Konflikt t to zderzenie niezgodnych poglądów, stanowisk, interesów, konfrontacja dwóch lub więcej stron, które są ze sobą powiązane, ale realizują własne, odmienne, często przeciwstawne cele.

W słownik objaśniający Konflikt języka rosyjskiego Ożegowa definiuje się jako starcie, poważne nieporozumienie, spór. Istnieją dwa główne współczesne podejścia do rozumienia konfliktu.✓ uogólnione (konfliktowe); ✓ psychologiczny.

Uogólnione lub konfliktologiczne W podejściu tym konflikt postrzega się jako każde starcie przeciwstawnych stron, sił itp.

Podejście psychologiczne sprawia nacisk na ludzką istotę oddziałujących stron. Traktowany jest jako zderzenie opinii, poglądów i stanowisk i zakłada obowiązkową obecność podmiotu konfliktu – jednostki lub grupy osób. W sercu każdego konfliktu leży sprzeczność. Może być sprzeczne. ✓ cele; ✓ widoki; ✓ opinie; ✓ wartości; ✓ zainteresowania; ✓ wymagania. Kontrowersje- konieczne, ale niewystarczające warunki konfliktu. Przekształcają się w konflikt tylko poprzez nośniki sprzeczności(konkretni ludzie, grupy, warstwy społeczne, partie polityczne, stwierdza).

. Główne cechy konfliktu ✓ Ten zjawisko społeczne, generowane przez samą naturę życie publiczne(podobnie jak człowiek, społeczeństwo ze swej natury nie może być bezkonfliktowe, a idealne, doskonałe. Dysharmonia, sprzeczności i konflikty są stałymi składnikami rozwoju społecznego. Dlatego konflikt należy postrzegać jako coś normalnego zjawisko społeczne, jako proces i sposób interakcji między ludźmi); ✓ zjawisko powszechne, wszechobecne, wszechobecne(konflikty powstają we wszystkich sferach ludzkiej działalności. Są integralnym składnikiem rozwoju społeczeństwa i jednostek); ✓ to wzajemne oddziaływanie, Który przebiega w formie konfrontacji, zderzenia, konfrontacji osobowości Lub siły społeczne, poglądy, interesy co najmniej 2 stron. Niezbędne warunki powstania konfliktu ✓ obecność sytuacji postrzegane przez prywatnych właścicieli jako sprzeczne; ✓ znaczenie sytuacji dla stron konfliktu; ✓ niepodzielność obiektu konflikt;✓ dostępność zagrożenia po stronie jednego z przeciwników dla osiągnięcia celów innego uczestnika;✓ życzenie uczestnicy kontynuować konflikt aby osiągnąć swoje cele.

Sytuacja konfliktowa- są to sprzeczne stanowiska stron w jakiejkolwiek sprawie, dążenie do przeciwstawnych celów, stosowanie różnych środków do ich osiągnięcia, rozbieżność interesów, pragnień itp.

Sytuacja konfliktowa jest podstawa konflikt. Czynnikami obowiązkowymi każdego konfliktu są:✓ podmioty konfliktu; ✓ przedmiot konfliktu; ✓ przedmiot konfliktu.

Podmioty konfliktu- uczestnicy interakcji konfliktowych, których interesy są bezpośrednio dotknięte. Podmiotami mogą być pojedyncze osoby (menedżerowie, pracownicy), ale także grupy, organizacje, państwa. Podmioty chronią interesy, które są dla nich istotne. Kolejną częścią uczestników, na której interesy wpływa pośrednio, są mediatorzy, świadkowie, mimowolni uczestnicy konfliktu itp.

Obiekt konfliktu- określona wartość materialna, społeczna lub duchowa, do której przypisuje się każdej ze skonfliktowanych stron. Przedmiot konfliktu- obiektywnie istniejący lub wyimaginowany problem, sprzeczność będąca przyczyną sporu.

W psychologii konflikt definiuje się jako „zderzenie przeciwstawnie skierowanych, wzajemnie niezgodnych tendencji, pojedynczy epizod w świadomości, w interakcjach międzyludzkich lub relacje interpersonalne jednostki lub grupy osób powiązane z negatywnymi doświadczeniami emocjonalnymi.” To pokazuje, że podstawą sytuacji konfliktowych w grupie są ukierunkowane interesy, opinie, cele, różne poglądy. Konflikty powstają tam, gdzie się zderzają różne szkoły, różne wzorce zachowań, mogą być także podsycane chęcią zdobycia czegoś, co nie jest poparte odpowiednimi możliwościami. Im większy rozrzut kryteriów przy podejmowaniu decyzji i możliwe opcje tych decyzji, tym głębszy może być konflikt.

W związku z tym, że ludzie dążą do różnych celów, odmiennie postrzegają sytuację i otrzymują odmienne nagrody za swoją pracę, w organizacjach powstają konflikty. Konflikt definiuje się przez to, że świadome zachowanie jednej ze stron (jednostki, grupy lub organizacji jako całości) powoduje zakłócenie interesów drugiej strony.

Ale w wielu przypadkach konflikt pomaga ujawnić różnorodność punktów widzenia, dostarcza dodatkowych informacji, pomaga w identyfikacji większa liczba alternatywy lub problemy Konflikt - walka o wartości i roszczenia do określonego statusu, władzy, zasobów, w której celem jest neutralizacja, uszkodzenie lub zniszczenie przeciwnika. Konflikt - zderzenie przeciwstawnych celów, interesów, stanowisk, opinii lub poglądów dwóch lub więcej osób. Zatem, Przejawy konfliktu możemy sformułować: - obecność sytuacji postrzeganej przez uczestników jako konflikt - niepodzielność przedmiotu konfliktu, tj. przedmiotu konfliktu nie można sprawiedliwie podzielić pomiędzy uczestnikami interakcji; - chęć uczestników do kontynuowania interakcji w konflikcie, aby osiągnąć swoje cele; Sytuacja konfliktowa - są to sprzeczne stanowiska stron przy każdej okazji, pragnienie przeciwstawnych celów, użycie różnych środków do ich osiągnięcia, rozbieżność interesów, pragnień itp. Sytuacja konfliktowa- państwo jest dość mobilne, niestabilne i może się łatwo zmieniać, gdy zmienia się którykolwiek z elementów składowych: poglądy przeciwników, relacja obiekt-przeciwnik, gdy przedmiot konfliktu zostaje zastąpiony, pojawienie się warunków, które komplikują lub wykluczają interakcja przeciwników, odmowa jednego z podmiotów dalszej interakcji itp. Sytuacja konfliktowa- jest to warunek powstania konfliktu. Aby taka sytuacja przerodziła się w konflikt, w dynamikę, jest to konieczne wpływ zewnętrzny, popchnął incydent.

Przyczyny konfliktów

Temat 4.1. Pojęcie konfliktu i sytuacji konfliktowej.

1. Pojęcie konfliktu i sytuacji konfliktowej

2. Struktura konfliktu

3. Przyczyny konfliktu

4. Etapy konfliktu

Konflikt - od łac. Konfliktus - kolizja.

