Wstęp

Kapitał ludzki to zespół cech, które determinują produktywność i mogą stać się źródłem dochodu jednostki, rodziny, przedsiębiorstwa i społeczeństwa.

Po raz pierwszy sformułowania tego użył Theodore Schultz, a jego następca Gary Becker rozwinął tę ideę, uzasadniając efektywność inwestycji w kapitał ludzki i formułując ekonomiczne podejście do ludzkich zachowań.

Kategorii „kapitał ludzki” używa się w odniesieniu do konkretnej osoby, ponieważ jest to możliwość uzyskania dodatkowego dochodu z inwestycji we własny rozwój, co doprowadziło do paraleli pomiędzy kapitałem rzeczowym i ludzkim.

Początkowo kapitał ludzki rozumiany był jedynie jako zespół inwestycji w człowieka, zwiększający jego zdolność do pracy – wykształcenie i umiejętności zawodowe. Następnie koncepcja kapitału ludzkiego znacznie się rozwinęła.

Najnowsze wyliczenia ekspertów Banku Światowego obejmują wydatki konsumpcyjne – wydatki rodziny na żywność, odzież, mieszkanie, edukację, opiekę zdrowotną, kulturę oraz wydatki rządowe na te cele.

Cel tej pracy: zbadanie cech powstawania i rozwoju kapitału ludzkiego.

W takim przypadku konieczne jest rozwiązanie następujących problemów:

pokazać cechy kształtowania się kapitału ludzkiego.

Praca składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów części głównej, zakończenia oraz spisu literatury.

. Kapitał ludzki: koncepcja, struktura

Aby skutecznie zarządzać dowolnym systemem, konieczne jest jasne określenie jego zasobów i podkreślenie cech oddziaływania na nie. Obecnie kapitał ludzki staje się najważniejszym zasobem, a odpowiednie i efektywne zarządzanie nim staje się kluczem do pomyślnego funkcjonowania przedsiębiorstw, branż i państwa jako całości.

Tworzenie teorii kapitału ludzkiego zapoczątkowali w XVIII-XIX w. tacy ekonomiści jak W. Petty, A. Smith, K. Marx. Kapitał ludzki po raz pierwszy obliczył William Petty w swojej książce „Arytmetyka polityczna” (1676), podczas gdy wszystko, co materialne w Anglii, wyceniono na 250 milionów funtów szterlingów, a wartość populacji Anglii, według jego obliczeń, wynosiła 417 milionów funtów szterlingów. Jednak wraz z rozwojem produkcji maszyn wartość osoby maleje - jeśli wcześniej decydującym czynnikiem były umiejętności pracownika, a nie środki jego pracy, to wraz z ulepszaniem maszyn i produkcji osoba zaczęła być uważany za dodatek do maszyny, „prostą siłę roboczą”. Idee W. Petty’ego rozwinął Adam Smith, zgodnie z którym godność człowieka wynika z wrodzonych mu różnic, a wychowanie i edukacja pogłębiają te różnice, tworząc w ten sposób specyfikację. Jeśli dana osoba poprawnie zrozumie swój cel, zaczyna specjalizować się w obszarze, który przynosi mu największe dochody, ponieważ ma w tym przewagę komparatywną. Podział pracy pogłębia i konsoliduje tę specyfikację.

W XIX -XX wieki Uwaga ekonomistów przesunęła się na problemy efektywna organizacja biznesu, tworząc wysokiej jakości siłę roboczą przy mądrym wykorzystaniu zasobów. Rozwój tej problematyki przeprowadzili J. McCulloch, I. Thunen, I. Fisher, którzy uważają, że sam człowiek jest kapitałem, a także J. Mill, N. Senior, F. List, z którego punktu widzenia kapitał nie jest samym człowiekiem, lecz jedynie cechami i zdolnościami przez niego odziedziczonymi i nabytymi. Również w drugiej połowie XIX i na początku XX wieku nastąpił gwałtowny wzrost wydajności pracy w wyniku rewolucji technicznej. W rezultacie wzrosła liczba wysoko wykwalifikowanych pracowników, a niewykwalifikowana siła robocza, na przykład praca dzieci, w ogóle przestała być wykorzystywana. W tym czasie położono fundamenty organizacja naukowa praca i zarządzanie F.U. Taylor, G. Ford zaczęli wykorzystywać w praktyce teorię kapitalizmu opiekuńczego, ograniczając rotację pracowników w przedsiębiorstwach i wprowadzając produkcję masową, a E. Mayo rozwinęli zagadnienia psychologii przemysłu, które później stały się podstawą doktryny „ relacje międzyludzkie».

W literaturze ekonomicznej, pomimo wieloletnich badań, nie ma pewności co do istoty kategorii kapitału ludzkiego i odnotowuje się różne poglądy. Wśród kontrowersyjnych zapisów w ramach teorii kapitału ludzkiego uwzględnia się: związek pojęcia „kapitał ludzki” z żywą osobowością człowieka, relację pomiędzy kapitałem ludzkim i fizycznym, definicję kapitału ludzkiego z punktu widzenia punktu widzenia teorii czynników produkcji.

Pierwszym terminem był sam termin „kapitał ludzki”. literatura naukowa T. Schultz zaczął używać tego terminu, a G. Becker przełożył to pojęcie na poziom mikro. Według G. Beckera kapitał ludzki przedsiębiorstwa to zespół umiejętności, wiedzy i zdolności człowieka.

Istnieje rozszerzona interpretacja pojęcia „kapitał ludzki”. Niektórzy ekonomiści uwzględniają w nim nie tylko cechy produkcyjne jednostki i zdolność do zarobkowania, ale także cechy społeczne, psychologiczne, ideologiczne i moralno-etyczne (L. Turow, J. Kendrick, V.I. Martsinkevich i inni). Zaletą szerokiego pojęcia kapitału ludzkiego jest:

po pierwsze, w ramach tego podejścia kapitał ludzki interpretowany jest z perspektywy relacji społecznych;

po drugie, kapitał ludzki jest wartością nie tylko dla jednostki, ale także dla społeczeństwa. Jest bezpośrednio zainteresowana projektami inwestycyjnymi w człowieka, które zmieniają jego obecne i przyszłe potrzeby i preferencje w taki sposób, aby były one zgodne z potrzebami i preferencjami zarówno indywidualnej firmy, jak i samego społeczeństwa. Dlatego kapitał ludzki jest traktowany nie tylko jako dobro indywidualne, ale także społeczne;

po trzecie, koncepcja kapitału społecznego pozwala nam stwierdzić, że interakcja zbiorowa jest potężnym czynnikiem wzrostu produktywności zarówno społecznej, jak i indywidualnej.

Ogólnie rzecz biorąc, wszystkie definicje kapitału ludzkiego można podzielić na dwie grupy, które go odzwierciedlają różne cechy:

pierwsza grupa interpretuje kapitał ludzki jako ogół zasobów zdolności i cech człowieka wykorzystywanych w procesie wytwarzania dóbr;

druga grupa charakteryzuje kapitał ludzki od strony inwestycyjnej, podkreślając fakt jego akumulacji w wyniku inwestycji w ludzi.

Analiza istniejących stanowisk pozwala stwierdzić, że w wąskim znaczeniu kapitał ludzki jest zwykle rozumiany jako zespół lub zasób cech ludzkich, wśród których przeważa wiedza i zdolności produkcyjne.

Tym samym na przestrzeni 3 stuleci ewolucja poglądów ekonomistów przeszła od koncepcji „siły roboczej” do koncepcji „kapitału ludzkiego”, a obecnie stosowana jest następująca definicja: kapitał ludzki to pewien zasób zdrowia, wiedzy i umiejętności powstałe w wyniku inwestycji i zgromadzone przez osobę , zdolności, motywacje, które są celowo wykorzystywane w tej czy innej sferze reprodukcji społecznej, przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy i efektywności produkcji, a tym samym wpływają na wzrost zarobków (dochodów) danej osoby.

Traktując kapitał ludzki jako jeden z głównych zasobów gospodarki, zauważamy jego główne cechy w porównaniu z innymi rodzajami kapitału:

Kapitał ludzki można z czasem zwiększać lub zmniejszać. Pomnażanie kapitału wymaga wysiłku zarówno ze strony posiadacza kapitału – jednostki, jak i społeczeństwa, przy czym efektywność inwestycji w kapitał ludzki zależy także w większym stopniu zarówno od jednostki, jak i od otoczenia zewnętrznego. Ubytek kapitału ludzkiego, analogicznie do kapitału fizycznego, wiąże się ze zużyciem fizycznym i moralnym, zatem kapitał ludzki również może podlegać deprecjacji.

Inwestycje w kapitał ludzki mają charakter bardziej długoterminowy, zwrot z nich jest także dłuższy i wyższy; Dla społeczeństwa zwrot z inwestycji w Czeka ma charakter nie tylko ekonomiczny, ale także społeczny. Jednocześnie dochód uzyskiwany przez osobę należy całkowicie do niego i zarządza nim niezależnie.

Funkcjonowanie kapitału ludzkiego zależy od samego człowieka, od jego osobistego interesu w tym.

Niektórzy badacze zauważają niezbywalność kapitału ludzkiego od jego posiadacza, ale współczesne źródła podkreślają zbywalne typy kapitału ludzkiego. Obydwa typy HC charakteryzują się jednak niskim stopniem płynności w porównaniu z innymi rodzajami kapitału w przemyśle.

Na strukturę kapitału ludzkiego składa się zespół elementów, takich jak wrodzone umiejętności i zdolności, wrodzone zdolności, wykształcenie, zdrowie, kapitał intelektualny, motywacja do pracy i nauki, mobilność, umiejętności zawodowe, zdolności i kompetencje nabyte przez człowieka w trakcie uczenia się. proces lub aktywność zawodowa. Jednocześnie w literaturze naukowej nie ma jednolitej struktury Czeka. Różni naukowcy włączają się do struktury Czeka inny numer elementów (typów), natomiast klasyfikacja typów CK w literaturze naukowej ma swoje odzwierciedlenie na różnych podstawach i do różnych celów. Dotyczy to np. dwóch pierwszych z wymienionych elementów; obecnie nie ma jednoznacznego podejścia, czy należy je traktować jako część kapitału ludzkiego, czy też wyodrębniać je oddzielnie. Model kapitału ludzkiego, na który składają się wiedza, umiejętności, tożsamość społeczna, zdolności oraz potencjał kulturowy i moralny, można zobaczyć na ryc. 1.

Rysunek 1 – Model składu kapitału ludzkiego

Obecnie rozpowszechniona typologia kapitału ludzkiego przedstawia się następująco:

) niezbywalne typy kapitału ludzkiego (kapitał niepłynny): kapitał zdrowotny (biofizyczny); kapitał kulturowy i moralny; kapitał pracy; kapitał intelektualny; kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy;

) zbywalne typy kapitału ludzkiego (kapitał płynny): kapitał społeczny; kapitał klienta (kapitał marki); kapitał strukturalny; kapitał organizacyjny.

Naszym zdaniem do kapitału niezbywalnego należy dodać umiejętności fizyczne, dzięki którym człowiek może wykonywać pracę; jest to szczególnie ważne w przypadku siły roboczej nieintelektualnej i krajów słabo rozwiniętych. Również, analogicznie do kapitału intelektualnego, do niezbywalnego kapitału ludzkiego należy zaliczyć inteligencję emocjonalną, która reprezentuje ogół pozapoznawczych zdolności, wiedzy i kompetencji, które dają człowiekowi szansę skutecznego radzenia sobie w różnych sytuacjach życiowych. Składa się z 5 głównych komponentów, a mianowicie: umiejętności intrapersonalnych, tj. umiejętność rozumienia i zarządzania swoimi emocjami; umiejętności społeczne lub interpersonalne; zdolność danej osoby do odpowiedniego, terminowego, elastycznego i skutecznego reagowania na zmiany; zdolność ludzi do radzenia sobie ze stresem; ostatnia grupa charakteryzuje się pozytywnym nastawieniem do życia. Kreatywność, przedsiębiorczość i inicjatywność można również uznać za cechy osobowości, które pozytywnie wpływają na kapitał ludzki, a które nie mieszczą się w żadnym z powyższych elementów.

