Sukces firmy i dobra organizacja pracy zależy bezpośrednio od właściwego zarządzania kapitałem. Nie mniej ważne są kompetentne metody doboru personelu, dzięki którym można znacznie zaoszczędzić budżet i czas.

Wiele agencji rekrutacyjnych świadczy wysokiej jakości usługi selekcji personelu, wykorzystując szereg nowoczesnych technik.

Z we właściwy sposób wybierając osoby, którym możesz:

• początkowo wyeliminuj nieodpowiednich kandydatów, oszczędzając Twój czas na przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych;
• poprawnie ocenić osoby, które zdały test lub rozmowę kwalifikacyjną;
• na etapie selekcji pierwotnej zmniejszyć rolę subiektywnej oceny;
• zminimalizuj ryzyko nieprawidłowego zatrudnienia i obniż koszty.

Nowoczesne metody doboru personelu

Nowoczesne metody obejmują 4 główne sposoby, które na stałe zadomowiły się w pracy specjalistów ds. obsługi HR. Niektóre metody są już przestarzałe, inne innowacyjne. Menedżerowie HR muszą umieć wybierać rozsądne i słuszna decyzja, wykorzystując wszelkie narzędzia poszukiwania wysoko wykwalifikowanych pracowników.

Wybierając odpowiednią metodologię, należy wziąć pod uwagę pilność wakatu, stan rzeczy w firmie, wakat oraz sytuację ekonomiczną na rynku pracy. W dalszej części artykułu znajdziesz ich najwięcej skuteczne metody poszukiwanie personelu.

Metoda nr 1 Wstępne

Wstępna eliminacja jest uważana za najbardziej obiecującą.

Kluczem do skutecznego zarządzania biznesem w firmie mogą być nie tylko wysoko wykwalifikowani pracownicy z dużym doświadczeniem, ale także młodzi ludzie – absolwenci szkół wyższych i specjaliści, którym oferujemy staże i pracę na produkcji.

Oczywiście proces ten jest żmudny, ponieważ zamiast pracownika o ustalonych umiejętnościach i doświadczeniu firma dostaje nowicjuszy którego należy stale nadzorować i uczyć. Jeśli jednak w produkcji zorganizowany jest system szkoleń, eliminacje wstępne są doskonałą metodą i szansą dla młodych, lojalnych specjalistów.

Metody nr 2 Polowanie na głowy

Głównym zadaniem headhuntingu jest wysoce efektywna selekcja wykwalifikowanych pracowników specjalista.

Ta metoda jest bardziej odpowiednia do wabienia rzadkiego personelu oraz personelu średniego i wyższego szczebla poziom zarządzania. Nie ma konkretnego nazwiska na tym stanowisku i może być dostępnych więcej niż jeden kandydat.

Na rynku pracy brakuje kompetentnych specjalistów – dyrektorów produkcji, szefów przedsiębiorstw, kierowników finansowych, menedżerów, technologów, księgowych.

Wyszkolenie ich zajmie dużo czasu; znacznie łatwiej jest przyciągnąć doświadczonego profesjonalistę z innej firmy i zaoferować mu miejsce w swojej produkcji.

Trudność w polowaniu na głowy polega na wstępnym pobraniu informacje o specjalistach konkretnych organizacji oraz dogłębną analizę firm konkurencyjnych.

Jest to procedura odpowiedzialna i długotrwała, a także nie tania, ponieważ wykwalifikowany personel wysoki poziom zwykle ceniony w swoim miejscu pracy.

Poszukiwanie bezpośrednie, w odróżnieniu od rekrutacji, nie wiąże się z wyszukiwaniem ogłoszeń na dane stanowisko. Wysoko wykwalifikowani specjaliści nie wysyłają CV, dzięki czemu będzie to skuteczniejsze skontaktuj się z agencją rekrutacyjną, gdzie profesjonaliści w swojej dziedzinie przeanalizują segment rynku, pomogą wybrać odpowiednią opcję i nawiązać kontakty.

Metoda nr 3 Ekskluzywne wyszukiwanie

Elitarne ukierunkowane wyszukiwanie i selekcja unikalnych specjalistów o wąskiej specjalizacji oraz kadry zarządzającej.

Ta metoda charakteryzuje się kompleksowym, ukierunkowanym poszukiwaniem konkretnego personelu i rekrutacją go do przeniesienia do innego przedsiębiorstwa.

Wyszukiwanie wyłączne jest zwykle stosowane, jeśli potrzebne są ramki może zapewnić realizacji polityki firmy i mają istotny wpływ na działalność firmy. Może to być personel pracujący lub pracownicy wolni.

Przeciąganie ich z jednej firmy do drugiej wiąże się z wysokimi kosztami, co wiąże się z wysokim poziomem stanowisk.

Wartościowy pracownik ma istotny wpływ na biznes, zna wszystkie strategie jego rozwoju i wzrost zysków. Przyciągając takiego specjalistę, trzeba zapoznać się z poziomem jego wynagrodzenia i zaproponować mu kwotę wyższą niż ta, którą zarabia w swojej firmie.

Metoda nr 4 Rekrutacyjny

Pasywne poszukiwanie pracowników niskiego i średniego szczebla na stanowiska pracy w firmie. Rekrutacja prowadzona jest przez służby HR w celu selekcji personelu liniowego, agencji HR lub wyspecjalizowanych placówek.

Zazwyczaj selekcja przeprowadzana jest wśród kandydatów, którzy losowo szukają pracy i celowo uwzględniają oferty pracy w ogłoszeniach i serwisach rekrutacyjnych.

Właściwy dobór pracowników może poprawić efektywność przedsiębiorstwa. Ten ważny element prowadzenie jakiejkolwiek firmy.

Dzięki odpowiedniemu personelowi możesz zwiększyć produktywność i zwiększyć przepływ finansów. Bez zastosowania rekrutacji otrzymasz niewystarczająco kompetentnych kandydatów i rotację personelu, co może doprowadzić do bankructwa organizacji.

Metody oceny najlepszych kandydatów.

Metody takie tworzą własny system selekcji, który jest odpowiedni dla każdej konkretnej firmy i skuteczniej realizuje swoje cele. Jak wybrać miejsce pracy najlepszy z pretendentów? Definicja „najlepszego” różni się znacząco w przypadku każdej organizacji.

Ktoś potrzebuje sumienny specjalista, który dokładnie spełnia wymagania punktualne firmy, dzięki czemu pełny wynik można uzyskać już w pierwszych dniach pracy. Takich kandydatów jest niewielu, gdyż w nowej organizacji nowicjusz potrzebuje jeszcze czasu na adaptację.

Dla innych pracodawców doświadczenie i umiejętności nie są tak ważne, ale konieczne cechy ludzkie . Gdzieś są gotowi sami dokończyć szkolenie nowego pracownika, akceptując brak pewnych umiejętności, ale wymagając szybkiej adaptacji w zespole.

Nie ma tu uniwersalnych metod, ale trzeba umieć zastosować wszystkie metody wartościowania, aby dokonać właściwego wyboru, odpowiadającego potrzebom firmy.

Zwykle weryfikacja kandydatów następuje jeszcze przed komunikacją osobistą – na etapie przeglądania CV. Każdy, kto chce zdobyć pracę, wie, jak ją poprawnie skompilować, a specjalistom HR nie jest trudno ją ocenić.

Ale wtedy nie czytają listy tak uważnie, pomijając interesujących pracowników. Ten etap należy wykonać ostrożniej, czytając między wierszami, aby nie przeoczyć wartościowego kandydata.

Metoda nr 1 Ekranizacja

Wysokiej jakości selekcję kandydatów i testowanie pracującego personelu można przeprowadzić za pomocą wykrywacza kłamstw, który ostatnio stał się popularny, zwłaszcza w Ameryce. Uzyskanie najbardziej kompletnych i prawdziwych informacji uzyskanych za pomocą wariografu innymi metodami jest prawie niemożliwe.

Zazwyczaj tą metodą można uzyskać odpowiedzi na 50-60 pytań, które pozwolą uniknąć problemów z pracownikiem w przyszłości.

Pracodawcę interesuje głównie:

• wiarygodność CV lub formularza aplikacyjnego;
• przeszłość kryminalna wnioskodawcy;
• uzależnienie od hazardu, nadużywanie alkoholu lub narkotyków;
• stabilność emocjonalna i sprawność umysłowa;
• prawdziwe motywy dołączenia do tej firmy;
• identyfikacja kradzieży z poprzedniej pracy, prawdopodobieństwo otrzymania łapówek lub korzyści osobistych w nowym miejscu;
• prawdziwe przyczyny zwolnień z poprzedniej pracy (brak profesjonalizmu, wycieki informacji, konflikty, absencje).

Każda organizacja ma prawo przyciągać najlepszych pracowników. Jeśli nie dowiesz się wcześniej o niuansach, może to prowadzić do nieprzyjemnych sytuacji powodujących szkody materialne dla firmy.

Uzyskanie takich informacji innymi metodami jest mało prawdopodobne; dane nadal nie będą tak dokładne, a sam proces będzie długotrwały.

Zalety tej metody obejmują minimalne koszty materiałów, a seans nie zajmuje dużo czasu (2-3 godziny). Personel staje się znacznie bardziej zdyscyplinowany, pracownicy zaczynają uważać na popełnianie nielegalnych działań.