Istnieją różne definicje konfliktu, z których wszystkie podkreślają obecność sprzeczności, która przybiera formę niezgody, jeśli o czym mówimy o interakcjach międzyludzkich. Podstawą konfliktu jest zawsze brak porozumienia, więc zostaje on rozstrzygnięty konflikt jako brak porozumienia pomiędzy dwiema lub więcej stronami - jednostkami lub grupami, jako zderzenie rozbieżnych celów, interesów, stanowisk, opinii i poglądów podmiotów interakcji, ustalonych przez nie w sztywnej formie.

Brak porozumienia wynika z obecności różnych opinii, poglądów, idei, interesów, punktów widzenia itp. Nie zawsze jednak wyraża się on w formie oczywistego zderzenia lub konfliktu. Dzieje się tak tylko wtedy, gdy istniejące sprzeczności i nieporozumienia zakłócają normalną interakcję między ludźmi i uniemożliwiają osiągnięcie ich celów. W tym przypadku ludzie są po prostu zmuszeni w jakiś sposób przezwyciężyć różnice i wejść w otwartą interakcję konfliktową.

Konflikty między ludźmi i grupami ludzi istnieją tak długo, jak istnieje człowiek. Problem konfliktu społecznego jest istotny dla każdego społeczeństwa. Konflikt jest zjawiskiem, które stale towarzyszy życie ludzkie i groził jej. Wojny, rewolucje, walki o władzę, walki o własność, konflikty międzyludzkie i międzygrupowe w organizacjach, konflikty domowe i wewnątrzrodzinne – to wszystko są odmiany konflikty społeczne. Na przykład przyjaciele domagają się w życiu pewnego dobra, ale to dobro może należeć tylko do jednej osoby. Sytuację tę nazywamy sytuacją rywalizacji, rywalizacji, rywalizacji. Na jego podstawie rozwijają się po prostu konfliktowe relacje. Kto wygra? Jak będą rozwijać się relacje między ludźmi w czasie rywalizacji lub zawodów i jaki będzie później charakter tych relacji?

Na te pytania można odpowiedzieć tylko wtedy, gdy wiesz, czym jest konflikt.

Przede wszystkim należy zdefiniować pojęcie „konfliktu” (od łac. - kolizja). Obecnie w psychologii nie ma ogólnie przyjętego rozumienia istota konfliktu,

§ innym podejściem jest zrozumienie konfliktu jako jednego z jego rodzajów interakcja społeczna osoby lub grupy społeczne, w którym działania jednej strony, w obliczu sprzeciwu drugiej, utrudniają realizację jej celów (interesów, potrzeb). Przy takim podejściu konflikty są możliwe tylko podczas interakcji społecznych.

Ponadto konflikt jest czasami rozumiany jako:

§ specyficzny rodzaj komunikacji, niezgodność sytuacyjna, sytuacja nieodnalezionego wyjścia, rodzaj interakcji konkurencyjnej. Przy takim podejściu istota konfliktu polega nie tyle na powstaniu sprzeczności, zderzeniu interesów, ile na sposobie rozwiązania powstałej sprzeczności, na opozycji podmiotów interakcji społecznej. Sprzeczność wskazuje na podział interesów pomiędzy różnymi grupami i kategoriami ludzi. Wszystkie rodzaje sprzeczności społeczne powstają wszędzie i zawsze, ale tylko niewielka część z nich jest rozwiązywana w drodze konfliktów.

Wybierzmy definicję konfliktu, która jest dla nas akceptowalna.

Konflikt- jest to sposób rozwiązywania sprzeczności powstających w procesie interakcji społecznej, który polega na przeciwstawianiu się podmiotów konfliktu i któremu zwykle towarzyszą negatywne emocje i uczucia przeżywane przez nich w stosunku do siebie.

Różnice w interesach i poglądach ludzi, rozbieżności w postrzeganiu i ocenie pewnych lub innych wydarzeń mogą prowadzić do kontrowersyjnych sytuacji.

Jeśli podmioty konfliktu stawiają opór, ale nie doświadczają negatywnych emocji (na przykład w trakcie dyskusji, sportów walki) lub odwrotnie, doświadczają negatywnych emocji, ale nie okazują ich na zewnątrz, nie sprzeciwiają się sobie, to takie sytuacje są przed konfliktem.

Jeżeli aktualna sytuacja stwarza zagrożenie dla osiągnięcia wyznaczonego celu przynajmniej dla jednego z uczestników interakcji, to wtedy sytuacja konfliktowa.

Sytuacja konfliktowa- jest to sytuacja, w której dwie (lub więcej) strony wyrażają interesy, pragnienia, cele, sprzeczny do siebie.

Aby sprzeczność przerodziła się w sytuację konfliktową, konieczne jest: znaczenie sytuacji dla uczestników interakcji konfliktowej; „niedobór” pozycji społecznych (statusów, ról) i źródeł (tj. pewnych zasobów materialnych lub duchowych); chęć uczestników do kontynuowania interakcji konfliktowych, aby osiągnąć swoje cele.

Wyróżnia się dwa rodzaje sytuacji konfliktowych: z ostrą rywalizacją, gdy interesy są diametralnie przeciwstawne i zysk jednej strony oznacza stratę drugiej, i przy łagodnej rywalizacji, kiedy nie krzyżują się tak przeciwstawne interesy.

Informacje będące w konflikcie charakteryzuje główne przepływy informacji, związane przede wszystkim z tworzeniem się modeli informacyjnych konfliktu pomiędzy jego uczestnikami oraz ich interakcją informacyjną w procesie rozwoju konfliktu.

Do istotnych cech konfliktu należą:

§ obecność sprzeczności między podmiotami;

§ ich sprzeciw;

§ niechęć do znalezienia wyjścia z obecnej sytuacji w drodze porozumienia;

§ negatywne emocje i uczucia wobec siebie.

Sytuacja konfliktowa to pojawienie się nieporozumień, czyli zderzenia pragnień, opinii, interesów. Konflikt- są to wzajemne negatywne relacje, które powstają, gdy zderzają się pragnienia i opinie; te są obciążone stres emocjonalny i „rozwiązywania” nieporozumień między ludźmi.

Pobierać:

Zapowiedź:

Sytuacje konfliktowe i konflikty.

Sytuacja konfliktowa to pojawienie się nieporozumień, czyli zderzenia pragnień, opinii, interesów. Sytuacja konfliktowa ma miejsce podczas dyskusji lub kłótni. Spór to dyskusja, w której jej uczestnicy nie tylko omawiają problem, ale są „żywie” zainteresowani rozwiązaniem go na swoją korzyść, jeśli druga strona się nie zgadza.

Jednak spór, podobnie jak dyskusja, charakteryzuje się tym, że obie strony szanują się i wykazują taktem.

Filozofowie hinduscy wprowadzili następującą zasadę argumentacji. Każdy z rozmówców musi najpierw przedstawić myśl swojego przeciwnika w sporze i dopiero po otrzymaniu potwierdzenia, że ​​wszystko dobrze zrozumiał, może ją obalić. Jego rozmówca musi powtórzyć istotę tych zarzutów i po otrzymaniu potwierdzenia, że ​​zostały prawidłowo zrozumiane, może przedstawić kontrsprzeciw.

