Wstęp

4. Procedura podsumowująca umowa o pracę i proces rekrutacji

5. Dokumenty wymagane do zatrudnienia

6. Księga ewidencji pracy

7. Test zatrudnienia

Wykaz używanej literatury

Wstęp

Prawo pracy jest samodzielną gałęzią prawa, stanowiącą zbiór norm prawnych regulujących stosunki społeczne w procesie pracy na podstawie umowy o pracę. Z prawa pracy wyłoniło się jako samodzielna gałąź prawo cywilne, gdyż pewien poziom rozwoju produkcji wymagał rozszerzenia norm prawnych nieznanych prawu cywilnemu.

Jak każda dziedzina prawa, prawo pracy ma określone zadania. Natomiast prawo pracy realizuje swoje zadania poprzez cele. Są to: 1) ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i wolności obywatelskich; 2) stworzenie korzystnych warunków pracy; 3) ochrona praw i interesów pracowników i pracodawców. Cele tej gałęzi prawa to: 1) stworzenie niezbędnych warunków prawnych do osiągnięcia optymalnej koordynacji interesów stron stosunku pracy i interesów państwa; 2) prawne uregulowanie pracy i stosunków bezpośrednio z nią związanych.

Rozwiązanie powyższych problemów powinno opierać się na pewnych punktach wyjścia, czyli zasadach. Przez zasady prawnej regulacji stosunków pracy rozumie się zasady przewodnie (przepisy wstępne), które rozwinięte są w normach prawnych regulujących te stosunki. Brak jednej konkretnej normy Kodeksu pracy Federacja Rosyjska(Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) i inne ustawy prawo pracy nie może być sprzeczne z zasadami zawartymi w art. 2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Najważniejsze skodyfikowane źródło prawo pracy jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nowy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej został przyjęty przez Dumę Państwową 21 grudnia 2001 r., zatwierdzony przez Radę Federacji 26 grudnia 2001 r., podpisany przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej 30 grudnia tego samego roku i wszedł w życie w dniu 1 lutego 2002 roku. Najnowsze wydanie to Kodeks pracy z dnia 29 grudnia 2010 roku ze zmianami i uzupełnieniami, które weszły w życie 7 stycznia 2011 roku. Strukturalnie kod składa się z sześciu części, 14 sekcji, 62 rozdziałów, łączących 424 artykuły.

System źródeł prawa pracy obejmuje regulaminy. Wśród przepisów regulujących stosunki pracy znajdują się m.in ważne miejsce zajęte uchwałami Rządu Federacji Rosyjskiej. Źródła obejmują także dekrety i wyjaśnienia Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej. Akty takie są obowiązkowe do wykonania przez wszystkie ministerstwa, komitety i departamenty państwowe, władze lokalne władza wykonawcza, przedsiębiorstw niezależnie od ich podporządkowania wydziałowego. W niezbędnych przypadkach uchwały i wyjaśnienia rosyjskie Ministerstwo Pracy przyjmuje wspólnie lub w porozumieniu z innymi organami.

Wśród źródeł prawa pracy pewną niszę zajmują akty regulacji lokalnych, do których zaliczają się: układy zbiorowe, porozumienia regulacyjne, indywidualne umowy o pracę (umowy), zarządzenia dla organizacji niebędących jednostkami, o charakterze egzekwowania prawa.

Ponieważ zgodnie z ust. 4 art. 15 Konstytucji Federacji Rosyjskiej powszechnie uznane zasady i normy prawa międzynarodowego oraz umowy międzynarodowe Federacji Rosyjskiej stanowią część jej porządku prawnego, ustawy Organizacja międzynarodowaŹródłem rosyjskiego prawa pracy są także praca (zwana dalej MOP), regionalne stowarzyszenia państw, a także dwustronne umowy międzypaństwowe.

1. Stosunki pracy i ich podmioty

Stosunki pracy rozumiane są jako stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia przez pracownika w celu zapłaty funkcji pracowniczej (praca w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku) oraz podporządkowania pracownika przepisom wewnętrznym regulamin pracy z zastrzeżeniem zapewnienia przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, umowy o pracę.

Treść tych stosunków prawnych odpowiada prawom i obowiązkom stron umowy o pracę, tj. pracownika i pracodawcy (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), których zawarcie pociąga za sobą nie tylko powstanie tych stosunków zależności, ale także ich istnienie w czasie. Ponadto spełnienie przez pracownika tych obowiązków musi nastąpić w czasie, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi warunki pracy przewidziane w przepisach prawa pracy, układzie zbiorowym (umowach) oraz umowie o pracę.

Stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie zawartej przez nich umowy o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Ta zasada zapisane w art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który po raz pierwszy stanowi, że w przypadkach i w sposób określony przez prawo, inny regulacyjny akt prawny lub statut (regulaminy) organizacji, stosunki pracy powstają na podstawie stosunku pracy umowy w wyniku:

Wybory (wybory) na stanowisko (patrz art. 17 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Wybory konkursowe na odpowiednie stanowisko (art. 18 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Mianowanie na stanowisko lub zatwierdzenie stanowiska (art. 19 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Skierowanie do pracy przez organy upoważnione na mocy prawa w ramach ustalonego limitu;

Orzeczenie sądu w sprawie zawarcia umowy o pracę;

Faktyczne dopuszczenie do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, niezależnie od tego, czy umowa o pracę została sporządzona prawidłowo.

W związku z tym w przypadku wyboru na stanowisko, powołania na stanowisko, a także w innych wskazanych przypadkach, do nawiązania stosunku pracy konieczne jest zawarcie umowy o pracę.

Podmiotami prawa pracy są uczestnicy stosunków społecznych regulowanych przez prawo pracy, obdarzeni odpowiednimi prawami podmiotowymi i obowiązkami prawnymi. Do przedmiotów prawa pracy zalicza się:

Pracownicy;

Pracodawcy;

Organy związkowe;

Przedstawiciele pracowników i pracodawców.

Pracownikiem jest osoba fizyczna (obywatel, cudzoziemiec, bezpaństwowiec), będąca stroną umowy o pracę (umowy), wykonująca pracę w określonej specjalności, kwalifikacjach i na stanowisku, zobowiązana do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy.

Jako podmioty prawa pracy wszyscy obywatele muszą posiadać rzeczywistą zdolność do pracy. Zdolność ta zależy od ogółu możliwości fizycznych i umysłowych danej osoby.

Osobowość prawna pracy jest ustalana na mocy obowiązujących przepisów, co do zasady, gdy obywatele osiągną wiek piętnastu lat, ponieważ zgodnie z art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno zatrudniać osób poniżej 16 roku życia. Jeśli jednak otrzymasz plik main wykształcenie ogólne lub opuszczeniu szkoły ogólnokształcącej zgodnie z przepisami federalnymi, dopuszcza się zatrudnianie osób, które ukończyły 15 rok życia. Ponadto w czasie wolnym od nauki osoba ma prawo po ukończeniu 14. roku życia podjąć lekką pracę, ale za zgodą swoich przedstawicieli ustawowych.

Pracodawcą może być przedsiębiorca lub organizacja non-profit, a także osoba fizyczna, zarówno posiadająca status przedsiębiorcy indywidualnego, jak i nie.

Osobowość prawna pracodawcy jako potencjalnego uczestnika stosunku pracy polega na tym, że:

Ma prawo zatrudniać, umieszczać i zwalniać personel;

Przyznano prawo do organizowania i zarządzania procesem pracy;

Posiada fundusz wynagrodzeń do rozliczeń z pracownikami;

Dysponuje odrębną nieruchomością.