Metoda nr 2 Wywiad

Wybierając wnioskodawcę, aplikują różne sposoby rozmowy kwalifikacyjne według wcześniej ustalonego harmonogramu. Ta metoda nie wymaga dużego wysiłku i czasu i doskonale nadaje się do różnych wolnych miejsc pracy.

Po zapoznaniu się z zapisanymi danymi pracownik HR przeprowadza w trybie mobilnym krótką rozmowę kwalifikacyjną, podczas której można dowiedzieć się, czy kandydat może pracować w tej firmie, doprecyzowując informacje zawarte w CV.

Do rozmowy kwalifikacyjnej lepiej przygotować się wcześniej: zastanów się nad ogólną listą pytań, zrób notatki w swoim CV. Wywiad nie powinien brzmi jak przesłuchanie. Ankieta musi zawierać poprawnie sformułowane i poprawne pytania, musi być logiczna, a osoba ubiegająca się o stanowisko musi mieć czas na udzielenie odpowiedzi i złożenie dokładniejszych wyjaśnień.

Metoda nr 3 Wywiad

Najpopularniejszą metodą wyłonienia pracownika jest rozmowa kwalifikacyjna. Dotyczy głównego ważny etap systemy rekrutacyjne. Wielu rekruterów twierdzi, że wysokiej jakości rozmowa kwalifikacyjna jest skuteczniejsza niż wszystkie inne metody razem wzięte. Doświadczenie w skutecznym prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych zdobywa się jedynie poprzez praktykę. Zaleca się je realizować z pozycji równości partnerów.

Procedura może wyglądać następująco:

1. Pozdrawiam i streszczenie kolejność rozmowy.
2. Krótka historia firmy i wyczerpująca informacja o stanowisku.
3. W głównej części wnioskodawcy zadawane są pytania, na które odpowiada.
4. Na koniec należy podziękować kandydatowi za stanowisko i nakreślić dalsze kroki.

Niektórzy menadżerowie serwisów internetowych wolą korzystać z blogów sieciowych i korespondencji internetowej drogą pocztową, uważając, że negocjacje z kandydatem mogą nie mieć charakteru informacyjnego. Podczas osobistej rozmowy kandydat może udawać inteligentnego i odnoszącego sukcesy pracownika, wyolbrzymiając swoje umiejętności.

Zdarza się, że doświadczony, wykwalifikowany fachowiec nie robi wrażenia na rozmówcy, bo okazuje się osobą nazbyt skromną, zaczyna się gubić i wygląda nietowarzysko.

Rozmowa kwalifikacyjna odbywa się w kilku formatach:

Wywiad sytuacyjny. Test psychologiczny, dla którego istnieje kilka możliwych odpowiedzi, które w rzeczywistości są bliskie prawidłowej, ale z niuansami.

Dzięki temu możliwe jest uzyskanie ważnych danych o przyszłym pracowniku, szczególnie jeśli dotyczy to wakatów na stanowiskach kierowniczych lub pozycję lidera z wysokim stopniem odpowiedzialności.

Nieustrukturyzowana rozmowa w dowolnej formie. Taka nieformalna rozmowa kwalifikacyjna jest dopuszczalna przy wyborze pracownika na stanowisko kreatywne lub gdy nie ma zbyt wielu kandydatów. Pytania standardowe mogą nie nadawać się do oceny kandydata.

Ustrukturyzowany wywiad. Zatwierdzono już do niego listę pytań, która pozwala porównać odpowiedzi na identyczne zadania od różnych kandydatów i obiektywnie wybrać najlepsze.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej zostaną ujawnione następujące informacje:

• wykształcenie, zainteresowania i doświadczenie;
• poziom intelektualny, towarzyskość i postawa;
• sytuacja rodzinna i stopień odpowiedzialności;
• ambicje, poziom poczucia własnej wartości;
• chęć wykonywania pracy na warunkach określonych przez pracodawcę.

Testowanie umiejętności i zdolności

Wiarygodnymi metodami określania profesjonalizmu personelu jest badanie umiejętności i zdolności zidentyfikowanych przez eksperta firmy. W przypadku pracy tłumacza może to oznaczać poziom wiedzy język obcy lub szybkość pisania dla sekretarki. Metoda ta jest niemal w 100% obiektywna.

Menedżerowie mogą być zainteresowani takimi umiejętnościami:

• umiejętność organizacji procesu pracy;
• umiejętności komunikacji biznesowej;
• komunikatywność i umiejętność wykazywania się elastycznością;
• samodzielnie podejmować decyzje i być odpowiedzialnym za ich wyniki;
• myśleć krytycznie, skutecznie szukać sposobów rozwiązywania problemów;

Sprawdzanie rekordów toru

Pozytywne informacje zawarte zwykle w referencjach i listach polecających od byłego pracodawcy należy traktować z wątpliwością.

Zwykle wydawane są na prośbę pracowników, a często sami menedżerowie nic nie wiedzą o swoim pracowniku lub wręcz przeciwnie, chcą się go pozbyć, więc sporządzają pozytywne recenzje.

Bardziej poprawne byłoby sprawdzenie referencji za pośrednictwem współpracowników lub byłego menedżera telefonicznie lub osobiście.

Prośby o ocenę pracowników zaczęto już praktykować w przedsiębiorstwach. Zwykle w rozmowie z poprzednimi przełożonymi wyjaśniane są pytania dotyczące zachowania pracownika, sumienności, nieobecności, spóźnień, a także relacji ze współpracownikami. Rekruterów interesują także powody zmiany pracy.

Wywiad grupowy

Rozmowa ekspercka w grupie, podczas której z kandydatem komunikuje się kilku specjalistów. Dla wnioskodawcy maksimum możliwe napięta sytuacja aby ocenić, jak dobrze może wytrzymać presję.

Taka potrzeba pojawia się zazwyczaj wtedy, gdy na danym stanowisku może być wymagana wysoce specjalistyczna wiedza, której specjalista HR nie jest w stanie ocenić.

W takim przypadku zaproszeni są przedstawiciele organizacji, w której wymagane jest to stanowisko. Rozmowa grupowa daje także możliwość oceny cech osobowych kandydata, tak aby zminimalizować ryzyko, że nowicjusz nie będzie w stanie wpasować się w zespół.

Centrum oceny. Niekonwencjonalna metoda oceny personelu nawiązuje do jednej z metod masowego wywiadu. Używany na Zachodzie do selekcji grup rozpoznawczych w Ameryce i młodszych oficerów.

Metodę tę przyjęły już różne firmy, doskonale sprawdza się przy grupowym doborze kandydatów, gdy trzeba szybko wybrać najlepszego spośród ogromnej liczby kandydatów.

Asesorzy obserwują zachowanie kandydatów, którzy są proszeni o wykonanie zadań w rzeczywistych realiach zawodowych. Ta metoda oceny jest zbliżona do testów; ma własny system oceny i określone wskaźniki procedury.

Prowadząc rozmowę kwalifikacyjną nie należy ignorować innych bardzo skutecznych technik, takich jak case’y czy autoprezentacja kandydatów.

Testowanie

Metoda ta jest dość powszechna wśród metod selekcji kandydatów. Testy mające na celu ocenę kandydata muszą odpowiadać celowi, być obiektywne, profesjonalnie przygotowane i charakteryzować się wysokim stopniem adekwatności.

Dział HR może poprosić Cię o przystąpienie do testu psychologicznego. Funkcjonariusze powinni pamiętać, że metoda ta ma pewne ograniczenia.

Należy to jedynie przeprowadzić profesjonalny psycholog i tylko w przypadkach skrajnej konieczności. Istnieją zasady etyki; wnioskodawca musi dobrowolnie przejść badanie psychologiczne.

Profesjonalne ankiety

Kwestionariusze oszczędzają czas pracowników HR, gdyż już na pierwszym etapie rozmowy kwalifikacyjnej identyfikują niekompetentnych kandydatów do pracy. Kierownik organizacji wraz z personelem opracowuje pytania oceniające dokładność wiedzy wnioskodawcy w dziedzinie zawodowej.

Takie ankiety bardzo skuteczny przy wyborze specjalistów różnych zawodów - pracowników IT, programistów, prawników, ekonomistów, księgowych. Ankieta pozwala dowiedzieć się, do jakiego rodzaju działalności wnioskodawca jest najbardziej skłonny i jest uznawana za obiektywną w około 80%.

Tabela metod rekrutacji wraz z charakterystyką

Nazwa metody	Charakterystyczny	Wady
Wywiad	Nie wymaga dużo czasu ani wysiłku.	Możliwość pominięcia poszczególnych kryteriów.
Wywiad	Otrzymanie pełnej informacji bezpośrednio w komunikacji z kandydatem.	Wysokie wymagania wobec kandydata. Przeprowadzenie wywiadu zajmuje dużo czasu.
Testowanie	Zidentyfikowano ważne cechy przydatności zawodowej wnioskodawcy	Czas poświęcony na analizę.
Zalecenia	Wszystkie niuanse dotyczące pracownika w poprzednim miejscu pracy można wyjaśnić przez telefon.	Nie zawsze prawdziwe informacje o prawdziwym sukcesie kandydata.

Wniosek

Biorąc pod uwagę podstawowe technologie wyszukiwania personelu, można zauważyć, że nie bezwartościowe lub dobre techniki . Istnieją odpowiednie i niewłaściwe sposoby doboru pracownika na dane stanowisko lub firmę.