W sytuacja konfliktowamusisz przestrzegać kilku zasad, do których

włączać:

Ograniczenie przedmiotu sporu; niepewność i przejście od zagadnienia szczegółowego do ogólnego utrudnia osiągnięcie porozumienia;

Biorąc pod uwagę poziom wiedzy, kompetencji w tę kwestię strona przeciwna; jeśli będzie duża różnica w poziomie kompetencji, kłótnia lub dyskusja będzie bezproduktywna, a jeśli niekompetentny argumentujący będzie uparty, może przerodzić się w konflikt;

Biorąc pod uwagę stopień pobudliwości emocjonalnej i powściągliwości strony przeciwnej; jeśli uczestnicy sporu są łatwo pobudliwi emocjonalnie i uparci, spór nieuchronnie przerodzi się w konflikt;

Zapewnienie, że w ogniu sporu nie przystąpi się do oceny cechy osobiste nawzajem.

Jeśli te zasady nie będą przestrzegane, spór przerodzi się w konflikt. Konflikt - są to wzajemne negatywne relacje, które powstają, gdy zderzają się pragnienia i opinie; Są to nieporozumienia między ludźmi obciążonymi napięciem emocjonalnym i „pojedynkami”.

Zatem każdy konflikt odzwierciedla zderzenie interesów i opinii, ale nie każde zderzenie stanowisk i konfrontacja opinii i pragnień jest konfliktem. Pomimo emocjonalnego ładunku dyskusji i sporów, nie mogą one przerodzić się w konflikt, jeśli obie strony, dążąc do poznania prawdy, zastanowią się nad istotą sprawy, a nie dowiadują się „kto jest kim”. Oczywiście w każdej dyskusji pojawia się ukryta „iskra” konfliktu, jednak aby „iskra wznieciła płomień”, potrzebne są pewne warunki.

Fazy ​​rozwoju konfliktu

Istnieją dwie fazy rozwoju konfliktu: konstruktywna i destrukcyjna.

Dla konstruktywna faza konfliktucharakteryzuje się niezadowoleniem z siebie, przeciwnika, rozmowy i wspólnych działań. Przejawia się to z jednej strony stylem rozmowy - wzmożonym emocjonalnym tonem wypowiedzi, wyrzutami, wymówkami, ignorowaniem reakcji partnera, a z drugiej strony pozamową charakterystyką zachowania: unikaniem rozmowy, przerywaniem lub zakłócanie wspólnych czynności, dezorientacja, nagłe zwiększenie dystansu do partnera komunikacji, przyjmowanie postawy zamkniętej, odwracanie wzroku, nienaturalna mimika i gesty.

Jednocześnie rozmowa pozostaje w ramach dyskusji biznesowej, nieporozumienia nie stają się nieodwracalne, a przeciwnicy kontrolują się.

Destrukcyjna faza konfliktuzaczyna się, gdy wzajemne niezadowolenie przeciwników ze sposobów rozwiązania problemu, z wyników wspólnych działań przekracza pewien krytyczny próg i wspólne działania lub komunikacja staje się niekontrolowana.

Faza ta może mieć dwa etapy. Pierwsza charakteryzuje się psychologicznie chęcią przeceniania własnych możliwości i niedoceniania możliwości przeciwnika, chcąc utwierdzić się jego kosztem. Wiąże się to także z bezpodstawnością uwag krytycznych, z pogardliwymi uwagami, spojrzeniami i gestami w kierunku przeciwnika. Reakcje te odbierane są przez tych ostatnich jako osobiste zniewagi i powodują sprzeciw, czyli reakcjęzachowanie konfliktowe.

Jeśli strony konfliktu nie zmienią taktyki relacji, wówczas starcia takie staną się systematyczne, a negatywizm podmiotów będzie coraz bardziej trwały. Powstaje chroniczny konflikt, charakteryzujący drugi etap fazy destrukcyjnej.

Skutki sytuacji konfliktowych

Skutki sytuacji konfliktowych mogą być różne: zapobieganie konfliktowi, unikanie konfliktu, łagodzenie go, dochodzenie do kompromisu, pojawienie się konfrontacji, przymus.

Zapobieganie konfliktom między nauczycielem a uczniami zależy głównie od niego samego. Przede wszystkim nauczyciel musi, kiedysytuacja konfliktowanie dawaj warunków wstępnych z twojej strony do rozwoju konfliktu: porozmawiaj spokojnie z uczniem i zmieniając jego nastawienie do czegoś, przekonaj go, a nie rozkazuj. Nauczyciel musi zadbać o warunki, w których jego żądanie może zostać spełnione. Niewłaściwe jest zbyt częste stawianie żądań, a jeśli to możliwe, lepiej zastąpić porządek ich wyrażania innymi formami. Na przykład wymaganie w formie pytania („Czy zrobiłeś w domu to, co ci ostatnio mówiłem?”) jest postrzegane przez uczniów jako forma kontroli, a nie jako wymaganie nauczyciela. Wymóg można wyrazić w formie oświadczenia, przekonania, że ​​uczeń oczywiście zrobił, co mu powiedziano.

Aby zapobiec konfliktom, doświadczeni nauczyciele stosują indywidualne rozmowy z uczniami, podczas których wyjaśniają i wyjaśniają swoje stanowiska.

W takim przypadku nauczyciel potrzebuje:

1) okazywać uczniowi uwagę, szacunek, współczucie dla niego, tolerancję dla jego słabości, powściągliwość, spokojny ton;

2) konstruować wyrażenia tak, aby wywoływały u ucznia neutralną lub pozytywną reakcję;

3)stale wspierać ucznia informacja zwrotna spójrz mu w oczy, obserwuj zmiany w jego postawie i wyrazie twarzy;

4) nieznacznie opóźnić tempo rozmowy, jeśli uczeń jest podekscytowany lub mówi od F

za szybko;

5) spróbuj mentalnie postawić się na miejscu ucznia i zrozumieć co

wydarzenia doprowadziły go do tego stanu;

6) pozwól uczniowi zabrać głos, nie przerywaj mu i nie próbuj go przeganiać;

7) zmniejsz dystans społeczny, podejdź i pochyl się w jego stronę, dotknij go, uśmiechnij się;

8) podkreślać wspólnotę celów i zainteresowań, okazywać zainteresowanie ucznia rozwiązaniem jego problemu;

9)podkreślać najlepsze cechy ucznia, który pomoże mu pokonaćsytuacja konfliktowa, poradź sobie ze swoim stanem.

Jednak nie we wszystkich przypadkach konfliktowi można zapobiec. Uzasadnione niezadowolenie nauczyciela, jego niechęć do uczniów, której nie mógł powstrzymać, czy niechęć ucznia do zrozumienia konieczności wymagań nauczyciela prowadzą do konfliktów interpersonalnych. Następnie nauczyciel ma kolejne zadanie - ugasić

powstałego konfliktu, nie dopuścić do jego przekształcenia się w konflikt chroniczny i wciągnięcia go przez innych uczniów lub całą klasę.

Unikanie konfliktu jako sposób rozwiązania sytuacji konfliktowej- jest to unikanie rozwiązania powstałej sprzeczności, powołując się na brak czasu, niestosowność, nieaktualność sporu itp. Należy zastosować tę metodę, aby uniknąć doprowadzenia rozmowy do konfliktu. Jednak taki wynik to po prostu odroczenie rozwiązania sytuacji konfliktowej. Strona oskarżona unika otwartej konfrontacji, pozwala drugiej stronie „ochłonąć”, złagodzić napięcie psychiczne i przemyśleć swoje roszczenia. Czasami pojawia się też nadzieja, że ​​z czasem wszystko się ułoży (najczęściej obserwuje się to wśród młodych nauczycieli i nauczycieli z dużym doświadczeniem oczekujących na emeryturę). Kiedy jednak pojawia się nowy powód, konflikt zaostrza się na nowo.

