powód do odmowy specjalisty. Wiele osób po prostu nie wie, jak napisać CV w taki sposób, aby ludzie chcieli na nie odpowiedzieć.
• Bycie wybrednym wobec siebie. Jeśli ktoś pisze, że chce pracować tylko w duża firma, i tak warto spróbować go przyciągnąć - każdy ma swoje własne pojęcie wielkości.
• Podstęp. Jeśli ogłoszenie nie zawiera informacji o wynagrodzeniu, duży odsetek kandydatów po prostu nie odpowie.
• Spóźnienie. Jeśli osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną spóźni się na rozmowę kwalifikacyjną, niewielu kandydatów będzie chciało kontynuować współpracę z organizacją.
• Dezaprobata poprzedniego pracownika. Jeżeli rozmówca wypowiada się negatywnie na temat poprzedniego specjalisty, kandydat może tę wrogość przenieść na siebie i nie chcieć, aby później mówiono o nim w taki sposób.

Znalezienie idealnego pracownika nie jest tak trudne, jak się wydaje. Wystarczy działać konsekwentnie i nie popełniać głupich błędów.

Aby zrozumieć wszystkie metody doboru personelu, musisz zrozumieć metodologię. Metodologię rekrutacji można rozumieć jako system zasad, a także zbiór idei, koncepcji, metod, metod i sposobów doboru personelu. Metodologię można rozpatrywać w dwóch postaciach: teoretycznej i praktycznej. Model teoretyczny odnosi się do idealnego modelu wiedzy. Zawiera nauki G. Mintzberga, M. Webera, A. Maslowa, F. Taylora itp. Od strony praktycznej metodologii można powiedzieć, że jest to program, zbiór konkretnych metod i technik pozwalających osiągnąć zamierzony cel. pożądany cel. cel praktyczny. W nowoczesna organizacja Metod rekrutacji jest wiele. Nie ma jednego modelu selekcji, ponieważ każda organizacja tworzy własne zasady i kryteria, według których w rzeczywistości będzie przeprowadzana selekcja personelu. Menedżer HR musi dokładnie określić, którą z tradycyjnych metod będzie stosował w swojej pracy. To, czy będzie pracował jedną, czy połączy kilka metod, zależy od celu selekcji. Cele rekrutacji są różne dla każdej organizacji, ale ogólnie obejmują rekrutację puli talentów organizacji na wszystkie stanowiska, z uwzględnieniem przyszłych zmian personalnych lub organizacyjnych, wygaśnięcia umów, odejścia na emeryturę, zwolnień i zmian w charakterze działalności firmy działalność. W różne przypadki może to oznaczać albo dotkliwy niedobór personelu, albo rekrutację rezerwy na każdą okazję. Otoczenie organizacji ciągle się zmienia, pojawia się coś nowego, nowoczesnego, a stare odchodzi w cień i staje się nieistotne. Menedżer HR musi uważnie monitorować różne innowacje w zakresie doboru personelu, aby w odpowiednim czasie korygować błędy lub dostosowywać strategię rekrutacji oraz być na bieżąco z wydarzeniami na rynku pracy, aby w odpowiednim czasie reagować i podejmować działania. Menedżer HR może także sam być innowatorem pomysłów i zaproponować coś nowego, niezwykłego, nieszablonowego, odkrywając w ten sposób nowe metody i zasady doboru personelu, które będą skuteczniejsze i lepsze od dotychczasowych.

Tradycyjne metody rekrutacji

Tradycyjne metody doboru personelu obejmują ogólnie przyjęte metody selekcji. Rekrutacja dzieli się na rekrutację i selekcję.

Rekrutacja to masowe przyciąganie kandydatów na wolne stanowisko.

Wyróżnia się dwa rodzaje źródeł rekrutacji: wewnętrzne – rekrutacja odbywa się wewnątrz firmy, kosztem pracowników samej organizacji, zewnętrzne – rekrutacja odbywa się na zewnątrz firmy, kosztem zasobów zewnętrznych.