Procedura selekcji obejmuje zestaw metod, które są powiązane z sytuacją na rynku pracy. Każda agencja rekrutacyjna, chcąc stworzyć elastyczny system składu personelu, może wybrać narzędzia wyszukiwania, które będą odpowiadać interesom jej firmy.

Talent specjalisty HR polega na wdrażaniu w praktyce dokładnie tych metod, które zostaną z pożytkiem ujawnione i wykorzystane w celu osiągnięcia porozumienia roboczego między pracodawcą a kandydatem.

Niedobory kadrowe zmuszają menedżerów HR do kreatywności w poszukiwaniu pracowników. Tradycyjne metody poszukiwania pracowników już nie wystarczą, bo trwa prawdziwa „wojna” o personel. Rozważmy nowoczesne kanały wyszukiwania personelu, dzięki którym możesz poszerzyć swój arsenał.

Ogłoszenia, ulotki, billboardy.

Zamieszczanie ogłoszeń z listą wolnych stanowisk pracy dla organizacji jest skutecznym i niskobudżetowym sposobem. Maksymalny zwrot można uzyskać poprzez ciągłe zamieszczanie ogłoszeń i okresową aktualizację listy wolnych stanowisk pracy. Aby uniknąć kłopotów, wykorzystaj do tego specjalnie wyznaczone miejsca. W ostatnim czasie pojawiło się wiele firm świadczących usługi umieszczania informacji na przeszklonych stoiskach znajdujących się obok budynki mieszkalne, na korytarzach i w windach.

Rozpowszechnianie ogłoszeń ulotkowych na ulicach i w skrzynkach pocztowych budynków mieszkalnych coraz częściej przynosi skutek negatywny. Mieszkańcy miast mają już dość marnowania papieru na ulicach i korytarzach. I skuteczność uderzenia grupa docelowa niezwykle mały.

W przypadku masowej rekrutacji pracowników istnieje możliwość zamieszczenia ogłoszenia tylna strona wpływy z czynszu. Aby to zrobić, należy skontaktować się z miejskimi służbami mieszkaniowymi i komunalnymi.

Billboardy reklamowe instalowane na ważnych arteriach komunikacyjnych miasta, skrzyżowaniach dróg, poboczach, chodnikach i przystankach komunikacji miejskiej są dobre, ponieważ zapewniają stały zwrot przy jednorazowym koszcie. Jeśli stale potrzeba określonej kategorii pracowników, warto wykonać odpowiedni billboard i umieścić go na poboczu drogi w pobliżu przedsiębiorstwa.

Zalety: skuteczne w zamykaniu stanowisk masowych w możliwie najkrótszym czasie (poszukiwanie sprzedawców w związku z otwarciem nowego sklepu lub ogólnych pracowników w związku z rozszerzeniem produkcji).
Wady: wąski zasięg terytorialny, odpowiedni głównie do poszukiwania personelu niższego szczebla. Aby wyeliminować ryzyko zatrudniania kandydatów z „problemami”, wymagana jest staranna selekcja kandydatów.

Drukowane media i gazety bezpłatne reklamy o znaczeniu regionalnym.

Umieszczanie ogłoszeń o wolnych miejscach pracy w gazetach informacyjnych lub w specjalistycznych publikacjach drukowanych w celu poszukiwania pracy (gazety „Praca dla Ciebie”, „Wakaty”, magazyn „Praca i wynagrodzenie” itp., które są rozprowadzane w Twoim regionie).

Z reguły umieszczanie w gazetach organizacji jest płatne, omów najdogodniejsze dla Ciebie warunki (plan taryfowy). Jeśli nie masz środków finansowych na opłacenie usług reklamowych, skorzystaj z bezpłatnych reklam w gazetach.

Reklamy w mediach drukowanych są bardziej odpowiednie do selekcji personelu o niskich kwalifikacjach i kandydatów w starszej kategorii wiekowej, ponieważ nie mają dostępu do Internetu.

Zalety: skuteczny w zamykaniu stanowisk masowych w możliwie najkrótszym czasie z grup bez dostępu do Internetu, a także prawie jedyny sposób wybierz specjalistów ze starszej grupy wiekowej.
Wady: Wiele osób w tej kategorii nadal nie wie, jak napisać CV i boi się brać udział w rozmowach kwalifikacyjnych. Tutaj nacisk położony jest na rozmowę telefoniczną, a następnie zaproszenie na spotkanie twarzą w twarz.

Reklama w telewizji i radiu.

Umieszczanie ogłoszeń w radiu i telewizji w dużych miastach jest dość kosztownym sposobem na znalezienie personelu, natomiast na prowincji umieszczanie takich informacji w lokalnych studiach nadawczych i telewizyjnych nie kosztuje aż tak dużo, gdzie metoda ta ugruntowała się już jako jedna z najszybszych i najskuteczniejszy.

Zalety: skuteczne w zamykaniu ogromnych pozycji w możliwie najkrótszym czasie.
Wady: wysoki koszt reklamy w telewizji, niska skuteczność tickera.

Zasoby internetowe dotyczące doboru personelu.

Najpopularniejszą metodą jest publikowanie ofert pracy w wyspecjalizowanych portalach wyszukiwania ofert pracy (na przykład avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru itp.).

Rejestrujesz się na portalu w imieniu organizacji, postępując zgodnie z zaproponowanymi instrukcjami. Po potwierdzeniu rejestracji zaczynasz publikować oferty pracy. Zaleca się najpierw sporządzenie całej listy wolnych stanowisk pracy w osobnym dokumencie. Podaj nazwę stanowiska, zakres obowiązków, wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego i wykształcenia kandydata, wskaż warunki, na jakich oferujesz pracę (wynagrodzenie, harmonogram, miejsce pracy itp.), a także numery telefonów lub adresy e-mail . A następnie skopiuj go do formularza na stronie internetowej.

Druga metoda polega na analizie życiorysów kandydatów na portalach ogłoszeniowych. W przypadku stosowania tej metody schemat selekcji kandydatów jest następujący. W pierwszej kolejności na podstawie kryteriów formalnych (czy spełniają określone wymagania) wybierani są najodpowiedniejsi kandydaci, przeprowadzana jest wstępna rozmowa telefoniczna i na podstawie wyników zapraszani na rozmowę kwalifikacyjną.

Zalety: Powiadomienie o pracy wielkie koło kandydatów zainteresowanych pracą. Kompletne, uporządkowane informacje od kandydatów. Wykształcenie, doświadczenie, osiągnięcia, cechy osobiste - upraszcza selekcję i zawęża liczbę kandydatów.

Wady: W ostatnim czasie portale i serwisy z ofertami pracy wprowadzają płatne usługi dla organizacji. Jest to albo opłata za rejestrację przedsiębiorstwa w systemie, albo opłata za usunięcie limitu zamieszczanych ofert pracy, albo płatny dostęp do banku CV kandydatów. Możesz wybrać specjalistę na dowolnym poziomie, ale czas wyszukiwania może zająć dużo czasu.

Media społecznościowe.

Do tej pory media społecznościowe to odpowiednie narzędzie służące do nawiązywania wartościowych kontaktów i wyszukiwania pracowników wszystkich kategorii. Obecnie menedżerowie HR za pośrednictwem sieci społecznościowych sprawdzają potencjalnego kandydata jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Przede wszystkim pracodawcy badają zainteresowania i hobby kandydata, przeglądają jego zdjęcia i kontakty zawodowe oraz sprawdzają prawdziwość informacji zawartych w CV. Zwróć uwagę na materiały, które mogą zagrozić wnioskodawcy.

W przypadku tego typu rekrutacji w sieciach społecznościowych organizacja musi posiadać własne konto (grupę). Konto (grupa) musi zawierać informacje o organizacji, aktualności, komunikaty prasowe, informacje o usługach lub produktach. Ogólnie rzecz biorąc, aby być żywym i regularnie wypełnionym.

Jeśli menedżer HR szuka pracowników w sieciach społecznościowych ze swojego osobistego profilu, informacje i zdjęcia na stronie muszą ściśle odpowiadać celom (zdjęcia w środowisku pracy, informacje o członkostwie w stowarzyszeniach zawodowych, publikacje w mediach itp. .), w przeciwnym razie profil pracownika może zaszkodzić reputacji Twojej organizacji.
Najpopularniejszymi zasobami w Rosji są Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle itp.

Główne opcje wyszukiwania kandydatów za pomocą sieci społecznościowych:
1. Opublikuj informację w swojej grupie i czekaj na odpowiedzi.
2. Wykonaj masową wysyłkę o wolnych miejscach pracy dla subskrybentów grupowych.
3. Istnieją sieci społecznościowe ogromna ilość grupy, które jednoczą użytkowników w oparciu o różne cechy. Rekruter musi jedynie wybrać odpowiednią grupę do poszukiwania potencjalnych kandydatów. Grupy zawodowe, zainteresowania, grupy wiekowe itp.
4. Profesjonalne sieci społecznościowe Professionals.ru, LinkedIn itp. Bardzo odpowiednie do wyszukiwania kandydatów na kluczowe i najwyższe stanowiska. W tych sieciach użytkownicy udostępniają informacje o swoim wykształceniu, doświadczeniu zawodowym, osiągnięcia zawodowe i cechy.