Naszym zdaniem kapitał ludzki powinien obejmować także umiejętność skutecznego budowania relacji międzyludzkich, a także umiejętność znajdowania ludzi wspólny język ze sobą, związać jednostki w zespół, czy efektywnie uczestniczyć w działaniach istniejącego zespołu, zatem cecha ta nie zawsze koreluje z przywództwem czy charyzmą, ale jest ściśle powiązana ze społecznymi i kulturowo-moralnymi typami kapitału.

2. Cechy kształtowania kapitału ludzkiego

Rozwój możliwości materialnych, intelektualnych i duchowych człowieka, akumulacja kapitału ludzkiego jest ważnym zadaniem państwa, ponieważ Rozwój gospodarczy kraju zależy od stopnia ukształtowania kapitału ludzkiego: im większy potencjał ma każdy członek społeczeństwa, tym wyższy jest zasób intelektualny całego kraju, tym bardziej dynamiczne jest tempo wzrostu gospodarczego, tym większe są możliwości społeczeństwa . Rozwój człowieka obejmuje:

tworzenie korzystnych warunków dla rozwoju zdolności każdego człowieka, poprawa warunków życia obywateli Rosji i jego jakości środowisko społeczne;

zwiększenie konkurencyjności kapitału ludzkiego i wspierających go społecznych sektorów gospodarki.

Obecnie psychologowie, socjolodzy i ekonomiści badają problemy kształtowania kapitału ludzkiego na trzech poziomach:

na poziomie mikro – na poziomie jednostki;

na poziomie mezo - poziom przedsiębiorstw i organizacji;

na poziomie makro – na poziomie państwa.

Strukturę kapitału ludzkiego można przedstawić następująco (rysunek 2).

Rycina 2 – Proces kształtowania społecznego kapitału ludzkiego

Kapitał ludzki w skali makro to kapitał ludzki zgromadzony przez całe społeczeństwo, będący bogactwem narodowym kraju. Na poziomie makro łączone są wartości HC wszystkich regionów kraju.

Czeka jako kluczowy punkt rozwoju jest odnotowywana we wszystkich dokumentach strategicznych regionów Federacji Rosyjskiej, ponieważ jest tworzona na poziomie mezo życie społeczne populacji i jest realizowany działalność gospodarcza przedsiębiorstwa.

Na poziomie regionalnym wartości HC poszczególnych przedsiębiorstw łączone są w jedną całość. O poziomie sytuacji społeczno-gospodarczej regionu decyduje łączny kapitał kapitałowy przedsiębiorstw. HR przedsiębiorstwa nie jest prostym dodaniem pracowników, ale sumą wiedzy, informacji, talentów i umiejętności, którymi dysponują wszyscy pracownicy. To kapitał ludzki wraz z innymi czynnikami produkcji aktywuje proces produkcyjny i determinuje wydajność przedsiębiorstwa.

Poszczególne kapitały ludzkie są w sposób ciągły grupowane w podsystemy o strukturze hierarchicznej. Wzajemne powiązania poszczególnych kapitałów w splocie form kapitału społecznego. Z ryc. Rysunek 2 pokazuje, że kapitał ludzki każdej jednostki zamienia się w bogactwo przedsiębiorstwa – regionu – kraju. Na rynek pracy wkracza jednostka posiadająca określony zasób wiedzy, umiejętności i innych zdolności osobistych. W przedsiębiorstwach funkcjonuje jako podmiot generujący dochód w takiej czy innej formie. Region lub wydzielona jednostka administracyjno-terytorialna (miasto) pełni rolę wspierającego ogniwa społecznego. Każde przedsiębiorstwo prywatne, miejskie, państwowe, komercyjne, non-profit w regionie tworzy przedsiębiorstwo społeczne lub podstawa ekonomiczna dla życia ludzi. Zachodzi proces ciągłego ruchu: wrodzony i ukształtowany kapitał ludzki przyczynia się do rozwoju przedsiębiorstwa, przedsiębiorstwa tworzą warunki społeczno-ekonomiczne dla wzrostu kapitału ludzkiego. Wiedza i umiejętności wychodzą z człowieka (ciała i mózgu) do otaczającego go środowiska życia w celu zapewnienia wysoka jakośćżycia i komfortowe warunki do aktywności intelektualnej.

Trwa tworzenie kapitału ludzkiego różne typy, formuje się i przechodzi przez różne etapy cyklu życia człowieka. Czynniki, od których zależy kształtowanie się kapitału ludzkiego, można łączyć następujące grupy: społeczno-demograficzne, instytucjonalne, integracyjne, społeczno-mentalne, środowiskowe, ekonomiczne, produkcyjne, demograficzne, społeczno-ekonomiczne (ryc. 3).

Rysunek 3 – Grupy czynników tworzących kapitał ludzki

Tworzenie kapitału ludzkiego to proces poszukiwania, odnawiania i doskonalenia wysokiej jakości cech produkcyjnych osoby, z którą współpracuje produkcja społeczna. Tworzenie kapitału ludzkiego następuje poprzez tworzenie komfortowych warunków życia: wzrost dochodów, dobre drogi, zagospodarowane dziedzińce, nowoczesne usługi medyczne i edukacyjne oraz środowisko kulturalne. Można to osiągnąć poprzez zastosowanie polityki rządu w dziedzinie zdrowia, edukacji, kultury i szkoleń.

Konceptualny model kształtowania się kapitału ludzkiego w systemie społeczno-gospodarczym na różnych poziomach jego rozwoju: społeczeństwo, region, przedsiębiorstwo przedstawiono na ryc. 4.

Rysunek 4 – Koncepcja modelu kształtowania kapitału ludzkiego

Stan kapitału ludzkiego odzwierciedlają wskaźniki Indeksu Kapitału Ludzkiego powiązane z poziomem wykształcenia, zdrowia i żywienia:

odsetek ludności niedożywionej;

wskaźnik śmiertelności dzieci poniżej piątego roku życia;

ogólny wskaźnik wykształcenia dzieci w szkoła średnia;

wskaźnik alfabetyzacji dorosłych.

W celu kształtowania kapitału ludzkiego zapewnia się:

zwiększenie przystępności cenowej mieszkań dla obywateli poprzez mechanizmy hipoteczne, promowanie wykorzystania instrumentów finansowych w celu stymulowania rozwoju całego rynku mieszkaniowego;

zwiększenie przejrzystości informacji i otwartości rynku kredytów konsumenckich;

poszerzenie możliwości korzystania przez obywateli z kredytów edukacyjnych;

promowanie zwiększonej ochrony jakości życia i dobra osobistego obywateli poprzez ubezpieczenia na życie i majątek;

promowanie rozwoju dodatkowych mechanizmów ubezpieczenia emerytalnego.

Zatem tworzenie kapitału ludzkiego jest ciągłym, trwającym procesem, dzięki któremu jednostka osiąga swój najwyższy potencjał i stara się zintegrować i zoptymalizować kombinację zachodzących procesów, takich jak edukacja, poszukiwanie pracy, zatrudnienie, kształtowanie umiejętności i rozwój osobowości.

Kształtowanie kapitału ludzkiego jest procesem długim (15-25 lat). Każde pokolenie kształtuje swój kapitał ludzki od podstaw.

Tworzenie kapitału ludzkiego rozpoczyna się jeszcze przed narodzinami dziecka. Każde dziecko w wieku 3-4 lat rozwija kulturę całkowicie swobodnego dostępu do wszelkich informacji. Rozwój zdolności dziecka daje mu możliwość swobodnego zarządzania swoimi talentami, umieszczenia w swoim narzędziu jak największej liczby koncepcji, umiejętności i zdolności. Na rozwój dziecka mają wpływ wyniki jego edukacji, które w późniejszym czasie mogą mieć wpływ na rozwój rynku pracy. Ilość kapitału ludzkiego nabytego w procesie uczenia się zależy od wrodzonych zdolności.

Głównym okresem kształtowania kapitału ludzkiego jest wiek od 13 do 23 lat. Jest to okres eksplozji hormonalnej, dojrzewania, kiedy natura daje rosnącemu organizmowi przypływ ogromnej energii. Energię tę trzeba przekształcić na stadionie, aby poprawić zdrowie, na ławce uczniowskiej i w teatrze, aby otrzymać edukację i kulturę, nauczyć się wyznaczać i osiągać cele życiowe oraz pokonywać przeszkody. Uformowany kapitał ludzki zapewnia osobie stabilny dochód, status w społeczeństwie i samowystarczalność.

Zatem cechą procesu kształtowania kapitału ludzkiego jest to, że:

długowieczność sprawia, że ​​zdobywanie kapitału ludzkiego jest stosunkowo atrakcyjniejsze dla osób na każdym poziomie umiejętności;

zwiększone wrodzone zdolności ułatwiają pozyskiwanie kapitału ludzkiego.

Wiedzę i umiejętności zawarte w człowieku trudno oddzielić od zdrowia ludzkiego, które determinuje także wydajność pracy. Polityka zdrowia publicznego jest kluczem do skutecznego budowania kapitału ludzkiego. Dostęp do opieki medycznej i prawidłowe odżywianie zwiększa oczekiwaną długość życia i pomaga ludziom stać się bardziej wydajnymi w pracy. W miarę wzrostu średniej długości życia ludności korzystne dla społeczeństwa jest korzystanie z doświadczenia i umiejętności ludzi, co pozwala im efektywniej wykonywać swoją pracę.

Podstawą kształtowania kapitału ludzkiego jest zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności. Dlatego kluczowym elementem kształtowania kapitału ludzkiego jest edukacja i rozwój zawodowy. Wysoko wykwalifikowani specjaliści tworzą „wygodny cykl człowieczeństwa”, gdyż pomagają osiągnąć ekonomiczny i efektywny wzrost pracy i produkcji w różnych gałęziach przemysłu na wszystkich poziomach zarządzania, a także wzbogacają kulturę narodową.

„W naszych czasach o przewagach konkurencyjnych nie decyduje już wielkość kraju, bogate zasoby naturalne czy siła kapitału finansowego. Teraz o wszystkim decyduje poziom wykształcenia i ilość wiedzy zgromadzonej przez społeczeństwo.”

Klasyk współczesnego zarządzania, Peter F. Drucker, zauważył, że „najcenniejszym zasobem każdej firmy XX wieku był jej sprzęt produkcyjny. Najcenniejszym zasobem każdej organizacji XXI wieku – zarówno komercyjnej, jak i non-profit – będą jej pracownicy wiedzy i ich produktywność.

Edukacja poprawia jakość życia ludzi i korzystanie przez nich z praw i obowiązków obywatelskich. Edukacja wzbogaca życie człowieka, rozwijając umiejętności poznawcze i społeczne oraz informując ludzi o ich prawach i obowiązkach jako obywateli.

Osoby wykształcone mają wyższe umiejętności i są w stanie skutecznie wykonywać swoją pracę oraz dysponują szerszym arsenałem narzędzi rozwiązywania pojawiających się problemów i pokonywania trudności. Lepiej nadają się także do wykonywania bardziej złożonych prac, które często wiążą się z wyższymi zarobkami i większymi korzyściami ekonomicznymi.

Jednocześnie pracownicy z wyższym wykształceniem są bardziej produktywni niż ci z wykształceniem średnim. Pracownicy z wykształceniem średnim są bardziej produktywni niż ci z wykształceniem średnim edukacja podstawowa, a pracownicy z wykształceniem podstawowym są bardziej produktywni niż ci bez wykształcenia.