Związek zawodowy jest dobrowolnym stowarzyszeniem publicznym obywateli, których łączą wspólne interesy produkcyjne i zawodowe wynikające z charakteru ich działalności, utworzone w celu reprezentowania i ochrony ich praw i interesów socjalnych i pracowniczych. Wszystkie związki zawodowe cieszą się równymi prawami.

Każdy, kto ukończył 14 lat i prowadzi działalność zawodową (zawodową), ma prawo według własnego wyboru tworzyć związki zawodowe w celu ochrony swoich interesów, przystępować do nich, angażować się w działalność związkową oraz występować ze związków zawodowych . Z prawa tego można korzystać swobodnie, bez uprzedniej zgody.

Zgodnie z art. 5 ustawy federalnej, są w swoich działaniach niezależni od władz wykonawczych, organów samorząd lokalny, pracodawcy, ich stowarzyszenia (związki, stowarzyszenia), partie polityczne i inne stowarzyszenia publiczne, nie odpowiadają przed nimi i nie podlegają kontroli.

Pracownicy będący członkami organów związkowych, którzy nie zostali zwolnieni z pracy podstawowej, nie mogą podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu bez uprzedniej zgody organu związkowego, którego są członkami.

2. Umowa o pracę. Rodzaje umów o pracę

Stosunek prawny pracy powstaje na podstawie umowy o pracę, poprzez którą obywatele realizują swoją zdolność do pracy. Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę na określoną funkcję pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane w przepisach prawa pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę, płacą pracownikowi terminowo i w całości wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w niniejszej umowie i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u tego pracodawcy. Stronami umowy o pracę są pracodawca i pracownik.

Przede wszystkim należy odróżnić umowę o pracę od umów cywilnoprawnych o świadczenie usług, gdzie przedmiotem umowy jest konkretny rezultat pracy lub usługi. Przedmiotem umowy o pracę jest praca pracownika. Ponadto cechą charakterystyczną umowy o pracę jest także podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy organizacji, z zastrzeżeniem, że pracownik musi punktualnie przychodzić i wychodzić z pracy, przestrzegać poleceń kierownika organizacji, jednostki strukturalnej, itp. Wykonawca nie ma takich obowiązków i wykonuje określone prace na własny koszt, czyli na Państwa ryzyko. Jeśli chodzi o pracownika, to on, jako uczestnik umowy o pracę, objęty jest gwarancjami i odszkodowaniem określonymi w przepisach prawa.

Zwykle prawnik firmowy współpracuje z działem HR tylko przy zatwierdzaniu określonych dokumentów lub gdy pojawia się kontrowersyjna sytuacja. Przy formalizowaniu stosunków pracy z pracownikami rola prawnika jest z reguły minimalna. Jednocześnie mogą później skutkować różnymi niedociągnięciami i błędami popełnianymi przy zatrudnianiu nowych pracowników spory pracownicze z samymi pracownikami lub karami finansowymi podczas kontroli inspekcja państwowa pracy, a prawnik będzie musiał uporać się z tymi problemami. Aby zminimalizować ryzyko, ważne jest, aby pomóc działowi HR uniknąć irytujących błędów już na etapie zawierania umowy o pracę. Można tego dokonać poprzez opracowanie swego rodzaju ściągawki – dotyczącego obowiązkowego algorytmu postępowania przy zawieraniu umowy o pracę oraz sprawdzania ryzyka prawnego każdej umowy zgodnie z „ punkty kontrolne„(czyli takie warunki umowy o pracę, w których pracodawcy najczęściej popełniają błędy). Ten poradnik pomoże Ci systematycznie i konsekwentnie przeprowadzać proces zatrudniania nowych pracowników, unikając najczęstszych sprzeczności, które mogą później skutkować sporami pracowniczymi i stratami finansowymi dla pracodawcy.