Zalety: liczba użytkowników portali społecznościowych szybko rośnie, a biorąc pod uwagę, że duża część z nich jest niezadowolona z obecnej pracy, napływ osób zainteresowanych ofertą pracy będzie stale wysoki. Oferując lepsze warunki pracy, możliwe jest szybkie uzupełnienie wakatów personel serwisowy do specjalistów wysokiego szczebla. Metoda ta jest jedną z najtańszych i najszybszych.
Wady: duży napływ osób „zainteresowanych” danym stanowiskiem, ale niespełniających wymagań określonych w ogłoszeniu o pracę. Aby go zminimalizować, należy jasno określić wymagania wobec kandydatów do pracy, a także opisać warunki pracy i premie.

Strona korporacyjna.

Twoja korporacyjna strona internetowa jest twarzą firmy, a pracownicy jej treścią. Dlatego na Twojej stronie internetowej musi znajdować się zakładka „Oferty pracy” lub „Kariera w firmie”.

Sekcja powinna zawierać przemówienie powitalne kierownika działu personalnego, informacje o wartościach korporacyjnych, historie sukcesów pracowników oraz rozwój kariery itp. A co najważniejsze, sekcja dotycząca wolnych stanowisk pracy i rekrutacji rezerwa kadrowa.

Konieczne jest techniczne zorganizowanie możliwości wysyłania CV ze strony do wakatu, który Ci się podoba, lub ogólnego do rezerwy. Tutaj możesz dowolnie aranżować wszystko według własnego gustu. Opracuj formularz CV do dalszego automatycznego przetwarzania, tylko potrzebne informacje i nic więcej. A także za pośrednictwem korporacyjnej strony internetowej możesz zorganizować profesjonalne testy online w celu wstępnej selekcji kandydatów na wolne stanowisko.

Zalety: wnioskodawca, który złożył wniosek ze strony, jest zainteresowany wakatem i pracą w Twojej firmie.
Wady: jak zwykle mały ruch na stronie korporacyjnej. Oferty pracy muszą być okresowo aktualizowane.

Współpraca z placówkami oświatowymi.

Poszukując personelu, wiele firm decyduje się na współpracę z instytucjami edukacyjnymi. Obecnie uczelnie chętnie współpracują z przedsiębiorstwami, gdyż kryterium oceny efektywności uczelni jest odsetek absolwentów, którzy są zatrudnieni. Można omówić tę kwestię z rektorem lub prorektorem ds. pracy dydaktycznej uczelni.

Najczęstszą opcją jest zamieszczanie informacji o wolnych miejscach pracy w budynkach dydaktycznych uczelni specjalistycznych, na stronie internetowej uczelni lub w gazetce uniwersyteckiej.

Więcej skuteczny sposób przyciągnięcie uwagi studentów i absolwentów – zorganizowanie prezentacji firmy w murach placówki edukacyjnej.

Zawieranie umów o wysyłanie studentów na praktykę w organizacji. Możesz porozmawiać z władzami uczelni i polecić najzdolniejszych i najbardziej odpowiedzialnych studentów.

Bardziej obiecująca opcja na przyszłość– zawieranie umów o kształcenie kierunkowe studentów specjalności specjalistycznych. Co otrzymasz w rezultacie:
organizowanie konkursu wśród kandydatów na docelowe miejsca;
bardziej dogłębne studiowanie przedmiotów przez studentów w Twoim profilu;
przyciąganie najlepszych absolwentów kierunków specjalistycznych instytucje edukacyjne;
kształtowanie trwałych zainteresowań zawodowych studentów pracą w przedsiębiorstwie;
formacja i wzmocnienie pozytywny wizerunek Twoją organizację jako pracodawcę wśród studenckiej publiczności.
odbycie wszelkiego rodzaju staży w Twoim przedsiębiorstwie, poznanie przedsiębiorstwa.

Młodzi pracownicy okazują się generatorami organizacji różne pomysły, a także źródło informacji o najnowszych osiągnięciach nauki. Jednocześnie koszty opłacenia stażystów są z reguły znacznie niższe niż koszty wynagrodzeń specjalistów pracujących w przedsiębiorstwie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zalety: względna taniość i wysoka lojalność „dorosłych” pracowników. Identyfikacja i pozyskiwanie twórczo i zawodowo aktywnej młodzieży. Ponadto rozwiązuje się w ten sposób ważne zadanie społeczne – pomoc młodym ludziom w znalezieniu zatrudnienia.

Wady: Metoda skupia się głównie na zamykaniu pozycji początkowych.

Polowanie na głowy. Polowanie na profesjonalistów.

Organizacje, które potrzebują kluczowych lub rzadkich na rynku specjalistów, nie mogą obejść się bez headhuntingu. Wszelkiego rodzaju szkolenia, wystawy, seminaria, specjalistyczne strony internetowe i społeczności są dość skuteczne w nawiązywaniu kontaktów zawodowych. Rekruter musi mieć możliwość łatwego dotarcia na każde profesjonalne „spotkanie”, co przyspiesza proces dotarcia do właściwych kandydatów.

Możesz także angażować się w „kłusownictwo” personelu od konkurentów - na wojnie wszystkie środki są dobre. Na przykład wyślij zaproszenie na spotkanie za pośrednictwem sieci społecznościowych. Najważniejsze jest zachowanie poufności, ponieważ wielu nie spieszy się z opuszczeniem miejsca pracy lub stanowiska, a także boi się skompromitować.

Na spotkaniu konieczne jest przedstawienie korzyści płynących ze zmiany pracy i specjalne warunki na specjalistę (wysokie wynagrodzenie, zatrudnienie bez okres próbny, imprezy firmowe itp.). Jeśli odmówisz, poproś o polecenie swoich kolegów, którzy mają odpowiednie cechy zawodowe i mogą być poszukiwani.

Zalety: Bezpośredni dostęp do kandydatów spełniających wymagania firmy.
Wady: wysoka cena, ograniczona możliwość wykorzystania ze względów etycznych, brak motywacji ze strony kandydatów do zmiany pracy.

Agencje rekrutacyjne.

Jedną z najnowocześniejszych metod doboru personelu, która w ostatnim czasie staje się coraz bardziej atrakcyjna dla firm, jest technologia doboru personelu za pośrednictwem agencji rekrutacyjnych.
Takie organizacje biorą na siebie całą pracę, a pracodawca może jedynie dyktować własne warunki i selekcjonować kandydatów znalezionych przez agencję. Sukces selekcji w tym przypadku w dużej mierze zależy od poprawności profilu kandydata i trafności zrozumienia przez menadżera agencji stawianych wymagań, a także oczywiście od jego profesjonalizmu i rzetelności.

Czasami skuteczniejsze jest skontaktowanie się z agencjami, które specjalizują się w wyszukiwaniu pracowników określonego szczebla (wyższa kadra zarządzająca, menedżerowie i dyrektorzy lub odwrotnie pracownicy i niższy personel) lub w rekrutacji personelu do zawodu o określonej specjalizacji (inżynierowie, IT specjaliści). W każdym razie, bez względu na to, z jaką agencją się skontaktujesz, powinieneś zrozumieć, że ich usługi są zwykle płatne i nie są tanie.

Zalety: dostarczanie kandydatów spełniających wymagania firmy.
Wady: wysoka cena.

Podczas procesu rekrutacyjnego należy stale analizować, które źródła wyszukiwania są najskuteczniejsze. Niezbędne informacje można uzyskać ze statystyk rozmów telefonicznych oraz danych z ankiet i życiorysów wypełnianych przez kandydatów. Na podstawie jego wyników podejmowana jest decyzja o stosowności danej metody. Przykładowo dla osób ubiegających się o pracę niskopłatną, niewymagającą wysokich kwalifikacji zawodowych, najpopularniejszym źródłem informacji są ogłoszenia uliczne, a na drugim miejscu pod względem skuteczności znajdują się reklamy prasowe. Kandydaci na bardziej prestiżowe i wysoko płatne („topowe”) stanowiska otrzymują niezbędne informacje przez Internet lub za pośrednictwem kontaktów zawodowych.

Czołowi ekonomiści od dawna uznają zasoby ludzkie za ważny element przedsiębiorstwa. To prawda – bez dobrych pracowników rozwój jakiejkolwiek firmy jest niemożliwy. Dlatego dobór dobrego personelu jest podstawą efektywnego działania każdej firmy.

Zasady rekrutacji personelu do przedsiębiorstwa

Właściwy dobór personelu jest niemożliwy bez ścisłego przestrzegania pewnych ogólnych zasad:

• Zapotrzebowanie na personel należy określić z wyprzedzeniem, biorąc pod uwagę możliwy rozwój i rozszerzenie zakresu działalności firmy;
• Podział zatrudniania pracowników na dwa kierunki: długoterminowy i krótkoterminowy;
• Zatrudnianie krótkoterminowe wiąże się z rozwiązywaniem problemów operacyjnych. Odpowiedzialny za to jest kierownik jednostki strukturalnej. Pochodzi z analizy operacyjnej;
• Zatrudnienie długoterminowe – ścisłe trzymanie się biznesplanu;
• Zatrudnianie personelu powinno wiązać się z wykorzystaniem wyłącznie otwarte źródła informacja;
• Konkurujące firmy muszą mieć równe i niezależne warunki dopuszczenia do obrotu;
• Kluczem do sukcesu jest zasada bezstronności w stosunku do kandydatów.

