Procedura wypowiedzenia umowa o pracę zgodnie z art. 81 s. 7 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Klauzula 7 art. 81 Kodeks pracy przewiduje zwolnienie z powodu z utratą zaufania kierownictwa do pracownika, bezpośrednio obsługujący aktywa pieniężne i towarowe (przyjmowanie, przechowywanie, transport, sprzedaż itp.), który dopuścił się czynów karalnych dających administracji podstawy do utraty do niego zaufania.

Pracownicy ci mogą zostać zwolnieni w przypadku prawomocnego ustalenia, że ​​doszło do kradzieży, przekupstwa i innych przestępstw najemniczych – nawet jeśli działania te nie miały związku z ich pracą (klauzula 41 uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16). Do pracowników tych zaliczają się z reguły tzw. osoby odpowiedzialne finansowo. Jednak w przypadku zwolnienia na podstawie klauzuli 7 nie ma znaczenia, w jakim stopniu ustalono odpowiedzialność finansową dla tych osób. Jeżeli nie ustalono winy pracownika za jego konkretne działania, administracja nie może zastosować klauzuli 7. Musi uzasadnić swoją nieufność pewnymi faktami dotyczącymi winy pracownika (czynności obliczeniowe, ważenie itp.). Bez dowodów, tylko w przypadku podejrzeń, klauzula 7 art. 81 TK. Tymczasem odpowiedzialność udowodnienia winy pracownika spoczywa na administracji.

Likwidacja osoby prawnej następuje albo na mocy decyzji jej założycieli, albo na mocy postanowienia sądu. W przypadku likwidacji organizacji zwolnieniu podlegają wszyscy pracownicy organizacji.. Jednakże pracownicy muszą zostać powiadomieni osobiście i pod podpisem o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem. Za pisemną zgodą pracownika pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, wypłacając jednocześnie dodatkowe odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia.

Zwolnieni pracownicy otrzymują wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, przy czym przeciętne miesięczne wynagrodzenie zachowuje się przez okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż 2 miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą). Decyzją organu służb zatrudnienia przeciętne miesięczne wynagrodzenie utrzymuje się przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był przez niego zatrudniony.

Te same zasady dotyczą rozwiązywania umów o pracę w związku z likwidacją oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej organizacji. p1 art.81

59 Tryb rozwiązania umowy o pracę w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracownikówpunkt 2 łyżki 81

Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest jednym z działań mających na celu usprawnienie działalności organizacji, a także obsadzenie jej najbardziej wykwalifikowanym personelem.

W przypadku redukcji pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach podlegają zatrzymaniu. Pracodawca ocenia każdego pracownika, a także decyduje, któremu pracownikowi dać pierwszeństwo, biorąc pod uwagę jego wydajność pracy i kwalifikacje.

Jeżeli kilku pracowników ma taką samą produktywność lub kwalifikacje, preferowane jest pozostanie w pracy:

a) rodzinne – w obecności dwóch lub większej liczby osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny pozostający na utrzymaniu pełna treść pracownika lub otrzymującej od niego pomoc, która jest jego stałym lub głównym źródłem utrzymania);

b) osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników posiadających samodzielne dochody;

c) pracownicy, którzy doznali w tej organizacji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;

d) inwalidzi II wojny światowej i inwalidzi z działań bojowych w obronie Ojczyzny;

e) pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

Zwolnienie w przypadku redukcji personelu lub liczebności będzie legalne, jeśli jednocześnie zostaną spełnione następujące warunki:

– rzeczywiście nastąpiła redukcja personelu i liczebności;

– pracodawca podjął próbę zatrudnienia wewnętrznego, lecz zwolniona osoba odmówiła dotychczas oferowanej jej pracy;

– pracownik otrzymał upomnienie o zwolnieniu z zachowaniem 2-miesięcznego okresu wypowiedzenia;

– uzyskano wstępną zgodę komisji związkowej na to zwolnienie;

– pracodawca zatrzymywał w pracy osoby, których nie można było zwolnić w trybie art. 179 Kodeksu pracy o prawie do przywileju zatrzymania w pracy osób o najlepszych cechach biznesowych (o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach), a jeżeli są one równe cechy biznesowe– ci, którzy mają prawo pierwszeństwa w pozostawaniu w pracy (rodzina – posiadająca dwie lub więcej osób na utrzymaniu lub jedynego pracownika w rodzinie, pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy w danym miejscu pracy itp.), ale nie ustala dla tych kategorii priorytetem jest pozostanie w pracy. Ale jeśli pracownik ma 3-4 zalety (na przykład jest jedynym żywicielem rodziny z trzema osobami na utrzymaniu, osobą niepełnosprawną, wynalazcą), ale ma pierwszeństwo przed innymi w pozostaniu w pracy.

60. Tryb rozwiązania umowy o pracę z powodu absencji

Pozycja 6 cm. 8I przewiduje zwolnienie z pracy za jedno rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

a) absencja (nieobecność w pracy bez dobre powody więcej niż 4 godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego); Podpunkt „a” ust. 6 art. 81 – zwolnienie z pracy w przypadku nieobecności(w tym nieobecność w pracy przekraczająca 4 godziny w ciągu dnia roboczego) bez uzasadnionej przyczyny. Za absencję uważa się niestawienie się do pracy w ciągu całego dnia roboczego (zmiany) bez ważnej przyczyny, a także przebywanie poza miejscem pracy łącznie dłużej niż 4 godziny w trakcie zmiany roboczej (aczkolwiek na terenie przedsiębiorstwa, instytucji , organizacja) - lub z dala od innego pracownika miejsca w innej placówce, w której pracownik musi wykonywać przydzieloną pracę. Możesz też zostać zwolniony jednorazowa absencja ponieważ jest to rażące naruszenie dyscyplina pracy. Zwolnienie przez tę podstawę można przeprowadzić (klauzula 33 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16) i dla:

– opuszczenia pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, z którą zawarła umowę o pracę czas nieokreślony, bez uprzedzenia administracji o rozwiązaniu umowy o pracę lub przed upływem okresu ostrzeżenia.

– opuszczenie pracy bez ważnego powodu przez osobę, która przystąpiła pilny umowa o pracę przed jej wygaśnięciem;

W przypadku zwolnienia z powodu absencji, terminy i tryb nałożenia sankcje dyscyplinarne określone w art. 193 TK.

Rozwiązanie umowy o pracę kończy współpracę pracownika z przedsiębiorstwem. Jeżeli działanie to wiąże się z likwidacją przedsiębiorstwa (organizacji) lub redukcją zatrudnienia, wówczas pracownik ma prawo do wypłaty odszkodowania i świadczenia innej pracy w tym samym przedsiębiorstwie. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę odprawy, a w niektórych przypadkach wypłatę dodatkowego odszkodowania, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w związku z redukcją personelu lub likwidacją przedsiębiorstwa.

Preferencyjne prawo do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Głównymi kryteriami pozostania w pracy są wyższe kwalifikacje i wydajność pracy. Ten stan ma na celu utrzymanie stosunki pracy z wysoko wykwalifikowanymi pracownikami. Wydajność pracy charakteryzuje się brakiem wad, jakością wykonanej pracy, dużymi ilościami wytwarzanych produktów itp. Poziom kwalifikacji ustalany jest na podstawie tego, czy pracownik posiada wykształcenie podstawowe, średnie czy wyższe edukacja zawodowa, posiadanie drugiego wykształcenia, tytułu lub stopnia naukowego itp.

Poziom kwalifikacji i produktywność pracy pracowników może być równy; w takich przypadkach prawnie określa się, komu pracodawca powinien dać pierwszeństwo (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownicy, którym przysługuje pierwszeństwo do pozostania na stanowiskach w przypadku redukcji personelu lub liczby pracowników:

• osoby niepełnosprawne II wojny światowej;
• osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników posiadających niezależne dochody;
• odbycie zaawansowanego szkolenia pod kierunkiem pracodawcy;
• rodzina (posiadająca dwie lub więcej osób na utrzymaniu);
• otrzymane podczas pracy dla to przedsiębiorstwo choroba zawodowa lub wypadek przy pracy;
• niepełnosprawni bojownicy w obronie Ojczyzny.