Źródła zewnętrzne są najczęstsze, ponieważ zasoby organizacji są ograniczone; przy obsadzaniu wolnego stanowiska poprzednie miejsce pracy pracownika, który zajmował to wolne stanowisko, zostaje zwolnione.

Źródła zewnętrzne można podzielić na drogie i niedrogie. Do drogich należą agencje rekrutacyjne i publikacje w mediach (radio, telewizja, media drukowane). Do niedrogich należą m.in centra rządowe zatrudnienie, kontakty z uczelniami wyższymi itp. Ponadto istnieją zewnętrzne źródła poszukiwania potencjalnych kandydatów, które mogą być dla organizacji całkowicie bezpłatne. Chodzi o o zasobach internetowych, które zawierają wszelkiego rodzaju bezpłatne strony, za pomocą których możesz zamieścić ogłoszenie o proponowanym wakacie i przejrzeć życiorysy potencjalnych kandydatów. Organizacja może także otrzymywać CV od samych osób poszukujących pracy, które samodzielnie poszukują pracy, bez pośredników. Jeśli firma potrzebuje wysoko wykwalifikowanych specjalistów, to w warunkach obecnego bezrobocia lepiej sięgnąć po drogie źródła. Jeśli chodzi o pracowników, którzy nie wymagają wysokich kwalifikacji, organizacja może pozyskać personel taniej.

Tam są następujące typyźródła zewnętrzne:

1. Pozyskiwanie kandydatów na wolne stanowisko poprzez rekomendacje osób pracujących w tej organizacji, ich bliskich i znajomych. Metoda ta jest powszechna i skuteczna w małych organizacjach. Jest to typowe dla firm o wąskiej specjalizacji, gdzie liczba specjalistów jest ograniczona, a poszukiwania zewnętrzne mogą być długie i nieefektywne. Ponadto istnieje duże ryzyko, że rekomendowana osoba może być niewykwalifikowanym specjalistą lub nie takim kandydatem, jakiego organizacja chciałaby widzieć.

2. Kandydaci „niezależni” to osoby, które samodzielnie poszukują pracy bez zwracania się do służb i agencji zatrudnienia. Organizacje często same organizują tego typu dni otwarte drzwi i uczestniczyć w Targach Pracy, aby przyciągnąć takich kandydatów. Sami dzwonią do organizacji, wysyłają CV i kontaktują się z konkretną organizacją, w której chcieliby pracować. I nawet jeśli firma nie potrzebuje usług tego kandydata, lepiej zachować informacje o nim na wypadek, gdyby zaszła taka potrzeba.

3. Reklama w mediach. Najpopularniejszą techniką rekrutacji jest zamieszczenie w mediach ogłoszenia o wolnym stanowisku w organizacji. W w tym przypadku wnioskodawca zwraca się bezpośrednio do działu personalnego organizacji zatrudniającej. Najpopularniejszymi mediami zamieszczania ogłoszeń o pracę są czasopisma i Internet. Periodyki(gazety i czasopisma) zamieszczające ogłoszenia o pracę również można podzielić na dwie kategorie: publikacje ogólne i specjalistyczne publikacje branżowe. To samo można powiedzieć o Internecie. Istnieją serwery dedykowane zatrudnieniu, na których osoby poszukujące pracy zamieszczają swoje CV, a pracodawcy informacje o wolnych stanowiskach pracy. Możliwe jest także publikowanie informacji o wolnych stanowiskach pracy oraz zamieszczanie CV na wyspecjalizowanych portalach, będących wirtualnymi społecznościami zawodowymi.

4. Kontakty z placówkami oświatowymi. Wiele dużych organizacji koncentruje się na rekrutacji absolwentów szkół wyższych, którzy nie mają doświadczenia zawodowego. W tym celu firma zatrudniająca organizuje prezentacje na wyspecjalizowanych uczelniach, a także bierze udział w targach pracy.

5. Usługi rządowe zatrudnienie (giełda pracy). Prowadzone są tu bazy danych zawierające informacje o kandydatach (ich dane biograficzne, charakterystyka kwalifikacji, zainteresowania zawodowe). Organizacje mają dostęp do takich baz danych i mogą je przeszukiwać niewielkim kosztem.