Podobnie jak szef organizacji, szef działu personalnego nie powinien uczestniczyć w działalności produkcyjnej. Jeśli rozważymy to stwierdzenie na przykładzie dyrektora firmy, to: menedżer nie może być zajęty rozwiązywaniem problemu produkcyjnego, gdyż w ten sposób pozbawia się możliwości zarządzania proces produkcyjny. Tę samą zasadę należy zastosować przy rekrutacji personelu.

W związku z tym główne zadanie menedżera ds. rekrutacji powinno być sformułowane mniej więcej tak: Zidentyfikować wrodzone i nabyte cechy pracownika i porównać je ze stanowiskiem pracy. W związku z tym jedną z głównych zasad rekrutacji jest jasna wiedza na temat stanowisk i zestawu wymaganych na nich cech.

Nowoczesne metody rekrutacji

Historia zna wiele metod rekrutacji. Od trzydniowego testu z języka chińskiego po ankietę dotyczącą krewnych biegłą w języku angielskim. Wszyscy są dobrzy w swoim czasie i w swoim otoczeniu. Ale co sprawdza się w naszych czasach?

Obecnie istnieją 4 metody rekrutacji, z których korzysta większość menedżerów. Porozmawiajmy bardziej szczegółowo o każdym z nich.

Rekrutacja masowa

Sposób rekrutacji na stanowiska niskiego i średniego szczebla. Polega na poszukiwaniu pracy na konkretne wolne stanowiska. Obecnie reklamy wykorzystuje się na stronach firmowych i/lub kontaktując się ze specjalnymi agencjami. Zazwyczaj pracownik zatrudniony w ten sposób przechodzi minimalne testy i zostaje dopuszczony do pracy.

Ekskluzywne wyszukiwanie

Jak sama nazwa wskazuje (wyszukiwanie na wyłączność) jest bezpośrednim poszukiwaniem pracownika. Z reguły wykorzystuje się go przy poszukiwaniu starszych specjalistów, czyli osób posiadających specjalną wiedzę i umiejętności. Pracownicy zatrudnieni w ten sposób mają większy bezpośredni wpływ na biznes. Poszukiwania prowadzone są nie tylko wśród wolnych specjalistów.

Polowanie na głowy

Odmiana poprzedniej metody, tylko jeszcze bardziej subtelna i złożona. To polowanie na jednego starszego specjalistę, który pracuje w innej firmie. Najtrudniej jest zebrać informacje na temat specjalisty i przygotować sam proces wabienia. Można ją zastosować także wtedy, gdy menadżer nie zna konkretnego specjalisty, a myśliwy musi go odnaleźć samodzielnie poprzez analizę konkurencyjnych firm. Droga, długa i odpowiedzialna procedura.

Wstępne

Metoda polegająca na wykorzystaniu młodych specjalistów poprzez staże i szkolenia praktyczne. Nawet podczas szkolenia rekrutowani są obiecujący studenci, którzy później staną się kluczem do pomyślnego rozwoju firmy.

Nie ma jednak jasnych wskazówek, która z tych metod jest najlepsza. Każdy z nich rozwiązuje przypisane firmie problemy w określonym czasie. Menedżer HR musi sam zdecydować, jaką metodę zastosować i co może ona dać firmie w danym momencie.

Jak wybrać najlepszego specjalistę?

W przeciwieństwie do metod rekrutacji, sposobów na określenie kompetencji pracownika jest znacznie więcej. To właśnie z tych metod organizacja powinna stworzyć swój system selekcji kandydatów.

Pomimo podobieństwa metodologii wymagania firm wobec kandydatów są bardzo różne. I to jest zrozumiałe. Kiedy w jednym zespole mikroklimat jest ważniejszy od pewnych umiejętności i doświadczenia, to w innym na pierwszym miejscu stawiane są umiejętności, a cechy charakteru trzeba tolerować.

W oparciu o charakterystykę firmy menedżer HR musi opracować konkretną strategię identyfikacji najlepszych kandydatów na dane stanowisko. Dlatego, aby obiektywnie ocenić kandydatów, należy mieć pełną świadomość metodologii selekcji.

Podstawowe przetwarzanie danych

Właściwa selekcja kandydatów następuje znacznie wcześniej niż ich spotkanie z pracodawcami. Już na etapie studiowania CV menedżerowie HR eliminują większość kandydatów. Oczywiście zawsze możesz znaleźć w Internecie, jak poprawnie wypełnić CV, ale każda firma ma swoje własne, specjalne wymagania wobec kandydatów.

Obecnie proces przeglądania CV jest w pewnym stopniu ustandaryzowany. Ludzie po prostu czytają tekst, nie rozumiejąc zawartych w nim informacji. Ta metoda zasługuje na ulepszenie, ponieważ czytanie między wierszami pozwoli ci zebrać znacznie więcej więcej informacji i nie przegap potencjalnego pracownika.

Wywiad

Definicja wywiadu w słowniku biznesowym brzmi: „Rozmowa prowadzona według z góry ustalonego planu”.

To właśnie fakt, że wstępny plan rozmowy jest ustalany z wyprzedzeniem, wyróżnia tę metodę na tle innych.

Istnieją różne rodzaje rozmów kwalifikacyjnych, ale najprostsza to krótka rozmowa telefoniczna.

Po przetworzeniu menedżerowie dzwonią do potencjalnego pracownika i sprawdzają u niego kilka dodatkowe informacje, co okazało się niezrozumiałe. Podczas krótkiej rozmowy można zrozumieć powagę intencji wnioskodawcy i wyciągnąć niezbędne wnioski.

Wywiad

Główny etap całego systemu. Na tym powinien opierać się pomysł potencjalnego pracownika. Dobrze przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna dostarcza wielokrotnie więcej informacji niż wszystkie inne metody oceny kandydata. Menedżer HR musi mieć doświadczenie w prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych, które można zdobyć jedynie poprzez ciągłe przemyślenie swoich działań.

Jakie inne istnieją? W naszym artykule dowiesz się o tym szczegółowo.

W artykule dowiesz się czym jest system zarządzania personelem i dlaczego warto go wprowadzić w przedsiębiorstwie.

Aby prawidłowo przeprowadzić certyfikację personelu, dokładnie przestudiuj zalecenia.

Aby rozmowa kwalifikacyjna przebiegła dobrze, jak wspomniano powyżej, musisz wcześniej przemyśleć plan:

• Powitanie i oświadczenie o kolejności prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej;
• Musisz porozmawiać o kulturze firmy i szczegółach stanowiska. Odpowiedz na wszelkie pojawiające się pytania;
• Przejdź do głównej części - zadawaj pytania i słuchaj odpowiedzi;
• Etap pożegnania, podczas którego wyrażana jest wdzięczność i wyjaśniana jest przyszła relacja pomiędzy pracownikiem a firmą.
• Obserwując to proste zalecenie, możesz przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną na wysokim poziomie.

Autoprezentacja

Jedną z najtrudniejszych dla kandydata metod rekrutacji jest autoprezentacja. Kandydat proszony jest o wymyślenie i wdrożenie historii o sobie, zawierającej wszystko, czego jego zdaniem będzie potrzebował pracodawca. Większość podchodzi do tego zagadnienia kreatywnie, choć warto byłoby zrobić wszystko zwięźle i na temat.

Metoda nie jest najbardziej niezawodna, ponieważ większość niedoświadczonych kandydatów, a także osób zamkniętych i skromnych raczej nie będzie w stanie zaimponować menedżerowi. Z drugiej strony za wysokie stanowiska, które wymagają umiejętności komunikowania się i dogadywania się z ludźmi, ta metoda jest idealna.

Testy psychologiczne i testy zawodowe

Oznaczający testy psychologiczne Jest to bardzo przereklamowane w rekrutacji. Należy ich używać wyłącznie do określenia cech wymaganych na danym stanowisku, nic więcej i nic mniej. Badania muszą być przeprowadzane przez zawodowych psychologów, co wiąże się z dodatkowymi kosztami. zasoby finansowe zatrudnić specjalistę.

Jednocześnie profesjonalne testy są doskonałym sposobem na identyfikację potencjalnego kandydata. Tak, to podejście jest nieco ujednolicone, ale pozwala stworzyć odpowiednie wrażenie na temat umiejętności kandydata. Testowanie powinien przeprowadzić specjalista, najczęściej kierownik działu, wspólnie z menadżerem.