Tabela 1. Kolejność działań w przypadku zatrudnienia nowego pracownika

Krok 1. Rozważ wymagania i ograniczenia prawne
Wiek pracownika	Zawarcie umowy o pracę jest dopuszczalne z osobami, które ukończyły 16 lat (część 3) art. 20, część 1, art. 63 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Istnieją wyjątki: osoby, które ukończyły 15. rok życia, mogą w trakcie kształcenia ogólnego podejmować lekką, niezagrażającą zdrowiu pracę lub kontynuować naukę w ramach kształcenia ogólnego w innej formie niż stacjonarny. Z pracownikiem, który ukończył 14. rok życia, umowę o pracę można zawrzeć wyłącznie za zgodą jednego z rodziców (opiekuna prawnego) i organu opiekuńczego na wykonywanie w czasie wolnym od nauki lekkich prac, które nie zagrażają ich zdrowiu i nie powodują uszczerbku na zdrowiu. zakłócać proces uczenia się (Część 2), część 3), część 4) art. 63 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)
Konieczność badania lekarskiego	Co do zasady osoby ubiegające się o pracę nie powinny się poddawać badanie lekarskie(badanie). Jednakże w przypadku niektórych kategorii przy zawieraniu umowy o pracę obowiązkowe jest wstępne badanie lekarskie (badanie). Do pracowników takich zaliczają się: osoby poniżej 18 roku życia (art. 266) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownicy zatrudnieni w ciężka praca oraz w pracy z substancjami niebezpiecznymi i (lub) niebezpieczne warunki praca (część 1) art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zatrudniony przy pracach związanych z ruchem drogowym (Część 2) art. 328 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), pracownicy organizacji przemysł spożywczy, gastronomia i handel publiczny, wodociągi, opieka lekarska i profilaktyczna oraz placówki dziecięce (Część 2) Art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), rekrutowani do pracy w regionach Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych z innych miejscowości (art. 324) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ma to na celu zapobieganie występowaniu chorób i stwierdzenie zdolności do pracy ze względów zdrowotnych.
Krok 2. Zapoznaj pracownika z lokalnymi przepisami
Zapoznać pracownika, pod podpisem, z lokalnymi przepisami dotyczącymi jego działalności zawodowej	Należy to zrobić przed podpisaniem umowy o pracę (część 3) art. 68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo nie ustanawia wyczerpującej listy lokalnych przepisów dotyczących stosunków pracy, istnieje jednak szereg obowiązkowych przepisów lokalnych, które każdy pracodawca musi zatwierdzić. Należą do nich: wewnętrzne przepisy pracy (Część 3) art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przepis dotyczący danych osobowych (art. 87) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przepis (lub artykuł wewnętrznego regulaminu pracy) dotyczący wynagrodzenia (art. 135) Kodeksu pracy Federacja Rosyjska), zasady i instrukcje dotyczące ochrony pracy (klauzula 21 ) część 2 łyżka. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podczas sprawdzania inspekcja pracy brak tych dokumentów jest obarczony zagrożeniem dla firmy i upoważnionego funkcjonariusza firmy ( dyrektor generalny lub szef obsługa personelu) kary. Jeżeli pracodawca, oprócz wymienionych, zatwierdzi inne (dodatkowe) lokalne regulamin przyszły pracownik musi się z nimi zapoznać
Krok 3. Zapoznaj pracownika z obowiązkami służbowymi
Jasno i szczegółowo opisz obowiązki pracownika w opisie stanowiska pracy, zapoznaj z nim pracownika pod podpisem	Częsty błąd w praktyce: w umowie jest wzmianka o tym, że pracownik wykonuje obowiązki zgodnie z opisem stanowiska, ale brak jest dowodów na to, że pracownik się z nim zapoznał. W przypadku sporu dotyczącego niewypełniania przez pracownika obowiązków pracowniczych obrona jego stanowiska przez pracodawcę będzie praktycznie niemożliwa, gdyż nie ma on prawa żądać od pracownika wykonywania pracy, która nie jest przewidziana przepisami prawa pracy. umowa o pracę (art. 60) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego ważne jest, aby pracownik otrzymał do podpisu opis stanowiska, który można sporządzić jako załącznik do umowy lub jako odrębny dokument (orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 13 lipca 2010 r. w sprawie nr 33 -20805)). Jeżeli jest to dokument samodzielny, wystarczy go zatwierdzić i zapoznać z nim pracownika. Jego podpis na kopii firmy lub specjalnym arkuszu zapoznawczym będzie potwierdzeniem, że pracownik zapoznał się z zakresem swoich obowiązków. Opis stanowiska z reguły sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których jeden na żądanie pracownika może mu zostać przekazany (pismo Rostrud z dnia 31 października 2007 r. Nr 4412-6 „W sprawie procedury wprowadzanie zmian w opisy stanowisk pracownicy”). Zamiast tej opcji możesz włączyć szczegółowy opis obowiązki zawodowe bezpośrednio w umowie o pracę
Krok 4. Uzyskaj zgodę pracownika na przetwarzanie danych osobowych
Ważne jest, aby uzyskać zgodę pracownika na przetwarzanie danych osobowych (klauzula 1, część 1, artykuł 6 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2006 r. Nr 152FZ „O danych osobowych”)	Pracodawca przetwarza dane osobowe pracowników w celu realizacji obowiązków przewidzianych przepisami prawa. Dlatego na pierwszy rzut oka uzyskanie zgody nie jest wymagane (klauzula 2) części 1 art. 6 ustawy nr 152-FZ). Ale po pierwsze, firma zaczyna przetwarzać dane jeszcze zanim wnioskodawca zostanie pracownikiem. Po drugie, firma może dodatkowo wykorzystywać dane osobowe w celach wykraczających poza obowiązki ustawowe (do umieszczenia na wizytówkach pracowników, na stronie internetowej firmy itp.). Dlatego, aby uniknąć sporów, lepiej sformalizować taką zgodę w formie odrębnego oświadczenia podpisanego przez pracownika (część 4) art. 9 ustawy nr 152-FZ). Należy dokładnie rozważyć i opracować z wyprzedzeniem formularz wniosku zawierający maksimum pełna lista ewentualnych działań z danymi osobowymi, na które pracownik wyraża zgodę
Krok 5. Podpisz umowę o pracę
Sporządzić umowę o pracę nie później niż trzy dni od daty faktycznego dopuszczenia pracownika do wykonywania obowiązków (część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	Umowę o pracę sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których jeden jest przekazywany pracownikowi, a drugi (z podpisem pracownika po otrzymaniu egzemplarza) przechowuje pracodawca (część 1) art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Umowę o pracę uważa się za zawartą, jeżeli pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, ale bez sporządzenia umowy o pracę w formie pisemnej (część 2) art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Lepiej jednak od razu sporządzić umowę na piśmie: pozwoli to uniknąć niepotrzebnych problemów podczas weryfikacji, a także sporów z pracownikiem dotyczących warunków umowy
Krok 6. Wydaj polecenie zatrudnienia
Ubiegać się o zatrudnienie na polecenie (polecenie) pracodawcy	Zarządzenie o zatrudnieniu pracownika (formularz nr T-1), zatwierdzone. zarządzeniem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.04 nr 1)) jest jednym z obowiązkowych dokumentów personalnych. Treść zamówienia musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę. W zleceniu wskazuje się datę rozpoczęcia pracy i czas jej trwania (w przypadku umowy o pracę na czas określony), ustalone wynagrodzenie i dodatki. Ogłasza się je pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy. Jeśli warunek okres próbny ustalony w umowie o pracę, okres próbny należy również wskazać w odpowiedniej linijce zlecenia o pracę
Krok 7. Zamówienie książka pracy oraz kartę imienną pracownika
Dokonaj wpisu w książce pracy i wydawaj imienną kartę pracownika	Jeżeli praca jest dla pracownika najważniejsza i przepracował on w firmie dłużej niż pięć dni, należy dokonać wpisu w jego książce pracy (część 3) art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik zostaje zatrudniony po raz pierwszy, książeczkę pracy należy wydać w ciągu tygodnia od dnia jego zatrudnienia w jego obecności (klauzula 8) zatwierdzonych Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225). Jednym z wymaganych dokumentów jest imienna karta pracownika (formularz nr T-2)). Pracodawca ma obowiązek powielić wpisy dokonane w zeszycie pracy i zapoznać z nimi pracownika po podpisaniu (ust. 12) zatwierdzonych Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225)

Tabela 2. Obowiązkowe warunki umowy o pracę

Warunki, które muszą być zawarte w umowie o pracę
Miejsce pracy (ust. 2) część 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)	Musisz podać adres swojego miejsca pracy. Jeżeli istnieje możliwość bardziej szczegółowego określenia miejsca wykonywania pracy (np. aż do numeru biura), taki warunek przyda się pracodawcy w przypadku nieobecności pracownika (w takiej sytuacji łatwiej jest wykazać fakt nieobecności pracownika w miejscu pracy). Jeżeli pracownik zostaje przyjęty do odrębnej jednostki strukturalnej, musi to być adres tej odrębnej jednostki. Przez odrębny oddział rozumiemy nie tylko przedstawicielstwo czy oddział, ale także każdy inny oddział w innej lokalizacji niż siedziba firmy. Ponadto innym obszarem jest obszar znajdujący się poza granicami administracyjno-terytorialnymi odpowiedniego obszaru osada(klauzula 16) uchwały Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2)
Funkcja pracy (ust. 3) część 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)	Konieczne jest wskazanie stanowiska zgodnie z tabelą personelu firmy lub zawodem, specjalizacją z kwalifikacjami lub konkretny typ praca powierzona pracownikowi (ta druga możliwość ma zastosowanie w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony na jasno określone stanowisko, pracy tymczasowej, pracy sezonowej, pracy wykraczającej poza normalny zakres działalności pracodawcy – część 1) art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)
Data rozpoczęcia pracy (ust. 4) ust. 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)	Jeżeli umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony, wskazywany jest jedynie termin rozpoczęcia pracy. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony wskazuje się także okres jej obowiązywania oraz okoliczności lub przyczyny (podstawy) zawarcia umowy o pracę na czas określony.
Warunki wynagradzania (ust. 5) ust. 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)	Konieczne jest wskazanie kwoty wynagrodzenia zgodnie z zakładowymi systemami wynagrodzeń (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i trybu jego wypłaty. Wynagrodzenia wypłacane są w rublach co najmniej co pół miesiąca w dniu określonym w wewnętrznych przepisach pracy, układzie zbiorowym, umowie o pracę (część 6) art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa musi wskazywać daty miesiąca kalendarzowego, w którym wypłacane jest wynagrodzenie, w tym zaliczka (w tym wysokość zaliczki) lub zawierać odniesienie do lokalnych przepisów regulujących procedurę wypłaty. Sformułowanie „wynagrodzenie wypłacane jest najpóźniej w takim a takim terminie” jest sprzeczne z prawem, gdyż należy ustalić konkretny dzień, a nie termin wypłaty
Reżim czasu pracy i czasu odpoczynku (ust. 6) część 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)	Co do zasady godziny pracy i odpoczynku określają wewnętrzne przepisy pracy. Ale jeśli godziny pracy i godziny odpoczynku pracownika różnią się zasady ogólne ma siedzibę w firmie, konieczne jest wskazanie w umowie o pracę jej szczególnego reżimu (elastyczny grafik, praca w niepełnym wymiarze godzin)
Odszkodowanie (paragraf 7) część 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)	W przypadku zatrudnienia pracownika do pracy zaliczanej przez prawo do pracy ciężkiej lub pracy w szkodliwych (niebezpiecznych) warunkach pracy, należy w umowie o pracę określić cechy warunków pracy w zakładzie pracy oraz wysokość wynagrodzenia z tytułu pracownika za odpowiednie warunki pracy
Warunki dotyczące charakteru dzieła (pkt 8) Część 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)	Jeżeli pracownik ma niestandardowy charakter pracy (na przykład mobilny, podróżujący, w drodze itp.), należy to wskazać. Najczęściej warunek ten dotyczy kierowców, kurierów i handlowców.
O obowiązkowych ubezpieczeniach społecznych (pkt 9) część 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)	Umowa o pracę musi zawierać warunek zapewnienia pracownikowi przez pracodawcę obowiązkowego ubezpieczenia społecznego zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi. Można podać linki do konkretnych ustaw regulujących obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników, w szczególności z 16 lipca 1999 r. nr 165-FZ „O podstawach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego”), z 15 grudnia 2001 r. nr 167-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym Ubezpieczenie emerytalne w Federacji Rosyjskiej”), z dnia 24 lipca 1998 r. nr 125-FZ „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego od wypadków przy pracy i chorób zawodowych”