Załagodzenie konfliktu –jest to zgoda z roszczeniami, ale „tylko na ten moment”. „Oskarżony” stara się w ten sposób uspokoić partnera i złagodzić podniecenie emocjonalne. Mówi, że został źle zrozumiany, że nie ma specjalnych powodów do konfliktu, że nie zrobił czegoś ze względu na niespodziewanie nowe okoliczności. Nie oznacza to jednak, że akceptował roszczenia i rozumiał istotę konfliktu. Tyle, że w tej chwili okazuje zgodę i lojalność.

Wygładzanie nie może uratować sytuacji w nieskończoność, ale stosowane rzadko i nie z tego samego powodu, pozwala w danej chwili rozładować napięcie w relacjach. Jednak po pewnym czasie manewry „oskarżonego” zostaną ujawnione i ponownie padają na niego wyrzuty: „Obiecałem, ale znowu wszystko jest tak samo…”

Dlatego taka taktyka jest zła, bo może podważyć zaufanie partnera.

Kompromis - to podjęcie decyzji najbardziej akceptowalnej dla obu stron w drodze otwartej dyskusji opinii i stanowisk. Kompromis wyklucza jednostronne przymuszenie do jednej opcji, a także odkładanie rozwiązania konfliktu. Jej zaletą jest wzajemna równość praw i obowiązków przyjętych dobrowolnie przez każdą ze stron oraz otwartość

roszczenia wobec siebie.

Konfrontacja - jest to trudna konfrontacja między stronami, gdy żadna z nich nie akceptuje stanowiska drugiej. Niebezpieczeństwo konfrontacji polega na tym, że partnerzy mogą uciekać się do osobistych zniewag, gdy wyczerpane zostaną wszelkie rozsądne argumenty. Pomimo tego, że taki wynik sytuacji konfliktowej jest niekorzystny, pozwala partnerom dostrzec mocne strony i słabości siebie nawzajem, aby zrozumieć interesy stron („to oznacza, że ​​u mnie nie wszystko układa się gładko”).

Konfrontacja skłania do myślenia, wątpienia i szukania nowych sposobów wyjścia z impasu.

Często do konfrontacji dochodzi, gdy przeceniasz siebie i nie doceniasz swojego partnera komunikacyjnego, co jest typowe dla egocentryków: „Wygląda na to, że mówisz oczywiste rzeczy, ale on tego nie rozumie!” - nauczyciel jest oburzony. Nie bierze jednak pod uwagę wielu punktów. Rzecz może być dla niego tylko oczywista; uczeń ma w tej sprawie inny punkt widzenia, a stanowisko wyrażone przez nauczyciela jest sprzeczne z jego zainteresowaniami, postawami, przyzwyczajeniami i zwyczajami.

Przymus - jest to taktyka polegająca na prostym narzucaniu osobie opcji rozwiązania, która odpowiada liderowi, rodzicowi, nauczycielowi. Przymus szybko i zdecydowanie eliminuje przyczyny niezadowolenia, ale jednocześnie jest najbardziej niekorzystnym skutkiem dla utrzymania dobrych relacji.

Przyznanie się do błędu lub zła. Jeśli przyczyną konfliktu było nieprawidłowe zachowanie lub błędne oświadczenie lidera, rodzica lub nauczyciela, co spowodowało nieporozumienie po drugiej stronie, konflikt można rozwiązać, przyznając się do błędu.

Wyniki wzięte pod uwagęsytuacje konfliktowe i konfliktymają różny wpływ zarówno na nastrój partnerów komunikacyjnych, jak i stabilność ich relacji.

W tym sensie najskuteczniejsze jest zapobieganie konfliktom, ale korzystne są także skutki „przyznania się do błędu”, „wygładzania” i „kompromisu”.

Artykuł powstał na podstawie książki E. P. Ilyina „Psychologia komunikacji i relacji interpersonalnych”.

Konflikt i sytuacja konfliktowa

Ogólna koncepcja konflikt

Ludzie pracujący w organizacjach różnią się od siebie. W związku z tym inaczej postrzegają sytuację, w której się znajdują. Różnice w postrzeganiu często prowadzą do tego, że ludzie nie zgadzają się ze sobą. Ta niezgoda pojawia się, gdy sytuacja ma naprawdę konfliktowy charakter. Konflikt definiuje się przez fakt, że świadome zachowanie jednej ze stron (jednostki, grupy lub organizacji jako całości) jest sprzeczne z interesami drugiej strony. Menedżer, zgodnie ze swoją rolą, znajduje się zwykle w centrum każdego konfliktu w organizacji i jest wzywany do jego rozwiązania wszelkimi dostępnymi mu środkami. Zarządzanie konfliktem jest jedną z najważniejszych funkcji lidera. Menedżerowie spędzają średnio około 20% swojego czasu pracy na rozwiązywaniu różnego rodzaju konfliktów. Aby skutecznie zarządzać konfliktem, musisz wiedzieć, jakie konflikty istnieją, jak powstają i przebiegają oraz jak można je eliminować.

Zatem konflikt to sprzeczność między dwiema lub większą liczbą stron, to znaczy określonymi jednostkami lub grupami, gdy każda ze stron upewnia się, że jej punkt widzenia lub cel jest akceptowany, i uniemożliwia drugiej stronie zrobienie tego samego.

Istnieje opinia, że ​​konflikt jest zawsze zjawiskiem niepożądanym, że należy go unikać i natychmiast rozwiązywać, gdy tylko się pojawi. W rzeczywistości nawet w organizacjach z skuteczne zarządzanie Niektóre konflikty są nie tylko możliwe, ale nawet pożądane.

Zatem konflikt może mieć charakter funkcjonalny i prowadzić do zwiększonej wydajności organizacji lub dysfunkcjonalny i prowadzić do zmniejszenia współpracy grupowej i efektywności organizacyjnej. Rola konfliktu zależy głównie od tego, jak dobrze się nim zarządza. Aby zarządzać konfliktem, należy poznać przyczyny jego wystąpienia.

Rodzaje konfliktów i poziomy konfliktów w organizacji

Z punktu widzenia przyczyn sytuacji konfliktowej wyróżnia się trzy typy konfliktów. Pierwszym z nich jest konflikt celów. W tym przypadku sytuację charakteryzuje to, że zaangażowane strony mają różne wizje pożądanego stanu obiektu w przyszłości. Istnieje wiele metod rozwiązywania takich konfliktów. Drugi to konflikt spowodowany faktem, że zaangażowane strony różnią się poglądami, pomysłami i przemyśleniami na temat rozwiązywanego problemu. Rozwiązywanie takich konfliktów wymaga więcej czasu niż rozwiązywanie konfliktów związanych ze sprzecznymi celami. I wreszcie trzeci to konflikt sensoryczny, który pojawia się w sytuacji, gdy uczestnicy mają różne uczucia i emocje, które leżą u podstaw ich wzajemnych relacji jako jednostek. Ludzie po prostu irytują się nawzajem stylem swojego zachowania, prowadzenia interesów i interakcji. Takie konflikty są najtrudniejsze do rozwiązania, gdyż mają podłoże w psychice jednostki.

