Zakończenie umowa o pracę oznacza koniec stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W obowiązującym prawie pracy, obok pojęcia „rozwiązania umowy o pracę”, istnieją inne pojęcia, które oznaczają koniec stosunki pracy pomiędzy stronami umowy o pracę: „rozwiązanie umowy o pracę” i „zwolnienie”. Pojęcia te są bliskie znaczeniowo, lecz nie są tożsame i różnią się treścią prawną.

Tym samym rozwiązanie umowy o pracę oznacza koniec stosunku prawnego pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. „Rozwiązanie umowy o pracę” jest najczęstszym i najbardziej powszechnym rozwiązaniem szerokie pojęcie, który obejmuje wszystkie przypadki rozwiązania zawartej umowy o pracę, rozwiązania stosunku pracy (za porozumieniem stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy, na żądanie uprawnionych osób trzecich, z tej przyczyny, że z jakiegoś powodu wykluczają możliwość kontynuacji stosunku pracy itp.).

Pojęcie „zwolnienie pracownika” jest w istocie bliskie pojęciu „rozwiązania umowy o pracę”, nie obejmuje natomiast przypadków rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron.

„Rozwiązanie umowy o pracę” jest pojęciem węższym; jest to dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę lub z inicjatywy określonych organów, które mają prawo żądać tego rozwiązania. Różnica pomiędzy pojęciem „rozwiązania umowy o pracę” a pojęciem „rozwiązania umowy o pracę” polega na tym, że pierwsze obejmuje zarówno dobrowolne działania jednostronne i dwustronne, jak i zdarzenia, natomiast drugie obejmuje wyłącznie jednostronne działania wolicjonalne.

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu tylko wtedy, gdy zachodzą przesłanki do jej rozwiązania i przestrzeganie zasad zwalniania pracownika z tej szczególnej przyczyny. Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest okoliczność istotna, która w ustawie jest uregulowana jako okoliczność prawna konieczna do rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę oznacza jednocześnie zwolnienie pracownika.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej poświęca rozwiązywaniu umowy o pracę cały rozdział - rozdział 13, który określa podstawy i tryb rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie jest jedynym aktem prawnym regulującym rozwiązanie umowy o pracę. Zatem podstawy rozwiązania umów o pracę różniące się od tych określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej zawarte są w szeregu innych ustaw federalnych.

Należy zaznaczyć, że warunki umowy o pracę mogą również ustanawiać dodatkowe podstawy zwolnienia, jeżeli pozwalają na to obowiązujące przepisy i nie są z nimi sprzeczne. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje prawo stron umowy o pracę w niektórych przypadkach do zawarcia w umowie o pracę dodatkowych podstaw rozwiązania stosunku pracy (art. 278, 307, 312, 347 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Rozwiązanie umowy o pracę uważa się za zgodne z prawem, jeżeli oprócz istnienia podstaw przewidzianych przez prawo pracodawca przestrzega ustalonej procedury rozwiązania umowy o pracę, a także zapewnia gwarancje po zwolnieniu określone przez prawo dla niektórych kategorii pracowników pracownicy.

Zatem nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz podczas urlopu (część 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), kobiet w ciąży, a także kobiet z dziećmi do lat trzech, matki samotnie wychowujące dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), inne osoby wychowujące te dzieci bez matki, z inicjatywy pracodawcy, są niedozwolone (z wyjątkiem zwolnienie na podstawie klauzuli 1, podpunktu „a”, klauzuli 3, klauzuli 5-8, 10 i 11 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie pracownika na podstawie art. 82 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odbywa się z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego tej organizacji zgodnie z art. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego.

Uwzględnienie opinii organu związkowego nie jest wymagane w przypadku zwolnienia pracownika niebędącego członkiem związku zawodowego albo w organizacji, w której działa związek zawodowy, a pracownika łączą stosunki członkowskie z innym związkiem zawodowym która nie ma w tej organizacji głównego organu związkowego.

Przedstawiciele pracowników biorący udział w negocjacjach zbiorowych w okresie ich prowadzenia nie mogą być odwołani z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody tego organu. Upoważnianie ich do reprezentacji, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę za popełnienie przestępstwa, za które zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne ustawy federalne przewidują zwolnienie z pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji), oprócz przestrzegania ogólnej procedury, jest dozwolone wyłącznie za zgodą odpowiedniego państwowego urzędu pracy inspektorat i komisja do spraw nieletnich.

Zgodnie z art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwolnienie z inicjatywy pracodawcy zgodnie z klauzulą ​​2, podpunkt. „b” ust. 3 i ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownicy (ich zastępcy) wybranych organów kolegialnych związkowych organizacji, jej działy strukturalne (nie niższe niż jednostki sklepowe i im równoważne), którzy nie są zwolnieni z głównej pracy, są dopuszcza się, poza procedurą ogólną, zwolnienie jedynie za uprzednią zgodą odpowiedniego, wybranego wyżej organu związkowego.