Jakie rodzaje stosunków pracy istnieją? O jakich zaletach i wadach powinien wiedzieć pracownik, aby uniknąć rozczarowania po zatrudnieniu?

Olga Kuźmina, reżyser firma rekrutacyjna, wyjaśniła dla serwisu zawiłości pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej oraz zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony i nieokreślony.

Pracodawca nie chcąc ponosić dodatkowych obciążeń podatkowych, kosztów zwolnień lekarskich i urlopów pracowniczych, proponuje zawarcie umowy cywilnoprawnej.

Jakie pozytywne i negatywne aspekty dla pracownika można zauważyć w umowie cywilnoprawnej?

Plusy:

Pracownik wybiera, kiedy chce wykonać swoją pracę. Do takich działań jest to konieczne wysoki poziom samoorganizacja.

Pracownik nie ma obowiązku przychodzić do pracy w określonych godzinach i przestrzegać regulaminu pracy.

Ważne dla pracodawcy: jeżeli klauzule te nie zostaną określone w umowie o pracę OWZ, wówczas w przypadku skierowania sprawy do sądu dokument ten może zostać uznany za umowę o pracę na czas określony, na mocy której pracownikowi przysługują odpowiednie świadczenia. W efekcie na spółkę zostaną pobrane kary za brak płatności.

Wady:

Nie ma płatnego urlopu.

Zwolnienie lekarskie nie jest płatne.

Wszystkie podatki wynikające z umowy GPC opłaca pracodawca. Wysokość wynagrodzenia w niniejszej umowie wskazana jest jako wynagrodzenie z uwzględnieniem podatku dochodowego od osób fizycznych, które spółka ma obowiązek przekazać państwu w odpowiednim okresie.

Zdarza się, że pracodawca nalega, aby pracownik zarejestrował się jako indywidualny przedsiębiorca i w tym wypadku również zawiera z nim umowę OWP. Wszystkie zalety i wady tej umowy są takie same, jak opisano powyżej, z tym że za przekazywanie podatków od dochodu odpowiedzialny będzie indywidualny przedsiębiorca.

Sam pracownik będzie musiał złożyć raportowanie podatkowe W związku z tym na pracowniku ciąży wiele obowiązków wobec państwa, z których pracodawca w bezpieczny sposób się uwalnia.

Jeśli Twój pracodawca jest skłonny płacić za Ciebie podatki, zapłać zwolnienie lekarskie i urlopu, wówczas kandydat zapraszany jest do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony.

Umowę na czas określony wyróżnia się wskazaniem konkretnych terminów jej obowiązywania lub wskazaniem projektu, do którego pracownik jest zatrudniony, ze względu na to, że pracodawca nie jest gotowy w tej chwili ogłosić datę zakończenia projektu (czyli kiedy prace zostaną zakończone).

Cechy umowy na czas określony:

Nie może być zawarta na okres dłuższy niż 5 lat, gdyż w tym przypadku można go uznać za nieograniczony.

Jeżeli nadejdzie termin wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony, pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym pracownika na 3 dni przed jej zakończeniem, przesyłając mu odpowiednie wypowiedzenie, które pracownik musi podpisać. Jeżeli wypowiedzenie to nie zostało przesłane pracownikowi w terminie, tydzień po zakończeniu umowy, wówczas taki stosunek pracy uznaje się za nieokreślony. Tym samym pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika po nieterminowym wysłaniu wypowiedzenia, a pracownik ma prawo zwrócić się do sądu lub do inspekcji pracy.

Plusy i minusy umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony są w przybliżeniu takie same.

Plusy:

Płatny urlop przez 28 dni kalendarzowych.

Płatność za zwolnienie lekarskie.

Wady:

Przestrzeganie regulaminu pracy organizacji, przestrzeganie harmonogramów pracy i przerw na lunch.

Mogą zostać nałożone odpowiednie kary

Zwolnienie.

Umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana z dwóch powodów.

Z inicjatywy pracownika- w tym celu pisze rezygnację ze wskazaniem warunków. Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na proponowane warunki, pracownik musi przepracować 14 dni kalendarzowych od momentu złożenia wniosku do działu kadr pracodawcy.

Do rozwiązania umowy może zostać wykorzystana umowa zawarta pomiędzy stronami. Wskazuje termin zwolnienia; może to być jeden dzień lub dwa tygodnie. Za zgodą stron pracodawca może wypłacić pracownikowi określoną kwotę w związku z odejściem z pracy z nadwyżką za przepracowany czas albo nie zapłacić tej kwoty, jeżeli pracownik i pracodawca wspólnie uzgodnili tę kwestię.

Z inicjatywy pracodawcy rozwiązuje się także umowę o pracę na czas nieokreślony. Sformalizowano to jako redukcję personelu. Firma podejmuje ten krok w ostateczności, gdy nie ma możliwości rozstania się z pracownikiem w sposób opisany powyżej.

Istnieje kilka możliwości sformalizowania relacji pomiędzy osobą świadczącą pracę a osobą ją wykonującą. Sposób zatrudnienia określa procedurę ubiegania się o pracę, prawa i obowiązki stron, odpowiedzialność, procedurę płacenia podatków i obowiązkowych składek i wiele więcej.