6. Agencje rekrutacyjne. Agencje dokładnie badają wymagania, jakie firma stawia kandydatom, selekcjonują kandydatów, przeprowadzają testy i rozmowy kwalifikacyjne. W przypadku zatrudnienia kandydata usługi agencji opłacane są przez firmę w wysokości 30-50% rocznego wynagrodzenia zatrudnionego pracownika.

Drugą częścią rekrutacji jest selekcja. Dobór personelu jest naturalnym zakończeniem procesu doboru pracowników zgodnie z potrzebami kadrowymi organizacji. Ostateczna decyzja w sprawie selekcji jest zwykle podejmowana na kilku etapach, przez które muszą przejść kandydaci. Na każdym etapie niektórzy kandydaci są eliminowani lub odmawiają udziału w postępowaniu, przyjmując inne oferty.

Pierwszy etap. Wstępna rozmowa selekcyjna. Głównym celem rozmowy jest ocena poziomu wykształcenia wnioskodawcy, jego wygląd i definiowanie cech osobistych. Aby praca była efektywna, zaleca się korzystanie z niej menedżerom i specjalistom wspólny system zasady oceny kandydata na tym etapie.

Drugi etap. Wypełnienie formularza zgłoszeniowego. Kandydaci, którzy pomyślnie przeszli rozmowę wstępną, muszą wypełnić specjalny formularz zgłoszeniowy i kwestionariusz. Liczba pozycji w kwestionariuszu powinna być ograniczona do minimum i należy pytać o informacje, które są najbardziej istotne dla wyników. przyszła praca petent. Informacje mogą dotyczyć dotychczasowej pracy, sposobu myślenia, napotkanych sytuacji, ale w taki sposób, aby na ich podstawie można było dokonać wystandaryzowanej oceny wnioskodawcy. Pytania zawarte w kwestionariuszu powinny mieć charakter neutralny i dopuszczać wszelkie możliwe odpowiedzi, w tym możliwość odmowy udzielenia odpowiedzi.

Trzeci etap. Rozmowa do wynajęcia (wywiad). Rozmowy kwalifikacyjne są najczęstszą metodą oceny kandydatów do pracy. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca nie tylko otrzymuje informacje o kandydacie, ale sam kandydat ma okazję dowiedzieć się więcej nie tylko o warunkach pracy (poprzez zadawanie pytań osobie przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną), ale także o kulturze korporacyjnej tej organizacji. Kandydat może wyciągać wnioski na temat kultury korporacyjnej organizacji zatrudniającej, a także swojej zgodności z nią, na podstawie poziomu organizacji i warunków rozmowy kwalifikacyjnej, profesjonalizmu osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną itp.

Wyróżnia się następujące rodzaje wywiadów:

Wywiad biograficzny. Jego zadaniem jest poznanie dotychczasowego doświadczenia kandydata w celu przewidzenia jego możliwości i zdolności. Podczas wywiadu biograficznego wyjaśniane są różne aspekty działalności zawodowej kandydatów, którzy nie są ujawnieni w CV.

Wywiad sytuacyjny. Kandydat proszony jest o rozwiązanie kilku sytuacji praktycznych (problemów hipotetycznych lub rzeczywistych). Ta metoda pozwala nam zidentyfikować wspólne i umiejętności analityczne kandydata, podejściach, jakie stosuje do rozwiązywania niestandardowych problemów i umiejętności wychodzenia z trudnych sytuacji.

Ustrukturyzowany wywiad. Jego celem jest identyfikacja cech zawodowych i osobistych kandydata za pomocą wcześniej opracowanej, ustrukturyzowanej listy pytań. Ten rodzaj wywiadu jest najczęstszy. Potrafi łączyć elementy wszystkich pozostałych typów wywiadów.