Jednocześnie przepisy części pierwszej art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podlegają stosowaniu zgodnie ze znaczeniem konstytucyjno-prawnym określonym w wyroku Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 4 grudnia 2003 r. nr 421-O „W przypadku sprawdzania konstytucyjność przepisów części drugiej art. 170 i części drugiej art. 235 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i klauzula 3 art. 25 ustawy federalnej „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”, która uznała za niezgodne z Konstytucją normy zawarte w ustawach federalnych i zakazujące zwalniania pracownika, który dopuścił się czynu niezgodnego z prawem, co stanowi podstawę prawną o rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Ustanowienie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej gwarancji dla pracownika w przypadku jego zwolnienia z powodu powtarzających się niewykonań bez dobre powody obowiązków pracowniczych, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną, stanowi nieproporcjonalne ograniczenie praw pracodawcy jako strony umowy o pracę i jednocześnie podmiotu działalności gospodarczej i właściciela. Tego rodzaju ograniczenie nie wynika z konieczności ochrony praw i wolności zapisanych w art. 30 (część 1), 37 (część 1) i 38 (część 1 i 2) Konstytucji Federacji Rosyjskiej, narusza kodeks działalności gospodarczej (przedsiębiorczej), prawa własności, wypacza istotę zasady wolności pracy i tym samym jest sprzeczne z wymogami art. 8, 34 (część 1), 35 (część 2), 37 (część 1) i 55 (część 3) Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę zawarte są w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:

1) porozumienie stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

7) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (część czwarta art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

8) odmowa pracownika przeniesienia się na inną pracę, która jest dla niego konieczna zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy ( części trzecia i czwarta art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

9) odmowa pracownika przeniesienia do pracy w innym miejscu wraz z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o pracę może zostać rozwiązana także z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron zakłada obopólną wolę pracownika i pracodawcy rozwiązania umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Rozwiązanie umowy o pracę następuje w terminie uzgodnionym przez strony, czyli w każdym czasie. Umowa o rozwiązanie umowy o pracę nie wyłącza możliwości zwolnienia pracownika z powodu fakultatywnie lub, jeżeli istnieją ku temu podstawy, z inicjatywy pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika zakłada chęć jednej strony (pracownika) rozwiązania umowy o pracę, a pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem po upływie okresu wypowiedzenia.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż na dwa tygodnie wcześniej, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa inny termin lub w inny sposób prawo federalne. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (na własny wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do instytucji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych, zawierających normy prawo pracy, przepisów prawa miejscowego, warunków układu zbiorowego pracy, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracodawca nie jest pozbawiony prawa zwolnienia pracownika, jeżeli dopuścił się on przestępstwa stanowiącego podstawę zwolnienia.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek oddać pracownikowi książka pracy, inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika i dokonać z nim ostatecznego rozliczenia.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Prawo rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika przysługuje nie tylko pracownikowi, który zawarł umowę o pracę na czas określony, czas nieokreślony, ale także pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Jeżeli wniosek o rozwiązanie umowy o pracę składa pracownik, który nie ukończył 18. roku życia, należy najpierw uzyskać zgodę właściwej państwowej inspekcji pracy oraz komisji do spraw nieletnich.

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. zawiera przepis wyjaśniający sądom kwestie stosowania przepisów regulujących rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika zawartej na czas nieokreślony okres, a także umowa o pracę na czas określony (art. 77 ust. 3, art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Należy pamiętać o następujących kwestiach:

a) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli, wówczas okoliczność ta podlega weryfikacji, a obowiązek jej udowodnienia spoczywa na pracowniku;

b) umowa o pracę może zostać rozwiązana z inicjatywy pracownika i przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy może nastąpić w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

a) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiany);

b) pracownik pojawia się w pracy (w swoim zakładzie pracy lub na terenie organizacji – u pracodawcy lub w zakładzie, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma pełnić funkcję pracowniczą) w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej lub w innym toksycznym stanie ;

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, służbowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia w miejscu pracy, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstwa administracyjne;

e) naruszenia przez pracownika wymogów ochrony pracy ustalonych przez komisję bezpieczeństwa pracy lub rzecznika ds. bezpieczeństwa pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (wypadek przy pracy, awaria, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;

8) pracownik pełniący funkcje edukacyjne dopuścił się przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inną szkodę w mieniu organizacji;

10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty;

12) utraciło ważność.

13) przewidzianej w umowie o pracę zawartej z kierownikiem organizacji, członkami kolegium organ wykonawczy organizacje;

14) w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Procedurę certyfikacji (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) określają przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 2 lub 3 części pierwszej tego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych lokalizacjach, jeżeli tak przewiduje. układ zbiorowy, umowy, umowy o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacja.

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w paragrafie 7 lub 8 części pierwszej tego artykułu, w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się czynów winnych powodujących utratę zaufania lub, odpowiednio, przestępstwa niemoralnego poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż po upływie roku od dnia stwierdzenia przez pracodawcę uchybienia.

Niedopuszczalne jest zwalnianie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.

Rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej zwolnienia i przestrzegania ustalonego trybu zwolnienia spoczywa na pracodawcy.

Rozpatrując przypadki przywrócenia do pracy, należy mieć na uwadze, że realizując gwarancje, jakie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę, ogólna zasada prawna niedopuszczalności nadużycia należy przestrzegać praw, w tym także samych pracowników. W szczególności niedopuszczalne jest, aby pracownik w czasie zwolnienia z pracy ukrywał czasową niezdolność do pracy lub fakt, że jest członkiem związku zawodowego lub przewodniczącym (jego zastępcą) wybranego związkowego organu kolegialnego organizacji, jej działy strukturalne (nie niższe niż jednostki sklepowe i im równorzędne), nie zwalniane z głównego stanowiska pracy, gdy decyzja o zwolnieniu musi zostać podjęta w trybie uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego organizacji lub odpowiednio za uprzednią zgodą wyżej wybranego organu związkowego.