Pracodawca ma prawo zatrzymać w przedsiębiorstwie każdego z wyżej wymienionych pracowników, niezależnie od ich lokalizacji na liście ustalonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Likwidacja przedsiębiorstwa (organizacji), redukcja personelu lub liczby pracowników - gwarancje i odszkodowania (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi inne wolne stanowisko w przypadku przeprowadzenia działań mających na celu redukcję personelu lub liczby pracowników. Proponowana praca musi znajdować się w tym samym przedsiębiorstwie i odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pracownikowi należy zaoferować wszystkie wolne miejsca pracy odpowiadające jego kwalifikacjom lub pracę dla nieobecnego pracownika przebywającego na długotrwałym leczeniu, w podróży służbowej, urlopie rodzicielskim itp. Zgodność proponowanej pracy z kwalifikacjami pracownika ustalana jest na podstawie kategorii kwalifikacji – dla zawodów robotniczych i poziomu wykształcenia – dla pracowników.

Pracodawca oferując inną pracę ma obowiązek wskazać pracownikowi zakres obowiązków służbowych oraz wysokość wynagrodzenia. Pracodawca ma obowiązek zapewnić wolne stanowisko pracy pracownikowi, z którym rozwiązuje się umowa o pracę, nie tylko w dniu zgłoszenia zwolnienia, ale także w okresie pozostałym do zwolnienia. Niespełnienie tego warunku świadczy o nierzetelnym wykonywaniu przez pracodawcę obowiązków powierzonych mu w związku z zatrudnieniem zwalnianego pracownika.

Każdy pracownik podlegający zwolnieniu musi zostać o tym poinformowany na piśmie co najmniej na dwa miesiące przed planowanym zwolnieniem.

Pracownik musi podpisać zawiadomienie o zwolnieniu własnoręcznie; jeżeli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, pracodawca sporządza odpowiedni akt. Odliczanie do zniżki rozpoczyna się następnego dnia po dniu zgłoszenia. Zgodnie z obowiązującymi przepisami zawiadomienie musi zawierać dokładna data uwolnienie.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem terminu określonego w wypowiedzeniu. W takim przypadku pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do zwolnienia. Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest niezgodne z prawem.

Rozwiązanie umowy o pracę z głównym księgowym, zastępcą kierownika i kierownikiem w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji - gwarancje (art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązując umowę o pracę z głównym księgowym, kierownikiem organizacji i jego zastępcą, nowy właściciel jest zobowiązany wypłacić tym osobom odszkodowanie. Wysokość takiego odszkodowania nie może być niższa niż 3-krotność przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

Nowy właściciel ma prawo rozwiązać umowy o pracę z ww. pracownikami na okres trzech miesięcy od chwili nabycia prawa do majątku przedsiębiorstwa (organizacji) (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zabezpieczenie gwarancji i odszkodowań z tytułu rozwiązania umowy o pracę ma na celu udzielenie pomocy osobom tracącym pracę i wynagrodzenie. W przypadku likwidacji organizacji, zmniejszenia personelu lub liczby pracowników, pomoc prawnika pracy jest wsparciem dla zwalnianych, gwarancją zgodności z prawem obniżki i wypłaty wszystkich stosownych świadczeń.

• zmiana istotnych warunków umowy o pracę

Z poważaniem,
Wiktoria Demidowa, prawnik.

Kiedy przedsiębiorstwo zaprzestaje działalności, wszystkie wcześniej zaciągnięte zobowiązania podlegają w takim czy innym stopniu zaspokojeniu.

To samo dzieje się ze zobowiązaniami umownymi. Ale czy istnieją różne porozumienia? Sposób rozwiązania tej lub innej umowy, w zależności od jej przedmiotu, zrozumiemy dalej.

1. Pojęcie
   

   Likwidacja to faktyczne zakończenie działalności osoby prawnej lub indywidualnego przedsiębiorcy.

2. Wyróżnia się likwidacje dobrowolne i przymusowe. Umowa to umowa dwa
   

   lub większej liczby osób o ustanowieniu, zmianie lub wygaśnięciu praw i obowiązków.

Stronami umowy mogą być zarówno osoby prawne, jak i obywatele.

Co jest regulowane

Likwidację przedsiębiorstwa na zasadzie dobrowolności przeprowadza się na podstawie

• W zależności od podstaw likwidacji, a także formy organizacyjno-prawnej przedsiębiorstwa, gdy pojawiają się niuanse, stosuje się różne „wąskie” przepisy.

Inne prawa i regulacje.

Definicja umowy podana jest w. W zależności od przedmiotu umowy, a także czasu jej obowiązywania, jej stan prawny mogą regulować różne rozdziały Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej (np. umowa najmu) oraz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Federacja (umowa o pracę).

Wideo: najnowsze zmiany

Jakie rodzaje umów istnieją?

Jednym z kryteriów klasyfikacji umów cywilnych jest ich okres obowiązywania.

Długofalowy Do umów zaliczają się te dokumenty, dla których przekracza termin wykonania zobowiązań.

1 rok

Termin ten jest jednym z obowiązkowych warunków umowy. Bez jego oznaczenia umowa nie będzie ważna. Co do zasady umowa określa termin zakończenia zobowiązań. Na przykład, 31 grudnia 2019 r . To jest,, 01 stycznia 2019 r Zarówno

strony są zwolnione z obowiązków określonych w dokumencie.

Umowy jednorazowe zawierane są w celu wykonania określonej ilości pracy lub świadczenia usług. Okres ich ważności uzależniony jest od okresu realizacji zobowiązań.

Na przykład, umowę na podłączenie firmy do Internetu.

Jak tylko drugi strona, czyli dostawca Internetu, połączy całe biuro, i drugi strona podpisuje protokół wykonanych usług, zobowiązania umowne uważa się za rozwiązane.

Procedura wypowiedzenia

Decyzja o likwidacji przedsiębiorstwa stanowi podstawę do wygaśnięcia wszelkich zobowiązań umownych. drugi Całkowicie odmówić rozwiązania zobowiązań

partia nie ma prawa. Mają jednak prawo żądać od likwidowanej spółki zapłaty odszkodowania pieniężnego. Dotyczy to zarówno umów o pracę, jak i umów cywilnych. Umowy długoterminowe z reguły odnawiają się automatycznie.

Uzyskanie odszkodowania za takie zobowiązania jest prawie niemożliwe, nawet w sądzie.

1. Sąd kieruje się tym, że w trakcie długoterminowej współpracy możliwe jest:
   

   Wykrywaj systematyczne naruszenia klauzul umownych;

2. To właśnie na takie naruszenia powołuje się pozwany, czyli likwidowane przedsiębiorstwo i wygrywa sprawę.
3. Wiele umów zawiera klauzulę jednostronnego rozwiązania;

Sama likwidacja nie jest podstawą do rozwiązania zobowiązań.

O wiele łatwiej jest uzyskać rekompensatę za jednorazowe transakcje.

Cechy rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa Zwolnieniu podlegają wszyscy pracownicy likwidowanego przedsiębiorstwa.

Należy jednak zachować właściwą kolejność. W przeciwnym razie pracownicy mogą ubiegać się o unieważnienie zwolnienia i dodatkowe odszkodowanie. W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji należy powiadomić wszystkich pracowników 2 miesiące

przed przewidywaną datą zamknięcia. Zawiadomienie następuje w formie pisemnej. Każdy pracownik otrzymuje dokument osobiście. Jeżeli nie jest to możliwe, powiadomienie można przesłać pocztą. listem poleconym

z powiadomieniem.

Nie ma ujednoliconej formy powiadomienia. Pracodawca pisze to w dowolnej formie.