O dużej roli edukacji świadczą także dane Rosstatu. Tym samym w 2012 r. udział zatrudnionych specjalistów był wyższy edukacja zawodowa w sektorach gospodarki narodowej wynosił 30,4% (w 2002 r. – 23,4%), przy przeciętnej zawodowej – 26,2% (32,2%). Jednocześnie udział studentów studiujących w szkołach wyższych w tym czasie wzrósł z 5948 tys. osób do 6074 tys. osób.

Zatem kapitał ludzki odnosi się do wiedzy i umiejętności zawartych w osobie grającej ważną rolę w określaniu produktywności pracy i zdolności do absorpcji nowej wiedzy oraz opanowywania nowych technologii i innowacji.

Tworzenie kapitału ludzkiego sprzyja inwestycjom, sprzyja rozwojowi i wdrażaniu nowych technologii oraz zwiększa wydajność produkcyjną na pracownika.

Wniosek

pracownik gospodarki kapitałem ludzkim

Podsumowując powyższe, można wyciągnąć następujące wnioski:

Jedną z optymalnych opcji rozwoju gospodarki kraju jest aktywizacja, utrzymanie i rozwój przemysłu w kraju, co jest możliwe jedynie przy znacznym skupieniu się na problematyce kapitału ludzkiego.

Kapitał ludzki to połączenie naturalnych zdolności, nabytej wiedzy, umiejętności, zdolności w procesie działalności produkcyjnej, a także mobilności, motywacji i stan fizyczny osoba. Innymi słowy, kapitał ludzki to zestaw kompetencji, który jest celowo wykorzystywany przez osobę w tej czy innej sferze reprodukcji społecznej i przyczynia się do wzrostu wydajności pracy i efektywności produkcji.

Inwestycje w kapitał ludzki są najbardziej opłacalne w porównaniu z innymi formami kapitału, gdyż przynoszą dość znaczący i długotrwały efekt gospodarczy i społeczny. Rozwój kapitału ludzkiego następuje przez cały czas działalność społeczna ludzi poprzez ciągłe inwestycje zarówno na poziomie indywidualnym, jak i na poziomie przedsiębiorstwa i państwa. Na prawidłowa formacja i racjonalny rozwój istniejącego potencjału ludzkiego, ukształtowanie optymalnej struktury kapitału ludzkiego, określenie niezbędnych proporcji kapitału rzeczowego i ludzkiego w kraju, a także efektywne i długotrwałe funkcjonowanie tego rodzaju instytucji wspierających kapitał ludzki jak system edukacji, opieka zdrowotna, ochrona socjalna i gwarancje ludności – dochody, poziom i jakość życia zarówno ludzi, jak i całego kraju, a także jest ważnym czynnikiem zwiększającym wydajność pracy.

Lista wykorzystanych źródeł

1.Borodina E. Kapitał ludzki jako główne źródło wzrostu gospodarczego / E. Borodina // Ekonomia. - 2005. - nr 1. - s. 19-27.

.Dobrynin A.N. Kapitał ludzki w gospodarce przechodniej / A.N. Dobrynin, SA Diatłow. - St. Petersburg: Nauka, 1999. - 309 s.

.Drucker PF Problemy zarządzania w XXI wieku (w tłumaczeniu z języka angielskiego) / P.F. Druckera. - M.: Williams, 2004. - 725 s.

.Kamenskikh E.A. Konceptualizacja kształtowania się kapitału ludzkiego w systemie społeczno-gospodarczym regionu / E.A. Kamenskikh // Komunikacja naukowa. Ekonomia i zarządzanie. - 2010. - nr 5. - s. 102-110.

.Klimov S.M. Zasoby intelektualne organizacji / S.M. Klimow. - St. Petersburg: IVESEP, 2000. - 168 s.

.Korogodin I.T. System społeczny i pracy: zagadnienia metodologiczne i teoretyczne. Monografia / IT Korogodin. - M.: PALEOTIN, 2009. - 158 s.

.Liginchuk G.G. Podstawy zarządzania. Kompleks edukacyjno-metodologiczny/ G.G. G.G. Liginczuk. - M.: MIEMP, 2012. - 160 s.

.Nesterov L. Bogactwo narodowe i kapitał ludzki / L. Nesterov, G. Ashirova // VE. - 2003.- nr 2. - s. 17.

.Nikolashin V.N. Organizacja pracy personelu. Kompleks edukacyjno-metodyczny / V.N. Nikolasin. - M.: MIEMP, 2012. - 315 s.

.Noskova K.A. Tworzenie, akumulacja i rozwój kapitału ludzkiego / K.A. Noskova // Nauki humanistyczne badania naukowe. - 2013. - nr 5. - s. 33.

.Nurejew R.M. Kapitał ludzki i jego rozwój we współczesnej Rosji / P.M. Nureyev // Nauki społeczne i nowoczesność - 2009. - nr 4. - s. 5-21.

.Rozhkov G.V. Geneza innowacyjnej gospodarki w Rosji / G.V. Rozżkow; wyd. S.G. Eroszenkowa. - M.: MAKS Press, 2009. - 888 s.

.Terekhova G.I. Zarządzanie personelem: Kompleks edukacyjno-metodyczny / G.I. Terekhova. - Tambow: TIST, 2010. - 46 s.

.Tuguskina G. Czynniki wpływające na koszt kapitału ludzkiego / G. Tuguskina // Oficer personalny. - 2011. - nr 3. - s. 68 - 75.

.Kapitał ludzki: treść i rodzaje, ocena i stymulowanie: monografia / wyd. Doktor nauk ekonomicznych, profesor V.T. Smirnowa. - M.: Inżynieria mechaniczna, 2005. - 513 s.

.Kapitał ludzki i problemy kształtowania jego struktury, metody pomiaru i oceny / Strizhakova E.N. // Doradca stanu. - 2013. - nr 2. - s. 28-41.

Korepetycje

Potrzebujesz pomocy w studiowaniu jakiegoś tematu?

Nasi specjaliści doradzą lub zapewnią korepetycje z interesujących Cię tematów.
Prześlij swoją aplikację wskazując temat już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.

Wzrost gospodarczy państwa można zwiększyć poprzez finansowanie różnych sektorów gospodarki: kapitału ludzkiego, jakości pracy, kultury i infrastruktury. Jednym z najważniejszych zadań kraju jest bezpośrednie gromadzenie duchowych, materialnych i intelektualnych zdolności człowieka. Głównym celem wydatków kraju są inwestycje w kapitał ludzki. Aby zwiększyć istotne możliwości społeczeństwa, należy zwiększyć potencjał każdego członka społeczeństwa; zwiększając potencjał, osiągniemy dynamiczne tempo wzrostu gospodarczego. Rozwój kapitału ludzkiego w Rosji obejmuje:

• - tworzenie wysokiej jakości warunków dla rozwoju i doskonalenia umiejętności każdej osoby, poprawiając warunki życia obywateli Rosji;
• - podniesienie konkurencyjności kapitału ludzkiego.

Obecnie wiele zależy od stopnia kształtowania się kapitału ludzkiego, w tym od wzrostu gospodarczego.

Kapitał ludzki to wiedza i umiejętności nabyte przez człowieka, które odgrywają dla niego bardzo ważną rolę w produktywności pracy.

Kształtowanie kapitału ludzkiego można podzielić na następujące grupy: instytucjonalne, społeczno-demograficzne, integracyjne, społeczno-mentalne, środowiskowe, ekonomiczne, produkcyjne.

W celu zapewnienia realizacji funkcji dotyczących kształtowania kapitału ludzkiego w Rosji gwarantuje się, co następuje:

• - zwiększenie przystępności cenowej mieszkań dla obywateli poprzez mechanizmy hipoteczne;
• - dostępność rynku kredytów konsumenckich;
• - pomoc w poprawie jakości życia i dobrostanu osobistego;
• - pomoc w promowaniu mechanizmów ubezpieczeń emerytalnych.

Konceptualny model kształtowania kapitału ludzkiego przedstawiono na rysunku 1.

Rysunek 1 – Koncepcja modelu kształtowania kapitału ludzkiego

Kształtowanie kapitału ludzkiego to proces podnoszenia cech produkcyjnych siły roboczej, zapewniający wysoki poziom wykształcenia i umiejętności. Dla długoterminowego wzrostu gospodarczego kraju kluczowe znaczenie ma kształtowanie kapitału ludzkiego. Wzajemne interakcje między ludźmi wpływają na rozpowszechnianie wiedzy.

Proces kształtowania się kapitału ludzkiego trwa średnio około 15-20 lat, co najczęściej prowadzi do wysokiego poziomu kilku pokoleń ludzi w kraju.

Wiodącą rolę w kształtowaniu kapitału ludzkiego przypisuje się sektorowi kultury, co wynika z następujących okoliczności:

• - przejście do bardziej zaawansowanego rodzaju rozwoju gospodarczego;
• - rozwój rynku usług kulturalnych.

Kapitał ludzki kształtuje się już w dzieciństwie i uważa się, że kształtuje się on w wieku 23-25 ​​lat. Każde dziecko w wieku 3-4 lat rozwija kulturę całkowicie swobodnego dostępu do wszelkich informacji. Rozwój zdolności dziecka daje mu możliwość swobodnego zarządzania swoimi talentami, umieszczenia w swoim narzędziu jak największej liczby koncepcji, umiejętności i zdolności. Na rozwój dziecka mają wpływ wyniki jego edukacji, które w późniejszym czasie mogą mieć wpływ na rozwój rynku pracy. Ilość kapitału ludzkiego nabytego w procesie uczenia się zależy od wrodzonych zdolności. Głównym okresem kształtowania kapitału ludzkiego jest wiek od 13 do 23 lat. Jest to okres eksplozji hormonalnej, dojrzewania, kiedy natura daje rosnącemu organizmowi przypływ ogromnej energii. Energia ta musi zostać przekształcona (sublimowana) na stadionie, aby poprawić zdrowie, na ławce uczniowskiej i w teatrze, aby otrzymać edukację i kulturę, nauczyć się wyznaczać i osiągać cele życiowe oraz pokonywać przeszkody. Człowiek może stać się wykwalifikowanym pracownikiem pozyskując kapitał ludzki, który charakteryzuje się wysoką zawartością wiedzy, sprzyja innowacyjności i rozwojowi nowych pomysłów. Uformowany kapitał ludzki zapewnia osobie stabilny dochód, status w społeczeństwie i samowystarczalność.

Cechą procesu kształtowania kapitału ludzkiego jest to, że:

• - długowieczność sprawia, że ​​zdobywanie kapitału ludzkiego jest stosunkowo atrakcyjniejsze dla osób na każdym poziomie umiejętności;
• - zwiększone wrodzone zdolności ułatwiają pozyskiwanie kapitału ludzkiego.

Wiedzę i umiejętności zawarte w człowieku trudno oddzielić od zdrowia ludzkiego, które determinuje także wydajność pracy. Polityka zdrowia publicznego jest kluczem do skutecznego budowania kapitału ludzkiego. Dostęp do opieki zdrowotnej i prawidłowego odżywiania zwiększa średnią długość życia i pomaga ludziom stać się bardziej efektywnymi w pracy. W miarę wzrostu średniej długości życia ludności korzystne dla społeczeństwa jest korzystanie z doświadczenia i umiejętności ludzi, co pozwala im efektywniej wykonywać swoją pracę.

Podstawą kształtowania kapitału ludzkiego jest zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności. Rozwój umiejętności staje się priorytetem rozwoju gospodarczego kraju. Edukacja jest ważnym narzędziem kształtowania kapitału ludzkiego. Edukacja poprawia jakość życia ludzi i korzystanie przez nich z praw i obowiązków obywatelskich. Edukacja wzbogaca życie człowieka, rozwijając umiejętności poznawcze i społeczne oraz informując ludzi o ich prawach i obowiązkach jako obywateli.

Pracownicy z wyższym wykształceniem są bardziej produktywni niż ci z wykształceniem średnim. Pracownicy z wykształceniem średnim są bardziej produktywni niż ci z wykształceniem podstawowym, a pracownicy z wykształceniem podstawowym są bardziej produktywni niż ci bez wykształcenia.