Rozmowa kwalifikacyjna na temat kompetencji. Celem tego typu rozmowy kwalifikacyjnej jest określenie poziomu przydatności kandydata kluczowe kompetencje niezbędnych do pracy w danej organizacji i na danym stanowisku. Aby określić poziom kompetencji, a także możliwości ich rozwoju, osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej odwołuje się do dotychczasowych doświadczeń kandydata.

Czwarty etap. Sprawdź referencje i osiągnięcia. Informacje pochodzące z listów rekomendacyjnych lub rozmów z osobami, które kandydat wymienił jako rekomendujących, mogą pozwolić na doprecyzowanie, co dokładnie i z jakim sukcesem kandydat osiągnął w poprzednich miejscach pracy, nauki czy zamieszkania. Warto zasięgnąć lokalnych rekomendacji poprzednia praca, jeżeli okres zwolnienia przekracza jeden rok, a także współpracownikom z innych organizacji, stowarzyszeń zawodowych, z którymi kandydat współpracował w sprawach biznesowych.

Piąty etap. Badanie lekarskie. Przeprowadza się ją z reguły wtedy, gdy potencjalna praca stawia kandydatowi określone wymagania zdrowotne.

Szósty etap. Podejmowanie decyzji. Porównanie kandydatów. Przedstawianie wyników do rozważenia przez kadrę kierowniczą podejmującą decyzje. Podejmowanie decyzji i ich realizacja.

Problem z menadżerem rekrutacji

Oferta uzupełnienia wakatu. Jeżeli kandydat otrzymał i przyjął ustną ofertę obsadzenia wakatu, pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi pisemne (oficjalne) potwierdzenie. W piśmie tym pracodawca ma obowiązek powtórzyć wszystkie wcześniej ustalone warunki zatrudnienia, przywiązując dużą wagę do poprawności sformułowań, gdyż będą one stanowić podstawę umowy o pracę.

Oficjalne wprowadzenie na stanowisko. Wprowadzenie na stanowisko oznacza cały proces zatrudnienia pracownika już pierwszego dnia w nowym miejscu, zapoznanie go z zasadami i procedurami pracy, z pracownikami i jego bezpośrednimi obowiązkami, a także z tradycjami i kulturą firmy pracodawcy . Można to postrzegać jako początek okresu szkolenia wewnętrznego lub jako ostatni etap procesu selekcji personelu.

Nowoczesny menedżer HR musi wiedzieć, że dobór personelu jest najważniejszym etapem zarządzania personelem, ponieważ błąd jest zbyt kosztowny. Możliwość zatrudnienia większości odpowiednich ludzi to wielki i raczej rzadki talent, jaki może posiadać menedżer personalny. Menedżer HR musi posiadać wiedzę z zakresu psychologii, prawa, socjologii i ekonomii, aby od razu zrozumieć, czy firma potrzebuje kandydata i czy powinien on przechodzić przez dalsze etapy selekcji. Dajemy w ten sposób szansę bardziej zdolnym kandydatom. Analizując powyższe metody, możemy stwierdzić, że nie ma jednej optymalnej metody selekcji, dlatego menedżer HR musi opanować cały zestaw technik.

Niedobory kadrowe zmuszają menedżerów HR do kreatywnego poszukiwania pracowników. Tradycyjne metody poszukiwania pracowników już nie wystarczą, bo trwa prawdziwa „wojna” o personel. Rozważmy nowoczesne kanały wyszukiwania personelu, dzięki którym możesz poszerzyć swój arsenał.

Ogłoszenia, ulotki, billboardy.

Zamieszczanie ogłoszeń z listą wolnych stanowisk pracy dla organizacji jest skutecznym i niskobudżetowym sposobem. Maksymalny zwrot można uzyskać poprzez ciągłe zamieszczanie ogłoszeń i okresową aktualizację listy wolnych stanowisk pracy. Aby uniknąć kłopotów, wykorzystaj do tego specjalnie wyznaczone miejsca. W ostatnio Pojawiło się wiele firm świadczących usługę umieszczania informacji na szklanych stojakach znajdujących się obok budynki mieszkalne, na korytarzach i w windach.