• Ale powinien zawierać następujące informacje:
• pełna nazwa organizacji ze wskazaniem jej formy prawnej;
• imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika;
• tytuł dokumentu: „Zawiadomienie w związku z likwidacją”;
• szczegóły umowy o pracę;
• szczegóły decyzji o likwidacji;
• data rozwiązania stosunku pracy;

podpis osoby upoważnionej. Zgłoszenia należy dokonać w 2 kopie. Jeden pozostaje przy pracowniku oraz- od pracodawcy. Na kopii pracodawcy pracownik musi podpisać i wpisać „zgadzam się” lub „nie zgadzam się”.
Jeżeli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, należy sporządzić akt odmowy podpisania. Podpisuje go osoba upoważniona i 2-umiejętnościświadkowie.

Poprzez W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji należy powiadomić wszystkich pracowników po zgłoszeniu umowa o pracę rozwiązuje się, a pracownika uważa się za zwolnionego.

W takim przypadku pracodawca musi mu zapłacić:

• wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas;
• rekompensata za niewykorzystany urlop;
• odprawa pieniężna.

Odprawa jest wypłacana 2 późniejszy miesiące po zwolnieniu. Czas ten jest niezbędny, aby pracownik mógł znaleźć zatrudnienie. Świadczenie jest równe średniemu zarobkowi pracownika za ostatni okres rok.

Jeżeli pracownik nie zdecyduje się czekać do upływu okresu zwolnienia, może zrezygnować z pracy w godz fakultatywnie.

Jednocześnie pracodawca nadal musi wypłacić mu świadczenie proporcjonalne do czasu pozostałego do końca okresu zwolnienia.

Przykładowe zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu można znaleźć pobierz tutaj.

Wynajem

Zgodnie z nią wszelkie zobowiązania umowne wygasają z chwilą likwidacji spółki. Sama likwidacja nie jest jednak podstawą do wygaśnięcia zobowiązań.

Umowę najmu można rozwiązać jednostronnie, co przewidują warunki samej umowy.

1. W przypadku likwidacji leasingodawcy najprawdopodobniej przedmiot leasingu zostanie wystawiony na aukcję i zmieni się jego właściciel.
Najemca może zawrzeć nową umowę najmu z nowym właścicielem. Można uzgodnić z wynajmującym, że z tą datą stosunek umowny wygasa za zgodą stron.

Lepiej jest spisać umowę na piśmie, omawiając w niej wszystkie warunki rozwiązania umowy najmu. Umowa została sporządzona w Zgłoszenia należy dokonać w egzemplarzy – wg sam każdej ze stron i podpisuje Zarówno imprezy.

2. To samo można zrobić w przypadku likwidacji najemcy. Musi powiadomić wynajmującego o zaprzestaniu wynajmowania od niego nieruchomości.

Zwykle umowa określa okres, w którym należy powiadomić właściciela.

Na przykład dla W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji należy powiadomić wszystkich pracowników. Lepiej zgłosić to na piśmie. Jeżeli w umowie nie określono okresu wypowiedzenia, należy to zrobić wcześniej 1 miesiąc.

Inni

Pozostałe umowy cywilne rozwiązuje się dokładnie w taki sam sposób, jak umowę najmu. Jeżeli jest taka możliwość to tak lepiej dla obu stron negocjować i podpisywać umowę. Jeżeli nie uda się osiągnąć porozumienia, o „losie” zobowiązań należy rozstrzygnąć w sądzie.

Poszkodowany ma prawo żądać naprawienia poniesionych strat. Na przykład, na podstawie umowy dostawy lub zakupu.

Likwidacja lub upadłość nie następuje po pewnego dnia. Wymaga to spełnienia pewnych warunków wstępnych. Dlatego, aby uniknąć sporów sądowych, zaleca się, aby zarząd z wyprzedzeniem martwił się o rozwiązanie umowy w związku z likwidacją osoby prawnej i spłatą długów.

Pytania

Jest kilka kwestii, które chciałbym dokładniej zbadać.

Konsekwencje

Likwidacja to zaprzestanie działalności przedsiębiorstwa.

Po zakończeniu wszystkich obowiązkowych procedur w Jednolitym Państwowym Rejestrze Podmiotów Prawnych dokonany zostanie wpis, że osoba ta została zlikwidowana.

Po tym terminie przedstawienie dłużnikowi jakichkolwiek żądań jest prawie niemożliwe. Jest na to pewien okres, który jest wskazany w publikacji o likwidacji. Z reguły jest to 2 miesiące.

Jeżeli wierzyciel nie zdążył w tym czasie przedstawić swoich roszczeń, może to zrobić przed sądem, udowadniając ich zasadność. To również ma zastosowanie wypłaty odszkodowań o wygaśnięcie zobowiązań umownych.

Czy są jakieś specjalne funkcje dla spółek LLC i indywidualnych przedsiębiorców?

Decyzję o likwidacji indywidualnego przedsiębiorcy podejmuje on osobiście, a decyzja o likwidacji spółki LLC zapada na zgromadzeniu wszystkich jej uczestników. Nie ma innych szczegółów dotyczących wygaśnięcia zobowiązań umownych. Szybciej likwidują się z reguły jedynie przedsiębiorcy indywidualni.

1. Przedsiębiorca indywidualny odpowiada za długi spółki całym swoim majątkiem, jako osoba fizyczna.
2. Oraz uczestnicy LLC - tylko w granicach ich udziału w kapitale zakładowym.

Dlatego z indywidualnym przedsiębiorcą łatwiej jest „podzielić się” rekompensatą za straty poniesione przez kontrahenta w momencie rozwiązania umowy. Jeżeli indywidualny przedsiębiorca zostanie zlikwidowany bez pracowników, wówczas sam proces przebiegnie bardzo szybko – dosłownie sześć miesięcy. Wystarczy powiadomić wierzycieli i spłacić długi. Nie ma potrzeby nikogo zwalniać.

Czy konieczne jest złożenie zawiadomienia?

Należy sporządzić zawiadomienie o likwidacji jednej ze stron umowy. Dotyczy to zarówno umów o pracę, jak i umów cywilnych.
Z reguły należy ostrzegać z wyprzedzeniem W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji należy powiadomić wszystkich pracowników, gdyż likwidacja nie jest decyzją nagłą.

Czas ten jest dany drugiej stronie na znalezienie innego kontrahenta lub zgłoszenie roszczeń o odszkodowanie.

Zgłoszenia należy dokonać w formie pisemnej, najlepiej w Zgłoszenia należy dokonać w kopie. Jeden, który pozostaje w likwidowanym przedsiębiorstwie, musi być opatrzony podpisem pracownika, który go otrzymał. Oznacza to, że kontrahent został prawidłowo powiadomiony.

Jeżeli nie jest możliwe doręczenie zawiadomienia osobiście, można je wysłać listem poleconym z zawiadomieniem. Dowodem powiadomienia będzie samo zawiadomienie z podpisem pracownika.

W związku z likwidacją najemcy

W przypadku likwidacji najemcy ma on obowiązek powiadomić wynajmującego, że stosunek zostanie rozwiązany z określoną datą.

Taki warunek rozwiązania umowy przewiduje zarówno Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, jak i warunki umowy.

Po odpowiednim powiadomieniu wynajmujący nie ma prawa żądać odszkodowania od najemcy.

Wniosek Likwidacja to długotrwała procedura.

A jeśli jedna ze stron chce otrzymać rekompensatę za niespełnione zobowiązania, to ma wystarczająco dużo czasu. Możesz otrzymać odszkodowanie zarówno na drodze sądowej, jak i za zgodą stron.

Likwidacja spółki wiąże się z całkowitym zaprzestaniem działalności osoby prawnej, a jej obowiązki nie są przenoszone na inne przedsiębiorstwa na podstawie praw sukcesyjnych. W wyniku przeprowadzonego postępowania osoba prawna zostaje wykluczona z Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych i przestaje prowadzić działalność gospodarczą.