Osoby wykształcone mają wyższe umiejętności i są w stanie skutecznie wykonywać swoją pracę oraz dysponują szerszym arsenałem narzędzi rozwiązywania pojawiających się problemów i pokonywania trudności. Lepiej nadają się także do wykonywania bardziej złożonych prac, które często wiążą się z wyższymi zarobkami i większymi korzyściami ekonomicznymi.

Dla dobrobytu i dobrobytu człowieka głównym celem polityki gospodarczej państwa jest tworzenie i akumulacja kapitału ludzkiego. Państwowe formy edukacji są jednym z najważniejszych środków kształtowania kapitału ludzkiego wśród grup ludności o niskich dochodach. Osoby z grup ludności o niskich dochodach, pozbawione dostępu do zasobów rzeczowych i finansowych, ponosząc wysoki koszt własnego kapitału ludzkiego, zyskują możliwość zarabiania pieniędzy oraz wpływania na poziom i jakość życia.

Aby czerpać te korzyści, a także pomóc w budowaniu kapitału ludzkiego, kraje mogą inwestować w szkoły publiczne, a także w poprawę edukacji dorosłych.

Budowanie kapitału ludzkiego poprzez edukację i szkolenia sprzyja inwestycjom, wspomaga rozwój i wdrażanie nowych technologii oraz zwiększa produktywność na pracownika. Jednakże związki pomiędzy edukacją, nierównością, tworzeniem kapitału ludzkiego a rozwojem i wzrostem gospodarczym są bardzo zmienne. złożony charakter i często są specyficzne dla warunków danego kraju.

Akumulacja kapitału ludzkiego poprzedza wzrost gospodarczy i stanowi podstawę wzrostu gospodarczego. Proces akumulacji kapitału ludzkiego stanowi inwestycję w kształcenie i szkolenie. Inwestycje w edukację są narzędziem wpływającym na dochody z pracy w cyklu życia człowieka. Stopień akumulacji kapitału ludzkiego różni się w zależności od kultury, kraju i regionu zamieszkania posiadacza kapitału ludzkiego. Kapitał ludzki może być akumulowany aż do przejścia na emeryturę. Akumulacja kapitału ludzkiego, mając charakter endogeniczny, reaguje na bodźce związane ze zmianami wiedzy technologicznej. Na jakiś czas przed przejściem na emeryturę akumulacja kapitału ludzkiego endogenicznie dąży do zera. Starsi pracownicy mają niską motywację do doskonalenia zawodowego (przekwalifikowania).

Kraje rozwinięte dysponują większymi zasobami finansowymi, które mogą inwestować w akumulację kapitału ludzkiego. W krajach mniej rozwiniętych wydajność pracy jest bardzo niska. Aby zwiększyć ten potencjał, konieczne jest kształtowanie kapitału ludzkiego. W krajach rozwijających się tworzenie kapitału ludzkiego odbywa się poprzez dostarczanie usługi publiczne w sprawie wprowadzenia nowych metod produkcji i stworzenia systemu edukacji.

Rozwój kapitału ludzkiego następuje poprzez tworzenie komfortowych warunków życia: wzrost dochodów, dobre drogi, zagospodarowane podwórka, nowoczesne usługi medyczne i edukacyjne, a także środowisko kulturalne.

Stan kapitału ludzkiego w krajach najsłabiej rozwiniętych odzwierciedlają wskaźniki Indeksu Kapitału Ludzkiego powiązane z poziomem edukacji, zdrowia i żywienia:

• - odsetek populacji, który nie otrzymuje odpowiedniego pożywienia;
• - współczynnik umieralności dzieci do piątego roku życia;
• - ogólny wskaźnik edukacji dzieci w szkole średniej;
• - wskaźnik alfabetyzacji wśród dorosłej populacji.

Komplementarność kapitału ludzkiego i rzeczowego w gospodarce prowadzi w dłuższej perspektywie do przyspieszenia inwestycji w kapitał ludzki i rzeczowy.

Wraz z priorytetowym rozwojem kapitału ludzkiego i gospodarki usługowej, najważniejszym sektorem dla realizacji wiedzy, zatrudnienia i generowania dochodów w ciągu najbliższych 10-15 lat będą podstawowe sektory przemysłu, transportu, budownictwa i rolnictwa. To właśnie w tych sektorach Rosja ma znaczące znaczenie przewagi konkurencyjne To tutaj jednak narosły główne bariery wzrostu i luki w efektywności. Intensywna odnowa technologiczna wszystkich podstawowych sektorów gospodarki, oparta już na nowych nano- i biotechnologiach informacyjnych najważniejszy warunek sukces innowacyjnego rozwoju zorientowanego społecznie i sukces kraju w globalnej konkurencji.

Zwiększoną produktywność siły roboczej można zwiększyć poprzez zapewnienie wyższego poziomu wykształcenia i umiejętności.

Kształtowanie kapitału ludzkiego zwiększa dochody, poziom i jakość życia ludzi, a także jest ważnym czynnikiem zwiększającym wydajność pracy.

Powstanie teorie kapitału ludzkiego wynikało z konieczności głębszego zrozumienia działania czynników produkcji, w szczególności charakteru niezwykle wysokiego udziału zmian w produkcji ogółem, a nie tłumaczonego ilościowym wzrostem wykorzystywanych czynników produkcji – pracy i kapitału, jak a także potrzebę zaproponowania uniwersalnej interpretacji zjawiska nierówności dochodów.

Ekonomiczne podejście do ludzkich zachowań stało się powszechne dzięki dwóm Laureaci Nagrody Nobla– T. Schultz i G. Becker. Koncepcja została wprowadzona do obiegu naukowego „kapitał ludzki” jako zespół cech, umiejętności, zdolności i wiedzy osoby wykorzystywanych przez nią do celów produkcyjnych (w celu generowania dochodu) lub konsumpcyjnych. Ten kapitał nazywa się człowiek, ponieważ jest ucieleśniony w osobowości danej osoby; jest kapitałem, ponieważ służy albo jako źródło przyszłego dochodu, albo przyszłej konsumpcji, albo jedno i drugie.

Kapitał ludzki, podobnie jak kapitał fizyczny, jest dobrem trwałym, ale może się zdezaktualizować, fizycznie zużyć i może stać się przestarzały jeszcze zanim nastąpi jego fizyczne zużycie; jego wartość może rosnąć i spadać w zależności od zmian w podaży dóbr uzupełniających (wzajemnie). komplementarne) czynniki produkcji i popyt na ich wspólne produkty.

Różnica pomiędzy kapitałem ludzkim a kapitałem rzeczowym polega na jego nierozłączności z nośnikiem. Według nich sam nośnik kapitału ludzkiego nie może być przedmiotem kupna i sprzedaży co najmniej, we współczesnym społeczeństwie. Można go jedynie wypożyczyć, tj. podjąć pracę na podstawie umowy o pracę.

Wyróżnia się: rodzaje kapitału ludzkiego.

Całkowity kapitał ludzki– to wiedza i umiejętności, niezależnie od tego, gdzie zostały zdobyte, można je wykorzystać w innych miejscach pracy.

Specyficzny kapitał ludzki – to wiedza i umiejętności mają wartość tam, gdzie są nabywane.

Wytwarzanie ogólnego kapitału ludzkiego zapewnia system edukacji formalnej, obejmującej edukację ogólną i specjalną, podnoszący jakość, poziom i zasób wiedzy ludzkiej. Specyficzny kapitał ludzki tworzony jest poprzez wydatki na szkolenia mające na celu szkolenie pracowników bezpośrednio na stanowisku pracy.

Kapitał ludzki może być dodatni lub ujemny.

Pozytywny kapitał ludzki definiuje się jako zakumulowany kapitał ludzki, który zapewnia użyteczny zwrot z inwestycji.

Negatywny kapitał ludzki- część zgromadzonego kapitału ludzkiego, która nie zapewnia użytecznego zwrotu z inwestycji.

Akumulacja kapitału ludzkiego zależy od potencjału ludzkiego dostępnego w danym społeczeństwie. Aby to ocenić, obecnie powszechnie stosowane wskaźnik rozwoju społecznego(HDI), który charakteryzuje różne aspekty rozwoju społeczeństwa. HDI kraju lub regionu odzwierciedla trzy wiodące czynniki życia: dochody, długowieczność i wykształcenie.

Teoria kapitału ludzkiego

Teoria kapitału ludzkiego opiera się na dorobku teorii instytucjonalnej, teorii neoklasycznej, neokeynesizmu i innych teorii ekonomicznych, które uznają fakt, że ludzie reprezentują dla społeczeństwa ten sam kapitał, co maszyny. Teoria kapitału ludzkiego głosi, że tam, gdzie jakość i ilość kapitału ludzkiego jest wyższa, następuje odpowiednio koncentracja kapitału finansowego i rzeczowego. A tam, gdzie przez wieki kształtował się niskiej jakości kapitał ludzki, nawet jego duża ilość nie pomoże.

Szczególna rola w rozwoju teorii kapitału ludzkiego przypada amerykańskiemu naukowcowi, laureatowi Nagrody Nobla G. Beckera, którego wkładem jest wzmocnienie jej teoretycznego uzasadnienia z punktu widzenia analizy mikroekonomicznej i znaczne poszerzenie możliwości jej praktycznego zastosowania.

Tło historyczne

Gary'ego Beckera urodzony w 1930 roku w Pottstown (Pensylwania). Po ukończeniu Uniwersytetu Princeton w 1951 roku pracował na uniwersytetach Princeton i Columbia. Doktorat uzyskał w Chicago w 1955 r. Po 1969 r. był profesorem na Uniwersytecie w Chicago i członkiem Instytutu Hoovera ds. Rewolucji, Wojny i Pokoju na Uniwersytecie Stanforda. Jako profesor ekonomii i socjologii na Uniwersytecie w Chicago w 1992 r. Becker otrzymał Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii za „rozszerzenie zakresu analizy mikroekonomicznej na szereg aspektów ludzkich zachowań i interakcji, w tym zachowań nierynkowych”.

G. Becker stał się twórcą całej rodziny nowych działów teorii ekonomii – ekonomii dyskryminacji, teorii kapitału ludzkiego, ekonomii przestępczości, ekonomii gospodarstwa domowego itp. Badania Beckera w zakresie analizy ekonomicznej rodziny były zwany " nowa teoria konsumpcja” ( nowa teoria konsumpcji).

G. Becker w swojej pracy zasadniczej z 1962 roku rozwinął mikroekonomiczne podstawy teorii kapitału ludzkiego. „Kapitał Ludzki”. Sformułowany w nim model stał się podstawą wszelkich późniejszych badań w tym obszarze. Zdaniem Beckera każdego pracownika można uznać za połączenie jednej jednostki prostej pracy i zawartej w niej pewnej ilości „kapitału ludzkiego”; odpowiednio, jego płaca (dochód) jest kombinacją ceny rynkowej stu prostych pracy oraz dochody z inwestycji dokonanych w osobę.

Całość bezpośrednich kosztów pieniężnych związanych z edukacją i dochodami utraconymi w czasie spędzonym na szkoleniu wynosi inwestycje w kapitał ludzki. Becker uzasadniał możliwość liczenia opłacalności takich inwestycji zarówno z punktu widzenia jednostki, jak i całego społeczeństwa, rozpatrując ten proces przez analogię do stóp zwrotu z kapitału.

Aby ocenić efektywność ekonomiczną edukacji dla samego pracownika, dodatkowy dochód z tytułu studiów wyższych ustala się w następujący sposób: od dochodów osób, które ukończyły studia, dochody pracowników o średniej wykształcenie ogólne. Edukacja jest opłacalna dla pracownika, jeśli różnica między dodatkowymi dochodami a rzeczywistymi kosztami wydatków jest dodatnia.

Stopy zwrotu pełnią zatem rolę regulatora dystrybucji inwestycji pomiędzy różnymi typami i poziomami edukacji. Wysokie stopy zwrotu wskazują na niedoinwestowanie, niskie stopy wskazują na przeinwestowanie.