Jeżeli sąd uzna, że ​​pracownik nadużył przysługującego mu prawa, może odmówić zaspokojenia jego roszczenia o przywrócenie do pracy (zmieniając, na wniosek pracownika zwolnionego w okresie czasowej niezdolności do pracy, termin zwolnienia), gdyż w w tym przypadku pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności za niekorzystne konsekwencje powstałe w wyniku nieuczciwych działań pracownika (klauzula 27 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca, 2004).

Co do zasady strony nie mogą umieszczać w umowie o pracę dodatkowych przesłanek zwolnienia pracowników innych niż przewidziane przepisami prawa, gdyż można to uznać za obniżenie poziomu gwarancji dla pracowników. Zgodnie z częścią 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy o pracę nie mogą zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji pracowników w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy. Jeżeli takie warunki są zawarte w umowie o pracę, nie podlegają one zastosowaniu.

Niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietą w ciąży, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Część 1 sztuka. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwalniania kobiet w ciąży z inicjatywy pracodawcy. Zakaz zwolnienia dotyczy wszystkich podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, określonych zarówno w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, jak i w innych ustawach federalnych.

Zwolnienie kobiety w ciąży z innych powodów niezwiązanych z inicjatywą pracodawcy, w tym z powodu okoliczności niezależnych od stron umowy o pracę (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz z naruszeniem zasad zatrudniania (Artykuł 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) odbywa się w ogólnym porządku.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony wygasa w czasie ciąży kobiety, pracodawca jest obowiązany, na jej pisemny wniosek i za okazaniem zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży, przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do końca ciąży. Kobieta, której umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży, ma obowiązek, na żądanie pracodawcy, nie częściej jednak niż raz na trzy miesiące, przedstawić zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży. Jeżeli kobieta faktycznie kontynuuje pracę po zakończeniu ciąży, pracodawca ma prawo rozwiązać z nią umowę o pracę z powodu jej wygaśnięcia w ciągu tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o zakończeniu ciąży .

Umowa o pracę przedłużona w ten sposób, na mocy bezpośrednich wskazań prawa, nie przestaje być umową na czas określony. Jednocześnie kobiecie przysługują wszelkie świadczenia, jakie przysługują jej w związku z ciążą, w tym prawo do przeniesienia się do innej pracy oraz do zwolnienia z pracy przy zachowaniu przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli takie przeniesienie nie jest możliwe.

Dopuszczalne jest zwolnienie kobiety z powodu wygaśnięcia umowy o pracę w czasie ciąży, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika i za pisemną zgodą kobiety nie jest możliwe przeniesienie ją na inną pracę dostępną pracodawcy przed zakończeniem ciąży (jako wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom kobiety oraz wolne stanowisko niższego szczebla lub pracę zaniżoną), którą kobieta może wykonywać, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować jej wszystkie wolne miejsca pracy, jakie posiada na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z kobietami posiadającymi dzieci do lat trzech, matkami samotnie wychowującymi dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu), innymi osobami wychowującymi te dzieci bez matki, z inicjatywy pracodawca nie jest dozwolony (z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 1, 5 - 8, 10 lub 11 części pierwszej art. 81 lub ust. 2 art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z następujących okoliczności niezależnych od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

1) wezwania pracownika do służba wojskowa lub wysłanie go do alternatywnej służby cywilnej, która ją zastąpi;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;

3) niezostania wybranym na urząd;

Podstawa ta dotyczy tych pracowników, którzy nie zostali wybrani na stanowisko po raz drugi na zajmowane stanowisko, mimo że się o to ubiegali. Jeżeli pracownik nie złożył dokumentów niezbędnych do wyboru na stanowisko, następuje jego zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;

5) uznania pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy aktywność zawodowa zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

Uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy może nastąpić na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego przez organ lub instytucję właściwą do wystawienia takiego orzeczenia.

6) śmierć pracownika lub pracodawcy – indywidualny, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;

Zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obywatel może zostać uznany przez sąd za zmarłego, jeżeli w jego miejscu zamieszkania nie ma informacji o miejscu jego pobytu przez pięć lat oraz jeżeli zaginął w okolicznościach grożących śmiercią lub podających powód przyjąć jego śmierć w wyniku określonego wypadku - w ciągu 6 miesięcy.

7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności utrudniających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ rządowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej;

8) dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę;

Dyskwalifikacja to pozbawienie jednostki prawa do zajmowania stanowiska stanowiska kierownicze w organie wykonawczym osoby prawnej na okres od 6 miesięcy do 3 lat. Oprócz dyskwalifikacji może nastąpić także wydalenie z terytorium Federacji Rosyjskiej cudzoziemca (lub bezpaństwowca), który był członkiem Federacji Rosyjskiej. stosunki pracy z pracodawcą.