Główne błędy przy rekrutacji personelu

W Rosji system rekrutacji personelu jest słabo rozwinięty. Zamiast robić to przez jednego lub kilku wysoko wykwalifikowanych specjalistów, częściej na stanowisko menedżera HR zostaje powołana dziewczyna bez doświadczenia, która wkracza w rolę sekretarki. W tym miejscu często pojawiają się typowe błędy:

• Błąd w opisie problemu. To sytuacja, gdy sam menadżer nie rozumie, jaka osoba jest potrzebna na dane stanowisko. Jakie dane, cechy i umiejętności powinien posiadać;
• Błąd podczas interakcji z agencjami. Jeśli menedżer zwraca się o pomoc do agencji rekrutacyjnej, musi zrozumieć, czego chce i jak może to osiągnąć. Wszelkie nieporozumienia i problemy powstają w wyniku nieprawidłowego sformułowania problemu. Im bardziej szczegółowe informacje zostaną przekazane specjalistom, tym lepiej;
• Podążanie za stereotypami. Pierwszą rzeczą, której powinien się pozbyć skuteczny menedżer HR, jest podążanie za stereotypami. Nigdy nie należy formułować opinii o danej osobie na podstawie niezweryfikowanych danych i osobistych założeń;
• Nieznajomość pola działania. Menedżer musi mieć przynajmniej ogólne pojęcie o tym, co dana osoba powinna robić na konkretnym stanowisku i jaki zestaw umiejętności powinna posiadać. Jedynie niektóre wakaty wymagające specjalnej wiedzy powinny wykraczać poza jego kompetencje;
• Tworzenie błędnych relacji. Dość częstym błędem jest to, że menadżerowi udaje się znaleźć powiązania, których nie da się logicznie wytłumaczyć;
• Brak rozwoju. Doskonalenie na dowolnym stanowisku jest procesem obowiązkowym. Jednak wiele osób o tym zapomina i nie aktualizuje swojej bazy wiedzy.

Rekrutacja personelu to niezwykle trudne zadanie. Lepiej powierzyć to specjaliście, który nie jest zaangażowany w inne procesy firmowe. Znajomość metodyki, metod i typowych błędów pozwoli kompetentnie opracować plan i linię postępowania przy poszukiwaniu niezbędnych kandydatów oraz wybrać kompetentnych specjalistów.

Technologie rekrutacyjne aktywnie się rozwijają, odzwierciedlając tym samym zapotrzebowanie biznesowe na wykwalifikowanych specjalistów, którzy są gotowi popychać przedsiębiorstwa do przodu. Metody, które były istotne kilka lat temu, odchodzą w przeszłość: nasze społeczeństwo szybko się zmienia, a przestarzałe opcje po prostu nie przynoszą skutecznych rezultatów.

Dopasowanie się do otaczającego nas świata

Dlaczego stara technologia masowej rekrutacji przestała być skuteczna? Nasze społeczeństwo przeszło następujące zmiany:

• demograficzny;
• kryzys;
• motywacyjny.

Jednocześnie istota rekrutacji pozostaje ta sama – trzeba znaleźć osobę, która będzie w pełni odpowiadać firmie. Coraz trudniej jest osiągnąć sukces. Teoria mówi, że na rekrutację składają się dwa kluczowe elementy: wyszukiwanie i selekcja. Właściwe podejście do obu etapów pozwoli osiągnąć dobry wynik.

Jak znaleźć?

Istnieją cztery nowoczesne technologie wyszukiwania i rekrutacji personelu:

• rekrutacja masowa;
• rekrutacyjny;
• polowanie na głowy;
• wyszukiwanie bezpośrednie.

W pierwszym przypadku o czym mówimy o znalezieniu dużej liczby pracowników. Z reguły są to specjaliści liniowi. Podlegają rygorystycznym wymaganiom dotyczącym doświadczenia i kwalifikacji; z góry wiadomo, jakie umiejętności zawodowe powinni posiadać ludzie. Ale rekrutacja to bardziej skomplikowana historia, ponieważ tutaj musisz znaleźć wykwalifikowanego specjalistę. Metoda ta jest pożądana, gdy firma poszukuje pracownika spośród dostępnych na rynku pracy osób.

Headhunting polega na tym, że w jednej firmie pracuje już wysoko wykwalifikowany specjalista, ale inna firma, po ocenie jego umiejętności i predyspozycji, jest zainteresowana kłusownictwem w zasobach ludzkich i wykorzystuje w tym celu wszelkie możliwe środki.

Wreszcie direct search to technologia rekrutacji i selekcji, która pozwala znaleźć rzadkiego specjalistę. Tą metodą poszukuje się kadry menedżerskiej średniego szczebla. Można wybierać osoby spośród tymczasowo bezrobotnych, a także tych, które już pracują w innych firmach, ale istnieje możliwość wyciągnięcia ich atrakcyjniejszymi warunkami pracy.

Wybór personelu

Wszystkie technologie doboru personelu obejmują etap selekcji personelu. Jednocześnie badane są cechy konkretnej osoby, jej profesjonalizm, doświadczenie i umiejętności, aby ocenić, czy poradzi sobie z obowiązkami na wolnym stanowisku. Dział HR współpracuje z kilkoma kandydatami, analizując ich parametry i wybierając najlepszą opcję dla danych warunków. Brać pod uwagę:

• osobowość;
• interesy firmy;
• motywacja;
• charakter osoby;
• poziom kwalifikacji;
• specjalizacja.

Etapy selekcji

Jeżeli agencja rekrutacyjna wybiera pracowników do Twojej firmy, najprawdopodobniej selekcja odbędzie się według klasycznego schematu. Wygląda to tak:

• przeprowadzenie rozmowy wstępnej;
• wypełnienie formularza;
• rozmowa kwalifikacyjna ze specjalistą ds. personalnych;
• test;
• sprawdzenie doświadczenia zawodowego i referencji;
• kontrola lekarska.

Wyniki testu przekazywane są kierownikowi organizacji lub menadżerowi odpowiedzialnemu za personel, który podejmuje decyzję o zatrudnieniu danej osoby. Nie zawsze wnioskodawca przechodzi wszystkie etapy selekcji personelu. W niektórych przypadkach zwyczajowo stosuje się uproszczony schemat. Na przykład, jeśli zostanie uznany za bardzo wartościowy, ważny strzał.

Zasady selekcji

Klasyczne technologie doboru personelu kierują się następującymi zasadami:

1. Atrakcja mocne strony petent.
2. Szukaj odpowiednich ludzi, nie jest idealny.
3. Nie zatrudniaj nowych pracowników, jeśli nie ma takiej potrzeby, niezależnie od ich kwalifikacji.
4. Skoncentruj się na wykwalifikowanej kadrze, ale nie na poziomie wyższym niż konkretne stanowisko.
5. Pracuj tak, aby odpowiadała stanowisku pracy i wymaganiom pracownika.

Najskuteczniejsze technologie wyszukiwania i selekcji personelu zalecają zwrócenie uwagi na liczbę kryteriów selekcji, ostrzegając, że ich nadmiar doprowadzi do niepowodzenia - nie będziesz w stanie nikogo znaleźć. Kluczowe kryteria, na które warto zwrócić uwagę specjalisty HR:

• edukacja;
• doświadczenie;
• umiejętności;
• jakość;
• profesjonalizm;
• typ osobowości;
• możliwości;
• parametry fizyczne.

Rekrutacja zewnętrzna

Badając nowe technologie rekrutacyjne na rosyjskim rynku pracy, nie można nie zwrócić uwagi na rekrutację zewnętrzną. Pomimo tego, że metoda pojawiła się stosunkowo niedawno, okazała się skuteczna. Jest to w dużej mierze spowodowane kryzysem, który nastąpił wkrótce po upadku Związek Radziecki gdy wszystkie dotychczas stosowane metody nagle straciły na przydatności i skuteczności.

Wraz ze zmianą gospodarki zmieniły się praktyki rekrutacyjne. Jeśli wcześniej młodych specjalistów wysyłano do pracy „na zlecenie”, teraz ta metoda się wyczerpała. Istnieje kilka uczelni wyższych, które nadal zatrudniają w ten sposób swoich studentów, ale jest ich już bardzo niewiele.

Oczywiście firma może zamieścić ogłoszenie w gazecie, na tablicy ogłoszeń w Internecie, czy wywiesić reklamy przy wejściach, jednak metoda ta okazała się nieskuteczna, gdyż zapewnia bardzo mały zasięg. Jest to najbardziej istotne w głównych miast. Z pomocą przyszła agencja rekrutacyjna. Liczba takich przedsiębiorstw rośnie skokowo.

O czym mówimy?

Agencja rekrutacyjna działa tak, aby klient był usatysfakcjonowany. Hasła takich firm brzmią dość monotonnie – „znajdziemy dla Ciebie jak najwięcej wykwalifikowanych pracowników”. W tym celu stosuje się następujące techniki doboru personelu: specjalizację potencjalnych kandydatów, analizę poziomu bezrobocia, specjalizację w określonym rodzaju działalności lub jej formie.

W większości przypadków agencje rekrutacyjne są gotowe udzielić gwarancji na swoje usługi. Jeśli nie jest to wyszukiwanie na wyłączność, zazwyczaj okres gwarancji wynosi trzy miesiące. Firmy wykorzystują technologie do masowego i bezpośredniego poszukiwania pracowników, korzystając ze zgromadzonych baz danych o czasowo bezrobotnych i sięgając po inne źródła.

Wyszukiwanie na wyłączność zakłada, że ​​agencja rekrutacyjna poszukuje dla klienta wyższej kadry kierowniczej (CEO, top manager, zespół zarządzający). Usługa ta pojawiła się na rynku stosunkowo niedawno, wprowadzają ją topowe agencje. Praktyka pokazuje: jakość można osiągnąć jedynie poprzez specjalizację w tym zagadnieniu.

Należy pamiętać, że ostatnio pojawiło się wiele firm oferujących wyszukiwanie na wyłączność, ale świadczących tę usługę o niskiej jakości. Są to dość małe firmy z małą bazą danych i niskim poziomem specjalistów. Zakładając, że Twoja firma potrzebuje takiej usługi, staraj się współpracować tylko ze sprawdzonymi organizacjami.