Amerykański naukowiec, laureat Nagrody Nobla T. Shultz1, badając problemy ożywienia gospodarczego po wojnie, doszedł do wniosku, że tempo ożywienia gospodarczego w różne kraje Miało to związek ze zdrowiem i edukacją ludności. Schultz udowodnił, że kapitał ludzki posiada niezbędne cechy o charakterze produkcyjnym oraz jest zdolny do akumulacji i reprodukcji. Edukacja zwiększa produktywność ludzi, a dobra opieka zdrowotna pozwala inwestować w edukację i zdolność produkcyjną.

T. Schultzowi i G. Beckerowi przypisuje się popularyzację idei kapitału ludzkiego; ich wysiłki dały impuls do licznych badań i zainicjowały aktywne działania na rzecz motywowania inwestycji w kształcenie zawodowe i techniczne przez międzynarodowe instytucje finansowe.

Pojęcie kapitału ludzkiego rozpatrywane jest w szerokim i wąskim znaczeniu. W wąskim znaczeniu jedną z form kapitału ludzkiego jest edukacja. Nazywano go ludzkim, ponieważ ta forma staje się częścią osoby, a kapitał wynika z faktu, że stanowi źródło przyszłej satysfakcji lub przyszłych zarobków, lub obu. W w szerokim znaczeniu kapitał ludzki powstaje poprzez inwestycje (inwestycje długoterminowe) w osobę w postaci kosztów kształcenia i szkolenia pracowników w zakresie produkcji, opieki zdrowotnej, migracji oraz poszukiwania informacji o cenach i dochodach.
Kapitał ludzki definiuje się jako specjalny rodzaj inwestycje kapitałowe, ogół kosztów rozwoju potencjału reprodukcyjnego człowieka, poprawy jakości i funkcjonowania siły roboczej. Obiekty kapitału ludzkiego obejmują zazwyczaj wiedzę ogólną i specjalistyczną, umiejętności oraz zgromadzone doświadczenie.
L. Thurow, podsumowując pierwsze badania nad kapitałem ludzkim, jako wstępną koncepcję podaje następującą definicję: „Kapitał ludzki ludzi reprezentuje ich zdolność do wytwarzania dóbr i usług”. Wśród umiejętności L. Thurow identyfikuje genetycznie podstawową zdolność ekonomiczną. Jego zdaniem zdolności ekonomiczne nie są kolejną produktywną inwestycją, jaką posiada jednostka. Zdolność ekonomiczna wpływa na wyniki wszystkich pozostałych inwestycji. Oznacza to ważny punkt dotyczący potrzeby jedności aktywności życiowej jako źródła formacji i akumulacji kapitału ludzkiego. Jak uważał L. Thurow, konsumpcja, produkcja i inwestycje są wspólnymi produktami działalności człowieka w celu podtrzymania życia.
Z kolei I. Ben-Poret stwierdza, że ​​kapitał ludzki można uznać za specjalny fundusz, którego funkcja polega na wytwarzaniu usług pracy w ogólnie przyjętych jednostkach miary i który w tej roli przypomina każdą maszynę reprezentującą kapitał materialny.
Jednakże ludzkie zdolności jako dobro kapitałowe znacznie różnią się od właściwości fizycznych maszyn. Analogie pomiędzy kapitałem ludzkim a kapitałem fizycznym są interesujące i ekscytujące, zauważa L. Thurow, jednakże kapitału ludzkiego nie można analizować w taki sam sposób, jak kapitału fizycznego. F. Machlup proponuje rozróżnienie zdolności podstawowych i ulepszonych. Nieulepszoną siłę roboczą należy odróżnić od ulepszonej siły roboczej, która stała się bardziej produktywna dzięki inwestycjom zwiększającym siłę fizyczną i zdolności umysłowe osoba. Takie ulepszenia stanowią kapitał ludzki.
MM. – zdefiniował Kritsky kapitał ludzki jako uniwersalnie specyficzna forma aktywności życiowej człowieka, asymilująca dotychczasowe formy – konsumpcyjną i produkcyjną, adekwatna do epok gospodarki zawłaszczającej i produkującej, a w rezultacie realizowana ruch historyczny społeczeństwo ludzkie do swojego stan obecny. Uznanie powszechności, historyczności i specyfiki kapitału ludzkiego pozwala zawęzić ramy czasowe i warunki społeczno-ekonomiczne istnienia tego zjawiska.
Działalność człowieka ma związek zarówno z konsumpcją, jak i produkcją. Źródłem i formą wzbogacenia człowieka w jego życiu jest aktywność intelektualna. Kapitał ludzki, zauważa L. G. Simkina, jest głównym elementem nowoczesnych innowacji system gospodarczy. Ponieważ działalność intelektualna jest źródłem zwiększonej konsumpcji, jej rozszerzona reprodukcja jest reprodukcją podstawowego stosunku ekonomicznego - kapitału ludzkiego jako samowzbogacania się działalności życiowej. Ujawnienie absolutnych i względnych form wzbogacania życia poprzez podniesienie potrzeb i możliwości pozwala określić historycznie specyficzną formę kapitału ludzkiego. Produktywna forma kapitału ludzkiego jawi się jako organiczna jedność dwóch składników - pracy bezpośredniej i działalności intelektualnej. Części te mogą działać albo jako funkcje tego samego podmiotu, albo jako formy organizacyjne i ekonomiczne różnych podmiotów wchodzących ze sobą w wymianę działań.
Badając procesy społeczno-gospodarcze, V.N. Kostyuk definiuje kapitał ludzki jako indywidualną zdolność człowieka, która pozwala mu skutecznie działać w warunkach niepewności. Zawiera elementy racjonalne i intuicyjne wchodzące w skład kapitału ludzkiego. Ich interakcja może pozwolić właścicielowi kapitału ludzkiego na osiągnięcie sukcesu tam, gdzie same wysokie kwalifikacje i profesjonalizm nie wystarczą. Dodatkowo wymagany jest talent, który wymaga osobnego wynagrodzenia. Z tego powodu na konkurencyjnym rynku sukces właściciela kapitału ludzkiego w określonym rodzaju działalności może być nagradzany znacznie wyżej niż zarobki w odpowiedniej branży.
Badając mechanizmy funkcjonowania sfery społecznej i pracy, I.G. Korogodin definiuje kapitał ludzki jako zespół wiedzy, umiejętności, zdolności i innych zdolności człowieka, ukształtowany, zgromadzony i udoskonalony w wyniku inwestycji w procesie jego życia, niezbędny do wykonywania określonych celowych działań i przyczyniający się do wzrostu siły produkcyjnej pracy. Uważa, że ​​najważniejszym kryterium wyrażającym istotę kapitału jest jego akumulacja. We wszystkich przypadkach kapitał to zgromadzone fundusze (pieniężne, materialne, informacyjne itp.), z których ludzie spodziewają się czerpać dochód. Ludzie zwiększają swoje możliwości jako producenci i konsumenci inwestując w siebie, a znaczny wzrost inwestycji w człowieka zmienia strukturę jego dochodów. Zatem kapitał ludzki nie jest wrodzonym, ale narosłym dobrem człowieka. Człowiek nie może urodzić się z gotowym kapitałem. Musi powstawać w procesie życiowym każdego człowieka. A wrodzone właściwości mogą jedynie działać jako czynnik przyczyniający się do owocnego tworzenia kapitału ludzkiego. Konieczne jest zastosowanie podejścia funkcjonalnego, które charakteryzuje zjawisko nie tylko pod względem jego charakteru struktura wewnętrzna, ale także z punktu widzenia jego przeznaczenia funkcjonalnego, tj. zamierzone zastosowanie. Zatem, po pierwsze, kapitał ludzki to zespół umiejętności, wiedzy i zdolności, które posiada dana osoba, zgromadzony zasób umiejętności, wiedzy i zdolności, które są racjonalnie wykorzystywane przez osobę w tej czy innej sferze reprodukcji społecznej i przyczyniają się do wzrost wydajności pracy i produkcji. Po drugie, racjonalne wykorzystanie tej rezerwy w postaci wysoce produktywnych działań w naturalny sposób prowadzi do wzrostu zarobków (dochodów) pracownika. Po trzecie, wzrost dochodów stymuluje, interesuje, motywuje (zachęca) człowieka poprzez inwestycje, które mogą dotyczyć zdrowia, edukacji itp., do zwiększania, gromadzenia nowego zasobu umiejętności i wiedzy, aby móc go skutecznie ponownie zastosować w przyszłości .
Kapitał ludzki ma specyficzne cechy:
. V nowoczesne warunki kapitał ludzki jest główną wartością społeczeństwa i głównym czynnikiem wzrostu gospodarczego;
. kształtowanie kapitału ludzkiego wymaga znacznych kosztów od samej jednostki i całego społeczeństwa;
. kapitał ludzki w postaci umiejętności i zdolności stanowi pewną rezerwę, tj. skumulowane;
. kapitał ludzki fizycznie się zużywa, zmienia swoją wartość ekonomiczną i ulega amortyzacji;
. kapitał ludzki różni się od kapitału rzeczowego płynnością;
. kapitał ludzki jest nierozerwalnie związany z jego nośnikiem – żywą osobowością ludzką;
. Niezależnie od źródeł formacji, którymi mogą być państwo, rodzina, prywatna itp., wykorzystanie kapitału ludzkiego i generowanie dochodu są kontrolowane przez samą osobę.

Kształtowanie kapitału ludzkiego

Kapitał ludzki występuje w różnych postaciach.
Pierwsza forma. Kapitał żywy obejmuje wiedzę ucieleśnioną w osobie.
Druga forma. Kapitał nieożywiony powstaje, gdy wiedza ucieleśnia się w fizycznych, materialnych formach.
Trzecia forma. Kapitał instytucjonalny składa się z kapitału żywego i nieożywionego i jest powiązany z produkcją usług zaspokajających zbiorowe potrzeby społeczeństwa. Obejmuje wszystkie instytucje rządowe i pozarządowe, które promują efektywne wykorzystanie kapitału żywego i nieożywionego (instytucje edukacyjne, finansowe).
Zatem pod względem tworzenia i wykorzystania kapitał ludzki można podzielić na prywatny, specjalny i ogólny. Specjalistyczny kapitał ludzki obejmuje umiejętności i wiedzę nabyte w wyniku specjalistycznych szkoleń i interesuje jedynie organizację, w której je nabyto. Ogólny kapitał ludzki reprezentuje wiedzę i doświadczenie, na które może być zapotrzebowanie w różnych sferach działalności człowieka.

Rodzaje kapitału ludzkiego

Z punktu widzenia natury promowania dobrobytu ekonomicznego społeczeństwa dokonuje się rozróżnienia między kapitałem ludzkim konsumpcyjnym i produkcyjnym, niepłynnym (niewyobcowanym) i płynnym (wyobcowanym) kapitałem ludzkim.
Kapitał konsumpcyjny tworzy przepływ usług bezpośrednio konsumpcyjnych, a tym samym przyczynia się do użyteczności społecznej. Może być twórczo i działalność edukacyjna. Efektem takiej działalności jest świadczenie usług konsumenckich na rzecz konsumenta-człowieka, które prowadzą do pojawienia się nowych sposobów zaspokajania potrzeb lub zwiększenia efektywności istniejących sposobów ich zaspokajania. Kapitał produkcyjny tworzy przepływ usług, których konsumpcja przyczynia się do użyteczności społecznej. Mamy tu na myśli działalność naukową i edukacyjną o charakterze bezpośrednim praktyczne zastosowanie mianowicie w produkcji (tworzenie środków produkcji, technologii, usług produkcyjnych i produktów).
Do niewyalienowanego (niepłynnego) kapitału ludzkiego zalicza się: kapitał zdrowotny (biofizjologiczny, fizyczny, psychofizjologiczny, psychiczny); kapitał kulturowy i moralny (etyka, tradycje, zwyczaje); kapitał pracy (doświadczenie, umiejętności, zdolności); kapitał intelektualny (kreatywność, edukacja); kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy (przedsiębiorczość, cechy biznesowe, innowacyjność, oszczędność itp.).
Do wyobcowanego (płynnego) kapitału ludzkiego zalicza się: kapitał społeczny (stosunki społeczne i pracownicze); kapitał marki (kapitał klienta) - przedsiębiorstwa, w których podstawą relacji jest „portfel umów z klientami”; kapitał organizacyjny (innowacyjność, ochrona praw handlowych i własności intelektualnej); kapitał strukturalny (struktura organizacyjna
zarządzanie i koszty jego powstania i doskonalenia).