9) wygaśnięcia, zawieszenia ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienia pracownika specjalnego uprawnienia (licencji, prawa do kierowania pojazdem, prawa do noszenia broni, innego specjalnego uprawnienia) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

10) pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;

11) uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) orzeczenia inspekcja państwowa pracy w celu przywrócenia pracownika do pracy.

Umowa o pracę rozwiązuje się z powodu naruszenia zasad jej zawierania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, w następujących przypadkach:

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;

zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy, która jest przeciwwskazana dla tego pracownika ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie określonym przez ustawę federalną i inne regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska;

brak odpowiedniego dokumentu edukacyjnego, jeżeli praca wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem uchwały sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikację lub inną karę administracyjną uniemożliwiającą wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ograniczeń, zakazów i wymogów ustanowionych przez prawo federalne, odnoszących się do zaangażowania w działalność zawodową obywateli zwolnionych ze służby stanowej lub komunalnej;

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym nie wynika z winy pracownika, wówczas pracownik otrzymuje wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków. Jeżeli naruszenie tych zasad wynika z winy pracownika, pracodawca nie ma obowiązku zaproponować mu innej pracy, a pracownikowi nie wypłaca się odprawy.

Ustawa szczegółowo reguluje rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Faktem jest, że w tej kwestii pracownik jest najmniej chroniony, a pole możliwych nadużyć pracodawcy jest szersze niż w jakimkolwiek innym obszarze stosunków pracy. Zatem ingerencja prawa w tę kwestię jest w pełni uzasadniona.

Zwolnienie - ściśle zgodnie z prawem

Pracodawca i pracownik są stronami umowy o pracę, czyli umowy między stronami o nawiązaniu między nimi stosunku pracy.

Prawo pracodawcy do zawierania, zmieniania i rozwiązywania (lub rozwiązywania, co jest tym samym) umów o pracę w trybie i na określonych warunkach Kodeks Pracy RF, zapisana w jej art. 22.

Odpowiada to tym samym uprawnieniom pracownika (art. 21 Kodeksu pracy).

Oznacza to, że pracodawca nie może samowolnie zwolnić pracownika z własnej inicjatywy; podstawy prawne. Przestrzeganie jest także procedury rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy warunek konieczny jego legalność.

Powody zwolnienia

Zwolnienie za niewłaściwe postępowanie

Fakt kradzieży, defraudacji lub umyślnego zniszczenia musi zostać stwierdzony aktem sądowym (wyrok, uchwała), który wszedł w życie.

Fałszywość dokumentu złożonego przez pracownika musi zostać odpowiednio stwierdzona i udokumentowana (np. poprzez specjalne badanie).

Warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Każda grupa podstaw ma swój własny nakaz i procedurę zwolnienia, zapisaną w prawie. Niezastosowanie się do nich może skutkować przywróceniem pracownika do pracy i odpowiedzialnością administracyjną pracodawcy z art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Ale są też warunki ogólne: pracownik zwolniony z inicjatywy pracodawcy nie powinien w tym czasie przebywać na urlopie ani zwolnieniu lekarskim (z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy).

Zwolnienia pracownika w takich okresach zabrania część 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zlekceważenie tej zasady może być również kosztowne dla pracodawcy.

Wszystkie wymienione w artykule podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy dotyczą zarówno umów na czas określony, jak i na czas nieokreślony. .

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę wskazane są w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. O niektórych z nich pisaliśmy już powyżej.

Ogólne powody to:

1. Umowa stron.

Jak wynika z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie za zgodą jej stron. Ważna jest nie tylko chęć stron rozwiązania stosunku, ale także uzgodnienie czasu (okresu, daty) rozwiązania umowy.

Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek pisemnego uprzedzenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem, pod rygorem przekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas określony. umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Również w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa momenty rozwiązania niektórych umów o pracę na czas określony. Zatem przy zawieraniu umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy, na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika, na czas pracy sezonowej, umowa taka ulega rozwiązaniu odpowiednio: z chwilą zakończenia pracy przewidzianej umową, wraz z powrotem pracownika zastępczego do pracy po zakończeniu sezonu.

We wszystkich przypadkach pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika i wydać odpowiednie pisemne polecenie, które jest doręczane pracownikowi za podpisem.

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

Rozwiązanie umowy następuje na własny wniosek pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracownik musi powiadomić pracodawcę na piśmie o chęci zaprzestania pracy stosunki pracy nie mniej niż dwa tygodnie. Inny okres może zostać ustalony za zgodą stron lub określony w prawie (na przykład kierownik musi powiadomić pracodawcę z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem - art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Natomiast w przypadku zawarcia umowy o pracę z pracownikiem na okres do dwóch miesięcy lub z pracownikiem sezonowym, o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę zawiadamia się pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (art. 292, 296 Kodeksu pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli po złożeniu wypowiedzenia pracownik zmieni swoją decyzję, ma on prawo w każdej chwili wycofać wypowiedzenie przed upływem okresu wypowiedzenia. Jest to zawsze możliwe, z wyjątkiem sytuacji, gdy na miejsce odchodzącego pracownika zostanie zaproszony pisemnie inny pracownik, który zgodnie z art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innych przepisów federalnych nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

4. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Ustęp ten nie ma zastosowania samodzielnie i odsyła do art. 81, który określa podstawy rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy. Rozważymy te powody dalej.

Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej likwidacja organizacji pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w kolejności dziedziczenia na inne osoby.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej na innym obszarze, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych jednostek strukturalnych następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacja (część 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownicy muszą otrzymać pisemne powiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnionemu pracownikowi wypłacana jest na koszt pracodawcy odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę).

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony to (część 2 art. 178 Kodeksu pracy RF). A po zwolnieniu z organizacji zlokalizowanych na Dalekiej Północy możliwe jest zatrzymanie wynagrodzenia przez czwarty, piąty i szósty miesiąc (art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Za pisemną zgodą pracownika pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na dwa miesiące z góry za jednoczesnym wynagrodzeniem dodatkowe odszkodowanie proporcjonalnie do skrócenia okresu ostrzegawczego (części 2 i 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownicy tymczasowi (z umową na okres do dwóch miesięcy) są ostrzegani o likwidacji i redukcji personelu z trzydniowym wyprzedzeniem, a w umowie może zostać przewidziana odprawa (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) , a pracownicy sezonowi są ostrzegani z siedmiodniowym wyprzedzeniem, a odprawa wynosi nie mniej niż dwutygodniowe wynagrodzenie (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy zwalnianiu pracowników w związku z zakończeniem działalności przez pracodawcę – osoba fizyczna, warunki wypowiedzenia, a także przypadki i wysokość odpraw i innych należnych świadczeń wypłaty odszkodowań określone w umowie o pracę (art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli umowa nie określa tych gwarancji, stosuje się przepisy prawa.

2. Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji.

Wykonując te czynności, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowiska). Wszystkie stanowiska (prace), które pracownik może zajmować (wykonywać), muszą być oferowane, biorąc pod uwagę jego umiejętności i stan zdrowia.

Jeżeli redukcje personelu prowadzą do zwolnień pracowników, wówczas przewagę mają pracownicy o większej wydajności pracy i (lub) kwalifikacjach.

Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje są równe, preferencje w pozostaniu w pracy mają:

• rodzina – jeżeli na utrzymaniu jest dwóch lub więcej osób (niepełnosprawni członkowie rodziny pozostający na pełna treść pracownikiem lub otrzymującą od niego pomoc, która jest jego stałym i głównym źródłem utrzymania);
• osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników;
• pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji;
• niepełnosprawni ludzie Wielkiego Wojna Ojczyźniana i niepełnosprawni bojownicy w obronie Ojczyzny;
• pracownicy, którzy podnoszą swoje kwalifikacje w kierunku pracodawcy bez przerwy w pracy (część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• inne osoby określone w układzie zbiorowym organizacji.

Zgodnie z częścią 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji i możliwym rozwiązaniu na tej podstawie umów o pracę z pracownikami, pracodawca musi również poinformować na piśmie wybrany organ związkowy tej organizacji , a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

W przypadku zwalniania pracowników będących członkami związku zawodowego konieczne jest uzgodnienie decyzji ze związkiem zawodowym.

3. Nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy spowodowana niewystarczającymi kwalifikacjami potwierdzonymi wynikami certyfikacji.

Na tej podstawie pracownik może zostać zwolniony, jeżeli za jego zgodą nie ma możliwości przeniesienia go na inną pracę. W celu ochrony praw pracowników, komisja certyfikująca obowiązkowy jest członek komisji z odpowiedniego wybranego organu związkowego (część 3 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

4. Zmiana właściciela majątku organizacji.

Po rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w związku ze zmianą właściciela organizacji nowy właściciel jest zobowiązany zapłacić określonych pracowników odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż trzy średnie miesięczne zarobki pracownika (art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie można ich także odliczyć za wykorzystane wcześniej nieprzepracowane dni urlopu itp. (art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Punkty 5 do 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są zwolnienia dyscyplinarne (kary - art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego procedura ich stosowania musi być ściśle zgodna z procedurą stosowania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5. Powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest możliwe, jeżeli pracownik dopuścił się już przewinienia dyscyplinarnego, za które została na niego nałożona kara dyscyplinarna w przewidziany sposób, a pracownik ten ponownie popełnia przewinienie dyscyplinarne, a poprzednia kara nie została jeszcze wymierzona został wówczas podniesiony. Postępowanie dyscyplinarne jest usuwany automatycznie po roku od złożenia wniosku, chyba że zostanie usunięty wcześniej na polecenie pracodawcy.

Ogólne zasady stosowania kar są następujące:

• należy złożyć wyjaśnienia lub sporządzić akt;
• postanowienie w każdym przypadku naruszenia wydawane jest nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego do zaopiniowania przez reprezentatywnego organu pracowników, nie później jednak niż w terminie sześciu miesięcy od dnia popełnienia naruszenia, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – nie później niż dwa lata od dnia popełnienia wykroczenie.

6. Jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika.

Pojedyncze rażące naruszenia obowiązków pracowniczych oznaczają:

a) absencję, czyli nieobecność w pracy przez całą zmianę lub nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy;

b) pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia.

Zwolnienie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik jest godziny pracy był w pijany na terytorium organizacji lub obiektu, gdzie w imieniu kierownictwa musiał pełnić funkcje pracownicze.