To technologia rekrutacji społecznościowej, która polega na wyszukiwaniu kandydatów poprzez ocenę dostępności rekomendacji. Tylko po spełnieniu tych warunków możliwe jest obsadzenie wakatu. Zwolennicy tej metody twierdzą, że bardzo wygodnie jest zapytać o potencjalnego pracownika osobę, która jest skłonna go polecić i przeanalizować, czy osoba ta będzie pasować do zespołu. Jak mówią, skuteczność tej metody jest lepsza. W takim przypadku osoba składająca rekomendację może liczyć na premię od firmy zainteresowanej obsadzeniem wakatu.

Główną zaletą tej technologii wyszukiwania i selekcji personelu jest możliwość odkrycia nawet tych pasywnych, czyli tych potencjalnych pracowników, którzy aktualnie nie szukają nowej pracy. Często są to najcenniejsze dla firmy nabytki.

Zalecenia pozwalają Dział HR mieć więcej informacji o potencjalnym pracowniku niż suche CV. Oprócz tego mają również pojęcie o tym, jak dana osoba jest w stanie pracować z bezpośrednio mu znaną postacią, która zasługuje (z punktu widzenia oficerów personalnych) na zaufanie.

Wewnątrz i na zewnątrz firmy

Metodę rekomendacji powszechnie stosuje się także w przypadku rekomendowania osoby już pracującej w firmie. Ta precyzyjna technologia doboru personelu pojawiła się w Rosji stosunkowo niedawno i opiera się na rekomendacjach, które istniejący pracownik może przekazać swojemu przyjacielowi. Jeśli na podstawie jego „napiwku” wakat może zostać obsadzony, taki pracownik otrzymuje pewne preferencje - na przykład premię.

Nie mniej jednak ma to zastosowanie w przypadku, gdy osoba polecająca nie pracuje w firmie zainteresowanej obsadzeniem wakatu. W tym przypadku korzystają z usług niezależnych osób, które są gotowe udzielić rekomendacji. Z reguły ich usługi są płatne, a kontakty nawiązywane są za pośrednictwem wirtualnej sieci.

Powstały specjalne serwisy rekrutacyjne, dzięki którym możesz polecać znajomych i zarabiać na tym dobre pieniądze.

Technologie rekrutacyjne: weryfikacja

Jeśli potencjalny pracownik przyjdzie do działu personalnego z rekomendacjami, specjaliści muszą sprawdzić ich autentyczność, a dopiero potem podjąć konkretną decyzję. W tym celu pracownicy szukają rekomendatorów i przeprowadzają z nimi rozmowy, podczas których dowiadują się, czy potencjalny pracownik poradził sobie wcześniej z powierzonymi mu zadaniami, a także gdzie studiował i mieszkał.

Jeśli dana osoba pracuje już w określonej firmie, proszenie o rekomendacje w tym miejscu uważa się za bezużyteczne. Z jednej strony prowadzi to do niepożądanego wycieku informacji, z drugiej strony menedżer HR nie jest zainteresowany udzieleniem prawidłowej i dokładnej odpowiedzi, ponieważ rolę odgrywa osobiste postrzeganie pracownika, który chce odejść z firmy.

Najlepiej sprawdzić referencje z poprzedniej pracy, z której dana osoba odeszła rok lub więcej. Dopuszczalne jest wykorzystywanie informacji uzyskanych od współpracowników potencjalnego pracownika, a także przedstawicieli towarzystw zawodowych, z którymi był on zmuszony współpracować.

Innowacje

O ile wcześniej technologie rekrutacyjne regulowały listę dokumentów składanych przez kandydata jako dość małą, to ostatnio nieco się ona powiększyła. Obejmuje to cechy z poprzednich miejsc pracy, a także z uniwersytetu. Jeśli potencjalny pracownik zabierze go ze sobą na rozmowę kwalifikacyjną, dokumentuje tym samym, że traktował naukę i pracę odpowiedzialnie i sumiennie. Stanowi to pozytywną ocenę specjalisty HR firmy, w której chce podjąć pracę.

• działalność społeczna;
• działalność społeczna;
• hobby i umiejętności pozazawodowe.

Podejście do doboru personelu oparte na kompetencjach

Najskuteczniejsze kursy rekrutacyjne zalecają ocenę kandydatów na podstawie ich kompetencji, ponieważ technika ta wykazała większą skuteczność niż przestarzałe opcje.

Etapy selekcji:

1. Sporządzenie listy kompetencji.
2. Stworzenie narzędzi do oceny kandydatów w zakresie kompetencji.
3. Rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami.
4. Przygotowanie CV dla każdego kandydata.

Lista kompetencji: co to jest?

Jak wspomniano powyżej, wszystko zaczyna się od utworzenia takiej listy, którą należy uzgodnić z kierownikiem organizacji. Wymienia wszystkie kompetencje istotne na wolnym stanowisku. Aby jak najdokładniej i szczegółowo opisać miejsce pracy, a jednocześnie nie stawiać zbyt wielu warunków, należy wybrać 12-20 kompetencji.

Dzięki takiemu podejściu rekruter nie będzie tracił czasu. Gdy tylko rozpocznie się komunikacja z kandydatem, od razu dowie się, co jest potrzebne na danym stanowisku pracy. Umożliwi to zebranie dokładnych i pełna informacja bez zaniedbań i bez marnowania energii i czasu na niepotrzebną pracę. Jednocześnie prawidłowe podsumowanie analityczne pozwoli ocenić każdego kandydata pod kątem przydatności na dane stanowisko.

• profesjonalizm;
• motywacja;
• majątek osobisty;
• cechy menedżerskie;
• bezpieczeństwo ludzkie organizacji.

Używając przykładów

Lista kompetencji kandydatów, z których można utworzyć rezerwę kadrową firmy:

1. Kierownictwo:

• Ogólna wizja przedsiębiorstwa.
• Umiejętność organizacji procesu pracy.
• Umiejętności zarządzania.
• Możliwość stworzenia własnego zespołu.
• Umiejętność wyrażania myśli w mowie i piśmie.

2. Strategiczne:

• Determinacja.
• Koncentracja na kliencie.
• Pragnienie rezultatów.
• Dalekowzroczność.

3. Osobiste:

• Właściwości przywództwa.
• Umiejętność bycia elastycznym.
• Umiejętność unikania konfliktów.
• Energia.
• Chęć przejęcia inicjatywy.
• Niezależność.

4. Bezpieczeństwo:

• Lojalność.
• Skoncentruj się na długoterminowej obsłudze w organizacji.

Jak to się dzieje?

W większości przypadków projekt takich kompetencji powinien zostać opracowany przez menedżera, który będzie przeprowadzał rozmowę kwalifikacyjną z potencjalnym pracownikiem. To on tworzy narzędzia, które pomagają ocenić osobę; następnie musi wyciągnąć wnioski na podstawie wyników wywiadu. Ważne jest, aby nie tracić z pola widzenia informacji o firmie jako całości, o konkretnym stanowisku, a także omówić punkty kompetencyjne z kierownikiem działu, w którym pracownik jest zatrudniany, oraz z szefem firmy.

Nie ma ujednoliconej formy oceny kandydata na podstawie wcześniej zaplanowanych punktów, dlatego bardzo ważne jest, aby listę kompetencji przygotowała osoba, która następnie porówna je z prawdziwą osobą i przeanalizuje, czy pasuje ona do firmy. Niemożność sformalizowania procesu wielokrotnie budziła kontrowersje, w oparciu o które opracowano cyfrowe technologie w doborze kadr. Są skuteczne, ale dotyczą tylko pracowników liniowych. Jeśli chodzi o zespół zarządzający, ocena jest nadal możliwa wyłącznie w przypadku osobistej interakcji i głębokiego zrozumienia obszaru, w którym dana osoba będzie pracować. Należy sformułować swoją wizję idealnego pracownika, a następnie ocenić każdego kandydata pod kątem stopnia podobieństwa do tego obrazu.

Jeśli rekruter będzie miał z góry pomysł, jakie cechy należy ocenić, będzie mógł od samego początku skoncentrować się na nich, nie marnując czasu i energii. Ocena oparta na kompetencjach pozwala uniknąć zwracania uwagi na czynniki drugorzędne, nieistotne dla wolnego stanowiska. Takie podejście minimalizuje ryzyko, że zostanie zatrudniona niewłaściwa osoba. Aby stworzyć plan, należy z wyprzedzeniem opracować sytuacje, które mogą pojawić się podczas komunikacji z rozmówcą, sformułować pytania i przemyśleć ćwiczenia pisemne.

Najnowsze technologie i rekrutacja

Rewolucja technologiczna, która ma miejsce w ostatnim czasie, po prostu nie mogła nie wpłynąć na rynek pracy. Oczekuje się, że za kolejne pięć lat zobaczymy absolutnie nowy system dobór pracowników w firmie całkowicie zależnej od wirtualnej sieci i komputerów.

Menedżerowie zatrudniający coraz częściej korzystają z możliwości, jakie stały się dostępne wraz z wprowadzeniem najnowszych technologii:

• dokładność informacji;
• możliwość kontrolowania pracowników zdalnych.