Klasyfikacja kapitału ludzkiego

Klasyfikacji typów kapitału ludzkiego dokonuje się na różnych podstawach i w różnych celach.
Celem klasyfikacji jest uzasadnienie programów docelowych jako podstawy kształtowania i akumulacji potencjału ludzkiego.
Klasyfikację kapitału ludzkiego można przedstawić w postaci struktury jego typów według poziomów i przynależności (własności) (ryc. 1).
Taka klasyfikacja typów kapitału ludzkiego pozwala na ocenę kapitału ludzkiego na poziomie jednostki (poziom mikro – indywidualny kapitał ludzki), odrębnego przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw (poziom mezo – kapitał ludzki organizacji, firmy) oraz społeczeństwa —państwo jako całość (poziom makro – krajowy kapitał ludzki). W strukturze indywidualnego kapitału ludzkiego można wyróżnić kapitał zdrowotny, kapitał kulturowy i moralny, kapitał pracowniczy, kapitał intelektualno-organizacyjny i przedsiębiorczy.

Ryż. 1. Klasyfikacja kapitału ludzkiego według poziomów i własności (własność)
Kapitał zdrowia. Siła fizyczna, wytrzymałość, wydajność, wydłużenie okresu aktywnej pracy są niezbędne każdemu człowiekowi w każdej dziedzinie działalności zawodowej. Redukcja (redukcja) kapitału zdrowotnego wpływa na sytuację demograficzną, którą obecnie można ocenić jako dość złożoną. Populacja Rosji zmniejszyła się o 6,4 mln osób. z 148,2 milionami ludzi. 1 stycznia 1991 r. do 141,8 mln osób. od 1 stycznia 2010 r. i nadal spada.
Wskaźniki demograficzne na przyszłość pozwalają w pierwszej kolejności ocenić możliwe zmiany ilościowe i strukturalne potencjału zdrowotnego kwartał XXI V. (Tabela 2).
Tabela 2 Oczekiwane wskaźniki demograficzne w Rosji


Generalnie prognoza demograficzna pokazuje, że nawet przy optymistycznym scenariuszu rozwoju gospodarczego i znaczących inwestycjach w sfera społeczna Redukcja populacji do 2025 roku wyniesie 7%. Zachorowalność, niepełnosprawność i przedwczesna umieralność skracają oczekiwaną długość życia. I tak w 2004 roku średnia długość życia mężczyzn w Rosji wyniosła 59 lat, co w całym kraju oznaczało utratę około 33,4 miliona osobolat pracy, czyli 1,1 miliona pełnosprawnych mężczyzn. Straty gospodarcze kraju w tym roku wyniosły ponad 68,7 miliarda rubli.
Dla każdego przedsiębiorstwa można określić szkody gospodarcze spowodowane chorobą. Według statystyk na każde 100 osób zgłaszających się rocznie do placówek medycznych przypada 67 pacjentów. Strata czasu pracy z powodu choroby wynosi średnio 20 dni w roku. Oznacza to, że pracownik nie tworzy produktów i nie uczestniczy w zapewnieniu zysku. Musi płacić zwolnienie lekarskie i ponosić koszty zastępstwa na produkcji.
Aby pobudzić wzrost kapitału zdrowotnego, wiele firm stosuje premie w postaci wynagrodzenia urlopowego (wynagrodzenia medycznego) dla pracowników, którzy nie chorowali w ciągu roku. Stosowanie systemu dobrowolnego ubezpieczenie zdrowotne na koszt pracodawcy, z uwzględnieniem prawdziwe oszczędności czasu pracy z powodu choroby w porównaniu do średniego lub standardowego poziomu.
Kapitał kulturowy i moralny oznacza ogół zdolności intelektualnych, wykształcenia, umiejętności, cech moralnych i kwalifikacji jednostki, które są wykorzystywane w procesie aktywności społecznej i zawodowej, a jednocześnie legitymizują posiadanie statusu i władzy.
Cechy kulturowe jednostki mają ocenę wartości: społeczne - jakościowe i ilościowe cechy wiedzy, umiejętności, kwalifikacji, cech moralnych, zdolności, sposobu życia, wizerunku, powiązań społecznych jednostki; ekonomiczny - ogół kosztów związanych z rozwojem cech kulturowych jednostki.
Wykorzystanie przez człowieka jego potencjału kulturowego i moralnego w procesie działań społecznych i pracowniczych realizuje go jako kapitał ludzki, pozwalający człowiekowi stać się podmiotem pracy i zająć niszę zawodową odpowiadającą jego poziomowi kulturowemu, uzyskać status zawodowy, dostęp do dodatkowy dochód, przekraczającą koszty związane z reprodukcją pracownika i jego rodziny.
Tylko pod pewnymi warunkami aktywnego użytkowania wartości kulturowe, ucieleśnione w człowieku, zmieniają jego status zawodowy i zamieniają się w kapitał kulturowy. Kulturowe wartości użytkowe zamieniają się w kapitał kulturowy dopiero wtedy, gdy zostaną osadzone w takich relacjach społecznych, w których stają się dla swojego posiadacza źródłem władzy nad innymi uczestnikami interakcji społecznych. Dlatego też przejawy właściwości człowieka w postaci kapitału kulturowego i moralnego dokonują się w ramach całego zespołu stosunków społecznych reprodukcji społecznej poprzez system racjonalnego, sensownego działania człowieka.
Dlatego w zarządzaniu i produkcji stale potrzebna jest wysoka kultura ludzka i moralność, a także kwalifikacje i inteligencja. Deontologia lekarska, pedagogiczna i etyka biznesu, kodeks honorowy menedżera i pracowników, praca i codzienna moralność tworzą zdrowy klimat moralny i psychologiczny w zespołach, zwiększają wydajność pracy i dochody. Reputacja pracownika i wizerunek firmy są równie ważne dla pozyskania klientów i inwestycji, jak i czysto wskaźniki biznesowe biznes. Honor biznesowy, sumienie, przyzwoitość i odpowiedzialność są wysoko cenione w cywilizowanych stosunkach biznesowych.
Kapitał pracy ucieleśnia się w pracy wykwalifikowanych pracowników, dla których jest zależny od stosowania nowoczesnych technologii. Im wyższy poziom mechanizacji, automatyzacji i informatyzacji, tym wyższe wymagania w stosunku do kapitału pracy. Im bardziej złożona praca, tym wyższe wymagania dotyczące kwalifikacji, wiedzy, doświadczenia i odpowiedzialności pracownika. Jak zauważył akademik S. G. Strumilin, wykwalifikowana siła robocza jest 2-3 razy bardziej produktywna niż zwykła praca. Kwalifikacje same w sobie są integralną częścią kapitał pracy i reprezentuje stopień przydatności zawodowej pracownika.
W początek XXI V. Ludność czynna zawodowo w Rosji liczyła 71 mln osób, z czego w gospodarce zatrudnionych było 64,7 mln osób. czyli 91,1%, a bezrobotnych – 6,3 mln osób. Sytuacja zatrudnienia zasobów pracy w latach 2000-2010. pozostawała stosunkowo stabilna pod względem podaży pracy.
Lata 2011–2025 charakteryzują się bezwzględnym i względnym zmniejszeniem się liczby ludności w wieku produkcyjnym. Ogółem w tym okresie przewiduje się spadek liczby ludności w wieku produkcyjnym o 14,3–15,5 mln osób. (Tabela 3).
Tabela 3
Zasoby pracy na przyszłość (udział ludności, %)


Ze stołu Rysunek 3 pokazuje, że obciążenie ludności w wieku produkcyjnym będzie w czasie miało charakter falowy. Zwiększenie obciążenia pracą ze względu na osoby starsze zostanie zrównoważone spadkiem populacji młodszej niż populacja w wieku produkcyjnym. Sytuacja ta wskazuje na starzenie się społeczeństwa i pojawienie się dodatkowych problemów społeczno-gospodarczych. Ponadto występuje znaczne zróżnicowanie zatrudnienia w poszczególnych sektorach gospodarki, tj. W niektórych sektorach są wolne miejsca pracy, w innych nadwyżki. Jedną z przyczyn nierównomiernego wykorzystania zasobów ludzkich jest to, że system kształcenia w placówkach oświatowych nie w pełni odpowiada wymaganiom gospodarki. Kolejną przyczyną jest znaczne zróżnicowanie wynagrodzeń, które przyczynia się do odpływu pracowników z niskopłatnych sektorów gospodarki. Trzeci to redukcja i likwidacja produkcji w kompleksie rolno-przemysłowym, przemyśle lekkim, budowie maszyn itp. Na tej podstawie bezrobocie strukturalne może utrzymywać się w Rosji przez długi czas, jeśli nie zostanie utworzone wydajny system szkolenie i przekwalifikowanie kadr zgodnie z potrzebami gospodarki.
Kapitał pracy kształtuje się przez całe życie w miarę gromadzenia się umiejętności, zdolności, doświadczenia i, co najważniejsze, wykształcenia. Edukacja jest głównym sposobem reprodukcji wykwalifikowanych pracowników.
Kapitał intelektualny (łac. intellectus - zdolność myślenia, percepcja) jest wrodzony tylko temu, kto ma nie tylko wysokie zdolności myślenia, ale także subtelnie odczuwa i dostrzega piękno zewnętrznego i wewnętrznego świata danej osoby.
Inteligencja to system wszystkich zdolności poznawczych jednostki (odczuć, percepcji, pamięci, reprezentacji, myślenia, wyobraźni) wykorzystywanych do rozwiązywania problemów i osiągania celów.
Działalność intelektualna i twórcza jest wyjątkową cechą ludzkiego umysłu, pomysłowości i pomysłowości. Produkt działalności intelektualnej jest opatentowany i chroniony prawem autorskim jako wyłączna własność autora, który ma prawo określić kierunki i formy jego gospodarczego wykorzystania. Przedmioty własności intelektualnej biorą udział w obrocie gospodarczym jako wartości niematerialne i prawne przedsiębiorstw i zwiększają dochody przedsiębiorstwa oraz właścicieli tych aktywów.
Utalentowani, wysoko wykwalifikowani naukowcy i naukowcy uzyskują wysokie dochody z własności intelektualnej. W współczesny świat osoby posiadające dużą wiedzę i informacje zajmują korzystniejsze miejsca w pracy i życiu społecznym.
Pojęcie kapitału intelektualnego i związane z nim pojęcie własności intelektualnej są nierozerwalnie związane nowa gospodarka. Są to najważniejsze elementy, które najbardziej identyfikują nową gospodarkę. Na etapie rozwoju technologicznego objawiają się one z taką intensywnością, że można mówić o zasadniczej różnicy pomiędzy nową gospodarką a gospodarką przemysłową, która opiera się na surowcach naturalnych i pracy tzw. personelu produkcji przemysłowej.
Zatem kapitał intelektualny oznacza sumę wiedzy o zasobach ludzkich organizacji, przedsiębiorstwa, firmy, która zapewnia ich konkurencyjność. Człowiek gromadzi wiedzę poprzez ciągłą edukację.
W każdym nowoczesnym społeczeństwie szczególną uwagę poświęca się edukacji. Inwestując w edukację należy pamiętać, że inwestycje te są wielokrotnie bardziej efektywne niż inwestycje w jakikolwiek inny czynnik produkcji. Na przykład w USA wzrost poziomu edukacji zapewnia 15% wzrostu dochodu narodowego. Biorąc pod uwagę, że na edukację przeznacza się 6-7% PKB, widać, że inwestycje w edukację są bardzo efektywne.
Planowany wzrost liczby studentów w systemie zawodowym daje podstawy do optymistycznych ocen związanych z reprodukcją kapitału intelektualnego i ogólnie potencjału ludzkiego (tab. 4).
O rosnącej roli kreatywności w produkcji świadczy rosnący udział specjalistów w branżach i przedsiębiorstwach. Na początku XXI wieku. W sektorach gospodarki narodowej pracowało 11 mln specjalistów z wykształceniem wyższym i 10,3 mln specjalistów średniego szczebla.
Tabela 4
Liczba studentów w Rosji (w milionach osób)