Następnie etap postępowania upadłościowego w postępowaniu upadłościowym, zwalnianie pracowników nie różni się od zwolnień w trakcie zwykłej likwidacji. Integralnym etapem postępowania likwidacyjnego jest zwolnienie wszystkich pracowników. Przed zamknięciem przedsiębiorstwa należy dokonać wszystkich płatności na rzecz pracowników. Za te czynności w okresie zamknięcia spółki odpowiedzialna jest komisja likwidacyjna. Do jej obowiązków należy gromadzenie wszystkiego należne płatności

oraz pobór podatków do czasu likwidacji i ostatecznego zwolnienia pracowników. Zasadniczo proces zwalniania pracowników zbiega się z rozwiązaniem umowy o pracę w przypadku redukcji ogólnego personelu. Ale ma jedno najważniejsze osobliwość

: Absolutnie wszyscy pracownicy podlegają zwolnieniu w trakcie likwidacji, nawet ci, którym państwo zapewnia określone gwarancje socjalne (samotne matki, weterani, kobiety w ciąży itp.).

Należy wziąć pod uwagę, że ich zwolnienie jest dozwolone tylko w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa, a nie podczas reorganizacji osoby prawnej. W tym drugim przypadku pracownicy mogą zachować swoje stanowiska.

Etapy zwalniania pracowników przy zamykaniu firmy

1. Proces zwolnienia przy zamknięciu firmy jest wieloetapowy, składa się z następujących kroków: Decyzję o likwidacji podejmują założyciele i uzyskują zgodę założycieli Inspekcja Podatkowa
2. . Decyzja o likwidacji musi zostać podjęta w formie pisemnej lub istnieje już prawomocne orzeczenie sądu w tej sprawie.
3. Powiadomiono pracowników, związek zawodowy i Centrum Zatrudnienia.
4. Sporządza się nakazy zwolnienia.

Warto zaznaczyć, że jeżeli pomimo podjęcia decyzji o likwidacji spółka nie została zamknięta, pracownicy mają prawo ubiegać się o przywrócenie do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Zwykle nie wszyscy pracownicy odchodzą od razu. . W pierwszej kolejności wycinane są działy produkcyjne, a w dalszej kolejności pracownicy administracyjni. Wreszcie zwolnienie dotyczy członków komisji likwidacyjnej.

Powiadamianie pracowników przed planowanym zwolnieniem

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa muszą zostać powiadomieni o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej dwa miesiące przed określonym wydarzeniem. Zwolnienie personelu nie może pokrywać się w dacie z datą zamknięcia przedsiębiorstwa ze względu na konieczność wypłaty odprawy.

Zwalnianym potrzebny jest okres dwóch miesięcy, aby mogli się odnaleźć nowa praca. Podobne okresy wypowiedzenia przewidziano dla związku zawodowego i Urzędu Pracy. Jeżeli pracodawca nie dotrzyma określonego terminu, grozi mu odpowiedzialność administracyjna. Osoby odpowiedzialne zostaną ukarane grzywną w wysokości 300–500 rubli, natomiast dla przedsiębiorstwa sankcje są poważniejsze i wynoszą 3000–5000 rubli.

Pracownicy mogą odejść bez czekania na wyznaczony termin na rozwiązanie umowy, ale tylko na własny wniosek. Nie będzie to miało żadnego wpływu na wysokość przysługujących im świadczeń z tytułu obniżki. Wręcz przeciwnie, pracownikowi przysługuje dodatkowe odszkodowanie za czas, w którym nie pracował przed oficjalnym zwolnieniem.

Formularz powiadamiania pracowników nie jest zatwierdzony na poziomie legislacyjnym, dlatego komisja likwidacyjna ma prawo go opracować samodzielnie. Dokument ten powinien zawierać następujące informacje:

• nazwa osoby prawnej;
• Imię i nazwisko pracownika, jego stanowisko i dział;
• szczegóły decyzji przedsiębiorstwa o likwidacji;
• datę rozwiązania umowy i przyczynę rozwiązania umowy.

Dokument wydawany jest za podpisem. Sporządza się go w dwóch egzemplarzach, jeden wydaje się zwalnianemu pracownikowi, drugi z jego podpisem pozostaje w pieczy pracodawcy.

Pracownik musi potwierdzić swoją znajomość z nim. Jeżeli zwolniony pracownik odmówi podpisania, wypowiedzenie należy wysłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Wtedy nie musisz się martwić bezpodstawnymi roszczeniami organów kontrolujących redukcję naruszeń ustalonej procedury powiadamiania o zwolnieniu.

Zawiadomienie służb zatrudnienia

Firma ma obowiązek pisemnie powiadomić centrum zatrudnienia o zwolnieniu grupowym wszystkich pracowników. Należy tego dokonać w przypadku likwidacji wszystkich form organizacyjno-prawnych (LLC, JSC) zatrudniających więcej niż 15 pracowników. Te. jeśli w towarzystwie mniej ludzi

, wówczas ten krok można pominąć.

• Terminy powiadamiania wojewódzkich służb zatrudnienia są następujące:
• 30 dni dla więcej niż 50 osób;

60 dni – jeżeli liczba pracowników przekracza 200 osób.

Na szczeblu regionalnym można ustalić różne terminy powiadamiania. Prawo pracy podkreśla również, że w przypadku, gdy likwidacja wiąże się ze zwolnieniami masowymi, dopuszczalny jest trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Wypłata odszkodowania i odprawy zwolnionemu

• W procesie zwalniania pracownika w trakcie likwidacji otrzymuje on wynagrodzenie:
• wynagrodzenie i wszystkie długi wynagrodzeń (jeśli występują) za faktycznie przepracowany czas; rekompensatę pieniężną niewykorzystany urlop
• (zgodnie z art. 127) oraz o urlop dodatkowy, jeżeli przepisy prawa tego wymagają;
• odszkodowanie za wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę (jeżeli okres ten był krótszy niż 2 miesiące od powiadomienia);

odprawa (na podstawie art. 178).

Pozostałe wypłaty, np. premie, wypłacane są wyłącznie na wniosek pracodawcy.

Artykuł 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że wszystkie płatności są wypłacane zwolnionemu w dniu rozwiązania umowy o pracę. Lub, jeśli pracownik nie pracował w określonym dniu (na przykład był na zwolnieniu lekarskim), to nie później niż następnego dnia roboczego.

Przy obliczaniu odprawy uwzględnia się średnie miesięczne zarobki pracownika za poprzednie dwa lata. Jednak premie i dodatki, które pracownik otrzymał w okresie pracy, nie są uwzględniane w obliczeniach. Artykuł 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wsparcie materialne dla zwolnionych od pracodawcy do czasu ich przyszłego zatrudnienia. Ich związek z byłym pracownikiem nie kończy się z dniem zwolnienia.

Odprawa musi być wypłacana przez co najmniej dwa kolejne miesiące po rozwiązaniu umowy o pracę.

Tym samym dwumiesięczny okres może zostać przedłużony o kolejny miesiąc, jeżeli po 14 dniach od zwolnienia pracownik skontaktował się z urzędem pracy, a po upływie dwóch miesięcy od tego momentu z obiektywnych przyczyn w dalszym ciągu nie mógł znaleźć pracy. Płatność ta dokonywana jest ze środków Centrum Zatrudnienia.

Pracownicy na Dalekiej Północy otrzymują odprawę przez minimum trzy miesiące, a maksymalnie przez sześć miesięcy, zgodnie z decyzją Służb Zatrudnienia.

Wypłaty rekompensat podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych w wysokości 13%. Ale to oni są obciążani wszystkimi opłatami na ubezpieczenia emerytalne i społeczne. W razie potrzeby pracodawca potrąca alimenty z kwoty odszkodowania.

Wpis do księgi pracy po likwidacji przedsiębiorstwa

W przypadku zwalniania personelu w związku z likwidacją należy dokonać wpisu o tym w książce pracy z powołaniem się na Kodeks pracy. Książkę należy wydać pracownikom bezpośrednio w dniu zwolnienia. Jeżeli przedsiębiorstwo nie ma możliwości osobistego wydania dokumentu pracownikowi (na przykład ze względu na to, że ostatniego dnia nie pojawił się on w pracy), to w celu wykluczenia roszczeń konieczne jest przesłanie powiadomienie pracownika o konieczności otrzymania zezwolenia na pracę lub uzyskania jego zgody na przesłanie go pocztą elektroniczną.