W Rosji relację między pracownikiem (wykonawcą) a pracodawcą (klientem) można sformalizować na jeden z następujących sposobów:

1. Praca zdalna.
2. Praca agencyjna.
3. Nieoficjalne zatrudnienie.

Umowa o pracę

Umowa o pracę- umowa między pracownikiem a pracodawcą, na mocy której pracownik zobowiązuje się regularnie wykonywać funkcje przypisane mu umową o pracę, przestrzegać rozkładów pracy, a pracodawca zobowiązuje się zapewnić warunki wykonywania pracy, zapewnić samą pracę oraz wypłacać wynagrodzenie na czas i w całości. Stosunki w ramach niniejszej umowy regulują przepisy prawa pracy, w szczególności Kodeks pracy i odpowiednie ustawy federalne.

Znaki umowy o pracę:

• włączenie pracownika do personelu organizacji z obowiązkiem pełnienia funkcji pracowniczych na określonym stanowisku;
• przestrzeganie przez pracownika wewnętrznych przepisów pracy i czasu pracy;
• brak możliwości przekazania pracy osobom trzecim;
• obowiązek pracodawcy regularnej wypłaty wynagrodzenia i zapewnienia warunków pracy.

Procedura rejestracji umowy o pracę

Rejestracja do pracy zgodnie z prawem pracy obejmuje następujące etapy:

1. Odbiór dokumentów od pracownika.
2. Zaznajomienie pracownika z lokalnymi przepisami.
3. Zawarcie umowy.
4. Przygotowanie i rejestracja dokumentów dla pracownika.
5. Dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Zatrudniając pracownika, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty za niego podatku dochodowego od osób fizycznych i składek ubezpieczeniowych, zapewnienia sprawozdawczości podatkowej, statystycznej i innej przewidzianej w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej oraz poszanowania praw i interesów pracownika.

Więcej o procedurze zatrudniania na umowę o pracę możesz dowiedzieć się więcej.

Umowa cywilna

Umowa cywilna– umowa między dwiema lub większą liczbą osób, której celem jest wykonanie pracy lub usług określonych w umowie. Umowę cywilną najczęściej zawiera się w przypadku konieczności wykonania jednorazowej pracy, gdy wolumen świadczonych usług jest niewielki i nie ma sensu zatrudniać osoby na krótki okres.

Rodzaje umów cywilnych

Istnieje kilka rodzajów umów cywilnoprawnych:

• umowa;
• odpłatne świadczenie usług;
• prowizje;
• transport;
• wyprawa transportowa;
• zarządzanie zaufaniem nieruchomość;
• instrukcje.

Notatka: zawarcie umowy cywilnoprawnej jest w ogóle dużo bardziej opłacalne i wygodne niż zawarcie umowy o pracę.

Uwagaże przy zawieraniu umowy cywilnej nie dokonuje się wpisu w książce pracy, ale czas przepracowany na podstawie określonej umowy wlicza się do całkowitego stażu pracy. W przypadku zawarcia umowy z osobnik, pracodawca jest obowiązany zapłacić podatek dochodowy za pracownika oraz składki ubezpieczeniowe do Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej i Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego (składki na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych opłacane są tylko wtedy, gdy tak stanowi umowa).

Porównanie umów o pracę i umów cywilnoprawnych

Podstawowe różnice pomiędzy umową o pracę a umową cywilnoprawną

Podpisać	Umowa o pracę	Umowa cywilna
Przedmiot umowy	Pełnienie funkcji pracy	Rezultat wykonywania pracy lub świadczenia usług
Możliwość zaangażowania w pracę 3 osób	Niemożliwe	Może
Przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy	Koniecznie	Nie jest to konieczne
Warunki wykonywania pracy	Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi odpowiednie warunki pracy	Pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia pracownikowi jakichkolwiek warunków wykonywania pracy
Dokumentacja	Po sporządzeniu umowy konieczne jest sporządzenie dla pracownika dużej liczby dokumentów: zlecenie o pracę, tabela personelu, harmonogram urlopów, karta osobista, książeczka pracy i SNILS (jeśli pracownik otrzymuje pracę po raz pierwszy ) itp.	Po zawarciu umowy sporządzany jest jedynie akt przyjęcia dzieła lub świadczenia usług
Wielkość wynagrodzenia	Wynagrodzenie nie może być niższe niż ustalona płaca minimalna miesięcznie. Umowa jest uważana za nieważną, jeśli nie określa wysokości wynagrodzenia	Wysokość wynagrodzenia jest ustalana w umowie i nie jest powiązana z płacą minimalną; jej wskazanie w umowie nie jest konieczne
Procedura wypłaty wynagrodzenia	Przynajmniej 2 razy w miesiącu	Tryb płatności określa umowa
Czas trwania umowy	Co do zasady jest on bezterminowy. W wyjątkowych przypadkach może tak być umowa na czas określony	Tylko pilne. Brak warunku w umowie powoduje jej nieważność
Możliwość przedłużenia okresu umowy	Może	Niemożliwe
Narzędzia do wykonania pracy	Zapewnione przez pracodawcę. Pracownik w porozumieniu z pracodawcą może korzystać z mienia osobistego, ale w tym przypadku otrzymuje rekompensatę za zużycie tego mienia	Pracownik wykorzystuje własne środki do wykonywania pracy (świadczenia usług)
Procedura rozwiązania umowy	Pracownika można zwolnić tylko z określonych powodów. Pracownik sam ma prawo rozwiązać umowę o pracę zgodnie z art fakultatywnie	Procedurę rozwiązania umowy określa sam dokument. Specjalne warunki jego wypowiedzenie zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy nie jest przewidziane przez prawo
Odpowiedzialność za niewykonanie obowiązków przewidzianych umową	Odpowiedzialność administracyjna przewidziana jest dla pracodawcy, a dyscyplinarna dla pracownika (dyscyplina, nagana, zwolnienie). Nie ma żadnych kar dla pracownika	Warunki umowy mogą przewidywać kary dla pracownika. Jeżeli pracodawca nie płaci w terminie i nie przyjmuje pracy, ma obowiązek zapłacić pracownikowi odsetki za korzystanie z cudzych pieniędzy.
Opodatkowanie	Podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie pozabudżetowe pracownika opłaca pracodawca	Jeżeli umowa jest zawarta z przedsiębiorcą indywidualnym, podatek dochodowy od osób fizycznych i on sam opłaca składki

Możesz dowiedzieć się więcej o rodzajach umowy cywilnej, jej zaletach i wadach dla pracodawcy i pracownika.

Praca zdalna

Za pracę zdalną uważa się czynności wykonywane przez pracownika poza stacjonarnym miejscem pracy (w domu, w transporcie, kawiarniach, za granicą itp.). Pracownik zazwyczaj otrzymuje zadanie od pracodawcy na odległość: pocztą, przez Internet itp.

Istnieją dwa rodzaje pracy zdalnej:

1. Domowe.
2. Zdalny.

Praca domowa polega na wytwarzaniu wyrobów mających formę materialną, np. kolekcjonowaniu długopisów, uprawie grzybów, haftowaniu, robieniu na drutach itp.

Wynik praca zdalna nie jest rzeczą, ale informacją, informacją, przedmiotem własności intelektualnej. Pracownikami zdalnymi mogą być dziennikarze, redaktorzy, menadżerowie treści, copywriterzy, programiści itp.

Pracownik zdalny może zostać zarejestrowany zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej.

Notatka: płatność obowiązkowe płatności i składek zależy wyłącznie od sposobu rejestracji pracownika oraz od tego, czy posiada on status indywidualnego przedsiębiorcy.