Tendencja w relacji pomiędzy wykształceniem a dochodem danej osoby jest w przybliżeniu taka sama we wszystkich krajach. Sugeruje to, że obecnie opłaca się nie tylko zdobywać wykształcenie, ale także inwestować w nie pieniądze, ponieważ edukacja, oprócz wszystkiego innego, bezpośrednio wpływa na wydajność pracy i ogólną wydajność produkcji.
Kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy. Praca przedsiębiorcy i menedżera ma istotną specyfikę w porównaniu do innych rodzajów pracy. Prowadzenie firmy lub zarządzanie wymaga przedsiębiorczości i zmysłu biznesowego, innowacyjności, umiejętności organizacyjnych i dużej odpowiedzialności, poczucia oszczędności i oszczędności, umiejętności podejmowania rozsądnego ryzyka, energii i siły woli.
Przywileje przedsiębiorcze – posiadanie ogromnych zasobów, know-how i tajemnic handlowych – pozwalają przekształcić je w szczególny rodzaj kapitału ludzkiego – kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy.
Przedsiębiorczość i zarządzanie zajmują się nie tylko menedżerowie najwyższego szczebla, ale także menedżerowie średniego i liniowego szczebla. Doświadczenia japońskie świadczą o dużej aktywności twórczej pracowników środowisk jakości. Zachodnie firmy szeroko wykorzystują systemy intraprzedsiębiorczości. Wszystko to wskazuje, że zdolności przedsiębiorcze posiada nie tylko wąska elitarna warstwa właścicieli firm, ale także wynajęci menedżerowie, specjaliści i pracownicy.
Poziom zdolności przedsiębiorczych wyraża się w wysokości kapitału własnego i kontrolowanego. Pozwala to wyróżnić małe, średnie i duże przedsiębiorstwa. Jakość zdolności przedsiębiorczych ocenia się na podstawie efektywności wykorzystania kapitału i trwałości stopniowego rozwoju biznesu. Przedziały opłacalności inwestycji kapitałowych i tempo wzrostu gospodarczego organizacji wskazują na rzeczywistą kapitalizację zdolności organizacyjnych i przedsiębiorczych pracowników.
Kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy jest jednym z najbardziej obiecujących i ważnych rodzajów kapitału ludzkiego. Inwestycje w jego rozwój są coraz bardziej produktywne. Nie wszyscy ludzie są przedsiębiorczy. Umiejętność zarządzania, organizowania, tworzenia i prowadzenia udanego biznesu (biznesu) to złożona umiejętność badana przez psychologów, socjologów i ekonomistów. W krajach rozwiniętych udział przedsiębiorców w dorosłej populacji sięga 7-10%, w Rosji - niecałe 2%.
Wszystkie te typy kapitału ludzkiego mają jeden wspólną cechą. Wszystkie są niezbywalne dla człowieka. Składniki kapitału ludzkiego są jednak heterogeniczne, tj. w strukturze tego kapitału wyróżnia się te, które można wyobcować z osobowości człowieka.
Kapitał społeczny można zdefiniować jako pewien zespół relacji społecznych, który minimalizuje koszty transakcyjne informacji w całej gospodarce. K. Marks uważał, że kapitał swobodnie zawłaszcza osiągnięcia nauki, a także podział pracy. Podział pracy jako element społecznej organizacji produkcji jest przykładem kapitału społecznego, którego efekt wykorzystania jest zawłaszczany przez podmioty gospodarcze.
Elementy organizacji społecznej obejmują normy społeczne, zaufanie, tzw media społecznościowe— zespół nieformalnych stowarzyszeń publicznych, powiązań interpersonalnych (osobistych, rodzinnych, biznesowych). Ich zadaniem jest tworzenie warunków dla koordynacji i współpracy pracy dla obopólnych korzyści.
Kapitał społeczny wiąże się z faktem, że każdy człowiek jest osadzony w systemie relacji społecznych. To stolica komunikacji, współpracy, interakcji, wzajemnego zaufania i wzajemnej pomocy, kształtująca się w przestrzeni międzyludzkich (interpersonalnych) stosunków gospodarczych i społecznych. stosunki pracy. Dialog i otwartość pozwalają ludziom uczyć się od siebie nawzajem. Proces ten można scharakteryzować jako uczenie się społeczne. Niemalże ludzkie zalety intelektualne polegają na wiedzy przekazywanej przez społeczeństwo i zdobywanej w procesie socjalizacji i integracji z systemem relacji społecznych. Wiedza ta charakteryzuje kwalifikacje społeczne.
Kapitał aspołeczny to wiedza przekazywana i rozwijana poprzez relacje pomiędzy pracownikami, partnerami, dostawcami i klientami. Tworzy się ona poprzez wymianę wiedzy, a to wymaga istnienia wspólnego środowiska organizacyjnego, w którym taka wymiana może swobodnie i stale zachodzić. Takie środowisko, jak zauważa M. Armstrong, częściej można spotkać w organizacjach „bez granic”, gdzie nacisk położony jest na procesy horyzontalne, pracę zespołową i grupy docelowe, co pozwala na transfer wiedzy w procesie aktywności zawodowej. Kapitał społeczny to kapitał ludzki zdolny do wykorzystania swojego potencjału.
Kapitał społeczny ma wiele specyficznych cech. Po pierwsze, jest zawsze wytworem zorganizowanej interakcji, ma więc charakter społeczny, a nie indywidualny. A. Porter zauważa, że ​​kapitał ekonomiczny jest na rachunkach bankowych ludzi, kapitał ludzki jest w głowach ludzi, kapitał społeczny jest wpisany w strukturę ich relacji. Aby posiadać kapitał społeczny, człowiek musi być powiązany z innymi i to oni są faktycznym źródłem jego przewagi.
Po drugie, kapitał społeczny jako element funkcjonowania społecznie zorganizowanego system społeczny nie może być własnością prywatną, tj. jest dobrem publicznym. Pomimo tego, że kapitał społeczny nie jest własnością pojedynczego przedsiębiorstwa, jest on uwzględniony w strukturze majątku przedsiębiorstwa i jest wykorzystywany przez każde przedsiębiorstwo w miarę możliwości.
Zatem zgromadzony kapitał społeczny Rosji składa się, jak zauważył V.A. Skvortsov, formy współpracy, kolektywizm, koncyliarność. Przykładem negatywnego kapitału społecznego jest uczestnictwo w społecznościach przestępczych, nadużywanie wyłącznej pozycji itp. Zatem wszystkie te czynniki, które stwarzają możliwość powstawania i rozwoju powiązań społecznych oraz zapewniają ich utrzymanie, są powiązane z kapitałem społecznym. Zatem zasoby naturalne i technologie wykorzystywane przez firmę mogą się nie zmienić, ale jej kapitał społeczny może rosnąć wraz z rozwojem relacji zewnętrznych i wizerunku firmy.
Wartość marki. Zbywalny rodzaj kapitału ludzkiego można uznać za kapitał klienta lub marki. Działalność przedsiębiorstwa dysponującego kapitałem klienta staje się działalnością społeczno-gospodarczą, a samo przedsiębiorstwo można nazwać „metaprzedsiębiorstwem”, angażującym użytkownika we wspólne tworzenie i doskonalenie wartości konsumenckich, gdyż ostatecznym sędzią jest kupujący wszystkich produktów i usług stworzonych przez firmę.
Już w 1993 roku E. Grove sformułował jeden z warunków niezbędnych do przetrwania niedoskonałego konkurenta w wysoce konkurencyjnym środowisku. Wiodące korporacje, a po nich reszta, w warunkach niedoskonałej konkurencji zmuszone są wytwarzać nie tylko określone dobra i usługi, ale złożone kompleksy społeczne, takie jak „produkty i usługi materialne + ich konsumenci + ich preferencje”, które pozwalają na zwiększenie popytu zgodnie do zasady pozytywnej informacja zwrotna gdy wzrost popytu zwiększa popyt. Gdy produkt zdobędzie znaczną część rynku, społeczeństwo ma silną motywację do dalszego zakupu jego odmian.
Przykład efektywne wykorzystanie kapitałem klienta jest system operacyjny Windows, który jest instalowany na większości komputerów. Dlatego programiści mają tendencję do tworzenia programów przede wszystkim dla tego systemu, a następnie dla mniej popularnego systemu OS/2. Z kolei mnóstwo nowości programy aplikacyjne zwiększa atrakcyjność systemu Windows w oczach nabywców komputerów, co skutkuje coraz większym efektem pozytywnego sprzężenia zwrotnego. Nawet bardziej zaawansowany produkt nie jest w stanie zerwać tego połączenia, jeśli wejdzie na rynek za późno. Jednocześnie połączenie to można wzmocnić, zwiększając w ten czy inny sposób wielkość sprzedaży.
Ogólną zasadą dla wielu firm powinna być zasada: dać (oddać za darmo) konsumentowi jakiś produkt, dzięki któremu będzie on korzystał z płatnych usług przez długi czas. Zgodnie z tą zasadą Stany Zjednoczone rozpoczęły już selektywną bezpłatną dystrybucję komputerów osobistych wśród ludności. Chęć pomnażania kapitału klientów przekształca niedoskonałą konkurencję poszczególnych producentów w innowacyjną i konkurencyjną wspólnotę producentów i konsumentów, wpływając na cały zespół stosunków społecznych.
Zorientowanie przedsiębiorstw na przyszłe zyski wymusza na nich udział w rozwiązywaniu problemów społecznych, przekształca je z podmiotów czysto ekonomicznych w społeczno-ekonomiczne podmioty stosunków rynkowych. Sprzyja temu aktywność takich podmiotów jak stowarzyszenia konsumenckie, mniejszości etniczne, przedstawiciele różnych subkultur, mająca na celu uzyskanie reprezentacji w zarządach spółek. Istnienie kategorii kapitału klienta jest szczególnie widoczne w przypadku zakładów ubezpieczeń i innych przedsiębiorstw finansowych, gdzie podstawą działalności jest portfel umów z klientami, który determinuje skalę, strukturę i dynamikę działalności. W Rosji kapitał marki tak dużych korporacji, jak RAO JES Rosji, RAO Gazprom, RKS, NPO Energia itp. jest wciąż w powijakach.
Kapitał strukturalny. Otoczenie konkurencyjne, w jakim działają firmy we współczesnej gospodarce, ulega ciągłym zmianom pod wpływem innowacji. Szybkie tempo takich zmian komplikuje warunki, w których firma może odnieść sukces. Jednym z tych warunków jest posiadanie przez spółkę znacznego kapitału strukturalnego. Kapitał strukturalny to zdolność przedsiębiorstwa do zarządzania swoją strukturą organizacyjną, dostosowywania się do zmieniających się warunków rynkowych i jednocześnie zmieniania jej w kierunku korzystnym dla przedsiębiorstwa. Kapitał ten jest tym większy, im większa jest swoboda pracowników firmy – nośników kapitału ludzkiego. A im jest ono cenniejsze, tym większa jest niepewność i konkurencyjność otoczenia, w którym przedsiębiorstwo funkcjonuje. Efektywny kapitał strukturalny firmy może powstać tylko wtedy, gdy pomysły są cenione bardziej niż pozycja na drabinie hierarchicznej.
Przykładem firmy o dużym kapitale strukturalnym jest światowy lider w produkcji mikroprocesorów, firma Intel. Aby pokryć swoje koszty i zwiększyć zyski, firma musi sprzedawać każdemu coraz więcej procesorów nowa seria. Taka sytuacja jest typowa dla każdego niedoskonałego konkurenta. Obecne koszty rosną tak szybko, że grożą zniszczeniem wszelkich przyszłych zysków i uczynieniem korporacji nierentowną. Aby temu zapobiec, nowa wartość musi rosnąć szybciej niż koszty. Uzależnia to egzystencję firmy od szybko zmieniających się preferencji konsumentów. Jeżeli rynek jest nasycony i wystarczająco konkurencyjny, to im silniejsze te preferencje, tym większa innowacyjna wartość dodana, a im słabsze te preferencje, tym jest ona mniejsza. Wartość dodana znika, gdy produkt lub usługa traci na atrakcyjności w oczach konsumentów.
Kapitał organizacyjny to w swej istocie usystematyzowane i sformalizowane kompetencje przedsiębiorstwa oraz systemy zwiększające jego efektywność twórczą, a także możliwości organizacyjne ukierunkowane na tworzenie produktu i wartości. Kapitał organizacyjny obejmuje:
. po pierwsze, kapitał innowacyjny (chronione prawa handlowe, własność intelektualna oraz inne aktywa i wartości niematerialne), który zapewnia zdolność przedsiębiorstwa do samoodnowy;
. po drugie, kapitał procesów (produkcja, sprzedaż, obsługa posprzedażna itp.), czynności tworzących koszt produktu.
Kapitał organizacyjny składa się z wiedzy posiadanej przez organizację, a nie jej poszczególnych pracowników. Można ją uznać za wiedzę osadzoną (wiedzę zinstytucjonalizowaną), którą można przechowywać za pomocą technologii informatycznych w dostępnych i łatwo rozszerzalnych bazach danych. Kapitał organizacyjny może obejmować pewne informacje zapisane w bazach danych, instrukcjach i standardach wykonywania procedur lub wiedzę ukrytą, którą można opanować, wymienić lub w miarę możliwości skodyfikować.
Wszelkie procesy czy procedury w organizacji tworzone są w oparciu o wiedzę poszczególnych osób. Jak zauważają Davenport i Prusak, teoretycznie ta osadzona wiedza jest niezależna od ludzi, którzy ją rozwijają – a zatem jest stosunkowo stabilna – jednostka może zniknąć, ale nie zmniejszy to zasobów wbudowanej wiedzy w firmie. Kapitał organizacyjny tworzą ludzie. Ale jednocześnie należy do firmy i można ją rozwijać poprzez zarządzanie wiedzą.
Zatem przy istnieniu dużej liczby definicji, form i rodzajów kapitał ludzki jest najważniejszy integralna część nowoczesny kapitał produkcyjny, który reprezentuje bogaty zasób wiedzy tkwiący w człowieku, rozwinięte zdolności zdeterminowany potencjałem intelektualnym i twórczym. Podstawowy