W organizacji występuje pięć poziomów konfliktu: wewnątrz jednostki, pomiędzy jednostkami, w grupie, pomiędzy grupami, w organizacji. Poziomy te są ze sobą ściśle powiązane.

Pierwszy typ to konflikt intrapersonalny. Może wziąć różne kształty. Jedną z jego najczęstszych form jest konflikt ról, gdy jednej osobie stawia się sprzeczne wymagania co do tego, jaki powinien być wynik jej pracy. Na przykład kierownik działu sklepu wymaga, aby sprzedawca był przez cały czas w dziale, dostarczał informacji i obsługiwał klientów. Później wyraża niezadowolenie z faktu, że sprzedawca spędza dużo czasu na obsłudze klientów, a niewiele uwagi poświęca uzupełnianiu działu towarem. Inna sytuacja: bezpośredni przełożony – kierownik działu – polecał handlowcowi przyspieszenie kontroli jakości obuwia, a kierownik ds. jakości nalegał na usprawnienie kontroli jakości obuwia poprzez spowolnienie procesu technologicznego. Obydwa przykłady wskazują, że wykonawcom przydzielono sprzeczne zadania i wymagano od nich uzyskania wzajemnie wykluczających się wyników. W pierwszym przypadku konflikt powstał na skutek sprzecznych żądań stawianych podwładnemu, w drugim – na skutek naruszenia zasady jedności dowodzenia.

Drugi typ - konflikt interpersonalny(najczęściej). Menedżerowie często muszą bronić interesów zespołu (alokacja zasobów, czas na wykorzystanie sprzętu itp.). Co więcej, wszyscy uważają, że muszą przekonać swoich przełożonych, aby przydzielili im te zasoby. Może także dojść do sporu pomiędzy dwoma specjalistami w sprawie realizacji ich projektów. Konflikt możliwy jest także pomiędzy dwoma kandydatami na to samo stanowisko (stanowisko), a także pomiędzy jednostkami o odmiennych cechach charakteru, poglądach i wartościach.

Trzeci typ to konflikt pomiędzy jednostką a grupą. Grupy nieformalne ustalają normy zachowania. Każdy musi ich przestrzegać, aby zostać przyjętym do tego grona. Jeśli jednak oczekiwania grupy są sprzeczne z oczekiwaniami jednostki, może dojść do konfliktu.

Konflikt może również powstać z powodu obowiązki zawodowe lider. Menedżer może zostać zmuszony do podjęcia środków dyscyplinujących, które mogą być niepopularne wśród podwładnych. Wtedy grupa może kontratakować – zmienić swoje nastawienie do lidera.

Czwarty typ to konflikt międzygrupowy, czyli między grupami (formalnymi i nieformalnymi), a także między związkiem zawodowym a administracją. Grupy funkcjonalne często są ze sobą w konflikcie ze względu na różne cele. Na przykład dział sprzedaży mający kontakt z klientem musi zawsze posiadać duże zapasy, aby móc realizować zamówienia, co z kolei prowadzi do wzrostu kosztów i w efekcie jest sprzeczne z interesami działów finansowych i innych.

Konflikt wewnątrzorganizacyjny najczęściej kojarzony jest z sprzeciwem i starciami, które powstają w związku ze sposobem zaprojektowania poszczególnych stanowisk pracy lub organizacji jako całości, a także formalnego podziału władzy w organizacji. Wyróżnia się cztery typy tego konfliktu: pionowy, poziomy, liniowo-funkcjonalny, rolowy. W prawdziwe życie Konflikty te są ze sobą ściśle powiązane, jednak każdy z nich ma swoje własne, dość odrębne cechy. Konflikt pionowy to zatem konflikt pomiędzy poziomami zarządzania w organizacji. O jego wystąpieniu i rozwiązaniu decydują te aspekty życia organizacji, które wpływają na powiązania pionowe strukturę organizacyjną: cele, władza, komunikacja, kultura itp. Konflikt horyzontalny obejmuje części organizacji o równym statusie i najczęściej występuje jako konflikt celów. Rozwój powiązań poziomych w strukturze organizacji bardzo pomaga w rozwiązaniu tego problemu. Konflikt liniowo-funkcjonalny ma często charakter świadomy lub zmysłowy. Jego rozwiązanie wiąże się z poprawą relacji pomiędzy kierownictwem liniowym a specjalistami, na przykład poprzez tworzenie zespołów zadaniowych lub grup autonomicznych. Konflikt ról ma miejsce, gdy osoba pełniąca określoną rolę otrzymuje zadanie nieodpowiednie dla jej roli.

3. Przyczyny konfliktów i ich konsekwencje

Przyczyny konfliktów są różne. Spójrzmy na główne powody.

1. Dystrybucja zasobów, które są zawsze ograniczone. Kierownictwo stara się alokować materiały, zasoby ludzkie i finanse pomiędzy różne grupy, tak aby najskuteczniej osiągnąć cele organizacji. Jednocześnie każda grupa chce otrzymać więcej, a nie mniej i w efekcie pojawia się konflikt.

2. Współzależność zadań. Istnieje wszędzie tam, gdzie jedna osoba lub grupa jest uzależniona od wykonania zadania przez inną osobę lub grupę.

3. Różnice w celach. Sytuacje konfliktowe powstają, gdy przedsiębiorstwo jest podzielone na działy, które stają się coraz bardziej wyspecjalizowane. Formułują własne cele i mogą zwracać większą uwagę na ich osiągnięcie niż na osiągnięcie celów całej organizacji.

4. Różnice w ocenie sytuacji i opiniach. Wyobrażenie o określonej sytuacji zależy od chęci osiągnięcia określonego celu. Zamiast obiektywnie oceniać sytuację, ludzie mogą rozważać tylko te alternatywy i aspekty sytuacji, które ich zdaniem są korzystne dla ich potrzeb grupowych i osobistych. Na przykład podwładny może wierzyć, że zawsze ma prawo wyrazić swoją opinię, podczas gdy menedżer może uważać, że podwładny ma prawo wyrazić swoją opinię tylko wtedy, gdy zostanie o to poproszony i powinien robić to, co mu się każe, bez zadawania pytań.

5. Różnice w zachowaniu i doświadczeniach życiowych. Badania wykazały, że osoby o różnym doświadczeniu życiowym (wykształceniu, stażu pracy, wieku i cechach społecznych) nie zawsze osiągają pełne wzajemne zrozumienie. Kiedy współpracują, powstają konflikty.

6. Słaba komunikacja. Pracownicy, którzy nie posiadają informacji, nie są w stanie zrozumieć sytuacji ani punktu widzenia innych, co powoduje konflikt.

Konsekwencje konfliktów mogą mieć charakter funkcjonalny. Problem można rozwiązać w sposób akceptowalny dla wszystkich stron, dzięki czemu ludzie poczują się bardziej zaangażowani w rozwiązanie problemu. To z kolei minimalizuje lub całkowicie eliminuje trudności w realizacji decyzji: wrogość, niesprawiedliwość i konieczność działania wbrew własnej woli. Inną konsekwencją konfliktu jest to, że w przyszłych sytuacjach strony będą bardziej skłonne do współpracy niż antagonistyczne. Możliwymi i ważnymi konsekwencjami konfliktu jest także zmniejszenie prawdopodobieństwa myślenia grupowego i syndromu uległości, gdy podwładni nie wyrażają pomysłów sprzecznych z pomysłami menedżerów.