Praca agencyjna

Praca agencyjna to praca pracowników na zlecenie pracodawcy, wykonywana w interesie, pod kierownictwem i kontrolą osób, z którymi nie łączą ich stosunki pracy. Od 2016 roku praca agencyjna, z wyjątkiem określonych przypadków, jest w Federacji Rosyjskiej zakazana.

Istnieją 2 rodzaje pracy agencyjnej:

1. Outsourcing.
2. Najlepsza kadra.

Outsourcing uznaje się przeniesienie określonych funkcji lub zadań na stronę trzecią (organizację, przedsiębiorcę indywidualnego, osobę fizyczną). Relacje w ramach outsourcingu w większości przypadków formalizowane są umową o świadczenie usług odpłatnych. Najczęściej zleca się prowadzenie ksiąg rachunkowych, podatkowych, kadrowych (sporządzanie i składanie deklaracji, raportowanie itp.) oraz obsługę prawną. Ponieważ outsourcing nie wiąże się z przekazywaniem pracowników wykonawcy do klienta, ta forma pracy agencyjnej jest dozwolona i może zostać wykorzystana przez pracodawcę w celu obniżenia kosztów utrzymania personelu.

Najlepsza kadra oznacza przeniesienie pracowników od wykonawcy do klienta. Pracownicy wchodzący w skład personelu wykonawcy wykonują swoją pracę i podlegają podmiotowi trzeciemu. Ta praca Od 2016 roku jest zabronione, a jego używanie wiąże się z odpowiedzialnością administracyjną.

Wyjątek od korzystania z pracy tymczasowej stanowi:

• prywatne agencje zatrudnienia spełniające określone warunki (akredytacja, aplikacja wspólny system opodatkowanie).
• osoby prawne wysyłając pracownika do swoich podmiotów stowarzyszonych, z zastrzeżeniem warunków i procedury zapewniania pracowników zatwierdzonych przez odpowiednie prawo federalne. NA chwila obecna ustawa ta nie została przyjęta.

Nieoficjalne zatrudnienie

Praca bez oficjalnej rejestracji pracownika grozi pracodawcy dość poważnymi problemami. Obowiązujące przepisy przewidują odpowiedzialność administracyjną, podatkową i karną za nielegalne zatrudnianie i zatrudnianie pracowników.

Zatem zgodnie z Kodeksem wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie prawa pracy, co z kolei grozi mu karą grzywny w wysokości od 1000 do 5000 rubli. dla przedsiębiorców indywidualnych i od 30 000 do 50 000 rubli. dla organizacji.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność podatkową i karną z uwagi na to, że nie dopełnia należycie obowiązków agenta podatkowego, czyli nie nalicza i nie przekazuje do budżetu kwoty podatków za swoich niezarejestrowanych pracowników.

Obecnie istnieje wiele sposobów sformalizowania stosunków pracy. Tak naprawdę wszystko zależy bardziej od samego przedsiębiorcy niż od potencjalnego pracownika. Jednocześnie ten ostatni może zawsze zaproponować własną wersję umowy, którą może rozważyć także właściciel przedsiębiorstwa. Będzie to w dużej mierze zależeć od indywidualnego przypadku, ale należy wziąć pod uwagę również obowiązujące przepisy.

Aby przestudiować wszystko bardziej szczegółowo, najpierw zrozummy, jakie są stosunki pracy z prawnego punktu widzenia. Należy tu wziąć pod uwagę szereg czynników, które w istotny sposób wpływają na formę zobowiązań umownych. Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem termin ten odnosi się do takich relacji między pracodawcą a pracownikiem, które odpowiadają cechom art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - rozważmy jego główne tezy. W szczególności są to:

• pracować na określonym stanowisku zgodnie z harmonogramem, zawodem i specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji;
• funkcje pracy, które musi wykonywać konkretny pracownik;
• przestrzeganie przez pracownika zasad korporacyjnych (regulaminu pracy);
• zapewnienie przez przedsiębiorcę warunków określonych w obowiązujących przepisach.

Na podstawie tych czynników można już wyciągnąć pewne wnioski. Można na przykład powiedzieć, że interakcję z pracownikiem można sformalizować nie tylko w formie wideo umowy o pracę, ale także w formie stosunku cywilnoprawnego, gdy pracodawca i pracownik są klientem i wykonawcą. Stosunki tego rodzaju nie są regulowane bezpośrednio przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, dlatego też odpowiedzialność za warunki pracy jest częściowo zniesiona. Często jest to nawet korzystne dla przedsiębiorców. Jednocześnie trzeba zrozumieć, że istnieją także istotne różnice, które nie zawsze pozwalają na zawarcie tego rodzaju umowy. Faktycznie art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej otwarcie stwierdza, że ​​nie jest dozwolone zawieranie umów cywilnych regulujących stosunki między pracownikiem a pracodawcą. Dlatego umowa o pracę nadaje się tylko w jasno określonych sytuacjach.

Trzeba też mieć na uwadze, że prawo nie zawsze musi stanąć po stronie właściciela przedsiębiorstwa. Często organy regulacyjne wysuwają znaczące roszczenia wobec pracodawców, którzy nielegalnie formalizują cywilno-prawne stosunki zamiast wymaganych stosunków pracy. Wydawać by się mogło, że to ma znaczenie, jednak tutaj łatwo można spotkać się z karami ze strony urzędników. Oczywiście wygrywają w takich przypadkach pracodawcy, bo nie muszą płacić za pracownika składek na ubezpieczenie, nie muszą zapewniać mu urlopu i zwolnienia lekarskiego. Pracownik z kolei ma prawo żądać uznania takich stosunków za stosunki pracy (o czym mowa w art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) - w tym celu muszą istnieć odpowiednie podstawy. Tylko tutaj więcej pytań czy pracownik tego potrzebuje i czy w przypadku sporu taka relacja zostanie rozwiązana.

Aby lepiej wyjaśnić obraz, poniżej szczegółowo przyjrzymy się, jak budowana jest relacja między pracodawcą a pracownikiem w różnych sytuacjach.

Umowa o pracę z pracownikiem

Ten rodzaj porozumienia jest najpowszechniejszy i występuje we wszystkich mniej lub bardziej dużych przedsiębiorstwach. Spójrzmy jak to jest od strony prawnej. Zgodnie z umową o pracę pracodawca musi zapewnić swojemu pracownikowi pracę na określonym stanowisku, zapewnić niezbędne warunki pracy, a także wypłacać wynagrodzenie na czas i w całości. Jeśli chodzi o samego pracownika, zgodnie z umową o pracę, musi on osobiście wykonywać swoje obowiązki służbowe i ściśle przestrzegać wewnętrznych zasad obowiązujących w zakładzie pracy. Oznacza to, że nie oznacza to współpracy z firmami ani żadnymi pośrednikami. Jeśli chodzi o konkretne prawo, wszystko to reguluje dziś art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli spojrzymy na umowę o pracę z punktu widzenia przedsiębiorcy, to oczywiście jest ona korzystniejsza dla pracownika niż dla pracodawcy. Dla pierwszego jest to gwarancja poszanowania praw, a dla drugiego dużej odpowiedzialności za aktywność zawodowa pracownik. Oznacza to, że przy najmniejszym naruszeniu warunków pracy podwładny może łatwo zwrócić się do sądu i odzyskać odszkodowanie od pracodawcy. Zawierając umowę o pracę należy wziąć pod uwagę wiele niuansów, dlatego często funkcję tę powierza się specjalistom HR. Nie chodzi tu nawet o oszczędność czasu, ale raczej o to, że posiadanie specjalistycznej wiedzy jest wysoce pożądane. W szczególności zawierając umowę o pracę należy uzyskać od wnioskodawcy szereg dokumentów, które uchronią firmę przed karami finansowymi podczas kontroli. Na przykład ważne jest, aby pracownik posiadał wojskowe dokumenty rejestracyjne zgodne z obowiązującymi przepisami. Należy także pamiętać, że wiele rodzajów działalności wymaga różnych certyfikatów i np. książka medyczna– musi być także obecny u pracownika podczas aplikowania na konkretne stanowisko. Oznacza to, że jeśli nie zadbasz o te dokumenty z wyprzedzeniem, podczas kontroli organów nadzorczych możesz łatwo narazić się na poważne kary.