Kapitał ludzki- ocena potencjalnej zdolności zawartej w jednostce do wniesienia dochód. Obejmuje wrodzone zdolności i talenty, a także wykształcenie i nabyte kwalifikacje. Koncepcja kapitału ludzkiego została opracowana przez amerykańskich naukowców, laureatów Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii Gary'ego Beckera I Teodor Schultz. Pokazali, że inwestycje w kapitał ludzki mogą przynosić wysokie zyski efekt ekonomiczny oraz że w ostatnich dziesięcioleciach w coraz większym stopniu determinują one rozwój gospodarki, zwłaszcza w krajach uprzemysłowionych.

Kapitał ludzki- zespół wiedzy, umiejętności i zdolności wykorzystywanych w celu zaspokojenia różnorodnych potrzeb jednostki i społeczeństwa jako całości. Terminu tego po raz pierwszy użył Theodore Schultz, a jego następca Gary Becker rozwinął tę ideę, uzasadniając efektywność inwestycji w kapitał ludzki i formułując ekonomiczne podejście do ludzkich zachowań.

Początkowo kapitał ludzki rozumiany był jedynie jako zespół inwestycji w człowieka, zwiększający jego zdolność do pracy – wykształcenie i umiejętności zawodowe. Następnie koncepcja kapitału ludzkiego znacznie się rozwinęła. Najnowsze wyliczenia ekspertów Banku Światowego obejmują wydatki konsumpcyjne – wydatki rodziny na żywność, odzież, mieszkania, edukację, opiekę zdrowotną, kulturę, a także wydatki rządowe na te cele.

Kapitał ludzki w szerokim znaczeniu jest intensywnym czynnikiem wytwórczym rozwoju gospodarczego, rozwoju społeczeństwa i rodziny, w tym wykształconej części siły roboczej, wiedzy, narzędzi pracy intelektualnej i menedżerskiej, środowiska życia i aktywności zawodowej, zapewniających efektywne i racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako produkcyjnego czynnika rozwoju.

Krótko: Kapitał ludzki- to inteligencja, zdrowie, wiedza, wysokiej jakości i produktywna praca oraz jakość życia.

Kapitał ludzki- główny czynnik powstawania i rozwoju gospodarki innowacyjnej oraz gospodarki opartej na wiedzy, jako kolejny najwyższy stopień rozwoju.

Jednym z warunków rozwoju i poprawy jakości kapitału ludzkiego jest wysoki wskaźnik wolności gospodarczej.

Skorzystaj z klasyfikacji kapitału ludzkiego:

1. Indywidualny kapitał ludzki.

2. Kapitał ludzki firmy.

3. Krajowy kapitał ludzki.

Kapitał ludzki w krajach rozwiniętych stanowi od 70 do 80% bogactwa narodowego. W Rosji jest to około 50%.

Pojęcie kapitału ludzkiego jest naturalnym rozwinięciem i uogólnieniem koncepcji czynnika ludzkiego i zasobu ludzkiego, jednakże kapitał ludzki jest szerszą kategorią ekonomiczną. Twórcy teorii kapitału ludzkiego (HC) nadali mu wąską definicję, która uległa rozszerzeniu z biegiem czasu i stale się rozwija, włączając wszystkie nowe komponenty HC. W efekcie Czeka stała się złożonym, intensywnym czynnikiem rozwoju nowoczesnej gospodarki – gospodarką opartą na wiedzy.

Obecnie w oparciu o teorię i praktykę Czeka kształtuje się i doskonali udany paradygmat rozwoju Stanów Zjednoczonych i wiodących krajów europejskich. Opierając się na teorii Czeka, pozostająca w tyle Szwecja zmodernizowała swoją gospodarkę i w pierwszej dekadzie XXI wieku odzyskała wiodącą pozycję w gospodarce światowej. Finlandii w historycznie krótkim czasie udało się przejść od gospodarki opartej głównie na zasobach do gospodarki innowacyjnej. I twórz własne, konkurencyjne, wysokie technologie, nie rezygnując z najgłębszego przetwarzania swojego głównego zasobu naturalnego - lasów. Udało się zająć pierwsze miejsce na świecie w rankingu konkurencyjności gospodarki jako całości. Co więcej, to właśnie dzięki dochodom z przetwarzania lasów na towary o wysokiej wartości dodanej Finowie stworzyli swoje innowacyjne technologie i produkty.

Wszystko to wydarzyło się nie dlatego, że teoria i praktyka Czeka zrealizowała swego rodzaju magiczną różdżkę, ale dlatego, że stała się odpowiedzią teorii i praktyki ekonomicznej na wyzwania czasu, na wyzwania rodzącej się gospodarki innowacyjnej (gospodarki opartej na wiedzy) drugiej połowy XX wieku oraz przedsięwzięcia naukowo-techniczne.

Rozwój nauki i kształtowanie się społeczeństwa informacyjnego wyprowadziły na pierwszy plan wiedzę, edukację, zdrowie, jakość życia ludności oraz samych czołowych specjalistów, decydujących o kreatywności i innowacyjności gospodarek narodowych, jako składniki złożonego intensywnego procesu czynnik rozwoju – kapitał ludzki.

W kontekście globalizacji gospodarki światowej, w warunkach swobodnego przepływu wszelkiego kapitału, w tym prywatnego, z kraju do kraju, z regionu do regionu, z miasta do miasta, w warunkach intensywnej konkurencji międzynarodowej, przyspieszony rozwój wysokich technologii.

A kraje posiadające zgromadzony kapitał ludzki wysokiej jakości mają ogromne zalety w tworzeniu stabilnych warunków podnoszenia jakości życia, tworzeniu i rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, społeczeństwa informacyjnego i rozwoju społeczeństwa obywatelskiego. Oznacza to, że kraje z wykształconą, zdrową i optymistyczną populacją, konkurencyjnymi, światowej klasy profesjonalistami we wszystkich rodzajach działalności gospodarczej, w edukacji, nauce, zarządzaniu i innych obszarach.

Zrozumienie i wybranie kapitału ludzkiego jako głównego czynnika rozwoju dosłownie narzuca systematyczne i zintegrowane podejście przy opracowywaniu koncepcji lub strategii rozwoju i powiązaniu z nimi wszystkich innych prywatnych strategii i programów. Dyktat ten wynika z istoty narodowej Czeka jako wieloskładnikowego czynnika rozwoju. Ponadto dyktat ten szczególnie podkreśla warunki życia, pracy i jakość narzędzi specjalistów, które decydują o kreatywności i twórczej energii kraju.

Trzon Czeka oczywiście był i pozostaje osobą, ale obecnie jest to osoba wykształcona, kreatywna i proaktywna, charakteryzująca się wysokim poziomem profesjonalizmu. Sam kapitał ludzki wyznacza we współczesnej gospodarce główny udział w bogactwie narodowym krajów, regionów, gmin i organizacji. Jednocześnie udział niewykwalifikowanej siły roboczej w PKB krajów rozwiniętych i rozwijających się, w tym Rosji, staje się coraz mniejszy, a w krajach zaawansowanych technologicznie jest już znikomo mały.

Dlatego podział pracy na niewykwalifikowaną i wymagającą wykształcenia, specjalnych umiejętności i wiedzy stopniowo traci swoje pierwotne znaczenie i treść ekonomiczną przy definiowaniu Czeka, którą twórcy teorii Czeka utożsamiali z ludźmi wykształconymi oraz ich zgromadzoną wiedzą i doświadczeniem. Pojęcie kapitału ludzkiego jako kategorii ekonomicznej stale się rozwija wraz z rozwojem globalnej wspólnoty informacyjnej i gospodarki opartej na wiedzy.

Kapitał ludzki, szeroko rozumiany, jest intensywnie produkcyjnyczynnik rozwoju gospodarczego, społeczeństwo i rodzina, w tym wykształcona część siły roboczej, wiedza, narzędzia pracy intelektualnej i kierowniczej, środowisko życia i pracy, zapewniające efektywne i racjonalne funkcjonowanie kapitału ludzkiego jako produkcyjnego czynnika rozwoju.

Tworzy się kapitał ludzki poprzez inwestycje w poprawę poziomu i jakości życia ludności, w aktywność intelektualną. Obejmuje - w wychowaniu, edukacji, zdrowiu, wiedzy (nauce), zdolnościach do przedsiębiorczości i klimacie, w wsparciu informacyjnym pracy, w kształtowaniu skutecznej elity, w bezpieczeństwie obywateli i przedsiębiorstw oraz wolności gospodarczej, a także w kulturze, sztuka i inne elementy. Czeka powstaje również w wyniku napływu z innych krajów. Lub maleje z powodu odpływu, który nadal obserwuje się w Rosji.

W skład kapitału ludzkiego obejmuje inwestycje i zwrot z nich w narzędzia pracy intelektualnej i menedżerskiej, a także inwestycje w środowisko operacyjne Czeka, zapewniające jej efektywność.