Według firm doradczych w Rosji do 2020 roku co najmniej 20% wszystkich pracowników będzie pracować zdalnie, ale istnieje możliwość, że liczba ta będzie jeszcze wyższa. Jeśli teraz aż 80% wszystkich zadań rozwiązywanych przez rekruterów jest typowe procesy, związane z masowymi wywiadami i weryfikacją informacji, to już niedługo, jak przewidują eksperci, zostanie to zautomatyzowane, co pozwoli ludziom zajmować się wyłącznie skomplikowanymi sprawami, wymagającymi indywidualnego podejścia.

Główne cele dzisiejszej rekrutacji

Jak można wyciągnąć wnioski z ostatnich konferencji poświęconych zagadnieniom rynku pracy, w nadchodzących latach obszar ten będzie działał w dwóch głównych kierunkach:

• automatyzacja;
• zdolność adaptacji.

W pierwszym przypadku mówimy o zastąpieniu pracy fizycznej pracą maszynową. Miało to już miejsce w wielu obszarach działalności człowieka, jednak technologia nie ma jeszcze wpływu na poszukiwanie nowych pracowników. Nadszedł czas na automatyzację coraz bardziej skomplikowanych zagadnień. Pierwszym sygnałem jest wymóg, aby specjaliści HR byli bliżej technologii, mieli głęboką wiedzę na temat tego, jak działają, aby w przyszłości planować algorytmy selekcji.

Zdolność do adaptacji oznacza, że ​​specjaliści HR muszą być w stanie zaakceptować nowe rzeczy. Naszą przyszłością są pokolenia Y i Z, które należy traktować ze szczególną troską. To ludzie, którzy zmuszają otaczający ich świat do dostosowania się do siebie, ale nie są gotowi „naginać się” do standardów firm. Już niedługo człowiek będzie mógł żyć w środowisku, które dla siebie wybierze, a nie w ścisłych ramach jakie mu narzuca korporacja. Menedżer HR musi stać się „menedżerem wolności”, wybierając dla każdej tymczasowo bezrobotnej osoby dokładnie to miejsce, w którym będzie czuł się komfortowo i gdzie będzie mógł wykazać się maksymalnymi wynikami.

Każdy nowoczesna organizacja prędzej czy później odczuwa potrzebę znalezienia nowych pracowników. NA w tej chwili eksperci oferują wiele różne opcje dobór personelu i wybór takiego lub innego podejścia zależy od wielu czynników, począwszy od całkowitej liczby pracowników po profesjonalizm menedżera odpowiedzialnego za dobór personelu. Jakie nowoczesne metody doboru personelu stosuje się i jak je wybierać?

Wewnątrzorganizacyjne metody doboru personelu

Wszystkie te metody można podzielić na dwie kategorie: wewnętrzne i zewnętrzne. Pierwsza opcja zakłada metodę wyszukiwania i selekcji pracowników przy wykorzystaniu wewnętrznej rezerwy kadrowej. W momencie pojawienia się nowego wakatu w organizacji (na przykład przy rozwijaniu przedsiębiorstwa lub przy wprowadzaniu nowe stanowisko), kadra zarządzająca kieruje swoją uwagę na osoby, które już są w kadrze.

Tradycyjna metoda rekrutacji pracowników jest dość skuteczna i różni się od innych tym, że nie wymaga żadnych nakładów finansowych. Kolejną pozytywną cechą tego wyboru jest fakt, że pracownik nie będzie musiał tracić czasu na przyzwyczajanie się do nowego społeczeństwa, ponieważ będzie kontynuował swoją pracę aktywność zawodowa w znajomym środowisku. Wewnętrzna metoda doboru personelu ma jednak swoje wady – ograniczony wybór i brak możliwości przyciągnięcia do firmy świeżych sił.

Wewnętrzny system doboru personelu może polegać na osobistej pomocy pracowników organizacji. To rozwiązanie jest rzadko stosowane w przedsiębiorstw handlowych, ale jest nie mniej popularny w współczesny świat. Metoda ta polega na tym, że pracownik może polecić kierownictwu powołanie znajomego lub krewnego na wolne stanowisko. Ci, którzy zdecydują się wysłuchać opinii podwładnego, mogą zatem z powodzeniem obsadzić wolne stanowiska zwykłych specjalistów (dotyczy to głównie pracowników niewykwalifikowanych, np. sprzątaczek, pomocników). W takim przypadku firma nie wydaje pieniędzy na poszukiwanie personelu i zapewnia niezbędny poziom kompatybilności nowego personelu z firmą poprzez jego bliskie relacje z istniejącymi ludźmi.

Pomimo tego, że słuchanie rad podopiecznych i zatrudnianie ich bliskich jest dobrą decyzją, każdy menedżer powinien wiedzieć, że ma to wiele wad.

• Po pierwsze, promowanie „nepotyzmu” w firmie jest złe.
• Po drugie, ta opcja nie pozwala znaleźć cennego i niezastąpionego pracownika, ponieważ wyszukiwanie i selekcja personelu roboczego „przez znajomość” opiera się na osobistym interesie doradcy, a nie na profesjonalizmie zatrudnionego personelu .

Poszukiwanie zewnętrzne i selekcja personelu

Tym, którzy nie chcą korzystać z metody wewnętrznej selekcji personelu, eksperci zalecają zwrócenie uwagi na agencje rekrutacyjne. Pierwszy cecha pozytywna Metoda ta polega na tym, że firmy, których działalność ma na celu rekrutację personelu, biorą na siebie całą pracę związaną z tym procesem. Pracodawca po prostu dyktuje warunki personalne i przegląda kandydatów zaproponowanych przez agencję rekrutacyjną.

Sukces takiego poszukiwania personelu zależy tylko od tego, jak poprawnie pracodawca był w stanie stworzyć wizerunek wymagany pracownik. Jednak znaczącą rolę odgrywa w tym to, jak trafnie menadżer agencji rekrutacyjnej zrozumiał sformułowane wymagania klienta. Często menedżerom dowolnej organizacji zaleca się kontakt z firmami specjalizującymi się w znajdowaniu pracowników na określonym poziomie, na przykład dyrektorów, młodszego personelu, kierownictwa i tak dalej. Zanim jednak podejmiesz taką decyzję, powinieneś wiedzieć, że usługi tej agencji są płatne i kosztują znaczną kwotę.

Internet stał się kolejną zewnętrzną metodą wyszukiwania i rekrutacji personelu. W tej chwili w Internecie istnieje wystarczająca liczba witryn z funkcją wyszukiwania pracowników lub ogłoszeń o wolnych stanowiskach pracy. W takim przypadku możesz skorzystać z zasobu internetowego obejmującego krajowy rynek pracy, strony internetowej wydawnictwa drukowanego lub agencji rekrutacyjnej. Ta metoda jest dość skuteczna, ale jednocześnie należy od razu przygotować się na to, że rekrutacja i selekcja personelu, który spełni wszystkie ustalone wymagania, może zająć dużo czasu.

Niestandardowe metody doboru personelu

Z biegiem czasu wszystkie standardowe i tradycyjne podejścia stopniowo tracą swoją wartość i autorytet. Zastępują je świeże pomysły, nowe i niestandardowe techniki. Trend ten nie mógł ominąć rynku pracy, dzięki czemu wielu menedżerów nowoczesnych firm zaczęło stosować nietypowe metody wyszukiwania i selekcji personelu.

Do niestandardowych metod poszukiwania pracowników zalicza się:

• wyszukiwanie na konferencjach tematycznych i profesjonalnych imprezach wystawienniczych;
• mailing reklamowy e-maile w Internecie (spam);
• subskrypcja dowolnego tematycznego zasobu internetowego specjalizującego się w świadczeniu usługi zamieszczania ogłoszeń dla osób poszukujących pracy i pracodawców;
• pozyskiwanie kadr osobowych poprzez premie za poszukiwanie specjalistów;
• przyciąganie kadr różnych specjalności z regionów wojewódzkich o niskim standardzie życia.

Na równi z takimi niezwykłe podejścia szukać pracowników, niestandardowe metody oceny personelu są również dość poszukiwane:

1. diagnostyka za pomocą komputera;
2. ocena na podstawie głosu wnioskodawcy;
3. wnikliwa analiza życiorysu kandydata na dane stanowisko;
4. ocena wnioskodawcy na podstawie jego zdjęcia;
5. ocena kandydata poprzez:

• zachowanie w nieformalnym otoczeniu;
• wyniki badania lekarskiego;
• rekomendacje od poprzednie miejsce praca;
• wyniki testów psychologicznych.

Niestandardowe metody doboru personelu polegają na przeprowadzeniu niestandardowej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem (wywiadu). Takie wywiady dzielą się na kilka typów:

• rozmowa kwalifikacyjna (ocena towarzyskości i zaradności wnioskodawcy);
• rozmowa projekcyjna (ocena indywidualnego postrzegania konkretnego zadania postawionego kandydatowi na stanowisko);
• wywiad ustrukturyzowany (uzyskanie odpowiedzi od wnioskodawcy na ściśle spójne pytania);
• rozmowa prowokacyjna (oparta na wstępnej odmowie pracy dla wnioskodawcy i ocenie jego dalszego zachowania);
• rozmowa kwalifikacyjna typu „łamigłówka” (kandydat na stanowisko musi rozwiązać logiczny problem lub odpowiedzieć na złożone pytanie);
• stresująca rozmowa kwalifikacyjna (przeprowadzana w nietypowym miejscu lub podczas rozmowy kandydatowi zadawane są niespodziewane pytania).