Rozpowszechnianie ogłoszeń ulotkowych na ulicach i w skrzynkach pocztowych budynków mieszkalnych coraz częściej przynosi skutek negatywny. Mieszkańcy miast mają już dość marnowania papieru na ulicach i korytarzach. A skuteczność dotarcia do grupy docelowej jest wyjątkowo niska.

W przypadku masowej rekrutacji pracowników istnieje możliwość umieszczenia reklamy na odwrocie rachunków za czynsz. Aby to zrobić, należy skontaktować się z miejskimi służbami mieszkaniowymi i komunalnymi.

Tablice reklamowe montowane na ważnych arteriach komunikacyjnych miasta, skrzyżowaniach dróg, poboczach dróg, chodnikach, miejscach przystanków transport publiczny Są dobre, ponieważ zapewniają stałe zyski przy jednorazowym koszcie. Jeśli stale potrzeba określonej kategorii pracowników, warto wykonać odpowiedni billboard i umieścić go na poboczu drogi w pobliżu przedsiębiorstwa.

Zalety: skuteczne przy zamykaniu ogromnych pozycji w tak szybko, jak to możliwe(poszukiwanie sprzedawców w związku z otwarciem nowego sklepu lub ogólnych pracowników w związku z rozszerzeniem produkcji).
Wady: wąski zasięg terytorialny, odpowiedni głównie do poszukiwania personelu niższego szczebla. Aby wyeliminować ryzyko zatrudniania kandydatów z „problemami”, wymagana jest staranna selekcja kandydatów.

Drukowane media i gazety bezpłatne reklamy o znaczeniu regionalnym.

Umieszczanie ogłoszeń o pracę w gazetach informacyjnych lub w specjalistycznych wydawnictwach drukowanych w celu poszukiwania pracy (gazety „Praca dla Ciebie”, „Wakaty”, magazyn „Praca i Wynagrodzenie” itp., które są rozprowadzane w Twoim regionie).

Z reguły umieszczanie w gazetach organizacji jest płatne, omów najdogodniejsze dla Ciebie warunki (plan taryfowy). Jeśli nie masz środków finansowych na opłacenie usług reklamowych, skorzystaj z bezpłatnych reklam w gazetach.

Ogłoszenia w mediach drukowanych są bardziej odpowiednie do selekcji personelu o niskich kwalifikacjach i kandydatów w starszej kategorii wiekowej. nie mają dostępu do Internetu.

Zalety: skuteczny w zamykaniu stanowisk masowych w możliwie najkrótszym czasie z grup bez dostępu do Internetu, a także prawie jedyny sposób wybierz specjalistów ze starszej grupy wiekowej.
Wady: Wiele osób w tej kategorii nadal nie wie, jak napisać CV i boi się brać udział w rozmowach kwalifikacyjnych. Tutaj nacisk położony jest na rozmowę telefoniczną, a następnie zaproszenie na spotkanie twarzą w twarz.

Reklama w telewizji i radiu.

Umieszczanie ogłoszeń w radiu i telewizji w dużych miastach jest dość kosztownym sposobem na pozyskanie personelu, natomiast na prowincji umieszczanie takich informacji w lokalnych studiach nadawczych radiowych i telewizyjnych nie kosztuje aż tak dużo, gdzie metoda ta ugruntowała się już jako jedna z najszybszy i najskuteczniejszy.

Zalety: skuteczne w zamykaniu ogromnych pozycji w możliwie najkrótszym czasie.
Wady: wysoki koszt reklamy w telewizji, niska skuteczność tickera.

Zasoby internetowe dotyczące doboru personelu.

Najpopularniejszą metodą jest publikowanie ofert pracy w wyspecjalizowanych portalach wyszukiwania ofert pracy (na przykład avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru itp.).