Konflikty, jeśli nie zostaną znalezione skuteczny sposób ich rozwiązanie może prowadzić do negatywnych konsekwencji:

Zwiększona rotacja personelu i spadek wydajności pracy;

Niechęć do współpracy z innymi grupami w przyszłości;

Nadmierna lojalność wobec własnej grupy i bezproduktywna rywalizacja z innymi grupami; dający większa wartość„wygrać” konflikt zamiast rozwiązywać problem.

4. Metody zarządzania sytuacjami konfliktowymi

Istnieje kilka metod zarządzania sytuacjami konfliktowymi, które dzielą się na strukturalne i interpersonalne.

Strukturalne metody rozwiązywania konfliktów to:

Wyjaśnienie wymagań stanowiskowych. Należy wyjaśnić każdemu pracownikowi i grupie, jakich wyników się od nich oczekuje, kto dostarcza i kto otrzymuje informacje, jaki jest system władzy i odpowiedzialności;

Wykorzystanie mechanizmów koordynacji i integracji. Ustalenie hierarchii władzy pozwala usprawnić interakcję między ludźmi. W zarządzaniu konfliktem ważną rolę usługi play, które komunikują się pomiędzy grupami funkcjonalnymi (grupy zadaniowe, spotkania) pomiędzy działami;

Ustalanie kompleksowych celów obejmujących całą organizację. Aby osiągnąć te cele, wymagane są wspólne wysiłki dwóch lub więcej pracowników lub działów. Jeśli więc trzy sektory działu sprzedaży kolidują ze sobą, należy sformułować cele dla działu jako całości. Podobnie ustalenie jasnych celów dla przedsiębiorstwa jako całości powinno zachęcać kierowników działów do podejmowania decyzji niezbędnych do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa, a nie tylko jego oddziałów;

Korzystanie z systemu nagród. Należy nagradzać pracowników, którzy przyczyniają się do realizacji celów organizacji, pomagają innym grupom i starają się podchodzić do problemów w sposób holistyczny. Jednocześnie system nagród nie powinien zachęcać jednostek lub grup do niekonstruktywnych zachowań.

Metody interpersonalne rozwiązywania konfliktów obejmują:

Metoda uchylania się. Lider stara się nie wdawać w sytuacje konfliktowe, które prowokują pojawienie się sprzeczności, nie wdawać się w dyskusję na tematy obarczone rozbieżnościami;

Metoda wygładzania. Lider stara się uniknąć sytuacji konfliktowej, odwołując się do potrzeby solidarności. Niestety, metoda ta często zapomina o problemie leżącym u podstaw konfliktu, a mimo to pozostaje. Emocje nie są wyrażane, ale kumulują się. Rośnie prawdopodobieństwo, że w końcu nastąpi eksplozja;

Metoda przymusu. Lider używa władzy, aby zmusić ludzi do zaakceptowania ich punktu widzenia. Wadami tej metody są: tłumienie inicjatywy podwładnych, możliwość, że wszystkie ważne czynniki nie zostaną wzięte pod uwagę, ponieważ prezentowany jest tylko jeden punkt widzenia;

Metoda kompromisu, czyli przyjęcia punktu widzenia drugiej strony. Metoda ta jest bardzo ceniona w sytuacjach zarządczych, gdyż minimalizuje złą wolę i umożliwia szybkie rozwiązanie konfliktu. Jednak zastosowanie metody kompromisowej na wczesnym etapie konfliktu, który powstał w związku z decyzją ważny problem, mogą zakłócać poszukiwanie alternatyw;

Metoda rozwiązywania problemów. Menedżer stosujący tę metodę stara się znaleźć najlepsza opcja rozwiązanie sytuacji konfliktowej. Badania potwierdziły wysoką skuteczność tego podejścia do zarządzania konfliktami.

W trudne sytuacje, gdy różnorodne podejścia i dokładne informacje są istotnymi czynnikami wpływającymi na podejmowanie decyzji, należy zachęcać do pojawiania się sytuacji konfliktowych i zarządzać nimi za pomocą metod rozwiązywania problemów.

Zatem sytuacje konfliktowe w kolektywach (grupach) pracy są możliwe do opanowania. Istotna rola w ich przezwyciężaniu przypada liderom i menedżerom, którzy muszą szybko identyfikować pojawiające się konflikty i je rozwiązywać.

Wniosek

Konflikt lub kolizja interesów jest często utożsamiana z przyczyną powodującą potrzebę zarządzania. Fakty praktyczne nie zaprzeczają temu wnioskowi. Konflikt jako proces organizacyjny jest zjawiskiem złożonym i dynamicznym.

Konflikt może rozwijać się na różnych poziomach: na poziomie jednostki, grupy, organizacji. Aby rozwiązać konflikty różne poziomy stosowane są metody i style, które im odpowiadają. Do rozwiązywania konfliktów organizacyjnych można z powodzeniem stosować metody strukturalne i interpersonalne.

Bibliografia

1. Andreeva G. M. Psychologia społeczna– M., 1996
2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Zarządzanie - M., 1998
3. Vlasova N. I obudzisz się boso. Podręcznik psychologii zarządzania: Części 1,2,3 – M.: INFRA-M, 1994. –224 s.
4. Galkovich R. S., Nabokov V. I. Podstawy zarządzania - M .: Infra - M, 1998.
5. Zarządzanie Gerchikovem K.I. - M., 1997
6. Daszkow L.P. oraz inna przedsiębiorczość i biznes: Podręcznik – M.: Marketing, 1995. – 284 s.
7. M. Meskon. Podstawy Zarządzania, 1994
8. Milner B.Z. Teoria organizacji. Przebieg wykładów - M.: Infra - M, 1999
9. Robert D. Hisrick, Ralph W. Jackson. Zarządzanie handlem i sprzedażą, 1996
10. Szamchałow F.I. Zarządzanie amerykańskie. Teoria i praktyka – M., Nauka, 1993
11. Hosking A. Kurs przedsiębiorczości - M., Stosunki międzynarodowe, 1993

Życie współczesnego człowieka nie może obejść się bez konfliktów. Nieuchronnie powstają i uderzają szczególnie boleśnie, gdy dana osoba jest na nie najmniej przygotowana. To jest ich podstępny mechanizm. Spory i kłótnie czasami zajmują tyle czasu i wysiłku, że można się tylko dziwić.

Sytuacje konfliktowe są prawdziwym pożeraczem, który przynosi rozczarowanie i często staje się przyczyną apatii. Nauka konfliktologii bada różne złożone momenty interakcji między ludźmi. Czym jest sytuacja konfliktowa i jak się w niej prawidłowo zachować, aby wyjść zwycięsko? O tym właśnie jest nasz artykuł.

Sytuacja konfliktowa to...

Zachowanie w konflikcie jest rzeczą bardzo ważną, od której zależy dalsze samopoczucie i postawa człowieka. Zauważono, że np. ktoś, kto jest przyzwyczajony do ciągłego ustępowania, doświadcza znacznych trudności, gdy trzeba pokazać charakter i upierać się przy swoim zdaniu. W większości przypadków taka osobowość zostaje utracona, gdy konieczne jest pewne działanie. Nawiasem mówiąc, poczucie winy - główny wskaźnikże dana osoba jest gotowa przyjąć rolę ofiary. Ale czy naprawdę jest to konieczne?