W protokole pracy w polu przyczyny zwolnienia widnieje informacja, że ​​pracownik został zwolniony w związku z likwidacją przedsiębiorstwa, z zastrzeżeniem ust. 1 art. 81. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Konieczne jest także sporządzenie notatki o rozwiązaniu umowy o pracę.

Czasami pozbawieni skrupułów pracodawcy, aby zaoszczędzić na odprawach, wskazują w umowie o pracę inne podstawy separacji: na przykład własne życzenie (art. 77 ust. 3 i art. 80) lub za zgodą stron (art. 77 ust. 1 , art. 78). Jednak zgodnie z prawem pracodawca będzie mógł to zrobić tylko za zgodą stron.

Odmowa podpisania nakazu zwolnienia

Artykuł 841 Kodeksu pracy określa obowiązek doręczenia pracownikowi postanowienia o zwolnieniu. Musi napisać na dokumencie: „Przeczytałem zamówienie, datę i podpis”. Oczywiście nikt nie ma prawa zmuszać kogoś do podpisania; może odmówić. W takim przypadku należy odnotować odmowę i sporządzić protokół.

Co w takiej sytuacji powinien zrobić zarząd? TC nie zawiera szczegółowych instrukcji. Odmowa podpisania postanowienia nie stanowi jednak podstawy do wstrzymania likwidacji przedsiębiorstwa.

Zwolnienie kierownika likwidowanej spółki

Tryb odwołania menadżera zależy od tego, czy był on objęty komisją likwidacyjną. Jeżeli nie stanie się jego częścią, wówczas funkcje zarządu spółką przejmuje komisja likwidacyjna, na której czele stoi osoba trzecia. Nie musi tak być były dyrektor. Wówczas jego uprawnienia wygasają z chwilą rozpoczęcia prac komisji likwidacyjnej.

W przypadku powołania dyrektora na stanowisko likwidatora, składa on rezygnację jako ostatni dokumentacja zakończenie działalności przedsiębiorstwa.

Wraz z menadżerem odwoływani są pozostali członkowie komisji likwidacyjnej: kadrowi, prawnicy, księgowi (tj. wszyscy specjaliści bezpośrednio zaangażowani w procedurę zamknięcia).

Odwołanie dyrektora należy odrębnie odnotować. Wypłacając mu odszkodowanie, dozwolone jest uwzględnienie dodatkowych premii. W przeciwnym razie procedura zwolnienia menedżera nie różni się od standardowej.

Zwolnienie kobiet w ciąży po zamknięciu firmy Przez zasady ogólne Kobiety w ciąży i kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim nie mogą zostać zwolnione z inicjatywy przedsiębiorstwa, wyłącznie na własną prośbę. Zasada ta ma tylko jeden wyjątek: likwidację przedsiębiorstwa.

Przed zamknięciem spółki komisja likwidacyjna ma obowiązek rozwiązać bezwzględnie wszystkie umowy o pracę z pracownikami, w tym także z kobietami w ciąży. Jeżeli przedsiębiorstwo zamknie swój oddział położony daleko od siedziby głównej, wówczas zwalnianie kobiet odbywa się w godz prawnie

z uwzględnieniem art. 81 Kodeksu pracy. Ale jeśli zamknie się jeden oddział i otworzy się podobna firma na tym samym obszarze, kobieta zostanie po prostu przeniesiona do nowego oddziału na to samo stanowisko.

Kobiety w ciąży i kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim otrzymują wypowiedzenie na zasadach ogólnych: z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Jeśli kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim została zwolniona, kluczowym aspektem, który ją martwi, jest sposób naliczania zasiłku macierzyńskiego i świadczenia dla dziecka. Jeżeli kobieta przed likwidacją nie poszła na urlop macierzyński, wówczas zasiłek macierzyński będzie wypłacany z funduszy ZUS. Takie kobiety w ciąży znajdują się w szczególnie niekorzystnej sytuacji: wysokość ich świadczenia wyniesie zaledwie 515 rubli. na miesiąc.

Ale jeśli urlop rozpoczął się przed likwidacją, wówczas zasiłki macierzyńskie naliczane są z uwzględnieniem średnich zarobków przez 2 lata. Zasiłek opiekuńczy będzie również wypłacany w wysokości 40% średniego wynagrodzenia. Początkowo zostanie on przekazany przez pracodawcę; po zakończeniu procedury likwidacyjnej kobieta będzie musiała skontaktować się z ZUS.

Redukcja emerytów i pracowników sezonowych

Tacy pracownicy firmy są powiadamiani o zwolnieniu ze standardowych powodów. Poszczególne osoby nie otrzymują odprawy odpowiadającej odprawie głównego personelu. Pracownicy sezonowi otrzymują je w ograniczonej wysokości równej ich średnim dwutygodniowym zarobkom.

Istnieją pewne szczegóły dotyczące terminu powiadamiania pracowników o zbliżającym się zwolnieniu. Kodeks pracy przewiduje następujące ramy czasowe:

• dla emerytów i rencistów - co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem (jest to wskazane w art. 180);
• w przypadku osób, które zawarły umowę o pracę na czas określony na okres krótszy niż 60 dni – do 3 dni (na podstawie art. 292);
• w przypadku pracowników wykonujących pracę sezonową – co najmniej na 7 dni przed zbliżającym się zwolnieniem (art. 296).

Konsekwencje zwolnienia i dalszego zatrudnienia pracownika po likwidacji przedsiębiorstwa

Utrata pracy to zawsze dość trudny okres w życiu człowieka. Ale sytuacja, w której się znajdują byli pracownicy likwidowanej spółki nie jest tak katastrofalna. Kodeks pracy rygorystycznie chroni ich prawa.

Tym samym otrzymują oni odprawę w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków przez dwa miesiące. Dla porównania osoby, które zrezygnowały z własnej woli, są pozbawione tego przywileju. Mogą liczyć jedynie na zasiłki dla bezrobotnych, których wysokość w Federacji Rosyjskiej jest bardzo niewielka.

Perspektywy dalszego zatrudnienia byli pracownicy całkiem nieźle. Przecież ich zwolnienie nie wynika z naruszenia dyscypliny pracy, ale z zamknięcia przedsiębiorstwa. Wiele będzie zależeć od ich kwalifikacji i osobistych osiągnięć przy ul poprzednie miejsce praca. Pracownicy będą mieli dwa miesiące na znalezienie nowej pracy, bo trzeba ich wcześniej powiadomić.

Pomoc w znalezieniu pracy zapewni im urząd pracy. W razie potrzeby mogą również otrzymać dotacje rządowe na rozpoczęcie działalności gospodarczej.

Zwykle, jeśli firma jest likwidowana tylko z nazwy, zatrudniani są pracownicy, którzy się dali najlepsza strona, zostają zatrudnieni w nowym miejscu.

Oczywiście zwolnienie w trakcie likwidacji ma swoje wady. Tym samym procedura ta dotyka nawet najbardziej bezbronnych społecznie kategorii obywateli, którym bardzo trudno będzie znaleźć nową pracę. Są to w szczególności kobiety w ciąży i emeryci.

Istnieje również duże ryzyko, że znalezienie nowej pracy odpowiadającej poziomowi kwalifikacji specjalistów nie będzie takie proste.

Jeżeli w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa zostaną naruszone prawa pracownika, może on złożyć skargę do prokuratury lub inspekcji bezpieczeństwa pracy (lub natychmiast napisać oświadczenie do sądu). Dla oświadczenia o roszczeniach

Obowiązuje 1-miesięczny okres odwoławczy.