Rejestrujesz się na portalu w imieniu organizacji, postępując zgodnie z zaproponowanymi instrukcjami. Po potwierdzeniu rejestracji zaczynasz publikować oferty pracy. Zaleca się najpierw sporządzenie całej listy wolnych stanowisk pracy w osobnym dokumencie. Podaj nazwę stanowiska, zakres obowiązków, wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego i wykształcenia kandydata, zapisz warunki, na jakich oferujesz pracę ( wynagrodzenie, harmonogram, miejsce pracy itp.), a także numery telefonów lub adresy e-mail. A następnie skopiuj go do formularza na stronie internetowej.

Drugim sposobem jest analiza życiorysów kandydatów na portalach ogłoszeniowych. W przypadku stosowania tej metody schemat selekcji kandydatów jest następujący. W pierwszej kolejności na podstawie kryteriów formalnych (czy spełniają określone wymagania) wybierani są najodpowiedniejsi kandydaci, przeprowadzana jest wstępna rozmowa telefoniczna i na podstawie wyników zapraszani na rozmowę kwalifikacyjną.

Zalety: Powiadomienie o pracy wielkie koło kandydatów zainteresowanych pracą. Kompletne, uporządkowane informacje od kandydatów. Wykształcenie, doświadczenie, osiągnięcia, cechy osobiste - upraszcza selekcję i zawęża liczbę kandydatów.

Wady: W ostatnim czasie portale i serwisy z ofertami pracy wprowadzają płatne usługi dla organizacji. Jest to albo opłata za rejestrację przedsiębiorstwa w systemie, albo opłata za usunięcie limitu zamieszczanych ofert pracy, albo płatny dostęp do banku CV kandydatów. Możesz wybrać specjalistę na dowolnym poziomie, ale czas wyszukiwania może zająć dużo czasu.

Media społecznościowe.

Do tej pory media społecznościowe to odpowiednie narzędzie służące do nawiązywania wartościowych kontaktów i wyszukiwania pracowników wszystkich kategorii. Obecnie menedżerowie HR za pośrednictwem sieci społecznościowych sprawdzają potencjalnego kandydata jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Przede wszystkim pracodawcy badają zainteresowania i hobby kandydata, przeglądają jego zdjęcia i kontakty zawodowe oraz sprawdzają prawdziwość informacji zawartych w CV. Zwróć uwagę na materiały, które mogą zagrozić wnioskodawcy.

W przypadku tego typu rekrutacji w sieciach społecznościowych organizacja musi posiadać własne konto (grupę). Konto (grupa) musi zawierać informacje o organizacji, aktualności, komunikaty prasowe, informacje o usługach lub produktach. Ogólnie rzecz biorąc, aby być żywym i regularnie wypełnionym.

Jeśli menedżer HR szuka pracowników w sieciach społecznościowych ze swojego osobistego profilu, informacje i zdjęcia na stronie muszą ściśle odpowiadać celom (zdjęcia w środowisku pracy, informacje o członkostwie w stowarzyszeniach zawodowych, publikacje w mediach itp. .), w przeciwnym razie profil pracownika może zaszkodzić reputacji Twojej organizacji.
Najpopularniejszymi zasobami w Rosji są Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle itp.

Główne opcje wyszukiwania kandydatów za pomocą sieci społecznościowych:
1. Opublikuj informację w swojej grupie i czekaj na odpowiedzi.
2. Wykonaj masową wysyłkę o wolnych miejscach pracy dla subskrybentów grupowych.
3. Istnieją sieci społecznościowe ogromna ilość grupy, które jednoczą użytkowników w oparciu o różne cechy. Rekruter musi jedynie wybrać odpowiednią grupę do poszukiwania potencjalnych kandydatów. Grupy zawodowe według zainteresowań, grupy wiekowe itp.
4. Profesjonalne sieci społecznościowe Professionals.ru, LinkedIn itp. Bardzo odpowiednie do wyszukiwania kandydatów na kluczowe i najwyższe stanowiska. W tych sieciach użytkownicy udostępniają informacje o swoim wykształceniu, doświadczeniu zawodowym, osiągnięcia zawodowe i cechy.