Nowoczesny nauka psychologiczna definiuje konflikt jako zderzenie poglądów, przekonań, opinii dwóch lub więcej przeciwników. Uczestnicy sporu mogą mieć sprzeczne informacje i mieć różne podejścia do rozwiązania konkretnego problemu. Nie nauczywszy się słuchać opinii zewnętrznych, ludzie często dbają jedynie o zaspokojenie własnych interesów, nie zastanawiając się, jak bardzo wpływa to na możliwości drugiej osoby. Sytuacja staje się szczególnie trudna, gdy uczucia nie znajdują wyjścia, ale są po prostu wyciszane. Tworzy się tzw. próżnia, przez którą trudno się wzajemnie słyszeć i rozumieć.

Jak zaczyna się konflikt

Konflikty i sytuacje konfliktowe z reguły nie powstają w jednym momencie. Aby negatywne emocje narosły w nadmiarze i stały się po prostu nie do zniesienia, potrzeba dość dużej ilości czasu.

Pierwsza faza to okres oczekiwania pacjenta. Może trwać latami. Pojawienie się sytuacji konfliktowej następuje stopniowo. W tym czasie człowiek doświadcza nagromadzenia niszczycielskiej i niekorzystnej energii. Któregoś dnia ten kielich się przepełni. Rozpoczyna się faza tzw. przełomu, kiedy nagle wyrażają się wrażenia i sądy na swój temat. Słyszenie tego o sobie jest więcej niż nieprzyjemne, a związek może zostać zrujnowany raz na zawsze. Dlatego tak ważne jest, aby nie kumulować irytacji, złości i urazy, ale aby rozwiązać wszelkie nieporozumienia w odpowiednim czasie. Może nie jest to łatwe, wymaga trochę odwagi i pewności siebie, ale warto. Bądź szczery i przyjazny!

Przyczyny nieporozumień

Faktem jest, że każdy z nas ma swoje własne, unikalne wyobrażenia na temat działania tego świata. Kiedy inna osoba nagle burzy zwykłe granice naszego zrozumienia, czyli ingeruje w nie, pojawia się poczucie, że wszystko wokół się wali. Osobowość traci równowagę. Przyznanie, że druga osoba ma rację, jest dla wielu prawdziwym sprawdzianem. I nawet jeśli gdzieś w głębi duszy kryje się wątpliwość, uparty człowiek nadal uparcie broni swojego stanowiska. Zarządzanie konfliktem zaczyna się od uświadomienia sobie, że „mogę się mylić”. Kiedy dana osoba jest w stanie zrozumieć i usłyszeć przeciwny punkt widzenia i wyciągnąć z niego wnioski, możemy mówić o konstruktywnym sposobie rozwiązania złożonego problemu.

Konflikty interpersonalne i intrapersonalne

Sytuacje konfliktowe to okoliczności życiowe, które wymagają od nas niesamowitego wysiłku i uczą nas uważności na siebie, a także uwzględnienia pragnień innych. Rozdzierające serce sprzeczności mogą zarówno kumulować się w człowieku (wtedy jest to prawdziwa „wojna” z samym sobą), jak i zderzać się z bliskimi. W obu przypadkach osoba czuje, że nie w najlepszy możliwy sposób: Możliwe zaburzenia snu, utrata apetytu, obniżony nastrój.

Konflikt intrapersonalny rozwija się w samej osobie. Jego źródłem są destrukcyjne, negatywne myśli, które dosłownie sprawiają, że cierpisz. Osoba może odmówić widzenia pozytywnych perspektyw na przyszłość po prostu dlatego, że trudno mu wyjść poza swoje „ja” - tutaj konieczny jest obowiązkowy udział innego. Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych w ramach koncentracji człowieka na sobie musi koniecznie nastąpić pod wpływem specjalisty - psychologa. Jednej osobie bardzo trudno jest sobie z tym poradzić.

Wymaga udziału dwóch osób. Następuje tutaj zderzenie konkretnych opinii, poglądów, przekonań. Często uczestnicy sporu nie potrafią się usłyszeć i właściwie zrozumieć tylko dlatego, że każdy z nich ma swój własny system wartości, który w żaden sposób nie koreluje ze stanowiskiem przeciwnika. Zarządzanie konfliktami w w tym przypadku jest móc stanąć ponad własną dumę i nauczyć się ulegać czemuś, rozumieć pozycję drugiego. Niektórzy z nas błędnie uważają, że zgadzanie się z punktem widzenia przeciwnika jest oznaką słabości. Jednakże silny mężczyzna wyjątkowy właśnie dlatego, że potrafi widzieć prawdę znacznie dalej niż zwykli ludzie.

Kłótnie małżeńskie

Zdecydowana większość kłótni ma miejsce pomiędzy mężem i żoną. Tak działa świat, że często najbliżsi i najdrożsi dusze nie mogą się porozumieć. Dzieje się tak zwłaszcza dlatego, że małżonkowie mają tendencję do utożsamiania swojej osobowości z drugą połówką i zapominają, że ona może mieć zupełnie odmienne pragnienia i poglądy. Najtrudniejsza rzecz w związku między dwojgiem ludzi kochający ludzi- dojść do stanu zjednoczonej wewnętrznej integralności, a jednocześnie pozostać samowystarczalnym, nie tracąc wiary w siebie.

Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych między małżonkami jest możliwe tylko wtedy, gdy zaczną ze sobą koordynować swoje działania. Tutaj nie możesz działać sam, z pozycji egoizmu. Musimy pamiętać, że decydując się na założenie rodziny, bierzesz tym samym odpowiedzialność za jej dobro. Jeśli mąż i żona nie rozumieją się nawzajem, powstająca sytuacja konfliktowa jest sygnałem do jak najszybszego naprawienia sytuacji. Najprawdopodobniej obaj się mylą i każdy broni własnego punktu widzenia. Ważne jest, aby dostrzec na czas i zdać sobie sprawę z absurdalności takich działań! Zachowanie w sytuacji konfliktowej zależy nie tylko od stopnia nieporozumienia, ale także od charakteru małżonków. Jeśli jeden z członków rodziny ma szansę na ustępstwa, to jest to już cudowne.

Relacje dziecko-rodzic

Jak często rodzice są niezadowoleni ze swoich dzieci! Przyczyny nieporozumień mogą być różne: słabe wyniki w szkole, niechęć do odrabiania zadań domowych, niegrzeczność i nieuwaga. Konflikty i sytuacje konfliktowe powstają zwykle, gdy podejmowane są powtarzające się próby osiągnięcia wzajemnego zrozumienia. Nastolatki często wykazują całkowitą bezkompromisowość i chcą we wszystkim udowodnić swoją wartość. Patrząc na nich, czasami myślimy, że zbyt arogancko mówią o własnej przyszłości, tak wspaniale wierzą w swój sukces. Dorastanie to czas marzeń i impulsów. Spójrzcie na nich: jak błyszczą im oczy, jakie entuzjastyczne słowa płyną z ich ust! I jak poważnie, czasem marszcząc brwi, dorośli mówią o nieosiągalności niektórych celów, które kiedyś sobie wyznaczyli. Ze względu na różnice w tych faktach zrozumienie siebie przez dzieci i dorosłych może być bardzo trudne.