Obecność pracownika pod wpływem alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego zatrucia oraz fakt pojawienia się go w tym stanie w pracy musi zostać udowodniony przez pracodawcę. Dowodem będzie zaświadczenie lekarskie lub inny dowód (na przykład zeznanie świadka);

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, a także ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;

e) naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami.

7. Dopuszczenie się przez pracownika czynów zawinionych bezpośrednio obsługujących majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę

Pracownicy, do których można zastosować tę podstawę, to osoby obsługujące aktywa pieniężne i towarowe. Na tej podstawie nie można zwolnić stróżów, sprzątaczek itp., którzy nie obsługują (magazynują, przetwarzają, wytwarzają) wartości pieniężnych i towarowych, choć mogą je wykorzystać w procesie pracy.

Stosowanie tej podstawy nie jest uzależnione od innych rodzajów odpowiedzialności i od istnienia umowy o pełnej odpowiedzialności. W takiej sytuacji winę pracownika ustala sam pracodawca na podstawie posiadanego przez niego materiału dowodowego.

8. Popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy.

W prawie nie ma definicji przestępstwa niemoralnego. Wydaje się, że należy przez to rozumieć przestępstwa naruszające przyjęte normy prawne, bezpośrednio związane z dobrymi obyczajami, popełnione przez pracownika zarówno w pracy, jak i w domu, a które nie odpowiadają przymiotom moralnym wymaganym na zajmowanym stanowisku lub wykonywanej przez niego pracy związane z edukacją nieletnich.

Na tej podstawie zwolnieni mogą być wyłącznie pracownicy pełniący funkcje edukacyjne, tj. nauczyciele, wychowawcy społeczni, wychowawcy itp. Na tej podstawie nie można zwolnić osób pełniących wyłącznie obowiązki techniczne.

9. Podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inne uszkodzenie mienia organizacji.

10. Jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych.

Menedżera można zwolnić z powodu ogólnych jednorazowych rażących naruszeń (art. 6, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także innych rażących naruszeń, które należy określić albo w indywidualnej umowie z pracownikiem, albo w lokalny regulamin, z którym menadżer jest zaznajomiony z podpisem.

11. Złożenie przez pracownika do pracodawcy fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik przedstawia cały pakiet różnych dokumentów (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), który w niektórych przypadkach można prawnie rozszerzyć, biorąc pod uwagę specyfikę pracy.

Fałszowanie dokumentów może mieć formę (gdy cały dokument jest fałszywy) i treść (gdy ważny dokument zawiera fałszywe wpisy).

12. Ustęp ten – zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej – ustawodawca przeniósł do art. 83 TK.

13. Przypadki przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji.

Rozwiązanie umowy na skutek okoliczności niezależnych od stron

Zgodnie z art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę ulega rozwiązaniu z powodu następujących okoliczności niezależnych od stron:

1. Powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje.

Po rozwiązaniu stosunku pracy na określonych zasadach pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie następuje na podstawie wniosku pracownika po okazaniu przez niego wezwania z wojskowego urzędu rejestracji i poboru do stawienia się na stacji poboru do służby. Tylko w tym przypadku ustawa federalna „O statusie personelu wojskowego” gwarantuje żołnierzowi, który przed poborem pracował w przedsiębiorstwie państwowym (komunalnym), powrót do poprzedniej pracy w ciągu sześciu miesięcy od daty demobilizacji.

2. Przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie możliwe jest tylko w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę. Jednocześnie w w tym przypadku pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3. Nie zostać wybranym na urząd.

Logicznie rzecz biorąc, ustęp ten ma zastosowanie w przypadku niewybrania na reelekcję pracownika zajmującego określone stanowisko, nowy termin. Ponieważ w konkursowym obsadzeniu stanowiska oprócz takiego pracownika mogą brać udział osoby zajmujące inne stanowiska, a jeżeli nie zostaną wybrane, pozostają na swoich stanowiskach i nie ma potrzeby ich zwalniać. W selekcji konkursowej może wziąć udział także kandydat z ulicy, czyli nie będący pracownikiem organizacji, a jeśli nie zostanie wybrany, nie trzeba go również zwalniać, ponieważ nie został pracownikiem.

4. Skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu.

Zgodnie z art. 392 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej wyrok sądu, który wszedł w życie, jest wiążący dla wszystkich organów władza państwowa, narządy samorząd lokalny, stowarzyszenia publiczne, urzędnicy, inne osoby lub osoby prawne i podlega ścisłemu wykonaniu na terenie całej Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli wybrana w wyroku kara uniemożliwia pracownikowi kontynuowanie działalności zawodowej (na przykład kara pozbawienia wolności, pozbawienie prawa do zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania określonej działalności), wówczas w takim przypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu przez pracodawca wydający odpowiednie polecenie.

Zgodnie z częścią 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dniem zwolnienia pracownika jest ostatni dzień jego pracy. Jeżeli pracownik był aresztowany przed rozprawą, za ostatni dzień jego pracy uważa się dzień jego zwolnienia. To jeden z nielicznych przypadków zwolnienia pracownika od ostatniego miesiąca.

5. Uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem. Podstawą do wydania odpowiedniego zarządzenia może być wyłącznie zaświadczenie lekarskie sporządzone przez uprawnionych biegłych MSEC (Komisji Ekspertów Lekarskich i Społecznych).

6. Śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej oraz uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną.

Jeśli pierwsza połowa tej podstawy jest wystarczająco jasna, to kwestia uznania osoby za zaginioną lub zmarłą rozciąga się w czasie i prowadzi także do zwolnienia w przeszłości po uznaniu tej osoby za taką przez sąd.

7. Wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, inna katastrofa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ rządowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Musi nastąpić nie tylko zdarzenie, ale także decyzja o uznaniu go za stan nadzwyczajny przez właściwy organ.

8. Dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę.

9. Wygaśnięcie, zawieszenie ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego uprawnienia (prawo jazdy, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne uprawnienie szczególne) zgodnie z przepisami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

10. Zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu.

W art. 23 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. nr 5485-1 „O tajemnicy państwowej” określa warunki pozbawienia urzędnika lub obywatela dostępu do tajemnicy państwowej.

Jeżeli z jednej z wskazanych w nim przyczyn dostęp pracownika do tajemnicy państwowej zostanie zakończony i w rezultacie utraci on możliwość dalszego wykonywania swoich funkcji pracowniczych, wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na podstawie klauzuli 12 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie jest dopuszczalne na podstawie klauzul 8-10, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inne stanowisko dostępne u pracodawcy (wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika albo wolne stanowisko niższe lub niżej płatne pracy), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

11. Uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy.

12. Dostosowanie ogólnej liczby pracowników będących cudzoziemcami lub bezpaństwowcami do dopuszczalnego udziału tych pracowników ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacji Rosyjskiej.

13. Pojawienie się ograniczeń w podejmowaniu niektórych rodzajów pracy ustanowionych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych, które wykluczają możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Zwolnienie takie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Dodatkowe podstawy rozwiązania umów z określonymi kategoriami pracowników.

Aktualny prawo pracy podany jest istotny wykaz podstaw rozwiązania umowy o pracę. Są one zawarte bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a także w innych ustawach federalnych.

W art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji. W art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera dodatkową podstawę do rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze godzin. W art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem dydaktycznym. W art. 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy zwolnienia pracowników w przedstawicielstwie Federacji Rosyjskiej za granicą. W art. 248 § 11 przewiduje dodatkowe podstawy wydalenia zawodników.

Istnieją szczególne podstawy wydalenia ze służby urzędników państwowych, funkcjonariuszy organów ścigania, rezygnacji sędziów itp.

WYMOGI KODEKSU PRACY

Główne punkty stosunków pracy to:

1. Swoboda wyboru działalności.

2. Pomoc w zatrudnieniu.

3. Ochrona przed bezrobociem.

4. Zapewnienie godziwych warunków pracy.

5. Terminowa wypłata środków.

6. Zapewnienie równych praw pracownikom.

7. Bezprecedensowe odszkodowanie za szkodę wyrządzoną pracownikowi podczas wykonywania obowiązków służbowych.

8. Partnerstwo społeczne.

Dokumenty

1. Paszport lub inny dokument identyfikujący wnioskodawcę.

2. Księga ewidencji pracy. Oświadczenie nie jest wymagane w następujących przypadkach:

kandydat otrzymuje pracę po raz pierwszy. W takim przypadku książeczkę pracy wydaje pracodawca;

zeszyt ćwiczeń zaginął lub uległ zniszczeniu - kandydatowi do pracy na jego wniosek (ze wskazaniem przyczyny braku zeszytu ćwiczeń) wydawana jest nowa;

jeżeli pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownikowi wydaje się książeczkę pracy.

3. Zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym (SNILS). Jeśli wnioskodawca otrzyma pracę po raz pierwszy, pracodawca wydaje SNILS.

4. Dowód wojskowy lub inny wojskowy dokument rejestracyjny (np. dowód rejestracyjny). Obowiązkowe dla osób odbywających służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej.

Łączenie pracy i nauki Studiujesz i chcesz zdobyć pracę? Dowiedz się, jak opłacany jest urlop naukowy.

Funkcje dokonywania wpisów w książce pracy pracownika.

5. Dokument potwierdzający wykształcenie (dyplom, może być wymagana karta oceny). Wymagane potwierdzenie kwalifikacji kandydata i jego wykształcenia odpowiadającego stanowisku, na które aplikuje.

W przypadku niektórych zawodów, np. operatora dźwigu samochodowego, procarza, operatora koparki itp., konieczne jest także posiadanie zaświadczenia o ukończeniu szkolenia w odpowiednim zawodzie, potwierdzającego jego kwalifikacje. Pracownicy tacy muszą corocznie przechodzić ponowną certyfikację (najczęściej w organizacji zatrudniającej), za co na certyfikacie umieszczany jest odpowiedni znak.

Kierowcy (a także operatorzy dźwigów samochodowych i koparek) zobowiązani są posiadać prawo jazdy do kierowania rodzajem transportu, na którym będą pracować.

6. Zaświadczenie o obecności lub braku karalności. Wymagane przy ubieganiu się o pracę, na którą zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej nie są dozwolone osoby karane lub podlegające postępowaniu karnemu.