Zalety: liczba użytkowników portali społecznościowych szybko rośnie, a biorąc pod uwagę fakt, że duża część osób jest niezadowolona z obecnej pracy, napływ osób zainteresowanych ofertą pracy będzie stale wysoki. Oferując więcej najlepsze warunki pracy, możliwe jest szybkie uzupełnienie wakatów personel serwisowy do specjalistów wysoki poziom. Metoda ta jest jedną z najtańszych i najszybszych.
Wady: duży napływ osób „zainteresowanych” danym stanowiskiem, ale niespełniających wymagań określonych w ogłoszeniu o pracę. Aby go zminimalizować, należy jasno określić wymagania wobec kandydatów do pracy, a także opisać warunki pracy i premie.

Strona korporacyjna.

Twoja korporacyjna strona internetowa jest twarzą firmy, a pracownicy jej treścią. Dlatego na Twojej stronie internetowej musi znajdować się zakładka „Oferty pracy” lub „Kariera w firmie”.

Sekcja powinna zawierać przemówienie powitalne kierownika działu personalnego, informacje o wartościach korporacyjnych, historie sukcesów pracowników oraz rozwój kariery itp. A co najważniejsze, sekcja dotycząca wolnych stanowisk pracy i rekrutacji do rezerwy kadrowej.

Konieczne jest techniczne zorganizowanie możliwości wysłania CV ze strony na wolne stanowisko, które Ci się podoba, lub ogólne do rezerwy. Tutaj możesz dowolnie aranżować wszystko według własnego gustu. Opracuj formularz CV do dalszego automatycznego przetwarzania, tylko potrzebne informacje i nic więcej. A także za pośrednictwem korporacyjnej strony internetowej możesz zorganizować profesjonalne testy online w celu wstępnej selekcji kandydatów pod kątem obsadzenia wakatu.

Zalety: wnioskodawca, który złożył wniosek ze strony, jest zainteresowany wakatem i pracą w Twojej firmie.
Wady: jak zwykle mały ruch na stronie korporacyjnej. Oferty pracy muszą być okresowo aktualizowane.

Współpraca z placówkami oświatowymi.

Poszukując personelu, wiele firm decyduje się na współpracę z instytucjami edukacyjnymi. Obecnie uczelnie chętnie współpracują z przedsiębiorstwami, gdyż kryterium oceny efektywności uczelni jest odsetek absolwentów, którzy są zatrudnieni. Można w tej sprawie porozmawiać z rektorem lub prorektorem ds praca edukacyjna Uniwersytet.

Najczęstszą opcją jest zamieszczanie informacji o wolnych miejscach pracy w budynkach dydaktycznych uczelni specjalistycznych, na stronie internetowej uczelni lub w gazetce uniwersyteckiej.

Skutecznszym sposobem na przyciągnięcie uwagi studentów i absolwentów jest zorganizowanie prezentacji firmy w murach placówki edukacyjnej.

Zawieranie umów o wysyłanie studentów na praktykę w organizacji. Możesz porozmawiać z władzami uczelni i polecić najzdolniejszych i najbardziej odpowiedzialnych studentów.

Bardziej obiecująca opcja na przyszłość– zawieranie umów o kształcenie kierunkowe studentów specjalności specjalistycznych. Co otrzymasz w rezultacie:
organizowanie konkursu wśród kandydatów na docelowe miejsca;
bardziej dogłębne studiowanie przedmiotów przez studentów w Twoim profilu;
przyciąganie najlepszych absolwentów kierunków specjalistycznych instytucje edukacyjne;
kształtowanie trwałych zainteresowań zawodowych studentów pracą w przedsiębiorstwie;
formacja i wzmocnienie pozytywny wizerunek Twoją organizację jako pracodawcę wśród studenckiej publiczności.
odbycie wszelkiego rodzaju staży w Twoim przedsiębiorstwie, poznanie przedsiębiorstwa.