Co możesz doradzić rodzicom w tej sytuacji? Zachowanie w sytuacji konfliktowej powinno mieć na celu minimalizację kłótni i redukcję negatywnych emocji. Przy każdej okazji musisz mówić swoim dzieciom o swojej miłości i że nie wszystko w życiu można osiągnąć tylko odważną postawą - w większości przypadków wymagane są produktywne działania.

Szkoła i jej „lekcje”

Niestety, nie zawsze instytucja edukacyjna dokąd idą nasze dzieci, przynosi im radość. Niektóre dzieci uczęszczają do szkoły pod pozorem odbycia poboru do wojska. Przy tak mało optymistycznym podejściu do procesu uczenia się trudno oczekiwać wysokich efektów. Bardzo ważny jest rozwój dziecka zainteresowanie poznawcze, umiejętność radowania się ze zdobywania nowej wiedzy. Co powinien zrobić, jeśli czuje wzajemną niechęć do nauczyciela i nie układają mu się relacje z kolegami z klasy?

W takim przypadku rodzice powinni być gotowi natychmiast zareagować i przyjść na ratunek. Sytuacji konfliktowych w szkole nie można ignorować, należy je w porę eliminować. W tym celu dobra metoda to szczera rozmowa z dzieckiem. Kto wie, jeśli będziesz wobec niego wystarczająco szczery i czuły, może otworzy się przed tobą swoimi problem szkolny. Rozwiązywanie konfliktów zaczyna się od zrozumienia. Musi wypływać z serca, ze szczerej chęci pomocy. Nawet jeśli dziecko od dawna wystarczyła zła ocena i ogólnie zachowywał się okropnie, daj mu drugą szansę. Niech spróbuje naprawić sytuację. Przecież w życiu bardzo ważna jest umiejętność przyznania się własne błędy. Dają możliwości rozwoju osobistego.

Jeśli problem leży dokładnie po stronie nauczyciela, a Ty i Twoje dziecko próbowaliście różne sposoby poprawić relacje z nim, ale nic nie pomogło, może powinieneś poważnie pomyśleć o losie swojego dziecka. Ewentualnie przenieś go do innej klasy lub szkoły. Jeśli dziecko nie chce rozstawać się ze szkolnymi kolegami, być może powinno zabiegać o zmianę nauczyciela. Nie chcesz, aby Twój syn lub córka kończyli szkołę ze złymi ocenami! Niestety, nauczyciele czasami potrafią być bardziej niż stronniczy w stosunku do swoich uczniów. Warto pomyśleć o dobru swojego dziecka.

Dni robocze

Sytuacje konfliktowe w organizacji takie nie są rzadkie zjawisko. Wygląda na to, że wszyscy pracownicy wydają się tacy mili i przyjaźni. Tak naprawdę każdy z nich ma swój własny charakter. Nie jest to ani dobre, ani złe, ale wynika z natury. Aby pokojowo współistnieć z kolegami w miejscu pracy, w którym obecnie pracujesz, musisz przestrzegać pewnych zasad.

Nigdy nie Konfliktowe sytuacje zawsze oznaczają plotki i niepochlebne opinie, więc lepiej, jeśli Cię one nie dotyczą. Kiedy widzisz, że wśród pracowników robi się napięta sytuacja, nie powinieneś interweniować i pogarszać sytuacji. Lepiej zachować neutralną pozycję, zachować życzliwość i uśmiech. W czasie urzędowym powinieneś pracować. Z jakiegoś powodu to prosta prawda wiele osób zapomina. Niedopuszczalne jest prowadzenie osobistych rozmów przez telefon, zwracanie na siebie uwagi i głośne śmiechy. Nie zawsze możesz sobie wyobrazić, jak to się ostatecznie dla Ciebie skończy.

Jak zachować się prawidłowo

Rozwiązywanie konfliktów zaczyna się od uznania, że ​​istnieje jakiś problem. W zależności od tego, jak bardzo jesteś zaangażowany w kłótnię, podejmij odpowiednie dla siebie decyzje. Musisz umieć w porę przyznać się do winy, a jeśli tak, to powiedzieć, że się mylisz. Warto pamiętać, że nie ma problemów nierozwiązywalnych. Zawsze możesz to znaleźć. Ważne jest, aby pochodzić z duszy, z serca - wtedy na pewno zostaniesz usłyszany. Wszelkie sprzeczności można przezwyciężyć, jeśli od początku zacznie się działać ze szczerym pragnieniem.

Które? niszczycielskie skutki może prowadzić, a rozwiązanie można znaleźć w fikcji i literaturze specjalistycznej. Tak naprawdę nigdy nie jest za późno, aby prosić o przebaczenie. Jeśli zorientujesz się, że się mylisz, zdecydowanie warto wyjaśnić to koledze, sąsiadowi, własne dziecko powiedz mu dlaczego go obraziłeś. Być może zrozumie, że wszystko nie jest takie straszne i nie będzie miał do ciebie pretensji. Za dużo czasu spędzamy zarówno w domu, jak i w pracy, a nie po to, by pogorszyć naszą sytuację, cierpieć, psuć nam nerwy. Jeśli nie przepadasz za aktywnością, zastanów się, jak uczynić swoje nudne i nudne dni bardziej interesującymi. Mentalnie zbieraj farby, aby pokolorować swoje emocje, zamień swój domowy zegar w coś znaczącego i znaczącego! Baw się ze swoim dzieckiem, będzie bardzo szczęśliwy.

Krótkie podsumowanie

Sytuacje konfliktowe to szczególny stan, w którym biorą udział dwie lub więcej osób powiązanych emocjonalnie. Często osoby te są od siebie zależne: np. nastoletni syn nie jest jeszcze w stanie żyć oddzielnie od matki, dlatego się z nią kłóci, chcąc w ten sposób udowodnić swoją autonomię. Matka nie rozumie syna, uważa go za dziecko i dlatego nie powierza mu ważnych zadań, nie traktuje poważnie jego myśli o karierze muzycznej. Wszelkie kontrowersyjne sprawy muszą zostać rozwiązane w odpowiednim czasie, w przeciwnym razie przerodzą się w przedłużający się konflikt, który nie jest tak łatwy do przezwyciężenia.

O wiele łatwiej i lepiej jest żyć bez kumulowania ciężkich, negatywnych emocji. Pamiętaj, że bardzo wyczerpują człowieka i powodują nieodwracalne szkody w psychice. Każdy, kto znajduje się w ciągłym napięciu psychicznym, nie jest w stanie adekwatnie postrzegać rzeczywistości. Taka osoba nie potrafi cieszyć się życiem, w pełni rozwijać i wykorzystywać swoich możliwości. Jeśli pojawi się jakakolwiek sytuacja konfliktowa, lepiej rozwiązać ją wcześniej, niż nękać siebie i innych. Dbajcie o swoich bliskich, kochajcie ich, dbajcie o swoje relacje. Naprawdę radość z komunikacji międzyludzkiej jest wyjątkowym i bezcennym darem. Jeśli nauczysz się w pełni doceniać to, co masz, nagle zaczniesz czuć się szczęśliwy bez konkretnego powodu. Wszystko idzie dobrze, harmonijnie: Twoja pensja jest przyjemna, Twoje osiągnięcia zawodowe rosną, Twoje dzieci robią postępy w rozwoju, ich zdrowie i samopoczucie są w najlepszym stanie.