(Tsypkina I. S.) („Cywilista”, 2011, N 3)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ W CZASIE LIKWIDACJI ORGANIZACJI: NIEKTÓRE PROBLEMY TEORII I PRAKTYKI STOSOWANIA

I. S. TSYPKINA Tsypkina Irina Sergeevna, kandydat nauk prawnych, profesor nadzwyczajny, profesor nadzwyczajny wydziału prawo pracy

i prawa do zabezpieczenia społecznego Moskiewskiej Państwowej Akademii Prawa im. O. E. Kutafina. W kontekście kryzysu finansowo-gospodarczego problemy związane z ochroną socjalną pracowników stają się coraz bardziej dotkliwe, w szczególności w przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy w związku z likwidacją organizacji. W celu zorganizowania monitorowania zwolnień pracowników w związku z likwidacją organizacji przez Ministerstwo Zdrowia i rozwój społeczny<1>W dniu 28 listopada 2008 roku zostało przyjęte Zarządzenie nr 682 , według którego władze władza wykonawcza tematy Federacja Rosyjska realizując delegowane uprawnienia Federacji Rosyjskiej w zakresie promocji zatrudnienia, zaleca się prowadzenie cotygodniowego monitorowania zwolnień pracowników w związku z likwidacją organizacji, a Departament Pracy i migracja zarobkowa<2>— przeprowadzać cotygodniową analizę stanu rynku pracy, uwzględniając dane z monitoringu zwolnień pracowników w związku z likwidacją organizacji lub redukcją liczby lub personelu pracowników, a także niepełnym zatrudnieniem pracowników. W związku ze wzrostem liczby likwidowanych organizacji Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 3 marca 2009 r. N 85n przewiduje wypłacanie miesięcznych odszkodowań bezrobotnym kobietom z dziećmi do lat trzech, które zostały zwolniona ze względu na likwidację<3>. W Umowie Ogólnej między Ogólnorosyjskimi stowarzyszeniami związków zawodowych, Ogólnorosyjskimi stowarzyszeniami pracodawców a Rządem Federacji Rosyjskiej na lata 2011 - 2013 wskazało, że modernizacja gospodarki i musi tworzyć popyt na wykwalifikowanych pracowników, czemu towarzyszyć będzie tworzenie efektywnych miejsc pracy charakteryzujących się wysoką produktywnością i jakością pracy, bezpiecznymi i godziwymi warunkami pracy wynagrodzenie. Tym samym problemy związane z masowymi zwolnieniami pracowników w kontekście powstawania rynku i konkurencji nie pozostają niezauważone przez państwo. Jednocześnie 12 stycznia 2011 roku na VII Zjeździe FNRP zauważono, że rosyjskiej gospodarki nie stać na utrzymanie zacofanych gałęzi przemysłu<4>. W związku z tym oczywiste jest, że w przyszłości w Rosji będą prowadzone akcje mające na celu likwidację organizacji, obejmujących setki i tysiące pracowników. Ale jeśli w normalnych warunkach pracy gospodarka rynkowa było i jest wielu kwestie praktyczne związane z procedurą zwalniania pracowników na tej podstawie, to w obecnym okresie nabierają one szczególnego znaczenia. ———————————<1>Patrz: Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 listopada 2008 r. N 682 „W sprawie monitorowania zwolnień pracowników w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników, a także niepełnego zatrudnienia pracowników” // Biuletyn Ustawodawstwa Pracy i Socjalnego RF. 2009. N 2.<2>Patrz: Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 marca 2009 r. N 85n „W sprawie organizacji pracy w celu zapewnienia miesięcznych odszkodowań dla bezrobotnych kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia, zwolnionych w związku z likwidacją organizacja” // Rosyjska gazeta. 2009. 24 kwietnia<3>Rosyjska gazeta. 2011. 11 stycznia<4>http://góra. RBC. ru/society/12/01/2011/526497.shtml

Jak wiadomo, likwidacja osoby prawnej może być dobrowolna lub przymusowa. Odbywa się to w sposób określony w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej i w niektórych specjalnych ustawach federalnych osoby prawne Oh. Należy zaznaczyć, że kwestie związane z trybem wnoszenia roszczeń do sądu polubownego o likwidację organizacji odpowiednich organów państwowych i organów samorząd lokalny, orzeczenia sądu polubownego nie są streszczane w jednej normatywnej formie akt prawny, w związku z czym oprócz Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, Kodeksu postępowania arbitrażowego Federacji Rosyjskiej i innych przepisów szczególnych, wskazane jest kierowanie się pismem informacyjnym Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska z dnia 13 stycznia 2000 r. Nr 50 „Przegląd praktyki rozwiązywania sporów związanych z likwidacją osób prawnych ( organizacje komercyjne)» <5>. ——————————— <5>Biuletyn Najwyższego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej. 2000. N 3.

Pomimo wszystkich trudności towarzyszących procedurze likwidacji organizacji zgodnie z prawem cywilnym, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie podchodzi do kwestii związanych z rozwiązaniem umowy o pracę w tym przypadku. W oparciu o odpowiednie normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można wyróżnić następujące główne przepisy. Każdy pracownik jest osobiście ostrzegany o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji i podpisany co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem (część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownika, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, należy uprzedzić o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji z trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym, a pracownika wykonującego pracę sezonową należy powiadomić na piśmie przez pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem (część 2 art. 292 i część 2 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku groźby zwolnień grupowych pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego, podejmuje niezbędne środki przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (w szczególności część 5 art. 74 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej), inne ustawy federalne, układ zbiorowy, porozumienie. Kryteria zwolnień masowych powinny zostać określone w porozumieniach sektorowych i/lub terytorialnych. Po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji zwolnionemu pracownikowi wypłaca się odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zatrzymuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż dwa miesiące od daty zwolnienia (łącznie z odprawą). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc decyzją organu służby zatrudnienia, jeżeli w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu pracownik zgłosił się do tego organu i nie był przez niego zatrudniony (ust. 1 i 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca za pisemną zgodą pracownika ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem określonego terminu, płacąc mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia (art. 180 część 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownikowi, który zostanie zwolniony z organizacji zlokalizowanej na Dalekiej Północy i podobnych terenach w związku z likwidacją organizacji, wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, zachowuje on także przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, ale nie później niż trzy miesiące od dnia zwolnienia (wliczając odprawę). W wyjątkowych przypadkach zachowuje się średnie miesięczne wynagrodzenie przez wskazanego pracownika w ciągu czwartego, piątego i szóstego miesiąca od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu miesiąca po zwolnieniu pracownik zwrócił się do tego organu i nie był przez niego zatrudniony (art. 318 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem wykonującym pracę sezonową w związku z likwidacją organizacji odprawa wypłacana jest w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 296 część 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku pracowników będących sierotami pozostawionymi bez opieki rodzicielskiej i zwolnionymi z organizacji w wyniku likwidacji obowiązujące przepisy ustanawiają dodatkowe gwarancje. W takim przypadku pracodawcy są zobowiązani zapewnić na własny koszt to, co niezbędne szkolenie zawodowe ci pracownicy z ich późniejszym zatrudnieniem w tej lub innej organizacji (art. 9 ustawy federalnej z dnia 21 grudnia 1996 r. N 159-FZ „W sprawie dodatkowych gwarancji wsparcia socjalnego dla sierot i dzieci pozbawionych opieki rodzicielskiej”<6>). ——————————— <6>NW RF. 1996. N 52. Art. 1996. 5880.