Warunki zatrudnienia, charakter pracy:

· praca główna, pełny etat;

· praca w niepełnym wymiarze godzin za wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu (np zewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu);

· zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika;

· na warunkach wewnętrzna praca na pół etatu z wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu;

· praca główna, tymczasowa, nieregularne godziny pracy (w przypadku dyrektora, jedynego założyciela organizacji);

· główne stanowisko pracy, prowizyjny system wynagrodzeń w wysokości 10% wartości sprzedanych przez pracownika produktów, na stałe (w przypadku pracownika otrzymującego wynagrodzenie prowizyjne) itp.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę

Rozważmy główne powody tego pragnienia szefa lub lider. Są one wyraźnie określone w prawie:

• zakończenie działalności organizacji lub instytucji, w której pracownik pracował;
• redukcje personelu;
• zmiana właścicieli przedsiębiorstwa;
• naruszenie poleceń i skarg dyscyplinarnych wobec pracownika, a także niewypełnienie przez niego bezpośrednich obowiązków bez uzasadnionej przyczyny;
• rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.

Zdarzają się jednak przypadki, gdy to pracownik chce rozwiązać umowę o pracę, a nie kierownik (pracodawca). Powodów rozwiązania umowy po tej stronie może być wiele. W tym przypadku istnieje szereg szczególnie Tak, podstawami rozwiązania umowy o pracę są:

1) porozumienie stron (art. 78);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 58 ust. 2), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80);

4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75);

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę (art. 73);

8) odmowę przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim (art. 72 część druga);

9) odmowę przeniesienia pracownika ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji (część pierwsza art. 72);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83);

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84).

5. Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) – wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy oraz świadczenia wyrównawcze i motywacyjne. (Artykuł 129 rosyjskiego kodeksu pracy) Wynagrodzenie (wynagrodzenie potoczne) to wynagrodzenie pieniężne (inne rodzaje wynagrodzeń są praktycznie nieznane), które pracownik otrzymuje w zamian za swoją pracę.

Nominalna – kwota pieniężna w kwocie nominalnej, jaką pracownik otrzymuje w formie wynagrodzenia za pracę.

Płace nominalne obejmują:

wynagrodzenie naliczane pracownikom za przepracowany czas, ilość i jakość wykonanej pracy;

płatność według stawek akordowych, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie dla pracowników akordowych i pracowników czasowych;

dodatki z tytułu odstępstw od normalnych warunków pracy, za pracę w porze nocnej, za pracę w godzinach nadliczbowych, za kierowanie załogą, wynagrodzenie za przestoje nie spowodowane przez pracowników itp.

Realna to ilość towarów i usług, które można kupić za nominalną płacę; płaca realna to „siła nabywcza” płacy nominalnej wynagrodzenie. Płace realne zależą od wynagrodzeń nominalnych oraz cen nabywanych towarów i usług.

6. Skrócony czas pracy ustala się dla:

małoletni poniżej 18 roku życia (patrz art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

niektórych grup pracowników ze względu na specyfikę ich pracy (pracownicy o ciężkich i szkodliwe warunki pracy, lekarze, nauczyciele, wykładowcy instytucje edukacyjne itp., patrz art. 44 - 45 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);

szkolenie w miejscu pracy;

kobiety pracujące w obszary wiejskie;

osoby niepełnosprawne z grup I i ​​II;

nauczyciele, wykładowcy i inni kadra nauczycielska instytucje edukacyjne.

Skróceniu ulega również czas pracy w przypadku pracy w nocy (od 22:00 do 6:00). Zasada ta nie dotyczy:

pracownicy, którzy już mają obniżone godziny pracy;

praca w ciągłej produkcji, gdy konieczne jest zrównoważenie pracy dziennej z pracą nocną;

pracownicy specjalnie wynajęci do pracy w porze nocnej;

pracownicy zatrudnieni w pracy zmianowej w wymiarze sześciodniowym tydzień pracy z jednym dniem wolnym.

7. Związek zawodowy (związek zawodowy) – dobrowolne stowarzyszenie społeczne osób, których łączą wspólne interesy ze względu na rodzaj ich działalności w produkcji, usługach, kulturze itp.

Stowarzyszenia tworzone są w celu reprezentowania i ochrony praw pracowników w stosunkach pracy, a także interesów społeczno-gospodarczych członków organizacji, z możliwością szerszej reprezentacji pracowników.

Godziny pracy nastolatków są ściśle ograniczone:

Dla pracowników do 16 roku życia – nie więcej niż 24 godziny na tydzień;

Dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat - nie więcej niż 35 godzin tygodniowo (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli chodzi o wynagrodzenia, w systemie czasowym należy je wypłacać z uwzględnieniem skróconego czasu pracy. Możesz jednak dopłacić pracownikowi z własnych środków do poziomu wynagrodzenia osób pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy. Stawka za pracę akordową obliczana jest w zależności od wydajności i może być również zwiększona poprzez dopłaty (art. 271 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W stosunkach pracy z małoletnimi do lat 18 zabrania się: powierzania im ciężkich, szkodliwych, niebezpieczna praca(art. 265 Zh RF); przyciągnąć ich do pracy w nocy, w weekendy i święta (art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); wysyłać ich w podróże służbowe (art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); zainstaluj je staż(Artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); zawierać z nimi umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej (art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli nastolatek spowodował firmę szkody materialne czy można go pociągnąć do odpowiedzialności i w jakim zakresie?