Przed sporządzeniem umowy o pracę należy dokładnie zapoznać się z jej niuansami legislacyjnymi. W szczególności powinieneś wiedzieć, że prawa i obowiązki obu stron są określone w artykułach dwudziestym pierwszym i dwudziestym drugim Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Według nich pracodawca ma obowiązek:

• zapoznaj pracownika z regulaminem korporacyjnym, porozmawiaj o warunkach wynagradzania i poinformuj o ochronie danych osobowych;
• dbać o bezpieczeństwo i odpowiednie warunki pracy;
• dostarczać niezbędny sprzęt, narzędzia i materiały informacyjne aby pracownik mógł wykonywać swoje obowiązki;
• regularnie i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a wypłaty muszą być dokonywane co najmniej dwa razy w miesiącu;
• na koszt firmy opłacać co miesiąc składki ubezpieczeniowe do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej za pracownika;
• dbać o codzienne potrzeby pracowników, niezbędne do pełnego wykonywania obowiązków służbowych;
• płacić roczny urlop i niepracujący ferie;
• zrekompensować szkodę wyrządzoną pracownikom w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;
• opłacić urlop związany z ciążą i porodem;
• wypłacać świadczenia na dziecko w wieku poniżej półtora roku;
• zapłacić za dni, w których pracownik jest niezdolny do pracy.

Biorąc to pod uwagę, możesz już zawrzeć umowę o pracę. Oczywiście, jeśli niektóre punkty nie są całkowicie wygodne, być może warto pomyśleć o innym formacie stosunków pracy. Jeśli się nad tym zastanowisz, zawsze możesz wybrać najlepszą opcję zatrudnienia odpowiedniego pracownika. Można również zauważyć, że pracodawca ma prawo zwolnić podwładnego tylko w określonych przypadkach, co często stwarza pewne trudności. Oznacza to, że sytuacja może rozwinąć się w taki sposób, że sąd przywróci „problematycznego” pracownika, a Ty będziesz zobowiązany do dalszego płacenia mu wynagrodzenia. Okazuje się, że umowa o pracę nie zawsze jest korzystna dla pracodawcy, dlatego wielu przedsiębiorców często zatrudnia pracowników nieoficjalnie. Tylko tutaj należy zawsze pamiętać, że jest to nielegalne i może mieć określone konsekwencje w przypadku różnych kontroli. Być może w niektórych sytuacjach faktycznie taniej będzie zapłacić karę, niż stale opłacać składki za pracownika na podstawie umowy o pracę – z tego niestety korzystają dziś niektórzy przedsiębiorcy. My z kolei zdecydowanie odradzamy takie podejście przy zatrudnianiu personelu.

Umowa cywilna z wykonawcą będącym osobą fizyczną

Opcja ta jest zdecydowanie rzadziej wykorzystywana, jednak ma szereg zalet w porównaniu ze standardową umową o pracę. W szczególności oznacza to oszczędność kosztów i minimalne obowiązki ze strony pracodawcy. Można śmiało powiedzieć, że umowa cywilna (umowa cywilna) to doskonała opcja dla tych, którzy chcą zamówić usługi u zewnętrznego kontrahenta. Oznacza to, że tutaj nie musisz szukać konkretnej firmy, ale po prostu sformalizować stosunek pracy z osobą fizyczną - zwykle jest to tańsze i łatwiejsze. Nie ma potrzeby przelewania pieniędzy za pośrednictwem rachunku bieżącego, ponieważ całą płatność można przekazać wykonawcy. Oczywiście jest to bardzo wygodne w przypadku pracy na akord, która nie zajmuje dużo czasu i zasoby pracy. Okazuje się, że umowa GPC ma zastosowanie w przypadkach, gdy ilość pracy jest niewielka, a zatrudnianie pracownika na etat jest po prostu niepraktyczne. Czasami takie umowy stosuje się przy zatrudnianiu pracowników na zasadzie rotacji, czyli gdy staż pracy trwa dosłownie od dwóch do trzech miesięcy.

Ciekawe, że można zawrzeć samo porozumienie GPC różne opcje. Co do zasady jego realizacja odbywa się w formie umowy lub w formie umowy o świadczenie usług. Okazuje się, że taka umowa nadaje się do współpracy z każdą osobą, czy to agentem, partnerem, czy kontrahentem.

Przedmiotem umowy GPC jest wykonanie określonej ilości pracy, która implikuje określony rezultat – to właśnie za nią płaci pracodawca działający w w tym przypadku jako klient. Jeśli chodzi o osoby wykonujące pracę na podstawie umowy GPC, nie są one ubezpieczone przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę. Jak sama nazwa wskazuje, wszystkie stosunki w tym przypadku reguluje Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, a mianowicie art. 702 (w większości przypadków).

Jeśli chodzi o konkretne różnice pomiędzy umową GPC a umową o pracę na czas określony, to one również są dość oczywiste. W pierwszym przypadku nie dokonuje się żadnych wpisów w książce pracy pracownika i nie zapewnia się zasiłku chorobowego. Jednocześnie w ramach umowy GPC klient musi potrącać podatek dochodowy od osób fizycznych od zarobków kontrahenta, co również może negatywnie wpłynąć na wysokość otrzymywanych pieniędzy. Nie ma wynagrodzenia jako takiego, ale możliwa jest wypłata wynagrodzenia w kilku etapach lub w formie zaliczek - jest to ponownie wskazane w odpowiednim dokumencie. Jeżeli ten moment nie zostanie podany, płatność następuje na podstawie wyniku.

Co ciekawe, przy obliczaniu stażu pracy wykonawcy uwzględnia się okres pracy objęty umową procesu cywilnego. Wynika to z faktu, że klient na własny koszt przekazuje składki ubezpieczeniowe na Fundusz Emerytalny wykonawcy, od kwoty wypłaconego wynagrodzenia. Składki na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych nie są tu obowiązkowe, ale można je opłacać dobrowolnie lub na podstawie wspólnej decyzji pracownika i pracodawcy.

Cechą szczególną umowy GPC jest możliwość zaangażowania przez wykonawcę do wykonania dzieła osób trzecich. Jest to na przykład istotne w przypadku współpracy z różnymi zespołami budowlanymi - wiele z nich pracuje na podstawie umowy o usługę budowlaną (jest to szczegółowo opisane w art. 740 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). W przypadku standardowej umowy o pracę pomoc osób trzecich jest całkowicie wykluczona.