Zgodnie z ust. 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”<7>przy podejmowaniu decyzji o likwidacji organizacji lub zakończeniu działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę pomiędzy pracodawcą a organizacją nie później niż na dwa miesiące wcześniej, a pracodawcą - indywidualny przedsiębiorca nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem odpowiednich działań są obowiązani pisemnie powiadomić organy służb zatrudnienia, wskazując stanowisko, zawód, specjalność i wymagania kwalifikacyjne dla nich, warunki wynagrodzenia dla każdego konkretnego pracownika. ———————————<7>NW RF. 1996. N 17. Art. 1996. 1915.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych jednostek strukturalnych następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacji. Wynika z tego, że jeśli na tym samym terenie znajduje się oddział lub przedstawicielstwo, to wtedy w tym przypadku pracownicy podlegają zwolnieniu na zasadach określonych w ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeks Pracy RF (Część 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatem prawo pracy nie rozróżnia przymusowej i dobrowolnej likwidacji organizacji. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje jednolitą procedurę dla wszystkich pracowników po rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie klauzuli 1 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem osób wykonujących pracę przez okres do dwóch miesięcy oraz pracowników sezonowych. Jednak pomimo pozornej prostoty i przejrzystości powyższych norm, poza prawo pracy W praktyce pozostaje szereg kontrowersyjnych i niejednoznacznie rozstrzygniętych kwestii związanych z wprowadzeniem w życie środków mających na celu rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Organizację uważa się za zlikwidowaną od momentu dokonania odpowiedniego wpisu w Jednolitym Rejestrze Państwowym. W konsekwencji data zwolnienia każdego pracownika musi pokrywać się z tą datą i być jednakowa dla wszystkich, co wydaje się całkiem logiczne, gdyż w przeciwnym razie podstawą do rozwiązania umowy o pracę z ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nr. Stanowi to w zasadzie podstawę praktyki sądowej zarówno Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, jak i sądów rejonowych, okręgowych i innych. I tak w postanowieniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 lipca 2008 r. N 10-В08-2<8>Stwierdza się, że uznanie w przewidziany sposób lub ogłoszenie upadłości nie oznacza likwidacji organizacji, a jedynie rozpoczęcie procesu likwidacyjnego, a co za tym idzie, rozwiązanie na tej podstawie umów o pracę z pracownikami w momencie ogłoszenie upadłości organizacji w takim przypadku należy uznać za niezgodne z prawem. Z tej samej definicji wynika, że ​​skoro w momencie zwolnienia powoda likwidacja przedsiębiorstwa nie była jeszcze zakończona, nie było podstaw do zwolnienia. Orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu uchyliło postanowienie Sądu Rejonowego im. Leninskiego w Petersburgu o zmianie daty zwolnienia (sygn. akt 2-1271/08 z 11 sierpnia 2008 r.). Postanowieniem z dnia 2 października 2007 r. N 194-K, K. został odwołany ze stanowiska dyrektora państwa petersburskiego jednolite przedsiębiorstwo. W tym dniu pozwany nie przesłał powodowi postanowienia o zwolnieniu, ani w żaden inny sposób nie zawiadomił powoda o zwolnieniu. Powód zapoznał się z postanowieniem o zwolnieniu w dniu 4 maja 2008 r. W dniu 23 listopada 2007 r. w Jednolitym Państwowym Rejestrze Prawnym dokonano wpisu o likwidacji osoby prawnej – Państwowego Jednolitego Przedsiębiorstwa Transportu Samochodowego w Petersburgu. Podmioty. Skład sędziowski uważa, że ​​decyzja sądu o zmianie daty zwolnienia na dzień wpisania informacji do Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych została podjęta w związku z nieprawidłowym zastosowaniem przepisów art. Sztuka. 234, 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z którego wynika, że ​​zmiana terminu zwolnienia jest możliwa w przypadku kwestionowania podstaw lub trybu zwolnienia. Sąd ponownie rozpoznając sprawę powinien wziąć pod uwagę powyższe, wyjaśnić podstawę roszczenia, czyli czy powód kwestionował legalność zwolnienia i czy istnieją podstawy do wprowadzenia zmian w książka pracy, przewidziany w art. 394 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd powinien także wziąć pod uwagę, że niemożność kontynuowania stosunków pracy w związku z likwidacją organizacji nie oznacza sama w sobie, że datę zwolnienia wyznacza się od chwili zaprzestania działalności organizacji<9>. ——————————— <8>Biuletyn Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. 2009. N 3.<9>SPS „KonsultantPlus”.

Postanowieniem Sądu Rejonowego w Swierdłowsku w Biełgorodzie z dnia 13 maja 2010 r. zwolnienie K. z wydziału produkcyjnego „Południowe sieci ciepłownicze” OJSC „Biełgorodskie przedsiębiorstwo sieci ciepłowniczej” uznano za nielegalne w związku z likwidacją organizacji, zgodnie z którym osoby zwolnione z organizacji na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmienia datę zwolnienia na datę faktycznego wykluczenia organizacji z Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych<10>. ——————————— <10>SPS „KonsultantPlus”.

W praktyce organów ścigania występuje sporo naruszeń prawa pracy, a faktem jest, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w rzeczywistości ogranicza się tylko do trzech artykułów w odniesieniu do rozważanych podstaw rozwiązania umowy o pracę, z których jeden wskazuje na tę właśnie podstawę (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a dwie inne – ujawnia jedynie tryb ostrzegania o zbliżającym się zwolnieniu oraz tryb wypłaty odprawy (art. 178 i art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Federacja Rosyjska). Ustawodawstwo cywilne przewiduje inne terminy likwidacji organizacji (które najwyraźniej nie mogą dotykać kwestii związanych z procedurą zwalniania pracowników ustanowioną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej) - w szczególności powiadamia to pracowników dłużnika o nadchodzące zwolnienie nie później niż miesiąc od daty wprowadzenia postępowania upadłościowego (art. 129 ustawy federalnej z dnia 26 października 2002 r. N 127-FZ „O niewypłacalności (upadłości)”<11>. W takim przypadku syndyk musi co najmniej raz w miesiącu składać zgromadzeniu wierzycieli sprawozdanie ze swojej działalności, które zawiera informację o liczbie zwolnionych pracowników dłużnika. Powstaje pytanie: jaka podstawa do rozwiązania umowy o pracę w tym przypadku powinna znajdować się w książeczce pracy? W tym samym artykule w nawiasie podano termin „zwolnieni” pracownicy, ale w tym przypadku mówimy o likwidacji organizacji, a nie o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników, a to zupełnie różne rzeczy. Z drugiej strony, jak można zwolnić pracownika, jeśli organizacja zatrudniająca nie została jeszcze zlikwidowana i być może nie zostanie zlikwidowana, skoro wcale nie jest konieczne, aby postępowanie upadłościowe kończyło się decyzją o likwidacji osoby prawnej. Sąd polubowny może wydać akt sądowy odmawiający ogłoszenia upadłości dłużnika, postanowienie o wprowadzeniu napraw finansowych lub wprowadzeniu zarządzania zewnętrznego itp. Zatem ani skarga organu państwowego, samorządu terytorialnego, ani wierzycieli, ani nawet samo postanowienie o postępowaniu upadłościowym nie daje podstaw do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. ———————————<11>NW RF. 2002. N 43. Art. 2002. 4190.

Jeśli weźmiemy pod uwagę nie przymusową likwidację, ale najbardziej porządek ogólny określonych w Kodeksie cywilnym dla likwidacji osoby prawnej, moment zwolnienia pracowników należy powiązać z okresem od sporządzenia bilansu śródrocznego do rozpoczęcia sporządzania bilansu likwidacyjnego. Wypłata sum pieniężnych wierzycielom likwidowanej osoby prawnej dokonywana jest przez komisję likwidacyjną zgodnie z tymczasowym bilansem likwidacyjnym, począwszy od dnia jego zatwierdzenia, z wyjątkiem wierzycieli piątego pierwszeństwa, którym dokonywane są płatności po miesiącu od dnia zatwierdzenia śródrocznego bilansu likwidacyjnego. Przy ogłoszeniu upadłości osoby prawnej oraz ustaleniu wysokości roszczeń o zapłatę odpraw i wynagrodzeń dla osób pracujących lub pracujących na podstawie umowy o pracę, zadłużenie powstałe w dniu przyjęcia przez sąd polubowny wniosku o ogłoszenie upadłości dłużnika, zgodnie z art. oraz odsetki za naruszenie ustalonego terminu płatności wynagrodzenie, wynagrodzenie urlopowe, świadczenia z tytułu zwolnienia i inne świadczenia należne pracownikowi w wysokości i w sposób ustalony zgodnie z przepisami prawa pracy (art. 136 ustawy federalnej „O niewypłacalności (upadłości)”). Po zapłaceniu przez komisję likwidacyjną wszystkich wierzycieli, zgodnie z klauzulą ​​5 art. 63 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej musi sporządzić bilans likwidacyjny. Bilans likwidacji zawiera informacje o majątku, który pozostał w organizacji w momencie jej likwidacji i przed dokonaniem rozliczeń z założycielami. Na podstawie bilansu likwidacyjnego można ocenić majątek, który przypada założycielom. Bilans likwidacji jest zatwierdzany przez założycieli (uczestników) osoby prawnej lub organu, który podjął decyzję o likwidacji i uzgadniany z organem podatkowym. Po jego zatwierdzeniu w Jednolitym Rejestrze Państwowym dokonuje się wpisu o likwidacji osoby prawnej. Nie ulega wątpliwości, że istnieje niepewność co do daty zwolnień pracowników. Jak już wspomniano, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej podstawą rozwiązania umowy o pracę z pracownikami na podstawie klauzuli 1 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następuje likwidacja samej organizacji, a osoba prawna ulega likwidacji od momentu dokonania odpowiedniego wpisu w Jednolitym Rejestrze Państwowym. Zgodnie z paragrafem 28 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”<12>podstawy zwolnienia pracownika z ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może służyć jako decyzja o likwidacji osoby prawnej, to znaczy decyzja o zakończeniu jej działalności bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze sukcesji na inne osoby, podjęta w sposób określony w art. prawo. Sama decyzja o likwidacji osoby prawnej, jak wynika z odpowiednich norm prawa cywilnego, może zostać podjęta na długo przed faktyczną likwidacją. Stąd w praktyce rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami na określonej podstawie może nastąpić (i często następuje) wieloetapowo, co oczywiście jest niezgodne z przepisami prawa pracy i praktyka sądowa. W ramach rozwiązania tego problemu istnieje możliwość wprowadzenia zmian w ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który można uzupełnić wskazaniem „decyzji” o likwidacji. Ale nawet w tym przypadku nie można wykluczyć różnych nadużyć w zakresie praw pracowników, gdyż sama decyzja o likwidacji nie oznacza faktycznej likwidacji osoby prawnej. ———————————<12>Rosyjska gazeta. 2006. 31 grudnia