Młodzi pracownicy okazują się generatorami różnorodnych pomysłów dla organizacji, a także źródłem informacji o najnowszych osiągnięciach nauki. Jednocześnie koszty opłacenia stażystów są z reguły znacznie niższe niż koszty wynagrodzeń specjalistów pracujących w przedsiębiorstwie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zalety: względna taniość i wysoka lojalność „dorosłych” pracowników. Identyfikacja i pozyskiwanie twórczo i zawodowo aktywnej młodzieży. Ponadto rozwiązuje się w ten sposób ważne zadanie społeczne – pomoc młodym ludziom w znalezieniu zatrudnienia.

Wady: Metoda skupia się głównie na zamykaniu pozycji początkowych.

Polowanie na głowy. Polowanie na profesjonalistów.

Organizacje, które potrzebują kluczowych lub rzadkich na rynku specjalistów, nie mogą obejść się bez headhuntingu. Wszelkiego rodzaju szkolenia, wystawy, seminaria, specjalistyczne strony internetowe i społeczności są dość skuteczne w nawiązywaniu kontaktów zawodowych. Rekruter musi mieć możliwość łatwego dotarcia na każde profesjonalne „spotkanie”, co przyspiesza proces dotarcia do właściwych kandydatów.

Możesz także angażować się w „kłusownictwo” personelu od konkurentów - na wojnie wszystkie środki są dobre. Na przykład wyślij zaproszenie na spotkanie za pośrednictwem sieci społecznościowych. Najważniejsze jest zachowanie poufności, ponieważ wielu nie spieszy się z opuszczeniem miejsca pracy lub stanowiska, a także boi się skompromitować.

Na spotkaniu należy przedstawić zalety zmiany pracy i specjalne warunki dla specjalisty (wysokie wynagrodzenie, zatrudnienie bez okres próbny, imprezy firmowe itp.). Jeśli odmówisz, poproś o polecenie swoich kolegów, którzy mają odpowiednie cechy zawodowe i mogą być poszukiwani.

Zalety: Bezpośredni dostęp do kandydatów spełniających wymagania firmy.
Wady: wysoka cena, ograniczona możliwość wykorzystania ze względów etycznych, brak motywacji ze strony kandydatów do zmiany pracy.

Agencje rekrutacyjne.

Jedną z najnowocześniejszych metod doboru personelu, która w ostatnim czasie staje się coraz bardziej atrakcyjna dla firm, jest technologia doboru personelu za pośrednictwem agencji rekrutacyjnych.
Takie organizacje biorą na siebie całą pracę, a pracodawca może jedynie dyktować własne warunki i selekcjonować kandydatów znalezionych przez agencję. Sukces selekcji w tym przypadku w dużej mierze zależy od poprawności profilu kandydata i trafności zrozumienia przez menadżera agencji stawianych wymagań, a także oczywiście od jego profesjonalizmu i uczciwości.

Czasami skuteczniejsze jest skontaktowanie się z agencjami, które specjalizują się w wyszukiwaniu pracowników określonego szczebla (wyższa kadra kierownicza, menedżerowie i dyrektorzy lub odwrotnie pracownicy i niższy personel) lub w rekrutacji personelu do zawodu o określonej specjalizacji (inżynierowie, IT specjaliści). W każdym razie, bez względu na to, z jaką agencją się skontaktujesz, powinieneś zrozumieć, że ich usługi są zwykle płatne i nie są tanie.

Zalety: dostarczanie kandydatów spełniających wymagania firmy.
Wady: wysoka cena.

Podczas procesu rekrutacyjnego należy stale analizować, które źródła wyszukiwania są najskuteczniejsze. Niezbędne informacje można uzyskać ze statystyk rozmów telefonicznych oraz danych z ankiet i życiorysów wypełnianych przez kandydatów. Na podstawie jego wyników podejmowana jest decyzja o stosowności danej metody. Przykładowo dla osób ubiegających się o pracę niskopłatną, niewymagającą wysokich kwalifikacji zawodowych, najpopularniejszym źródłem informacji są ogłoszenia uliczne, a na drugim miejscu pod względem skuteczności znajdują się reklamy prasowe. Kandydaci na bardziej prestiżowe i wysoko płatne („top”) wakaty, niezbędne informacje uzyskanych online lub poprzez kontakty zawodowe.