Jeśli chodzi o tryb działania, w ramach umowy GPC wykonawca nie podlega wewnętrznym regulacjom i nie kieruje się regułami korporacyjnymi. Klient ma jedynie prawo sprawdzić wykonanie zadania - nie ma prawa wydawać obowiązkowych poleceń. W przypadku naruszenia terminów Klient może żądać zapłaty kary. Spowodowanie szkód materialnych jest w całości rekompensowane przez wykonawcę. Oczywiście sprawdzana jest także jakość wykonanej pracy, co potwierdzają odpowiednie ustawy.

Umowa cywilna z wykonawcą działającym jako przedsiębiorca indywidualny

Jeżeli wykonawcą, z którym zawierana jest umowa OWZ jest indywidualny przedsiębiorca, wówczas takie relacje można nazwać współpracą dwóch podmiotów gospodarczych. Oznacza to, że klient nie musi płacić za kontrahenta składek ubezpieczeniowych i pobierać od niego podatku dochodowego od osób fizycznych. Zawierając umowę, indywidualny przedsiębiorca, jak wiadomo, płaci wszystkie podatki i składki na różne fundusze. Taka praca jest dość korzystna dla klienta, ponieważ oszczędza pieniądze, nie wydając ich na podatki. Jeśli chodzi o indywidualnego przedsiębiorcę, otrzymuje on dochód nie pomniejszony o trzynastoprocentowy podatek dochodowy od osób fizycznych, ale płaci tylko sześć procent swoich zarobków w ramach uproszczonego systemu opodatkowania. Okazuje się, że praca w ramach takiej umowy jako indywidualny przedsiębiorca jest zdecydowanie bardziej opłacalna niż praca jako zwykła osoba fizyczna.

Warto także zwrócić uwagę na to, czym jest kryterium wyboru tego typu stosunku pracy. W momencie zawierania umowy GPC z indywidualnym przedsiębiorcą ważne jest, aby nie było w niej oznak stosunków pracy. Trzeba zrozumieć, że w przypadku stosunków cywilnoprawnych wykonawcą jest specjalista zupełnie trzeciorzędny. W tym zakresie nie ma np. konieczności wskazywania w umowie OWU nazwy stanowiska i osoby, której podlega. Ponadto artysta nie jest wskazany tabela personelu i oczywiście nie podlega wewnętrznym regulacjom firmy klienta. Jak wiadomo, indywidualny przedsiębiorca sam planuje, w jakim terminie i jak dokładnie zrealizuje zamówienie.

Jak powiedziano powyżej, wynagrodzenie za pracę w ramach umowy GPC następuje zgodnie z efektem końcowym, który jest akceptowany zgodnie ze świadectwem wykonanej pracy lub usług. Ponownie możliwe są również zaliczki lub częściowe opcje płatności. Trzeba tylko pamiętać, że umowa GPC nigdy nie określa wskaźników taryfowych, wynagrodzenia, premii i podobnych płatności - są one oznaką stosunku pracy.

Praca zdalna

Praca zdalna lub zdalna to opcja, która doskonale sprawdza się we wszystkich obszarach, w których nie jest wymagana stała obecność. W szczególności może to być branża IT, analityka, tłumaczenia, marketing, sprzedaż i wiele innych. Warto zaznaczyć, że praca zdalna może odbywać się zarówno w oparciu o umowę o pracę, jak i w oparciu o umowę cywilnoprawną.

Jak wskazano w rozdziale 49.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca zdalna to praca wykonywana niezależnie od lokalizacji pracodawcy. Jednocześnie wykonawca może kontaktować się z nim za pośrednictwem Internetu i innych sieci telekomunikacyjnych. Jeśli więc pracodawca chce zawrzeć umowę o pracę z pracownikiem zdalnym, jest to całkiem możliwe. Oczywiście w tym przypadku pracownik podlega wszystkim gwarancjom przewidzianym w prawie pracy.

Outsourcing

Ta wersja stosunków pracy jest prawdopodobnie najbardziej kontrowersyjna. Jak wiadomo, tutaj pracownik wykonuje wszystkie funkcje pracownicze nie dla swojego pracodawcy, ale w rzeczywistości dla swojego klienta (klienta). Z kolei pracodawcą może tu być co do zasady zwykły pośrednik (agencja rekrutacyjna). W takich przypadkach zostaje zawarta umowa o pracę, a pracownikowi zostają zapewnione wszelkie gwarancje socjalne.

Outsourcing oznacza zatem przeniesienie przedsiębiorstwa do usług obcych i z reguły wiąże się z wykonywaniem funkcji spoza podstawowej działalności przedsiębiorstwa. Może to być na przykład księgowość, usługi prawne, bezpieczeństwo i tak dalej. Pracownicy firmy wykonującej mogą podróżować do przedsiębiorstwa klienta i wykonywać tam swoje funkcje pracownicze. Jednocześnie nie są podporządkowani klientowi jako pracodawcy, to znaczy nie pracują zgodnie z jego zasadami korporacyjnymi i nie otrzymują od niego odpowiedniego wynagrodzenia. Outsourcing jest dziś regulowany w art. 53 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - określa wszystkie cechy pracy pracowników tymczasowo wysyłanych przez pracodawcę do przedsiębiorstw zewnętrznych.

Którą opcję lepiej wybrać?

Rozważaliśmy więc następujące opcje stosunków pracy:

• zawarcie umowy o pracę;
• zawarcie umowy OWZ z pracownikiem będącym osobą fizyczną;
• podpisanie umowy OWZ z osobą będącą przedsiębiorcą indywidualnym;
• współpraca zdalna w oparciu o standardową umowę o pracę lub umowę GPC;
• współpraca outsourcingowa.

Kwestie związane z prawem wyboru tego typu umów były poruszane co najwyżej kilkukrotnie różne poziomy. Wiele niuansów w tym obszarze ma znaczenie dla sądów, funduszy pozabudżetowych, organów podatkowych i inspektorów pracy. Jednocześnie prawo wyboru stosunków pracy nadal przysługuje pracownikowi i jego pracodawcy. Tyle, że w przypadku nieprzewidzianych sytuacji jedna ze stron może być niezadowolona. Dotyczy to zwłaszcza spraw związanych z rozwiązywaniem sporów finansowych. W stosunkach pracy bardzo trudno jest udowodnić, że jedna lub druga strona ma rację, dlatego często dochodzi tu do nieporozumień między pracownikiem a pracodawcą. Wiele problemów można tu różnie interpretować i z reguły każda ze stron ma swoje argumenty. Np. gdy wykonawca wziął pieniądze i nie dokończył pracy, albo pracodawca wziął je i nie zapłacił. Aby zabezpieczyć się przed takimi sytuacjami, warto przy zawieraniu umowy omówić wszystkie niuanse, która powinna być jednocześnie niezwykle jasna i precyzyjna.

Jeśli chodzi o format stosunków pracy, nie jest tajemnicą, że w naszym kraju są one często nieoficjalne. Pytanie dotyczy raczej tego, kto jest w tym przypadku bardziej narażony na ryzyko. Należy zauważyć, że problemy w tym przypadku mogą pojawić się zarówno dla pracodawcy, jak i jego pracownika. Co więcej, grożą z tego tytułu dość wysokie kary. Najlepiej więc sformalizować stosunek pracy, aby nie narobić sobie poważnych kłopotów. Próbując zaoszczędzić pieniądze, wielu przedsiębiorców naraża swoją działalność na poważne ryzyko. Chyba lepiej po raz kolejny zoptymalizować wydatki, niż nielegalnie zatrudniać pracowników.