Wiele problemów pojawia się także w relacji szefa organizacji i pracowników wchodzących w skład komisji likwidacyjnej. Ci, którzy wystąpili z inicjatywą likwidacji, sami powołują komisję likwidacyjną, rozstrzygają kwestie kadrowe, a w przypadku gdy likwidacja jest przeprowadzana zgodnie z art. decyzja sądu sąd może przypisać odpowiednie obowiązki samym założycielom (uczestnikom) lub organowi upoważnionemu do likwidacji osoby prawnej na podstawie jej dokumentów założycielskich. W takim przypadku każdy z członków komisji, jeżeli jest pracownikiem tej organizacji, musi także zostać osobiście uprzedzony o zbliżającej się likwidacji za podpisem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem i zwolniony z chwilą dokonania wpisu do rejestru. Powstaje jednak pytanie: jaką funkcję będzie pełnił ten członek komisji likwidacyjnej? Przecież komisję likwidacyjną tworzy się właśnie po to, aby zlikwidować organizację, a nie kontynuować wdrażanie działalności produkcyjnej W związku z tym pełnienie funkcji pracowniczych przez pracownika wchodzącego w skład komisji likwidacyjnej zostaje zakończone. Podobnie jak ustaje aktywność szefa organizacji jako lidera. Uprawnienia kierownika dłużnika, innych organów zarządzających dłużnika oraz właściciela majątku dłużnika – przedsiębiorstwa jednolitego wygasają z dniem podjęcia przez sąd polubowny postanowienia o ogłoszeniu upadłości dłużnika i otwarciu postępowania upadłościowego. Zgodnie z art. 126 ustawy federalnej „O upadłości (upadłość)”, szef dłużnika, a także tymczasowy zarządca, kierownik administracyjny, kierownik zewnętrzny, w ciągu trzech dni od zatwierdzenia syndyka masy upadłościowej, są zobowiązani zapewnić przeniesienie księgową i inną dokumentację dłużnika, pieczęcie, pieczęcie, materiały i inne aktywa syndykowi masy upadłościowej. Jeśli chodzi o powiadomienie szefa organizacji o zbliżającej się przymusowej likwidacji, problem został rozwiązany w Prawo federalne„O niewypłacalności (upadłość)”, który stanowi, że to syndyk masy upadłościowej ma prawo zwolnić pracowników organizacji dłużnika, w tym kierownika organizacji (art. 129 ustawy federalnej „O niewypłacalności (upadłość)”). Z tego wynika, że ​​zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu zarządcy podpisze sam syndyk masy upadłościowej. W przypadku dobrowolnej likwidacji takie zawiadomienie musi podpisać sam właściciel lub organ upoważniony na podstawie dokumentów założycielskich. Kolejne pytanie brzmi: jakie podstawy rozwiązania umowy o pracę należy wskazać w książce pracy kierownika organizacji? Ze względu na pewną rozbieżność pomiędzy normami prawa cywilnego i prawa pracy a faktyczną praktyką ich stosowania w zakresie daty proponowanego zwolnienia, w literaturze prawniczej wyraża się pogląd, że możliwe jest odniesienie się do ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale taka instrukcja będzie legalna tylko w przypadku dobrowolnej likwidacji organizacji, ale w przypadku przymusowej likwidacji traci wszelkie znaczenie. Zastanawiające jest także niefortunne sformułowanie ust. 1 art. 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jak usunięcie ze stanowiska może być jednocześnie podstawą rozwiązania umowy o pracę, skoro z punktu widzenia prawa pracy pojęcia „usunięcie” i „wypowiedzenie” oznaczają zupełnie co innego? kategorie prawne, które pociągają za sobą zupełnie inne skutki prawne. Nie można również liczyć na to, że umowa o pracę szefa organizacji będzie zawierać wskazanie orzeczenia sądu jako podstawy rozwiązania umowy o pracę przy podejmowaniu decyzji o likwidacji osoby prawnej. Nawet jeżeli jako podstawa rozwiązania umowy o pracę wskazany zostanie warunek rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, jeżeli instytucja budżetowa zaległe zobowiązania przekraczające kwotę maksymalną ważne wartości ustanawiany jest przez organ pełniący funkcje i uprawnienia założyciela<13>, podstawa ta będzie miała zastosowanie wyłącznie w tym konkretnym przypadku. ———————————<13>Patrz: Ustawa Federalna z dnia 8 maja 2010 r. N 83-FZ „W sprawie zmian niektórych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej w związku z poprawą statusu prawnego instytucji państwowych (miejskich)” // SZ RF. 2010. N 19. Art. 2010. 2291.

Jeżeli istnieją ogólne i szczególne podstawy rozwiązania umowy o pracę, zwolnienie musi nastąpić na zasadach ogólnych. Zatem jedynym słusznym rozwiązaniem byłoby dokonanie wpisu w książce pracy kierownika – ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto data i podstawa rozwiązania umowy o pracę muszą być takie same dla wszystkich pracowników likwidowanej organizacji. W związku z tym należy natychmiast wyeliminować sprzeczności między normami prawa cywilnego i prawa pracy. W przeciwnym razie nie można łączyć rozliczeń z wierzycielami z datą faktycznej likwidacji organizacji. Zatem w przypadku dobrowolnej likwidacji za datę rozwiązania umowy o pracę należy uznać dzień zatwierdzenia bilansu likwidacyjnego. W przypadku przymusowej likwidacji – dzień postanowienia sądu polubownego o zakończeniu postępowania upadłościowego. Ustalenie to stanowi podstawę do dokonania wpisu likwidacji dłużnika w Jednolitym Państwowym Rejestrze Podmiotów Prawnych. W każdym razie konflikt ten można rozwiązać albo poprzez przyjęcie odpowiedniego wyjaśnienia na poziomie regulaminów, albo na poziomie uchwały Plenum Sądu Najwyższego. Ponadto wskazane jest wyłączenie z art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 1 i dodać go do art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dotyczący podstaw wydalenia pracowników ze stanowiska. Jest rzeczą oczywistą, że do czasu zakończenia postępowania upadłościowego zarządcę należy odwołać ze stanowiska, a następnie – od dnia wydania przez sąd polubowny postanowienia o zakończeniu postępowania upadłościowego – odwołać go na podstawie ust. 1 części 1 art. . 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

——————————————————————